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【關鍵詞】 通信企業 人力資源 管理狀況 優化措施

一、通信企業人力資源管理的現狀

（1）通信企業對人力資源管理缺乏重視。由于國家建設腳步的加快以及企業經濟的發展，通信企業意識到人力資源對企業發展和提高經濟效益的重要影響，因此，開始注重引進高素質人才，為通信企業注入新鮮血液，但卻缺乏對人力資源的管理，導致人才分配不合理。他們得不到展現自身才能的平臺，從而選擇離開。

（2）通信企業人力資源的管理制度不完善。通信企業是個盈利性的企業，并且具有很強的競爭性，從而在其發展過程中過于重視通信運營及營銷效益，對人力資源管理缺乏重視，缺少一個完善的人力資源管理制度。導致通信企業在人力資源管理過程中，人力資源的配置和使用不合理，浪費了人才和資金，并嚴重制約通信企業的發展。

（3）通信企業人力資源管理的管理團隊素質層次不同，上層的管理水平不高。目前，很多通信企業都忽視了管理團隊的綜合素質以及管理人員的素質水平，對管理團隊的素質沒有一個嚴格的規定，從而出現了管理團隊的管理水平和技能不在同一層次的狀況，也就不能良好的管理企業人力資源。

（4）通信企業缺乏專業的人力資源管理者。通信企業雖然有專門的人力資源管理機構，但是缺乏先進的符合當前人力資源管理發展的管理制度，在招聘過程中存在靠人情、關系進入企業的情況，其中很大一部分人缺乏專業的管理技能和經驗，導致通信企業人力資源的上層管理人員素質、水平、能力不夠。

（5）通信企業對各職位缺乏詳細的工作分析。通信企業在發展的過程中往往只想到營銷效益，職位的設置也是為達到更好的營銷效益，缺乏深層次、詳細的工作分析，導致在招聘過程中錄用的標準片面、模糊，導致用人不當的出現。

二、優化通信企業人力資源管理的優化措施

（1）調整觀念，加強對人力資源管理的重視。雖然對于通信企業來說營銷是重中之重，但是沒有一個優秀的人力資源團隊是不能完成營銷計劃的。因此，通信企業要提高對人力資源管理的重視度，提高對員工的素質要求，加強管理，合理配置，從而不僅提高整體員工的素質水平，而且優化了人力資源的結構，為更好的達到營銷計劃提供基礎和條件。

（2）制定完善的人力資源規劃，嚴格依據規劃招聘專業人才，形成實力雄厚的人力資源團隊。首先，依據企業的發展目標，對每一個設定的職位都進行詳細的分析，明確其工作本質，確定雇傭人才標準、薪酬待遇以及所需人員數量。其次，應根據企業發展規劃，并結合現有員工情況，明確各職務的人員數量、人員調整情況、目前空缺職務以及今后的人員流動情況。最后，要制定員工培訓計劃，保持并提高整體企業員工的素質水平，保證企業發展的活力。

（3）調整招聘方式，采取對內招聘和對外招聘相結合的招聘方式。對內招聘主要是將一些優秀的職位低的員工或勞務工轉為適合其能力的崗位職員。對外招聘就是針對企業以外的范圍進行招聘，這也是主要的引進人才的方式。但是在對外招聘過程中一定要嚴格按照人才招聘標準進行招聘，保證人才的素質，從而確保整個人力資源系統的質量。

（4）提高上級管理者的專業知識和素質，運用現代人力資源管理方案。首先對企業人力資源的管理層次人員進行調整，對于缺乏現代管理知識的人員進行調換，并且對管理人員進行現代管理知識的培訓，提高其先進的管理理念，促進人力資源的有效管理，優化配置，提高效益。

（5）做好人力資源培訓，提高企業整體員工素質。目前信息技術發展迅速，更新速度快，從而帶動通信事業的發展更新步伐。因此從事通信行業的人員需要不斷的學習新技術來完善和提高自身的知識、能力，促進通信事業的發展。通信企業提供培訓的機會，不但促進了企業員工的素質，帶動企業的發展，而且也是留住人才的一種辦法，任何員工都愿意留在能讓自己有所發展和提升的企業工作。

三、結束語

總而言之，通信企業的發展要以人為本，深刻分析人力資源管理的現狀，采取有效措施，優化人力資源管理結構，同時提高人力資源的整體素質，將人力資源的作用和價值發揮到最大化，從而提高通信事業的營銷效益。

參 考 文 獻

[1] 曹勇. 通信企業人力資源管理優化策略研究. 財經界（學術版），2012.03.25

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關鍵詞：煤礦企業；人力資源管理；現狀；對策

隨著市場經濟的不斷發展，煤礦企業之間的競爭也是愈演愈烈，人力資源管理作為煤礦企業管理中的重要部分，做好煤炭煤礦企業人力資源管理工作對于構建煤炭煤礦企業的核心競爭力，激發員工的工作熱情，提高工作的主動性和創造性有著重要的作用，本文針對當前煤炭煤礦企業人力資源管理中存在的問題展開研究，探索煤炭煤礦企業人力資源管理的有效措施。

1 煤礦企業人力資源管理在煤礦企業戰略管理中的作用

首先，人力資源戰略是煤礦企業的核心。在當前形勢下，煤礦企業之間的競爭日益激烈，企業發展戰略的實現需要最大限度的發揮與企業核心資源相適應的管理以及專業人才的潛能，只有這樣才能促進煤礦企業實現質的飛躍。人力資源戰略是指導企業對人力資源進行管理的一項綜合性活動，可使企業職工的各項活動得到完美的配合，因此成為煤礦企業戰略管理的核心。其次，從煤礦企業發展的自身需要來看，隨著煤礦企業轉型發展的需要，煤礦企業中對人才的重視程度也越來越高，因此，加強煤礦企業的人力資源管理也具有更多的現實意義。首先，加強煤礦企業的人力資源有利于促進煤礦企業人才資源的優化配置，在煤礦企業的發展中，要想實現各部門的協調運作，就需要把最具有優勢的人才放到最需要的工作崗位上，從而極大的促進煤礦企業的發展。其次，人力資源部門作為煤礦企業發展的重要部門，其管理工作涉及煤礦企業人事制度、績效管理和員工激勵等各方面的工作，這也是煤礦企業管理工作中的重要內容，因此，加強煤礦企業的人力資源管理工作，可以進一步優化煤礦企業的管理方式和內容，促進煤礦企業良性發展。

2 煤礦企業人力資源管理工作現狀分析

2.1 煤礦企業人力資源管理體系尚未健全 企業人力資源管理的一個重要問題就是進行企業人力資源管理體系的完善，但是由于企業受多種因素的影響，還沒有建立完善的企業人力資源管理體系。首先，煤礦企業不重視人力資源管理，沒有制定出規范的、有效的人力資源管理體系，煤礦企業員工對于自身的一些相關信息的了解不夠深入，員工的權益得不到保障。其次，煤礦企業在制定人力資源制度以及進行人力資源管理時沒有公開透明的告知員工，造成了很多煤礦企業員工對于煤礦企業的人力資源制度和自身的權益情況不夠了解。

2.2 煤礦企業內員工素質亟待提高 就我國的工業行業發展而言，煤礦企業員工的發展存在明顯的漏洞，一方面，煤礦企業的員工素質普遍較低，經調查研究發現，在我國的煤礦企業中，20%左右的員工的學歷在中專或中專以下，大專或高等學歷的員工可以說是寥寥可數，這在一定程度上加重了人力資源管理的負擔，造成煤礦企業生產效能低下，煤礦企業發展動力不足。另一方面，煤礦企業中還存在人才流失的現象，人才特別是技術骨干人才掌握著煤礦企業生產的關鍵技術，一旦人才流失，將既不利于煤礦企業的發展。因此，煤礦企業的人力資源部門要重點關注煤礦企業的人才流失情況，加強員工的培訓機制和激勵機制的建立，為煤礦企業留住人才，促進煤礦企業發展。

2.3 培訓激勵機制和考核機制不健全 由于很多煤礦企業培訓工作中激勵機制和考核機制的不健全，員工參與培訓的積極性和主動性不高，大部分煤礦企業員工參與工作的主動性和積極性不高，對于煤礦企業的發展也不關心，形成了技術好的員工和技術差的員工的兩極分化，嚴重影響了煤礦企業內部的團結和員工的發展。因此，煤礦企業人力資源管理部門應該把員工的發展作為工作的主要內容，加大對煤礦企業員工的培訓和管理。

3 煤礦企業人力資源管理的有效對策

3.1 完善煤礦企業中人力資源管理相關制度 要想實現人力資源在煤礦企業中的戰略管理作用，樹立以社會主義核心價值體系為指導，以人為本的管理思想是關鍵。煤礦企業的人力資源管理要想發揮其應有的價值，就必須完善人力資源管理的各項制度，并能保證各項制度的順利實施。鑒于此，煤礦企業應該結合現階段煤礦企業發展的實際，建立科學合理的人事選拔制度、人力資源管理制度和績效管理制度，并將各項制度下發到各基層單位，要求他們嚴格按照煤礦企業的規章制度來，從而實現煤礦企業人力資源管理的規范化、程序化，減少不必要的人力勞動，促進人力資源管理工作的發展。

3.2 推行精細化戰略績效管理 提高績效管理需要從思想層面和戰略層面加強管理，主要是對績效考核的組織管理和流程建設進行全方位的管理和控制。首先，目標是考核的防線，制定績效考核的目標是首先要完成的工作，這是整個體系順利進行的基礎保障。其次，明確考核原則。建立公平、權威、嚴肅、科學的考核原則，從而保障績效考核體系的科學性和有效性，為煤礦企業選拔人才提供可靠的依據。最后，促進全員參與績效考核管理體制的進行，人力資源管理部門要加強與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準確無誤。

3.3 加強對煤礦企業內部員工的培訓 要想高效、迅速的實現煤礦企業的戰略目標，培訓就是重要的手段。培訓是一項開發性活動，它并不是面向直接的生產產品，但是培訓卻能夠為員工提供新知識、新技能、新技巧。就培訓這一過程來看，加強煤礦企業人力資源管理就是對目前所擁有的人力資源進行再生產、再加工。所以，煤礦企業要想繼續發展，就需要加強人力資源的開發培訓，并將其作為煤礦企業經營活動的重要任務。針對煤礦企業內部各個崗位的需求不同和煤礦企業員工的思想文化水平不同，需要煤礦企業完善培訓師制度，建立不同層次的培訓師隊伍。

4 總結

綜上所述，在煤礦企業的發展中，人力資源管理作為煤礦企業運營機制的基礎環節，為了促進煤礦企業中人力資源能夠得到最大發揮，調動煤礦企業員工生產的積極性和能動性，煤礦企業應結合煤礦企業發展的實際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學、規范的人力資源管理激勵與約束機制，同時，也需要加強員工培訓，促進員工工作水平和技能的提高，從而推進煤礦企業科學、健康、持續發展。

參考文獻：

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近兩年來,國內經濟下滑,煤炭售價不斷探底,煤炭企業風光不在,已經進入煤市寒冬,許多大型企業虧損,如何扭虧增盈擺在各級管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往,煤礦生產企業主要通過拼人力、拼消耗、拼規模的粗放型經營管理方式來提高生產效益,導致企業發展至今,出現了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過高的問題。

為了優化人力資源結構,減員降耗,江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結合企業人力資源管理現狀,通過精簡內部機構和人員、優化組合人力資源結構、強化采掘隊伍能力訓練、完善退出機制等措施,保持人力資源合理流動,提高人力資源管理效率,從而實現節本降耗的集約化生產目標。

1 人力資源優化前企業現狀

1.1 企業概況

江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕,儲量最豐富的大型現代化礦井,坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月,設計服務年限105年,設計生產能力120萬噸,經過技術改造,礦井目前實際年生產能力達到220萬噸,為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區式開拓方式,全礦共分三個開采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。現有老主、副井各一個、新副井一個、回風井兩個即東風井和西風井。礦井回采工作面采用走向長壁采煤法,全部垮落法管理頂板,回采工藝為綜合機械化采煤。煤巷采用綜合機械化和爆破掘進,巖巷采用爆破掘進。

1.2 人力資源現狀

2013年初主業在崗職工5773人,其中采煤單位4家564人、掘進單位6家1011人,異地項目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機關部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰線長,工作面傾角大、斷層多,地質條件極差,和其它大型現代化礦井相比,人員冗雜,分工不明晰,導致生產秩序混亂,工效低。

2 人力資源優化方案

2.1 指導思想

①推行大班組管理,通過班組、崗位整合優化人力資源,精簡管理崗位。

②在固定崗位確保定員的基礎上,優化流動崗位,實行一崗多能。

③通過裝備提升、業務整合、流程重組等手段,提高個人自主管理能力。

④采掘隊伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動力政策。

⑤業務重組,推行大區和大部室管理,減少管理人員編制。

2.2 具體措施和方法

①機關調整改革,精簡機構人員。

張雙樓礦于2013年10月啟動機關調整改革,由16家單位整合為8個部室,由230多人減為133人,減員45%,主要做法:將組織人事、宣傳、工團合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀委、審計、企管合并為風險預控部、將地質、計劃設計合并為規劃發展部、將生產、防沖合并為生產部。2014年5月啟動機關第二輪改革,由8家單位整合為6家單位,由130多人減為85人,減員35%,主要做法:勞資部和風險預控部合并為經營管理部、生產部和規劃發展部合并為生產技術部。通過二次減員瘦身,機關由230多人縮減為85人,減員幅度達65%,更加精干高效。

②打造精干高效的采掘隊伍。

對采掘工區的人力資源逐個單位分析,按出勤、技能等類型,把人員進行分類,適當調整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對出勤不正常人員,盡可能做工作回來上班,對不愿上班的人員加快解除速度。

從嚴控制傷病假人員,零星傷病假實行一天一請假,對不同情況的傷病人員,分段安排適當工作,待身體恢復后,盡快回原崗位工作,減少部分長期泡傷病假的現象。

為加快安裝拆除等單項工程進度,進一步提高勞動效率,推行了項目總承包制,工程開工前,由生產技術部組織相關單位召開現場會,確定工程量和工期,核算承包費用,工程量范圍內無論何時干完,承包費用不變。在綜采二區試行項目部制總承包后,單位積極性明顯提高,及時制訂了貨幣化分配辦法,工人干多少活拿多少錢清清楚楚,職工的積極性提高了,多數職工由原來上班磨時間到后來的志愿加班加點,單位

、職工都自加壓力,由原來的四個工區勞動力緊張,變成兩個綜采工區都愿意向礦交人。 制定提高單產單進的激勵辦法,努力提高煤礦的單產單進水平。協助工區制定完善二次分配辦法,調動職工多出勤、出滿勤的積極性。 ③輔助單位采取從緊的勞動力政策。

由于輔助、地面人力資源結構不合理,年齡偏大的職工較多,50歲左右的職工占總人數近50%,造成近幾年年老體弱及退休的人數大幅度增加,為確保安全生產勞動力的需求:

加大對系統的更新改造,加快技術更新,盡可能減少勞動力的使用,為今后人力資源優化提供條件。

把輔助單位各個崗位的人員根據職責范圍、工作量等進行重新定員,能兼并的并,能撤銷的撤,充分發揮想干事、能干事、會干事的人的積極性。

鼓勵職工一職多能,對能兼干的崗位給兼干人員給予一定補貼,一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法,鼓勵職工多出勤、獻公休、保收入,充分調動職工多出勤的積極性。

④壓縮地面及管輔崗位人員。

對地面的崗位,不涉及安全生產的全部實行承包制,對管輔崗位能撤的崗位一定撤,能合并的崗位堅決合并。對合并的崗位設定上崗條件,全部實行公開競聘,逐步在全礦范圍內形成上崗靠競爭,收入靠貢獻,樹立職工珍惜崗位,愛崗敬業。

地面、輔助、機關全部實行能力拓展,制定激勵政策,要求每個職工至少要有兩個以上崗位的操作能力,為今后人力資源優化創造條件。

⑤人力資源優化組合創效,實施空間管理,異地本部互動開源。

異地項目部采取“四定”,定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產人員,兩年來異地管理人員由原來的49人,減少到目前的30人,在崗人數減少近500人,異地利潤大幅提升。打破本部、異地空間限制,推動異地本部互動開源,制訂了《空間管理嘉獎辦法》,鼓勵基層單位積極外出創業,為企業創效,增加職工收入。在完成本部生產任務的前提下,積極拓展異地零星工程、承包工程,取得了良好的經濟效益和社會效益,打造了雙樓品牌,僅2013年開展異地本部互動開源,就為企業創造效益550萬元。

⑥推行大區管理、機構合并,減少管輔人員。

對全礦業務流程進行重新梳理,業務相近重復的進行兼并重組。2014年下半年我礦首先優化采掘隊伍,撤銷原掘進六區,把原來的三個綜采工區和一個安裝準備工區四個單位合并為兩個綜采工區,新的工區由原來的單純采煤變為采煤、安裝拆除統一由本工區完成,一是減少原來采煤工區與安裝工區之間的扯皮,二是提高安裝質量,三是減少管服人員,四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項工程。

調整部分通防管理職能,監測監控班由通風工區移交通計中心管理,風機風袋、掘進通防等統一移交采掘工區管理,對通風工區全面瘦身,由150多人減員不到100人。洗運科、洗煤廠、銷售服務公司三家單位合并為洗運公司,由原來的近300人減員到200人。將供應科、機修廠合并成立物供公司,減員近50人。成立集控中心,將生產調度、皮帶集控、洗運集控、微震監控融為一體,完善了生產控制流程。

瓦安員和巖巷工區質量管理員合并,減少27人。

⑦完善退出機制,人才能進能出。

制定職工正向流動的獎勵辦法,鼓勵身體健康的職工到井下一線工作,到苦臟累崗位工作。

鼓勵地面富余人員辦理自謀職業,解決精簡下來職工的出路。

推進職工素質提升,按領導干部、工程技術人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對煤機司機和維護、綜掘機司機和維護等緊缺技術工種實行特殊補貼。

3 實施效果

張雙樓礦人力資源優化起步早,動作快,從2013年開始實施,通過近3年的人力資源優化,改變了以前機構臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現狀,取得了較好的經濟效益和社會效益。

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中圖分類號：B844.1，B845.6 文獻標識碼：A 文章編號：1000-6729(2010）012-0958-02

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2010.12.017

長期的集中撫養會給個體的心身發育造成深遠的影響。與正常兒童相比，福利院兒童在智力水平［1］、情緒調節［2］和行為方面［3］相對較差，社會能力明顯低于普通兒童［4］。福利院兒童較普通兒童有更為強烈的孤獨感體驗，在精神質和情緒性上均明顯高于普通兒童［5］。機構撫養長大的個體可能出現焦慮、抑郁、人際關系困難和眾多生理問題［6］。本文擬探討福利院長大青年的心理健康及與自尊和人格的關系。

1 對象與方法

1.1 對象

方便選取北京某兒童福利院，以當時在園內居住且具有溝通能力的18歲以上青年共40人為受試，回收有效問卷38份。男24人，女12人，2人未填寫；年齡18~25歲，平均（21±2）歲；受教育程度：小學1人，初中7人，高中6人，職高/中技2人，中專11人，大專4人，7人未填寫；職業：學生27人，待業3人，其他8人。

1.2 工具

1.2.1 中文健康問卷(Chinese Health Questionnaire-12，CHQ-12)［ 7］

共12個條目，每個條目按“一點也不”、“和平時差不多”、“比平時嚴重些”、“比平時嚴重得多”分別以0-0-1-1評分。總分≥4分者，患心理障礙可能性較大。

1.2.2 Rosenberg自尊問卷（Rosenberg Self-Esteem Scale，SES）［8］

共10個條目,每個條目根據“非常符合”到“很不符合”1~4級評分，總分越高，表明自尊水平越高。本研究參考相關文獻［9-10］，去掉了第8題。

1.2.3 艾森克人格問卷成人版（Eysenck Personality Questionnaires，EPQ）［11］

共88題，分為P(精神質)、E(內傾性)、N(情緒性)、L(掩飾性)4個分量表。每個題目按“是”“否”分別計1、0分，部分條目反向計分。

1.3 統計分析

所有數據資料采用SPSS 10.0進行獨立樣本t檢驗和Pearson相關分析。

2 結 果

2.1 受試中文健康問卷評分情況

CHQ-12得分與常模［7］相比差異無統計學意義［（2.4 ± 2.3）vs.（2.0±2.3），t=1.17，P=0.249］。男女得分差異無統計學意義［（2.4±2.5）vs.(2.3±1.7), t=0.19，P=0.847］。

根據CHQ-12得分，以4分為界將受試分為患心理障礙風險較大組（n=12）和風險較小組（n=24）。風險較大組SES得分低于風險較小組［（ 23.4±3.1）vs.（27.1±4.4），t=2.56，P=0.016］，而兩組在EPQ各維度上得分差異均無統計學意義（均P>0.05）。

2.2 心理健康與自尊水平和人格特征的相關性

CHQ-12得分與SES得分(25.7±4.3)呈負相關（r =-0.45，P=0.008），而與EPQ 各維度得分的相關均無統計學意義（r= -0.18~0.28，均P>0.05）。

3 討 論

本研究發現在福利院長大的個體的心理健康狀況與常模無明顯差異，可能原因是：（1）這些青年接觸社會過程中，社會閱歷使他們進行了自我調整。（2）樣本代表性不夠。由于生理心理功能障礙而無法閱讀或理解問卷的個體，調查期間不在福利院的被試，未曾參加調查，其心理健康狀況難以評估。

在本研究中，自尊水平高的個體，心理問題水平較低，患心理障礙危險性相對較小。提示，提高福利院長大青年的自尊水平，或有助于提高其心理健康水平，降低心理問題出現可能性。而受試人格特點與心理健康無統計學意義相關，可能與本研究采用心理健康評估工具有關。CHQ-12為一般性心理障礙篩查工具，對心理問題評估不夠細致。

致謝：本研究得到北京市社會福利管理處經費支持和所調查兒童福利院多位老師的幫助。

參考文獻

［1］李國強，鄭力.120名在校孤兒影響學習的心理因素調查研究［J］.心理科學,2004,27（2）:402-403.

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［4］王雁,蔡練.福利院與普通家庭兒童學校社會行為的對比研究［J］.中國心理衛生雜志，2003,17（3）:185-187.

［5］陳衍,陳慶良.福利院兒童與普通兒童孤獨感和人格特征的比較研究［J］.貴州師范大學學報(社會科學版)，2002（1)：105-108.

［6］Perry JC,Sigal JJ,Boucher S,et al.Seven Institutionalized Children and Their Adaptation in Late Adulthood:Their Adaption in Late Adulthood:the Children of Dupessis［J］. Psychiatry,2006,69(4):283-324.

［7］楊廷忠,黃麗,吳貞一.中文健康問卷在中國大陸人群心理障礙篩選的適宜性研究［J］.中華流行病學雜志,2003 24（9）：769-773.

［8］季益富,于欣.自尊量表( The Self-Esteen Scale,SES)［J］.中國心理衛生雜志，1999,(增刊)：318-320.

［9］田錄梅.Rosenberg(1965)自尊量表中文版的美中不足［J］.心理學探新，2006，26（2）：88-91.

［10］楊娟，張慶林.不同自尊者在賭博情境下的風險規避行為［J］.心理發展與教育，2009（1）：61-65.

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第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元。現代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。

二、大學人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養大學教職工的信息化意識

通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。

(四)規劃大學人力資源管理信息系統

在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。

三、大學人力資源管理的作用分析

(一)加強對于大學資源管理流程的管控

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

(二)促進大學人力資源管理效率的提升

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制

在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。

四、結論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院

參考文獻:

［1］劉佳雯．淺議高校人力資源管理信息化［J］．科技創新導報，2009，(26):64－65．

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（一）人事檔案信息系統建立前后人力資源管理狀況對比統計

通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發現，在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質版檔案袋開始，最后逐步引進計算機技術并建立了源內部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統，并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部的人才信息進行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統建立之后，與原本紙質檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現了動態化的特點。這一特點解決了傳統檔案個人信息滯后的弱點，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質量得到了提高，與時俱進。通過對比發現，在人事檔案的信息化和系統化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進了人才的利用，提高了人力資源管理的質量。

二、討論

（一）人事檔案的實施提高了人力資源管理效果

通過對人事檔案的發展歷程進行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內容正在不斷的擴大，主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養、思想道德素質、職業經歷、獲得獎項、工作的能力和業績等，不斷細化的信息統計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發展趨勢，個人信息進行內部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫院近視的更新內部與外部的動態信息，并進行實時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發展，給醫院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質量和效率。

（二）人事檔案的實施促進了人力資源管理的信息化和科學性

人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統，正在使人力資源的管理更加科學化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現代化緊密相連。在人事檔案的動態化建立中，我院對人事信息進行定期的更新和完善，這中動態化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發展的節奏，在一定程度上保障了人才選拔的質量。全面的、動態化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

三、結論

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關鍵詞 機關單位企業化 人力資源管理 人才配置 發展目標

以科技為主體的新經濟日新月異，信息化和數字化的時代悄然來臨，這使得機關單位在贏得發展機遇的同時，也面臨著巨大的市場挑戰。時下，高水平的人才成為單位發展的先決條件，而人力資源管理是人才發展過程中最重要的一環。因此，在機關單位“企業化”進程中，如何提高人力資源管理效能是值得深入探討的研究課題之一。

一、人力資源管理對機關單位“企業化”的重要性

（1）形成人才的最優配置。人才是當今社會企事業單位發展的先決條件，而人力資源管理是現代企業構建人才體系，提高核心競爭力的有效手段之一。因此，切實踐行高效人力資源管理理念，有利于幫助機關單位更為科學的利用內部人才資源，形成崗位最優配置，最大限度的取得經濟效益。

（2）創新優秀文化價值觀。機關單位“企業化”進程中不可避免的會帶來內部組織的變動，如果無法及時建立新的人力資源管理體系，就會導致單位整體管理難以高效的運作，甚至影響后期的發展。因此，機關單位必須通過人力資源的有效管理，實現組織的變革，減少冗員，提高運營效率。同時，要利用人力資源正合以建立新的人力資源管理體系，創新文化價值觀。使全體人員都懷揣共一目標，提高內部凝聚力和向心力。

（3）組織單位目標統一化。單位是一個有機的整體，由許許多多員工組成，而單位的發展不僅依賴于管理制度的約束整合，更依賴于員工對共同目標的努力。機關單位的“企業化”之路，不同程度上使得部分員工沒有形成有機搭配，員工在大背景下只會從自我發展的角度出發，按照自己的設想和目標努力。因此，人力資源管理，能夠對單位組織機構進行有效的引導，匯聚發展共同的方向，從而形成統一的目標，提高單位整體管理效率。

二、“企業化”機關單位人力資源管理的優化建議

機關單位“企業化”過程中，首先要制定一個總攬全局的人力資源管理計劃，力求周全。單位要根據自身情況，充分考慮規劃的合理性和全面性，并分析和確定人力資源的需求量與質量，從而設計以此為目標的合理活動。大致來說，人力資源管理計劃應該包括以下幾方面的內容：一是要制定單位“企業化”前后的人力資源整體管理模式、人力資源戰略的總目標和在此過程中的具體步驟的安排。二是單位制定發展規劃時，要和人力資源管理規定、目標相符合，這樣才能全面的規劃好單位發展和管理的方方面面，最大限度發揮出人力資源管理的實質作用。下文將結合實際，就機關單位“企業化”下人力資源管理提出幾點優化建議：

（一）將人力資源管理提升到單位整體發展戰略高度。首先，即要求機關單位內部高級管理人員，應從思想層面上認識到人力資源管理對機關單位發展的重要戰略意義。其次，單位自身文化、理念也應認同并重視人力資源的戰略規劃。從戰略視角出發，認真分析“企業化”下單位人力資源管理狀況。從而在發展戰略的指導下，構建新的人力資源管理計劃，保障機關單位在“企業化”進程中的人員的平穩過渡。

（二）構建符合機關單位新形勢的人力資源管理體系。為進一步實現機關單位人力資源管理效能的最優化，增值機關單位的人力資本，單位應該構建符合自身新形勢的人力資源管理體系，并在此基礎上進一步把握機關單位“企業化”的關鍵環節。首先，機關單位要對內部關鍵崗位、相關管理人員進行全面的評估和分析，包括管理人員的能力狀況，工作經歷和人際關系，并在評估結果的基礎上，建立一份詳細的內部人力資本報告。其次，單位要根據自身實際情況，重新建立人力資源管理體系，要重新定義單位組織架構及工作崗位，淘汰一些重復或不需要的崗位；同時完善內部績效管理標準，加大單位人員的薪酬福利，明確內部獎勤罰懶的示范效果，在使單位內部樹立公正嚴明的管理氛圍。只有構建新的人力資源體系，機關單位才能在“企業化”的新環境中更好的發展和經營。

（三）重視機關單位“企業化”前后的文化兼容過程。傳統的文化整合模式是機關單位對發展目標采用強行的注入方式。其通過宣傳手段，將單位的文化、理念灌輸到目標規劃中。這種做法通常會造成單位員工的反感，甚至起到相反的效果。因此，機關單位要創新文化模式，不能簡單的擴張組織，而是要根據單位不同的發展目標，有針對性的實施策略，使得單位人力資源協同效應達到最大化。

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    論文摘 要:21世紀是經濟全球化和信息化的時代,是知識主宰未來的世紀。人力資源是指能夠推動企業發展的人才的總稱,人才資源管理即是對人力資源進行有效地管理,旨在更好地推動我國企業的進步。在逐漸變化的經濟條件下,企業經營過程中的人力資源管理工作也勢必要做出一定的變化。本文主要通過分析我國企業人力資源管理現狀,提出幾點自身關于推動企業人力資源管理的建議,供大家參考。

    就我國企業當前的人力資源管理狀況而言,雖一定程度上取得了較大的進步,但是其仍存在許多需要改進的地方。人才是企業的血液,是企業發展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業人才的管理,其是企業內部管理的重要組成部分。因此,企業在發展過程中,必須對人力資源管理的認識,重視企業人力資源管理,從而更好地推動企業的發展。

    一、促進企業正確認識人力資源管理

    很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面,錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才,并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展,人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求,對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力,為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節,每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況,應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理,從而推動我國企業的良好發展。

    二、健全企業人力資源管理體系

    人力資源管理是企業管理的重要組成部分,是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全,有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系,這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束,是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異,因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后,對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要,制定出嚴格、健全地人力資源管理體系,從而合理地配置企業資源。在實際工作中,嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束,將所制定的人力資源管理落實到工作中,從而推動企業的人力資源管理。

    三、加強對企業員工的培訓

    很多企業在員工上崗之前,會對員工開展一項崗前培訓工作,從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的,經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新,因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值,必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓,還需要定期進行相關的職業培訓,不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外,除了對員工的職業技能進行培訓之后,還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高,為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。

    四、推動人性化管理

    21世紀是人才競爭的時代,企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業,會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生,必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位,其意義主要體現在以下幾個方面:有利于提高企業的競爭力、向心力;有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感;有利于改善企業上司和下屬之間的管理,為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理,具體可以從以下三個方面進行努力:

    (一)制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核,表現優秀者及時給予鼓勵,表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念,堅持公平、公正的考核原則。

    (二)建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用,通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議,推動上司和下屬友好關系的建立,為企業的工作營造和諧的氛圍。

    (三)開展戶外擴展活動。員工工作壓力的釋放和其工作效率之間存在著十分緊密的聯系,企業可以通過開展戶外擴展活動,幫助員工緩解工作壓力,從而更好地進行人力資源管理工作。

    結束語:人力資源管理是企業內部管理工作中的重要組成部分,對企業的發展有著十分深遠的意義。我國很多企業都逐漸認識到了人力資源管理對企業發展的重要性,開始采取各種措施來推動企業的人力資源管理。但是就我國企業的人力資源管理的現狀,雖取得了較大的進步,但是也仍在許多紕漏,例如企業領導者對人力資源管理的認識較片面等等。為了能夠有效地推動我國企業人力資源管理,企業具體可以從以下幾個方面進行努力:(一)促進企業正確認識人力資源管理;(二)健全企業人力資源管理體系;(三)加強對企業員工的培訓;(四)推動人性化管理。相信做到以上四點,能夠有效地加強我國企業的人力資源管理。

    參考文獻:

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一、促進企業正確認識人力資源管理

很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面，錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才，并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展，人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求，對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力，為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節，每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況，應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理，從而推動我國企業的良好發展。

二、健全企業人力資源管理體系

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全，有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要，制定出嚴格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業資源。在實際工作中，嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業的人力資源管理。

三、加強對企業員工的培訓

很多企業在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓工作，從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的，經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新，因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值，必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓，還需要定期進行相關的職業培訓，不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外，除了對員工的職業技能進行培訓之后，還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高，為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。

四、推動人性化管理

21世紀是人才競爭的時代，企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業，會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生，必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，其意義主要體現在以下幾個方面：有利于提高企業的競爭力、向心力；有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感；有利于改善企業上司和下屬之間的管理，為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進行努力：

（一）制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核，表現優秀者及時給予鼓勵，表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。

（二）建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用，通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關系的建立，為企業的工作營造和諧的氛圍。

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關鍵詞：人力資源管理  危機  表現狀況 形成原因  化解對策

        0 引言

        微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

        市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

        1 人力資源管理危機的表現狀況

        請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

        很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

        2 人力資源管理危機的形成原因

        2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

        2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

        2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

        其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

        2.2 從管理狀況來看風險的形成

        2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

        2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

  2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

        2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。