導語：如何才能寫好一篇員工管理培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、2018年工作總結

1、招聘工作

2018年共提出需求27個，已報批完成15個，正在進行中13個。其中1個放棄入職。

（1）、負責日常招聘工作，協助各部門順利完成招聘工作，包括簡歷篩選、筆試、面試和復試、入職報批等工作；

（2）、維護現有招聘渠道，包括智聯、前程等，并與其余渠道資源保持聯系。例如獵聘，以便后期渠道完善；

（3）完善招聘數據，優化招聘流程。

2、培訓工作

主要負責新員工的入職培訓及入職考試。

3、員工關系

（1）、負責員工日常入離職辦理，本年度共辦理入職14人，其中1人為實習生轉正，離職20人；

（2）、負責勞動合同變更相關工作，本年度共變更合同35人；

（3）、負責員工勞動合同續簽相關工作，本年度共續簽合同35人，1人終止勞動合同；

（4）、協助完成1人勞動合同解除工作；

（5）、《人員情況表》等相關數據維護；

（6）、協助各部門提供數據；

（7）、出具公司相關藍頭文件和通知；

（8）、完成工作居住證年檢，辦理員工工作居住證續簽工作。

4、其他

負責公司內網、OA、培訓網的維護與消息的。

二、2018年工作計劃

1、隨時關注市場政策及政策引起的人才市場變化，在可控范圍內豐富招聘渠道的多元化，并借助工具優化提升招聘工作效率。

2、完善修改規章制度，協助制度落地；

3、做好員工關系事務性工作，及時關注員工動態，把握員工心理變化；

4、關注國家政策變化，包括但不限于社保稅征、個稅調整及工作居住證相關政策，以及時為員工提供人力服務；

5、完善個人專業技能及軟實力，尤其是時間管理的能力。

三、工作感想

回顧本年度的工作，總結為以下三個關鍵詞：融合、梳理、規范。

2018年是我作為正式員工在公司的第一年，是與部門、公司同事、企業文化不斷碰撞融合的一年。這一年中，很感謝部門同事對于我的關照，以及工作上的指導，同時我自身也在工作中不斷的適應公司的辦事風格及企業文化。

本年度有一塊很重要的工作，就是規章制度的梳理了。這項工作不僅使我自身的知識體系有了點到面的框架，也是一個契機對公司的整體制度有了全盤的了解，將原本雜亂無照的碎片拼成一副完整的藍圖。同時在部門日常工作、個人日常工作以及公司的規章制度上都在不斷地規范化，向教科書式的人力資源不斷靠攏。

在明年，一個嶄新的2019年，我希望能更加加強自身實力，在面對外部市場的大環境變化以及公司內部的調整下，依然能夠做到盡職盡責、穩步前進。

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摘要：隨著現代化信息技術的飛速開展，我們的社會不時的發作變化。爲了順應社會和時代的要求，我們的企業也在與時俱進。經濟開展離不開企業的開展，企業的開展需求管理程度的進步，工商管理培訓在我們企業管理程度中占據無足輕重的位置。本文是針對工商管理培訓對保證企業管理程度的作用剖析的討論。

關鍵詞：工商管理培訓;企業管理程度;作用剖析

隨著變革開放的深化，我們的社會不時的提高和開展，經濟在我國的開展也是逐年呈上升趨向，企業在我國經濟所占據的比重也越來越重。爲了更好的順應經濟全球化的開展，我們的企業也要順應時代潮流，依據經濟的開展對本身的企業停止不時地變革和創新。企業的開展不只要經過產品的質量讓企業久遠開展，企業的管理也很重要，一個企業要是管理不過關也是很容易和時代和社會脫節，因而想要保證企業的管理程度那麼工商管理培訓少不了的。

一、工商管理培訓改善對管理企業久遠開展的注重水平

1.1由于我國的經濟高速開展，很多企業對企業的開展存在錯誤看法，沒有做出正確的久遠的戰略目的，而只看重眼前的開展和利益，都注重對產品的銷售而無視了企業的管理，注重對員工銷售才能的培育而較少的去關注工商管理方向也沒有針對性的工商管理員工來管理企業，尤其是中小企業。很多企業指導者以為工商管理培訓對企業的開展起不了多大的作用，更甚者以為沒有存在必要，所以覺得不需求花工夫糜費在工商管理培訓中。企業的指導者在關于管理員工的方式中以為只需多加指點和催促就能改善員工的任務效率和任務質量。但這樣的開展形式只能暫時保證企業的正常運轉，但工夫一長就會表露出很多弊端，不能保證企業開展的波動性，當面臨突況技藝和管理的缺乏招致成績不能失掉及時處理，而使企業墮入危機并面臨開張的情況。

1.2假如局部企業有設置相關工商管理培訓，但員工沒無意識到工商管理培訓在我們企業中所占的比重，沒有注重工商管理培訓的話，那麼工商管理的培訓就是一個方式化，并不能起到相應的作用。沒有正確應用，關于企業來說這是一筆很大的損失，糜費了人力物力而且回收不到相應的利潤。只要企業的指導者和員工都注重起工商管理培訓才干進步企業的管理程度。改動和端正對工商管理培訓的看法和態度，對工商管理的培訓有個正確的看法這樣才有利于工商管理培訓任務的展開。

1.3企業的指導者要帶頭注重我們企業的工商管理培訓，自動調整和培育員工對工商管理培訓對我們企業久遠開展重要意義的認識，帶發動工學習的積極性。企業指導者要充沛看法和學習工商管理培訓在我們企業中所起到的作用才干更好的協助進步員工的工商管理培訓認識，還能增加工商管理培訓方式化景象的發作。企業指導者在對員工停止工商管理培訓前可以多多宣傳工商管理培訓在我們企業中的重要性，宣傳工商管理培訓對我們企業的波動性和久遠開展所帶來的有利之處，對保證員工任務年限的益處，對員工本身才能失掉進步的保證等。這樣有利于進步企業員工停止工商管理培訓的積極性和更好的吸收所學知識。企業的工商管理培訓部門依據企業開展的實踐狀況，制定合理的工商管理培訓的學習方案，使得培訓可以順利停止，企業員工可以更好的經過培訓調整和改善本身的任務效率和質量，爲企業的久遠開展添光加彩。

二、完善工商管理培訓方式和內容有利于保證企業管理程度

2.1社會的開展帶動經濟的開展，自從市場經濟的發生，企業的開展越來越離不開市場的帶動，但是我們傳統的工商管理培訓方式已不適用當今的經濟開展，無法滿足市場和社會的需求，也無法支撐企業在當今環境下持續開展，傳統的工商管理培訓招致企業的生活都存在嚴重的成績。傳統的培訓方式過于復雜和死板，培訓的課程從解說到考核步驟完善，卻無法到達預期的最終效果。培訓師和受訓者都把工商管理培訓當作一個義務來完成，培訓師沒有依據受訓者所缺失的才能停止搜集整理和制定相應的學習方案，墨守成規依據以前傳統的培訓方式停止培訓，內容過于實際且單調無趣;而受訓者不夠注重培訓的重要性，不清楚企業派他去培訓的目的，只是義務性的完成，并沒有仔細用心的學習，這是達不到培訓最終預期效果的緣由之一。再來培訓師和受訓者之間缺乏必要的溝通，我們的培訓教員只擔任給受訓者講完所要培訓的內容然后停止考核，沒有顧忌到受訓者能否真正了解和吸收所培訓的內容;而受培訓的員工呢，也不論本人能否學習和吸收到培訓的所學知識，只把考核當作最終目的，爲了經過考核還有能夠剽竊的景象，應付培訓，沒有弄清楚培訓的最終目的，這也是達不到最終預期效果的緣由。

2.2培訓師本身的知識儲藏和教學才能也是招致達不到預期效果的一個緣由，培訓師所能自創和解說的實例太少，企業指導者的不注重招致請回來的培訓師門檻太低，師資力氣不夠弱小，培訓師的教學質量太差，只會依據傳統的培訓解說是爲了完成義務而停止的義務，這樣使培訓得到了本來的意義，企業也得不到培訓員工所真正掌握知識的真實反應，影響和障礙的企業的提高和開展。關于工商管理培訓來說，其培訓方式和內容是十分重要的，它關系著企業的開展前景的好壞，員工專業知識和才能的上升幅度。如今信息化技術不時開展，所觸及的范疇也越來越普遍，我們的工商管理培訓也可以融入信息技術，把它和我們的傳統實際培訓方式相結合創新出一種新型的培訓方式，迷信的制定培訓形式和針對不同范疇停止不同的知識和技藝的培訓。改動傳統的培訓方式，結合受訓者所處的實踐管理狀況對受訓者停止針對性的培訓，使得受訓者能充沛了解和吸收所培訓的知識，并且能更深層次的明白。對不同范疇的員工停止不同的培訓，提出絕對應的無效建議，這樣能讓受訓的員工的才能在其任務崗位上失掉充沛的發揚。

2.3優化我們的培訓內容，依據時代的開展停止添加合理有用的元素刪減繁瑣無用的內容。關于培訓考核，企業指導者要自動改動受訓者的心態和觀念，不能讓員工抱著完成義務的心態去培訓。如此就需求營建一個良好的培訓氣氛，讓受訓者在輕松舒適的環境氣氛中自動積極學習培訓知識，而不是抱著必需完成考核的錯誤態度來參與培訓，這樣也就增加了考核進程中剽竊的景象。進步延聘培訓師專業知識儲藏和技藝水平的門檻，對現有的培訓師的專業知識和技藝停止提升，留下有一定才能的培訓師和剔除專業知識和素養低的培訓師。添加培訓師和受訓者之間的溝通次數，讓培訓師對受訓者的心思停止剖析和專業的缺乏停止整理，依據其心思及缺乏對其停止針對性的培訓，使得員工能充沛的學習和看法到培訓對其本身才能的進步和在其崗位的重要意義，看法到培訓對企業久遠開展的重要意義，如此才干促進和保證我們企業的安康久遠開展。

三、總結

總而言之，社會的開展離不開經濟的開展，經濟的開展離不開企業的開展，企業的開展需求工商管理培訓的保證，四者環環相扣。因而工商管理培訓對我們企業的久遠開展十分重要，它是企業久遠開展的根底條件，是企業管理中必不可少的一局部。它不只有利于我們企業的管理還能進步員工的專業知識的技藝和程度，只要注重工商管理培訓才干順應我們的社會開展，才干在我們的市場中占據一席重要地位。

參考文獻：

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[2]任瑞全,張合振.淺談如何增強工商管理培訓進步企業管理程度[J].企業導報,2013(01).

[3]李新.工商管理培訓對進步企業管理程度的作用研討[J].商場古代化,2015(05).

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當前，我國各類企業的管理人員的綜合素質普遍偏低，管理團隊缺乏協調一致性，同時企業管理人員的學歷構成、性別結構、年齡構成、專業構成是不合理的。真正學過工商管理專業的人員較少，多數沒有接受過正規教育或培訓，普遍缺乏企業管理知識，或者管理方法落后，綜合素質和時代要求不相適應，制約了企業的發展水平。

二、企業進行工商管理培訓存在的問題

1.企業領導重視程度不足。

由于當今市場的瞬息萬變，使得企業在發展中過度追求經濟利益的實現，忽視了企業管理水平的提高。而其中最為根本的原因就是企業的領導對于企業管理水平的重視程度不足，缺乏對公司員工的專門培訓及專業人才的培養。目前，在我國很多中小型公司一般都只重視產品生產技術，缺乏專業的工商管理的概念，包括很多大型企業，完全沒有設立企業員工培訓師這一職位。同時企業的領導者一般只片面的加強公司員工的工作任務，而完全不重視員工是否有能力勝任這些工作。

2.培訓師資力量單薄。

由于企業領導者不重視工商管理培訓工作，導致在我國很多企業中沒有設立企業員工培訓師這一職位。所謂企業員工培訓師即指綜合素質較高，經歷過專業知識熏陶的人才，其對企業的長遠發展有著十分重要的意義。企業員工培訓師可以通過自身的專業知識加強對企業員工的培訓，從而促進企業的持續發展，但是當前，我國企業大都是選取一部分領導學習培訓知識，但是企業領導只是企業的一部分，不能代表整個公司。公司的發展需要全體員工的共同努力，如果公司想要獲得長遠且持續的發展，就需要使得所有公司員工參與到企業的專業培訓中，從而提高員工的專業知識儲備量及綜合素質。

三、加強工商管理培訓的措施

1.提高管理人員的業務水平。

目前，隨著經濟的發展，企業的管理工作已經向網絡化。、信息化及科學化逐步的發展了，因此，企業的管理人員需要不斷地提高自身素質，學習專業的知識，從而提高自身的業務水平，適應當今市場改革的形式，進而促進企業的長遠發展。

2.參加學術交流。

學術交流是提高企業工商管理人員專業素質的重要手段。因此，企業需要組織學術交流大會及關于工商管理的專業知識論壇，使工商管理人員參與到技能提高的活動中來。同時企業也可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種工商管理的信息，從而開拓管理人員的視野，增長見識。

3.參加繼續教育。

通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等。現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。

4.考核企業員工的技能水平。

我國很多企業因為缺乏完善的員工技能考核體系，導致企業的工商管理培訓達不到應有的效果，即使有些企業建立了員工技能考核機制，但是其考核形式的單一的，損害了員工參與的積極性。隨著全球化經濟的發展，我們已經進入到信息化的時代，如果不能緊跟時代步伐，就會被時代所拋棄。因此，企業應該與時俱進，逐漸提高自身的核心競爭力。當前，大多數企業都會定期的安排一些企業員工或者領導出差豐富其專業知識，但這些外派人員并不重視自身水平的提高，而是將出差學習當做公費旅游，甚至拿著公司費用進行私人消費。對于這種情況，企業應該逐漸改正外派員工的錯誤思想，并對其進行專業考核。同時，也可以要求這些員工匯報其出差期間學習到的專業知識。另外，需要建立完善的獎懲機制，對于工作不認真的員工要給予嚴厲的懲罰，對工作認真，態度良好的員工要給予獎勵。

5.建立優秀的工商管理師資隊伍。

企業的工商管理的師資團隊對于企業員工的培訓是相當重要的。因此，企業需要建立優秀的工商管理師資團隊，不斷提高工商管理人員的綜合素養。同時需要在企業內部建立并完善工商管理人員的審核制度，考核工商管理人員在工商管理培訓中精神思想、理論知識、授課經驗方面與企業工商管理培訓要求的一致性。對專業素質審核通過的工商管理人員，需要鼓勵他們參與企業的管理培訓中去，同時可以對深造人員實行資金幫助的形式鼓勵其不斷學習專業知識，積累豐富的管理經驗，從而為企業引進更多的人才，進而促進企業工商管理師資隊伍水平的提高，促進企業的長遠發展。

四、結語

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一、“三集五大”體系建設工作回顧

1.組織領導有力，改革目標明確

5月初，管理培訓中心領導班子，按照冀北電力有限公司關于“三集五大”體系建設總體部署，借助良好的發展態勢，定方向、理思路、抓關鍵，“三集五大”體系建設工作扎實推進。

2.深入學習宣貫，充分調研交流

“三集五大”改革是國家電網公司管理方式一次全方位、帶有根本性的變革。按照公司“三集五大”體系建設的要求，管理培訓中心按不同層面組織中層干部、管理人員、開展“三集五大”體系建設學習宣貫，幫助廣大領導干部和員工全面準確把握公司“三集五大”體系建設的重大意義、目標要求和具體內容，使思想和行動與公司的改革要求相統一，做組織變革的支持者、推動者和傳播者。在“三集五大”體系建設動員準備階段，豐富的培訓形式、嚴密的組織安排，中心職工感悟頗深，對“三集五大”體系建設做好了充分的思想準備，共有106人參加848學時的培訓。

廣泛調研交流。去年部分省公司已完成建設試點工作。為借鑒兄弟省公司管理培訓中心“三集五大”體系建設經驗，管理培訓中心副主任帶隊，先后組織赴江蘇、天津、河南公司管理培訓中心調研學習，圍繞機構設置、培訓資源整合、培訓品牌建立、培訓設施建設、師資隊伍培養、培訓模式創新、培訓項目設計開發等方面與兄弟單位進行深入交流與探討，為管理培訓中心找準新定位、制定高水平工作方案提供了充分借鑒作用。

3.操作方案制定嚴謹務實，突出合力

集體智慧助推改革。管理培訓中心“三集五大”體系建設操作方案制定的指導思想是以重新定位、提升效率、創新模式為原則，變革組織結構，創新管理模式，優化業務流程，打造以培訓和研究為核心、以管理為基礎、以服務為保障、研究與實踐并重的現代管理培訓中心，為公司發展提供管理支撐、智力支持和人才保障。遵循以上指導思想，結合調研學習成果，在干部職工中廣泛地征求意見，同時，主動與公司人資部門充分溝通，領導小組多次召開專題會議研究布置“三集五大”體系建設工作，研討操作方案及人員配置辦法等，管理培訓中心“三集五大”體系建設的目標更加明確、思路更加清晰，為新模式導入做了充分準備。

4.溝通渠道暢通，職工大力支持

管理培訓中心“三集五大”體系建設新模式導入階段的圓滿完成，得益于有暢通的溝通渠道，得益于有廣大職工支持和理解。

5.操作過程組織周密有序，進展安排張弛適度

組織周密有序。管理培訓中心按照“三集五大”體系建設和新定位的要求，嚴謹、科學地制定崗位配置實施辦法。為確保操作過程的積極穩妥，有序推進，體系建設辦公室人員按照人員上崗層次安排，首先制定每一階段實施計劃，模擬整個過程所需時間、工作流程，結果確定后在協同辦公系統正式發文，同時在MIS系統及時崗位配置情況，同時下發下一階段安排的通知，整個上崗操作過程環環相扣，積極穩妥推進，職工在周密、有序、公平、緊張的進程中，參與改革，獲取信息。

二、存在的不足

“三集五大”體系建設工作雖然取得很大成績，但還存在一些不足，主要表現為：一是存在總體冗員整體性缺員問題；二是崗位層級與崗級現狀不完全匹配；三是與“三集五大”體系建設相配套的機制、制度還不夠完善。這些需要在下一步磨合整改階段進一步補充完善。

三、下一步工作設想

試運行階段，管理培訓中心重點做好以下幾方面工作：

第一，建立并嚴格執行“責任追溯”制度，對相關工作進行跟蹤監督和績效考核，進一步做好職責梳理調整及業務流程優化工作。

第二，針對崗位變動和業務調整的情況，制定有針對性的培訓計劃，使員工盡快進入工作角色，適應新崗位要求。

第三，根據新體系的要求，快速做好信息系統數據遷移、權限轉換、角色變更、功能更新等工作，全力滿足新體系下各項業務正常開展的需要。

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復旦大學附屬腫瘤醫院人事科，上海 200032

[摘要] 隨著經濟快速發展，居民生活水平的不斷提高，人們對于自身的健康越來越重視。這種局面給各大醫院提出了挑戰，如何提升自身的醫療服務水平，保障居民的健康，是當前急需解決的問題，而這些又與醫院人力資源管理工作息息相關，只有通過對醫院人力資源管理工作進行深入研究，才能從根本上提升自己的核心競爭力，才能促進自身發展。在此，筆者主要從醫院人力資源培訓的現狀入手，探索出更加合理的改革對策，力求為相關同行提供借鑒。

[

關鍵詞 ] 人力管理；培訓工作；現狀；改革措施

[中圖分類號] R197.3

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0179-02

[作者簡介] 金璐（1987-），女，漢族，上海人，碩士，科員，主要從事醫院管理，人力資源，人才引進，培訓，郵箱：King_crystal@qq.com。

1醫院人力資源培訓工作簡述

1.1培訓工作所包括的具體內容

所謂的醫院人力資源管理，指的是處于管理工作職位的管理人員對醫院的人力資源的工作態度、專業技能、管理能力等進行開發和培養，從而優化醫院的組織和管理結構，實現對這些人員進行的全面、科學和有效化的管理，使醫院員工的潛能得到充分發揮，踧踖醫院醫療衛生事業的更好發展[1]。目前，主要的培訓方法有授課法（通過開展專題講座、學術研討會等增加醫院員工的專業技能）、案例教學法（運用具體的案例，開展臨床病例討論、疑難問題解答等）、實踐操作訓練法（針對醫院專業技術人員實踐技能培訓，護理“練兵”，檢驗科等）。

1.2人力資源培訓在醫院整個機構的作用

人是一切實踐活動的決定性因素，醫院人力資源培訓通過對人進行培訓從而實現對醫院人員的合理管理，這樣既有利于開發員工的潛能，又能提高員工的專業技能和工作態度，使員工向更高一級轉化。同時，有利于激發員工的工作熱情，培養積極的工作氛圍[2]。其次，也是干部晉升的依據，有利于促進工資制度改革，提高醫院的核心競爭力和整體業務水平，而且在目前各個職業競爭激烈的環境下，只有加強對員工的培訓才能使員工適應目前激烈的競爭環境，才能在日常工作中為醫院創造出更多的價值[3]。

2當前醫院在人力資源管理培訓工作領域的發展現狀

2.1當前醫院對于該領域不夠重視

由于目前人才的流動性比較大，尤其是對公立醫院來說，大量的私營、合資醫院的興起往往導致自己醫院辛辛苦苦培養人才往往很容易就被其他醫院挖走或者自己跳槽，甚至成為競爭對手的一員，得不償失，因此，一方面為了防止人才流失損失成本，醫院往往很少進行人力資源進行培訓，另一方面培訓往往要花費較高的成本，而醫院管理者為了保證醫院的整體效益必須對成本進行嚴格的控制，這就導致管理者對人力資源培訓并不熱衷[4]。

2.2醫院的組織結構設置不科學

一般的醫院在進行員工培訓時往往比較重視員工的學歷，注重理論能力而忽略員工的短期進修能力和臨床實踐能力，因此，使得相關人員對醫院管理層的培訓缺失，片面的以為管理層僅僅依靠經驗就可以不需要進行具體的培訓。而且從培訓的時間來看，醫院安排培訓的針對性不強，沒有具體周密的培訓計劃和培訓方案，往往只是臨場安排和發揮。再者，醫院提供的培訓內容也不夠具體、沒有規律而言，分不清主次，不能和醫院的業務緊密聯系，缺少針對性較強的專業化培訓。另外，由于沒有站到員工的立場上考慮問題，往往會使員工產生抵觸情緒，達不到預期的培訓效果。

2.3缺乏合理的評估體系

一些醫院盡管開展了培訓工作，但是因為沒有一個合理的評估體系，很難對培訓的效果進行評估，而且沒有把培訓的內容真正應用到實踐中來，培訓測評的方法比較單一，不能和人力資源的其他模塊掛鉤，導致人力資源培訓僅僅流于形式，達不到預期的效果[5]。

3人力資源培訓改革對策研究

3.1政府加強對醫療衛生的投入，醫院采取措施進行有效結合

一些醫院在人力資源培訓上消極懈怠的主要原因是沒有足夠的成本投入，導致醫院為了降低成本不得不減少培訓，因此，筆者認為在這一領域需要和當地政府盡心溝通，讓他們給予一定的支持，提供一定的資金，另一方面，醫院自身需要充分利用這些資金，加強醫療衛生改革，例如：可以從資金中撥出一定數量進行管理人員績效考核機制的實行，從而激勵管理者更好的開展人力資源的培訓和開發；其次，可以利用資金完善培訓，解決資金不足帶來的負面問題。

3.2從思想上加強醫院管理者和員工對培訓的重視

人力資源培訓對員工來說可以提高員工的職業素質和綜合技能，對醫院來說有利于醫院培養更加專業的人才，從而在激烈的競爭中處于有利地位，因此這是一項互利雙贏的工作。醫院給患者提供更好的服務和醫療水平，醫生提高自己的業務素質，獲得更大的收入。在此，筆者認為需要在思想上加強員工和管理者對于人力資源培訓的重視，使管理者積極組織培訓，員工積極參加培訓，同時提高員工的團隊意識和歸屬感，減少人才的流失[6]。

3.3創建一個完備的人力資源結構體系

醫院所有的員工都是醫院這個大團體的重要組成部分之一，團隊里面一切事物的運轉都需要一個合理的組織結構和制度保障，建立合理的薪酬制度和員工激勵機制，合理的規避可能出現的風險，促進人力資源的管理和開發向著更加明確、更加有利的方向發展，在一定程度上可以緩解醫療衛生行業管理層對人才流失造成的成本的擔憂。

3.4建立一個完整的人力資源管理體系

筆者認為，一個員工人數眾多的企業，要想要自己的每一個環節按部就班的運行，需要具備一定的工作機制，即完整的、科學的人力資源管理培訓體系，醫院同樣也是如此，可通過將其按照公司進行管理、培訓，以促進其發展。筆者認為后期的培訓工作可以按照這一模式進行[7]：首先是培訓工作的前期準備環節，該環節的主要目的是組織需要培訓的人員，然后依據人員的實際情況進行所需培訓工作的評估，了解他們需要哪些培訓，缺少哪些方面的知識，并制定培訓目標[8]。其次是培訓工作的具體實施環節，該環節的主要內容是依據實際情況制定切實可行培訓方案，以達到所設定的目標。最后是培訓工作后期的總結和討論環節，該環節所分析的內容是考察目標的完成情況及其目標為完成的主要原因，并總結出后期需要完善的部分，推動未來不斷的完善和發展[9]。

4結語

綜上所述，人力資源的培訓和管理對于醫院未來的發展是非常重要的，其對于提升醫院的核心競爭力，搞好醫療服務，為人民群眾提供更好的醫療具有重要的意義。因此，相關的工作人員一定要在后期將人力資源的培訓工作作為重點，通過當前存在的問題，依據相關的理論知識，結合實際情況，對其進行改革，推進其不斷發展，促進醫院醫療事業更上一層樓。在此，筆者希望自己的觀點和意見能夠給相關的工作人員提供幫助。

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參考文獻]

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[8]歐陽麗雅，劉莉娟，劉麗佳.醫院人力資源管理培訓工作未來走向—不再成為未來的發展瓶頸[D].現代經濟管理,2011.

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培訓計劃的制定（一）：長期計劃

（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

(注:你正瀏覽的文章由 第一整理,版權歸原文作者所有)

（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

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[關鍵詞]國際化　人才　培養

引言

隨著國際化勢頭的逐步擴大，大型跨國公司，國企，民企為了在大浪淘沙的環境中立于不敗之地，都啟動了未來人才培養計劃，而這其中就孕育出了大批優秀的管理培訓生。這些管培生通過在各個組織，各個崗位的輪流交替的工作，諸多年之后，成為公司的中高層管理人員。而公司也在此過程中對人員的選拔逐步形成了一套成熟的系統，這對公司內部人才整合，人力資源的高效利用起到了深遠持久的影響。

一、了解管培生技能

1.知識結構

由于公司對人員選拔時的第一印象便是簡歷，因此在進行繁復的各項選拔程序之前，對于簡歷的篩選則十分重要。而在這之中，篩選官注重的是候選人的學術背景，以及知識儲備的程度與所需部門的契合程度。例如說韓國依戀公司在選擇管培生時，特別注重候選者的韓語能力，因為特別在其銷售部門，與客戶交流意見時的語言能力將決定成功的一半。

2.能力因素

既然是管理培訓生，可以說能力要求的比重相對更高一籌。比如說像管培生的解決問題的逆向思維能力，換位思考能力，強大的總結能力，目標的整合能力，企業文化的融入性管理，崗位變化的承受能力，職業精神的恪守能力等等都是面試官注重的關鍵所在。管培生需要運用這些能力與上級進行溝通，與平級進行意見的交換，與下級進行任務的傳遞。

二、建立開發模式

1.業務培訓

業務培訓包括公司的基本組織知識以及應對工作挑戰的應急知識。例如會計培訓，采購過程，公司法律知識。而這些業務技能對于管培生來講是了解公司，接觸市場的一個很好的儲備過程，并且在業務運用的過程中也有助于經驗的積累。

2.輔助交流

輔的交流是幫助管培生更好提升自身職業素養的有利方式。它包括上級進行的詢問， 中高層進行的督導，培訓師的專業技能的指導，同行職員的交流與分享。這些輔助交流的方式都能夠促進管培生在日后工作中能力不斷的提升。

三、確立個性培養模式

1.所在職位對職員的需求

市場經濟讓社會涌出了不計其數的人才缺口。如同一個個大小不一的舞臺，等待著人去演繹他。一個簡單的供求關系，我們需要在一個平臺讓其揮舞他的能力。而對于管培生來講，職位的需求是他們進行最后篩選的砝碼。

2.對職員的能力了解

一個人的能力有大小。但是不同的人有不同的特質，像俗話說的，天生我才必有用。如果管培生確實適合這個職位，一點要有能顯示他可以擔任職務的特質。個性培養發掘可以讓這一特質錦上添花。

四、評估與完善

在進行完上述記錄與追蹤之后，公司常常會通過對管培生的工作行為記錄進行評估，有些企業會為這些管培生工作記錄設定1-5級的等級評定，這將為定崗提供相應的評估準則。比如歐萊雅公司的管培生評估方式：每6個月會對他們做一次嚴格的績效評估，這跟他們未來的正式工作崗位和薪酬結構都緊密掛鉤。績效評估的具體做法是，在到每個崗位工作之前，公司先給他們設定一個學習的目標，這個目標具體體現為需要完成的任務計劃。比如去市場部工作的話，設定的任務計劃可能是學會怎么去組織和分析消費者調研報告，并根據這一報告提出有價值的建議。而到了績效評估的時候，公司就會按照這一任務計劃考查他是否達到要求。

六、總結

21世紀，事業需要大智大勇,時代呼喚創新人才。時不我待,機不可失。管培生發展需要一種機制,它應該符合兩方面的基本要求。對個人來說,管培生發展的機制是人才發育、生長的搖籃,是激勵他們樹立崇高的個人志向,培養良好的道德風尚、行為習慣的熔爐,是刻苦學習、不斷進步的動力來源,也是他們得到幫助,受到肯定,感受激勵,能夠充分發揮自己聰明才智的空間。

參考文獻：

[1]《戰略性人力資源管理》趙紅

[2]《創建良性循環的高校人力資源管理》盧朝東

[3]《組織文化》石偉

[4]《論人力資本投資》西奧多"W"舒爾茨

[5]《雇員培訓與開發》（美）雷蒙德 " A " 諾伊

[6].《員工關系管理》程延園

[7]《員工福利管理》仇雨臨

[8]《人員測評與選拔》蕭鳴政

[9]《戰略人力資源審計》楊偉國

[10]《管理思想的演變》（美）丹尼爾"A"雷恩

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這些情境是歐萊雅76名管理培訓生入職一年間的親歷：他們奔波在全國各個城市的銷售柜臺，與顧客、銷售員、超市和商場的負責人打交道，與供應商打交道……這一年間，歐萊雅給他們上了人生中最生動的一課，讓他們到陌生的城市，熟悉不同的地域文化，走近消費者，讓他們知道怎么跟供應商和渠道商打交道，也知道如何做一名好店長……其間的酸甜苦辣在韓信的指尖一一回放。這成為2012屆歐萊雅管理培訓生畢業典禮上最精彩的一幕。

這個典禮被歐萊雅人稱為“成人禮”，是這些管理培訓生昨天與今天、青澀與成熟的分界點。這76名從海內外各個高校精挑細選出來的管理培訓生經過一年的錘煉，如今已經被各個品牌和業務單元挑走。當他們一個個從總裁貝瀚青手中接過畢業證書時，不少女孩子在歡笑的一瞬間，眼淚卻奪眶而出，因為過去有著太多的辛苦，而未來的演出才剛剛開始……

犯錯是成長的鋪路石

清華大學工業設計系的研究生陳茜在面試時有些小小的自卑。候選人中有不少是海歸，不僅著裝時尚，自我介紹時英文流利得像播音員，她的Chinglish（中式英語）一下子就被比了下去了。但英語只是面試考察項目之一，在一系列考核之后，陳茜順利“晉級”。

其實，真正的考驗是從正式實習的那天開始的。一路都由父母、老師保護長大的陳茜開始有了不適應感，如果負責的事情做不到后果會很嚴重，責任就變成了壓力。與工作之前無壓力的狀態比，現在一個小小的供應商促銷禮品可能延期交貨，就把她折磨得夜不能寐。就這么點小事，陳茜很怕說出來被人笑話，一個人干著急，憋在心里想自己解決。偶爾一次和上一屆的管理培訓生一起午餐時，陳茜把這事告訴了“師姐”，“師姐”說，很慶幸你今天告訴了我，如果再憋下去會出大問題，她立刻出手相助把問題解決了。

“我初入職場時就是不斷地犯錯，大大小小的錯誤數不清。遇到困難不說也會是個錯誤，自以為是一件小事，但是不溝通就會影響全局。所以不要放不下面子，因為這些工作經驗本就需要積累，多問人才能少走彎路。”

成長就是靠一路犯錯累積起來的，只要像孔子所說的“不貳過”，人就會進步。

陳茜的同屆里有一個來自于華師大新聞系的單眼皮男生車一哲，個子高挑，性格內向，輪崗的第一站他被派到深圳做柜臺的美容顧問。車一哲原以為站柜臺只是體驗而已，但沒想到公司把銷售指標實實在在地壓給了他，這讓他有些緊張。上崗之前，車一哲想了一套又一套的銷售理論，感覺這些戰略應該蠻有氣勢的，但是當他站在柜臺前，實實在在地面對顧客時，他發現蠻不是那么回事。

第一天他面對的是一位中年女性。車一哲曾經滿腦袋想的是如何跟時尚的年輕人溝通，而現在他必須向一位媽媽級的顧客推薦產品。他按照培訓課程中老師教授的方法，把柜臺上的產品給顧客試了個遍。因為老師說，女性顧客需要更多的選擇，逐一告訴她們每個產品的特性并且試用，選擇越多，消費者的滿意度也會越高，這樣才會達成購買。戰略早已跑到九宵云外，現在看的是臨場的戰術發揮。他的熱情最終還是深深感動了顧客，達成了第一筆銷售。

當然并不是每一次銷售都成功。冷臉來冷臉去的人也不少，任他熱情洋溢，有人就是不信，還有人拔腿就走。車一哲的心態在發生著變化，他想，我是不是真的能夠讀懂別人的心。這些從小被父母呵護長大的年輕人不能只是關注自己的內心世界，而是要學會去理解別人。

沒多久，車一哲升任區域主管，同時管理40家小型超市。這時的挑戰來了。做好團隊內部管理容易，可是小型超市都是外部客戶，超市負責人并不關心歐萊雅的貨品如何擺放，因為同時有幾家化妝品廠商在貨架上競爭。“乳臭未干”的車一哲最初找這些超市的負責人時，對方一下子就嗅出來了，不怎么理睬他，這下車一哲郁悶了，因為每個月他都要以月報的形式向總部和直線經理匯報工作。這時他感到區域銷售指標像山一樣壓下來。

幸好，每個管理培訓生在入職時都配備有一名職業導師。車一哲的導師是“80后”周菲。

正在苦悶之時，周菲恰好來深圳出差，車一哲想說出自己的苦悶，但又怕導師會看低他，正在猶豫間，這份心思已經被周菲猜中。“遇到壓力時要在第一時間尋找幫助，把壓力拆開拋出去，自己背負壓力可不是個科學的作法。”周菲這樣開導車一哲，但周菲不會直接告訴車一哲怎么做，而是根據車一哲的困難，提出一些開放性的問題，引導他深入思考提出解決方案。“如果解決方案不出自于自己的腦子，在執行中永遠有許多細節會出紕漏，所以我要把主動權交給他們。”這是導師開出的藥方。

歐萊雅的導師不僅來自于公司指定，每個管理培訓生在輪崗培訓時，身邊有經驗的同事都會是導師。

陳茜在柜臺實習時遇到的第一位顧客是來買禮盒的，根本無需她的介紹。可是陳茜會照搬培訓時老師教的銷售方法，把顧客弄得哭笑不得。正在進退兩難時，同事自然而然地走上前來和客戶溝通，把尷尬化解于無形。陳茜在清華大學讀了8年服務設計，主要做用戶行為分析，可真的與顧客打了交道，她這才發現原來她不懂顧客的心理。

為了更好地向柜臺銷售員學習，陳茜從師兄師姐那討教來的經驗是，到一個柜臺先學習方言，了解當地好吃好玩的地方。如果跟當地的同事沒什么好聊的，那就聊星座，這招一使準能打成一片。果然管用，有時陳茜給顧客化妝時沒自信，一個眼神同事就來幫忙了。

這讓她想起了學長來校園招聘時說過的話，“歐萊雅不看專業背景，看重的是能力。”這些能力真可謂是包羅萬象。

在管理培訓生一年的培訓行將結束之際，公司給陳茜的定崗是蘭蔻的客戶關系管理專員，這大大超出了她的預期。面試時，面試官曾經問過她進入公司后想從事什么崗位，當時她說想做客戶關系管理，但隨后的輪崗實習中她在柜臺美容顧問、通路營銷部和產品市場部的崗位上各做了三個月，一直都沒能接觸到這一職位，原以為公司早就忘了她的愿望，可沒想到居然還是滿足了。她這才發現，不僅是柜臺的同事有心成就她，原來公司也在潛心觀察她，成就她。

導師的藝術

周菲曾經在一家日本公司工作過五年。她當年的成長軌跡與歐萊雅的管理培訓生完全不同。當周菲在一個品牌工作了四年，想去公司總部工作時，市場副總裁同意，但是直線經理卻因為她離職后沒人干活而把她的申請給拒絕了。

周菲原先只有嬰兒紙尿褲的經驗，可歐萊雅認為她的經驗對商超貨架管理有幫助還是錄取她了。面試時人力資源總監問了她一些尖銳的問題，她也問了一個尖銳的問題，比如遇到同事辭職你們怎么辦？

歐萊雅的人力資源總監這樣回答她，首先要看你辭職的動機，是因為想升職還是因為外面的工資更高。如果是工作上的問題，辭職就是逃避問題，因為一個能夠發現問題的人水平已經比別人高了，應該成為一個解決問題的人，而不是一個逃避者，否則這些問題到其他公司依然會出現。

“這些話非常打動人，這里的人力資源部同事離員工很近，始終在觀察員工的發展。”周菲能在歐萊雅做一個受歡迎的新人導師也是得益于入職時領導對她的寬容和理解。進入歐萊雅后，周菲發現這里沒有規定只能做某些事，而是取決于個人的主觀能動性。老板越放權，周菲越能干。

“這是一個奇妙的互動，老板干得多，員工就會干得少，反之亦如此。”周菲把同樣的經驗用到新人身上。但是放權的過程中她會注意控制，在各個時間節點進行檢查，新人遇到問題時，她不會代替新人去思考，就像對待車一哲那樣，把思考權和決策權依然交給他們，只有在他們實在處理不了問題，需要自己出面時，才會幫員工一起做。

“有些領導會說你不能干，什么都不讓人去嘗試，有些領導會說你干吧，結果沒有任何反饋。這些都不是正確的教導方式，每一次的成功和失敗都需要反饋與總結。”

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對一段時間的工作進行總結是為了肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。以下是小編為大家準備了企業人事上半年工作總結2021五篇模板，歡迎參閱。

企業人事上半年工作總結一從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步，八月份過去了，以下是對這個月的工作總結：

一、個人品行

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

二、管理思維

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了_年的進步獎、貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

企業人事上半年工作總結二我在_客服中心擔任人事助理一職已近一年，現將我入職以來的工作進行以下總結：

一、做好人事基礎工作

我首先接觸的工作就是人員招聘，因為_招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們的招聘信息，并根據_人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上_分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。

二、完善人事檔案管理

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令_分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

三、保障員工福利機制

由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通_社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。

四、規范行政工作流程

在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協調能力和組織能力。

有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從__回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對_傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。

在過去的_個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。

企業人事上半年工作總結三時光飛逝，轉眼間在_工作已一年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：

一、招聘工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘、人才市場、校園招聘、中介公司、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

二、人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理：材料定期及時整理、確保材料完善;

了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。

2、勞動合同管理：負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;

對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

三、培訓方面

1、培訓工作分析：及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度;根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力;為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯系_區工會和_市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!

2、培訓效果評估：通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。

通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。

四、社會統籌保險方面

已給新進員工及時辦理社保;離職人員辦理停保;辦理異地社保轉移;辦理員工工傷的認定、理賠;辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;辦理檔案轉移;辦理員工戶口遷移。

五、存在不足以及改進措施

我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存在不足之處：我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。

六、工作展望

1、人力資源招聘：在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。

及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

2、員工培訓：完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃。

培訓宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關培訓信息。及時與外界溝通，根據員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。培訓評估、培訓總結及時整理，以便從中發現培訓所存在的問題。

企業人事上半年工作總結四在今年的工作中，人力資源管理方面整體工作有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源工作還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：

一、人員招聘狀況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，_分公司共接收新分大中專畢業生_人，社會招聘_人。

二、培訓與開發

分公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題時，務必進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作潛力、技能的有效途徑。為此_分公司今年組織了形式多樣的培訓資料與開發工作。

為切實提升_分公司的各項管理水平，組織了新員工入職培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部學歷提升培訓_次培訓，參加培訓人員累計到達__人次。外部培訓為與外部競爭的大環境相適應，聘請外部講師對廣聯達軟件業務進行培訓，還開展了工程量清單計價規范培訓，培訓人員累計到達_人次。為適應新形勢下人才競爭的需要，_分公司開展了兩次業務潛力考試，以期提高員工業務潛力、選拔人才;并與事業部進行了兩次人才交流活動，前后兩批商務人員共_人回_總部進行交流學習，以期在工程預算方面提高相應水平。

三、薪酬管理

薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在分公司范圍內進行了工資薪酬的套改工作，部分項目部已按照新的工資標準進行工資套改。從薪酬管控角度出發，執行新的薪資標準后，預計每月工資發放將增加__元。

以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質特點。在集團公司、總公司關于推進企業管理信息化精神的指導下，基本完成了_系統人員信息第一階段的錄入工作。

四、本年度工作存在的不足

一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，也為分公司帶給了我們就應帶給的服務工作。但距離分公司的要求和我們自我的目標仍有不少距離，還沒有到達員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策帶給專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展帶給專業的支持和咨詢以及指導。人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的用心認可，并且人力資源需要為各個部門帶給更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。

缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并透過評估改善培訓工作。專業水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，個性是服務工作。

五、下一年度的工作計劃

編制中長期人力資源發展規劃，并報批;主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監察，對運行過程進行持續調整與管理;根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實;宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實;加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，進一步完善_系統人員信息的第一階段的完善工作，為穩步推進第二階段工作夯實基礎;認真做好各項人力資源服務工作。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司構成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自我的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

企業人事上半年工作總結五過去半年來，公司到發展，現在已進入快速發展期。回顧半年，領導對行政人事工作的關心與支持，極大地鼓舞著行政人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝。有你們的理解和協助使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發展更上一個臺階，現將工作總結如下：

一、人員招聘

1、各部門新增崗位的管理工作。

2、根據各部門人員的實際需求有針對性、合理性招聘員工配備各崗位;

通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效，完成公司上半年40位人才需求。

二、建立、建全、規范人事檔案管理。

1、對現有人員進行建檔工作，合同、就業協議、畢業證、學位證、身份證、住址、合同年限等信息，現員工檔案齊全。

2、完成應屆畢業生戶口、檔案管理工作。

3、辦理社保工作，并完成每月新增正式員工社保的辦理工作。

4、完成員工入職、轉正、離職、績效評定漲薪等管理工作。

5、實行各部門負責人對在職人員的人數進行每月統計，并對離職、新進、調動人員作月統計并進行核對，員工通迅錄更新，方便各部門、財務查找、結算管理。

6、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

7、人才庫檔案管理工作，提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作

1、完成新入職人員職業化培訓，包括行政管理制度、考勤制度、工作匯報等。

其中考勤管理，規范打卡、外出登記;加強請假制度，對不履行請假手續者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣既維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

2、協調開發部門的持術培訓工作，并按時通知每月培訓內容。

現周一硬件開發部門培訓、周三軟件開發部門培訓、周六下午由_總或外請老師培訓。

3、同人力資源行業專家聯系，計劃邀請老師為公司做管理培訓。

四、績效和薪酬的管理

1、采用等級評估法績效考核方案，對員工每月的工作任務、職業化、崗位要求三個方面進行考評。

2、控制人員工資成本。

五、行政管理

1、貫徹執行公司領導指示。

做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;協調各部門間關系，綜合協調工作;對各項工作和計劃(周月報、OA日記)的督辦和檢查。協助總經理日常工作。

2、協助公司領導，制定、完善公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

3、加強與員工之間的工作溝通，及時發現并解決問題，溝通中做到有章可循，違紀有據可查，使他們了解、支持行政工作，取得了良好的效果，并注重行政工作質量的提高。

4、負責公司來往快遞、信函的處理及收發、登記、傳閱;

做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件及時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢做好服務。

5、監督、檢查、管理方面：每天對公司各部門環境衛生、辦公設施、安全、紀律進行檢查，有異常情況及時處理。

在檢查中發現的違紀、違規等各種不良現象通知相關部門負責人進行處理;加強公司管理、提高行政服務質量，認真收集信息，全面、準確了解和掌握各部門工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

6、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等;

對公司各部門使用的固定資產進行統計，并分類建檔保存。

7、收集票務、酒店、快遞、印刷、辦公百貨等公司信息，確保方便、快捷的為公司提供服務。

8、公司辦公會議安排、記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。

9、接待來訪客人，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客人、認真聽取來訪客人反映的問題，提出的要求、建議。

10、司機和公司車輛的監督管理。

司機反映的各種問題及日常工作情況、報銷單據進行審核、查閱，對有異常的及時處理。

11、制定員工宿舍管理制度，統一宿舍管理，簽署入住協議。

12、公司行政表格管理。

13、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

20_年工作計劃

根據部門上半年的工作安排，結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展下半年的工作，全面推行目標管理。

1、行政人事部在下半年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作

2、加大行政管理及監督力度，并根據工作實際情況，對行政管理有關規章制度修改、完善，使其更加符合實際工作的需要。

3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。

為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

4、完成人力資源招聘與配置，計劃增加10-30位人才需求。

5、嚴格執行公司各項規章制度。

比如行政管理、考勤、用工以及員工宿舍的管理等等。

6、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。

既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染每一位員工。

8、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生、公司安全管理。

五、工作建議

行政人事工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事部工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

篇10

現將人力資源管理工作總結如下：

(一)人力資源工作方面

1. 加強勞動人力資源工作。根據工作需要，安置復員退伍軍人7人，調入員工6人(外系統4人，神華系統2人)，勞務派遣轉正2人，招聘大中專畢業生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學生196人，大學生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。

2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領導干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。

3. 規范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉進檔案316卷，轉出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。

(二)薪酬福利方面

xx年1月至9月，原煤產量計1654.12萬噸，發放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。

(三)勞動定員方面

一是規范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統計表》、《月度各崗位人員增減變化統計表》、《勞務派遣人員用工情況統計表》和《勞務派遣人員崗位變化增減統計表》，結合現場寫實，切實做到按需用人。

二是依法規范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續簽勞動合同216人。

三是加強信息化建設。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導入組織人力資源數據691104條，其中，組織機構數據168201條、人力資源數據514525條、人員照片9378張;導入薪酬考勤數據192412條。

(四)職工培訓和職稱鑒定方面

一是超額完成年度培訓任務。根據《神新能源公司xx年職工培訓工作計劃》安排，公司全年使用培訓經費306萬，完成培訓項目70個，培訓職工8308人次(崗位技能培訓5259人次、專業技術培訓416人次、經營管理培訓1902人次、政治理論培訓465人次和學歷教育培訓266 人次)。公司各四級安全技術培訓中心、專業化單位舉辦各類培訓37566人次。