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關鍵詞：人力資本階梯發展規律 企業員工 培訓機制

自從20世紀60年代以來，促進經濟增長的各種因素中，人力因素占有越來越重要的位置。當舒爾茨、貝克爾分別提出通過培訓提升人力資本理論后，人力資本從物質生產的決定性解放出來，形成真正的知識效應。此后，人力資本發展理論蓬勃發展。

1 人力資本階梯發展規律內涵

人力資本階梯發展規律是指個體人力資本在發展過程中會經歷成長提高階段――高原現象階段――第二次提高階段。（見圖一）

人力資本階梯發展規律內涵：

1.1 人力資本成長提高階段

人力資本成長初期隨著勞動者投入的能力、知識、技術、創新概念和管理方法的質與量不斷提升，人力資本要素投資的不斷增加，工作效率、效果不斷提高。但是這個階段勞動者的學習曲線并非直線上升，而是螺旋式提高，這是因為受到疲勞、心理、工作條件、投資成本-收益等諸多因素的影響。

1.2 高原現象階段

勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等經過一段時期的人力資本投入后，呈現出穩定狀態，這在心理學中稱之為高原現象。產生高原的原因是多方面的：國內外的研究認為主要是由于生理原因，因為這時勞動者已經達到了人的體力和反應器官的生理極限；另一個主要原因是心理因素，即當達到某一目標后的下意識的放松過程。任何原因引起的高原現象都只是人力資本發展過程中的暫時停頓，這種停頓不是人力資本成長的停止，而是創造活動的間歇，是新的飛躍的起點。

1.3 第二次提高階段

勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等經歷“高原現象”階段后，人力資本總體水平又有所提高，這時心理緊張消除，勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等達到新的高度。

2 基于人力資本階梯成長規律的員工培訓路徑

如圖二，實現人力資本提升的有效培訓路徑是：

2.1 以技術培訓提升企業績效

員工入職的初期階段，各種技術均不成熟，企業通過完善的培訓計劃提升員工的技能和職業素養，個體與組織的不斷追加的人力資本的投入如：組織培訓、聘請培訓講師、因培訓所帶來的誤工等等，推動個人及組織績效的提升。

2.2 以職業發展培訓推動員工成長

員工的個人特質，如能力、態度、動機、職業規劃等，不僅影響培訓學習的意愿及程度，還會影響培訓的效果。能力、動機、職業規劃較強的個人能夠較好地做好完成培訓所學的準備，也更有可能主動積極地去尋找或獲得運用培訓所學的機會。因此，要提高企業的培訓能力，突破員工高原平臺，必須建立企業引導的、合適員工參與的員工職業發展計劃。韓國的LG公司，明確提出，要“把好的培訓給有能力的員工”，培訓往往成為職務晉升、工資提高的第一步。

2.3 通過有效激勵強化員工學習動機，跨越高原平臺

高原平臺對許多員工而言往往成為過去成就的平臺，在高原平臺上許多員工由于種種因素失去了進一步提升的動力。有效的激勵可以強化員工的學習動機，可以幫助員工成功跨越高原平臺。如通過目標設置理論幫助員工建立更為具體、明確的，具有挑戰意義的目標；通過期望理論幫助員工建立起努力、成績和獎勵之間的依存關系，那么受訓人的學習動機會變得強烈；運用需求理論幫助員工感知到激發自己的成就需求和日后的職業成功存在密不可分的關系，那么員工的行為就會符合組織的要求。

3 企業員工培訓機制的建立

3.1 改變傳統的培訓模式，建立戰略性的培訓體系

雖然目前大多數的國企都有自己的培訓基地，并且每年都制定相關的培訓計劃對相關的技術人員進行培訓，但是各個業務部門舉辦的一般都是短期培訓班，僅僅限于崗位培訓，主要固守“培訓書本化”和“教學課堂化”的傳統模式，這種培訓忽視了員工綜合素質的培養以及企業文化的形成。戰略性的培訓是為了發掘員工的潛力，將培訓的結果轉化為企業自身的競爭力。企業的培訓應當貫穿于每個員工在企業工作的整個過程，并鼓勵員工進行各種繼續教育，同時堅持內部與外部培訓相結合的多樣化培訓形式。培訓應當培養員工的專業技能、團隊精神和國際商務，以使員工更好的掌握各領域的知識以提高國際競爭力。

3.2 通過需求分析，提高培訓工作人員的素質

在市場經濟條件下，培訓需求龐大、復雜，這就要求企業進行科學有效的需求分析，促使培訓管理與培訓師資合二為一。培訓部門機構簡單、人員精干并具有很高的素質是現代企業的要求。以日本的豐田公司為例，豐田在全球擁有15萬員工，但是負責全體員工培養的僅有40余人。但是這些培訓人員不但精通外語，擅長計算機，更是善于管理和研究，不但能夠教授很多門課程，與公司和社會都有廣泛的聯系。因此，建立高素質精干的培訓工作人員是企業考慮的重點問題。

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一、人力資源會計的概念和確認

（一）人力資源會計的概念在理論界并不完全統一。40多年來，通過世界各國會計學者的不懈研究和探索，已基本統一了觀點，并逐步建立起一套較完善的理論體系。所謂人力資源會計是指把人力資源作為社會或企業的人力資產而進行的確認、計量、記錄、報告和管理，從而為人力資源的供給與需求預測、投資效益分析以及投資決策分析提供信息的一種管理活動。

（二）人力資源會計的確認。我國《企業會計準則》中規定：“資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。”我們可以根據資產定義的要點，對人力資源定義為會計資產進行分析。

1、當勞動者與企業簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資、報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力資源的使用權。

2、人力資源是可以計量的。人力資源在其取得、開發、維持過程中發生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現在人力資源成本和價值的可計量性上。

3、人力資源能為企業帶來經濟利益。在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，經濟的發展、企業效益的高低將取決于人力資源的水平和利用程度。

綜上所述，人力資源能夠為企業所控制，可以計量，并能夠為企業帶來預期的經濟利益，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。那種否認人力資源是會計資產的觀點，混淆了勞動力和勞動者的區別，實際上人力資源是人的勞動能力，而作為人力資源載體的人本身并不是會計資產。人力資源的資產性在于它有取得未來經濟利益的潛力，所以在知識經濟時代，會計信息系統不能不把人力資源作為企業的一項資產來反映。

二、人力資源會計計量

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用以下三種方法：

1、歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發、安置、遺散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法。歷史成本法操作簡便、數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

2、重置成本法。此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源、重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

3、機會成本法。此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

三、人力資源會計在我國建立的必要性

著名會計學家潘序化先生在20世紀八十年代就提出了在我國必須開展人力資源會計研究。中國會計學會“會計新領域專題研究組”也多次舉辦了“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，在我國建立人力資源會計也是十分必要而且可行的。

1、它是財務信息使用者的要求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發展的最根本動因。

2、它是內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。

3、建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

4、建立人力資源會計是財務會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用違背了權責發生制原則；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

四、人力資源會計全面實施應具備的條件

1、進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系。

2、人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。

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[關鍵詞]人力資源；核算；計量

所謂企業的人力資源，就是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱。當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力的使用權。有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內勞動力的使用權，這種權力是以契約的形式固定下來，資本家購買的是勞動力而非勞動者。從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制，同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權，所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制。

人力資源是可以用貨幣加以計量，企業花費在人力資源上如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源，知識經濟時代，生產的核心要素是知識，經濟的發展、企業效益的高低取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，非勞動者本身，勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益，這一點勿庸置疑。

一、對人力資源進行核算的必然性

(1)知識經濟發展的需要。21世紀是知識經濟的時代，經濟的增長，財富的創造將不再主要依靠物質資料的投入和消耗，而主要依靠知識。作為知識載體的人力資源將成為影響企業生存和發展的基本因素，但一個企業盈利能力的高低和經營實力的大小僅靠傳統提供的資料是無法衡量的，迫切需要對人力資源進行系統核算。(2)企業管理的需要。知識經濟時代，最需要的資源，不是物質資源，而是智力資源。企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目，企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視，這些以知識為基礎的無形資產成為決定企業未來現金流量與市場價值的主要力量。知識經濟時代，人力資源要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。

二、人力資源核算原則

(1)歷史成本原則。企業主體對人力資源的招聘、培訓、取得、維持、開發等所發生的費用均以其發生時的原始金額作為其入賬依據。(2)重要性原則。科技是第一生產力，科技水平依托的平臺是人力資源，可以說人力資源是企業重要的經濟資源，企業在對人力資源進行核算和披露時應重點加以體現，特別是對相關信息使用者決策非常重要的人力資源信息。(3)相關性原則。人力資源提供的信息不但要有利于外部信息使用者，同時要有利于企業內部經營者對人力資源的開發、利用以及優化配置的管理。(4)配比原則。人力資源投資成本應按照其合理的期限，遵循配比原則加以攤銷。(5)成本效益原則。在對人力資源進行核算時，應充分考慮核算成本，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。(6)劃分資本性支出與收益性支出原則。人力資源核算時應注意劃分資本性支出和收益性支出，對人力資源投資應資本化，而對工資及福利費等各期發生額計入當期損益，作為收益性支出。

三、人力資源的計量

人力資源可以作為企業的一項資產，人力資源資本化后必然涉及人力資產的計價問題。目前對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維護、開發過程中的全部實際耗費作為人力資產的價值入賬，這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種觀點認為對人力資源應按照實際價值入賬，不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，這一種觀點的支持者認為，對人力資產應按照其實際價值入賬，該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源的計量。人力資源投資支出是一個實體為了取得、維護和開發人力資源所發生的全部支出，主要包括以下四個部分：

1.取得人力資源支出。指為了獲得某一項人力資源所發生的各項支出，它又可以具體分為：(1)招聘支出。指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，既包括在企業內外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構手續費、因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；(2)選拔支出。指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用，如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；(3)定崗支出。將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。

2.維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各項經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。

3.開發人力資源支出。指為提高企業員工素質和勞動技能而發生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實際中依據計價標準的不同，計量的方法有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。(1)歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；(2)重置成本法是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現實價值，但重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；(3)機會成本法是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資源計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業技術能力的重要員工，對于一般員工不使用。

四、對我國人力資源核算的條件

1.人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對的穩定性。

2.完善人力資源市場。一方面一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才市場價格，從而為核算提供依據；另一方面一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，社會才可能產生對人力資源信息的真正的現實的需求。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

參考文獻

[1]于　文.《淺談人力資源會計之我見》.《財政金融》，2005(5)

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關鍵詞：知識經濟；人力資源會計；人才競爭

中圖分類號：F235文獻標識碼：A文章編號：1033-2738（2012）04-0176-01

一、我國推行人力資源會計建設的必要性

（一）完善我國會計體系。

會計作為一種商業語言，應全面反映企業的經濟活動和資產等資源狀況。在知識經濟時代，人力資源在企業資產中的比重越來越大，企業競爭的重心也在向人力競爭轉移。然而，我國關于人力資源的確認、計量、記錄、披露等方面的理論不成熟，推行人力資源會計建設是完善我國會計體系的必然選擇，以促進國際會計協調化與趨同化的發展。

（二）優化人力資源配置的客觀要求。

曾明確指出“人力資源是第一資源”，這充分揭示了在知識經濟時代人力資源的重要作用和戰略地位。西方發達國家的人力資源力量雄厚，但仍然不惜重金聘用各國優秀人才，采取各種手段挽留優秀留學生。而我國雖然人力資源總量大，但整體素質不高，而且地區行業發展不平衡，優化人力資源配置迫在眉睫。優化人力資源配置，需要各企業提供有關人力資源成本、價值及利用程度等的相關信息。因此，要優化我國人力資源配置，減小地區和行業的差異，需大力推行人力資源會計建設。

（三）企業增強競爭力的需要。

在知識經濟時代，企業的競爭逐漸由物質資源的競爭向人力資源轉變，企業擁有人力資源的多少及素質的高低很大程度上決定著企業的發展前景。推進人力資源會計建設可以考察人力資源的價值及利用效益，進而改善企業管理模式，激勵員工的工作積極性、創造力，充分發揮員工的正能量，增強企業的競爭力。

二、我國人力資源會計的現狀

我國關于人力資源會計的研究無論在理論還是實務方面都還不成熟，在探索中緩慢發展，沒有形成適合我國經濟發展現狀的發展模式。我國對人力資源會計理論的研究起步較晚，人力資源會計在我國會計領域是一個較為新興的事物，到目前為止，還沒有規范的、統一的企業人力資源會計準則和信息披露制度對人力資源會計的建立加以規范。

企業進行人力資源會計核算的成本較高，再加上傳統觀念的束縛，人力資源法律體系不健全、法制化建設滯后，管理層對人力資源會計重要性認識不足等原因導致人力資源會計在我國發展滯后。

三、推進我國人力資源會計建設應采取的措施

（一）加強人力資源會計理論研究，為實務操作提供理論依據。

理論指導實踐，我國在人力資源會計方面理論研究的不成熟必然反映到人力資源會計實務操作中。由于與傳統會計的特點不同，進行人力資源會計核算時不能直接照搬傳統會計的原則。因此，要正確合理地對人力資源會計核算要素的確認、計量、記錄和報告，需要政府相關部門和會計研究人員應結合實際加強對人力資源會計的理論研究，形成一套較為合理的關于人力資源會計的核算原則，且規范人力資源會計信息披露標準，規范具體的披露事項，限定披露形式，嚴格披露程度，以滿足所有人力資源會計信息使用者的需要。

（二）加強專業人才的培養，提高會計人員的綜合素質。

與傳統財務會計相比，人力資源會計的核算沒有較為合理的原則，核算方法復雜，而且人力資源會計由人力資源管理、財務會計等多門學科交叉滲透而成，這就對會計人員技能提出了更高的要求。因此，要加強會計人員的技能培養，提高他們的分析、邏輯思考和科技創新能力，并使之運用于實踐。在知識經濟時代，計算機成為會計核算很好的助手，它在會計方面的應用極大地減少了手工核算的工作量，提高了數據處理能力和準確性，作為新時代的會計人員應加強計算機應用的培訓，提高會計電算化水平，為人力資源會計的核算提供技術支持。

（三）企業增強對人力資源會計的重要性認識。

人力資源是企業核心競爭力的中堅力量，要提高競爭力應大力加強人力資源的培養，提高員工素質和技能。人力資源會計能考察人力資源的價值及利用效益，促使企業的管理科學化、規范化，帶來較大的經濟效益。企業應充分認識到在知識經濟背景下人力資源會計的重要作用，加大人力資源會計的人力、物力投入，推動我國人力資源會計發展。

（四）政府的政策扶持。

由于我國推行環境會計的法制環境、觀念環境和實施環境都不太理想，政府應發揮在宏觀調控中的作用，對積極披露人力資源信息的企業給予一定的稅收優惠等。同時，應積極引進國外先進的人力資源會計核算模式，加強這方面的國際交流。

參考文獻：

[1]溫曉艷. 知識經濟視域下人力資源會計的探討 [J].時代報告,2011(8):327

[2]李爽 李宏飛. 知識經濟時代推行人力資源會計的困難與對策思考 [J].中國科技博覽，2011（14）:214

[3]洪棟彪. 知識經濟時代人力資源會計在我國發展淺談 [J]. 商場現代化,2011(640):114-115

[4]孟利琴.新形勢下我國推行人力資源會計的思考 [J].當代經濟,2010(22):80-81

[5]賈海峰. 試論知識經濟背景下人力資源會計在我國的推行 [J]. 安徽科技學院學報，2011(3):82—85

[6]王蕾. 構建知識經濟背景下的人力資源會計 [J].現代企業教育,2011(22):138-139

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一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償

二、如果員工不續簽，要看具體情況

1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。

2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

2015最新版勞動合同范本

用人單位(甲方)

地址(住所)

法定代表人(主要負責人)

員工姓名(乙方)

身份證住址：

身份證號碼：

根據《勞動法》、《勞動合同法》等有關勞動法律、法規的規定，甲乙雙方按照“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”的原則，簽訂本勞動合同，確立勞動關系。

一、勞動合同期限

(一)甲、乙雙方商定，采取下列第____種形式確定勞動合同期：

1、有固定期限：從年月日起至年月日止。

2、無固定期限：從年月日起至法定終止條件出現時止。

3、以完成一定的工作任務為期限：從年月日至工作任務完成時止。

(二)試用期的約定，采取下列第_____種形式：

1、無試用期。

2、試用期為_______個月(天)，從年月日起至年月日止。

二、勞動合同范本要求注明工作內容和工作地點

(一)乙方的工作崗位(部門、工種或職務)為：

(二)乙方的工作任務或職責是：

(三)乙方工作地點是：;如甲方派乙方到外地或外單位工作，應簽訂補充協議。

(四)甲方根據生產經營需要和乙方的能力表現，可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)

三、勞動合同范本要求注明工作時間和休息休假

(一)甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。

(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

(三)休息日和法定節假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補休或支付加班費。

四、勞動合同范本要求注明勞動報酬

(一)乙方正常工作時間的工資按下列第()種形式執行，不得低于當地最低工資標準。

1、乙方試用期工資元/月(日);試用期滿工資元/月(日)

2、其他形式：。

(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

(三)甲方可以根據企業人力資源的經營狀況和乙方的能力表現，及工作崗位的調整情況，合理調整乙方的工資。

(四)甲方每月日發放乙方上一個月的工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的 工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。

(六)因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據造成的損失，按有關規定相應處理。

(七)非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;甲方沒有安排乙方工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業人力資源復工、復產或者解除勞動關系。

(八)乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家人力資源規定醫療期內，甲方應當依照國家人力資源有關規定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，甲方應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

五、社會保險和福利待遇新勞動合同范本

(一)勞動合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。

(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家人力資源和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。

(三)乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規定辦理。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護(新勞動合同范本)

(一)甲方按國家人力資源有關勞動保護規定提供符合國家人力資源勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。

(二)甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家人力資源有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定免費安排乙方進行體檢。

(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。

七、勞動合同范本要求注明勞動紀律

(一)乙方應自覺遵守法律、法規、規章和企業人力資源依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。

(二)乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂。

八、勞動合同范本的履行和變更

(一)甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

(二)甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

九、勞動合同范本的解除、終止和續訂

(一)雙方協商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協商解除勞動合同的，應依法支付乙方經濟補償金;由乙方提出協商解除勞動合同的，甲方無需支付乙方經濟補償。

(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。

(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，并有權要求甲方支付解除勞動合同的經濟補償金：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為乙方繳納社會保險費的;

4、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的;

5、因甲方過錯致使勞動合同無效的;

6、法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同thldl.org.cn，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反甲方的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;

4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;

5、因乙方過錯致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：

1、乙方工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規定解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：

1、依照企業人力資源破產法規定進行重整的;

2、生產經營發生嚴重困難的;

3、企業人力資源轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動合同第九條第五、六項的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的;

2、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(八)有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿的;

2、乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

4、甲方被依法宣告破產的;

5、甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

甲方依本項第1目規定終止固定期限勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金，但甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外;

甲方依照本項第4目、第5目規定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。

(九)勞動合同期滿，有第九條第七項規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本勞動合同第七項第2目規定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家人力資源有關工傷保險的規定執行。

(十)經濟補償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。

乙方月工資高于甲方所在地設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向乙方支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(十一)勞動合同期滿而甲方需續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內將《續訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協商同意續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內重新訂立勞動合同;重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。

十、違約責任(新勞動合同范本要求)

(一)乙方違反培訓協議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。

(二)乙方違反雙方簽訂的競業限制協議的，應當按照約定向甲方支付違約金。

(三)乙方試用期滿后解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的，以乙方日工資為標準，每延遲1日支付1日工資的賠償金;給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。

(四)勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

(五)甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當依照本勞動合同第九條第十項規定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。

(六)任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規定賠償對方經濟損失。

十一、爭議處理(新勞動合同范本要求)

雙方履行本勞動合同如發生爭議，可先協商解決;不愿協商或協商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

十二、其他約定(新勞動合同范本要求)

(一)雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本勞動合同不一致的，應以本勞動合同為準，雙方專門針對培訓、商業秘密保護、競業限制、購房等個別事項簽訂的協議除外。

(二)乙方保證與甲方簽訂本勞動合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，并提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本勞動合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。

(三)乙方因故辭職，應按照甲方的有關規章制度辦理完工作交接手續后方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續(包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續)

(四)甲乙雙方另行簽訂的培訓協議、保密協議、競業限制協議等與勞動合同相關的協議是本勞動合同的組成部分。

(五)甲方在企業人力資源內公開的各項規章制度對雙方均具有約束力，除非該制度違反了國家人力資源法律法規或與本協議相沖突，否則視為本勞動合同的有效附件。

(六)勞動合同未盡事宜或勞動合同條款與勞動法規有抵觸的，按現行勞動法規執行。

(七)本勞動合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。經甲、乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無效。

甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)

法定代表人：

篇6

李亞

（中聞律師事務所合伙人）

創業創新企業的五個法律風險

我主要是解讀一下我們在創業創新中的法律風險的防控。創業創新企業可能會面臨的法律風險，我認為有五個方面。第一，公司設計方面的一些法律風險；第二，公司治理結構的一些法律風險；第三，財務管理；第四，產品創新；第五也是非常重要的部分，勞動人事方面的法律風險。先從第一個問題講。很多人認為，辦一個公司，把相關手續辦完就O K了，但是所謂法律風險不是這樣子的。

開一家公司很簡單，一個流程跑一下午，花不了很多錢。一般也就是這些要求，開辦公司的申請書；說明基本的情況；辦公地點；投資內容；企業章程；公司決議內容。其中我覺得特別重要的是章程和投資協議，以及決議的問題。章程在企業的重要性就相當于企業的憲法。按照合同法規定，章程可以規范公司、合同、董事，可以規范人員的一些管理制度，但是不包括員工，員工是靠《員工規范手冊》來規范的。企業的基本制度都需要靠章程，但是章程設定的好壞、規不規范的問題，則涉及到投資人，涉及到創業者。我個人總結了一些案件，有這樣幾個建議，首先，所有的法律文件一定要簽字；其次，一定要明確合同中的每一個權利關系，不能留下空白；第三，要非常嚴格地找專業人士探討，規章制度對創業者來說是非常重要的。

公司治理結構的問題。什么叫治理結構？就是董事會、監事會。企業章程可以規范公司的行為和股東的行為，規范董事的行為，但是需要如何規范？首先看看董事是怎么產生的。股東源于投資行為，不管是貨幣投資知識產權或者是其他方面的投資，只要在公司章程，或者說是登記里面能提的就是公司的股東。股東是來源于投資，有他的權利責任，那么董事是怎么產生的呢？董事一般情況下有兩種產生方式，直接來源于股東，或者是董事長邀請任命的。董事長產生的方式，其實也是很多的，一般董事長和副董事長產生的方式由公司章程規定。設立公司章程的時候，企業應該明確董事長怎么產生，產生途徑是什么。認為只要是董事，就有權利成為董事長人選，這是錯誤的。董事長的產生方式有可能是股東產生的，但絕大多數企業都是通過董事會投票選出董事長。公司章程中規定的董事長產生程序，是決定性的。

總經理一般是董事長提名，然后董事會聘任的。總經理要向董事會負責，董事會向股東負責，股東對自己的錢負責，這就是公司治理結構的邏輯。公司治理這里面，不同的人有不同的權責，這樣就能面對更多的風險。所以我再次強調創業團隊的章程必須注意這些問題。

財務管理的風險，其實應該由財務專家來說，我主要講一些法律風險。創業企業家很容易把自己的財產與公司的財產進行混同，我的錢就是公司的錢，公司的錢就是我的錢。這就很容易造成麻煩，我經手過很多這類案子。這一點必須警示創業者，兩者必須分開，公司財產必須獨立，因為公司財產需要擔負有限責任，這是公司股東投資的資產邊界。公司資產和公司資產邊界混亂，會產生非常多的問題。所以創業者要規范企業的財務邊界，不能讓自己的老婆管賬。財務問題是非常專業的，必須由專業人士來做專業的事，這樣才能避免財務稅務的風險。雖然說創業企業的財務都是小問題，但是這些問題可能會產生大麻煩。

第四，產品創新問題。我本身是做互聯網領域業務的律師，我個人看到那么多案子的體會是，不管是產品創新還是服務創新，一定是要有邊界的，也就是一定要符合法律法規。首先產品創新中，要注意相應的權益保護。企業對相應的商業利益做規范的時候，委托機構或者個人去做規范，都必須做好權益保護。其次，知識產權問題，知識產權在創新和創業過程當中是非常重要的。特別是互聯網企業的知識產權，就是企業的創新和創業的能力。一定要注意維護自己的權利，要申請版權和專利、商標。但是你申請保護的時候，也要有相應的防范，知識產權一旦進入法律規范層面，就會涉及到很多相似產品。所以企業一定要注意自己的產品是否會涉及到權利侵害，是否會給他人造成非常嚴重的損失。

最后一個勞動人事問題，我認為也是非常重要的。我自己深有感觸的一點是，2008年勞動合同法出臺以后，大家對于勞動維權的意識空前提高，勞動維權成本目前幾乎為零，但是企業成本特別高。我遇到的案子，幾乎都與勞動人事相關。我的意見是，一定要簽訂勞動合同，要規范內部管理制度，特別是申請制度要安排好，涉及到加班的問題尤其要注意。

劉興鵬

（北京企嘉科技有限公司總經理）

對創新需要更強有力的法律保護

剛才李律師講的創業經營中容易遇到的五大類問題，可以說我都遇到過，有深切的體會。我們知道做互聯網項目，每天加班是肯定的，加班到八九點是常態，加班到晚上十二點也是正常的。創業公司負擔非常多的加班費用，目前市場情況不好，所以企業的成本負擔更重。如何才能合法合規地減少這些成本，這是我們的一個直接需求。

投資協議這些問題，我也有更直接的感觸。我們開始擬定投資協議的時候，請了一家國內排名前五的律師事務所。雖然我不懂法律，但是我希望投資協議的所有問題我都能弄明白。但是這個投資協議讓我看得非常痛苦，措辭根本看不明白，完全像一份保險協議。我就逐條問律師為什么會有保險協議的內容，然后他就給我解釋，雖然解釋得很清楚，但是我仍然不明白。后來我發現問題的根源在這些投資協議，很可能都是翻譯國外的現成模板，并不是他們自己寫的，我們土生土長的法律人就看不懂了。所以我們又請了一家律師事務所，這家律所跟我們講，每一條必須都能看得懂，如果看不懂協議肯定做不了，這是一個前提。

既然是創業企業，你就必須創新。我們每一次做產品迭代的時候，都會發現有類似產品冒出來。甚至于頭兩天遇到一個很有趣的事情，我們產品的核心部分有個地方我以為不好，就要求技術部門去掉它。結果我們去掉之后，另外某個產品就掛掉了。這個很有意思，我認為非常不好的東西，還有人來模仿抄襲。但是，目前的互聯網環境下，沒有太多的辦法去約束，只能不斷創新。如何用法律手段解決好當前這個互聯網環境的問題，這是我們作為創業企業非常直接的訴求。

沈斌倜

（中聞律師事務所執委，北京市勞動與社會保障法學會會員）

創業企業的人力資源法律風險

我講六個方面的問題，第一，建立勞動關系未簽訂勞動合同的風險。第二，招聘尚未解除勞動合同者的法律風險。第三，試用期約定不當的法律風險。第四，進行專業技術培訓后未訂立培訓協議或者約定不明的法律風險。第五，競業限制條款約定不當的法律風險。第六，違規解除勞動合同的法律風險。

所有企業都需要招聘員工，對初創企業尤其顯得重要。如果是建立勞動關系而沒有簽訂勞動合同，勞動合同法這方面有兩個相關規定，從第二個月起要向勞動者支付工資，其次，如果是入職一年還沒有簽訂勞動合同，視為其來企業第二天開始，雙方已經建立了勞動合同。這是雖然沒有勞動合同，但視為已經建立了這樣一個勞動關系，這是企業遇到的第一個人力資源法律風險。

招聘尚未解除勞動合同者的法律風險。這個主要的法律依據是《勞動合同法》第91條的規定，就是單位招用其他單位沒有解除勞動合同的勞動者，或者是沒有終止勞動合同的勞動者，如果給其他單位造成損失的話，應該承擔連帶賠償責任。在這方面的法律風險防控，我們的建議是企業招聘員工的時候，一定要檢查其終止或解除勞動合同的書面證明，方可和其簽訂《勞動合同》建立勞動關系。

第三個風險點，試用期約定不當的法律風險。法律規定合同期限一年以上，包括一年內的，三年以下試用期不得超過兩個月。如果違反法律，試用期約定為6個月，那你多出來4個月怎么辦？法律規定，你多用的4個月必須有行政責令改正，要有賠付。這我特別要強調一下，就是如果在試用期內，發現員工工作能力不符合工作要求，一定要在試用期滿前給他解聘。我們經常遇到這樣的問題，說他不是試用期不符合這種條件，結果試用期滿了，沒有辦法解除勞動合同了，這個地方風險比較多。

第四個風險點，培訓后未確定培訓協議，或者是約定不明。現在的企業都會對員工開展一些培訓，如果企業對員工提供了專業培訓的話，建議勞動合同中約定一定的服務期，除了約定勞動合同年限，延長服務期兩年或者是三年，總之要高出勞動合同的期限。如果員工要在服務期內解除勞動合同，企業必須注意保留好相關支出費用的證據，比如你培訓費用的發票。

篇7

一、企業法律風險

1、概念

企業法律風險是指企業預期與未來實際結果發生差異而導致企業必須承擔法律責任，并因此給企業造成損害的可能性。當企業違反了法律，或者行為不符合法律規范，或者缺乏預防與應對意識，都會產生法律風險。

2、分類

企業法律風險存在于企業生產經營各環節和各項業務活動中，存在于企業發展的全過程。根據引發法律風險的因素來源，可以分為外部環境法律風險和企業內部法律風險。

企業外部環境法律風險，是指由于企業以外的社會環境、法律環境、政策環境等因素引發的法律風險。包括立法不完備，執法不公正，合同相對人失信、違約、欺詐等。由于引發因素不是企業所能夠掌控的，因而企業尚不能從根本上杜絕外部環境法律風險的發生。

企業內部法律風險，是指企業發展戰略、內部管控、經營行為、經營決策等因素引發的法律風險。表現為企業自身法律意識淡薄，未設置較為完備的法律風險預防與應對機制；對法律環境認知不足，經營決策考慮法律因素欠周全，甚至違法經營等。

目前，企業法律風險預防與應對中問題存在的根源在企業全面風險管理與法律環境變化之間存在著差距，由于引發因素是企業能夠掌控的，所以企業內部法律風險是預防與應對的重點。

3、表現

一是合同法律風險 指在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。合同法律風險是企業法律風險的重點。因為市場經濟也是契約經濟，合作雙方中的任意一方無論主觀或客觀因素最終導致合同發生變化，且這種變化使一方當事人利益受到威脅時，風險已經降臨。

二是企業并購法律風險 并購是兼并與收購的總稱。從法律風險角度看，企業收購并沒有改變原企業資產狀態，對被收購方而言法律風險并沒有變化。因此，企業并購法律風險主要表現在企業兼并中。企業兼并涉及企業法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作復雜，對社會影響較大，隱蔽性法律風險較高。

三是知識產權法律風險 知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶成果，其客體是一種非物質形態特殊財產，要求相關法律給予特別規定。多數企業沒有意識到或沒有關注知識產權深入保護，從法律風險解決成本看，避免他人制造侵權產品比亡羊補牢的事后索賠更為經濟。

四是人力資源管理法律風險 在企業人力資源管理過程中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工待遇問題直至員工離職等一系列流程，都有相關勞動法律法規約束，企業任何不遵守法律行為都有可能給帶來勞資糾紛，造成不良影響，且處置不慎將會引發社會矛盾，并將隨著社會問題不斷疊加更加尖銳和復雜。

五是企業稅收法律風險 指企業涉稅行為因為沒能正確有效遵守稅收法規而導致企業未來利益可能損失或不利法律后果，具體表現為企業涉稅行為影響納稅準確性的不確定因素，結果就是企業多交稅或少交稅，或者因為涉稅行為而承擔相應的法律責任。

如果企業對法律風險估計不足或處理不當，法律后果將是相當嚴重，有時甚至是顛覆性的災難。

4、企業法律風險成因

根據現代企業決策、計劃、組織、指揮、協調、控制六大職能，在實際運行當中法律風險成因主要有四種。

一是決策違規 企業發展戰略、經營決策和重要經濟活動違反決策程序，不經過法律論證，被迫承擔法律后果。例如有的企業違規出借資金、對外擔保，形成法律風險。

二是經營違法 企業從事經營活動，有的違反強制性規定。例如違規建設項目，未經環保、城市規劃等部門批準，招致執法部門查處和法律制裁。

三是民事違約 企業訂立與履行合同不規范，違反約定導致經濟糾紛，被對方承擔違約責任。有的因未能償還到期債務，被銀行，造成企業資產被法院強制執行。

四是遭受不法侵害 企業維權意識不強，經營行為存在漏洞，預防與應對機制不健全，遭受商標侵權、或假冒等不法侵害、惡意訴訟或突發危機時，被動應付。

二、企業法律風險的預防與應對方法

為了能夠有效預防與應對企業法律風險，企業需要建立切實可行的企業法律風險預防與應對體系。

1、企業法律風險預防與應對體系

是指企業根據法律風險特性，建立由企業決策層、各職能管理部門和全體員工共同參與，在企業生產運營管理各環節中，通過識別、評估法律風險，確定法律風險應對策略，對法律風險進行預防與應對、控制和化解的一整套制度和流程。

2、如何建立企業法律風險預防與應對體系

企業應當樹立以事先預防與應對和過程控制為主，以事后救濟為輔的法律風險預防與應對理念。

一是事先預防與應對是基礎 事先預防與應對與事后救濟相比，事后救濟成本高、效果差。一個企業在事先預防與應對的投入與事后救濟的投入是成反比的。事先預防與應對投入成本大，事后救濟投入的成本就小；事先投入成本小，事后救濟投入的成本就大，并且，取得的效果還比較差。事后控制不如事中控制，事中控制不如事先預防與應對。事先預防與應對就是企業自身免疫系統，能夠使企業法律風險預防與應對于未然。

二是過程控制是關鍵 過程控制關系到法律風險在企業運作中是否得到有效控制，過程控制貫徹并滲透于企業運作每個過程，關系到企業每個部門，甚至每一個崗位。因此，法律風險過程控制是風險預防與應對的關鍵因素，過程控制做好了，企業法律風險預防與應對體系就做好了，事后糾紛也就少了。

三是事后救濟很重要 盡管企業法律風險預防與應對的目標是將企業的法律風險防患于未然，但實際情況并不能完全杜絕法律糾紛的產生。而糾紛一旦產生，事后救濟一定要跟上，因為這是解決企業法律風險的最后一道防線。事后救濟要及時、有效。企業一旦出現法律風險，內部的法律人員應積極并及時應對，立即采取可行措施，并分析提出最終解決方案。如果企業認為需要聘請外部律師協助處理時，應及時聘外部請律師協助公司處理。

3、企業法律風險預防與應對體系特點

一是相融性 企業法律風險預防與應對體系與企業管理體系相融合，并且滲透于企業管理各環節，成為企業管理重要組成部分，它與商業管理體系一樣，以促進企業實現經濟效益最大化為最終目標。企業法律風險預防與應對體系構建要根據成本與效益相一致原則，在預防與應對企業法律風險同時，提高企業經濟效益。

二是系統性 企業法律風險預防與應對體系涉及企業各項管理制度、工作流程，注重各環節、各項內容及企業職能部門統一協調，只有建立系統的企業法律預防與應對體系，才能有效實現事先預防與應對和過程控制目標。

三是操作性 企業法律風險預防與應對體系要注重與企業發展目標、管理模式及人員素質相結合，以確保其具有可操作性。同時，要注意根據企業內外部法律環境變化，企業經營范圍變化，法律風險預防與應對體系也要相應調整。

4、企業法律風險預防與應對體系構建程序

一是健全機構、安排專職人員 具備條件的企業可在具有相應職業資格人員基礎上設立專職部門，負責企業法律風險預防與應對一應事務。一般企業可由法人掛帥，法律顧問制定具體方案，相關人員具體實施辦理，企業各職能部門配合。

二是盡職調查 企業法律風險預防與應對體系一般包括：企業治理結構；企業合同風險預防與應對體系；企業知識產權保護體系；企業人力資源法律保障體系；企業重大并購、重組風險預防與應對體系；企業法律風險預警機制；企業法律風險救濟機制；企業法律培訓；企業法律風險年度評估報告。

為確保企業法律風險預防與應對體系的子項目與企業管理體系相融合，各子項目構建具有可操作性，充分的盡職調查是必要的。

三是構建體系 構建企業法律風險預防與應對體系各子項目。包括構建各子項目模板，各子項目操作指引及風險提示，流程管理等。

四是體系培訓 企業法律風險預防與應對體系各子項目，必須滲透于企業管理體系、企業管理層，甚至每名員工都必須在企業運作中貫徹執行該體系內容。

五是體系實施 在企業法律風險預防與應對體系構建及培訓完成后，進入實施階段。要使企業每名員工都在企業運作過程中，自然地貫徹執行體系內容。

六是體系維護 企業法律風險預防與應對體系實施過程中，必然會遇到問題，企業需要專門內部法務人員或外聘律師對該體系進行維護。

篇8

1、合同訂立和履行過程中的法律風險

包括因合同訂立不夠規范和完整引發的法律風險以及合同履行中沒有完全按照合同全面履行的原則、誠實信用的原則來履行合同引發的法律風險。全面履行原則要求合同當事人按合同約定的標的、數量、期限、履行地點、履行方式全面完成合同義務，是一種完成比較徹底的合同履行方式;誠信履行的原則要求合同當事人要做到講究信用、恪守諾言、誠實不欺，只能在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己的利益，要以“誠實商人”的形象參加經濟活動，要求按照合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務的一種履行方式。一旦合同當事人不按照全面履行原則、誠信原則和合同法規定的其他原則履行合同就會產生法律風險，就會對企業造成重大損失。

2、企業兼并、改制和上市中的法律風險

企業并購會涉及種類繁多數量巨大的法律法規，操作復雜，對社會影響巨大，潛在的法律風險較高;在企業的改制過程中，由于企業管理者法律意識淡薄或不負責任，往往會出現用企業的財產對外擔保，形成各種隱性債務，導致企業財產大量流失，更有部分企業管理者利用企業改制機會，以非法占有為目的私分企業財產，一旦陷入訴訟，則會面臨受到法律懲處的風險;企業上市可能涉及違法買賣國有資產等法律風險;對已上市的公司而言，如果不遵守公司法等相關法律規定，那么上市公司、公司董事、高級管理人員等可能面臨訴訟，公司可能會出現被摘牌的法律風險。

3、知識產權法律風險

知識產權是一種非物質形態的特殊財產，雖然肉眼看不見，但是能給企業帶來巨大經濟利益，國外對知識產權的保護特別重視，相對于國外來說國內對知識產權的保護重視遠遠不夠，多數企業沒有意識到保護知識產權的重要性。由于保護不得力，導致企業自己的商標被仿冒、自己的專利被別人搶注、創造發明成果被別人竊取，或者自己盜用別人的知識產權成果，不斷陷于被別人的泥沼中，這樣不僅給企業帶來巨大損失，還弄得管理人員身心疲憊。從法律風險的解決成本來看，避免他人制造侵權產品比事后索賠更為經濟。

4、企業財務稅收、重大訴訟、人力資源管理方面的法律風險

財務稅收方面的法律風險主要表現為企業隱瞞收入、虛報利潤、賬外資金循環、偷稅漏稅和上市公司違規披露財務信息;訴訟法律風險主要表現為敗訴、無意義勝訴、勞動權益糾紛、群體性糾紛、公益訴訟和潛在的刑事訴訟風險。而人力資源法律風險涉及面試、試用、錄用、簽訂勞動合同、員工待遇、員工離職等系列問題，諸如此類問題都有相關法律法規約束，企業任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來法律風險，都有可能給企業造成不良影響和巨大損失。

二、產生企業法律風險的原因

導致企業產生法律風險的原因眾多，但是主要的有以下幾方面的原因:

1、企業法律風險防范意識不足

就我國目前企業管理現狀來看，大多企業忽視了法律風險的防控，企業內部從上到下普遍缺乏法律風險防范意識，大多數企業管理人員缺乏法律常識，輕視法律工作，他們普遍認為法律事務工作不能產生直接經濟效益，法律事務工作可有可無，因而在各種經營活動中，完全憑感覺行事，由于企業領導的這種錯誤認識，所以他們經常懷著僥幸心理，無視國家法律，盜取資源、破壞環境、偷稅漏稅，甚至進行肆無忌憚的違法亂紀活動。因而經常受到法律懲處，嚴重影響企業長期健康、穩定、可持續發展。

2、法律事務管理中出現的問題

由于法律高管法律意識淡薄，為了節省資金，大多企業既不設立法律事務機構，也不聘用法律顧問，又缺少對員工法律知識的教育培訓。即使有小部分企業設置法律事務機構，聘用一些兼職人員擔任法律顧問，但也只是徒具其表而已，這種僅有形式的法律事務機構由于領導不重視，經費投入嚴重不足，導致機構不能正常運轉，法律人員也不能完全參與到企業的重大經營決策之中，對重大決策中隱藏的潛在法律風險沒辦法分析論證，因而也沒辦法對此提供正確的應對化解之策，沒有充分發揮出法律事務機構和法律顧問的應有作用。

3、管理制度中存在的問題

不完善的內部管理制度是企業法律風險產生的制度根源。大多數企業沒有健全的制度，在公司設立、變更、合并、上市中沒有一系列合理的制度進行制約規范。眾所周知合同是企業經營中最基本的法律文本，因合同引發的糾紛是企業最為常見的糾紛，合同風險是企業法律風險的最主要內容。出現合同法律風險的原因主要是由于大多數企業沒有一個完善的合同管理制度，也沒有一個專管合同運作的管理機構，導致在合同履行過程中，由于合同條款不完善而產生大量糾紛。由于企業沒有建立完善的法律制度，對于一些經濟糾紛以及涉及到法律條例的事件，并沒有按照法律規則、制度進行很好的處理，企業經營活動沒有法律監督和參與，導致企業損失巨大。

三、企業法律風險控制體系的構建

誘發法律風險產生的原因很多，防控企業的法律風險是每個企業管理部門的重要職責。企業法律風險防控要從以下幾方面抓起:

1、提高企業中高級管理人員的法律風險防范意識

企業中的高級管理人員要改變舊有的“法律事務不能直接產生經濟利益”的思維習慣，要提高法律防控意識。企業法律風險不僅需要有效的法律風險控制環節來防范，而且還需要有企業高級管理人員較高的法律風險防范意識來保障，只有企業高級管理人員具有較高的法律風險防范意識才能加大對構建法律防控體系的投資，才能加大對企業員工法律培訓的力度，才能使所有企業員工信法、守法、執法，才能使企業依法經營。

2、建立法務部門，為企業依法經營保駕護航

法務部門是企業進行法律風險控制的主要機構，其主要職能是承擔企業日常的法律事務，法務部門的設立對企業法律風險的防范與控制具有重要意義。要在企業中設立專門的法律機構和專門的法律崗位，實行專職法律顧問制度。法律顧問列席企業重大會議，參與企業重大事項的研究、決策，對企業的重大活動中涉及法律事務的內容進行可行性論證，出具可行性的法律意見書，企業在進行各項決策時參考法律顧問所提出的意見，并將有用的意見進行歸納整理，為企業日后的經營決策提供參考依據，確保企業重大決策的合法性。

3、完善企業管理制度和工作機制，為企業法律風險防范創建有利條件

始終堅持“制度化管理與規范化運作”相結合原則，企業應當按照國家經濟法、勞動法及企業經營相關法律規定制定規章制度和管理辦法，不斷查找管理中的薄弱環節及時完善相關制度，堵塞管理漏洞。企業還應當加強對規章制度的有效管理，細化經濟活動中的法律事務，不斷完善企業行為的法律監督制度，強化企業管理制度建設。

4、及時、有效、全面處理法律糾紛

企業法律糾紛，必須經法務人員及時制定詳細的方案和步驟，準備相應的法律文件，及時解決處理。法律糾紛得不到及時解決或方法有誤，將會給企業造成不必要的損失。企業法務人員要根據實際情況綜合運用訴訟、仲裁等有效途徑，依法維護企業的合法權益，避免企業因法律糾紛造成重大損失。

5、從其他方面進行法律風險控制

只是從增強企業員工的法律風險防范意識、構建法律事務部門、完善企業管理制度、全面處理法律糾紛對企業法律風險的有效控制還遠遠不夠，必須從多個角度出發，從多個方面進行防范。要逐步完善包括企業法人治理機構制度建設、企業風險評估機制建設、合同管理制度建設、知識產權管理制度建設、商業秘密管理制度建設、重大決策法律論證可行性制度建設等在內的各項適應企業實際的法律管理制度建設。

四、結語

篇9

一、檔案資源開發利用現狀

長期以來，我國在檔案資源管理上存在著諸多問題，嚴重影響了檔案資源的開發利用。例如由于傳統觀念的根深蒂固，在對待檔案資源上，側重于對檔案的保護，而忽略了對檔案資源的開發利用，使得檔案資源陷入一個只保存不利用的局面，使檔案服務的工作一直處于一個被動服務的狀態。正是如此，使得檔案管理過程中存在一些嚴重的弊端，例如一些具有很高應用價值的檔案資源一直無法得到利用，使不了解的人感到具有參考價值的資源太少，在學術研究或者技術上無法突破瓶頸，還有可能出現資源的浪費，比如因為檔案資源管理處于半封閉的狀態，一些研究人員不知道正在研究的項目已經研究過了，造成重復性勞動，給研究工作帶來不必要的浪費。除此之外，檔案管理人員的價值也得不到真正地體現，造成了一定的人力資源浪費。為此必須做好檔案資源開發利用。

二、做好檔案資源開發利用的措施

結合檔案資源管理中存在的問題，筆者認為做好檔案資源的開發利用，提高檔案的利用效率，可以從以下幾個方面做起。

（一）轉變觀念。首先檔案作者需要轉變自己的傳統觀念，對陳舊的方法和工作方式進行改革，注重檔案資源的服務能力，這是時展的需求。為了能夠做好檔案資源的開發利用，為社會大眾提供良好的資源服務，為此要加強檔案資源管理法治觀念，宣傳檔案資源法律法規。加強對檔案資源的指導工作，檔案資源管理需要管理人員具有多方面專業知識，需要管理人員具有扎實的基礎，一些基層單位可能對單位檔案資源管理的重要意義不了解，為此需要上級業務部門對其進行業務指導。改變檔案資源管理水平不高的現狀，加強對他們的培訓。其次檔案工作人員需要強化服務意識，變被動為主動，深入現場，深入基層，結合檔案資源的特點以及群眾的需要，為群眾提供各種各樣的服務方式，不斷優化檔案信息資源服務手段，為用戶提供優質的資源，還可以在檔案資源管理部門開設咨詢服務平臺，不斷拓展檔案資源社會服務功能。最后檔案管理者還需要不斷提高自身素質，加強思想文化建設，在工作時表現出良好素養，堅定自己的信念，處理好和基層人員的關系，做一個優秀的檔案業務指導者。

（二）整合資源。要想實現對檔案資源的整合，首先需要建立現代化的檔案資源管理模式，建立檔案資源信息管理中心，通過檔案資源信息管理中心實現對資源的集中管理，并構建一站式服務平臺，提供搜索、查詢、利用功能，做到檔案信息資源的共享，從源頭增加檔案信息資源的利用率，另外，加強與社會上各個部門和機構的橫向聯合，整合社會整體資源，建立更加強大的，更加完整的檔案資源信息數據庫，讓整個社會的檔案資源可以得到充分地開發利用，還可以建立和不斷完善檔案室的網頁，通過網頁向社會各界傳達最新的、最準確的檔案資源目錄，便于需要的人員快速獲取有效的信息。其次，檔案資源管理本來就是一個完整的社會整體，但是由于時代的發展，使得檔案資源逐漸被分離成一個個獨立的系統，雖然這種分離是社會精細化發展的趨勢，但是給檔案資源的開發利用帶來了巨大的問題。為了避免檔案資源分離造成的檔案信息的浪費，就必須加強社會各個活動主體之間的聯系，拉近檔案管理機構和各個活動主體之間的距離，讓檔案資源管理部門之間既能保持相互獨立，又能更好地服務于社會大眾。從而最大限度地提高檔案資源的利用率。最后，一方面要處理好檔案資源利用和檔案資源保密之間的關系，保密和利用看似是一個矛盾的問題，其實兩者之間不存在沖突，只有檔案資源做好保密工作的情況下，檔案資源才能談得上利用，因此做好檔案資源的保密工作，并適當地為需求者解密一些檔案資源信息，或者公開一些社會需要的檔案信息資源，從而保證檔案信息資源的利用率。另一方面要處理好創新和繼承之間的關系，在對檔案資源管理上，要將創新放在第一位，利用創新手段，加強對檔案信息資源的提煉、收集、匯聚，進而建立更加方便、智能的檔案信息資源管理系統，促進檔案資源的不斷更新，并將具有價值的檔案信息資源進行傳播。

篇10

據有關資料，美國洲際公路系統里程中的五分之一路段允許通行貨運卡車，在各類車型總的流量中，貨運卡車流量超過30%；到2020年，美國有超過40,234公里（25,000英里）的高速公路段，其日均貨運卡車流量將超過5,000輛；而在城鄉結合部的高速公路上每天重型貨運卡車流量將超過10,000輛。美國全國公路運輸網絡貨運量年均超過1,530億噸，總價值年均超過130,000億美元，其中卡車貨物運輸量份額超過60%，相當于貨物運輸總值額的70%，隨著貨運量不斷增長，2020年將達到2,580億噸，增長率為70%，美國公路貨運卡車流量不斷擴大。美國2004年公路集裝箱卡車擁有量為270萬輛，2016年將增加到370萬輛，這個數據還不包括在美國各地公路網絡行駛的其它類型機動車輛。

司機年薪約30-70萬美元

迄今美國全國貨運卡車司機超過130萬，年齡在35-54歲，他們對美國市場經濟的繁榮默默地作出巨大貢獻。那么美國卡車司機應拿多少薪水？

美國貨運卡車司機薪水名義上是由美國貨運政策共享人討論決定，包括司機個體戶、卡車貨運公司、鐵路運輸公司、國際航運公司、集裝箱碼頭公司、第三方物流公司、托運人、勞動服務公司和財務融資公司、還有如美國國防部、美國交通部、美國城市規劃部門（簡稱MPOs）、有關社區、環境利益者、美國聯邦政府交通部（USDOT）共同討論，制訂美國全國性貨運司機薪水政策，其牽頭人和管理機構就是美國聯邦政府交通部。

據美國“薪酬規范”于2011年6月提供的美國貨運卡車、重型和集裝箱牽牽引車輛司機計時制薪酬等有關資料，目前美國全國平均計時制貨運卡車司機工資是每小時12.70-22.45美元不等，平均計時制加班工資是每小時16.92美元-33.12美元不等；全國貨運重卡司機計時制獎金是月均108.50美元-3,133美元不等；分紅是月均200.19美元-4,090美元不等（美國卡車運輸公司老板鼓勵司機入股，積極參與公司投資開發，公司收益提高了，司機就有分紅等好處）；綜合算起來美國貨運卡車、重型和集裝箱牽引車輛司機目前月均薪酬可以拿到27,515美元-62,779美元不等。

但是美國有不少地方是按照卡車里程核算司機薪水的，與計件制差不多，如果遇到無貨拉運，卡車進場，處于待命狀態的司機沒有薪水，卡車運輸公司只發給司機生活費，有的公司干脆鼓勵司機走人。美國貨運重卡駕駛員只要好好地干，遵紀守法不犯錯誤，目前一年可穩穩當當地拿到30-70多萬美元的薪酬，美國貨運卡車和重卡司機薪酬在發展中國家或地區的同行們的眼中可謂高得出奇，令人羨慕不已，發展中國家或地區的貨運卡車司機大多一輩子也掙不到美國貨運卡車僅僅一年所賺到的錢。但是人心不知足，美國貨運卡車和重卡司機們認為其享受的計時制、計件制或里程制薪酬方式不公正，需要創新改革。

司機付出與薪酬不成正比

美國貨運卡車司機薪水這套模式多少年來一直相安無事，因為其薪酬標準在產業工人中并不寒酸。但是最近幾年情況不對，似乎越來越糟，美國人關注貨運卡車司機究竟應該拿多少薪水聲浪越來越高漲，對此最感興趣的當然是以貨運卡車司機全國工會成員，原因是美國貨運卡車工作崗位不僅需要健康體格，正規培訓、嚴格考核、規范認證、一年四季長時間離家勞作、兼顧修車、保養、銷售、直接面對客戶，卻長期得不到家人照顧，日常生活非常辛苦，而且責任風險高，需要在路途獨自克服困難和應付天災人禍突發事件，還得克服路障阻攔、收費站敲詐和路匪市霸搶劫等。有時候工作壓力達到法律允許極限，自我犧牲太大，其為美國經濟發展做出的巨大貢獻遠遠超過以崗位薪水制為基礎的福利待遇高得多的航空貨機飛行員和鐵路貨運列車駕駛員，但是美國貨運卡車司機薪水卻少得可憐。美國貨運卡車司機們越來越覺得，目前以卡車行駛里程為核算基礎的美國貨運卡車司機薪水太低，有失公正而且極不合理。美國政府交通運輸部有關當局對此十分重視、放開和引導有關美國貨運卡車司機薪水咨詢與討論。

按照傳統做法，貨運卡車司機薪水問題非常簡單，只要由其服務的那家公路運輸公司全額直接支付即可。但是其牽涉的實際問題卻比人們想象的要復雜得多。即使是同一輛貨運卡車，每次或每一個時期的貨運量并不相同。若以車輛載貨重量來核算司機薪水難以具體且公正操作。什么是貨運卡車司機的上班時間，比如，什么是貨運卡車司機下班時間等等。有的貨運卡車司機一周駕車只跑1,000英里，例如一位司機每天駕車跑200英里，但是在客戶家飽受熱情款待，逗留14個小時，而另外一位司機整天駕車跑運輸，車程超過550英里；請問這幾位司機月薪能夠等同起來嗎？以上班時間來核算貨運卡車司機薪水，如果因為車輛在外路途拋錨和遇到交通堵塞，車次時間延長，也算情有可原，可以薪水照發，但是當某些貨運卡車司機不自覺，難道也得給他工資照發？貨運卡車司機上班期間時間應該支付薪水，那什么時間不應該支付薪水？由誰去考察證明貨運卡車司機上班期間的一舉一動？由誰監督貨運卡車司機在外的行為？是公路運輸公司與客戶簽訂的合同有瑕疵，貨運卡車司機在貨物交接過程中發生貨損貨差，客戶拒交或拒收，甚至車輛被當地部門扣留等等，由此造成的貨運耽誤或損失責任由誰擔當？公路運輸公司支付給貨運卡車司機的薪水究竟應該如何制訂才能最大限度地覆蓋到卡車司機的崗位付出和責任風險？

實施按里程計算工資

由于公路交通事故頻繁發生，美國交通運輸部門明令嚴禁貨運卡車司機疲勞駕車，規定每天司機連續駕車時間上限，但是卡車運輸公司大多按照貨運車輛實際行駛距離或時間段，計件式核發司機薪水，由此必然促使司機多裝貨，加大速度開車，沖撞交通規則。只有工作最賣力的司機才能從公司獲得最多的薪水。而美國交通部門頒布的法律法規似乎令工作最賣力的貨運卡車司機面臨的交通風險最大，遭受政府法規處罰的機會最多，其薪水最可能泡湯。無論是比照貨運卡車實際行駛里程、司機工作時間段、還是依照貨運車次載貨量核算司機薪水，似乎都有難以解脫的結癥。美國政府半個多世紀以來一直不遺余力地擴大陸路交通運輸基礎設施投資，持續增建和完善美國高速公路網絡，自以為可以推動美國GDP大規模增長，卻沒有料到被其長期忽視的貨運卡車司機薪水存在眾多分配不公，從而導致美國貨運卡車運營和公路交通運輸產業頻繁陷于形形風險中，進而導致美國貨運卡車運輸業事故成本飆升。

美國交通運輸部門專家與美國各地貨運卡車經營業者多次討論后坦率承認，各種方式比來比去，按照貨運車輛行駛里程核算，簡稱里程支付（Mileage Pay），似乎是貨運卡車司機薪酬核算支付的最佳辦法，即所謂駕駛貨運卡車行駛里程是司機薪酬核算的主要依據。工作勤奮刻苦的司機駕駛貨運車輛里程肯定超過偷懶的司機，里程支付薪酬機制可以最大化達到獎勤罰懶管理目的，而且容易執行，信息透明，無需專人監督，司機只要讀取議程表自報里程數據即可，避免上班不出力現象，由此鼓勵更多的貨運卡車司機勤奮工作，偷懶的司機越來越少。司機賺的薪酬越高，在通常情況下貨運卡車公司年利潤也會不斷飆升。

卡車司機轉行

美國長期陷于失業率居高不下困境，美國經濟增長并不像人們所說的那樣強勁，據美國泛太平洋商業航運日報（簡稱TPM)報道，2008-2010年底美國貨運卡車司機人才流失15萬人，而美國各地公路運輸公司2011年新增20萬卡車司機崗位，預計2012年再增20萬司機的需求，于是一方面現職司機在流失，另一方面又在新增貨運卡車司機崗位，于是美國貨運卡車運輸公司車輛駕駛員人才缺口在擴大。

其實美國卡車司機招聘條件并不那么高，只要：一是按照公司要求出車，安全及時完成駕駛任務；二是確保車輛安全，擁有車輛基本保養及維修技術； 三是熟悉本地、周邊和全國交通路線。四是工作踏實，責任心強，吃苦耐勞，并能配合加班；五是嚴于律己，人品優良,服務態度好；六是證照齊全、體格健全、無不良嗜好、無犯罪前科，但必須是20歲-65歲（有的地方酌情放寬到70歲）的美國公民，凡是符合條件的男性和女性均可報名。可貨運卡車和重卡司機在美國許多地方仍然無法招滿。美國2011年失業率高達9.0-10.0%，家庭負債率繼續高出個人可支配收入約21%。但是令人震驚的是，美國貨運卡車公司大多招工不足，全國貨運卡車司機嚴重短缺已經成為當前美國交通運輸面臨的重要問題，美國各地有不少公路運輸公司，有的是貨運卡車、貨源、經營管理人才，但是偏偏沒有足夠的、經驗豐富和證照齊全的貨運卡車司機。美國有不少小型卡車運輸公司由于嚴重缺乏司機而被迫關閉歇業；由此導致貨運卡車運營成本高漲，嚴重拖累美國經濟復蘇增長。