導語：如何才能寫好一篇管理學經典激勵理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]古典經濟學；亞當?斯密；馬爾薩斯；約翰?穆勒

古典經濟學是經濟學派中的重要體系，以亞當?斯密的《國富論》作為開端，批判了重商主義政策，以生產而不是流通作為經濟理論研究的著眼點。自由放任的經濟政策才會有助于經濟的增長，而之后發端于英國的工業革命也印證了斯密的觀點。經過發展，對應舊古典經濟學，發展出了新古典經濟學，馬爾薩斯和約翰?穆勒即使其中的代表。馬爾薩斯的《人口原理》中揭示了人口的增長速度會以遠遠大于生產資料的增長速度，因此要采用“道德抑制”的方法來抑制人口的增長。約翰?穆勒則是古典經濟學派的集大成者，但是穆勒在他的諸多理論當中都體現出了他的折衷主義思想，既不完全贊成自由放任也不完全反對國家干預。

一、亞當?斯密

斯密反對重商主義的政策，認為實現國民財富增長的唯一和最有效的道路是自由放任，經濟的增長應當是“國民財富”的增長，能夠增進生產的主要原因在于勞動分工，自由交換是分工的基礎。

斯密認為當交換成為一種必然，交換必須是沒有任何限制的、靠競爭來決定，同時，既然市場存在競爭，那么市場競爭所存在的各種要素就必須是自由流動的，“把資本用來維持國內產業，指導國內產業，各盡所能，盡量使其生產物價值達到最高程度，本來就無異各盡所能，盡量使社會收入加大。固然，他們通例沒有促進社會利益的心思。他們亦不知道他們自己曾怎樣促進社會利益。他們所以寧愿投資維持國內產業，而不愿投資維持國外產業，完全為他們自己的安全；他們之所以會如此指導產業，使其生產物價值達到最大程度，亦只是為了他們自己的利益。在這場合，想在其他許多場合一樣，他們只受著一只看不見的手的指導，促進了他們全部放在心上的目的。他們不把這目的放在心上，不必是社會之害。他們各自追求各自的利益，還往往不能那樣有效。一般為公眾幸福而經營貿易的人，據我所知，并不曾成就多少善事。但有這種感情的的商人既然不多，所以，用不著多費口舌，來諫止他們這種感情。”這就是斯密所主張的自由放任的政策各種交換是無規制的，那么經濟體在自然運行過程中，也就是說在沒有政府干預的競爭性市場會出現資源的最佳配置。

之后發生的英國工業革命印證了斯密的觀點，英國工業革命發端于棉紡織業，棉紡織業是新興工業，沒有舊式的行會規章對其進行限制，政府有關限制條例也尚未發展到棉紡織業。同時，由于棉制品廉價易洗滌，市場需求很大，東印度公司又不斷輸入物美價廉的印度棉紡織品，英國棉紡織業在競爭激烈的情況下，不得不大幅提高生產率，降低成本，成功的在棉紡織中發展出了大工廠大機器生產，英國棉紡織業在世界上處于領先地位。到1812年為止，英國棉紡織業機紗錠數為5067千枚，此時，德國僅為275-300千枚，法國僅104千枚，美國只有90―122千枚。

二、馬爾薩斯

馬爾薩斯提出食物是人類生存的必需品，人口增殖力比土地生產人類生活資料的能力更為巨大。人口沒有限制的時候以幾何級數率增加，但是，生活資料則是以算術級數增加。因此，馬爾薩斯認為“人口增加，必須受生活資料的限制；生活資料增加，人口必然增加；占優勢的人口增加力，為貧窮及罪惡所抑壓，致使現實人口得與生活資料相平衡。”因此，對于面對遠超過生活資料的人口增長能力的解決辦法就是采用“道德抑制”。也就是說，如果沒有能力撫養子女，那么就不能結婚，否則的話，人口增殖超過生活資料增長而產生的貧困和罪惡就無法避免。

因此，馬爾薩斯認為正是由于人口規律而不是社會制度和政治制度導致了社會的貧窮和罪惡，相反，如果廢除財產私有制，實行婚姻自由，改善和提高人們的生活，就會導致人口的增加，最終使建立起來的平等社會制度趨于瓦解。因此必須保持財產私有制，使每個人人擔負起獨立養育自己孩子的責任，才能限制人口的增長，是人們不至于生殖過多的子女。馬爾薩斯也竭力反對當時英國實行的濟貧法，他認為濟貧法的實行使不能獨立維持家庭的人也可以結婚和生育子女，救濟這些貧困的人只會使這些貧困的人將繼續制造窮人。馬爾薩斯認為貧民產生的原因是他自身貧困，只有他自己有辦法救濟自己，社會和政府的手段并不能真正救濟他。

馬爾薩斯認為工業社會中工人階級工資底下的原因是由于工人階級認輸眾多，工人的工資水平是取決于工人的人口。“一國的生活資料是一定的，如果人口增加超過了生活資料的增長、工人人數超過勞動市場需求的比例，就會使工資下降和工人生活惡化，從而使工人繁殖減少，人口增加減少。工資低廉，工人人數眾多，工人為維持自己的收入，就必須加倍地努力工作，從而促進生產的發展。直到后來，生活資料和人口保持同一比例，于是工人生活獲得改善，工資又提高，對人口限制又會放松，工人的生活會再度惡化。工資水平就是這樣隨人口的增減而上下波動。”但是，社會制度才是人類貧困的根源，制度的改善和科學發展才是避免人口增長速度遠遠超過食物增長速度的有效途徑，對工人的需求即工人人口與需要的工人人口的比例決定了工資的多少，并不僅僅由工人人口單一因素決定。

三、約翰?穆勒

穆勒是古典經濟學的集大成者，作為古典經濟學家，穆勒堅持自由放任的原則，反對重商主義的重重保護，但是，穆勒在國家干預和關稅保護等方面也放映出他的這種主義思想。

在財富的生產和分配方面，穆勒認為只有生產的支出才能使社會富裕，不生產的支出則會使社會趨向貧困。對于生產，不管人們是否愿意，都是要受制于先前的蓄積額，在先前的蓄積額一定的情況下，除非在耕作過程中有改良，即使付出加倍的勞動也不能在同一土地上獲得加倍的食物。一切生產都需要勞動、資本和適宜的自然物品，人口在沒有限制的是否呈幾何級數增加，生產一般并不受人口的限制，但是，如果人口的增長速度遠遠超過了改良技術的速度的話，那么社會仍然將走向貧困，因此，依然有必要限制人口的增長速度。穆勒主張生產受資本的限制，資本的增加受節蓄傾向的影響，節蓄傾向受制于利潤的多少，忽略了馬爾薩斯對于有效需求的關注，僅僅認為生產的多少要受利潤再分配的影響。對于分配，穆勒認為，雖然資本主義促進了財富的巨大增長，但是勞動產品的分配卻是同勞動成反比，分配依存于社會的法律和習慣，社會統治階級決定了分配的條件。但是，穆勒并不認為分配的不合理是由于社會制度本身造成的，認為根本原因是由于國家的法律和習慣的不合理，因此不需要改變資本主義個人所有制的基礎，只要改變分配方式就可以解決。在資本主義個人私有制的制度下，生產物的分割受決定于競爭和習慣，在此之前，支配地租額和土地租借權的不是競爭而是習慣。勞動的報酬是工資，工資決定于勞動的需求和供給，也就是人口與資本，一般情況下，工資取決于資本與勞動的比例的法則，不會因為物價的變化而動搖。這與馬爾薩斯對此的判斷不同，馬爾薩斯將資本主義條件下工資低下的原因歸結為勞動階級人口眾多。事實上，可以看到，在農忙時節往往工資較高，就業人口與就業需求的比例即對勞動力的需求才是工資高低的決定因素，同時，所從事的產業是否興盛也決定了工資的高低。

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一、加強酒店管理專業學生職業道德教育的重要性

1.順應社會發展，對學生加強職業道德教育。高職院校酒店管理專業擔負著為未來酒店發展培養出合適的人才的重任，加強學生職業道德的培養，對于培養兼具業務與道德的優秀酒店管理人才有著重要作用，最終保證和促進酒店產業的健康快速發展，為社會經濟建設服務。

2.酒店管理專業學生的素質現狀，要求加強職業道德教育。對于當前酒店管理專業的教育現狀，站在客觀的角度來分析，因為學生源質量參差不齊，而且多數學生的理論基礎薄弱，即便是操作技能有所提高，依然避免不了會出現一些不良的行為，存在一些錯誤的思想觀念。在酒店管理專業中，甚至還有一部分學生，將該專業定為自己暫時性的選擇，認為酒店管理未來前景渺茫，甚至可以說沒有前途，對酒店管理工作的選擇有著太大的偏見。認為酒店管理工作就是端端盤子、打掃衛生、整理床鋪等，對于專業技術的要求并不高。因此，加強學生職業道德教育，對酒店行業健康發展具有重要意義。

二、酒店管理專業學生職業道德教育存在的問題

1.錯誤的思想觀念。一些酒店管理專業學生有著錯誤的思想觀念，他們缺乏創業意識，更多的將希望寄托在自己的家人身上，在學習中抱著“走一步、看一步”的悲觀心態。這種思想觀念并不利于學生自身的健康發展，更不利于學校為酒店管理培養專業的、優秀的人才，長期以往，這也危害到學校教育的健康發展。

2.服務態度差。酒店管理專業學生在實際工作崗位中，服務態度較差，根本沒有達到酒店管理行業的要求。這種較差的服務態度主要表現為：冷淡的服務態度，行為懶散怠慢，對待客人的態度不能一視同仁。酒店行業作為一個以服務態度與服務質量為衡量基準的行業，能否對賓客全心全意服務關系到了未來酒店的發展。這不是一個單純的技術問題，更多也關系到了職業道德的問題。

3.缺乏敬崗愛業精神。敬崗愛業體現了人們對所選職業所表現出的一種認同與熱愛，同時也是一種社會責任感的具體話，是人們職業素質與職業精神的表現。如果學生對自己從事的工作缺少熱情，工作中一旦發生個人利益與單位利益的沖突現象時，那么不可避免的出現學生會優先考慮個人的利益。由此，高職院校在重視培養學生的技能之余，還要重點加強培養學生的愛崗敬業精神，提高學生的工作責任心。

4.誠信度不高。很多畢業生在工作中，通常會忽略顧客的需求，對客戶許下難以兌現的承諾，對行業形象和利益造成嚴重損害。因此在酒店管理專業學生職業道德培養中，還應當加強學生的誠信教育。

三、引起學生職業道德缺失的原因

1.課程設置方面存在缺陷。長久以來，在中國教育行業中，學歷教育與職業道德教育兩者通常被混淆，因而，在教學中老師僅是注重知識的傳授，卻忽略了培養學生的職業道德。在一些高職院校中，甚至根本未設置職業道德課程，即便是有，也多是以選修課的形式出現，并沒有給予高度的重視。這種教學內容與實際應用嚴重脫節的現象，學生對職業性質、就業形勢與政策只能通過學校以外的信息途徑。如此，不可避免的形成了學生迥然不同的職業道德。

2.教師職業道德對學生思想道德標準的影響。在高職酒店管理專業中，教師是傳道授業的人，他們組織和實施具體的教育活動，在學生中間扮演著表率和榜樣。但實際教學活動中老師并不注重自己的言行舉止，傳遞給學生一種與職業道德相悖的錯誤觀念，在學生中間產生巨大的負面影響。

四、加強酒店管理專業學生職業道德的途徑

1.不斷強化學生專業思想的教育。高職院校的學生在上崗之前，他們的擇業動機與職業理想，多是專業思想的影響。酒店管理專業學生剛入學之際，普遍對該專業的認識不足，甚至帶有偏見。“酒店行業低人一等”這些錯誤的認識，必然業導致引起他們的錯誤行為。因此學校要對新生加強專業思想教育，糾正學生錯誤的認識，樹立正確的職業理想。

2.提高非專業任課老師對專業的認識和了解。教學中，非專業課老師對酒店管理專業的認識通常是片面，在授課過程中業很容易影響到學生，因此提高非專業課老師對本專業的認識極為有必要。

3.幫助學生樹立正確科學的人生觀與價值觀。在酒店行業中，有著錯綜復雜的人際關系，這里匯聚了各種思想，倘若學生不具備良好的職業道德素養，那么很容易就被個人主義與享樂主義等不良思想所腐蝕，從而影響價值觀與道德觀。因此學校在教學中加強職業道德的培養，引導學生樹立科學的人生觀和正確的職業價值觀。

4.校企合作，營造良好的職業道德氛圍。酒店管理專業學生職業道德的教育，單純依靠課堂教學根本起不到作用，為養成學生良好的職業道德，還需要充分利用學校提供的所有機會和場所。利用酒店管理的實訓基地，加強學生職業道德的訓練。學校與企業建立良好的合作關系，為學生營造出一個良好的職業道德氛圍，在實踐教學過程中引導并教育學生養成良好的職業道德。

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關鍵詞：管理學 案例教學 問題 對策

進入二十一世紀，我國高等教育的形勢發生了較大的變化，學校招生規模不斷擴大，高等教育質量開始受到嚴重影響。為此，強化教學改革是一條重要出路，必須轉變課程教學模式、教學內容和方法。管理學課程的特點決定了不宜簡單地進行純理論教學，在教法改革中，必須將案例引入教學，實施案例教學法，培養學生分析問題，解決問題的能力。

一、管理學課程的學科特點

管理學是比較綜合性的學科。管理學課程集人類學、哲學、社會學、心理學、統計學等多學科為一體，具有非常豐富的內容。同時，現代管理學也兼收并蓄了計算機科學、數理學等相關內容。管理學是實踐性和應用性很強的學科，是一門科學性和藝術性兼而有之的應用性學科。管理學強調管理規律，強調遵循客觀規律辦事，同時也強調人的主觀能動性，要求實踐者必須理論聯系實際，發揮主觀能動作用。該學科特點決定了理論教學的實踐性特點。學生在學習管理學課程時，由于從未涉及此領域，無論管理理論、管理經驗以及管理的感性和理性認識，幾乎是一片空白。因此，在這種基礎上學習，很難體會到管理理論對實踐的指導作用。

二、案例教學法及其應用中存在的問題

案例教學法是一種理論聯系實際的教法過程，具有啟發性、實踐性，能提高學生決策能力與綜合素質。案例教學法的實踐，必須克服當前的一些教學困境。

1.教師問題

教師缺乏實踐經驗和教學能力。案例教學要求教師必須具有較強的分析問題、解決問題的能力，但大多數教師從學校畢業到學校工作，沒有實踐經驗，無法有效地對案例進行研究判斷，這對于習慣傳統教學方法的教師來說存在一些困難。從思想上來說，案例教學法雖然引入我國已有一段較長時間，但很多教師仍然無法改變長久以來形成的行為慣性，傳統依賴性強，案例教學法通常只作為補充教法手段出現，難以發揮它的主體效用。

2.教材問題

教師教學案例主要來自于三個方面：一是經典國外教學案例的引進。這是最多引用的，也是國外教學經典的結晶，教學意義立竿見影，但往往翻版的多，創新的少。二是課堂引用的案例只是教學內容的延伸，沒有形成案例教學的總體規劃與實踐。三是案例來源于新聞報道、報紙、雜志改寫的實例，缺少深加工。這樣，我們的教學案例往往較簡單，缺乏綜合性；定性分析較多，定量分析較少；國外案例較多，國內案例較少，由于東西方文化的差異，學生很難直接借鑒；企業管理方面案例偏多，非企業管理案例少。

3.基礎設施薄弱

管理學案例教學是一種模擬式的實踐教學，因此必須有一定硬件設施為基礎，包括模擬、演示以及多功能應設條件。但目前的教學實踐中，硬件設施嚴重落后，基本仍然以教師、教室、課堂三點為主，設施落后，信息資料少，教學資源不足。

4.學生適應能力不強

案例教學則是以學生為中心，模擬一種實際的管理情景，讓學生身臨其境進行分析決策，探討在實踐中解決問題，從而培養學生的創新實踐力。由于學生基礎薄弱，缺乏理論知識，社會閱歷不深，普遍感到適應能力不足，難度較大。

5.推行案例教學方法的激勵機制不健全

首先，學校對教師參加案例教學法方面的培訓支持不夠。其次，采集編制案例耗時費力，并且不能作為教師職稱評定成果，使得教師更傾向于發表學術成果而不專注于案例教法研究。再次，目前我國教師教學質量評定機制不完善，教學質量核定數據還不能完全客觀反映教師教學水平。最后，從當前的很多教學比賽的考核標準和方法來看，也沒有把新法研究作為一個具體的衡量指標。

三、解決對策

1.不斷拓寬途徑，發展師資力量

學校應有計劃地選派擔任管理學的教師接受系統的案例教學法的培訓與學習；鼓勵教師到企業、事業單位任職，熟悉企業經營管理活動，了解企業運作程序；積極開展高校與企業聯合辦學，聘用企業管理人才為高校兼職教師，實現資源共享、優勢互補，以豐富教學經驗。此外，學校應有目的地引進具有留學背景的，能承擔管理學案例教學的教師。

2.選用高質量管理學案例

案例教學成敗的關鍵在于案例的選擇與案例的質量，為此，教學案例一是要國外案例與國內案例相結合。國外案例能有利于學生很好地將所學管理理論知識運用于實踐，但存在國情不相適應的問題，而國內案例的優勢是讓學生身臨其境，更容易激發學生的學習興趣。二是選用案例要注意綜合性，注意定性分析和定量分析相結合。三是要選用各行各業的案例，加強對非企業的了解，讓學生能夠學會用管理學的理論知識解決其他的具體行業的問題，增加對整個社會的認識。

3.加大案例教學基礎設施建設的投入

教學場地條件主要是指實施案例教學的教室條件方面。必要的設施條件包括案例教學過程中要充分利用到的講臺、板書、軟板、投影、麥克風、幻燈機、活動掛布等各種輔助設施。根據管理課程案例教學的實際，班級人數盡可能控制在40人以內，案例研討小組的規模則定在4～8個之間比較合適。

4.提升學生適應管理案例教學的能力

要推行案例教學法，教師在教學流程上必須及時更新。首先，要提前把教學內容告知學生，要求學生為即將開始的新課程進行積極的知識儲備，確立發現問題，解決問題的基本思路。其次，強調實踐。作為實踐性教學的重要內容，學生應以案例中“當事人”的角色去觀察與思考案例中的問題，并積極參與并提出解決方案。

5.建立鼓勵案例教學的激勵機制

案例教學是一項任務復雜且工作量較大的教學工作，必須建立完善的教學評價體系，鼓勵和調動教師積極參與案例教學法的培訓和學習，對效果良好的案例教學進行觀摩和推廣。同時，應制定規范性制度和激勵措施，政策上鼓勵教師積極實踐，如定期評選優秀教學案例并優先予以發表或出版，職稱評定方面予以傾斜等等。

參考文獻：

[1]王雪.論管理學課程案例教學的實施及作用[EB/OL].[J].技術與教育，2008（2）.

[2]萬慧杰.管理學教學中案例教學法存在的問題及研究[EB/OL].品牌，2010（10）.

[3]熊學萍，何勁.跨越管理學案例教學障礙的若干思考[J].高等農業教育，2004（7）.

作者簡介：

王曉波（1964-），男，吉林人，大連海洋大學經濟管理學院講師，主要研究方向：教學與教法。

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關鍵詞：案例教學；問題；思考

管理學是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學，是經濟管理類學科的基礎課程。案例教學可以讓學生通過對案例的具體分析和研究，豐富理論知識，鍛煉實際工作能力。

一、案例教學中存在的問題

（一）案例本身不夠規范、豐富、合理，針對性和適用性不強

案例教學效果好壞，在很大程度上會受到案例質量影響。目前國內案例教材普遍存在如下問題：國外案例過多，本土案例較少。國外企業文化背景和國內差異極大，且國外案例一般較長，學生對案例的制度背景等多方面缺乏了解，不利于分析案例；案例之間缺乏連貫性和系統性，只局限于知識點；案例只重敘述，而缺乏必要背景材料，致使學生無法進入角色進行分析；案例陳舊，不能做到與時俱進；案例缺乏科學設計。

案例教學對教師要求較高，教師在教學中要充當多種角色，既要做案例教學設計者和組織者，又要做好引導者和激勵者，還要充當觀點的提煉者和總結者。這就需要教師必須具備較強的分析解決能力，但由于條件限制，教師無法長期深入企業，一些教師甚至沒有任何企業實際工作經驗，對于整個教學活動的掌控能力嚴重不足。

（三）學生適應案例能力不強，積極性有待提高

長期以來，受傳統教學影響，學生已經形成被動接受知識的依賴心理，同時由于自身知識儲備不夠，實踐經驗不足，對于案例教學這一全新方式普遍適應不足，要么束手無策，要么答非所問，形成畏難情緒，挫傷學習積極性。

（四）固定課時限制了案例教學的運用

管理學課程作為基礎課程，通常是在第一學期開設，課時一般在70學時左右。而案例教學是一種較為耗費課時的教學方法，討論一個案例有時就需要1~2個課時，如果案例教學課時所占比例太多，就會影響基礎理論的講授時間，而對于大一學生而言，系統理論知識還應該是主體。這個度如果把握不好，就會形成理論講授倉促、深度不足、案例教學也不能充分開展的狀況。

二、完善案例教學的思考

（一）精心選擇與設計案例

1.選擇案例要有針對性。案例的選擇必須以學生已經掌握的理論知識為主，與教學目的相吻合，而且要考慮教師對涉及的環境背景、知識領域、處理問題的經驗，以及學生是否易于接受的程度以及所學的理論知識與案例分析之間的關聯度。

2.選擇典型案例，可以幫助學生更好地理解、吸收管理理論知識，把管理理論與實踐聯系起來，最終轉化為技能。

3.選取案例時要注意國內外案例相結合，突出本土化案例。屬于管理基本理論與原則研究性問題可直接選用國外優秀案例；而對于具體管理實踐環節的研究，最好選用國內案例。

4.選取案例要新穎，有吸引力，與時俱進，這樣才能更貼近生活，更容易激發學生興趣。

5.案例要短小精悍，難易適度，這樣才有助于激發學生的創造性和主動性。

(二)加大案例教學的投入，多種途徑加強師資隊伍建設

1.要加大案例教學基礎設施的投入、硬件設施的建設。如“管理案例庫”“管理案例教學實驗室”“管理模擬實驗室”的創建等。這樣可以進行仿真模擬，引導學生在逼真的模擬情景中體悟管理實踐，使管理學的教學更好地實現理論聯系實際。

2.加強師資隊伍建設。建立完善的教學評價體系，鼓勵和調動教師在增強管理實踐的基礎上，主動創造和學習新型的案例教學方式，提高教師進行案例教學的積極性。組織教師參加國內外舉辦的案例教學研討會，或外出觀摩，或聘請專家、教授，講授案例教學法的實施要點、關鍵步驟；積極開展校企合作，安排管理學教師參與企業管理活動，豐富教學實踐經驗，充實教學內容。

（三）提高學生適應案例教學的能力

教師要合理安排課堂教學，做好導演角色，把握方向，采用多種方式啟發引導，鼓勵學生廣開言路積極發言，要充分給予每名學生展示自我的機會；應將學生在案例討論中的表現納入考核，作為期末成績重要組成部分，以調動學生積極性。

（四）合理安排理論教學和案例教學的課時比例

在課時受限的情況下，可在教學時間安排上做一些適當調整，要求學生在課前進行自學，教師在課堂上對重點內容進行系統講授，對一般內容講授要點，則可節省時間進行案例教學。

（五）采用多種案例教學形式

案例教學形式要不拘一格多樣化，寓言故事、經典名著、拓展游戲、精彩電影等等都可作為案例教學形式，如講授組織文化、領導、溝通時可放映《亮劍》片段，感受亮劍精神；講授決策時,可通過頭腦風暴游戲讓學生開啟創造性思維，既增強學習興趣，也加強了對知識的理解和掌握。

參考文獻：

[1]陶應虎.案例教學思考[J].金陵科技學院學報（社會科學版），2009,（03）.

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[關鍵詞]管理學 高職 學生管理 啟示

中圖分類號：G717

[作者簡介]陳禮彬，男，廣西大學公共管理學院在職研究生、廣西工業職業技術學院講師；黃熙，女，廣西大學公共管理學院在職研究生、廣西工業職業技術學院講師、經濟師；蔡雪梅，女，廣西大學公共管理學院在職研究生。

管理的本質在于通過影響他人的能力，激發人們為組織提供有益貢獻的工作熱情，是實現管理者為組織制定的目標，在很大程度上，組織的整個管理者工作都和溝通有關，根據管理學原理，溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中傳遞、交換的過程，其目的是激勵、影響人的行為。因此，從根本上說，溝通是關于如何使領導方式和激勵行為保持一致的問題。

管理學權威人士明茲伯格認為：“管理者必須盡早有效進行溝通。他們必須對組織未來發展方向產生共識。如果他們不能在這些計劃上統一步調，那么他們就會向不同方向用力，團隊或組織就是。”將這些管理學溝通理論運用到學生管理當中，就是“以人為本”核心價值的現實體現，然而，面對教育管理對象的深刻變化和實際問題，作為學生工作人員，必須將存在的問題列舉，運用相關理論進行成因分析，會給實際工作帶來許多啟示。

一、高職學生管理教育存在的一些問題

近十年來，隨著高等教育大眾化時代的來臨，高職教育得到了迅猛發展，這也給學生管理工作提出了更多更新的要求，面對素質參差不齊的教育管理對象，產生的各種各樣的教育管理問題越來越多。常常會聽到學生工作教育管理者抱怨，現在的學生不好“管理”，“不好管理”，說到底就是認為學生“不聽話”，諸如：“時刻以自我為中心”、我行我素、沉迷電腦游戲、無心向學、參與意識不強、事不關己高高掛起、粗言穢語、遲到曠課、考試作弊、生活區管理難度加大，學校管理制度難以實施。那么，學生為什么不好管理？不聽話？可能，大多數學生工作人員會說：現在學生素質普遍不高，受社會大環境影響，學校管理制度不健全等等。如果我們以管理學理論來對這些現象進行分析，不難看出，教育管理的雙方，有時候缺乏及時而有效的溝通，是造成以上不良現象的重要原因。

二、運用管理溝通理論分析高職學生管理中存在的問題

溝通猶如一座橋，既能讓管理者順利通過，也能讓其滿意回來。它有可能讓管理者過得去，而使其無法返回，稱前者為有效溝通，后者為無效溝通。

針對管理教育中存在的問題，由于我們沒有對問題進行深層次認識，未找到問題的根源，碰到問題不能及時對癥下藥，往往是頭痛醫頭腳痛醫腳。結果使得問題越來越復雜，處理起來越來越困難，面對挫折和困難，有時候只好抱怨、責怪、推諉，來發泄心中的不滿與郁悶，這樣的不滿與郁悶恰恰是源于缺乏雙方及時有效的溝通。管理缺乏溝通，就好比河流結冰-動彈不得無法流動，管理離不開溝通，溝通任務就是一項管理工作。

如果把學生和學生工作管理教育人員當成管理的雙方，顯然，管理教育效果要體現出來，就必須使管理順暢、 “一座橋”能順利的往返，及時有效的溝通交流就是其中的利器。

三、運用及時有效的溝通協助解決學生管理中的問題

當前社會彌漫著急功近利、浮躁、輕薄之風，要用及時有效的溝通來喚醒千千萬萬沉迷的莘莘學子，是絕非一兩天或者一年半載能辦到的，所謂“冰凍三尺非一日之寒”，但是要相信“它山之石，可以攻玉”、“真誠所致、金石為開”的哲理名言。面對學生自身素質的改善，“先天”的部分，并非我們能左右的，可“后天”的，是可以改善的，通過溝通，及時有效的溝通這一途徑來進行。

1、我們的教育管理對象基本上都是90后，身心發展已趨于成熟，具備從事抽象的思維活動生理心理基礎，自我意識加強，他們自尊心更強，他們希望能表達自己的意思。因此，在與學生進行溝通交流時，使雙方處于平等地位，平等是贏得尊重的前提。讓學生充分表達自己，而學生工作人員作為聽眾，要對學生的傾述和訴求關注，努力達到共情的程度，然后把自己的想法告訴學生，分析學生的想法哪里有問題，如何解決，做到理解和支持學生，站在學生角度想問題這樣能得到他們的認同，并教會他們如何分析、解決問題，會讓學生對老師更加信任。

2、在溝通方式方法上，我們必須注意保護學生的個人隱私，溝通過程中保持微笑，以親和態度面對會使得溝通有友好的氛圍，現在的溝通交流方式多種多樣，一對一的溝通交流方式，會給學生帶來安全感，打消學生的顧慮。

3、為管理溝通打下堅實基礎的是平時深入學生當中去，去了解學生所思所想，了解他們的訴求，掌握他們的思想動態。在此過程中，我們應到放下架子，不斷提高自身修養、素質以及溝通技巧，在學生中做到動之以情，曉之以理，情理結合，知行合一，使得師生關系不斷深化融洽。

4、在溝通過程中，對于一項工作、活動、計劃，學生態度不一，對于態度積極的學生，他們需要被激發并被告知行動計劃，讓他們懂得他們的重要性以及他們能幫助做什么；對于保持中立的學生，可以采取比較理性的方法進行說服；而對于有些可能永遠不會積極支持的學生來說，但通過表明我們理解他們的想法和觀點，并不斷解釋為何我們仍堅持我們的工作、活動、計劃，可能使得他們成為中立的一方。

四、結束語

成功的管理者能站在別人的立場思考問題，如果我們能處于學生的位置，什么能激發我們提供支持呢？及時有效的溝通在其中起到很大的作用。讓學生聽話，服從管理固然重要，但這并非我們的最終教育目的，同樣的，管理溝通的目的也不只是為了讓學生聽話服從，更重要是讓其能加強雙方間的了解、信任、感情，化解彼此間的矛盾，構建和諧師生關系、和諧校園。

及時有效的師生溝通，如能讓學生感悟到“我要學”的重要性，以及真正認識到“會學”的快樂，那樣的話，學生成長成才的道路會越發順暢。

[參 考 文 獻]

[1]周三多.管理學[M].高等教育出版社.2000.

[2]廣東省普通高等學校思想政治教育研究會學生工作專業委員會.學生工作的創新與發展[M].中山大學出版社，2004.

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論文摘要:隨著全球經濟一體化的發展，跨國公司中的跨文化沖突日益增多。高校學生在學習管理學時跨文化意識淡薄，極不利于學生將來適應跨國組織中復雜的文化環境，因此，高校管理專業教學培養學生跨文化意識就顯得特別的重要。要通過加強師資隊伍建設，精心選擇教材合理加工利用，運用多種教學方法，以及加強實踐教學等多種途徑來達到培養目標。

經濟的全球一體化使得各國的經濟、技術、文化及人員交流不斷增強，也使得跨國公司的管理更加趨于多樣性和復雜性。管理領域中有關跨文化管理的新觀念和新理論不斷涌現。相對于這些新理念，管理學教學中有關跨文化意識的內容偏少，學生的跨文化意識淡薄。這與經濟全球化發展的大趨勢不符，也不利于學生將來適應跨國組織中復雜的文化環境。

一、跨文化意識培養的必要性

1.管理實踐中的跨文化沖突

跨文化(Intercultural)又稱交叉文化(Cross-Culture ) ，它是指具有兩種或兩種以上不同文化背景的群體之間的相互作用。跨文化沖突(Inter-cultural shock )是指不同文化、亞文化之間的相互對立、相互排斥、相互矛盾、相互否定的狀態。跨文化沖突體現在包括計劃、組織、領導、人事、激勵、控制等企業運營的各方面和各個層次上—從宏觀決策到操作細節，甚至態度、表情等。它既指跨國企業在東道國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業內部由于員工分屬于不同文化背景的國家而產生的沖突。跨國公司在組織結構、技術方法、決策程序、設施配備等“硬件”正向趨同方面發展，但由于不同文化而形成的價值觀念、風俗習慣、行為準則、思維模式等卻在“軟件”層面形成文化差異。因此，跨文化管理便成為全球管理學界注視的焦點及實踐中迫切需要解決的問題。

2.教學環節中跨文化意識的缺失

(1)教師對管理學教學中跨文化意識的認識不足。在培養學生文化意識的過程中，教師對文化意識重要性的認識非常重要。然而在教學實際中，大多數教師最關心的是學生是否弄懂了教科書中的知識，至于培養學生的跨文化意識，是學生工作以后的事，目前最重要的是牢固地掌握知識。這種教學行為使學生在平時的學習中忽略文化差異，造成學生跨文化意識薄弱。

(2)缺少合適的教材。跨文化管理是一門年輕的學科，興起于20世紀70年代后期的美國。目前，國內教材的編寫主要參照國外相關教材，理論偏多，大部分教材沒有涉及跨文化的內容，即使少數教材有所涉及，內容也非常有限。不能全面地、系統地、真實地反映出東西方文化在管理理論和實踐方面的真正差異。國外的管理理論不完全適合我國的國情和文化環境。這樣的教學不利于從根本上培養學生的跨文化意識、增強學生的跨文化交際能力。

(3)教學方法單一。在管理學的教學中，大多數老師還是沿用傳統的以講授為主的教學方法。教師只關注學生對知識的感知，理解和應用，缺乏對學生思維的啟迪。教師對學生的提問也只是將課本的知識陳述變相復制成問題的形式，涉及跨文化意識的高質量的問題更是少之又少。雖然，有些教師也采用了課堂討論的教學方法，但討論的主題和進程都是由教師掌控的。這種單一的以教師為主體的教學方法在培養學生的跨文化意識方面是不能起到積極作用的。因為，只有通過學生自主學習，對比兩種或多種文化才能將這些差異內化為學生自己的跨文化意識。

二、跨文化意識的培養內容

1.跨文化意識與溝通

當今，跨國經營日漸成為企業求生存求發展的必然選擇。學生將來在企業中所面對的文化氛圍不再是單一的文化模式，不同文化模式有不同的溝通方式，來自不同文化的溝通雙方很容易發生溝通障礙。所謂跨文化溝通是指在一種文化中編碼的信息，包括語言、手勢和表情等在其特定文化中有特定的涵義，當它傳遞到另一文化中，要經過解碼和譯碼，才能被對方接收、感知和理解。所以文化是組織溝通的基礎，文化決定了如何發出信息，如何對信息進行理解。如溝通的雙方—信息的發出者與接受者—具有不同的文化背景，則二者之間的文化差異 便會產生溝通障礙。由此可見，溝通中編碼規則和解碼規 則受不同文化背景所支持的價值觀、行為方式、生活習慣的影響，使得跨文化背景下的溝通產生傳導的誤解。因此，在溝通部分的教學中教師不僅要講授關于溝通的基本知識，而且還要介紹文化差異對溝通的影響，注重培養學生在以后的管理溝通中的跨文化意識。

2.跨文化意識與決策

文化作為一個重要的因素影響著管理過程的每一環節，文化的影響使管理中的決策模式呈現出文化交融的色彩，不同文化影響下的決策模式具有各自的特征和重心。在決策程序與質量方面，歐洲人傾向于把決策建立在過去的經驗上。美國的管理者則相反，他們擅長于制定遠期發展戰略。在決策時效方面，南美洲的阿根廷、智利、烏拉圭等國，企業的領導偏好于作出迅速的決策。在決策績效方面，拉丁美洲的企業決策通常體現為低效率，沒有充分準備，而把決策建立在個體的直覺和情感上。在決策理性化程度方面，美國和瑞典強調理性化。在決策過程的集權分權方面，日本強調借助他人的力量，進行集體的分權決策。由此可見，教師在教學中應該讓學生領悟到文化影響深刻地體現在決策模式中。

3.跨文化意識與領導

領導是管理學中一個重要的內容，只要有人類社會活動就有領導的作用。領導從根本上講是一種影響力，一種追隨關系。領導行為涉及兩個主體:領導者和被領導者。從領導者本人的文化背景出發，個人主義文化的領導者更多的關注任務的完成，集體主義文化的領導對于員工的各方面的利益給予更多的考慮。高度男性化文化的領導者對于工作內容本身要求較高，強調任務的高效完成。女性化文化的領導者更關注員工的生活質量。例如，他們會努力改善工作環境，即使這樣做會使工作成本上升。而追求效率的男性文化領導者會采取一切手段降低生產成本，從而忽視員工的工作生活質量。從被領導者角度而言，不同的文化背景對于有效的領導風格有不同的認識，采取集權方式的領導者在高權利距離的被領導者看來是有魄力的表現，是一個合格的領導。而低權利距離的被領導者會對這種領導方式很不適應。一個采取民主的領導者會受到低權利距離文化的被領導者的歡迎，但可能會被高權利距離的被領導者認為工作效率不高，他們會懷疑領導者的工作能力。在他們看來，過于民主可能是一種沒有領導能力的表現。因此教師在講授領導的有關理論時，應引入權變的思想，指導學生領悟領導的風格應根據所處文化的不同而改變。

4.跨文化意識與激勵

激勵就是激發鼓勵的意思。一般管理學教材對激勵下的定義是:激勵就是激勵主體通過運用某些手段或方式鼓勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態，積極行動起來，付出更多的時間和精力實現激勵主體所期望的目標。激勵的目標是為了調動組織成員工作的積極性，主動性和創造性，以提高組織的效率。文化因素會影響激勵過程的每一個環節。一方面，文化在需要的形成過程中產生重要影響。除了一些生理的需要之外，社會需要基本是受文化 因素制約的。比如，在美國等個人主義文化中，個體成就具有重要價值，而群體無非是個體達成個體成就的“背景”而已，工作中的人際關系特別是上下級的關系對個體來說并不重要。在西班牙、日本、新加坡這些強調集體主義的國家中，人際關系的重要性高于個人成就，所以良好的人際關系需要會高于個體成就需要。另一方面，文化影響管理者采取強化措施的決策。在高權利距離的社會中，比如中國、馬來西亞，管理者更傾采取懲罰措施以阻止不利于組織的行為的再次發生。而在低權利距離的國家中如德國、奧地利，管理者更傾向于采取獎勵措施以引導員工使其行為符合組織利益。同時，文化也影響人們對強化措施的反應。在不同的文化中，人們對同一種措施的反應是不同的。比如在高集體主義的國家中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負的強化措施不會使員工對組織產生消極的想法。而在高個人主義的國家中，懲罰措施會使員工對組織產生敵對情緒，甚至導致離職，因為他們對組織的忠誠度是很低的。可見，激勵理論也包含了跨文化意識的內容。

三、跨文化意識的培養途徑

1加強師資隊伍建設

教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。高校應結合自身的實際和教師的特點，加強師資隊伍建設。一方面，高校可以選派優秀的青年教師出國進修深造，專修跨文化管理專業。使教師的科研和教學緊密結合在一起，并積極引導教師將科研成果運用于教學實踐。另一方面，高校可以有計劃的選派有豐富教學經驗的教師到跨國企業參加管理實踐活動，讓教師有機會親身體驗跨文化管理實踐，積累豐富的實踐經驗。在日后的教學中，教師才能把這些實踐經驗傳授給學生。同時，這些實踐活動也為教師提供了更多有關跨文化管理的案例。這對于培養和提高學生的跨文化意識是非常有益的。

2.精心選擇教材.合理加工利用

教師在教學過程中，要正確處理教材和教授內容的關系。雖然，教材的編寫者一般都是著名教授，這些教材的編排也非常科學。但教師在使用這些教材的時候需要根據學生的實際情況和將來的就業趨勢對教材進行加工和處理。教師在備課時要閱讀大量相關的跨文化管理的教材和經典文獻。教師也應當針對目前管理學教科書中跨文化意識內容相對缺乏的情況，適當地多增添一些跨文化的內容。這樣，可以賦予教科書更多的內涵。總之，教師很好地利用教材，適當增加跨文化內容對學生跨文化意識的培養將起到很大的作用。

3課堂教學中綜合運用多種教學方法

(1)情景教學法。情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引人或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種極具實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬管理場景、角色扮演等方式將管理實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化管理的實踐活動。(2)案例教學法。案例是對一個實際問題客觀真實的描述。案例教學法是通過教師向學生展示背景知識，使學生置身于真實的場景之中，通過學生的主動參與，利用自己所學的基本理論和知識對案例進行學習、思考、分析和研究，提出自己的見解和對策，從而提高學生理論聯系實踐、分析和解決問題能力的一種教學方法。教師可以從國內外的經典案例教材和知名跨國公司的管理案例中選取一些具有代表性的案例，讓學生通過對管理中跨文化沖突案例的分析和研究強化理論知識，同時也鍛煉了學生處理實際問題的能力，培養了學生的跨文化意識。

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1968年12月27日，美國的阿波羅八號在完成繞月飛行后返回地球途中，一位地面工作人員的兒子問他：是誰在駕駛阿波羅八號呀？地面的控制中心把這個問題傳達給了阿波羅八號里的宇航員安德斯，安德斯回答說：我想現在主要是牛頓在駕駛吧。如果這個問題同樣問你：是誰在管理著你的公司呢？

提出過戰略地圖、核心競爭力、產業革命等概念的倫敦商學院教授加里·哈默的回答是：現在管理你公司的是一小群辭世已久的理論家和實務界人士，這些人早在二十世紀初就發明了現在管理的規則和慣例。先賢們的影響力太大，乃至于各家公司的管理技術大同小異。這也是CEO們跳槽易如反掌的原因，因為各家企業駕駛艙的管理儀表裝置如出一轍。

哈默認為，現代管理學不只是一套有用的工具與技術，它還是一種典范（paradigm）。這些典范成了管理者的世界觀，而不光是思考方式，它是一套公認的信念，決定了什么問題值得去解決或者是可以被解決。而我們成了這些典范的囚徒，依據典范的標準才能篩選出什么問題有解，只有有解的問題我們才愿意推動解決。那些典范凡事以效率優先，太過抽象的，太過復雜的通常都被認為不值得解決。其實，牽制組織績效的最終限制不是業務模式，也不是運營模式，是與資源調度、計劃部署、工作編排和鞭策激勵有關的管理模式。管理模式不靈了，大家都得遭殃。那些公司的高層，應該是因為他們的貢獻更大，而不是因為組織賦予了他們頭銜和權力。今后的組織結構應該更具流動性，并能隨著每次任務（project）而調整。

這一期，我們封面文章的題目就是組織結構調整的動因分析，哈默對未來的呼喚不是平地起高樓，是和管理學的經典思維有呼應的，在系統組織理論創始人切斯特·巴納德 （Chester I.Barnard）1938年的著作《管理者的功能》里，巴納德就這么揭示了組織：組織是成員因共同的使命與目標而產生合作行為的有機體，管理者的權威來自于成員的接受意愿，而管理者的任務就是竭盡所能激發成員的合作與努力。我們在封面文章所提供的這些案例，動因各異，但是邏輯都很一致，那就是通過人、權力和資源的重新分配，達到組織成員與組織目標的內在一致性。所以，請關注他們的這個邏輯，而不要只是研究組織結構圖。

如同戰爭的動作分兩種：進攻和防御，我覺得，企業的決策也可以分成兩類：想贏的和怕輸的。創新和變革類的決策，基本屬于想贏的。裁員和關店類的決策，基本屬于怕輸的。面向未來所做的決策基本屬于想贏的，試圖重復過往輝煌的決策基本屬于怕輸的。提升效能的決策基本屬于想贏的，提升效率的決策基本屬于怕輸的。其實，想贏和怕輸常常是決策的一體兩面，很難簡單劃類的，我這么說是想提供一種思路：你得明白能給未來帶來競爭優勢的決策才是好決策。

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【關鍵詞】工商管理；案例研究；批判；價值；運用

案例研究方法作為一種以實際案例為基礎，通過對已經發生的企業行為和企業結果進行剖析來總結企業管理經驗和教訓，以提高工商管理學生的實踐能力與決策能力的教學方法，在當前的工商管理學科教學領域有著廣泛應用。然而事實上當前的企業所處的環境變動性非常大，尤其是企業的外部經營環境，更是與政治、經濟、市場等多種變動因素有著密切聯系，每個企業在每個階段時期所應該采取的管理方法都各不相同。也正因為如此，有學者開始提出，以研究案例作為工商管理學科的教學方法并不科學，這容易使學生陷入思維誤區，使其在未來的企業管理活動中照本宣科，給學生帶來誤導。那么案例研究方法能否被運用在工商管理學科教學中呢？以下本文就來探討這一問題。

1.對案例研究方法的批判性分析

盡管案例研究方法已經在工商管理學科的研究和教學領域中應用了很長的時間，但對于案例研究方法的爭議一直都未曾中斷。并且隨著現代企業經營環境變化速度的加快，對于案例研究方法的爭議越來越激勵，人們對其的批判言論也越來越多。具體來講，反對將案例研究方法應用在工商管理學科研究領域的學者所持的觀點主要是說案例研究方法存在著較多的主觀性，缺乏科學性和可靠性。除此之外，大多數學者在批評案例研究方法的過程中，還認為案例研究方法在外部有效性方面還存在著一定的缺失，這也是案例研究方法在實際應用過程中，存在的主要缺點。它不宜于通過實證來對其進行研究，只能利用構筑理論以及歸納式的研究方法，對其工商管理理論進行相應的分析研究。

2.對案例研究方法的價值分析

盡管案例研究方法在運用上存在一定的缺陷，但是從客觀的角度上來講，其還是具有很大的應用價值的。筆者認為，能否在工商管理學科研究和教學領域將案例研究方法的價值發揮出來，主要在于運用的方法是否得當。為了能夠使人們更好的認識案例研究方法的作用和價值，我們可以從其發展歷程和其工商管理中所起到的作用進行分析。

2.1案例研究方法的發展歷程

案例研究方法最早的代表就是教學案例學派和經濟主義學派。早在20世紀初期，人們就將案例教育研究方法應用到了商業的教育過程當中，效的推動了案例教學理論的發展，并且在1921年科波蘭德博士出版了世界上第一本案例管理教學文集，這也為案例教學研究方法的打下了扎實的基礎。但是，在以后的30年中，案例教學研究方法并沒有得到有效的普及，直到20世紀中期，在福特基金會的幫助下，案例研究方法才等到了一定的推廣。而在我國案例研究方法主要是在政府部門的推動下，在高校中教學過程中的廣泛的傳播。而且隨著時代的不斷發展，案例研究方法在我國也受到了人們的重視，并且開辦了許多案例培訓機構，來促進案例研究方法的發展。

2.2案例研究方法在工商管理發展中所做出的貢獻

從工商管理發展史來看，當前存在的許多管理理論，并不全是通過相關管理思想推導出來的，其中存在的極大部分管理理論都是通過實踐研究和案例分析總結而來的，因此案例研究方法在工商管理領域當中，有著十分突出的貢獻。也如相關學者所說的，在工商管理領域中采用案例研究方法的人，絕對不是泛泛之輩，其中有絕大部分人是學界的權威人物。由于組織領域的比較研究方法的提出，人們對工商管理領域有著新的認識，而且通過對這種方法進行分析，人們認為在工商管理的過程中，要實現組織領域的比較研究方法就必須建立一個該框架系統，通過明確的表述，對組織之間的比較內容進行分析，從而得出適當的結論，為了企業的工商管理提供大量的信息依據和實踐經驗。

3.案例研究方法在工商管理領域的應用建議

由上述分析我們可以看出，案例研究方法并非是一無是處的，那種認為案例研究方法在工商管理學科研究領域是非主流研究方法的人只是從片面角度來看待案例研究方法，并沒有站在發展的角度上剖析案例研究方法所發揮的具體作用。只有正確認識和定位案例研究方法，才能采取正確的案例研究方法來研究工商管理的相關課題。

目前我國的工商管理學科研究水平還相對較低，在某種程度上講還遠遠落后于西方發達國家的先進研究水平。究其原因，主要原因之一就是因為我國所采取的研究方法不夠合理全面。并且我國現有的工商管理經典案例非常少，即使有對企業管理進行調研的活動，也沒有真正了解企業的管理狀況和其中存在的問題，只是走馬觀花的粗略調研，缺乏真實的求證和調研。這就使得現有的工商管理研究案例所具備的學術價值并不高，這也是導致部分學者認為案例研究方法不適用于工商管理領域研究的重要原因。針對這些問題，筆者建議，在以后的案例研究方法應用中，應當大力提倡用國際化的視野、規范性的研究方法深入企業、腳踏實地、實事求是地研究。強調案例研究步驟的規范性，并嚴格地區分研究案例和教學案例、案例教學和案例研究的異同，不同于教學案例而撰寫出的研究案例是開展案例研究的重要步驟；撰寫研究案例時，忌諱用主觀判斷的、含糊的語言，強調通過調研訪談取得第一手資料的重要性。要注意案例細節，從細微之處往往可以觀察到新事物，新事實。第一手資料如實驗室觀察的數據一樣重要，它必須是真實、客觀、可信賴，是研究性論文的立論依據。只有在優秀的研究案例基礎上發現研究事實、提出研究結論，其研究成果本身才會有較高的可信度。

4.結語

總之，案例研究方法在工商管理學科研究領域仍然具有非常大的應用價值和意義，只要多采用具有較高學術研究價值的經典案例作為研究案例，并積極結合實際企業情況和經營環境對案例進行分析，就能夠從案例研究方法中得出一些有用的結論和研究結果。為此我們應該樹立一個客觀端正的科研態度，正確運用案例研究方法，以此來提高我國的工商管理研究水平。 [科]

【參考文獻】

[1]任勝鋼.案例教學法在工商管理本科專業的特殊性與思考[J].經濟師，2005（03）.

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【關鍵詞】股權激勵；委托；人力資本；雙因素激勵

當前，作為一種長期激勵手段，股權激勵機制的運用日益受到國內外理論界和實務界等社會各方的關注。其從產生之日起，便旨在將企業所有者權益與經營者權益結合起來，從而解決公司股東與經營者之間的問題，與此同時實現對經營者的長期激勵。經過實踐證明股權激勵確實能夠有效降低成本，實現企業控制權和剩余索取權的匹配，促使上市公司經營人員注重企業的長遠發展，有效遏制其短期行為。

1.股權激勵的內涵

現代公司制度的重要特點便是企業所有權與經營權的分離，兩權的分離導致了委托成本的出現，進一步引發了道德風險，企業績效無疑受到了負面影響。股權激勵模式通過改善利益分配方式成為避免道德風險的一種有效手段。本文所指的股權激勵是一種對公司經營者采取的薪酬政策，即一種薪酬支付方式，旨在解決委托問題帶來的道德風險和逆向選擇行為，以此促使管理者發揮主觀能動性，最大限度挖掘其積極性和創造性，從而提高公司績效。國外實踐證明，股權激勵制度對于企業降低成本、完善公司治理機制、提升管理效率、增強公司凝聚力、增加企業績效有著重要的促進作用，雖然對其激勵效應國內外學者存在著爭議，但其無疑是現代企業樂于采用的一種有效激勵手段。相對于傳統的獎金、津貼等短期薪酬模式而言，股權激勵是相對比較有效和持久的一種激勵約束機制。股權激勵兼具激勵和約束的特點，經營者要想獲得盡可能多的利益，必須完成契約設定的業績目標，也就是說股權激勵是以約束為前提的，具有收益性、風險性和延期償還性的特點。

2.股權激勵的理論基礎

（1）委托理論

委托-理論是現代西方產權經濟學的一個重要分支，其核心內容是提供一種有效地激勵機制，促使人根據委托人的預期目標盡職盡責，雙方在相互博弈的過程中達到雙贏格局。現代企業中可以說委托關系處處存在，已經成為一種普遍的現象。委托論試圖制定合理的產權結構安排并提供合理的激勵機制，而為了達到這一目標，需要考察企業所有者和經營者所面臨的利益分享、風險分擔和激勵模式之間的關系。

股權激勵之所以產生，起源于現代企業所有權與經營權的分離，即人力資本的提供者（管理層）和物質資本的提供者（所有者）兩者間職能的分離。激勵機制的功能就在于可以降低這種成本，控制風險，因此，為了有效降低成本，最好的方式是雙方可以形成一種利益共享、風險共擔的結構機制，基于這種考慮，股權激勵不失為一種比較先進的現代企業激勵手段。委托理論說明將公司管理人員的收益和企業績效建立起緊密的聯系會起到更大程度的激勵效果，而傳統薪酬工具如工資、獎金等作用是難以企及的。

（2）人力資本理論

1960年美國經濟學家西奧多?舒爾茨發表了《人力資本投資》一文，第一次提出人力資本的概念和理論體系，人力資本是相對于傳統的資本而言的，類似于物質資本，同樣屬于財產的一種形式，當然存在產權問題，不同的是人力資本的所有權是屬于個體并且和個體不可分離，只有受到一定激勵才可以調動。人力資本理論從產權視角分析了對經營層實施股權激勵的必要性。通過采用股權激勵模式，管理人員可以獲得部分股權，這是對其提供的人力資本價值的認可和獎勵。股權激勵模式之所以優越在于其把管理人員的人力資本價值和反映其經營成果的股票市場價格聯系起來，督促經營者為取得高回報從而努力經營使公司達到高績效。不僅如此，股權激勵可以吸引公司需要的優秀高端人才，降低人才流失的風險，在經濟全球化的今天，人才的重要性對于處于日益嚴峻競爭的上市公司來講不言而喻。

（3）企業剩余索取權理論

在現代公司理論中，企業剩余指的是一定時期內企業獲得的全部收入減去根據合約必須向其他利益相關者支付的“合約收入”（工資、利息、原材料、地租等）之后的余額。經營者和企業的股東、債權人一樣，享有分享企業剩余的權利，即剩余索取權。但是現實社會中企業經營者能否享有剩余索取權及能獲得多少剩余收益是需要委托人和人之間多次博弈達到一種利益均衡狀態。現代企業中可以通過制定一套契約關系，使委托人和人共同分享剩余索取權，股權激勵作為一種有效的手段，將管理者對剩余索取權的分配和企業的經營績效結合起來，從而使其為了達到企業價值最大化而努力。

（4）交易費用理論

根據交易費用理論，交易費用是指使用市場機制時發生的“制度費用”，以國際貿易為例，主要包括搜尋成本、協議成本、訂約成本、監督成本、違約成本。市場上存在的有限理性、機會主義、不確定性等因素造成市場交易費用高昂，公司的產生便是為了節省這種不必要的交易費用，市場和企業是兩種不同的實在勞動分工的機制。企業可以把管理者看為公司的并購對象，通過實施股權激勵使其內部化，成為企業本身的一部分，在某種程度上和企業所有人保持利益趨向一致，降低交易費用的同時提高資本收益。

（5）契約理論

根據契約理論，由于契約的不完備性，企業契約不能列出所有與交易有關的將來可能發生的時間。企業是一種人力資本和物質資本組成的不完契約，契約的不完備性意味著企業經營者得到固定的事先確定的合同收入是不合理的，經理人的報酬除了固定收入之外，還需要一部分與企業價值聯系起來的股權收入，這是契約的不完備性決定的，通過實施股權激勵可以彌補企業給經營者的定價不足，股權激勵帶給管理者的收益決定于管理者本身的素質和經營管理，具有很好的激勵作用。

3.結論

股權激勵作為企業一種薪酬激勵方式，是現代激勵理論的一個重要組成部分，具有深厚的經濟學和管理學理論基礎。近些年來，企業股權激勵問題一直是經濟學和管理學關注的前沿和熱門話題。眾多國內外從不同視角對其理論基礎進行了研究，做出多種理論解釋，比較經典的有委托論、人力資本理論、交易費用理論、雙因素激勵理論等，本文以此為基礎結合經濟學和管理學的觀點對股權激勵的產生做出了相應的解釋，為現在上市公司實施股權激勵計劃奠定了堅實的理論基礎。

參考文獻

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[3]袁國良,王懷芳,劉明.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題[A].中國資本市場前沿理論研究文集[M].社會科學文獻出版社,2000.

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作者簡介：

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其實早在兩千多年前中國的法家代表人物韓非子就針對統治提出了授權的觀點，堪稱授權管理學的鼻祖。在《韓非子八經》里韓非子講“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”， 這句話是對中國歷史上著名的改革家、管理大師商鞅說的，意思是:昏庸的統治者只懂得用獨自一人能力治國，普通統治者用眾人的氣力治國，而賢明的統治者則用眾人的智力治國。從管理學上講就是好的管理者一定是善聚眾力，和善集眾智的授權高手。懂得授權，敢于放權并善于放權是一個管理者取得成就的基礎和條件。盡己之能不如盡人之力，盡人之力又不如盡人之智，高明的領導者一定是能把員工的積極性充分發揮出來，通過聚大家之力和大家之智來達到管理的目的，而不是事必躬親的成為事務的奴隸。縱觀中國歷史上能成就霸業的帝王將相無不是授權的高手，漢高祖劉邦之所以能打敗蓋世英雄項羽，很大程度是懂得用賢才和善于向下屬授權的結果。他把帶兵打仗交給了韓信，把決策交給了張良，把后勤財務交給了蕭何，通過合理的授權，創造了一個發揮能使能人充分發揮自己能力的平臺，由于他掌握了授權的藝術，所以他的才能遠不如項羽，但靠團隊的智慧還是打敗了項羽，成就了一代霸業。

美國著名的管理行為學家布利斯有一句名言：一位好的經理在他的助手臉上總有一副煩憂的面孔。布利斯這句話的意思是說，好的管理者懂得向其下屬和助手授權，會充分調動他們的主觀能動性去完成任務，而不是自己包攬一切，結果使自己疲憊不堪，面孔憂煩。布利斯認為授權是管理者的良方，當管理者授權他人辦事的時候，必須把足夠的權力交付于他人，否則將會事半功倍，枉費力氣，他基于這個認識，提出了著名的“授權法則”管理理論。

布利斯的“授權法則”包括幾個原則，第一是相近原則，給下級直接授權，不要越級授權；應把權力授予最接近做出目標決策和執行的人員，這樣一旦發生問題，可立即做出反應。 第二是授要原則，指授給下級的權力應該是下級在實現目標中最需要的、比較重要的權力和能夠解決實質性問題。第三是明責授權，授權要以責任為前提，授權同時要明確其職責，使下級明確自己的責任范圍和權限范圍。第四是動態原則。針對下級的不同環境條件、不同的目標責任及不同的時間，應該授予不同的權力。

布利斯在這里只講了授權的幾個原則，但按照他的原則來授權也不可能把授權做的很好，原因很簡單，如果沒有信任的授權，方法再好，也達不到授權的管理效果。授權的管理理念已被大多數企業家所認可，但是在實際管理中能運用好授權的企業家并不多，往往有些企業家是假授權，授權的范圍是很小的管理事務，大的幾乎做不到授權，有的企業家是雖然表面上授了權，但背后卻設置種種障礙，使授權只在口頭上。之所以出現這幾種情況，這是因為這些企業家在授權時沒有對授權的關鍵問題處理好，授權的關鍵問題是信任，信任是授權最起碼的基礎，如果缺乏了信任，授權無從談起。一個管理者如果不信任團隊和團隊里的員工，很難做到授權，即使授了權，也形同虛設，一方面授權于下級，一方面又不放心，怕他不能勝任，又怕他犯錯誤，這樣的沒有信任的授權，會使員工喪失動力，會使工作效率更加的低下。如今我們的社會和企業非常缺乏人與人的信任感，這給授權帶來了很多障礙，解決這個問題，需要一個長期的建立信任文化的過程。（更多中國化管理觀點，可以參見段俊平先生《老子的人生三寶與企業管理》）