人力資源管理的主體范文
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篇1
【關鍵詞】人力資源管理,項目管理,主體作用
在這個時展進程不斷加快的今天,我國的市場經濟也在快速的發展,企業當中越來越重視人力資源管理在企業中發揮的作用,人力資源管理地位也隨著這種趨勢受到了空前的關注與提升。在項目管理的過程中,有效的運用人力資源管理能夠為項目管理提供更加全面的控制與協調,從而為項目管理達到預期的目標,為企業創造更大的價值。
一、項目管理與人力資源管理的相關概念及內容
(一)項目管理。所謂的項目也就是指在一段現有的時間內以及在現有的資源范圍內而需要完成的內容,項目可以是一個服務,也可以是一個工程或者其他活動等。項目活動指的就是在這個服務或活動中利用相關的專業知識以及方法等進行的管理,目的就是為了達到預期的目標或超過其預定目標的標準。項目管理主要分為三大種類,主要分為工程、投資、信息項目管理。無論哪種項目管理都存在著共同的特點:
1、普遍性。對于社會而言,社會中的活動都是以各種各樣的形態而體現出來的,項目本身就是以活動為主體而存在,在我們的生活中,可以說每一項運營都需要依靠這種項目活動而成立,有項目就會存在項目管理,因此,項目管理具備一定的普遍性。
2、可集成性。項目管理是整個活動項目當中的一個控制體,想要實現或達成最初的預訂目標就要聯系整個活動當中的各個要素從而形成一個和有機的整體,這是一個達到整體管理的過程。
3、目的性。每個項目活動進行的項目管理,都是為了通過這種管理手段或方法有效的控制整個活動的整體方向,以此來達到或超越項目活動最初的指標。
(二)人力資源管理。人們常說的人力資源管理是現代社會中的意義,現代化的人力資源管理不同于傳統的概念,對于傳統的人力資源管理而言,只是單方面的針對人員進行的組織、培訓或調配等,這種管理模式所涉及到的內容比較單一??梢哉f現代化的人力資源管理是傳統概念上的完善與延伸,不但囊括了傳統意義上的所有內容,還進行了進一步的優化。
現代的人力資源管理需要建立在市場環境的基礎上而進行,主要是根據企業的發展需要,進行的科學合理的人力資源配置與管理,這個管理的內容包含了員工的招聘與篩選;員工的培訓以及人員潛力的開發;員工與員工之間關系的協調;企業的績效、薪酬管理等。對于不同形式的企業來說,人力資源的管理都具有同樣的特點:
1、時代性。人力資源管理本身就會受到時間以及時代的發展而受到影響,每段時間以及時代都是一個動態發展的過程,而在這個發展的過程中就會產生很多變性的因素,這樣也就直接影響著人力資源管理體制的變更。
2、目標性。無論是哪種企業實現人力資源管理都是為了能夠更好的平衡企業與員工之間的關系,并利用這種管理模式進行的有效干預,從而為企業獲取利益價值。
3、持續性。人力資源的管理是一個長期的過程,它需要根據發展的現狀進行全程的參與,如果哪一項工作中斷或者管理呈現了間斷性就不會實現人力資源管理的最終價值。
二、人力資源管理的應用特點
(一)人員的有效開發??梢哉f任何一個企業都是由個人整合在一起而成立的,企業中的發展離不開個人,然而個人的整體素質及能力直接影響著集體的工作質量與效率?,F代社會中的人力資源招聘不僅僅只是人員的招募而已,他包含著員工的培訓與選拔,如果企業中失去了這種有效的開發機制,那么就會造成企業內部整體的知識結構不均衡或退化。只有通過不斷的培訓與學習,才能豐富個人的知識。培訓是給員工們創造的一個學習的平臺,員工通過學習就會逐漸的提升自身的能力,才能更好的為企業發揮出最大的價值與效益,實現個人與企業的共用發展。
(二)人力資源的合理配置。人力資源管理本身就是一個管理學科的分支,主要研究的就是在管理過程中人員的配置問題。通過這種管理能夠根據市場的發展現狀以及企業的戰略目標,為企業選擇符合的人才,在人才進行選擇的基礎上也就決定著哪些人適合于什么工作或崗位。市場中的環境自身就是一個動態發展的過程,存在著很多種變化的因素,而企業的發展又依托于社會,需要根據這種環境的變化進行人力資源管理的不同優化。
(三)實現企業的科學管理。現代化的人力資源管理已經不再是傳統意義上的人員招募與支配,隨著這項工作的不斷完善,以及為了進一步的滿足企業生存與發展的需要,人力資源管理發生了本質的轉變。在以往的工作當中,企業更加偏重的是成本中的問題,隨著市場的變革,這種現代化的管理越加的與企業的戰略發展及效益的提升聯系了起來。人力資源的管理日漸的成為企業管理當中重要的管理核心,能為企業提供一個科學化的、規范性的、合理的管理體系,并能夠結合市場中的環境與企業的發展現狀進行科學的治理。
三、人力資源管理在項目管理中的主體作用
項目管理與人力資源管理這二者之間的關系存在著必然的聯系。可以說人力資源管理是針對項目管理的進一步深化和工作劃分,二者的管理目標具有著一致性,都是為了達到或者超過最初預定的目標而成立的,而且在這兩個管理工作中必不可少的就是人,項目管理需要針對整個項目中的各個因素進行的管理,利用人力資源管理就能實現管理的有效性,并將項目管理達到最佳的管理效果。人力資源管理與項目管理之間的關系更是密不可分的,人力資源管理在其中的主體作用分為以下幾點:
(一)人力資源管理在項目進度中的主體作用。對于項目而言,必須要求在一個限定的時間之內來完成預期規定的指標,如果在項目活動進行的過程中,選用的人力過多就會造成人力資源的浪費,雖然對項目活動的進程來講可能會加快,但同時也就增加了投入的成本,反之,如果投入的人力較少,那么就會影響到整個項目活動的進程,甚至還會造成不能在規定的時間內達到預期目標而造成的損失。
項目管理是一項比較完整的管理過程,在項目進行最初規劃時就開始介入了,按照整體劃分我們可以將項目分成三個部分:前期的策劃;實施;結束或交付,在進行前期策劃的過程中就要考慮到實際投入的個體數量,也就是項目中人員的投入,然后就是這些個體的具體劃分與配備,在具體實施的過程當中,還要按照項目活動具體的實踐情況進行調查與跟蹤,在項目活動后期,還要針對這個項目完成的情況進行整體的驗收或檢查然后交付。
例如:一個工程項目需要在三十天內完成某段道路的鋪建工作,在項目初期就要針對這個工程項目進行合理的規劃,并要配備專業的技術人才、商務人才進行標書的編制以及技術的交接等,在接到任務之后就是整個項目的實施階段,在這個階段需要管理、監督以及施工人員的投入,在后期還要有個整體驗收的環節,因此還需要配置驗收人員。在整個人員投入的這個階段就需要發揮出人力資源管理當中的合理配置的職能,針對每一個過程或活動進行一個科學合理的崗位設置和人員配置,這樣才能確保項目工程能在規定的時間內完成相應的任務。
(二)人力資源管理在項目投入成本中的主體作用
每一個項目都需要一定的投入成本才能支撐,對于項目來講,項目最初的投入成本會很高,雖然只是一次性的任務,但很多情況下都是以多種形式或多種內容體現出來的,在進行這個項目活動預算時不能確保預算結果的準確性,特別是在生產、實施或者說項目中期的這個階段,難免會存在一些不確定因素導致成本投入超額,然而如果加強人力資源管理,那么就會通過正確管理手段,控制一些不必要的投入成本,從而減少項目活動中的資金投入量。
例如,在生產車間接到生產任務時,就要按照接到任務量的大小進行合理的人員投入,如果人員過多就要進行減員,在生產的時間上制定明細的方案,然后規定合理的排班流程,設置員工激勵制,可以利用或個人業績的提成進行激勵,這樣還能帶動起人員的積極性,能夠為生產帶來更多的效益,根據生產任務的不同,制定合理的設備投入方案,不要在接到任何任務量的時候都將設備全部的投入進去,設備的使用也會是一個成本消耗的過程,通過人力資源的有效管理,能夠最大限度的控制人員與設備的投入量,控制了項目管理中的成本投入。
(三)人力資源管理在項目質量管理當中的主體作用
項目管理雖然是一個一次性的活動,但是對于當今市場而言,項目活動的質量影響著項目主體的信譽與未來發展,就如一個工程隊而言,如果這個工程隊在接到一個項目后,按時交付了任務,但是項目的質量卻沒有達到標準,那么顯而言之,整個項目的主體形象就會受到影響,聲譽受到了損害,那么以后能夠合作項目也就會變得少之又少。
在各個項目活動當中,質量的控制可以說是一個復雜的管理過程,在項目初期就要進行嚴格的規劃與設計,在活動中期,還要進行操作或實踐中的控制與管理,在后期就要將整個項目完成的情況進行檢驗與驗收,在每項項目管理當中都會制定著一個明確的質量標準和控制體系,這也離不開人力資源管理的作用。
例如在企業生產的過程當中,設置一套健全的質量控制標準,比如包含原材料的選擇標準;活動時的操作標準;活動完成的質量等,再設立監督監查體系,作為負責人,要時刻進行項目活動的監督與檢查,確保每項活動或任務能夠按照預定的要求與標準進行,要做到每個部門或人員之間的監督,以此來約束實際操作質量的達成;除了以上,最重要的就是人員的整體素質與能力,在最初人員投入的時候,就要確保相關人員能夠達到一定的技能或水平,在進入項目后,要針對項目中的參與者進行統一的技術培訓與制度普及,進一步的讓每個個體明確企業的文化及規定,建立績效考核制落實培訓,不斷的約束個體的行為以及整體能力的提升,個體能力的提升就能夠為項目的完成質量打下良好的基礎。最后就是項目的質量檢驗,質檢人員首先就要具備一定的技術能力,然后就是自身的素質,如果不能端正自身的工作態度,那么也就會失去了項目質量的質監作用,人力資源管理是具備人員的認證和資質判斷能力的。由此可見,人力資源管理在項目的質量控制上的作用是非常重大的。
(四)人力資源管理在項目安全管理上的主體作用
在一些工程性的項目活動當中,很多項目都存在著一定的安全風險,安全風險的出現一般情況下都是因為在項目的工程操作或機械的使用過程中出現的,還有很多是源于個體人員之間的身體健康所產生,項目的生產固然重要,但這也是建立在安全生產管理的基礎上才能實現的。
在人力資源管理中就包含了這種安全管理的職能,可以針對項目的活動性質進行制度的確立,勞動保護制度就是其中之一,勞動保護的這項管理就是為了進一步的確保在項目活動的安全生產的措施,通過這項制度能提高個人的安全意識,勞動保護制度中明確了個人違背安全生產原則的懲罰條例,就能約束個體時刻關注安全防護措施,通過人力資源個體人數的統計與確定,按照人數進行分配勞保用具,能夠進一步的降低生產中的意外風險;對于高空作業或者危險性比較高的項目來說,會嚴格要求操作人員的技術,并完善各項防護措施;在長期的項目實施當中定期的進行個體人員的身體體檢,確保每個工作的個體都能有個健康的身體條件。對于人力資源管理來說,主要的就是對于個體的管理,是將項目管理的進一步完善。
四、人力資源管理在項目管理中的應該注意的問題
在眾多的項目管理過程當中,雖然人力資源管理在其中起到了很大的作用,并做出了不小的管理成效,但是在實際的工作當中,還存在著很多因素影響著人力資源管理實際作用的體現,因此需要我們能夠在不斷的實踐中去發現問題,然后主動尋找解決問題的辦法,只有將人力資源管理進行了不斷完善,就會發揮出更大的價值。
(一)人力資源的體制不健全
在眾多的企業當中,可以說有很多企業的人力資源體制都尚未完善,很多企業的領導不能正確的認識人力資源管理的重要性,因此在發揮出人力資源管理的職能時,也只會是利用了人力資源管理的一部分,根本就發揮不出實際的作用,這樣就會嚴重影響著企業或整個項目活動的質量。例如在一個項目的活動當中需要的人員招募與分配,如果沒有健全的人力資源體制,那么就會影響到人才的招募質量,在實際的分配中,很有可能會因分配的不合理造成人員失調或人員投入過大,而造成了不必要的損失。
因此,對于這類的企業就要將人力資源管理的體制進行完善,可以去借鑒一下其他項目的成功經驗,尋找在成熟企業運營當中所運用的人力資源管理是什么形態的,然后結合自身企業或項目的特點制定一套科學合理的人員招聘制,為了進一步提升項目的品質,可以針對這些招募進來的人員進行整體的培訓,挖掘出個體當中存在的潛力。企業當中可以招募一個專業的負責人力資源管理的人員進行負責,這樣才能進一步的為企業或項目管理提供的人力資源保障。
(二)各項制度的不完善
管理雖然更多依靠的是管理人自身的能力,但更加需要的制度的輔助配合,在每項管理的背后都會存在著各項制度,制度就是為了更好的將領導的管理內容進行的具體落實,如果在管理的過程當中失去了制度的約束,那么就影響著整個項目或企業的管理質量。特別是在人力資源管理的過程當中,約束能力并不是每個個體都能做到的,有了制度就會起到這種無形的約束力。
在很多項目管理的過程當中,雖然管理者有著明確的管理方向,但是在涉及到的問題上以及需要主義的問題上都沒有明確的制度表述,這也就失去了管理的效力,想要完善項目的管理,首先就要完善各種管理制度。
設置績效考核制,績效考核的作用就是讓每個個體能夠正確的去對待自己的工作,并能夠嚴格的按照項目管理中的要求進行,通過績效考核,能夠間接的帶動起個體的工作態度,可以讓個體能夠更加主動的投入到實際的項目工作當中,獎懲制的確立,每個項目本身都有著其存在的形態,獎懲制的設立就要以實際出發,根據項目管理的需要設置合理的獎懲制,比如在生產的項目管理當中,針對違規違紀的行為就要進行嚴懲,對于工作效益良好的且業績突出的就要給與獎金的表彰或者提成的獎勵,這種人力資源管理的模式不但能夠約束個體人員的行為,還能帶動起個體員工的工作氛圍,為項目的生產帶來更大的效益。
(三)競爭意識的欠缺
在當今的社會環境下,市場經濟得到了空前的發展與提升,企業及項目活動之間的競爭力也隨之變得更加激烈,在這個競爭激烈的環境當中,如果不能正確的樹立競爭意識,那么很有可能就會讓自己的企業或項目失去競爭當中的有利地位。
在項目管理的過程當中,很多管理者就缺乏著這種競爭意識,一些品牌項目認為自身已經打出了名聲,對市場中的競爭滿不在乎,因此在項目管理的過程中也就失去了人力資源管理的各項優勢,這樣就會給其他競爭力比較強的企業提供了一個提升的空間,具有競爭意識較強的企業,就會不斷的挖掘出人力資源管理當中的各項優勢,并充分的利用出各項職能在企業管理當中的作用,讓整個項目或企業的內部管理的井井有條,在人力管理的過程當中還不斷的吸取了眾多成功企業及項目管理的經驗,使自身的項目管理得到了不斷的完善,那么這些競爭意識比較強的企業和項目就會提升自身實力的基礎上超越了其他品牌,從而創造出了自身的利益價值或市場空間。
結束語:綜上所述,人力資源管理與項目管理之間存在著必然的聯系,二者雖然在概念上存在著一定的差異,但是二者的實際目的都是同等的,人力資源的管理是將項目管理的進一步深化,項目管理離不開人力資源管理各項職能發揮出來的優勢。在項目管理的過程當中,管理人員更要認識到人力資源管理的重要性,并盡最大的可能發揮出人力資源管理的作用,作為項目管理的負責人不但要擁有較高的管理能力,還要具備高度的競爭意識,只有在不斷的實踐中才能積累更多的管理經驗,才能發揮出人力資源管理在項目管理中的主體作用。
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篇2
[關鍵詞] 主體間性哲學; 政府部門人力資源管理; 主體性哲學doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194(2013)010- 0065- 02
1 主體間性哲學概述
主體間性哲學是在20世紀西方哲學后現代主義思潮的反思中產生的,它在弘揚主體性上,使主體從認識世界的“手段—目的”工具性占有的線性思維中跳出,將只關注主客二元的工具理性,改造為以交往為核心、蘊涵有自由、民主、平等精神的主體間性[1]。主體間性重視規則和理性,將主客體關系替換成了主體間關系,實現從“主體—客體—主體”到“主體—主體”的角色換位,在誠實、互信、理性的基礎上實現交往理性;而交往理性不像工具理性那樣包含一種無反抗的盲目的自我維持,而是將分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先驗現象學擺脫“唯我論”或“自我論”的危機,并使得關注對象從“自我”走向“他人”,從單數的“我”走向復數的“我們”,即從“主體性”走向“主體間性”,客觀上可以說是對以主體性的確立為標志的近代哲學的反思,是對以統治自然為目標的人類中心主義和以自我為中心的占有性個人主義的反省。
2 政府部門人力資源管理的非主體間性現象
2.1 “官本位” 思想嚴重,平等交往不足
受中國幾千年傳統思想文化的影響,政府部門“官本位”觀念根深蒂固,在政府部門內部也往往造成等級制度明顯,唯領導是從的風氣盛行,一般的公務員往往扮演的是領導的附從和工具,很難發揮主體作用。這種管理方式使領導擁有絕對的權威,具有明顯的上下級關系和嚴格的管理與被管理,服從與被服從的管理機制。在這樣的機制下,下級沒有平等的地位,沒有話語權,不能充分發揮作用,平等交往不足,集中體現出了政府部門人力資源管理的非主體間性。
2.2 選拔機制民主性和透明度不高,忽視了主體間性
親緣、地緣等人情關系破壞選人、用人原則規范的現象時在政府部門的人才選拔中發生,任人唯親不唯賢,導致公務員的錄用、調配等工作中,存在著 “內部輸血”、“近親繁殖”等現象,公平、平等、擇優的選拔作用機制缺乏法治化和制度化的保障,作為主體的政府的權力急劇膨脹,沒有意識到被其作為客體的主體性,自然不能考慮到這些應為主體的客體的權力,例如忽略了公民作為被選拔者的平等參與權,所以往往造成選拔的不公開,不透明,選拔靠關系,靠人情,甚至是明碼實價的交易,這些令人詬病的問題,追究根本原因是主體性哲學思想的反映。
2.3 各項考評、激勵機制的缺乏,不重視發揮人的主體性
目前,公務員考核標準不規范、量化少,實際考評難以操作,考評結果準確度不高,使一些考評客觀上流于形式。一些機關在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次,削弱了優秀等次對公務人員的吸引力;公務員的選任機制和退出機制沒有發揮出應有的競爭動力和壓力;同時,退出機制還不健全,普遍只有謀求升遷的動力,被辭退的壓力不足,“鐵飯碗”、“能進不能出”、“一業而終”、平平穩穩干到退休,缺乏優勝劣汰的競爭機制,無法調動公務員的積極性,造成機構臃腫、人浮于事的局面,影響了整個公務員隊伍的活力。這些機制表現出不注重發揮主體性,不注重人的主體間性,公務員和公務員之間都是平等的主體,破壞這種公平性,就會影響到積極性。
2.4 指令性計劃較強,公務員工具化的客體現象嚴重
政府部門的工作確實由于政治性比較強無可厚非,但是太強的指令性和固定的工作模式,只會導致公務員成為手段和工具,缺乏了商談、交往和溝通,公務員成為了政策實現過程中,甚至領導政績實現過程中的工具。這種主體性哲學理念指導下的模式,不僅國家習慣把公務人員當作客體,領導將自己當作主體,將公務員當作客體,連公務員自己也把自己當作客體。這樣的觀念會導致公務員缺乏創新,缺乏責任意識,缺乏競爭精神,最終導致
官僚化加重,官僚化加重再反復導致工具化加重,周而復始,成為一個惡性循環。
3 政府部門人力資源管理的主體間性管理構建
3.1 觀念上的平等化,去“官僚化”
去官僚化是社會民主邁進的必要一步,最基本的就是要實現民主,平等,也就是要堅持主體間性的哲學思想指導工作。主體間哲學思想就是要將每一個公務員都看做一個主體,將彼此之間的交往看作是平等主體之間的交往,不論是領導,還是一般公務員,在主體地位上應該是平等的。當然,領導在管理的過程中有一定的權威是必須的,但是這種權威一定是來自與一般公務員和公民對其的信任和信服,而不是來自從權利滋生出的“個人崇拜”,唯命是從,領導應該約束好自己的行為,既要堅持權威,又要尊重下屬的主體性。表現在管理上,就是要重視每一個人的發展,每一個人都應該有自己的聲音,充分保證人格的獨立與平等,管理也是建立在民主、自由平等的基礎上。從公務員個體來講,自己也應該對這一現狀有充分的認識,不簡單地為領導是從,應該堅持自己的人格完整性,合理及時地表達自己的觀點、意見和建議,不搞個人崇拜,少拉幫結派,一步一步實現平等。
3.2 選拔上的透明化,去“裙帶化”
選拔上透明,是實現主體間性管理的重要環節。正如前文所講到的,每個公民都具有主體資格,正如我們都平等地具有選舉和被選舉資格一樣,所以保證選拔上的透明,首先是尊重所有公民的主體性,其次,選拔上的透明,是尊重參選者的主體性,裙帶現象的當事人正是將自已作為主體,不管不顧別人的利益,為了實現自己的目的,將別人視作過程中的一切手段和工具,極大地損害了參選者人的利益。主體間性的管理運用后,我們首先從行政上去官僚化,減少裙帶關系,最終通過每個主體之間的平等交往,選拔出真正有能力的人,進入到公務員管理隊伍中,減少裙帶關系,也能更好地樹立公務員在群眾心中的形象,進而樹立的是政府的威信。
3.3 考核培訓上的重視化,去“形式化”
考核、培訓、提拔是政府人力資源管理的重要內容,正如上文所述,目前在公務員培訓考核機制上存在許許多多的問題,考核、培訓與提升多不掛鉤,與薪酬多不掛鉤,很難調動公務員的培訓積極性。而主體間性哲學的管理模式卻要求我們本著對每一個主體負責的態度,積極有效地落實好考核、培訓、提拔等環節的工作,考核的標準針對同一類型部門應該有一定的統一性和可比較性,提拔的干部任人唯賢。只有這樣堅持主體間性,才能夠調動大家的積極性,切實提高工作熱情和工作效率。
3.4 管理上主體化,去“工具化”
針對公務員工具化的現象,最應該引入主體間性的管理思想和管理方法,充分尊重主體性,平等、自由、民主,通過主體之間的交往、商談,達成解決工作問題的一致意見,避免一言堂,避免簡單地將公務員作為工具和手段,激發他們的創造意識,給予他們更多的機會參與到時間工作中貢獻智慧的機會。也只有當更多的公務員在工作中有了價值感和存在感,公務員隊伍的積極性才能被極大地調動起來,政府的管理才能夠活躍起來,政府政策的制定也才能夠更加具有實用性和代表性,才更加容易被認可和更好地服務于人民,這樣,政府也才能夠更好地贏得民眾的支持,也才能給予公務員價值感和歸屬感。
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篇3
關鍵詞:建筑企業;人力資源;管理體系
中圖分類號: D035.2 文獻標識碼: A 文章編號:
引言
現代企業的發展實踐證明,企業若想提升自己的核心競爭實力,確保自身在未來市場競爭過程中占據優勢地位,關鍵在于人力資源的管理。而實現人力資源管理的有效化,就應當以構建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設是人力資源管理的基石,是企業取得核心競爭力的核心要素,其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測評、人才發展以及能力素質模型都是依據人力資源管理體系而發展起來。對于快速發展的中國企業,特別是中小企業來說,要獲得較強的競爭優勢,就應當由過去單純重視資源投入、制度建設、管理模式改革,轉變為重視人力資源管理,關注人力資源管理體系建設上來。
人力資源管理應具備的基本素質
人力資源管理本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性,同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動,協調處理單位的勞資糾紛,從而求得人與事相適應,達到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。
人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求,它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變,就要從以上幾個方面提高自身的素質。
二、建筑企業人力資源特點
1、人才流失嚴重
建筑業由于生活條件艱苦、工作環境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質人才避而遠之,甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經濟體制下,由于目前國內的建筑市場僧多粥少,且管理不規范,建筑企業幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面,因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足,個人利益未能與所承擔的責任和風險有效地結合起來,沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義,造成了建筑企業關鍵、重要職位上的人才大量流失,引進也較為困難。
2、人才結構不合理,整體素質偏低
長期以來我國建筑企業的大部分職工都以從事粗放型的體力勞動為主,生產勞動率相對較低。這些建筑企業在進行招工時,由于自身行業的限制,往往對于職工的身體條件要求較高,但對于職工的文化素質要求不高。一直以來,建筑企業的市場斷面主要集中在低端市場斷面上,企業中經營管理人才和技術專業人才比較欠缺,人力資源結構中具有中、高級職稱的人員比例較少,人員素質不能適應職責要求和滿足對科技、管理發展的需要,具體表現在目前建筑企業急需設計、合同管理、商務、金融、法律、財務等專業人才,而企業內部同時具有技術、外語、管理等綜合知識與能力的復合型人才更是鳳毛麟角。
3、流動性大,結構不穩定
建筑行業本身就是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑行業人員多以施工現場為工作場地。工程一結束,職工就從現場撤回。只要新工程一開工,他們又面臨新的搬遷。這是建筑行業本身具有的特性,它導致該行業的人力資源流動性大,結構相對不穩定。
三、建筑企業人力資源管理存在的主要問題
1、人力資源制度不健全
建筑企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理辦
法、員工職業生涯發展計劃、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得比較差,尤其是后備干部管理辦法、員工職業生涯發展計劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設及執行方面,建筑業與其他不同行業企業相比做得普遍差一些。
2、人力資源管理觀念落后,缺乏科學性
許多中小型建筑企業管理者認為,企業的發展,就是規模的不斷擴張,忽視企業人力資本的管理,缺乏系統的管理觀念。僅把人才作為管理的一個要素,對人力資本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立起“以人為本”的理念。還有不少中小型建筑企業的管理者認為,人才就是指技術人才。其實,人才是多層次的,多元化的,他們可以是高層的管理者,也可以是生產經營第一線的員工,可以是高級的技術開發專家,也可以是技能嫻熟的工人。
3、人力資源管理目標不明確
人力資源部門往往對企業存在問題、發展方向、面臨挑戰和機遇并沒有清醒的認識,從而也難以為其他各業務部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發展戰略時,忽略了企業生產經營活動內容,游離于企業生產經營活動內容,很多人根本未認識到人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展總體戰略起著巨大支持和推動作用。人力資源管理部門在現有的管理模式下,因其內部條線分割,難以參與企業內外經營業務活動的過程,幾乎很難做到成為企業經營管理的戰略伙伴。
4、企業文化不突出
企業文化構成企業的軟環境,是人體的神經,是電腦的軟件,是人力資源管理的基礎和靈魂。而多數企業并沒有形成具有自己特色的企業文化。企業領導和中層管理人員對企業文化建設的重要性和必要性認識不足,認為企業文化是一種虛幻而不切實際的東西,不可能對企業實際運行產生什么真正的效益。直到目前,大多數建筑企業連自己的文化手冊也沒有,企業文化的建設只停留在喊口號階段。
四、建筑企業人力資源管理體系構建方法
1、轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念
建筑企業要想留住人才,首先應拋棄傳統觀念的束縛,樹立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源及其開發管理,要學會用人,充分挖掘人的潛力,努力做到適才適用,特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺,給予他們足夠的權力與空間,讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。滿足其自豪感和成就感;企業要真正關心員工,尊重員工,信任員工,注重員工情感和人際關系的需求,創造良好的工作環境,讓員工從根本上產生與企業是利益共同體、以“企業為家”的意識,增強企業凝聚力;加強企業上下級之間的溝通,建立員工對話制度,鼓勵員工參與管理,為企業發展獻計獻策。貫徹“以人為本”的管理理念,全方位地考慮員工的需求,給員工營造良好的工作環境,滿足員工物質、精神的需求。
篇4
關鍵詞:建筑業 人力資源管理 問題 解決辦法
隨著我國市場經濟的發展和全球經濟一體化的逐步實現,使我國建筑業面對的社會環境發生了巨變,縱觀建筑業現狀可以發現其整體競爭能力較弱,絕大部分建筑企業仍在沿用傳統的人力資源管理模式和方法,缺乏科學性和有效性,各種問題層出不窮,顯然已經無法適應現代企業的發展需求,可以說我國建筑業正面臨著十分嚴峻的考驗,機遇和挑戰并存。因此,建筑業人力資源管理問題已經成為建筑業必須認真面對的重大課題。為此,本文作者詳細分析了建筑業人力資源管理現存的主要問題,并在此基礎上提出了一些建設性的意見和建議。
1、建筑業人力資源管理現存的主要問題
關于人力資源管理理念的提出,在我國最早要追溯到上世紀八十年代后期,但當時我國的建筑企業對此也并未加以重視,發展到九十年代末才逐步認識和應用了現代人力資源管理理論。受種種因素影響,我國現代建筑業人力資源管理的現狀令人堪憂,現簡單概述如下:
1.1 人力資源制度不健全
按照中國人力資源開發網(省略/)2010年的關于中國企業人力資源管理現狀的調查報告顯示,我國建筑企業的發展戰略中人力資源管理方面存在諸多制度建設不健全的問題,包括人力資源規劃制度、企業后備干部管理制度、企業員工職業生涯規劃制度以及企業員工申訴制度等方面。此外,建筑業較其它行業相比在人力資源管理制度的執行上也相對較差。
1.2 企業職位管理不規范
調查顯示,作為績效考核以及薪酬待遇的主要衡量標準,職位分析在建筑企業中應用較少,其認知度僅能達到48%左右。很多建筑企業從未將職位分析應用于企業招工和崗位設立方面,而在培訓以及職業發展規劃中的應用則基本沒有。
1.3 人員招錄程度不合理
通過對建筑企業的調查表明,建筑企業中僅有39%左右的企業擁有規范的人員招錄制度,并能夠根據制度進行招錄,而像國有企業等建筑企業大都缺乏退出機制。此外,對于具體招錄沒有統籌規劃,招聘渠道有限,缺乏優秀人才的招錄標準。
1.4 人員績效考核不正規
就人力資源管理而言,很多企業還沒有將績效考核列為固定性開展的工作任務,調查表明,僅有不到52%的建筑企業擁有固定的績效考核機制,但具體執行的力度不夠,很少達到預期效果。在建筑企業中,主要采用目標考核法通過業績進行績效考核,其考核結果與薪酬待遇掛鉤。
1.5 員工培訓力度跟不上
在員工培訓方面,很多建筑企業十分吝嗇,調查表明僅有6%的建筑企業培訓經費超過了其營業額。此外,員工培訓沒有系統設計,培訓內容與實際應用結合不緊密,很多是為了培訓而培訓,對培訓的最終目標不予重視(僅有三分之一企業開展)。因此,很難通過培訓改善員工的工作業績,員工培訓和相關人力資源職能模塊之間關聯程度少。
1.6 薪酬管理體系不科學
調查發現很多建筑企業在薪酬管理上不科學,具體包括:不能充分體現職位類型之間的薪酬差距,例如項目管理者、項目承攬者、后勤管理者之間沒有明確的薪酬標準和等級之分;薪酬和績效考核沒有實現完全掛鉤,尤其是對項目管理層(經理、專業技術人才、項目承攬者)缺乏激勵效果。
2、建筑業人力資源管理現存主要問題產生的原因
造成建筑業人力資源管理現狀的原因包括多個方面,其中有宏觀環境因素的影響,包括職業資格管理、職業教育培訓、勞動力市場狀況等外部環境都會對建筑企業的人力資源管理產生重大影響,是其人力資源管理的基礎和前提。還有建筑企業本身體制因素的影響,包括企業的歷史沿革、規章制度和管理水平等。
2.1 人才培養機制尚不健全
我國針對建筑業的職業教育機構較少,且這些教育機構培養的建筑人才能力水平參差不齊,無法與當前的行業發展需求相適應。因此,作為政府職能部門應該大力扶持各類職業教育機構,通過多種渠道和途徑培養更多更優秀的建筑業人才。
2.2 職業資格管理尚不規范
我國雖建立有針對建筑業的職業資格管理的規章制度,然而在開展職業教育和進行職業鑒定方面卻較世界許多國家明顯滯后嚴重,大部分建筑業工作人員都沒有參加過職業教育培訓,也沒有通過職業資格鑒定,這就導致了規章制度無法有效執行。所以作為建筑業相關主管部門必須意識到職業資格管理的重要性,逐漸實行就業準入制度,讓“培訓上崗”“持證上崗”逐漸落實到位。并且要將該制度納入企業監管范疇,使企業逐步走向正規化發展。
2.3 人力資源市場尚不成熟
我國建筑業的人力資源市場還處于發展階段,供求信息得不到及時有效的交流,一方面企業急需人才,另一方面人才卻找不到合適自己發展的企業。這就造成了人力資源配置無法按照市場化的方式進行。同時,高級管理人才和專業技能人才很難得到理想的工作崗位和薪資待遇,造成了人力資源的嚴重浪費。
2.4 人才培訓開發尚不完善
我國建筑業從用工形式上仍然屬于勞動密集型企業,希望以低成本創造高效益,很多建筑施工單位都將競爭焦點集中于通過聘用廉價勞動力而降低成本上面,不注重人力資源的開發,也不進行人才的投資培訓。此外,導致建筑企業不愿進行人才培訓開發的另一個主要原因是其認為建筑業的人才流動較快,擔心對其投入但不能獲得回報。
3、解決建筑業人力資源管理問題的措施和辦法
在企業的全部資源中人力資源最具潛能和價值。因此,要想有效解決建筑業人力資源管理中的各種問題,必須加大建筑企業人力資源管理的力度,通過優化管理帶動企業發展,具體做法包括下面幾點:
3.1 人力資源管理理念要創新
必須將過去傳統意義上的人事管理模式徹底打破,樹立起現代化的人力資源管理理念,按照以人為本、唯才是用的原則,發現人才,培養人才,管理人才,制定企業人力資源戰略發展規劃,有效提高企業的核心競爭力和綜合實力。
3.2 人力資源開發力度要加大
對于建筑企業而言人才是最有價值的資源,企業若想發展壯大必須借助于工程管理人才和專業技術人才的共同努力。因此,企業必須做到人力資源管理工作。首先,必須吸收人才。要根據建筑施工企業的自身特點,重點選拔一批重要崗位上的擁有特殊技能的人才,企業可以直接從專業對口的高等院校引進,也可以通過人才市場等交流服務平臺招聘,通過各種形式和渠道吸收人才,共同服務企業發展;其次,必須用好人才。對于人才的知識、技能、成果要給予充分的尊重,并充分發揮他們的聰明才智,給予他們展示自我的機會和實現人生價值的舞臺,實現人盡其才,才盡其用,共同為企業發展出力獻策;再次,必須珍惜人才。要設立人才競爭機制,建立健全“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的規章制度,讓人才的個人發展目標與企業的管理目標實現統一,實現共同發展,珍惜留住人才。
3.3 人才考核機制要科學
每一家建筑施工單位在規模上、實力上、隊伍上、文化上都具有其各自不同的特點,因此,考核制度需要結合企業實際進行制定,不可以一視同仁。如果該企業規模較大,實力較強,專業人才隊伍穩定,且擁有自己的企業文化,在制定考核制度時就應該全面考慮綜合評價,可以對指標進行量化考核,將考核重點放在個人和團體的業績以及個人品質上,并能夠根據目標完成情況隨時予以調整;如果企業的規模較小,實力較弱,人才隊伍建設較差,缺乏企業文化,此時在制定考核制度時就應該以簡單實用為主,列出必備的考核指標即可,然而指標一定要明確,也可以進行量化,將考核重點放在個人的業績和能力品質上,其考核要符合公平公正的原則。
3.4 企業薪酬制度要合理
企業激勵員工的最主要的體現方式就是薪酬制度,其直接影響到員工的工作積極性,進而影響到企業的經營效率。建筑企業必須打破陳舊的工資制度,要強化職工的崗位責任,全面推行績效考核制度,根據品德、知識、能力、業績等要素制定人力資源考評指標體系,最大程度地調動職工的工作積極性,使其更好地為企業的發展服務。
4、結語
如今,建筑業的競爭說到底已經演變為人才的競爭,因此,建筑施工單位必須重視和加強人力資源管理,切實提高人力資源管理水平,增強企業的核心競爭力,實現企業的可持續發展。
參考文獻
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[2]金云清.淺談建筑設計行業人力資源開發如何適應入世問題[J].改革論壇,2008年第1期.
篇5
關鍵詞:人力資源、問題、對策
一、目前國有建筑施工企業人力資源管理存在的主要突出問題
首先,目前國有建筑施工企業沒有統一的、完整的組織結構設計,其主要表現是組織結構設計的隨意性。目前國有建筑施工企業組織結構都是以公司決策層甚至個別領導的喜好而設,部門設置經常出現設了撤,撤了又設的不穩定現象,造成了嚴重的資源浪費,部門之間的職能、權利、責任劃分不清,部門工作銜接之間往往出現扯皮、推諉甚至相互掣肘的情況,造成企業目標很難實現或給企業目標實現造成組織上的障礙。
其次,目前國有建筑施工企業缺乏完整、科學的人力資源規劃。具體表現在以下幾個方面。
(一) 人力資源結構不合理,人力資源流失嚴重。據統計,國有建筑施工企業新進入員工三年內的在職率不足50%,其中大部分的人員在企業鍛煉成長后離職、跳槽到私營企業,并很快成為業務骨干,這樣不但使本就優秀人力資源缺乏的國有建筑施工企業雪上加霜,而且成為私營企業等競爭對手人力資源培養的孵化器和供應站,給企業生產經營競爭造成了困難和障礙。
(二) 人力資源引進開發投資少,培訓沒有規劃,缺乏科學性。
目前,國有建筑施工企業人才培養都是急功近利、臨時抱佛腳,都沒有從行業和企業發展的中長期需要出發,并結合企業實際綜合考量和規劃。近幾年,隨著建筑市場的發展和行業要求,建筑施工企業大量需要一級、二級建造師。目前,很多國有建筑施工企業由于對形勢和企業發展的前景估計不足,沒有進行人力資源外部環境考量;缺乏對自身企業人力資源狀況的調查和分析,沒有進行人力資源的儲備,憑借現有的人力資源難以保證企業生產經營的需要。為了跟上企業發展的步伐只能臨時抱佛腳,采用突擊進行培訓和臨時鼓勵政策彌補人力資源的缺口。這種事到臨頭的做法完全違背了人力資源管理的計劃性和科學性,難免掛一漏萬,造成企業人力資源引進、培養、配置的無序性和不均衡。
(三) 國有建筑施工企業的人力資源管理缺乏有效的激勵機制和考核制度對員工的激勵不足。
目前,國有建筑施工企業普遍存在“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的現象,嚴重影響員工的積極性。而且,激勵措施單一,缺乏適應個體需求差異的激勵方式。國有建筑施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段,這雖然是一種十分有效的手段,但隨著社會的發展,人們對自我價值實現的標準也有所改變,特別是對年輕一代的技術性人才,僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。
目前,國有建筑施工企業的人力資源管理考核標準模糊,可供衡量的定量標準太少,考核主要憑主觀印象和感覺,易受考證者的個人偏見和情緒的影響,無法得到客觀的業績考核結果。
(四)人力資源培養和培訓缺乏系統性、科學性。
目前,建筑施工企業大都采用傳統的管理模式,對員工的管理主要強調控制和服從。而國有建筑施工企業由于體制和其他一些原因,在這方面表現的就更為突出一些,更加強調員工對的服從性,而忽略了對員工的引導性。
二、目前國有建筑施工企業人力資源管理的對策
(一)、更新理念,建立“以人為本”的管理模式。
社會、經濟環境的不斷變化,要求企業也要隨環境的變化保持動態更變化。人力資源管理是企業管理中重要的一部分,人力資源管理的理念也要朝著促進企業發展的方向發展。企業應在“物的管理”更新的同時,也要更新“人的管理”的理念,建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門也要從繁瑣的傳統事物工作中走出來,不斷提高人力資源管理人員的業務能力和思想水平。
(二)、合理規劃,建立健全人力資源規劃體系。
1、進行崗位分析,明確招聘標準。針對現有職位進行崗位分析,通過現場觀察和問卷調查,整理出崗位的具體責任,資格條件等,制作出職位說明書。
2、平衡員工隊伍結構,建立員工數據庫。對國有建筑施工企業進行人才規劃,有計劃的平衡員工學歷結構,著重儲備符合公司中長期戰略規劃的專業人才。建立包含教育技能水平、職業興趣、測評結果、工作經驗、培訓經歷等信息的員工數據庫,以便及時補充空缺崗位。
3、優化績效考核制度,確保公正合理實施 。①建立科學合理的員工績效考核體系。②避免績效考核中的不公平現象。除公布量化指標和考核結果外,應設立考核監督制度。
4、創新有效的激勵機制,體現人才價值 。①調整薪酬結構,向關鍵管理和特殊人才傾斜。②工資設計要合理拉開差距,調動員工積極性。按崗位職責和技術能力拉開同一職級管理崗和技術崗差距。③設置彈利項目供員工選擇,最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。
篇6
關鍵詞:金融危機;我國;人力資源管理;問題
盡管世界各國不斷采取措施,而且力度一次比一次大,由美國次貸危機演變的一場大規模的全球性金融海嘯,還是有增無減,并從虛擬經濟傳導至實體經濟,并有越演越烈之勢,至今尚未見底。中國對外出口的產品中,紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產品占有相當大的比重,而如今歐美客戶大大減少,這在很大程度上影響了中國對外的出口量。出口型企業首當其沖提前入冬,金融、地產、航空等緊隨其后。另外,由于這次金融危機帶來的美元疲軟和人民幣升值,使得中國企業的價格優勢不再,從而導致出口進一步受到抑制。歇業與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著,威脅著中國企業。人力資源是企業間競爭的核心資源,金融危機下,企業人力資源管理成本控制尤顯重要,越來越多的企業因不堪重負或破產、或因不堪用工成本增加而選擇降薪裁員,對于籠罩在此大環境下的企業,將面臨更加嚴峻挑戰。但企業面臨著在新法環境下員工管理及裁員、減薪、解聘等方面的諸多限制,操作不當產生爭議會讓用人單位雪上加霜,嚴重的會造成群體性事件,產生嚴重后果。如何適時調整企業人力資源管理戰略?如何科學規劃人力資源,規避金融危機帶來的負面影響?如何降低企業人力資源用工與管理成本,高經濟效益,使企業存活發展?本文從實務操作角度對用人單位的人力資源管理進行全方位解讀,引導用人單位制定嚴密的人事管理操作流程和實用的勞動關系管理策略,分析各企業人力資源成本管控的方式與方法,交流危機管理新經驗、新趨勢和新理念,共同面對人力資源管理難題,機遇與挑戰,把握企業人力資源走向,最大限度降低用工風險,幫助用人單位順利度過難關,推動企業和諧發展。金融危機下我國人力資源管理應該注意的問題主要有:
一、講清形勢,樹立信心,穩定大局
作為企業家,特別是人力資源管理部門,要清楚地意識到:金融危機只是外因,并不是決定因素。而自己的企業能否渡過難關,自身管理才是內因,才是決定性因素。有本事的人,在順境中賺錢,在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白:再大的困難也會過去。更何況,與發達國家相比,我國受到的影響并不嚴重。而且世界各國都在采取應對措施,相信此次金融危機必將成為歷史。人力資源管理部門要結合企業的實際情況,與員工良好的溝通,使員工明白當前的形勢。溝通從一定意義上講,就是管理的本質。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設、有助于改進管理者作出的決策,接納各級員工的合理化建議、促使員工協調有效地工作、有利于領導者激勵下屬,建立良好的人際關系和組織氛圍,提高員工的士氣,鼓勵員工與企業共渡難關。穩定是大局,要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風暴、由于產能急劇下滑、由于裁員,公司肯定會出現不穩定的局面,甚至風雨飄搖都有可能。這個時候對企業來說,最大的發展就是穩定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。
二、為適時調整企業戰略提供支持,儲備人才
企業戰略代表著企業的宏觀發展方向。受金融危機影響嚴重的企業,特別是出口企業,必須適時調整企業戰略。人力資源部門作為企業執行層面的關鍵職能部門,必須要隨時關注世界各國的經濟形勢、外部經營環境變化、企業面對外部經營環境的不確定性,必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。目前,很多制造型企業已經通過控制產量來減少損失;商業企業的營業額也不同程度的下滑。出口企業紛紛采取緊縮性的戰略,這種策略更多的是企業決策者對后市缺乏信心的表現,而隨著社會對經濟危機有了更加清晰和深入地認識之后,很多企業發現經濟危機為他們帶來了前所未有的機會,所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業采取了擴張性的戰略。無論是擴張型、緊縮型還是穩定型的戰略,都是企業決策層面的選擇,而人力資源人力資源部門在任何時刻都應該隨時做好適應企業戰略調整地準備。同時,根據市場重心的遷移,結合企業轉型的發展趨勢,挖掘適合自己的人才。在金融風暴中,由于國內外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優秀人才的回流,給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情,為了打贏爭奪人才的戰爭,招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業,全面提高企業的技術水平和競爭力。
三、優化整合企業流程。降低人力資源管理成本
金融危機下,企業人力資源管理部門應考慮通過優化整合企業流程來降低人力資源管理成本,流程就是一組將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動。企業流程是指為了完成企業的某一目標或任務而進行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關活動的有序集合。企業流程主要指企業業務、企業組織管理、企業物流、企業信息、企業資金、企業市場以及企業供應鏈等方面的流程。而這其中企業業務流程關系到整個企業的運作。因而,它是整個企業的核心。企業業務流程管理是企業管理的基石。我國企業管理相對粗放,如崗位之間職責與任務交叉現象突出,責任缺乏明確,出現問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本,而且維持了工作的低效率。透過業務流程的優化與整合能夠提升人力資源使用效率,降低人力成本。我國企業應從客戶導向或質量導向出發,對當前的業務流程進行分析梳理,盡可能減少信息流轉的環節,以提升工作效率。業務流程梳理是真實地還原當前的工作次序,通過現狀還原發現能夠取消的環節,也是為了提高效率可以進行重新組合的環節。
企業人力資源管理部門應結合自身實際,與生產部門、銷售部門、財務部門等一起,研究優化整合企業流程的方案,降低人力資源管理成本。
篇7
1.1對人力資源主體的影響
低碳經濟是為了在經濟穩定增長的同時應對全球氣候變暖、實現世界經濟可持續發展的一種新的經濟增長模式,涵蓋經濟與社會發展的各個方面。無論是工業革命以來的高碳經濟還是綠色經濟,本質上都是通過“人”這一能動性要素創造價值和社會財富的人力資源經濟,其中最重要的因素還是在于“人”,而低碳經濟對人力資源管理的宏觀影響則主要是對人力資源主體的影響。傳統的工業化生產及城市化進程,為人類社會創造了大量的財富。在傳統高耗能高投入的發展特征下,人力資源主體是以工業生產領域的產業工人為主的;而在低碳經濟時代,人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術產業為代表的知識工作者。因此,低碳經濟企業人力資源管理應當順應低碳經濟發展的趨勢,人力資源主體的變化,必然帶來人力資源管理理念的變化。
1.2對人力資源管理目標的影響
在傳統經濟增長模式中,由于產業結構及具體企業發展的差異,很多企業仍然停留在以“事”為中心的管理階段,企業人力資源管理無法完全擺脫作為企業管理輔助職能的地位,因此企業人力資源管理的目標也被單純的認為僅僅是為企業經濟效益服務。在低碳經濟時代,由于人力資源主體的變化,企業人力資源管理必然要轉向以“人”為中心。因為只有以人為中心,加強對知識工作者的管理,企業才能占有更多的知識,并依托知識創造更大的經濟效益、社會效益與生態效益。因此,低碳經濟時代人力資源管理的目標應該是有效整合知識工作者的知識積累,為知識工作者創造良好的工作環境,促進知識工作者利用自身知識來創造更多的社會財富。
1.3對人力資源管理內容的影響
現代人力資源管理理論以“人”為中心的特點,決定了其管理內容必然是在考慮企業或組織工作目標的同時,也充分考慮到員工個人性格、能力、特長及發展要求等,以充分調動員工的工作熱情,實現企業或組織與員工個人的雙重發展。在低碳經濟時代,由于企業或組織被賦予了更多的社會與生態責任,因此人力資源管理的內容也必然會發生變化。具體而言,低碳經濟時代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念,從“人”這一根本要素出發,在人力資源管理活動的各個具體環節(如招聘、培訓、績效考核與激勵等)強調“綠色”“低碳”“和諧”的管理,并在此基礎上,整合整個價值鏈,以適應不斷出現的新技術帶來的高度不確定性競爭環境。企業人力資源管理活動本身不僅要考慮企業經濟效益和員工本身的利益,更要注重社會效益和生態效益。
2基于低碳經濟的綠色人力資源管理概念
2.1綠色人力資源管理概念的界定
前文述及,在低碳經濟時代,人力資源管理不僅要為企業的戰略服務,還應充分考慮社會效益與生態效益的實現。因此,基于綠色人力資源管理的理論依據既要體現社會經濟發展方式轉型期“綠色”“低碳”的發展趨勢,又要反映生態和諧、內外和諧、全面協調發展的思想。故本文認為綠色人力資源管理的不能僅僅以低碳經濟理論為唯一支撐,還應融入綠色經濟理論、和諧管理理論、可持續發展理論及生態系統理論的有益思想?;诖?,本文將綠色人力資源管理定義為:以低碳經濟為基礎,融合綠色經濟理論、和諧管理管理理論、可持續發展理論及生態系統理論的有關思想;通過構建綠色人力資源管理系統,解決以往人力資源管理中不注重環保、和諧發展等“非綠色”與“非和諧”問題;改善人力資源管理的內外環境(如外部生態環境與內部管理環境),促使人力資源管理從傳統的職能管理邁向系統管理,開發和培養具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才,并合理安排人才的使用;推動企業或組織的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”,并最終促進經濟增長從粗放式增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。實施綠色人力資源管理的目的是從社會科技與經濟發展的最根本要素——人的角度出發,將傳統人力資源管理從各種人性假設的前提下解放出來,更加注重以人為本,通過對“人”這一要素的管理,為企業創造可持續發展的動力,從而促進社會經濟從傳統高碳粗放式增長向低碳集約式增長轉變。
2.2綠色人力資源管理的內涵與特征
綠色人力資源管理強調“綠色”“低碳”“和諧”的特征,是與低碳經濟時代社會經濟增長模式的特征相吻合的;綠色人力資源管理從企業或組織的微觀角度出發,但著眼于宏觀層面社會經濟的可持續發展與生態效益的實現;綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項職能的前提下,系統的分析如何在人力資源管理的各項職能環節融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想,在兼顧企業經濟效益、社會效益與生態效益的同時,也更加關注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區別于傳統人力資源管理的三大特征:
(1)綠色性。
綠色思想的核心是環保、無污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點,注重對各類資源的節約利用——也包括對人力資源的優化配置,避免在人力資源管理活動中的各種非必要消耗。因此,綠色人力資源管理的綠色性必然要體現在要求員工關注企業的社會環境責任、綠色企業文化的建立,同時倡導低碳健康的辦公方式以及關注企業內部運轉與外部信息交換的整體健康。
(2)生態性。
自古以來,人的活動就是處于一定自然生態環境與社會生態環境中的。尤其是在一定的文化、制度、經濟的社會生態環境下,人這一社會科技與經濟發展最根本要素才能夠得以體現和發揮自身功能。因此,人力資源的發展與生態環境的發展具有相輔相成的關系。在綠色人力資源管理理念下,人與自然生態環境和社會生態環境發生物質、信息、能量的交換必然要體現生態性,以求得整個社會經濟、文化、環境的協調發展。
(3)和諧性。
從管理的角度而言,和諧的本意是從人的不確定性出發,探討企業與環境、社會、市場、政府以及企業內部之間的和諧。綠色人力資源管理企業與外部環境之間的和諧可以通過采用現代科技手段,比如實現信息溝通便利和無紙化辦公,達到緩解生態壓力,節約能源的目的。企業內部環境的和諧則是指企業與員工之間的和諧,這種和諧狀態是以“以人為本”思想指導下的人本管理,主要通過綠色企業文化來塑造健康的員工心理、積極的工作態度、員工之間和睦穩定的人際關系。
3綠色人力資源管理實施措施
從綠色人力資源管理的定義和內涵可以看出,綠色人力資源管理需要解決企業人力資源管理活動中的“非綠色”與“非和諧”問題。因此,首先需要對企業外部環境和內部環境綠色化,然后在此基礎上對人力資源管理的各項職能活動融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念,并最終通過各項職能活動的實現企業綠色人力資源管理。
3.1企業內外環境的綠色化
企業外部環境是指企業所處的政治環境、社會環境、經濟環境及生態環境等。企業外部環境的綠色化,需要政府推動經濟體制改革,為企業轉型創造有利的大環境。在經濟建設上要通過政策引導企業進行產業結構調整,促進綠色經濟、低碳經濟的發展;在文化建設上要通過各種方式宣傳和倡導“綠色”“低碳”“和諧”的發展觀念和生活理念;在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識,引導社會大眾積極參與生態環境保護;在創新能力建設上,要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝,生產綠色產品或提供綠色服務。企業內部環境是指企業內部物質環境、文化環境等。企業內部環境的綠色化,需要企業從資源配置、研究開發、生產營銷、客戶服務等方面都要從低碳化的角度出發加以考慮,因地制宜地制定出與企業經營外部環境特征相匹配的戰略計劃及其實施方案。同時,企業要建立綠色企業文化,審視自身所處的行業,了解行業技術革新的方向,在日常經營管理的各個方面樹立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念,并建立企業綠色品牌。
3.2人力資源管理職能的綠色化
人力資源管理的主要職能活動包括招聘、培訓與開發、績效考核等。對人力資源管理職能的綠色化也可以從這些方面展開:招聘環節的綠色化,要求企業招聘人員應充分熟悉企業的社會責任與生態責任,了解有關環境法律及其他環保方面的知識。在招聘過程中,企業可以采用無紙化招聘的方式,同時優先選擇具有環保意識的應聘者,尤其是環境敏感行業內的企業,如化工、石油等行業。企業還可以考慮設置專門的環境部門,或者設置環保方面的高層職位。培訓與開發環節的綠色化,要求企業對員工的培訓需要包含企業社會責任、生態責任及和諧發展思想等方面的培訓。使公司每位員工牢記公司的生態責任與社會責任,梳理企業與社會、生態和諧發展的思想。企業進行人力資源培訓與開發時要注意培訓信息要簡單明確、培訓以非正式的形式,多次分開進行,盡量使用企業取得的經濟效益、社會效益與生態效益來支撐培訓與開發。企業培訓與開發要注意保持創新和主動性??冃Ч芾憝h節綠色化,要求企業在員工的職責里納入社會責任、生態責任等相關方面的指標。對于員工在本職工作范圍內履行企業社會責任與生態責任的行為要給予積極的提倡和宣揚;對于非本職工作范圍的綠色行為,例如提出改善公司環境形象的建議,個人或小組的節能措施等,也要給予適當的肯定和激勵。以此引導企業員工樹立為公司整體社會效益與生態效益的改進作貢獻的思想。
4結語
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【關鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本
高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對高校人力資源管理現有模式的分析入手,通過分析高等院校人力資源管理現狀,認識存在的問題。同時,根據高校人力資源管理存在的具體問題,分析構建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對策。
高校人力資源管理現有模式分析
高校作為培養人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊伍管理為主體,教師隊伍的穩定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問題,首先要從高校人力資源管理現有模式分析入手,從制度上尋找問題的原因。
盡管多年前,我國就提出了應從人事管理向人力資源轉變,許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源處”,然而在實際工作中,目前多數高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊伍整體素質方面做了不少的工作,但與其承擔各層次教學的實際需要還存在一定的差距。比如說,大部分高等院校在校學生人數快速增加,而其專職教師人數卻沒有相應的增加,或者增加的人數不能滿足學生規模增長的需要,這導致教師教學負擔過重,影響備課和上課的質量。在某些高校,甚至有相當多的課程依賴于兼職教師。同時,由于近年來的高校擴招,高校教師隊伍中新進教師占多數,有相當一部分新進教師是剛剛畢業的碩士研究生或者本科畢業生。雖然,他們的知識儲備可以達到相關要求,但無論在教學經驗上,還是實際教學水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱的有教學經驗的教師僅占總體專職教師的一少部分,這就使得高校整體教學質量呈現出下滑的趨勢。
然而,由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調整、檔案管理等,沒能認識到人力資源管理在教學管理中的重要地位,也沒有能夠充分參與學校整體戰略部署規劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒能對這種狀況加以扭轉。也正由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源高層管理人員沒有將人力資源管理提高到學校戰略管理的層面,人力資源管理部門工作重點出現了偏差,沒能夠充分激勵教師,發揮教師資源的優勢。
從人力資源管理的績效考核方面來看,為數不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績效考評體系不合理,對教師的績效考核不注重過程,只注重結果。一些學校在對教師的考核過程中不但不關注教師的日常教學,甚至僅僅以學生期末成績和學生的評分作為對教師的考核依據,對教師素質的考察也僅僅是在每學期期中才大范圍展開。在考核結果的運用方面,沒有給予優秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學習、培訓等激勵性的獎勵,而僅僅將考核結果予以公布,最多是將考評結果與工資發放相掛鉤,沒有發揮出人力資源管理的激勵作用。
此外,雖然多數高校都對新進教師進行了崗前培訓,但《高等教育心理學》、《高等教育學》、《教師職業道道修養》等課程培訓內容僅僅是以大班的形式講授,課程結束后就被拋卻一邊,忽視了對教師在實踐中運用這些知識能力的培養。而且,由于高校擴招,新進教師有一部分來自非師范專業,他們沒有經過教育專業的系統學習,對如何規范的備課、如何組織教學內容、如何提高學生對該學科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學組織上陷入盲目被動。
高校人力資源管理的創新模式
樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應建立以人為本的管理理念。人力資源部門管理者應該從根本上轉變傳統的人事管理的認識,樹立“以人為本”的高校人才隊伍建設的新理念,正確認識教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質量的決定性因素,也是高校在激烈的市場競爭中得以生存和發展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學校戰略目標的制定過程。人力資源職能部門應積極發動激勵教師全面參與學院戰略目標的職能。不僅要造就有成就的人才個體,而且要培育高素質的人才團隊,發揮人力資源團隊規模效應,發揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹立人人都是人才的人力資源管理理念,創造寬松環境,為每一位教師提供施展才能的舞臺,為教師創造學習、發展、升遷的機會,持續開發人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。
其次,要明確高等院校人力資源管理的內容結構。高等院校人力資源管理內容包括:一、根據學校的發展戰略,評估人力資源現狀,制定人力資源計劃;二、建立人力資源投入成本與產出效益的核算工作,為人力資源決策提供準確和量化的依據;三、對學校教師工作崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據,也是對教師的工作表現進行評價的標準,是對教師進行培訓、調配、晉升等工作的根據;四、根據學校內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜上達成一定協議,簽訂勞動合同,以保護雙方的合法權益;六、對新進教師進行崗前培訓,幫助新進教師了解和適應組織,接受組織文化、組織的歷史發展狀況和未來發展規劃,遵守職業道德和組織紀律,了解勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等;七、通過績效考核對教師的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,并給予量化處理;八、設計科學合理的教師工資報酬體系;九、保管好教師檔案,等等。
高等院校不但要注重如何引進優秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對教師資源的管理開發,通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質和教學能力,使其自我發展、個人價值的實現與學校戰略發展目標相一致。另外,提高管理者自身的素質也成為現代人力資源管理的內容之一。高等院校作為培養社會主義事業建設者和接班人的重要基地,人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰略思想的理解,以科學發展觀為指導,強化服務教師的意識,全面配合和協調教師工作,強化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優質的服務吸引學校發展所需要的各種人才,以有效的方式開發教師的人力資源價值,從而更好地開展其人力資源管理活動。
最后,要建立一套完整的人力資源管理體系??茖W合理的人力資源管理體系既是高校實現人力資源有效管理的前提,也是高校實施人力資源管理的依據。其中,人力資源管理體系的重點是績效管理體系。
績效管理是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標是通過了解和考核教師的績效以及學校的績效,并通過結果的反饋實現教師績效的提升和高校管理的改善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應該怎樣做才能更符合期望,加強了教師的自我管理。而且,通過績效管理,還可以為上下級之間提供一個交流的契機,有助于上級更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學校領導對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間目標更加一致、配合更加默契,實現教師與學校領導更好的溝通。
通過建立高校教師績效評估體系,發掘教師的潛能,不但可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作崗位,還可能會取得意想不到的工作成效??冃Ч芾硎侨肆Y源開發和管理決策時重要的參考指標,諸如升降職、職務任免、工作調任、加減薪等決策,都涉及到績效的考核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核,為人力資源選拔提供了標準。此外,通過績效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績和不足,可以促使他在以后的工作中繼續發揮長處,努力改善不足,使整體工作績效得到進一步提高。
篇9
在我國信息網絡日益發展的推動下,互聯網時代已經到來。在互聯網時代下,企業之間的競爭不再是傳統形式上的競爭,而是以創新思維與大數據方式為主體的新時代競爭。企業的人力資源管理,是企業重要的管理部門,更是企業在新的發展局勢下最佳的輔發展工具。因而,企業的人力資源管理,在互聯網時代下,面臨著新的發展趨勢。企業唯有進一步推進人力資源管理在新趨勢下的發展,提升企業人力資源管理的專業性,從而才為企業提供最佳的人力資源保障。
一、企業人力資源管理在互聯網時代下面臨的新發展趨勢
(一)大數據成為了企業人力資源管理的主要工具
我國企業的人力資源管理,在互聯網新時代,面臨著重大的發展趨勢轉變。大數據,是互聯網時代下的重要技術型產物,有著較為強大的數據采集與檢索等功能。因而,在互聯網時代引領下,大數據成為了企業人力資源管理的主要工具。它不僅能夠有效的貫穿于企業人力資源管理的人才選拔與任用機制中。還能夠對企業的人力資源管理,建立起強大的人才儲備信息數據庫,并能夠對人才數據信息實現實時的系統追蹤。有效的協助企業的人力資源管理部門,更為全面性的掌控企業所有的人力資源內部數據信息,以及人才規劃信息。同時,進一步優化企業人力資源管理的內部管理結構,實現合理的資源優化配置,形成新型的企業人力資源管理模式。充分的發揮大數據技術的功能優勢,實現強大的人才發展共享體系,進一步推動企業人力資源管理的高效性,促進企業人力資源管理的現代化發展。
(二)思維的跨界促使人力資源管理更具專業性
思維的跨界融合,是互聯網時代下最主要的特征。基于這種新的發展形式,對我國企業的人力資源管理提出了更高的要求。單一化的企業人力資源管理結構,已經無法適應現實的的發展趨勢。因而,在互聯網時代下,企業的人力資源管理逐漸實現管理結構上的轉變,有效的實現思維的跨界融合。對于人才技能的評價實現了多層次化的轉變,給予人才足夠的能力施展空間,充分的激發人才的潛能,實現企業人才資源的優化配置。除此之外,在互聯網時代下,對企業人力資源管理者的要求也進一步提高。除了要提升掌握嫻熟的技能之外,還需要掌握新時代的企業管理與發展的戰略,有效的將互聯網思維的優勢性融入到企業人力資源管理當中,充分的提升企業人力資源管理者的綜合素質與能力。從而實現企業人力資源管理在忽略網絡時代下的現代化發展。
二、企業人力資源管理在互聯網時代應對新發展趨勢的策略
(一)善于運用大數據的功能優勢
企業的人力資源管理,應當善于把握互聯網時代下的大數據功能優勢,將大數據技術充分的應用到人力資源管理中。除了要在薪酬統計管理與績效考核上應用,還應當在具體的人才招聘、綜合培訓上應用,從而構建起以大數據技術為支撐的現代化企業人力資源管理系統。同時,企業的人力資源管理,應當加強對員工之間的溝通交流,并以大數據為輔工具,對整體的溝通過程進行大數據分析。進而發揮大數據的功能優勢,為企業人力資源管理者提供最具科學性的、完整性的數據分析資料,輔助企業人力資源管理者做出最佳的決策。
(二)構建多渠道的人才溝通平臺
在互聯網時代下,企業的人力資源管理應當構建多渠道的人才溝通平臺,從而有效的提升企業員工自我價值的體驗?;诨ヂ摼W有著較強的交互性,能夠實現思維的跨界融合。這就需要企業的人力資源管理,充分的把握互聯網時代的這一優勢。加強與客戶之間的溝通交流,研究出最具創新意義的現代化產品服務。同時,以企業人才為核心,構建多渠道的人才溝通平臺,提升人才的交互性溝通交流,形成一個最具現代意義的企業人力資源運作體系。從而充分的調動起企業員工工作的積極性,逐漸放大企業人力資源管理的功能性,提高企業人力資源管理效率化的提升。
篇10
關鍵詞:新時期 戰略性 人力資源管理 模式
深化企業人力資源管理,構建基于戰略性下的人力資源管理模式,是企業可持續發展的內部需求。對此,筆者立足于企業人力資源管理的現狀,就如何構建戰略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
一、企業人力資源管理現狀
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠的戰略規劃。人力資源管理是企業內部管理的重要內容,直接關系到企業的可持續發展。但是,人力資源管理是一項復雜而細致的工作,包括人力資源的開發、激勵與整合等多方工作。從企業人力資源管理的實際情況來看,不少企業將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務管理,而缺乏人力資源管理體系的建設,導致人力資源管理缺乏長遠的戰略規劃,無益于企業的可持續發展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題。“趨利性”決定了企業“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的效力。并且,企業人力資源管理側重于考勤、合同等日常運營的管理,對于企業經營戰略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標的全面落實,人力資源的開發、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。
二、企業戰略人力資源管理的必要性
1.戰略人力資源管理實現人力資源價值的最大化。人力資源是企業創造效益的主體,而戰略人力資源管理則是實現人力資源價值最大化的重要舉措。戰略人力資源管理強調以戰略目標為導向,實現人力資源最優化。通過對企業人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵,進而最大程度地開發、整合人力資源,促使企業實現人力資源價值的最大化。
2.戰略人力資源管理提高企業競爭力。短期來看,戰略人力資源管理可以降低離職率以節省人力資源管理成本;而長期來看戰略人力資源管理突顯人才儲備優勢,以支撐企業的可持續創新發展力。現代企業的長期競爭優勢,在于企業可以在并不斷創新的管理機制驅動下,維持持續的創新能力,全方位提高企業的市場競爭力。此外,多元化的市場環境下,強調企業以戰略人力資源管理為依托,強化對市場環境變化的適應力。
三、基于戰略性下的企業人力資源管理模式創新
創新人力資源管理模式,是企業優化內部管理的重要內容。對于現代企業而言,人力資源管理模式的創新,關鍵在于構建以創新戰略為導向、以質量領先戰略為主線、以成本壓縮戰略為指向的人力資源管理模式。
1.以創新戰略為導向,構建人力資源管理模式。創新是現代企業面向未來發展的重要基礎,也是企業提升綜合競爭力的重要途徑?;趧撔聭鹇韵碌娜肆Y源管理模式,能夠更好地以創新戰略優化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業的可持續發展戰略。首先,以企業職工為中心,切實為職工的全面發展提供科學的計劃。這樣一來,不僅提高了企業人資源的整體質量,而且有助于企業提升自我競爭力;其次,以培養職工“創新思維”為主體,為職工創造良好的內外空間,幫助職工提高創新能力。
2.以質量領先戰略為主線,構建人力資源管理模式。質量是企業的生命線,是企業塑造良好社會形象的有力保障。以質量領先戰略為主線,強調了優化人力資源質量的重要性,職工具備良好的職業道德、專業水平,是確保質量領先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認真落實工作管理控制。對于企業而言,應建立完善的企業管理制度,實現對職工思想行為的有效引導及規范。職工保持良好的綜合素養,能在很大程度上確保企業生產經營的質量。其次,認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業發展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內容。企業應進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發、整合優質人力資源,促進企業又好又快發展。
綜上所述,在多元化的市場環境下,基于戰略性下的企業人力資源管理模式的構建,是現代企業“謀發展、求共存”的戰略之舉。雖然企業人力資源仍存在一定的問題,但加強企業人力資源管理模式創新,提高企業核心競爭力,是企業面向未來更好發展的有力保障。
參考文獻
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[2]路風.尋求加入WTO后中國企業競爭力的資源[J].管理世界,2012(2)