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[關鍵詞] 管理 發展 趨勢

當人類跨入21世紀以后，管理理論和管理實踐獲得了飛速的發展，并呈現出以下一些新的發展趨勢：

一、從“硬件”管理向“軟件”管理轉變

管理發展趨勢的一個主要體現是管理的內部對象從以人、財、物等“硬件”為重點，轉變到以知識和學習等“軟件”為重點。企業在未來的活動中面臨的共同挑戰，就是對所需要知識的界定、積累、生產、共享以及管理。

“學習型組織”才能在迅速變化、激烈競爭中保持不敗，因為未來唯一持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快。在這種學習型組織中，人們追求心理的滿足與自我實現，充分發揮各自的潛能，不斷學習，不斷創新，相互反省求真，勇于挑戰極限及過去的成功模式，從而領悟工作的真實意義。在以知識和學習等“軟件”為重點的管理中，應著重建設一些新的概念性原則：對話式工作、對等聯網、整合過程、人類時間以及動態團隊等，這些概念性的原則應該幫助管理人員運用大腦中經營企業所需知識的絕大部分。

1.對話式工作原則。在“硬件”管理下，人們多把工作看成是艱巨的實踐，或是報酬的來源。而在“軟件”管理下，把工作看成是富有意義和創造性的對話過程，這個過程涉及將要做什么的構想，做好這些工作需要什么樣的知識以及這些構想和知識與自然因素的連續對話，最后產生創造性的結果。

2.對等聯網原則。是把技術、信息和人員組成一個對等的網絡，通過網絡就可以在每一個結點直接與其他任何結點交流，而不需要通過等級制度交流。

3.整合過程原則。要求人們不僅在組織內部，而且在組織外部與關鍵的人員、部門及組織始終保持有效的聯系，以便整合各種資源來獲得知識。

4.人類時間原則。人類時間具有自己獨特的性質。時鐘時間的過去、現在和未來是相互分離的，而人類時間的過去、未來和現在是一體的、不可分割的。對于公司來說，能力是以經驗和知識為基礎的，而知識和經驗隨我們一起從過去流動到現在，并繼續流動到未來，它們是公司可以連續利用的資源。這個原則要求我們學會從過去獲得知識，對未來進行想象，并能把過去、現在和未來三者有機結合起來。

5.動態團隊原則。人員被認為是最具潛力的資源，公司要結合他們的能力，在任何需要的時候將其組成為跨職能的團隊來完成某項任務。當有新任務時，再將人員重新組合。

二、從科學管理向文化管理轉變

管理發展趨勢的另一個主要體現是從科學管理發展到文化管理。在科學管理出現之前，人們的管理是依靠經驗進行的。科學管理的出現，決策越來越多地運用科學方法進行。企業管理走上了規范化、制度化和科學化的軌道，這就帶來了生產效率革命性的飛躍。但是隨著環境的變化，科學管理中的非人性化矛盾變得非常突出，同時外界環境越來越需要企業的創造性勞動，但是科學管理卻很難適應這種要求。因此，文化管理具有了客觀必要性和重要性。

文化管理相對于科學管理而言，在以下幾個方面發生了顯著變化:

1.人性假設。科學管理中的人是典型的“x理論假設”，即基于“性惡論”哲學，認為人的本性是好逸惡勞的，人們工作僅僅是為了金錢報酬，人力是一種成本支出。文化管理則恰恰相反，認為人是有思想和抱負的，是本著“性善論”基礎的，工作是人的一種天職，為了完成工作人們會自我控制，外界的控制和懲罰不是促使人們努力的手段，工作中的挑戰性和成就感是主要激勵因素，人力資源是企業中最寶貴的資源。

2.管理中心和重點。科學管理以技術、生產等物為中心，重點是管理人的行為。對人的管理以管為主，屬于典型的法治。而文化管理則轉變到以人為中心，重點是管理人的思想。并由過去管人就是命令人、指揮人轉變到尊重人、關心人、培養人、開發人。通過開發人的潛能和主觀能動性帶動技術和生產的發展，通過管理思想間接影響人的行為，是一種文治。

3.領導者類型和控制方法。在科學管理下，領導者屬于軍事指揮型的，處于命令的中心,并且以管理者控制為主,重獎重罰是主要手段。文化管理下,領導者屬于教練型和導師型,為員工決策提供幫助，并且以自我控制為主，自查自律是主要手段。科學管理的邏輯是“要我這樣干”,而文化管理的邏輯是“我要這樣干”。

4.激勵方式。在科學管理下，激勵以外在激勵為主；文化管理下，則以內在激勵為主，著重滿足員工的自尊和自我實現需要。

三、從技術導向向顧客導向轉變

企業管理由傳統的生產導向過渡到技術導向，又由技術導向過渡到顧客導向，進而向全方位顧客導向方向進化，這是管理發展的又一趨勢。

全球經濟一體化導致了顧客導向的產生和發展。在全球經濟一體化迅速發展的環境下，統一的世界市場日趨成型，各國企業對市場經濟的競爭逐步滲透到世界的每一個角落。由于各國在經濟發展水平方面、在社會制度方面以及文化習慣方面存在著種種差異，企業若完全按照同一的技術或產品來開辟不同國度的市場就會面臨許多障礙。一般而言，以顧客導向的方式比按技術導向的方式拓展市場更易取得成功。

同時，網絡技術的迅速發展也為企業的顧客導向提供了手段和工具。企業可以把產品資料、銷售合同樣本、付款方式與折扣條件等都放在企業的網頁上，客戶一年365天，每天24小時，隨時可以訪問查閱，不受任何時間限制。客戶可以直接從網上了解商品、訪問價格、簽約合同、發送訂單，甚至可以直接在網上設計自己喜歡的產品。

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關鍵詞： 虛擬人力資源 人力資源管理 新趨勢

隨著知識經濟和信息技術的發展，人力已經成為關鍵性和戰略性資源，企業之間的競爭不斷加劇，人力資源管理的方式也日新月異。在人力資源管理中出現了虛擬人力資源管理這種新方式和隨之而來的新挑戰，虛擬人力資源管理作為一種實現戰略管理的新構架和新形式，符合信息社會和知識經濟發展的時代要求，我認為有必要對其進行初步的了解和認識。

一、虛擬人力資源管理的概念

由于立足點與著眼點不同，虛擬人力資源管理有兩種不同的定義。一種是將“虛擬人力資源管理”理解為“人力資源管理的虛擬（化）”或“虛擬（化）的人力資源管理”，將人力資源管理的相關職能與過程的虛擬化作為研究對象，是實現人力資源的戰略管理的一種形式。如Lepak和Snell（1998）認為，虛擬化人力資源管理是組織在知識經濟時代，為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發的戰略性人力資源管理職能。另外一種定義則將“虛擬人力資源管理”理解為“虛擬人力資源的管理”，其概念的側重點是人力資源，“虛擬”限定的是人力資源。如國內學者苗青、王重鳴（2003）所提出來的定義指出，虛擬人力資源管理，是指運用信息技術在戰略伙伴之間建立網絡關系，借此幫助組織獲取、開發和配備智力資本，常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。

兩種定義的不同之處在于，前一種是從虛擬化的手段和途徑談人力資源管理形式的變革，側重于過程；后一種則是著眼于如何做好新形態的虛擬人力資源的管理，關注的重點在于外在與企業的虛擬性人力資源的管理，即如何借助外在的智力資源服務企業經營。但無論是哪種定義，都同時包含了技術虛擬和組織虛擬兩層內涵，認識到“虛擬化”的技術手段的作用，即通過網絡平臺和信息化手段來實現“虛擬”；涉及實現人力資源進行“虛擬”管理或對虛擬人力資源進行管理的組織策略，如外包、戰略聯盟、合作等。

二、虛擬人力資源管理的內容

（一）虛擬招聘

由于企業的內外部環境不斷變化，為企業的招聘工作帶來了較大風險，并且虛擬企業員工的可取代性、彈性及流動性也表現得越來越強烈，所以虛擬招聘可行性的程度越來越高。虛擬招聘有兩種方法，一是企業在自身的EIP（企業入口網站）中招聘信息，另外一種是借助外部的中介機構根據企業的需求對人才進行廣泛有效的篩選，為企業提供合理的人力資源配置。

（二）虛擬員工

其實員工虛擬的本質是把員工的知識、體力及智力等資源的管理和員工的實體管理進行分離。專業的人才服務機構享有人才的所有權，而接受服務的一方則只享有員工的知識、體力及智力的使用權。虛擬員工主要有兩種，一種是智力虛擬，一種是勞力虛擬，智力虛擬主要是針對一些高級人才提供知識和智力的服務，而勞力虛擬則主要是提供體力勞動服務。這種虛擬員工無論是從成本的角度考量，還是從適應多變環境來看，都是可供企業選擇的一條有效途徑。從適應多變環境來看，都是可供企業選擇的一條有效途徑。

（三）虛擬培訓

虛擬管理對于員工的技能要求更具個性化，其經營管理過程也是企業和員工互動教育的過程。這不僅要求企業的培訓形式不拘一格，企業員工也要有較強的適應能力和學習能力。現在虛擬培訓的形式主要是網絡培訓，這種形式不僅更高效、更方便，而且種類也更齊全，更能滿足不同行業的不同需求。

三、虛擬人力資源管理的形式

（一）虛擬實踐社團

人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業利用外聘經營顧問、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業并未因此而擴大企業領導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業的發展壯大中，并沒有增設副經理職務，而是外聘管理顧問，與企業的主要領導、董事成員共同組建了經營管理中心。這是一個并未增加企業編制，也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了。可見，虛擬實踐社團所實現的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統人力資源管理的人才開發、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業運營風險和成本。

（二）人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現今商業競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業提供一定的益處，主要體現在提高效率和增強專業性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結果能帶來高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現其長期發展目標。

（三）員工自助式服務

人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓，委托社會培訓機構進行培訓是一種方式，引導和鼓勵員工進行自我開發式培訓。在這種培訓中，由于培訓的主體和客體、培訓的規劃、實施和監督都是員工自身，可以認為是企業人力資源管理中培訓虛擬管理的一種獨特形式。對企業而言，要做的是引導和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家幫助員工確定學習目標，進行職業生涯規劃等。

四、虛擬人力資源管理研究中存在的問題

虛擬人力資源管理的出現是人力資源管理和虛擬組織發展相結合的產物，作為一種新出現的人力資源管理實踐形式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。

（一）有關虛擬人力資源管理的概念問題

目前有較多的文獻在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關文獻中查閱到的有關虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結構虛擬”和“功能虛擬”之分。另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內容多種多樣，且隨著實踐的發展，新的內容不斷涌現，很難用統一的一個概念將所有內容都包含進來。

（二）缺少有關虛擬人力資源的系統的研究文獻

現有文獻研究主要集中在：（1）企業人力資源管理利用因特網形成網絡化、虛擬化的管理系統；（2）虛擬人力資源的出現對人力資源管理的影響（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）從經濟學角度對企業利用虛擬人力資源的動因進行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）從企業的三個經濟觀點———資源理論、理論、交易費用理論，分析了企業采取人力資源管理新的形式———虛擬化的理論依據。DavidPLepak等（1998）從交易費用和企業資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻只是從虛擬人力資源的某一個方面進行研究與闡述，有關虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

（三）缺少實證研究

目前，關于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻引用較多的是美國印第安那大學管理系教授斯考特萊沃1998年1月-7月對位于美國北部500家公司所做的人力資源管理虛擬化的調查。而更深層的研究，如有關虛擬人力資源管理的虛擬業務決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關系的建立、虛擬業務質量評價等方面的實證研究很少涉及。

（四）對虛擬人力資源管理實踐中出現的一些新問題也較少涉及

當前虛擬企業人力資源中急需重視的問題有：文化沖突、低信任度、協調不順、溝通不暢和整合艱難等。

五、應對虛擬人力資源管理問題的措施

即使虛擬人力資源管理還有一些方面的問題有待研究，但當前對已經存在的虛擬人力資源管理問題也不能聽之任之，虛擬人力資源管理在我國的應用絕對不能成為頭腦發熱或趕時髦的形式之舉，而是一項長期的系統工程。因為，實施虛擬人力資源管理并不等同于實施戰略人力資源管理，虛擬人力資源管理更像一種催化劑加速了人力資源管理人員從傳統的事務型向戰略型的轉變。所以，我們應切實做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應用創造條件。

政府要在宏觀層次上規范市場的運作，促進人力資源服務機構向規范化、專業化發展。首先，要結合我國的國情制定人力資源執業人員的資格認證制度，進一步完善服務機構人員資質和上崗標準。其次，人力資源服務機構一方面要不斷拓寬服務領域，創新服務手段，另一方面要努力完善現有的服務內容，不斷增加新的服務項目，滿足社會日益增長的人力資源服務需求，進一步完善服務功能。同時還應加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員觀念。作為企業本身，則要加強對人力資源管理人員核心能力的培養。一個真正可以為企業戰略服務的人力資源管理人員，必須精通業務知識，對企業的經營宗旨和發展戰略有清醒而深刻的認識，能站在企業戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的達成。同時，又可以靈活地適應新的變化設定人力資源管理的規劃和目標。如果企業在虛擬化其人力資源管理的過程中不注意人力資源管理人員的核心能力的培養，那么虛擬人力資源管理就如空中樓閣一樣缺乏可行性。當然，企業在實施虛擬人力資源管理之前還要先評價企業的當前環境，看看其組織文化是否與虛擬人力資源管理相匹配，也要調查和分析企業當前的經營戰略是否支持虛擬人力資源管理及所需的技術條件是否具備。如果企業決定外包，一定要對外包服務商對此業務是否有長期承諾，是否具有豐富的操作經驗，是否會嚴格恪守國家法律的規定及保密原則等，也就是說，要對方方面面的內容進行綜合考查。從另一個角度講，促使人力資源管理人員和信息人員在知識上、崗位上、工作上的互相融合對企業來說也非常重要。對于企業管理人員來說，要學習有關信息系統、數據庫和數據處理、多媒體、因特網、客戶/服務器等知識。對信息人員則需加強對其管理知識方面的培訓。技術和理論的有機結合才能促進人力資源工作人員對業務及人更的敏銳洞察力及敏捷應變能力，能夠清楚地看到問題的癥結所在，并能較快找出解決辦法。管理是非常現實的，也是非常具體的，更是權變的。因此，對任何潮流理念、管理方式的引入都不能脫離本國的國情，更不能不顧本企業的實際，過于輕信所謂的優秀的管理實踐和迫不及待地引進新的管理工具，是不會幫助企業獲得競爭優勢的，有時甚至會給企業的長期發展帶來毀滅性的影響。在此僅建議那些盲目推崇虛擬人力資源管理的企業在引進之前一定要多做分析和調查，三思而后行。

參考文獻：

[1]樓旭明，等.我國企業虛擬人力資源探析.科技管理研究，2011（5）.

[2]胡秋霞.實施虛擬人力資源管理的策略研究.福建商業高等專科學校學報，2011（1）.

[3]劉雯.虛擬人力資源管理.天津大學2006年博士論文.

[4]肖翔，張佳林，左都凱.試論21世紀企業人力資源管理新趨勢.湖南大學學報（社會科學版），2001（S1）.

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[關鍵詞] 成本管理 利潤最大化 管理模式 

 

一、引言 

成本管理是以成本為對象，借助管理會計的方法，以提供成本信息為主的一個會計分支。成本管理是企業生產經營管理的一個重要組成部分，面對全球經濟的一體化和加入WTOR的壓力，使傳統成本管理面臨著嚴峻的挑戰，企業的成本管理正面臨著前所未有的、深刻地變化。成本管理必須改變以成本核算為主的現狀。為了適應新經濟環境的變化，滿足現代化企業生存和發展的需要和不斷提高企業的經濟效益，因此探索出一條有效的成本管理模式是提高企業經濟效益的關鍵所在。 

二、成本管理的新趨勢 

1.成本內涵和外延正在不斷的擴大 

成本是商品經濟的產物，是商品經濟中的一個經濟范疇，是商品價值的主要組成部分。 

長期以來，傳統成本會計主要是以馬克思在《資本論》中所界定的產品成本當作一般的成本概念，即將C+V當作成本的全部，卻忽略了成本的內容是隨著經濟的發展而發展的事實。事實上，產品成本屬于成本，但成本并不等于產品成本。 

多年來,人們對成本的理解一直是有形的損耗，卻忽略了無形的耗費，一直沒有將科學技術的部分包含在成本的內涵中。我國成本一直把科技這種無形資產的耗費放在期間費用中，從而扭曲了成本價格，使人們對利潤產生錯覺，在科學技術高度發展的今天，我們應該正確認識到科技的價值，并將它作為成本的一個組成部分,即清楚地認識到成本內涵正在擴大這樣一個事實，這樣才便于企業進行成本管理,從而在激烈的競爭中取得競爭優勢。 

長期以來，傳統成本管理方法特別注重對制造成本的核算與控制，甚至將其視同為產品成本。卻忽視對產品管理過程的成本核算，將降低產品生產成本作為成本管理的主要目標，忽視管理作業引起的成本管理。“成本”概念是廣義的、綜合的。首先，它不僅包括產品成本，而且還包含了質量成本、戰略成本、責任成本、技術成本等。其次，成本是速度、可靠性能、質量的綜合反映，質量的提高、可靠性的增強、速度的增長是降低成本提高效益的保證。? 

綜上所述，凡是有目的的經濟資源的犧牲都是成本。換言之，成本可以是有形或無形，主觀認定或客觀認定，貨幣性或非貨幣性，也可以包括社會成本如噪音和污染所引起的成本。 

2.成本管理的目標由“利潤最大化”向“用戶滿意”轉換 

傳統成本管理的目標是“利潤最大化”，是一種“生產型導向”的成本管理，通過最大限度的避免成本這種價值犧牲的發生以實現企業利潤的最大化。卻忽略了市場經濟條件下最重要的一個因素－風險，有時會使企業追求短期效益，盲目的追求高風險高收益，結果使企業長期發展能力減弱，必然為競爭所淘汰。已無法滿足現代經濟環境下企業成本管理的需要。經濟環境的巨變，迫使企業成本管理的目標作出適應性的調整，成本管理的理念也發生了很大的變化。其視角由單純的生產經營過程管理和重股東財富，擴展到與顧客需求及利益直接相關的、包括產品設計和和產品使用環節的產品生命周期管理，更加關注產品的顧客可察覺價值；同時要求企業更加注重內部組織管理，盡可能的消除各種增加顧客價值的內耗，以獲取市場競爭優勢。因此，從本質上說，現代經濟環境下的成本管理應該是“市場型導向”的成本管理，是一種以“用戶滿意”為目標而進行的價值控制和實體并重的管理。 

總之，企業成本管理的目標已突破單純價值管理的制約，突破孤立的生產階段，融入了生產經營中實體運作過程的種種要素，將生產前與生產后各階段和管理要素連系起來作動態管理。 

3.成本管理方法逐漸地趨向系統的成本管理模式 

隨車電腦技術的進步，生產方式的改變，產品生命周期的縮短，以及全球性競爭的加劇，大大改變了產品成本結構與市場競爭模式，迫使許多企業必須徹底改變其慣用地經營方式與管理策略。同時，現代科學的飛速發展又是成本管理地范圍向著多學科相互結合、相互交叉滲透的方向發展。其不僅要求提升成本管理地目標，而且要求建立科學的系統成本管理模式，從而使單一的價值成本管理專項系統地成本管理模式。 

所謂系統管理模式，是指適應高新技術環境的需要，在適時生產系統下，根據目標成本和目標利潤設計最佳產品，按照全面質量管理的要求，以理想地作業鏈進行生產，以作業成本法進行核算生產成本，按產品生命周期法披露成本信息的一種成本管理模式。系統管理模式具有協調經濟環境、加值控制與實體控制并重等特點，具體表現如下： 

（1)適時生產系統。適時生產系統(Just In Time, JIT)，它是起源于日本豐田汽車公司的一種生產管理方式。傳統生產管理體制的目標是在人力、物力、財力一定的情況下，盡可能使產出極大化. 然后就得盡力將所生產的產品推銷出去。如果產量大于銷量，那么就產生了存貨。適時生產系統的基本思想是“只在需要的時候，按需要的量，生產所需要的產品。”其核心是追求一種無庫存生產系統或使庫存達到最小的生產系統，以期達到排除浪費、降低成本，提高經濟效益的目的。它要求產品生產所需的原材料、外購件等能及時地到貨并投入生產；生產過程中的各種零部件能及時地加工完成，并組裝成成品及時地銷售出去供應給客戶。所以，也有人稱為“及時生產系統。”其目標是使所有的工作都能連續、不間斷地進行，從而消除生產制造過程中的一切浪費，以實現生產過程零缺陷，經營過程零存貨。讓企業會計人員在為準備外部報告而評價存貨價值方面花費較少的時間，從而集中更多的精力于質量和生產效率等問題，從而達到降低成本和提高經濟效益的目的。

（2）全面質量管理。全面質量管理(Total Quality Management，TQM)最早由美國的費根堡于20世紀60年代初提出，是指一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會收益達到長期成功的途徑。全面質量管理的特點可概括為全方位、全過程、全員參與的“三全”管理，全方位是指質量管理的對象不限于狹義的產品質量，而是擴大到工作質量、一切質量；全過程是指質量管理不限于產品的制造過程，擴展到質量環的所有環節；全員參與是指質量管理人人有責。 全面質量管理是以實施“零缺陷”作為出發點的。質量成本的計量和報告都是現代成本會計系統的主要特征，這就要求在以往質量成本核算的基礎上，根據全面質量管理要求，實行質量成本決策、最佳成本模型和質量成本綜合控制等方法進行系統管理，借以全面降低質量成本，并提高產品的社會效益和用戶效益。 

（3)作業成本計算法。作業成本法又叫作業成本計算法或作業量基準成本計算方法（activity-based costing，abc）法，是以作業為核心，確認和計量耗用企業資源的所有作業，將耗用的資源成本準確地計入作業，然后選擇成本動因，將所有作業成本分配給成本計算對象（產品或服務）的一種成本計算方法。 

作業成本法把直接成本和間接成本（包括期間費用）作為產品（服務）消耗作業的成本同等地對待，拓寬了成本的計算范圍，使計算出來的產品（服務）成本更準確真實。 

作業是成本計算的核心和基本對象，產品成本或服務成本是全部作業的成本總和，是實際耗用企業資源成本的終結。作業成本法在精確成本信息，改善經營過程，為資源決策、產品定價及組合決策提供完善的信息等方面，都受到了廣泛的贊譽。自20世紀90年代以來，世界上許多先進的公司已經實施作業成本法以改善原有的會計系統，增強企業的競爭力。 

(4)利用ERP進行成本控制。ERP即企業資源計劃，是對企業三種資源（物流、資金流、和信息流）進行全面集成的管理信息系統。概括的說，ERP是建立在信息技術基礎上，利用現代企業的先進管理思想，全面地集成了企業的所有資源信息，并為企業提供決策、計劃、控制、與經營業績評估的全方位和系統化的管理平臺。企業資源計劃系統-ERP作為現代企業的內部管理平臺，除了提供全套的物流解決方案、監控和優化企業的整個生產流程外，ERP也為企業資金管理領域提供了強大的控制和豐富的分析功能。ERP的主線是計劃，但ERP已將管理的重心轉移到財務上，在企業整個經營過程中貫穿了財務成本控制的概念。企業實行ERP標準成本體系有利于增強員工的成本意識可以優化成本控制流程，減少大量繁瑣的日常核算和核對工作。 

三、總結 

總之，企業生存的動力和最終的目的是為了盈利，即獲得利潤，必須保證企業生存公式:利潤=收入-成本的值>零，且在一定的合理范圍內。另外，企業所面臨的外部和內部環境都在不斷地發生著變化，為了能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須加強成本管理，把成本管理貫穿于生產經營的整個過程。 

參考文獻： 

[1]師 萍:《現代企業財務管理》,2004 

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實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。

首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

篇5

［關鍵詞］經濟管理；現代信息技術；中國特色

社會經濟和現代企業的不斷發展離不開經濟管理的作用。經濟管理是否有效會直接影響到企業的生存和發展。因此，在現代社會經濟不斷發展的今天，企業的經濟管理理念和模式也要逐漸朝著更加現代化的方向發展。現代化的經濟管理能夠幫助企業革新經濟管理理念、優化企業經濟管理結構，使企業邁向更加穩定和健康的發展道路。在現代信息技術的影響下，經濟管理體系不斷完善，形成了現代化的經濟管理模式。我國應該吸取國外優秀的現代化經濟管理經驗，根據自身經濟發展的實際情況進行改革，創建適合我國經濟發展特色的現代化經濟管理模式，更好地為社會經濟的發展作出貢獻。

1實現現代化經濟管理的方針

1.1吸取西方國家先進的經濟管理經驗

隨著社會經濟的不斷發展，我國在現代化經濟管理當中也積累了不少經驗。但相較于西方經濟發達的國家來說還比較落后。我國加入WTO后，在經濟上參與全球化過程，這也要求我們走出國門，放眼整個世界。我國只有不斷加快改革開放的腳步，才能逐漸向世界先進的經濟管理模式靠攏。從我國的經濟發展現狀來看，我國的經濟和世界經濟的聯系已經變得越來越密切，同時世界經濟對我國的經濟也有著極為顯著的影響。我國的經濟想要趕超西方先進的發達國家，就必須要學會借鑒西方先進國家的經濟管理理念和科學的經濟管理方法，然后再根據我國經濟發展的實際狀況進行分析和改革，創建具有中國特色的現代化經濟管理方式。西方先進國家的現代化經濟管理已經持續了較長的時間，而我國還處在起步階段。有很多地方需要向西方先進國家進行學習，摒棄陳舊傳統的經濟管理思想，讓我國的經濟融入世界，參與世界競爭，提高實力和水平，達到我國經濟管理現代化的目標。

1.2立足我國經濟發展的實情

要想實現我國經濟管理的現代化，不但要學會借鑒和吸收國外先進的經驗和理念，還要學會立足于我國經濟發展的基本國情。需要注意的是，經濟發展始終要立足于現實的國情，創建具有中國特色的經濟管理模式。該模式不僅要滿足國家和國內企業對經濟管理的需求，更要用現代化的經濟管理方式來完成維護社會制度的工作。我國的社會經濟發展較為迅速，但和發達國家相比仍有差距。此外，我國實行的是社會主義制度，而西方先進國家則基本是資本主義制度，如果在進行經濟管理的現代化的發展當中照搬西方的經濟管理模式，不但不能起到促進經濟發展的作用，還會影響國家和國內企業經濟的發展。我國由于地域環境的不同，各個地區的經濟發展有著極大的差異性，這些都要求我國的現代化經濟管理模式在借鑒西方先進國家現代化經濟管理模式的同時，必須要立足我國經濟的實際發展情況，制定相應的管理方法和對策，實現具有中國特色的現代化經濟管理。

2經濟發展的新趨勢

隨著經濟發展，我國的經濟管理也一直在進行調整,經濟管理高端人才,是企業最應引起重視的資源。與此同時，消費者也是企業的支撐,依從消費者心理，生產消費者滿意的產品，企業才能在激烈的競爭中長盛不衰。現代經濟發展的趨勢要求我們摒棄傳統管理模式，不斷轉變管理觀念，重視經濟管理的創新價值，以時展為前提，結合企業自身發展狀況，創新經濟管理模式，調動企業的主動性和積極性，調動現今的資源優勢，利用網絡系統等現代科技，讓經濟管理實現專業化、國際化發展。此外，還應調動全體職工工作積極性，主動參與到管理中來，發揮全體職工的創造力，讓管理水平得到更大提高。

3結語

中國的經濟要想朝著現代化的經濟管理模式發展，首先要做到摒棄傳統的經濟管理思想，吸收和引進國外先進的經濟管理模式和經驗。并結合我國經濟發展的實際情況和企業生產經營的特色，逐步完善我國的經濟管理體系，讓我國的企業在社會經濟市場當中仍舊保持自己的核心競爭力，推動經濟管理逐步走上現代化的道路。在發展的過程當中，我國的企業要及時把握住經濟發展的大趨勢，根據現代經濟發展的方向制定企業的發展規劃，在此基礎上進行民主科學的企業管理，從根本上提高企業的現代化經濟管理水平，創造更大的經濟價值。

主要參考文獻：

［1］趙奕.芻議經濟管理現代化和經濟管理發展新趨勢［J］.現代商業,2015(30).

［2］袁杰.經濟管理現代化和經濟管理發展新趨勢［J］.湖南社會科學,2015(6).

篇6

關鍵詞：檔案管理；信息化；專業設備；統一標準

人類的各項領域發展都離不開檔案，各個單位組織都需要做檔案記錄保存的工作，這是為未來進行調查、研究的信息憑證，在人事領域、科學領域和歷史領域上都有舉足輕重的地位。檔案工作的效率與質量就顯得非常的重要。時代、科技的發展，傳統的人工檔案處理方式已經遠遠滿足不了當今社會數量龐大、內容復雜的檔案處理需求，全球都在信息化發展，信息處理技術在各個領域不斷深入，計算機信息處理技術能滿足當今社會數量龐大、內容復雜的檔案處理需求，未來檔案信息化處理必然成為檔案處理的主流方式與發展方向。

1 檔案管理的信息化概念

檔案管理的信息化就是指檔案信息不再以紙張為載體，檔案信息內容轉化為計算機信息，這就需要引用的現代的信息技術，比如說文本數據化技術、網絡通信技術、網盤技術等，這些技術將檔案信息轉化保存為計算機數據信息，利用計算進行保存、處理，通過網絡通訊技術實現檔案共享，這便于檔案信息的管理、分類、保存、配置并能高效的實現遠程檔案共享，這是傳統檔案管理的一次革新，并不是說紙質檔案就將會被淘汰，計算機檔案信息管理成為檔案保存、管理、分享一個新渠道，互存互利，也能不斷提高檔案保存的安全性，提升檔案共享的便利性，也能減少檔案管理的人力支出，并提高管理的工作效率，更好的為廣大人民群眾服務，這也是時代、科技發展的必然趨勢。

2 檔案管理信息化發展的必然性

（一）檔案管理信息化具有軟硬件基礎

檔案管理需要硬件為計算機、打印機、掃描儀、復印機、數碼相機等，這些硬件設施在各行各業都較為普及，檔案部門也具備的這些硬件。檔案工作人員的文化水平有很大的提高，對于電腦操作有了深入的了解，office word、excel等辦公軟件的熟練運用。軟件方面，目前各個單位已經配有了相應的檔案管理軟件，這為檔案的收集、錄入、保管、分享等都提供了很大的方便。在此基礎上，檔案管理向信息化發展就有了充足的且完善的條件。

（二）檔案管理信息化是保管保護傳統檔案的必然要求

我國各單位已經逐漸進入人員的更替階段，而老一輩的檔案保存工作人員的檔案記錄、保存方式的弊端也逐漸顯現出來，紙質檔案的老化損壞，檔案分類保存方法不科學都使得檔案的原件破壞嚴重，檔案丟失率增加，年久檔案查詢不便。檔案信息化改革能更好的保存、備份檔案信息，延長檔案的保存壽命，降低檔案丟失率，查詢方便。

（三）檔案管理信息化的優勢

傳統紙質檔案儲存空間消耗大、整理與保存維護工作量大，不便于查找和共享。而檔案管理信息化在這幾方面有明顯的優勢。數字信息技術可以優化館藏檔案結構，節約出可觀的檔存空間，一個硬盤就可以收納整個單位組織的所有檔案，現在城市發展寸土寸金，信息化節約的辦公空間可以節約很多的場地支出。數字檔案可以同時準備幾個備份，這對于保存檔案有著非常的優勢，能降低檔案損壞丟失的概率。信息化檔案管理可以大大的降低工作人員的工作量，維護工作也變的簡單、便捷。網絡信息技術，使得各相關部門或單位在調動、查閱檔案時，更加簡單快速。

3 推動檔案管理信息化的措施

（一）增強檔案管理人員素質建設

這要從心理素質和思想素質入手，提高工作人員的責任心，立足本職工作，加強工作人員學習新技術的自我提升意識，提高專業能力，可以邀請檔案分類、管理專業人員、計算機技術專業人員來給工作人員上課，提高業務能力，增加知識儲備。

（二）配備統一、專業的軟硬件設備

現在一些單位內部各自為政，使用的計算機系統、設備、軟件五花八門。這也導致很多檔案數據格式不統一、數據不兼容。這就需要統一配置設備，利用這些設備可實現字符識別，自動編目、自動化、檢索、自動全文存儲和自動上載，計算機輔助立卷，檔案自動標引，以及文檔一體化管理等。因此，統一設備的類型與型號，統一計算機硬件設備與系統軟件，就能為檔案管理信息化改革提供保障。

（三）進一步規范管理機制，統一管理標準

在檔案信息化管理改革中，具備的了軟硬件基礎后，就需要制定統一的管理機制和管理標準。在信息化檔案結構中，存在一定的邏輯關系，這些邏輯關系是維系數據與程序、數據與數據庫之間聯系。這需要統一制定邏輯標準，才能統一管理標準，這才能保證數據庫的安全性和完整性，因此，規范的制定管理機制和統一制定管理標準就成檔案信息化管理中為必不可少的條件。這樣進行信息化檔案信息處理能為未來其信息內容利用、服務提供很大的方便。否則就會造成一些不良后果，如果說單位的檔案部門不進行規范的制度制定，沒有按照統一的標準來處理檔案數據，反而各自為政，自成體系，各搞一套，那么單位之間的檔案信息就通過網絡進行傳輸，那么資源共享就更不可能實現。

4 結語

時代、技術的發展，檔案管理信息化發展是未來的必然趨勢，這也就要求檔案管理人員需要與時俱進，提高自身的素質和技能。這不僅需要責任心也需要技術支持，我們檔案管理隊伍，也要提高自身的網絡安全維護技能。在享受的網絡、計算技術帶來便利的同時，也做好檔案安全維護工作，保證檔案信息不會被惡意修改、盜取。掌握必要計算機系統操作和網絡安全防護知識是必須的，這才能確保管整理檔案的各項操作與活動能完整的記錄下來，不斷提高檔案數字信息的安全性能。

參考文獻

[1]汪東.當前檔案管理的發展及信息化建設[J].科技資訊，2014，v.12；No.38831：231.

[2]趙辛.淺談檔案管理的信息化發展趨勢[J].計算機光盤軟件與應用，2014，v.17；No.25221：158-159.

[3]劉海濤.淺談檔案管理的信息化發展趨勢[J].科技創新與應用，2014，No.10731：260.

篇7

所謂人性化管理，就是一個企業在管理過程中要充分注意人的要素，并且以人的潛能挖掘為企業管理的重任，要充分尊重人，并且滿足人在物質以及精神方面的需求，給人提供各種成長與發展的機會，注重員工與企業雙贏的發展戰略。簡而言之，人性化管理重視對人的潛能開發，同時，新時期人性化管理是一個企業提高員工素質、挖掘員工潛能的根本途徑。在酒店行業市場激烈競爭的今天，人性化管理成為酒店管理的首要選擇，并且成為酒店管理的改革方向。對于酒店的員工而言，采用人性化的管理模式，可以最大限度地挖掘員工的潛能，為員工的發展提供更加開闊的平臺，增加員工對酒店的歸屬感與認同感；而對于客戶而言，采用人性化的管理，可以為顧客提供更加滿意的的服務。因此，酒店管理作為服務行業，應該采用人性化的管理模式，這樣才能夠秉行服務行業所謂的顧客是上帝的服務理念。同時，酒店管理服務行業同樣不能忽視對酒店基層員工的認同，缺少酒店基層管理人員，則酒店無法發揮應有的價值。所以，酒店管理的人性化管理中應該更加充分體現基層員工的作用與價值。

二、酒店管理人性化管理的內涵

酒店管理的人性化管理主要是指酒店在進行管理中強調以人為本，并且充分地調動工作人員的積極性，挖掘員工的潛能，通過尊重員工體現員工的地位與作用，并且在人性化管理中給予員工一定的關愛與關懷，讓員工對企業產生巨大的認同感。具體來說，人性化管理在酒店管理中的主要內容包含以下幾點：首先，人性化管理包括對員工以及對顧客的情緒情感管理。員工的工作情緒直接影響到工作的效率與工作的質量，同時員工的情緒也直接影響著顧客的情緒。所以，情感管理主要是指酒店管理中重視對員工內心的關懷，讓員工能夠在酒店中找到自己存在的地位與價值，能夠重視自己的事業，進而激發員工對酒店的高度認同感。對于員工在工作中所遇到的不愉快的情緒，酒店的領導應該給予疏導與幫助，寬容對待員工，并且能夠慎重地采用或者對待員工提出的意見建議等。對顧客的情緒管理主要是從酒店所提供的服務是否能夠滿意顧客的需求來進行管理的，主要取決于酒店服務人員工作的情緒以及酒店的服務質量等等。其次，人性化管理包括員工的自主管理。當前很多酒店都采用人性化的管理模式，而自主管理則是人性化管理模式中非常重要的一個環節，是指在酒店管理當中，酒店允許工作人員根據自己工作的需要，比如自己工作的目標與工作的時間等，自己制定自己的工作計劃與工作步驟。但這種人性化的管理模式仍然是酒店通過制定相關的制度與文化，對員工進行的有效的常規管理。同時，這種人性化的管理方式，可以讓員工最大限度地實現對時間的控制，因此，可以讓員工能夠達到最高的工作效率與最佳的工作狀態，取得更好的工作效果。最后，人性化管理包括企業文化的管理。一個企業發展的最終目標與最高目標就是建立企業自身的文化、形成企業文化，從而將文化滲透到每一個企業員工的內心，形成企業文化的工作風格。因此，人性化管理的最高形式，也就是對企業文化的管理，通過建立企業文化，從而挖掘員工內心深處的價值觀與行為規范，將員工的這些價值觀與行為規范與企業的要求相結合，通過文化的形式展現出來，讓員工對企業的文化以及企業的深層次得到認同。這不僅可以緩解企業高層的工作任務，對于企業員工來說，還可以為企業貢獻自己的力量，這個過程本身就是實現自己價值的過程，是實現自己認同的事業的過程。

總之，人性化管理雖然已經得到了普遍的運用，并且充分強調對企業工作人員的尊重與肯定，但是這并不意味著人性化管理就減少了制度的制定以及對嚴格紀律的遵守。相反，人性化管理模式正是企業通過制定制度化的、人性化的規章制度來實現人性化管理的，并且只有通過制定人性化的規章制度，才能夠將人性化管理和文化建設提到企業的高層面上來，才有可能將人性化管理的模式在企業內部得到廣泛的運用，提升酒店的共同管理意志與管理理念。

三、酒店管理采用人性化管理的重要性

隨著國家提出的以人為本的發展戰略，人性化管理已經成為當前很多酒店普遍采用的管理模式，人性化管理成為很多企業必不可缺的管理手段。人性化管理之所以能夠具有如此重要的作用，主要體現在以下兩個方面：一是，酒店管理的核心內容與主要的服務對象是人。酒店管理中有一個非常重要的話題就是人，除了顧客之外，也包括對員工的管理。酒店管理要對員工進行恰當有效的管理，讓員工能夠付出所有的努力，真心實意地為酒店付出之外，這樣才能夠挽回和留住更多的顧客。這里所謂的管理人，并非是管人，而是要得人心。酒店行業作為服務行業的主要代表，屬于勞動密集型的行業，而且更加是情感密集型的行業，酒店所提供的服務對象是人，而服務對象的人是有情感需要的人，因此，員工的服務質量與服務態度直接影響感染到顧客的滿意程度，影響到顧客的回頭率。再者，員工的情感能否得到企業的回饋與肯定，又可能會直接影響到對其他顧客的服務上去，例如，經常發牢騷和抱怨的員工，是很難用積極的情緒為顧客服務的。這就要求酒店如果要實現最大的經營目標，必須將員工看成是重要的資源，管理好員工的工作熱情，只有員工滿意，才能用最熱情的態度服務于顧客。二是，現代酒店的管理中存在很多問題。當前的酒店管理理念與管理模式相對于過去已經有了很大的改善，然而還是存在著較多的問題。尤其是酒店在聘用人才上將更多的精力都用在了聘用高端專業的人才上，這種聘用方式有它的好處，然而實際取得的效果并不理想。通過分析就可以發現，酒店的管理人員是少數，而大多數為服務人員，而當前對酒店服務人員考核聘用的措施較為寬松，這些高薪聘請進來的高端人才對這些基層的服務人員無法設身處地去理解和體會，因此不能達到二者心里的共鳴。如果酒店管理中能夠將基層的服務人員看成一種寶貴的資源，則可以在酒管理中取得較大的進步，并且達到更大的收益。

四、酒店管理采用人性化管理的主要措施

如何最大限度、最快地推動酒店的人性化管理，筆者認為應該從以下兩個方面著手：第一，酒店應該樹立人性化管理的理念。任何一項新的管理制度，都首先應該從酒店管理層的管理理念改變上開始，酒店的主要決定權在于酒店的個別領導手中，而如何去執行這個管理權限，每個領導都有不同的想法，因此如果酒店想要改變一種管理模式，首先要從理念上進行學習和強化，不僅領導需要學習，酒店上下的員工都需要學習新的管理理念，并且在酒店中形成人性化管理的氛圍。第二，酒店應該加強對員工進行人性化的培訓，比如：一是培訓員工什么是人性化管理的理念，通過培訓的形式提高員工對酒店的認同感，并且將企業的文化滲透在員工的思想中。二是通過加強對員工的培訓，讓員工通過人性化的管理實現個人的價值，讓員工愿意花費精力在實現自己價值的事情上，而這個個人價值的實現與酒店的經營息息相關。因此，只有實現了員工個人的價值，員工才能用心用力去為酒店留住顧客，為酒店帶來帶來更多的效益。

作者:李震清 單位:四川旅游學院

參考文獻：

[1]孫麗欽,李佳龍,張立儉,杜彥超.論酒店管理中的人性化趨勢[J].經營管理者.2015(18).

篇8

[關鍵詞] 電子商務;供應鏈管理;集成

20世紀90年代以來，以Internet為核心的計算機網絡技術的發展與應用，使社會步入了全新的網絡經濟時代。在Internet的支持下，世界經濟一體化和全球化進程進一步加快，電子商務作為新經濟的標志也得以迅猛發展。與此同時，供應鏈管理的理論和應用方法也日趨成熟，并逐漸被認為是增強企業競爭力的重要途徑，國際上一些著名企業如IBM、Dell、Wal-Mart、HP公司等在供應鏈管理實踐中取得了卓越的成就。供應鏈管理作為對供應鏈中發生的物流、信息流、資金流以及貿易伙伴關系等要素，進行統一組織、規劃、協調和控制的一種現代企業管理戰略，需要充分的相關企業和市場信息。但是，要獲得供應鏈較為完備的信息，依靠人工環境其成本是高昂的。電子商務模式的出現可以為企業實施供應鏈管理提供有力的信息技術支持和廣闊的活動舞臺。因此，電子商務和供應鏈管理作為企業提高競爭力的兩大“利器”，在實踐過程中有互相滲透，相互結合的趨勢。

1電子商務和供應鏈管理集成的必要性分析

1. 1 實施集成管理是增強企業競爭力的重要途徑

集成管理充分利用現代信息技術，特別是電子商務技術，通過改造和集成業務流程、與供應商以及客戶建立協同的業務伙伴聯盟，大大提高了企業的競爭力，使企業在復雜的市場環境下立于不敗之地。根據有關資料統計，集成化管理的實施可以使企業總成本下降10%;供應鏈上的節點企業按時交貨率提高15%以上;訂貨-生產的周期時間縮短25%~35%;供應鏈上的節點企業生產率增值提高10%以上，等等。這些數據說明，在電子商務環境下，供應鏈企業在不同程度上都取得了發展，其中以“訂貨-生產的周期時間縮短”最為明顯。因此，集成化管理模式可以吸引越來越多的企業，特別是中小企業可以在集成化管理系統的支持下形成企業集群，進一步增強其競爭能力。

1.2實施集成管理可有效地實現供求的良好結合，刺激消費需求

現代企業均把消費者奉為上帝，而消費者要求提供消費品的前置時間越短越好。為此，在電子商務技術的支持下，集成化管理通過生產企業內部、外部及流通企業的整體協作，大大縮短了產品的流通時間、加快了物流配送的速度，并將產品按消費者的需求生產出來，快速送到消費者手中。它還能使物流服務功能系列化。它在傳統的儲存、運輸、流通加工等服務的基礎上、增加了市場調查和預測、采購及訂單處理、配送、物流咨詢、物流解決方案的選擇與規劃、庫存控制的策略建議等增值服務。這種快速、高質量的服務，必然會塑造企業的良好形象、提高企業的聲譽、提高消費者的滿意程度，使產品的市場占有率提高、消費者群聚增。

1.3實施集成管理可降低社會庫存

傳統企業中庫存積壓較為嚴重，大多數消費品供過于求。究其原因，有產業結構不合理等因素，但在很大程度上與企業供應鏈缺乏有效管理有關。而實施集成化管理，可以對組成供應鏈的各個環節加以優化，建立良好的相互關系，減少各個環節的信息延遲，消除信息扭曲現象，促進產品需求信息的快速流通，以減少盲目生產和社會庫存量，避免庫存浪費和減少資金占用。以此，減少由于信息不對稱造成的庫存積壓。

1.4實施集成化管理可有效的降低采購成本

集成化管理可以幫助企業減少供應商的個數且使企業伙伴減少訂單流程的成本以及其循環時間。由于供應商能夠借由網絡方便地取得存貨和采購信息，應用于采購管理的人員等都可以從這種低價值的勞動中解脫出來，從事具有更高價值的工作，從而用少量的人員增加流程數目。并且，由于可以借助網絡對流通過程進行跟蹤監控，因此，可以在采購過程中去除中間不必要的流通環節，精心計劃流通路線，從而要有效地降低流通費用。

總之，供應鏈管理與電子商務的結合，能使大量分散的企業連接成一個動態的、集成的、虛擬的、全球性的供應鏈網絡，在更大范圍內搜索有關的供應商和服務商，從而降低企業的采購成本和物流成本，提高企業對市場和最終顧客需求的響應速度。

2 電子商務和供應鏈管理集成的可行性分析

隨著經濟體制改革的不斷深化和企業經營機制的逐步轉換，企業在企業組織與管理的過程中，自覺或不自覺地吸收了供應鏈管理的思想，并初步具備了電子商務和供應鏈管理集成的能力。

2.1信息技術對集成化管理提供了有效的支持

目前，條碼、GIS、GPS、電子數據交換(EDI)等技術逐漸被國內企業所采用，一部分企業應用Internet/Intranet，建設了一些比較先進的企業網絡系統，初步實現了企業內部不同部門之間和企業之間的信息交換和數據共享。

根據中國物品編碼中心(ANCC)的統計，截止到2003年底，我國已經有9萬多家企業申請使用了商品條碼。在產品包裝、自動銷售結算和物流運輸等領域廣泛的應用。目前國內采用條碼表示的產品超過了100萬種，應用條碼及時進行自動掃描、結算與管理的各類商業超市、配送中心上萬家，為電子商務和各種先進管理技術的應用奠定了良好的基礎。我國還是GPS應用大國，至2000年底全國累計有近300個左右車輛跟蹤網絡，入網車輛為5~6萬輛。預計在未來的幾年之內每年能達到10萬輛車以上的裝車量，每年的相關產值有可能達到7~10億元。

從目前發展看，雖然我國供應鏈管理支持信息技術的普及性與先進性和發達國家相比還有較大差距，但已經為電子商務和供應鏈的集成做好了理論與技術上的準備。

2.2 集成的思想準備較為充分

在上海財經大學的一次調查中，59家企業中有3.4%的企業主管不重視供應鏈管理模型的戰略實施;有23.7%的企業一般性的重視供應鏈管理;57.6%的主管比較重視;15.3%的主管非常重視。由此可看出，企業主管對供應鏈管理的作用是較為重視的。

可見，經過多年供應鏈管理思想的推廣，我國企業領導層和員工對高新技術的了解和利用高新技術發展企業的意識有了明顯的提高，這為電子商務和供應鏈的集成進行了思想上的準備。

2.3電子商務的迅速發展為實施集成化電子供應鏈管理創造了條件

1997年以來，電子商務成了我國經濟社會活動中的一個熱門話題，據中國互聯網絡信息中心(CNNIC)2005年1月的中國互聯網發展統計報告顯示，目前，我國的網民數已達9 400萬人;上網計算機數已達4 160萬臺;.COM下的域名數已達173 649個，占總域名數的40.2%。電子商務技術和應用環境有了很大變化，特別是B2B電子商務不僅使供應鏈上各節點企業之間的聯系以“主導企業”為中心變得更加緊密，而且供應鏈的整體動作也更為高效。

2.4與供應鏈管理相關的外部環境得到改善

近年來，我國的配送業、連鎖業、零售業、倉儲運輸業有了長足的發展，商品物流配送中心在我國發展勢頭很快，這將在供應鏈干線物流與末端物流間起實物與信息的銜接作用。

從以上分析來看，我國電子商務技術正日趨成熟，供應鏈管理思想也逐步被各企業所認識。從目前的市場環境分析，實施電子商務和供應鏈管理集成的基礎條件已經具備。

3集成化電子供應鏈的體系結構

電子商務與供應鏈管理的結合，使得供應鏈的運作方式發生了改變。電子商務對供應鏈上的信息流、物流、商流進行優化和整合，促進了企業之間的溝通，有利于新產品的開發，改進流程效率，維持低庫存零退貨。由于有電子商務的介入，供應鏈的體系結構相應也發生了變化。

圖1給出了基于電子商務的供應鏈體系結構，可以看出，電子商務企業的供應鏈利用Internet技術實現企業內部和企業之間的信息集成和信息協作，利用Internet上國際市場進行信息與資金流的交換。其中企業內部的信息流和資金流的交換是利用Intranet實現的，企業之間的信息流和資金流的交換是通過Internet利用電子數據交換方式實現的。在這些信息技術的全力支持下，要求其供應鏈上各成員圍繞物流和資金流進行信息共享和經營協調，實現柔性的和穩定的供需關系。

圖1基于電子商務的供應鏈體系結構

4集成化電子供應鏈的特征

電子商務的興起是一場由技術手段而引發的商業運作模式的革命，傳統經濟活動的生存基礎、運作方式和管理機制發生了徹底改變。自然地，電子商務對供應鏈這一新的管理思想也將產生很大影響，使供應鏈在電子商務環境下呈現出新的特征，歸納起來，有以下幾點:

4.1企業價值鏈的虛擬化

在電子商務時代，企業的生存空間由物理的市場地域轉變為虛擬市場空間。虛擬市場空間的出現改變了消費者必須通過市場地域使用或享受產品和服務的狀況，同時弱化了生產者必須通過市場地域獲得資源、進行生產的限制。通過信息交互，各種生產、交易活動從依賴物理地域轉變成為依靠市場虛擬空間進行。伴隨這種轉變，供應鏈中任何一個企業賴以生存的物理價值鏈也虛擬化、信息化。企業可以憑借聚合、組織、選擇、綜合、等信息處理手段尋求新的價值創造點。這樣一方面為企業創造出更大的生存空間，但另一方面也增加了企業與供應鏈中其他它成員發生合作和沖突的可能性，增強企業對供應鏈中合作伙伴的依賴性。

4.2市場的趨同性

在電子商務時代，市場呈現出前所未有的趨同性，即不同產品在功能方面聯合統一的趨勢。市場趨同性與電子商務具有不可分割的內在聯系。一方面，推動電子商務迅猛發展的信息技術逐步滲透到各個獨立的行業中，不同工業之間的界限逐漸強化;另一方面，促進了生產者與生產者、生產者與消費者、消費者與消費者在市場空間中的交互，這又反過來促進了電子商務的發展。市場趨同性促使生存于不同生產領域、不同生產環節的企業在各自的微戰略環節上努力保持個體與企業群體的一致，這種努力使企業之間信息流與物流的交互變得更加頻繁和復雜。

4.3 產銷關系的變化

在電子商務時代，生產者與消費者的關系發生了徹底變化。在超越傳統物理時空的電子時空下，消費者的差異化需求得到了更大程度的滿足，進而發展出更加復雜多變的需求;同時由于各種生產資源在電子商務平臺上虛擬化，生產者在更大程度上具備了滿足這種日益多變的需求的生產能力。結果使得生產者與消費者的關系由生產者將產品“推”(Push)給消費者，逐步轉變為消費者“拉動”(Pull)式。從供應鏈管理角度看，伴隨生產資源虛擬化程度的提高和消費者拉動力的增強，供應鏈上物流和信息流的“動力源”從生產者轉變到了消費者。

5 結論

通過以上的分析，我們可以看到電子商務和供應鏈管理作為企業提高競爭力的兩大“利器”，在實踐過程中有互相滲透，相互結合的趨勢。電子商務使得企業間供應鏈的整合可以更有效的達成，使供應鏈上的各企業關注自己核心競爭力的培養，并與其他它企業成為一個協調發展的有機體，從而達到全面提高企業競爭力的目的。同時，我們也應該看到，電子商務模式的引用對供應鏈產生了相當重要的影響，這就要求我們在建設電子商務環境下的供應鏈管理系統時應找到適合的系統結構和模式，而不能沿用傳統的供應鏈管理模式。總之，我國企業引入電子商務環境下的集成化供應鏈管理已成為必然趨勢，這對提高我國企業整體競爭力，應對經濟一體化帶來的更為激烈的市場競爭，有重要的意義。

主要參考文獻

[1] 董千里.供應鏈管理[M].北京:人民交通出版社，2002.

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關鍵詞：煤炭企業 管理制度 創新

中圖分類號：F426.21 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）03（a）-00-01

1 管理創新的概念

管理創新是企業為了適應外部環境和內部生產要素的迅速變化而進行的有效的資源整合范式。它是以企業的實際為基礎，通過對觀念、技術、組織、制度等的創新以達到的完成既定管理目標的活動。它不僅可以實現各種資源的整合，還可以提升企業的競爭力。

2 我國煤炭企業管理現狀分析

2.1 管理者的思想觀念跟不上市場發展步伐

目前，在煤炭企業管理者之中，有相當一部分管理者的市場競爭意識極為淡薄，在企業出現問題之后，不僅束手無策，還不及時研究解決，只會不思進取，安于現狀，不善于去學習新的知識與管理經驗，以至于企業問題長期得不到解決，逐漸在市場經濟條件下被淘汰。

2.2 管理手段效率不高

由于煤炭行業是高風險、高標準的行業，因此對于煤炭企業的安全問題要非常重視。但從近些年國內大大小小的煤礦出現安全事故中可以看到，我國煤炭企業在安全管理方面的嚴重缺失。而安全問題的產生就是由于煤炭企業內部管理松懈，監管不嚴而造成的。煤炭企業管理制度形同虛設，管理手段效率不高，最終導致企業安全事故頻發。

2.3 在管理上缺乏創新

隨著市場經濟的發展，煤炭企業的管理理念和管理方法已逐步向市場經濟靠近，管理基礎得到了一定的強化，但煤炭企業管理仍存在著很多問題，比如只是片面的進行技術創新，而沒有認識到管理的同步創新；管理方式粗放，使得管理成本費用過高；管理信息化水平不高等。

2.4 市場銷售管理不到位

煤炭市場風云變幻，由于部分領導不能及時把握煤炭市場的變化趨勢，只是根據自己的理念一味盲目的進行銷售，造成了煤炭旺季不夠用，淡季銷售囤積的現象。而且，煤炭企業管理者自恃清高，不關注和關心國家相關政策，以至于市場銷售手段單一。

2.5 忽略了對成本的控制

在煤炭企業管理成本問題上，忽視對成本的控制，使得管理費用和財務費用過高，生產能力不能得到充分發揮。

3 煤炭企業管理創新的必要性

3.1 信息技術的發展和要求

煤炭企業是我國國民經濟的基礎工業，在實現社會主義現代化過程中起著關鍵作用。推進煤炭企業信息化建設，提高煤炭企業的經營管理水平，對于提升企業安全生產管理水平，提高煤炭企業管理效率和效益，做好項目安全文化建設有著重要意義。

3.2 市場競爭的要求

隨著市場經濟的發展和信息時代的到來，煤炭企業的生產運作要求是一個系統性的工程，在生產和銷售的整個過程中都要求有明確的責任和分工，因此，過去傳統的銷售方式已經不能適應市場的發展，為此，企業必須探尋新的方式來適應不斷變化的市場，加強企業的創新力與創造力。

3.3 深化企業改革的要求

煤炭企業是技術密集型產業，要想提高企業的經濟效益，必須創新經濟增長方式，按照市場經濟的發展和要求，以市場為導向，走集約化道路，提高企業生產要素質量和社會勞動生產率。而所有的這些必須要通過深化改革才能得以實現。

4 如何進行管理創新

4.1 樹立全新的管理意識

在市場競爭趨于白熱化的階段，煤炭企業要想不被淘汰，必須進行管理上的改革與創新，加強市場意識，讓管理活動與市場接軌，形成完全適應市場形式的管理體系，同時加強創新意識，提高企業的競爭力水平和企業的效率、效益，以物美價廉多品種的產品，滿足市場需求。

4.2 完善各種管理制度

由于煤炭企業管理制度的松散致使很多企業面臨封閉的危險，因此，完善各種企業管理制度，調整企業組織架構，實現企業的集中管理、協調和控制，才能保證企業目標的統一完成。此外，完善企業管理制度，建立科學民主的決策體系，同時發展市場經濟，才能提高決策的實用度，從而提高管理質量。

4.3 提高員工整體素質

煤炭企業所有經濟效益的獲取都是通過人來完成的，然而目前，我國煤炭企業面臨著員工素質低、動手能力差、思想落后等現實問題，嚴重制約著企業的發展。因此，必須要加強員工整體素質的提高，通過各種的培訓和強化，進一步提升員工的技術素質，使員工向復合型人才發展。此外，還要加強企業信息管理，減少企業生產過程中資源的浪費，節約成本。同時，設立各種獎懲制度，做到公平分配。

4.4 注重文化的管理

企業文化是企業核心競爭力重要內容，明確企業文化，著力打造獨具特色的企業文化，是提高企業生產力、培育核心競爭力、激發員工創造力、最終達到企業利潤最大化的重要保證。此外，做好企業文化管理，對員工的行為進行規范教育，可以使員工的理念和價值觀與企業的發展保持在統一戰線上，進而真正地體現出企業文化建設的效益。

4.5 加強信息化建設

黨的十六大報告指出，我國要走新型工業化道路，而新型工業化道路的實現卻離不開信息化建設。推進信息化建設，可以使企業與顧客能夠實現信息資源的共享，有效地降低庫存、提高產品周轉率，進而使煤炭企業的各個流程順暢流通，提高生產效率。從更深層次來講，推動企業信息化的建設，可以避免華而不實、貪大求全等流于形式的作法，重視企業管理實際問題的真正解決。

5 結語

總之，在經濟全球一體化的時代，我國煤炭企業要想在市場競爭的浪潮中取得生存和發展，就必須要轉變傳統的管理理念，發展創新的管理模式，創造出適合我國煤炭企業健康發展的管理方法體系，實現各種資源的整合，保障企業制度的創新，最終獲得最佳經濟效益和社會效益。

參考文獻

[1] 申富東.探析經濟時代下煤炭企業管理的改革[J].經濟視角，2011（8）.

[2] 林玉利，馮南妮.透視煤炭企業管理創新的幾大趨勢[J].遼寧經濟，2010（11）.

[3] 許曉光.淺談煤炭企業成本管理的重要性[J].現代經濟信息，2010（22）.

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關鍵詞：基本情況；發展導則；辦法；強化結合

1發展人事檔案工作的基本情況

在管理人事的行為中產生的數據記載稱為人事檔案，從古至今，人事檔案一直是關乎著人才信息的重要依據，并隨著歷史的不斷發展逐漸細致化、實用化。演變至今它的存在已經與人們日常的工作、社會行為密不可分。在當下的時局中，伴隨著工作特殊崗位的出現、以及各種保險待遇的出現還有人才流通加速、人才調度和高科技管理手段的誕生，人事檔案工作已經得到了大部分單位及各部門的重視，其發展速度也隨之加快。（1）本著深入以人為本的原則，要想做好人事檔案管理工作其過程是非常繁瑣的，若要將人事檔案工作成效提成到更佳完美的程度也是一項耗時久、任務重的艱難旅程，本項工作不但要具備主觀的整體模式，同時也要將細部繁瑣的內容整理的越加完善。從而讓人事檔案發揮其基本存在的意義，能夠更好的服務社會，服務人民。（2）現如今一批高素質、高業務水平的管理人員加入到了檔案管理工作當中來，他們在人事檔案管理工作中起到了關鍵性的作用。這些從業人員不但擁有嫻熟的業務知識、良好的崗位責任心，同時還能利用靈活的頭腦和高科技產品的結合創新出更加適合檔案管理工作的工作手段。這樣就體現了若要在一項工作中若要由突飛猛進的成績，就要注重以人為本的理念，從而通過團隊的每一份自完美的發揮來給團體遞增更多的效益成果。通過改革的洗禮，現如今大部分從事人事檔案管理工作人員，皆可擁有良好的職業道德、國強的業務素質、以及熱情的愛崗精神。這些需要具備的素質與認識檔案管理工作的發展前景是密不可分的。（3）隨著高科技管理辦法的誕生，人事檔案管理工作成效已經得到了更佳的結果。高科技計算機及因特網的誕生，促進了人事檔案管理工作的效率質量同時提升，其能夠讓人事檔案的相關信息已網絡的形式進行傳遞、備案等，加強了檔案保存的安全性、和互相傳遞的方便性。