導語：如何才能寫好一篇人力資源管理風險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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從人力資源管理過程的角度分析，一般認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。

一、人力資源本身的風險

1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產經營活動存在風險。

2、人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。

同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發揮，取決于其載體一一人的主觀能動性的發揮程度，除體力、體質等生理狀態外，與人的經濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關，與企業文化、環境、制度特別是人力資源的管理、開發、激勵等手段有直接關系。這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的發展。

3、人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面：一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。當員工素質與組織目標一致時，有利于組織目標的實現；當員工素質的發展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現。由于人的特殊性和復雜性的特點，使得人并不能像機器設備資源那樣嚴格按照所規定的指令一絲不茍地執行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導致行為的結果與預期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實際目標與預期目標的不一致性，盡管此類風險級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態性便肯定會形成更大的人力資源風險。

4、人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產，或者如巴澤爾所說的“主動資產”，它的所有者――個人――完全控制著人力資源的開發和利用。在個人產權、個人利益得不到承認和保護的時候，個人可以憑借其事實上的控制權“關閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會，企業很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經濟愈發達的國家，這種流動性愈強。

二、人力資源管理過程的風險

所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不對稱性。

1、人力資源管理的復雜性?，F代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。一方面，為嚴格勞動紀律維持企業生產秩序，需要相對固定的規章制度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復雜的方法來調動人們的勞動積極性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。

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[關鍵詞]人力資源管理 外包 風險分析

一、人力資源管理外包概述

所謂人力資源管理外包，專指企業根據其需要將某一項或者幾項人力資源管理工作或者職能外包出去，交給其他企業或者組織進行管理，從而專注于人力資源的核心戰略性活動，實現企業效益的最大化。

就我國人力資源部門而言，職責主要集中于事務性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、績效考核、勞動關系等。此類工作較為繁瑣，在操作上具有基礎性和重復性的特點，適合外包業務。隨著近年我國各類咨詢服務的快速發展，人力資源外包業務在我國發展速度驚人。需要特別指出的是外包業務是具有不同核心業務的企業間就各自利益的一種合作，這種合作注定復雜和糾纏，必然存在著潛在的風險。

二、人力資源外包風險分析

1.整體性鏈接缺失的風險

波特教授曾就人力資源外包風險的整體性鏈接缺失做過詳細論述。對于企業而言，任何一項經濟活動都是為其創造價值的，并且緊密相連，相互依存。在這一鏈接上，人力資源管理是極為重要的一環。一旦因為外包而導致企業經濟活動被分割和碎化，不僅無法繼續為企業創造價值，反而會導致企業經濟活動不協調或者是矛盾。

查爾斯·漢德認為“外包既不是理想的，也不是必要的，只不過是一個事實”。就我國目前情況而言，外包浪潮的興起并不意味著一定要實行人力資源外包。人力資源外包的實踐性過強，并不適合我國某些傳統企業。就目前一些類似“三葉草”的企業而言，人力資源外包很有可能使其喪失整體性，如有突如其來的威脅時往往不能集中全力應對，進而影響企業核心業務，導致企業無法正常運轉。

2. 企業文化溝通及傳遞失真的風險

人力資源外包在降低公司運營成本同時，也使企業面臨著企業文化溝通及傳遞失真的風險。人力資源管理與企業文化緊密相關。人力資源管理過程便是一家企業的文化理念潛移默化滲透的過程，企業員工接受人力資源管理的過程也是對企業文化認同的過程。如果企業將與企業文化相關的人力資源管理外包，若合作雙方理念相似則合作順利。若彼此理念存在差異，則可能導致合作失敗。我國在人力資源外包的浪潮下，一些大型跨國公司紛紛將部分人力資源管理業務外包，而今后遺癥嚴重。如員工招聘外包，就會存在不同用人理念。一些企業認為和企業文化契合的人，外包商可能認為不合適而將之拒之門外。員工培訓是企業文化形成和傳遞的重要環節。如果外包機構對于企業文化和企業內部運作并不十分熟悉，則很難設計出符合企業文化適合企業發展的培訓方案，所培訓的員工存在與企業文化脫節的危險。

3.對環境變化應對遲鈍的風險

當前全球經濟環境并不樂觀，企業都在提升自身快速應變能力以尋找突圍之路。人力資源外包很好的適應了企業的這一需求，相對大的組織而言，小型的組織更易改變規模和業務，尤其是沒有外部限制之時。但另一方面則使企業無法及時獲悉自身面臨的機遇和挑戰。就我國人力資源管理系統而言，人力資源管理的一個重要作用就是隨著外部環境的變化及時搜集信息以發現和應對威脅和挑戰。人力資源外包則使這一重要渠道消失，從而導致企業對環境變化的應變能力遲鈍，延誤時機，造成損失。

4.員工流失的風險

人力資源管理職能外包后，對于企業及員工而言確實是一種變革，一些人員不再是團體的一部分，至少不是重要部分，他們脫離了團體的限制，有的找到更好的自我表現的機會，但是對于大多數人，他們有脫離母體的感覺。這些無法適應變化的員工，情緒受到直接影響，進而加劇了企業內部的矛盾產生，從這個角度來說不利于企業內部開展業務。

一些企業負責人力資源管理的專職人員從直接參與人力資源管理轉變為協調外包服務工作，作為專職人員會喪失專業性，有可能另謀他路，造成人力資源專業人才流失。

5.企業經營安全方面的風險

人力資源外包過程中，企業不可避免的要將自身相關資料提供于外包機構，企業內部的有關資料就處于半公開狀態，比如經營理念、員工培訓、團隊建設、產品研發以及競爭對手等等，外包機構掌握了大量的外包主體的信息，外包主體必然會陷入一種被動，一旦資料泄露必將給外包主體帶來損失。

我國目前尚無相關法律以規范外包行業的運作。外包機構和企業間的權利義務劃分也并不明確，從某種程度上說如果企業因為外包機構操作失誤而出現損失的話，企業的合法權益無法得到法律支持。如果企業想更換外包機構，如何處理與原外包機構的關系，尤其如何避免因外包結構更換導致人力資源相關信息外露在法律上都無相關規定?？梢哉f我國相關法律的空白是人力資源管理外包的最大風險。

上述問題是當前的人力資源管理外包中存在的主要風險問題，但是只要企業有計劃地開展有效的人力資源管理外包風險管理，還是可以避免的?？偠灾?，人力資源管理外包并不意味著某些工作的結束，而是意味著另一種方式管理的開始。

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關鍵詞：人力資源管理；風險管理；企業現代

企業間的競爭愈演愈烈，大量優秀人才是企業取勝的基石，是企業提升綜合競爭力中最為關鍵的環節，人力資源管理也顯得尤為重要，關乎到企業的生存與發展。人力資源管理是現代企業管理的重要內容。而風險管理是人力資源管理作用得以發揮的關鍵內容。對企業而言，必須根據本企業的實際情況，合理的在企業的人力資源管理中的應用風險管理的理論和方法，使得人力資源管理風險管理更加的合理、科學、規范與高效。隨著時代的進步以及風險管理理念與方法的不斷豐富，越來越的企業意識到風險管理的重要性，并將風險管理運用于人力資源管理當中，使人力資源管理步入規范化發展軌道，合理規避風險，使管理決策更加科學，為企業提高經濟效益做好鋪墊。本文中，將在對人力資源管理風險的基本內涵進行簡述的基礎上，圍繞風險管理在人力資源管理中的具體應用進行具體的論述。

一、人力資源管理風險概述

對企業人力資源管理來說，員工招聘、崗前培訓、績效考評、薪酬體系構建、員工管理、處理勞動關系等每個環節中，都潛藏著一定的風險，科學地進行風險管理，可以使企業巧妙地避開各種風險，達到控制成本、提升利潤的目的。人力資源風險管理可以滲透到各個環節，由以下兩大板塊構成：一是，人力資源管理風險識別。是指企業在進行人力資源管理過程中，要敏銳地捕捉到潛藏于各個流程中的風險，也包括識別風險所運用的方式方法。風險識別包括兩方面內容，即風險分析、風險評估。通常情況下，要立足于人力資源管理各個流程的特征與內容，將風險進行分類，如招聘風險、績效考核風險、薪酬體系構建風險、工作評價風險、培訓及管理風險等。如果企業的生產經營以高新技術為主，人力資源風險管理更能彰顯出其優越性。二是，人力資源管理風險防控。當企業成功地進行風險識別后，就要通過各種積極有效的措施，進行風險防控。所謂風險防控，就是要立足于不同環節中已識別的風險，選擇恰當的方式方法對其進行監控，以達到排除風險的目的，這是風險管理中最重要的環節。

二、風險管理在人力資源管理中的具體應用

1.科學合理地制定人力資源管理中的風險管理方案。企業在進行人力資源管理中，不可避免地存在著種種風險，這就向管理人員提出了較高要求，需要以風險識別為前提，合理擬定方案，以積極的姿態應對風險。方案的完善、細化，可以使企業的人力資源風險管理步入規范化軌道，為提高管理效率提供保證。企業要想提高人力資源風險管理能力，絕非一朝一夕就可以完成的，是一項系統而復雜的工作，制定一套系統的實施方案顯得尤為重要。首先，要立足于企業當前人力資源管理現狀，充分把握人力資源結構，摸清風險管理中存在的優勢與不足，在企業戰略發展目標的引領下，將擬定的方案反復進行調整，最終落腳點在于挖掘所有人才的潛能，使人力配置更加合理。其次，要善于把握外部市場環境的變化，及時審視內部人力資源，有效規避外界環境變化風險。最后，要在外界環境與內部管理間建立起密切聯系，及時識別風險，制定出最完善的方案，增強人力資源管理的有效性。2.建立行之有效的薪酬體制。建立行之有效的薪酬體制，能為員工的生存提供必要的物質保障，為他們的努力提供動力，是企業人力資源管理中最關鍵的環節，是企業留住人才、吸引人才的重要途徑。因此，企業要客觀公正地評判薪酬體系，通過以下手段使之趨于完善：一是，要針對公司生產經營情況，制定出科學合理的招聘計劃，選擇科學的風險預防策略對招聘工作進行準確分析，不能只將目光投向應聘者的學歷，更要對他們的能力、工作熱情進行考評，盡量將新員工離職率降至最低。在企業發展過程中，人才流失將會給企業造成極大的損失，甚至會陷入困境，為了有效避免這一現象的發生，就要進行科學的人力資源風險管理。在企業的招聘活動中，一直潛藏著風險，要想識別并防控風險。要對應聘者進行科學測試，招聘留得住、修養高的人才。二是，科學分析各部門的工作任務，要確定人力資源管理方案，在此基礎上，找準核心部門并明確該部門所要具備的能力。根據各個部門對生產經營的重要程度，制定出合理的薪酬標準，大至部門、小到具體崗位與個人，都要準確把握自己的任務。在進行薪酬評估過程中，要遵循公正、透明的原則，接受全體員工的監督，提薪酬評估的可信度。三是，及時調整薪酬標準。要伴隨著外部環境的變化，薪酬標準也要及時做出調整，使之與企業發展相匹配，通過動態管理方式，使人力資源管理水平邁上新臺階。在確定薪酬待遇時，既要考慮到企業的發展狀況，又要廣泛了解員工意愿，盡量在員工與企業利益間找到制衡點。多措并舉，避免人才流失。因此，企業不僅要制定合理的薪酬標準，更要構建起員工職業生涯管理，實現員工成長與企業創收的雙贏。3.構建起科學合理的激勵體系。業績評估要遵循公正公平的原則，構建起科學合理的激勵體系，通過這種途徑激發員工的工作熱情，使他們能全心全意為企業付出努力。一般情況下，企業會采取紅利、股票的方式對員工進行獎勵，既能使員工意識到企業的榮辱與自身利益密不可分，將自己視作企業的主人翁，有效避免人才外流，又能吸引外部優秀人才的目光，增強員工間的凝聚力，提升人力資源整體素質，以人才換取企業發展。4.加強對員工的培訓工作。為了進一步增強企業凝聚力，營造起積極向上的企業文化，企業要加強對員工的培訓工作。對于初到企業的員工來說，他們可能需要一段時間才能融入工作、適應崗位，會遇到各種困難，一旦認為現實與期望間差距太大，就會產生離職的想法，使企業蒙受損失。為了避免這一問題的發生，在入職培訓時就要加強思想教育，使員工對即將從事的工作產生熱愛，為塑造職業幸福感奠定基礎。同時，要對新員工的處境感同身受，使新老員工進行溝通，通過各種方式使新員工在最短時間內了解企業文化、戰略發展目標、規章制度，使員工能忙適應工作，增強企業抵御風險能力。5.建立人才職業生涯管理機制。為了使每個員工都能滿懷激情地投入生產運營活動中，企業在制定薪酬體系時，既要加入激勵方法，也要重視員工的個人職業生涯規劃。從員工角度出發，投身于工作之中，最簡單而直接的目的就是滿足個人物質需求，而較高層次的需求，就是在為企業做出貢獻的同時，實現個人價值與職業理想。企業要以正確的目光看待員工，充分體現出人文關懷，并在管理機制中體現出對員工職業發展的重視。

三、結語

綜上所述，企業要立足于自身經營狀況，將風險管理引入人力資源管理過程中，通過科學有效的風險管理，對人力資源管理起到有效輔助作用，增強企業凝聚力，打造積極向上的企業文化，使人業資源整體水平得以提升，應該引起所有企業的重視。盡管在人力資源風險管理過程中存在著諸多問題，但只要運用科學的策略，所有問題都能迎刃而解，使人力資源管理水平上升到新層次。

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關鍵詞：企業 人力資源 風險控制

中圖分類號： F243 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)01-0063-02

現代企業的競爭，說到底是人才的競爭。隨著市場競爭的加劇，企業人力資源管理的風險也在不斷加大，由于人力資源的特殊性，一旦人力資源風險控制出現薄弱環節，將給企業帶來極大的影響。因此，對人力資源管理的風險控制顯得必要且迫切。

1 人力資源管理風險存在的客觀性

人力資源是一種非常特殊的資源，它的特殊性使得人力資源管理風險的存在具有的客觀性。首先，人具有特質性，由于天賦與環境的不同，人與人本身具有差異性，這種差異性是不可能消除的，這是人力資源管理風險客觀存在的根源；其次，人力資源對企業而言不僅僅是作為一種使用資源，人的主觀能動性決定了人力資源本身具有反饋性，反饋的差異性也使得人力資源管理將存在風險。人力資源管理風險的存在具有客觀性使得我們不可能完全消除人力資源管理風險，而只能將其控制在最小范圍內，使其破壞性減少到最低。

2 人力資源管理風險控制內涵分析

人力資源管理風險主要包括人力資源入口風險、人力資源使用過程風險和員工離職后風險。人力資源入口風險主要指招聘風險，指因招聘過程控制出現漏洞，導致不適合的人進入企業，這需要企業在人員招聘過程中嚴把入口關；人力資源使用過程風險主要指員工進入企業后可能出現的種種問題，主要需要用制度去約束與規范；員工離職后風險主要指員工離職后可能帶來的勞動糾紛，甚至企業商業機密的泄漏和商業合作伙伴的流失。

“人力資源管理風險控制”指通過一系列手段和措施，通過有針對性的對人力資源入口風險、人力資源使用過程中風險及員工離職后風險進行全方位控制，以達到人力資源管理效益最大化的目標。人力資源風險控制具有三大特征：

首先，人力資源管理風險控制是對人力資源管理事前、事中、事后的全方位控制，各個控制環節各有特色又密切聯系。人力資源管理中的許多工作都具體到人，對人力資源管理事前、事中、事后的全方位控制也可以分解為對員工從招聘到使用到離職這一個過程的多倍化。如果在招聘中風險控制出現失誤，比如招錄了一個不誠信的員工，一旦入職，必然給使用和離職帶來風險。所以，本文中的人力資源風險控制強調全方位的概念。只有每個環節都控制好，并環環相扣，才能做好人力資源風險控制。

其次，人力資源管理風險控制需要通過一系列手段和措施實現。手段和措施包括招聘中的背景調查與政審，使用過程中企業制度的約束、勞動關系的處理及解聘流程的規范等方式。

最后，人力資源管理風險控制的目的是為了達到人力資源管理效益最大化。人力資源管理不能直接創造效益，只能通過對人的控制與激勵來間接促進生產力的提高。在生產條件不變的情況下，生產力提高主要靠人，從這個意義上來說，人力資源管理對生產力產生極大影響。通過做好人力資源管理風險控制，實現人力資源管理效益最大化以最終促進生產力的提升。

3 企業人力資源管理風險控制的幾點思考

3.1科學的人才甄別、長遠的人力資源規劃是企業人力資源管理風險控制的基礎

一般認為，嚴格把好人員入口關，是人力資源管理風險控制的基礎。一方面，必須做好人力資源的規劃，確保招聘到的人員數量既滿足當前企業的需要，也考慮到企業未來的發展需求，優化人力資源結構。另一方面，要力爭招聘到與企業發展相適應的人，這里的“相適應”是既指個人基本能力素質適合和適應企業崗位的需要，也指對行業認同，具有執著的行業自豪感，對企業文化的認同，具有愉快工作的氛圍。這需要企業在做招聘計劃時，應將企業的長遠發展和短期需求統籌考慮，再確定好合適的招募計劃。在員工的招聘選擇上，更應該做好周密部署和細致策劃，求職人的“價值觀”應該作為考查的關鍵因素。知識和技能都可以通過有效培訓得到改變和提升，而改變人的態度和價值觀非常困難，甚至不可能改變。這就更要求在招聘時應該注重對應聘人員價值觀、人生觀方面的考察，把好人才的入口關。

3.2挖掘潛能、有效激勵，打造人力資源管理風險控制的長效機制

對于企業而言，只有充分發揮每一個員工的能量，挖掘其最大潛力，才是人力資源管理的最優化和價值最大化，才能贏得企業的發展，這既是企業為實現利益增長的途徑和手段，也是員工激勵的最有力的措施之一，因為只有一個人完全、充分地發揮出了他的能量，才能獲得更高層次的精神滿足和自豪，才能愉悅工作、享受工作。但是，員工既是社會人，也是自然人，他首先得保證自然生活，因此，薪酬對企業對員工都是非常敏感的因素。對于員工來說，進入企業前關心企業薪酬的外部競爭力，而一旦進入企業，員工關心薪酬差別的程度則高于關心薪酬水平。員工個人能力存在差別是客觀事實，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，且體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要；其次，合理的使用人才是激勵人才的關鍵，工作內容的挑戰性是指工作能為員工提供機會使用自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由度。在中度挑戰性的條件下，大多數員工將會感到愉快和滿意。

3.3學習型組織創建培育出具有核心競爭力的“企業人”，尋求人力資源管理風險的有效控制

企業招聘到合適的員工，讓其在適合的崗位上充分發揮其聰明才智，這僅僅是人力資源風險管理的第一步，更重要的是隨著社會進步和企業的發展，在新的社會環境和競爭條件下，如何能夠讓員工緊跟企業的腳步一同成長，是人力資源風險控制的重中之重，因此必須培育員工新的價值增長點。這是企業創建學習型組織的最大源動力。在學習型組織的發展過程中，要使員工能夠較好地學習、應用新知識，就必須加強對員工的教育、培訓，提高組織的人力資源整體素質，使知識型人才建立動態的知識結構，能夠主動攝取有關知識，開拓視野，綜合運用知識進行創新、開發。而這些能力的形成都有待于組織人才資源素質的提高?？萍?、工作形態與知識學習內容的巨幅變動，也影響了人力資源發展部門教育培訓角色的改變。突破傳統培訓理念，從過去封閉在某間會議室，轉向按需學習；從只是注重培養實用技能，轉向培養核心工作能力；從個別內部員工的學習，擴展到不僅僅是員工，包括顧客、供貨商都是學習的成員；不是上一次課就算學成，必須是持續性、完整的學習程序；不是只有構建個別員工的技能存量，而是為了有效解決企業日常課題，直接改善工作績效。因此突破傳統培訓理念，主要是改變以往老師講授、學員集中學習的單一學習方式，將培訓進行延伸，注重體系建設。

3.4構建和諧勞動關系，為人力資源管理風險控制保駕護航

一般來說，勞動關系的和諧程度與人力資源風險成反比，即勞動關系越和諧，人力資源管理風險相對較低。因此，和諧勞動關系的構建對人力資源風險控制具有重要意義。在和諧勞動關系構建上，國內外經驗表明，勞動關系和諧的企業一般都具有優秀的企業文化。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業文化將員工的個人價值取向與企業的發展協調統一起來，并將其寓于企業的文化價值系統之中。當企業的內在價值系統性的獲得個人的價值認同時，和諧勞動關系的創建便有了深厚的基礎；此外，妥善處理勞動爭議是和諧勞動關系構建的重要內容。筆者認為，任何企業都會發生勞動爭議，我們能做的只是盡可能減少勞動爭議，并對已發生的勞動爭議做妥善處理。勞動爭議的妥善處理不是簡單的賠償了事，更不能靠“打壓政策”來保持所謂的“零勞動爭議率”。首先，我們要對勞動爭議有正確的認識，勞動爭議發生后，要深入了解相關情況，如果責任在于企業，除對當事人進行必要物質補償外，精神上的安撫更為重要。一般說來，企業怎么對員工，員工就會怎么對企業；其次，對任何一項勞動爭議，事情處理完成后，企業都應該做透徹的分析，查清楚問題的緣由，并對相關制度和流程加以完善，堅決杜絕同類問題發生；最后，在處理勞動爭議的過程中，除了專門處理勞動爭議人員，應該還有工會、人事等部門介入，各級領導也應該給予充分關注。一般來說，一項勞動爭議產生了，關注結果的肯定不僅僅是當事員工，特別是某些典型案例，甚至會是全員關注。就這個層面而言，企業妥善處理勞動爭議除處理事情本身的意義外，更有示范效應和暈輪效應。因此，妥善處理勞動爭議作為和諧勞動關系創建的重要內容，值得企業予以高度重視。

3.5妥善處理離職人員關系，閉環人力資源風險控制

在員工招聘風險和使用風險的控制環節上，由于員工利益受到企業牽制，企業在風險控制中具備一定優勢。而員工一旦離職，或者確定離職，企業對其利益影響將降到最低，因此，員工離職后風險成為人力資源風險控制中最難控制的點。

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關鍵詞：中小企業；人力資源管理外包；風險防范；措施分析

引言

近年來，隨著我國經濟體制的改革和經濟全球化的發展，越來越多的外資企業進入中國市場。對于我國的中小型企業來說，既充滿了良好的發展契機，又面臨著巨大的競爭壓力。中小型企業是我國企業的主要組成部分，由于其自身特質所限，存在人力資源管理能力差，企業管理方法不夠科學，管理體系不夠完善等問題，因此，如何通過人力資源管理外包來有效改善企業管理，提高企業的市場競爭力，是目前相關人員研究的熱點問題之一。人力資源管理外包主要是將企業的邊緣化業務轉接給專門的外包公司去運作，通過二者的相互配合，形成的一項新型管理模式，目的是提升企業管理能力，降低企業運營成本，規避運營風險。目前，我國中小型企業進行人力資源管理外包尚處于初級發展階段，仍然存在許多問題，但是進行人力資源管理外包已經成為一種必然的趨勢。

1中小企業人力資源外包風險的來源及成因

1．1中小企業選擇外包公司存在根本性風險

以我國目前的市場形勢來看，人力資源管理外包服務仍處于發展性階段，相應的體制建設還不夠健全，因此，中小型企業在選擇人力資源管理外包公司時，通常存在根本性風險問題。根本性風險是指我國中小型企業的管理階層對外包服務的認知程度不夠，對外包公司的管理能力、運營狀況和合作信譽等層面的考察不夠深入，導致選擇了不合適的外包服務商，無形中增大了企業運營的風險。

1．2中小企業選擇外包公司存在選擇性風險

外包服務模式的崛起有很大程度上來源于經濟全球化的發展，大量外資企業注入中國市場，帶動了我國市場經濟的同時，極大地沖擊了國內中小型企業的市場占有率。所以，中小型企業迫切地尋求服務質量好、專業性較強的外包公司，但是這些高水平的外包公司通常是以國外公司為主，存在政治、經濟和文化等方面的差異，與國內的中小型企業服務對接困難。

1．3中小企業選擇外包公司存在操作性風險

中小型企業將人力資源管理外包就從側面反映出自身管理能力不足，規避風險能力差的現狀。某些不正規的外包公司會在與企業合作過程中暗自進行操作，使企業的外包過程存在隱患。造成這種操作性風險的成因是多方面的，首先，企業管理層在考察外包公司時不夠細致，沒有制定出詳細的項目預案，在簽署合同協議時考慮不周全，存在漏洞；其次，企業在進行人力資源管理外包過程中，必然會提供給外包公司一些機密信息，例如職工信息、運營方針和發展策略等問題，都容易被某些不法外包公司所利用。

1．4中小企業選擇外包公司存在合作性風險

我國的中小型企業在進行人力資源管理外包過程中，企業和外包公司處于長期的合作模式，二者在合作期間難免會遇到各種沖突和糾紛。造成這種合作性風險的原因主要是涉及到雙方利益分配和風險責任分擔問題。首先，不同企業和外包公司的運營理念、招聘標準、價值理念和文化背景等方面都存在差異，雙方在合作過程中不可避免會產生交流和溝通的沖突；其次，企業雖然將人力資源管理外包給服務商，但是并不是將所有的管理權限交給對方，因此，就會導致外包公司在進行服務過程中遇到職能分配不合理的問題，在產生運營風險時可能會發生推卸責任的風險。

1．5中小企業選擇外包公司存在缺乏法律保障風險

由于人力資源管理外包屬于一項新型產業模式，在國內相應產業鏈的發展仍處于起步階段，因此，來自國家層面的法律法規和相關政策等體制建設還不夠健全。企業與外包公司之間的利益糾紛和責任分擔問題沒有權威的條例法案進行仲裁審判，導致了國內外包服務市場異常混亂，企業難以得到權威性的法律保障。一旦在運營過程中出現風險問題，沒有嚴格的法律法規約束，企業的合法權益將無從保證，如果出現外包公司逃避責任，推卸責任的情況，中小型企業難以用法律武器捍衛自己的經濟利益。

2中小企業人力資源管理外包風險的防范措施

2．1加強中小企業自身管理能力，提高對外包服務的認知程度

想要從根本上防范人力資源管理外包過程中存在的風險，企業必須加強自身的管理能力，同時企業的領導層要提高對外包服務的認知程度，清楚外包服務流程和細節，明確外包服務的內容。對外包公司的管理能力、運營狀況和合作信譽等層面要進行細致的考察，最大程度上利用外包服務提升企業人力資源管理的質量和水平。

2．2謹慎選擇符合企業自身特點的外包模式和服務公司

中小企業與外包公司合作過程中的最重要環節就是外包模式和服務公司的選擇問題，對外包服務的效果有著決定性影響。以目前的市場經濟形勢來看，企業與外包公司之間的合作，不僅僅局限于過去委托的關系，更多的是作為一種戰略性合作的關系。因此，企業在進行人力資源管理外包選擇時，必須從專業方向、招聘準則、用人理念和公司文化等各個方面對外包公司進行評定，選擇適合企業自身特點的外包模式和服務公司。

2．3明確企業人力資源管理外包事項和內容

企業在與外包公司簽訂合同協議的時候，要明確企業人力資源管理外包的事項和內容，包括招聘原則、用人標準、運營理念、薪酬待遇，企業和外包公司雙方之間的利益和責任分配，都要細致地討論。而且要將企業的職位信息、發展戰略和獎懲措施等重要信息酌情透露給外包公司，但是要保護好企業最核心的機密信息，防止被不法公司竊取。通過企業的信息資料，外包公司可以更好地進行人力資源管理服務，為企業招聘更為優秀的人才，全面保障企業人力資源管理工作的高質量運行。

2．4加快推進外包服務產業相關的法律法規體制建設

企業可以通過加強對外包公司的監督力度，簽訂規范的合同協議來約束外包公司的行為，但是一旦發生風險問題，而外包公司拒絕承擔相應責任的時候，仍然需要國家制定完善的法律法規體系來保障企業的合法權益。加快推進外包服務產業相關的法律法規體制建設，積極整頓外包服務市場，使外包產業逐步形成一條高質量、高素質、高專業性和高信譽度的優質服務產業鏈。

2．5提升人力資源管理外包公司的專業素養和服務能力

我國的中小型企業將人力資源管理外包給服務公司，實際上是把人才管理環節交給了外包公司，這就要求外包公司自身具有較強的專業素養和服務能力。任何企業的快速發展都離不開高端專業人才的管理，要想有效提升人力資源管理外包的服務質量，必須加強外包公司的團隊人才建設，才能為企業挑選出具備優秀品質、專業技能強和綜合素質高的人力資源。

3結論

綜上所述，在經濟全球化的發展趨勢下，我國中小型企業人力資源管理外包過程中存在著不同層面的風險。為了提高企業自身的競爭力，加快企業建設，企業要盡量避免外包期間的隱患。通過加強中小企業自身管理能力，提高對外包服務的認知程度，謹慎選擇符合企業自身特點的外包模式和服務公司，明確企業人力資源管理外包事項和內容，加快推進外包服務產業相關的法律法規體制建設等措施能夠有效防范風險，保障人力資源管理的質量和成效。

參考文獻

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摘要：企業人力資源管理外包是中小型企業縮減管理成本和提升企業核心競爭力的有效方式，但是在人力資源外包的過程中，往往會伴有一些意外風險，導致最終的結果不盡如人意。本文主要探討了人力資源管理外包過程中的一些風險問題，并提出了相應的控制措施。

關鍵詞 ：人力資源管理 外包 風險 控制措施

企業人力資源管理外包策略在中小型企業中已得到廣泛的使用，國際人力資源領域對人力資源管理外包的定義為：“讓企業之外的第三方單位提供持續性的人力資源活動管理服務，這種管理工作在以往通常是由企業內部某部門完成。第三方服務商與企業簽訂人力資源管理合同，并收取一定的服務報酬。”人力資源管理外包可以讓企業降低管理上的成本，但是一些外包風險也會隨之出現。

一、企業人力資源外包管理過程中的問題

中小型企業實施人力資源管理外包策略確實能夠讓企業降低管理上的成本，但是在外包過程中，各個方面也會出現一些不穩定因素。作者認為，企業人力資源外包過程中除了主體的問題外，還具有一些階段性的問題。

1.外包決策準備階段的風險

（1）外包內容決策失誤風險。企業實施人力資源管理外包措施，就意味著將企業人力資源管理的權利移交給了企業之外的外包單位，外包單位的權利逐漸增大，企業對外部單位的控制力度不到位，再加上企業過度信任外包單位，如果外包單位將企業人力資源信息出售給競爭對手，那么將會對企業的生產發展造成威脅。

（2）收益估計失算風險。根據企業自身的經濟形勢來看，決定企業人力資源管理到底是采用“自制還是外包”，如果采取自制的方式，那么成本將是企業在人力資源管理過程中所形成的全部費用，包含了場地、辦公材料以及相關附屬費用；如果企業采取外包的形式，那么成本將會變為交易成本，即企業按照相關的合同向外包單位支付相應的酬金，將這兩種管理方式進行對比，最終得到人力資源外包的成本效益。如果企業在這個階段估計失算，那么就會導致外包的成本高于自制成本，那么外包的實際意義就得不到體現。

2.外包單位匹配階段的風險

（1）企業選擇外部單位過程中的風險。我國人力資源外包還處于一個發展階段，國內的外包單位的管理水平都有所差別，大部分單位都不具有專業化的管理技術。國內的一些外包單位從業人員的素質較低，專業化水平不達標，甚至一些還不如一些大型企業的人力資源管理部分，這種技術現狀難以滿足企業人力資源外包的需求；一些國外的外包機構具有較高的技術水平，從業人員的職業素質也符合企業的需求，但是國外外包機構的要價往往都比較高，難以與企業形成長期的合作關系。企業在選擇外包單位的過程中如果沒有擦亮眼睛，那么最終會損壞企業的利益。

（2）信息不對稱風險。企業與外包單位之間是一種平等委托的關系，并非行政隸屬關系，雙方都具有相應的權利，導致合同的控制力度不佳。但是合同雙方的最終目標不一致，再加上雙方所給信息不對稱，讓企業無法正確認識到目前的現狀以及相關的利益關系，導致企業在外包之前未能清楚認識到外包單位的實際情況；外包單位在接受企業委托過后，并沒有努力完成企業所托付的管理任務。

3.企業監督控制階段的風險

（1）監督控制失敗。企業在實行人力資源外包過程中，必須對外包單位進行全方位的監控，定期評價外包單位的服務效果和管理水平是否達到了企業預期的效果。如果企業不對其進行有效的監控，那么外包單位的管理工作就可能出現松懈的現象，降低外包的效果，最終導致外包工作的失敗。

（2）企業喪失創新的能力。如果企業在進行外包的過程中，對外包單位前一段的工作還比較滿意，企業就可能會放松警惕，過度信任外包單位，從而喪失了創新學習的能力。

二、企業人力資源外包控制措施

1.準備階段的控制措施

企業在實施外包策略之前就必須認清企業自身目前的狀況，并對其進行深刻的研究，從各個方面對“外包和自制”進行科學的分析，選擇適合自己企業的外包內容，防止外包單位泄露企業的商業機密。

此外，企業還應該采取合理的計算方式分析外包活動中的成本效益，驗證外包措施能夠降低企業的管理成本，提升企業整體的經濟效益。

2.外包單位匹配階段的風險控制

在選擇外包單位時，應該重點考查外包單位的可靠性、誠信度、專業水平和人員素質，充分了解外包單位的過去和未來的發展。選擇行業誠信度較高的外包單位，能夠有效防止企業機密被泄露。

企業和外包單位應該簽署具有法律效應的合同來約束雙方的行為，從而降低外包過程中的風險。

總之，一次成功的外包，可以為企業節約很多的管理成本，同時還可以優化企業自身的起源管理能力，提升企業人員的辦公效率，增強企業的核心競爭力。但是，外包過程中的風險，還是應該得到企業的重視和關注。

參考文獻

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關鍵詞：電力企業；人力資源；風險

1.引言

人力資源管理不等于簡單的生產管理、財產管理，由于其自身的特點使人力資源管理過程復雜、涉及內容敏感，同時伴有各種不可衡量的風險，尤其是對于在高速發展和劇烈變革中的我國企業來說，人力資源管理風險的不斷積聚，當遇到激發的誘因時，會給企業難以預判的損失，產生深遠的影響。作為電力企業的高層管理者，更加關注企業的運營、生產和技術中的風險管理，對于占很大比重的人力資源風險管理往往容易忽視。

2.電力企業人力資源管理過程中存在的風險

2.1 人力資源開發問題

人員的交流與培訓等是人力資源開發的有效途徑，電力企業要堅決貫徹以人為本的管理理念。目前對人力資源的開發比較單一，并且在人員管理上缺乏科學性與合理性，電力企業每年都會投入大量的資金用于企業所屬員工的開發與培訓，但是在投入資金以前，由于缺乏合理性分析，未進行準確性評估，直接導致資金不能發揮全部功效，出現部分資金浪費的現象。

2.2 薪酬激勵制度不強，績效管理欠缺

人力資源主觀能動性強，如果不能很好地處理績效與薪酬之間的平衡，就會造成“競爭風險、流失風險、泄密風險、短缺風險”，更嚴重情況下則會形成“風險貶值與風險積壓?！钡诖蠖鄶惦娏ζ髽I的人力資源管理中，電力企業文化、員工的心理狀態、企業整體運行過程等都會直接影響到電力企業的績效管理。如果企業的績效管理制度如果得不到企業的普遍認可，就會直接導致企業員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項工作開展受阻的風險，甚至產生難以想象的嚴重后果。

2.3 人事管理制度滯后

電力企業員工的選拔任用仍然是主要領導決定制，人才能夠被電力企業發掘和任用主要取決于是否被領導認可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業績，而是依托于相關主要領導的主觀評價，這種電力企業在日積月累中長期形成的領導決定很難做成顧全大局、迅速準確、公正客觀，給人產生任人唯親的印象，進而造成大量優秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態。

2.4 企業人事更替和人才流失風險

伴隨著我國經濟的迅猛發展和同質企業競爭的日益激烈，人力資源市場的流動性增強，若企業進行正常的人事更替，就有可能存在“貶值風險”與“流失風險”。如果企業關鍵崗位人才被競爭對手采用各種手段挖走，就會轉化為“競爭風險”，甚至極有可能承受由于人動引起的商業情報的泄露而為企業帶來的巨大的經濟損失。

3.電力企業人力資源管理過程中存在的風險防范和應對措施

3.1 進行人力資源的配套性管理

當前，電力企業各個崗位人員配置不平衡的狀況電力企業人力資源管理中存在的一個主要問題，不能夠很好地體現人力資本的價格差異性，與人力資本價格體系的規律性相悖。電力企業應當采取各種積極有效的措施重新規劃和調整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。

展開對人員工作的分析與評價，深入到電力企業組織的各項工作中，從工作性質、工作具體內容、人員任職條件、獲得權利與應承擔的責任等多個方面進行綜合分析研究并進行系統的描述，形成報告；對工作價值開展合理地評價能夠保證科學安排工作崗位，制定合理的勞動報酬。

3.2 進行人力資源的使用性管理

對原有用人機制進行調整，建立新的符合市場需求的用人機制。在對人力資源管理堅持嚴、快、細、實的基礎上，要依據前期制定的崗位說明書對新崗位和空崗位實行競爭上崗；舊崗位與核心崗位則采用輪換機制和能者多勞、優勝劣汰的實時用人機制，建立薪點工資制度，研發使用便捷的績效考評系統每隔一段時間對員工進行量化考評，對于那些考評結果優秀、良好以及合格的人員可以給予崗級晉升或者薪點晉升，建立崗位橫向隨時可以升降、縱向可以上下調整的動態管理機制，深入挖掘薪酬強大的激勵作用，增強員工潛在的危機意識，同時，鼓勵員工在自己的本職崗位上將效能發揮到最大。

3.3 進行人力資源的流動性管理

勞動力流動是人力資源投資的一種具體表現形式，從勞動力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內人們希望將自己的人力資本發揮到最大化，通過科學、合理選擇最適合自己的經濟活動場所，獲得最大的收益。站在社會經濟學的角度，隨著科學技術的不斷進步，產業結構的持續調整變化以及其他多種多樣的經濟原因，生產資料和生產對象總是處于動態變化中，只有人力資源持續流動，才能夠使其與生產資料、生產對象高度結合與完美匹配，從而生產出有利于社會建設的高質量的產品和令顧客滿意的服務。站在企業管理者的角度，超出預期的人力資源高流動率表明該電力企業人事結構不穩固，員工凝聚力不高，過低的劉動力則表明企業人事新陳代謝較慢，嚴重制約企業的創造力和競爭力。

3.4 進行人力資源的提升性管理

電力企業特有的工作性質和內部結構要求其員工必須不斷更新知識結構，培養創新意識。如果企業能夠很好地開發所屬員工的創新能力，優化知識結構，就會增加產品在同行業中的競爭力，電力企業由于是技術密集型與知識密集型混合發展企業，要想提高產品附加含量、收獲產品的特異性，必須使企業更具知識，員工更具創新能力。重點從建立培養電力企業三支隊伍人才建設的機制，組建一支精專業、會管理的經營專家隊伍，一支懂技術、會科技的專業技術骨干隊伍，一支強技能、真功夫的高級技工隊伍。提高對在職人員技能培訓效果準確度的評估。

4.結語

隨著我國電力行業的迅猛發展，相關經營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業人力資源管理風險的研究力度，人們能夠系統、全面地分析電力企業人力資源管理方面的風險，同時能夠提出相應的風險防范措施和對策，保證電力企業在人力資源管理問題上能夠規避運營管理潛在的經營風險，降低企業運營脫離企業實際預期目標的可能性。

參考文獻

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摘 要 人力資源管理外包有利于降低成本，實現人力資源優化配置，但是也在企業準備人力資源管理外包、實施人力資源管理外包以及結束人力資源管理外包過程中都存在著風險。為此，需要企業在這三個階段有針對性地采取措施，來控制人力資源管理外包風險。

關鍵詞 人力資源管理 外包 風險

隨著人力資源管理重要性的凸顯，越來越多的企業開始利用外部的專業資源來加強人力資源管理，即實施人力資源管理外包。人力資源管理外包是一把雙刃劍，它在降低企業成本以及提高企業效率的同時，也暗含著較大的風險。有效控制人力資源管理外包風險，促進人力資源管理外包功能的發揮是國內企業面臨的一個新課題。

一、人力資源管理外包風險的內涵

（一）人力資源管理外包的界定

人力資源管理外包是指企業將人力資源管理中的一些活動和職能，委托給企業外部的專業人才服務機構來管理，以達到降低人力資源投資風險和優化人力資源配置的目的。具體有三個要點：一是企業應該將自己不擅長的、缺乏競爭力的業務進行外包；二是外包的對象必須是專業的人才服務機構；三是外包目的是為降低管理成本和優化人力資源配置。

（二）人力資源管理外包風險的界定

人力資源管理外包風險就是企業在實施人力資源管理外包過程中遭受損失的可能性，具體是指企業在對人力資源管理的部分或全部職能進行外包的過程中，由于企業或對自身核心競爭力的判斷存在誤差，或者對自身經營環境的復雜性考慮不充分，或者對外包預測估計不足等，而造成實際外包結果與預期目標相偏差或背離，甚至導致整個外包活動失敗的可能性 。

二、企業人力資源管理外包風險的表現

（一）外包準備階段的風險

一是外包動機不明確。只有明確外包動機，才能正確選擇外包內容。否則，不但不會降低成本，反而會增加成本；二是企業員工的反對。由于缺乏足夠認識，員工對此會產生猜疑和顧慮，甚至反對，從而給人力資源管理外包增加困難；三是影響人力資源管理工作的整體性。外包商與企業有不同的理念和方法，會導致外包的部分職能與企業自己進行的其他人力資源管理職能之間的關聯性減弱；四是商業機密泄露風險。企業在實施人力資源管理外包過程中，需要進行信息交換，操作不當的話就會泄露商業機密。

（二）外包實施階段的風險

一是管理和文化融合的風險，即在實施人力資源管理外包過程中，外包商與企業有不同的企業文化。如果實施不當，可能會破壞企業原有的企業文化，導致外包失??；二是道德風險，由于企業無法完全掌控外包商，所以外包商可能存在著信譽不好或道德敗壞等行為；三是權責分擔的風險，即在外包合約的履行過程中，會發生外包合約中規定的企業與外包商之間的權利與責任產生偏差，從而影響正常的人力資源管理外包工作的進行，給雙方造成巨大損失。

（三）外包結束階段的風險

一是向獨立管理過渡的風險。在外包結束的時候，企業必須將這個部分人力資源管理工作納入到企業整體的經營價值鏈之中。在這個過程中，如果企業處理不當，就會導致企業組織管理上的混亂；二是責任劃分不清的風險，在人力資源管理外包結束后，不管是企業繼續續約，還是重新選擇外包商，或是自己接受進行獨立管理，都存在著工作責任承擔問題。而現實情況往往比較復雜，所以容易造成責任劃分不清的問題，不利于人力資源管理外包的可持續發展。

三、企業人力資源管理外包風險的控制對策

（一）外包準備階段的風險控制

一是要建立責任機制和預警管理體系，即明確風險責任主體，使得企業上下級密切關注外包風險。企業還要加強對人力資源管理外包風險源和其可能產生的后果進行預警；二是謹慎選擇人力資源管理外包項目，即企業要將那些具有競爭優勢、具有商業安全性的人力資源管理內容保留在企業內部，其他的可以根據實際情況考慮外包；三是進行外包的成本效益分析，即企業在實施外包前，就必須進行充分的成本和效益分析，以便于及時掌控和應對風險；四是要加強與員工的溝通和交流，讓員工充分了解到人力資源管理外包的意義。

（二）外包執行階段的風險控制

一是選擇合適的外包商，企業要從綜合能力、財務狀況、硬件以及運作過程等方面對外包商進行綜合評估后在做出選擇；二是建立風險激勵和約束機制，一方面應該通過增加訂單、適當提高價格等措施來加強外包商的激勵，另一方面要積極采取措施約束外包商的不當行為，以控制風險；三是要建設新型企業文化，即企業應該建立一種協作、包容、靈活的企業文化，以此來減少內部員工對外來文化的抵觸，避免不同的文化沖突 。

（三）外包退出階段的風險控制

針對企業結束階段的風險，企業應該針對不同的情況采用不同的控制措施：一是如果選擇續約，則需要對外包商進行績效評價。在此過程中，要讓外包商參與進來，以準確、客觀地對其服務成果進行評價，促進雙方的協作以及長期戰略合作伙伴關系的建立；二是如果選擇尋求新的外包商，企業要做好相關的責任劃分，以確保企業利益不受損害；三是如果自己獨立管理，企業則需要將外包的與自身承擔的人力資源管理職能進行有效整合，以保證外包成果真正落到實處。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理 外包 風險 防范措施

隨著市場經濟迅猛發展，各企業間的競爭越來越激烈。企業如何在激烈的市場競爭中站穩腳跟，以良好發展態勢來應對經濟全球化的挑戰，是企業一定要面對的主要問題。企業的人力資源作為企業最重要的資源之一，也是企業賴以生存的前提條件[1]。近幾年我國大部分企業趨于將人力資源外包，但是人力資源管理外包存在許多尖銳的風險問題。本文分析當前企業人力資源管理外包存在的風險，并提出風險防范措施。

一、人力資源管理外包優勢分析

1.節約時間、降低成本

因員工的招聘、面試、培訓與績效考核等方面的工作均需要企業投入較多時間并耗費巨大的物力、人力及財力，若企業將人力資源管理中的這部分作業性工作轉交給專業的外包公司來完成，可節約時間、降低成本。

2.有助于企業核心業務的發展

企業的發展常常會受到資源不足的制約，通過實施人力資源管理外包的策略，公司可將員工的招聘、培訓以及檔案管理、薪資發放等工作轉交給專業的服務公司，以將資源集中在可提升企業核心競爭力的相關活動上，例如研發產品、開拓市場等，建立并提升其核心競爭力。

3.精簡企業機構、提高運作效率

把人力資源管理的部分工作外包給專業的服務機構，能夠使企業機構精簡，從而避免因規模膨脹導致的組織缺乏創新、反應遲鈍等問題。

二、人力資源管理外包存在的風險

1.外包服務商選擇風險

為了增強企業核心競爭力與降低運營成本是實施人力資源管理外包策略的主要目的，企業都制定相對嚴謹的生產流程，其要求外部各種資源在面向企業時能夠實現共享及優化，而且要求信息的真實性在傳遞中不失真。但因信息不對稱性，企業不能全面了解和自身利益有密切關系的信息，如外包商的發展狀況、經營業績、社會聲譽等，導致外包前無法準確進行外包商的選擇，引起逆向選擇結果[2]。外包之后，也可能出現外包商未認真執行協議規定工作的危險。

2.企業員工抵制風險

企業將人力資源管理部分工作外包，部分職員的利益勢必會受到影響，如外包后，某些員工有可能被換崗或被辭退。如果未能合理處理該部分員工，極有可能會對全部員工均造成影響，從而對企業經營生產造成嚴重的不良影響。

3.合同方面的風險

人力資源管理實行外包，本企業必須與外包服務商簽訂一系列的協議或合同。合同作為具法律效力、用來確定雙方的合作關系的文件。這在本質上也是一種本企業和外包服務提供商之間產生的“委托”與“”關系。然而因現實中會出現信息的不對稱現象，企業跟外包商比較常處于劣勢，而部分企業對合同簽訂不夠重視，常草率與外包商簽訂由外包商制定的標準合同，從而造成在執行外包服務時常發生許多對委托商不利的情況。

4.企業信息保密方面風險

人力資源管理外包過程中，企業需將數量巨大的企業信息提供給服務機構，雖然合作工程中，雙方會進行一系列保密合同的簽訂。但是如果外包商運作缺乏規范，有可能泄露企業重要的內部機密信息。在長期外包合作中，企業極可能存在因為大量的企業信息被外包服務商掌握而對企業活動進行控制的風險，或企業信息被外包商泄露給競爭對手的風險。故企業實施人力資源管理外包時，不僅需要保障外包服務可順利開展，而且需要使企業機密信息的安全得到保障，這是企業必須面對的人力資源管理外包的風險。

5.額外的運營費用支出

從表面看，企業實施人力資源業務外包后因機構設置、人員等減少而使開支下降，有效削減運營成本，但實際上，外包過程依然存在高額的潛在性成本，如企業在外包時需花費較多時間輔導與幫助外包商，使其對企業有深入了解，以制定出符合本企業實際要求的方案；外包后無法立即從外包商那里取得降低成本的好處，因服務商需重新整合企業外包的業務，故會存在一項時間推遲引起潛在的轉換成本；此外，因外包商提供給企業的服務方案未必能滿足企業實際需要，以致在執行方案時，可能由于導向錯誤造成相關損失。潛在的成本支出，很可能超過外包創造的利潤。

三、人力資源管理外包風險防范對策措施

1.加強信息保密措施

實施人力資源外包時，信息被泄露風險與信息的不對稱普遍存在，企業要主動、足量的提供給外包商其所需的信息，以對企業的人力資源活動進行真實反映[3]。同時，還要明確外包商應完成的效益與業績，盡量讓服務商全面了解其工作的難點及重點。此外，對外包商的選擇，還應對企業的文化和服務商能否相互適應等問題進行充分考慮。對于企業與服務商而言，人力資源管理外包應是一項雙贏合作，故選擇應是雙向的，雙方一定要在機構設置、經營體制、業務流程等方面達成共識，互相信任，才可建立健康的合作關系，才能實現預期的外包效果。

2.選擇優質的外包服務商

企業應全面考察有意向的承接人力資源外包的服務商，包括：服務商與企業兩者的企業文化是否存在沖突；其服務商的設計方案可否做到量身定制，并同企業的相關工作整合成一體；服務商的業績狀況、信譽、財務狀況等。此外，還可向外包商既往合作的客戶核實，以對服務商的資質作客觀的了解。

3.監管人力資源管理外包活動

人力資源管理部門雖然可通過外包免去繁重的日常事務，但是人力資源部門員工必須做好外包服務的監控與評估。人力資源管理部門作為最直接、最密切的接觸外包商的部門，其承擔著對外包商提供的服務進行全程監控及評估的職能，及時發現問題并采取有效措施解決問題；定期對服務商履行協議情況報告進行審查，客觀評價協議執行情況與報告的真實性。

4.在企業內部充分溝通

實行人力資源管理外包，一定會使部分員工由于無合適的工作崗位導致被解雇，必然會遭到部分企業員工的強烈抵制，故企業應與員工積極溝通，可讓部分影響力較大的職員參入外包整體規劃中，使其了解實行人力資源外包帶來的優勢，并快速傳遞相關信息。企業還應對原人力資源部門員工的安置進行妥善處理。

5.規范合同協議

對合同風險的防范，企業首先應慎重挑選專業人員代表其進行合同簽訂，合同簽訂代表首先應具備專業、豐富的法律知識，具備豐富的合同簽訂經驗與人力資源外包的知識，其次應具備較強的談判及溝通能力，另外其應對企業具有較高的忠誠度，并可將雙方的規定的義務、責任及權利等確實落實到合同上。合理、規范的合同是實施人力資源外包的依據，故合作雙方應制定可操作、詳細、具體的合作協定，并認真執行落實到位[4]。此外，制定沖突的解決方案，并明確需終止合同時的相關條款，對雙方合作進行約束，增進雙方的相互信任。

四、結論

人力資源外包給人力資源管理的市場注入了新鮮的活力，但其各方面的建設還不完善，風險因素較多。在實施人力資源外包時，企業應對其所處行業進行深入分析，并結合企業現階段的規模和發展階段制定出符合企業情況的外包策略。實行外包過程中，必須重視風險的防范與管理，以保障人力資源外包可獲得預期的目標。

參考文獻：

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關鍵詞：中小企業；人力資源管理外包；風險管理

Abstract: With the development of economic globalization, the core of enterprise competition is the talent competition finally; therefore, the human resources department will undoubtedly become the most important business decision maker’s think tank. Human resource management outsourcing has become the trend of current business circles, although the outsourcing of human resource management have great advantages, but also there are many risks, based on analysis the presence of risk, this paper puts forward some measures for risk prevention.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource management outsourcing; risk management

1.中小企業人力資源管理外包風險的成因

1.1難以選擇合適的外包服務商

在我國，人力資源管理外包服務商分成兩大類：一是本國服務商，它們大部分是了解中國實際情況，但是規模較小并缺乏足夠的理論知識和數據庫作為支撐；二是外國服務商，它們一般是規模大，具有相當的理論知識和數據庫，但是對我國實際缺乏了解。而既了解我國國情又具備先進管理水平的外包商則非常難找。另外，在人力資源管理外包中，企業和外包商之間是典型的“委托-”關系。雙方之間存在著信息不對稱，從而導致“逆向選擇”問題。

1.2企業內部溝通機制不暢

企業實施人力資源管理外包后，可能會造成企業流程的重新構建，必然牽扯到利益的再分配問題，甚至導致部分員工被辭退。如果沒有跟員工進行很好的溝通會直接或間接地影響員工的工作情緒，甚至在員工中產生恐慌，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，在外包的過程中，員工對人力資源管理外包的決策及相關情況不太了解，也可能會對企業的生產經營狀況產生誤解，造成不穩定因素。

1.3與外包商的溝通與協調可能存在問題

外包商在實施過程中的協調和溝通能力較差，不能很好地理解企業的目標和要求，這是造成外包失敗的一個重要原因。另外，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業去調查、了解，但為了節省成本，外包商通常只是用傾聽的方式，大概了解一下情況，或者服務過程中需要了解什么就問什么，不能切實了解企業及員工的需求，做出的工作有可能不符合企業與員工的意愿。

1.4與外包有關的法律法規尚不完善

外包市場運作處于發展初期，發展還不成熟。尚無相應的、完善的法律法規來規范外包業務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業務外包來說，更是無章可循。只有國外一些大企業和國內某些企業在這方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規則。

2.中小企業人力資源管理外包風險的影響

2.1對外包項目效果的影響

人力資源管理外包是為了解決企業實際問題的管理方式，企業要慎重思考是否需要將人力資源的全部或者部分管理工作進行外包，企業決定進行人力資源管理外包后，對外包商的選擇要遵循一定的考察評估的流程，要根據本企業的規模、企業文化，外包項目的具體要求去選擇，要進行對比，要與外包商進行充分、深入的交流，選擇一個好的人力資源管理外包商對于人力資源管理外包項目的成敗非常關鍵。

2.2企業經營的負面影響

節約成本是企業選擇外包的主要驅動因素。有些企業在進行外包決策時，往往單純比較企業與外部企業的成本差異，就輕易下結論把某項活動外包出去。這種決策是不全面的，一方面，由于信息的不對稱，企業無法真正了解對方的成本結構；另一方面，企業進行外包時還需要花費大量的成本于外包伙伴的選擇、信息的收集、合同的簽訂等活動上，同時還需要承擔各種來自市場的不確定性的風險。尤其是隨著外部供應商的市場的集中，有可能會形成新的壟斷性力量，這樣會使作為買方的企業處于不利的競爭地位。

2.3對員工的影響

外包所產生的一個比較大的潛在的問題是有關員工的問題。外包人力資源管理業務或職能，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益，相應崗位上的員工可能會被解雇，或者被換崗，或者被轉入承包方。這些如果處理不當，一方面，由于擔心失業，公司的外包行為會使其他在崗的員工士氣低落，降低了他們的職業道德標準。他們將逐步喪失對公司的歸屬感和責任感，失去了做好工作的內在動力，導致整個公司生產效率的降低。另一方面，也可能使轉崗或下崗的員工不滿性情緒高漲，從而給企業造成較壞的影響，甚至更大的打擊。

3.中小企業人力資源管理外包的風險控制策略

企業為了規避人力資源管理外包可能產生的各類風險,需要注意以下問題。

3.1選擇外包的內容

人力資源管理外包一個很重要的作用就是使企業的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來,釋放更多的時間和精力來從事戰略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰略性職能全部外包是不現實的,估且不談成本問題,這樣一是會增加重要經營信息泄露的風險,二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作,如工資發放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰略意義的核心職能,如人力資源戰略制定、人力資源規劃等工作中,既規避了風險,又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。

3.2做好外包之前的準備

在進行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的項目外包之前,企業應當做好幾方面的準備:首先,應當做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保證服務實施的效果;其次,要在內部管理流程方面進行優化,為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業高層管理人員在進行外包的決策之后,做好內部的功課,完善內部管理,轉變人員思想觀念,從領導者的層面保障服務的順利實施。

3.3選擇外包服務商

對服務商的選擇,除了價格外,應當從公司實力、客戶群體、專業背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對所要進行外包的內容,選擇專業可靠的服務商。特別是客戶口碑,作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助:通過曾與服務商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務商的水平資質。

3.4明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來,但是企業人力資源管理人員在外包過程中的參與和監控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業機構的交流中提高自身的業務水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時更好地行使其戰略方面的職責,而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務機構接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔起對服務的監控和評估職能。

4.結束語

隨著人力資源管理外包服務行業在國內的發展,規范程度的提高和企業對外包服務的理解認識的不斷加深,文中提到的一些風險將會隨之減弱,企業應對風險的能力也會逐漸加強,人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

參考文獻

[1]郝婷媛.人力資源管理外包的風險管理探析[J].現代經濟信息,2009,(9).