導語：如何才能寫好一篇企業員工培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在企業里，應該具有嚴格的紀律意識，吃苦耐勞的精神，體會如何做人的道理。為此，公司還安排了保安隊隊長每天早上帶我們晨跑，教站軍姿，防身術。隊長不僅教我們怎么訓練。還教我們怎么做人，他把自己的人生體會毫無保留的教給了我們，希望我們能夠在今后的人生歷程中不斷的領悟。每天的訓練最重要的是教會我們的是不管多累多苦都要堅持，健康的身體才是奮斗的本錢。還有的就是每一個公司都有鐵的紀律，作為員工的必須去遵守它，為公司的發展做好自己應盡的每一份責任。

加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。素質拓展訓練，對于我們剛踏進社會的人來講，還是第一次享受到，雖然只有一天時間，卻讓我們看到了所有的問題都是可以突破的。所有項目總結下來，要獲得成功，最終要的就是要加強同事之間的溝通，加強團隊的合作能力，集體來尋求解決問題的方法。有了溝通與協作，團隊就開始形成。在素質拓展訓練中，我深刻體會到看似無法成功的東西，只要經過大家的團結協作，著眼大局，就能很快完成。只要大家有了共同的目標，并不怕辛苦的為之努力，企業就能作強做大。我想西可能有今天那么輝煌的成績，也是一定會有辛酸和歡樂，聽趙經理說李總當年是如何如何辛苦工作，我想如果沒有一個共同的目標他也不會有如此大的力量吧？

從細微工作入手，積極調整個人心態。從學校到企業，環境變化非常大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司聘用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要踏實，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應該接受并保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。細節非常重要，但同時又最難把握。我想企業做的發展方向，發展目標都是有一定依據的，我們要的就是為實現公司的目標而去不斷地改善自己，爭取盡可能快地為公司做上實事，為公司創造更多的價值來報答公司的培訓。

體會企業文化，關注自身職業化發展。我們西可公司文化的核心理念，擺正了我們的心態。也激發了我們的斗志。趙經理詳細地講了公司的發展歷程，員工守則、薪酬福利、獎懲制度、前景規劃、機構規章制度，這些為我們轉換角色，適應新環境打下了基礎；每天不斷地聽到“造性價比一流的產品，育卓越職業化團隊”使我深深地相信公司一定很做到，當然對于我們來說我們也一定能為公司真正達到這個口號而去奮斗，因為只有公司得到更好的發展了，我們做為員工的才會有更好的發展，才能真正實現自己的價值觀。

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[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制

進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。因此,企業的新員工培訓是員工培訓的重要環節。

現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。

如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。

一、提高新員工工作的主動性和積極性

一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配

企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。

三、要以戰略視角審視新員工培訓

企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。

培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。

四、培訓內容要有選擇性

通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。

五、培訓方式要有靈活性

在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。

六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：

[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10

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【關鍵詞】電力企業；員工培訓；問題與現象；策略與措施

電力企業的員工培訓，主要是指通過對員工進行不同方式的訓練，加以不同的目標，達到培養員工的工作技能的目的，旨在通過各種員工培訓，讓電力企業整體得到更好的發展。對員工來說，電力企業的員工培訓能夠鍛煉自己更符合工作條件，為自己未來的工作打下堅實的基礎。對電力企業來說，人是最根本的企業資源，努力完善企業員工的培訓條件與方式，不僅有利于員工自身專業素質的發展，更是企業再發展的重要機遇。因此，對員工的培訓是非常重要的。對員工進行系統的培訓策劃與實施是幫助員工完成認識自己，與企業發展戰略相結合相協調的過程，在一定程度上提升整個企業的團隊形象和團隊協作能力。所以在電力企業的發展過程中，員工培訓的作用愈發明顯，隨著電力市場的不斷開拓，各種電力企業人才的需求告急，電力企業自身的員工培訓也應該隨之變化，為企業帶來愛崗敬業的專業知識型人才。

1.電力企業對員工培訓的重要性

電力企業對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業發展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業隊伍，那么在電力市場與電力企業的發展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業的自身要求是現代化發展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業來說，員工是企業基石，全面提高企業員工的專業素質有利于企業的全面發展，而對員工來說，企業的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業素質的主要手段。

2.電力企業員工培訓存在的問題

2.1培訓無計劃，針對性不強。現階段電力企業對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。

2.2培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。

2.3缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。

2.4培訓結果缺乏評估。電力企業在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。

3.電力企業員工培訓的策略與措施

在電力企業的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業員工培訓的策略與措施。

3.1在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業的員工培訓中，培訓人員應當從本企業的實際情況出發，為本企業員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業自身的發展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業發展步伐。

3.2改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環境。在電力企業中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業的培訓中心，讓員工感受到企業的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業知識與技能是很重要的一點，需要企業提供專業的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環境。在培訓技能的過程中，企業應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業發展奠定堅實的基礎。

3.3員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。

3.4建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。

4.結束語

電力企業在當今時代得到了質的發展，電力市場在今天仍在不斷開發，電力企業想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業的再發展改革，企業員工培訓，是電力企業再發展的重要手段，是推動電力企業現代化發展的必經之路，電力企業的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業員工培訓的進行，為我國電力行業提供專業素質過硬的電力人才。

參考文獻

[1]蔡興斌，李小彬.發電廠人力資源的培訓管理[J].中國電力教育，2010，（8）.

[2]謝靜.試析企業人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.

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[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版

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關鍵詞：中小企業;員工培訓;企業戰略;改進措施

在知識經濟時代，任何企業要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉向知識的載體——人的管理，現代企業之間的競爭歸根結底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業的重要性不言而喻。人力資源作為企業經營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現代企業經營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業決策者的重視。在此情況下，如何應對知識經濟時代給企業人力資源培訓帶來的巨大挑戰，建立有效的培訓機制，實現與企業戰略發展的同步，已成為當前許多企業急需解決的重大問題。

一、人力資源管理的內涵及其對中小企業的重要性

員工培訓是中小企業一項長期的、常規性的工作，是企業獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。培訓就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

員工培訓的基本程序.一般來說，員工培訓有以下幾個步驟：(1)需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定后，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前后的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好準備工作。

簡單地說，人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優化人員組合、優勢互補，使每個員工將原來的經驗和知識轉變為能夠致用的能力，都能盡力發揮自己的潛能，創造出1+1>2的經濟效應。我國中小企業經營規模小、具有獨立的資源配置形式，使企業能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的培訓開發的能力，甚至在引進、利用人才上也有障礙，所以中小企業若想求發展就必須在員工培訓上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達到這樣的人才要求，應該進行那些培訓工作，合理地進行人力資源培訓的規劃和管理，以對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值。這已經成為中小企業生存與發展的關鍵。

但是目前我國中小企業員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統性，員工培訓也遠遠未能發揮其應有的作用。如何根據自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發展的員工培訓道路，已成為我國中小企業持續穩定發展的瓶頸。

二、中小企業員工培訓存在的主要問題

(一)缺乏正確的觀念和認識

由于員工培訓不能夠為企業帶來直接的經濟效益，因此企業經營者在對待培訓問題上隨意性很大，不能從戰略高度來看待員工培訓，過分強調短期效應。不重視員工系統化培訓，員工的素質就得不到提高，工作業績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發。

(二)忽視員工培訓的潛在價值，投資不足

目前我國很多中小企業的經營者在員工培訓方面投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。許多企業經營者認為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養人才成本要低得多，唯恐自己企業作了培訓基地，為他人作了嫁衣。

(三)輕視培訓后期評估，缺乏完善的培訓激勵機制

許多中小企業人才的流失導致企業經營者不敢花大力氣進行員工培訓，有的很重視員工培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發機會，然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業經營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，影響企業的培訓工作。

三、改善中小企業員工培訓的一些建議

(一)員工培訓的重新定位

員工培訓不單純是企業的一項福利措施，它是企業的一種人力資源投資行為，是對企業戰略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質上還是人力資源開發的一種手段，屬于企業對與自身人力資本的投資行為。

1.從人力資本投資的角度看，培訓是企業的人力資本投資行為，屬于企業的“商業性”行為，企業對培訓的對象目的內容方式所要達到的目標的測算標準等都是明確的，經過了某種層次的培訓，員工就要表現出與之相適應的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業激勵手段的一種，是勞動關系的產物，以業緣關系為標志，是和員工身份相關的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓相比，企業實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業的績效。

2.從激勵角度看，根據赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓則以工作內容為中心，對應于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。

3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓都要以員工績效考核結束，用以考察員工培訓對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓與員工招聘的參考數據。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關性，它只是對員工過去參加工作的認定，而不是對工作成果或者績效的肯定。

(二)培訓內容必須兼顧組織與員工實際，注重學以致用

培訓和員工的職業生涯規劃是密不可分的，企業在進行培訓需求分析的時候也要把員工的職業生涯規劃考慮進去。企業培訓是立足于企業發展戰略需要還是立足于員工職業生涯發展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。企業發展到一定程度一定會需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業文化是發自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，企業要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業化的培訓，使從業人員更專業、更敬業，這是每一個企業發展的需要。四是素質的培訓，作為職業人員都需要最基本的素質，職位越高的人員素質要求越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍。許多企業在某個培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會很好。所以企業在培訓結束后，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。

(三)培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

企業培訓的主體是企業，培訓工作是企業經營活動和各項管理工作的內容之一，企業的領導者必須從建立現代企業教育制度的視角來審視企業培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的企業形象。因此，企業培訓是“科教興企”之本。當今，面對國際化、經濟全球化、商務電子化、知識產權化的生產環境，知識能力的提高已經成為企業成長的重要條件，離開了企業培訓，企業就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。因此，企業培訓必須摒棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識企業培訓的本質和內涵。

中小企業員工培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實用性。公司發展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。因此，中小企業應根據企業發展戰略，及時診斷自己企業生產經營中存在的問題，并據此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展:另一方面，還要實行培訓機會優先化，讓有能力的先培訓，讓有發展潛力的人先培訓。

注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。首先是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對基層員工進行輪訓。其次是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討交流等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領悟力和創造力。第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府深造為手段，千方百計提高技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業的創造力、核心競爭力。第四是高管人員的培訓。采取走出去、請進來、以走出去為主的方式，著力培養高級管理人員。要廣泛借鑒著名商學院的教學方法，理論聯系實際，全面提高高管人員的素質和能力，為企業可持續發展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1] 宋文剛.我國中小企業員工培訓探析[J].科技情報開發與經

濟，2005，(1).

[2] 何偉.中小企業員工培訓中存在的問題及對策研究[J].湖南

篇6

Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.

關鍵詞： 員工培訓；問題；對策

Key words： staff training；problems；countermeasures

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0142-03

0 引言

隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。

本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。

1 員工培訓相關理論概述

1.1 員工培訓的作用

①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。

②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。

③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。

④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。

1.2 員工培訓的內容

①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。

②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。

③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。

2 員工培訓流程分析

該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。

在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。

3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析

3.1 培訓中存在的主要問題

①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。

②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。

③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。

④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。

⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。

3.2 產生問題的原因分析

①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。

②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。

③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。

4 該企業改善員工培訓問題的對策

4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍

4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。

4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。

4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。

4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。

0 引言

隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。

本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。

1 員工培訓相關理論概述

1.1 員工培訓的作用

①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。

②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。

③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。

④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。

1.2 員工培訓的內容

①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。

②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。

③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。

2 員工培訓流程分析

該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。

在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。

3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析

3.1 培訓中存在的主要問題

①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。

②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。

③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。

④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。

⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。

3.2 產生問題的原因分析

①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。

②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。

③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。

4 該企業改善員工培訓問題的對策

4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍

4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。

4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。

4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。

4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。

5 結束語

人力資源是公司最重要的資源，該企業要在建筑行業里有所發展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業績。

參考文獻：

[1]石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2009：15-17.

[2]許惠雅.淺析企業人力資源的培訓與開發[J].金陵職業大學學報，2010（1）：46-52.

[3]趙韡，莊莉.現代國有企業有效員工培訓體系研究[J].經營管理，2009，3.

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[5]高琦.基于戰略導向的培訓管理體系組成理論研究[J].管理觀察，2012（16）：15-16.

篇7

對于企業而言，員工是其運行的支撐，員工能力與素質與企業生產收益密不可分，而現代社會知識經濟的發展使這一點尤為突出。因此，在時代潮流中，企業紛紛掀起培訓潮流，但是許多企業人力資源部門的培訓工作往往由于制度設計不科學而得不到應有效果。文章以此為切入點，淺談企業員工培訓的創新發展。

關鍵詞：

企業發展；人力資源；員工培訓；創新發展

從員工培訓的重要性談起，總結當前培訓工作普遍存在的問題，提出有效的改良措施，完善員工培訓機制，希望通過筆者的思考研究能夠對企業的培訓工作開展有所啟發，并促進其培訓能力的加強，從而提升員工素質，增加企業實力。

一、員工培訓所處的重要地位

當前世界經濟發展迅速，科技更是日新月異，企業面臨的內外環境亦在時時更新，不穩定的環境要求企業員工必須與時俱進，否則，企業的生產力將無法滿足社會需求，從而為其淘汰。因此，通過員工培訓增強員工能力，增強員工自主意識、學習能力、業務能力等。通過員工培訓，實現人力投資增值，將企業與員工發展緊密聯系為一體，通過提高員工的個人素質與技能，以及對企業的認同感和對工作的積極性，實現提高其工作效率的目的，從而最終實現企業的發展。以完善的員工培訓機制，吸引外部人才，使其加入到企業的經營之中，并留住現有員工，使其專心踏實地為企業效力，匯集人才，是員工培訓的重要目的。

二、現有人力資源管理中員工培訓存在的不足

1.培訓忽略企業經營方向。

員工培訓的最終目的是為了企業的進一步發展，服務于企業的經營與運行。但是，目前的員工培訓中，往往忽略了這一點，培訓內容泛泛，員工所學雜亂無章，缺乏工作崗位針對性，企業培訓能力低下，致使培訓內容、方式、課程脫離企業實際需求，無法實現培訓的目的。企業自身不具備制定培訓計劃與課程的能力，也缺乏外包的資金實力，因此給員工報的培訓班往往缺乏專業性，與企業的實際運行、經營內容不匹配，即員工素質的提高與企業的發展聯系甚微，員工所學知識與技能無法很好的作用于崗位、服務于企業。

2.缺乏檢驗機制，培訓效果較差。

員工培訓雖逐漸受到社會重視，許多企業也已在進行培訓，但是，其重要性始終未能被深刻認識。因此，許多培訓都是形式主義，給員工安排培訓，但對其培訓進程、結果不加關注，參加即可，因此培訓效果甚微，員工素質難以真正提高。甚至有些培訓只是為了完成上級的要求而強制履行的數字，根本不追蹤員工的培訓情況，而員工本身也缺乏認識，未能全身心投入培訓學習。這樣耗資巨大且延誤員工正常工作的造假工程，于員工、于企業均是一種損失。員工無法得到真正提升，而企業效益也無法得到保障，培訓無法發揮應有效用，導致資源閑置。

3.未形成系統化的培訓方式。

員工培訓是人力資源管理的重要一環，其整體性與系統性極強，但實際操作中卻存在許多問題，不同部門、職能的員工培訓未加區分，新老員工培訓混為一談，儲備人才培訓無法跟上等等，且培訓并非一朝一夕，員工培訓的連續性、針對性等無法保障，這些都是培訓缺乏系統性的表現。沒有系統化的規劃，對于不同職位、同一職位員工培訓時間、項目的安排，以及各人針對性的計劃等，加之意外情況的備選以及處理辦法的制定，這些需要企業統籌安排。細化籌備的工作是企業人力資源管理實力的體現，也是管理進步的契機，若缺乏系統、整體的認知，則很難做出統一協調的安排，往往導致培訓混亂，甚至無法進行。

三、如何創新培訓方式，增強效果與效率

1.增強培訓團隊的專業性。

人力資源部門必須組建高水平的培訓團隊，以培訓團隊的專業性來保證員工的知識技能、職業素養能夠真正得到提高。整合現有資源，壯大培訓基地力量，是提高培訓專業性的重要途徑。將培訓人員派遣到企業基層進行實地體驗，以促進其對企業運行以及員工工作的了解，在培訓時能夠針對企業、員工建立培訓目標及內容形式，提高其培訓能力。還可以借助社會培訓的人才，聘請專家、技術人員等兼職培訓或是聘請專職培訓員，將這些人共同用于員工培訓，組成人力資源部門的培訓團隊，并根據不同職能部門設立分開的培訓部門，以此促進培訓的專業性和針對性。

2.加大員工培訓的力度。

培訓工作進行必須要高效，否則只會造成人財物的浪費，培訓并不是普遍撒網，而要堅持重點、優秀、緊急培養，對于重要人才、優秀人才、緊缺性人才，必須要投入更多關注與投資。因為培訓工作具有極強的收益期待性，只有成效較大時企業才會實施，并且，對于拔尖人才的培訓亦要堅持關鍵點式培訓，抓弱項、重點，結合員工自身特點以及現實需要，高層人員培訓重管理，普通員工重技能，以崗位要求定培訓內容。加強培訓強度，培訓的課時盡量緊湊，力爭最短時長內取得最大成效，重視理論學習，同時緊抓實踐操作，集中培訓時間，把握培訓機會，避免人財物的空耗以及強度不足引起的效果不佳問題。

3.建立績效考核機制。

培訓的目的是提升員工工作能力，從而提升企業效率。因此，最終效果是培訓的收尾，亦是成果檢測，不管是對于企業收益亦或是對員工學習，檢驗機制都十分必要。在培訓過程中，可以有目的性的安排員工嘗試培訓的項目真正運用于工作，有助于企業檢驗效果，也能夠幫助培訓員工認清自身的不足與進步。培訓人員可以據此投資培訓計劃，還可以節省物力，防止企業正常運作受到影響。而培訓結束后的檢測機制，能夠檢測出部門的培訓能力以及培訓成果，不僅有助于企業人力資源管理的員工培訓改良進步，亦有助于企業分配員工崗位，認清員工能力。

總之，員工培訓是企業目前面臨的重要難題，由于科技的進步與企業專業性經營的強化，大多數企業必須進行員工培訓。這中間的花費與效益，如果無法科學計算，則企業可能面臨巨大損失，因此人力資源管理須對員工培訓投入更多精力，努力完善機制。

作者：孫英 單位：中國石化銷售有限公司安徽淮北石油分公司

參考文獻

[1]張陽，楊雪成.企業人力資源管理中員工培訓創新的思考[J].現代經濟信息,2011(10):21-23

篇8

【關鍵詞】員工培訓現狀分析科學體系

1、企業員工培訓現狀分析

1.1企業對員工培訓重視不夠。企業管理人員沒將員工培訓提到戰略的高度，并不認為員工培訓是企業人力資源管理的一項硬任務，而是根據經費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。

1.2企業內部培訓體系不完善。科學的員工培訓是一項系統的工作，包括培訓前的調查研究、培訓內容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構或人員負責。但當今眾多企業的培訓工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓內容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統，致使培訓內容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發整體規劃，培訓計劃、目標與企業戰略規劃、經營目標不能很好的融合，培訓內容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。

1.4員工培訓過于依賴培訓機構。企業投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發企業內部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產經驗，容易造成培訓內容與實際需求的脫節，在企業文化方面更是不易融合，因而企業不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發企業內部的培訓資源。

1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業修養。企業組織員工培訓一般集中在專業技能方面，而忽視管理能力及職業修養的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經驗，甚至經常將專業技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協調能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業的員工培訓很少涉及到員工的個人修養，職業道德等方面，這樣不利于員工整體素質的提升。

2、企業員工培訓的意義。人才是企業在激烈的競爭中取得優勢的重要財富，在當今知識經濟的大背景下，企業只有不斷提高員工素質，才能確保企業的競爭力，而提高員工素質的一個重要手段就是員工培訓。有調查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業都有著極為重要的意義。

2.1技術創新的需要。現代企業都十分注重技術的創新，技術落后就意味著企業的落后。如果一家企業僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現技術的創新，沒有技術創新企業終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創新的不竭動

2.2科學管理的需要。企業擁有優秀的管理人員才會有高效的企業管理，目前企業中的管理人員大多經驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統化，因而企業建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。

2.3有助于學習型組織的建立。一家企業要想充滿活力并且不斷創新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業文化中滲透，或者單單強調員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業的一項必修課。

2.4有助于企業凝聚力的增強。科學的培訓能加強員工對企業文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業的凝聚力大大增強。

3、如何構建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優秀的培訓師是遠遠不夠的，企業應根據自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構建完善的培訓體系。

3.1營造學習型企業文化

首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業之本。企業領導應以戰略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業的學習網絡，支持員工向業務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業內外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優秀典范等。

3.2制定科學的培訓計劃

要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內容前應先進行調查研究，根據實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結合。。

3.3選用外部培訓機構與開發內部培訓資源相結合

企業委托外部培訓機構或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構屢見不鮮，所以企業要想保證培訓質量，必須對培訓機構進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業只從外面“取經”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養一批企業內部的培訓師。企業經過多年的發展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業的寶貴資源，對他們重點培養、開發其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內部培訓。

篇9

積極創新培訓課程設置

伴隨著《大唐電信之歌》的優美旋律，新員工培訓正式開始。

新員工培訓課程設置了企業發展史、企業文化觀、企業經營展、企業宏圖望四個環節。

在企業發展史環節，除了課堂面授“大唐3G、4G移動通信自主創新之路”課程外，還邀請新員工參觀集團展廳以及國家重點實驗室，幫助新員工全面了解集團的發展歷程與當前業務板塊。

在企業文化觀環節，邀請集團企業文化與宣傳辦公室負責人，多維度、多角度地生動活潑地傳達企業的使命愿景、核心理念以及對新員工的行為要求。為了幫助員工對企業文化有更直觀的感悟，培訓還將公司倡導的理念植入體驗式課程，通過室內體驗以及軍事化拓展等形式，在新加入同事的內心刻下大唐人的烙印。

在企業經營展環節，通過邀請集團高管講授“高新技術企業集成產品開發（IPD）管理”“產品成本控制與原理”兩門課程，幫助新員工了解集團的研發特點與研發流程，使其樹立“每個崗位都要有成本意識”的觀念。

在企業宏圖望環節，邀請集團戰略負責人全面介紹集團的戰略規劃與執行情況。本環節的另外一門特色課程是邀請集團分管人力資源的高管分享一門介紹行業未來、集團發展與員工職業生涯規劃互動關系的課程―“大唐與我”。本門課程講師結合行業分析與自己的人生經驗，為新員工在大唐的職業規劃給出建議，傳遞個人與集團共同發展的理念。

新員工培訓課程通過以上四個環節全面介紹了集團的昨天、今天和明天，讓新員工在步入集團伊始就充分感受到“一個大唐”的濃濃氛圍，幫助新員工感受到集團的各項榮譽和廣闊的發展前景，增強新員工的企業歸屬感。

打造一支高水平的講師隊伍

新員工培訓是新人快速有效融入企業的良好平臺，而講師則是這個平臺上最重要的角色之一。他們承載著傳遞集團核心價值觀、企業文化和管理理念的重任，是鏈接新員工與企業有效溝通和理解的情感紐帶。基于此，大唐大學非常重視對培訓新員工的講師的選擇，培訓新員工的講師不僅要了解大唐、熱愛大唐，還要與大唐一起見證過彼此的發展與成長。

在企業發展史環節，我們邀請了大唐電信集團副院長為新員工講述“大唐3G、4G移動通信自主創新之路”。作為中國通信史上這一劃時代事件的見證者，副院長的講授生動而充滿激情，并且隨堂帶來了大量真實資料，邀請學員親自觀看與閱讀。新員工隨著課程的進展一起深思，共享榮譽，一同憧憬，極大地提升了新員工對加入大唐這支隊伍的認同感與榮譽感，也提升了他們在未來的工作崗位上做出最大貢獻的信心。

三地共訓，打造“一個大唐”

大唐集團的下屬單位遍布多個省市，為了高度執行集團各個時期的發展戰略，始終不渝地宣貫“一個大唐”理念，大唐大學的新員工培訓除了每年在京固定開班以外，還要到京外開專場，幫助集團在各地的新員工了解大唐電信集團的歷史、文化、戰略和宏偉藍圖，輔助新員工建立正確的大唐生涯規劃，樹立新員工對通信行業這一朝陽產業的信心，樹立作為大唐人的集體榮譽感。

完善考評機制，設置四級評估

新員工培訓打破傳統培訓考核體系，重點評估新員工在接受培訓后對企業忠誠度、榮譽感、歸屬感是否有所提升。為此，新員工培訓結束后，大唐大學會使用培訓效果四級評價模型。

此模型將培訓效果分為4個層次：

1.反應層。在培訓結束時，通過滿意度調查了解新員工培訓后的整體反應和感受。

2.學習層。通過考試確定新員工對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變。確定受訓人員在實際工作中行為的變化。

4.結果層，即產生的績效。通過一些指標，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等來衡量培訓效果。

大唐大學在對新員工培訓進行評估時重點向第3、4層次的評估發展，因為只有行為改變和績效提升才能直觀地說明培訓的價值之所在。新員工培訓評估完成后，講師需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。

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新常態員工培訓

企業要生存和發展，素質過硬的員工是企業的基石，而員工培訓是企業能否保持持續發展的一項重要內容。 優秀的企業就是不斷提高員工的技能水平和業務素質，使其適應不斷更新的工藝要求和管理要求，從而解放生產力，提高工作效率，為本企業創造更多的效益。員工培訓能否達到預期的效果，還直接影響企業外闖市場競爭力和戰斗士氣。員工培訓在當今社會各個大企業、跨國公司中占有非常重要的地位，尤其在當今油氣生產 “寒冬期”的嚴峻形式下，外闖市場靠什么？過硬的隊伍，過硬的員工。他們是開啟外闖市場的“敲門磚”，是打開外部市場的“金鑰匙”。中原鉆井已經在國際市場中闖出了一片天地，打響了中原鉆井這張名牌，就是一個很好的例子。那么怎樣才能煉成出過硬的人才隊伍呢？

一、深入基層中找員工培訓存在的 “癥結”

經過大量的調查，整理、分析后，總結出員工培訓存在的 “癥結：1、培訓教案與員工需求脫節。培訓時員工覺得會了，不用再學；2、培訓以講課的老舊形式，使員工提不起興趣；3、授課人講的不生動，調動不起員工學習的積極性；4、員工對培訓認識有偏見，覺得培訓年年都一樣，沒有新東西；5、員工思想觀念需轉變。部分員工覺得，工作差不多就行，不要求自己出類拔萃；6、員工抱著歇一歇的態度來學習，培訓任務無工作壓力，培訓效果未進一步量化考核。

（一）培訓工作創新意識不能跟時展

培訓內容與培訓形式不新穎，不能與時俱進，不能隨外部環境、社會、科技等變化而不斷變化，不能滿足員工對崗位技能的需求，那么員工就覺得是陳舊、老腐的東西，年年學，內容都是老一套，都是一人講大家聽灌輸式的學習，員工當然提不起興趣，當然不愛聽不愛學。授課人也是照本宣科的講，未下功夫、妙趣橫生地講解和操作，也不管大家聽不聽，聽的怎么樣，他只按年初培訓計劃執行，按編好的教案講，那么大家聽起來覺得索然無味。培訓效果就可想而知，員工的技能也就得到提高，而單位白白地花時間、精力、物力，做的都是無用功。

（二）員工思想不積極，周邊正能量氛圍低

一些員工參與技能培訓熱情度不高除培訓內容不感興趣和授課人講的不生動及形式缺乏吸引力外，還因部分員工對自己要求不高，自我感覺良好，覺得工作差不多就行，培訓就是出來玩的。其次，每年單位的先進、勞模、能手等自己不好得，有時候自己很努力了也達不到，加上周圍人消極的一說，于是就放棄，安于現狀，止步不前。還有就是沒有危機意識，沒有進取心，工作中存在混的思想，得過且過。他認為工作中會得多，干得多，承擔的風險就多，擔的責任也就多，每月工資也不少，學習上進性不高。

（三）培訓激勵與約束手段不足

企業中只有15%的員有自覺學習的興趣，85%的員工不是很喜歡學習。對于15%的員工會把企業的培訓看過是“福利”“機會”，認真積極主動的對待培訓，對85%的大部員工如果沒有相應的輔助手段是很難使他們專注的投入到培訓中的，從面影響培訓目的實現。由于缺乏培訓激勵與約束手段，員工覺得參加不參加培訓，認真學與應付對待對自己的工作收入沒什么影響，于是大部分員沒有培訓的意愿，難以從培訓中得到收獲，因此培訓效果大打折扣。

（四）培訓工作未形成完整的鏈條

每年培訓結束后，未對培訓效果進行綜合全面評價，也未梳理年度培訓工作不足之處及改進行措施并總結提高，為下年培訓提供參與依據。以至于造成培訓年年搞，但效果不佳。

二、提高員工培訓的措施和建議

（一）根據員工崗位技能的需求“量身定做”培訓教案

根據單位員工不同的崗位技能水平，將其細化到各個工作崗位上，明確各個崗位的要求。進行培訓需求分析一定要有針對性，盡量細化到個體，為每位員工“量身定做”。建立員工的信息，了解員工的具體的崗位技能的需求，從而有針對性的制定員工培訓計劃，根據培訓計劃制定內容詳實的技能培訓內容。 有差別、分級別的培訓才能滿足不同水平層次員工的不同需求，最終達到員工的崗位技能在原有的基層上有更進一層次的提高。而不像以前的培訓一樣，培訓內容都一樣，員工技能水平參差不齊的全都一起學，那么高技能的員工就會覺得沒必要，無形中就會影響那些初、中技能員工的積極性，從而造成培訓效果較差。

（二）培訓科學化， 總結時代化

培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該把學到的崗位技能應用于日常工作中，在工作中用新學到的技能去解決工作中的“疑難雜癥”，在此過程中遇到困惑，又會再回過頭來對學到的技能進行再學習消化，那么領悟的才更深。刻，技能也才能真正的得到提高。

（三） 做好員工的思想工作

面對當前油氣生產的“寒冬期”，單位應積極的做好形勢任務宣傳工作，讓員工對當前嚴峻的形勢有更清醒的認識，那么員工就會產生危機感。隨著石化行業改革不斷深入，各單位外闖市場力度不斷加大，單位自負盈虧，“兩壓兩提升”“基本薪酬自己掙”等困難和挑戰，如果自身再沒有過硬的技能，那么靠什么在社會上生存，靠什么在市場上立足，靠什么掙工資。只有自己真正的掌握過硬的技能，有精湛的技術，無論社會怎么變，單位怎么改革，你都有立足的根本，不會被“餓”死，不會被輪崗，不會成為別人眼中的“廢人”。

（四）加大獎懲考核，促進員工學習壓力