導語：如何才能寫好一篇企業的考勤管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：考勤管理；勞資糾紛；考勤管理制度；途徑

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

“沒有規矩，不成方圓”。對于一個企業，只有制定并執行了合理的考勤管理制度，才有企業成功的保障。在許多勞資糾紛案件中，因對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤，造成企業在此類勞資爭議中敗訴的案件時有發生。勞資糾紛如果得不到預防和有效處理，將對企業的發展和社會穩定產生一定負面影響。正確認識考勤管理在勞動用工中的重要位置，結合企業自身情況，建立健全科學有效的考勤管理制度并加以實施，是企業在該類案件中贏得勝訴的前提條件，也是維護企業合法權益的根本保證。

一、傳統考勤管理的重要性

首先，考勤的目的是為準確掌握員工出勤情況、有效管理、掌握工作負荷，分析統計和完善人事管理。考勤管理是企業管理的基石，也是績效管理工作的一部分，它的對象是全體員工。通過約束的手段來規范企業全體員工的工作行為、提升業績。其次，加強考勤管理是保障企業生產順利進行最基本的要求。這是由企業性質決定，作為石油化工生產單位，生產的連續性、高溫高壓易燃易爆的特性決定。作為一個連續生產的企業，需要嚴格的考勤管理制度來約束員工的行為，保障生產崗位人員的充足，才能保證裝置生產的正常。第三，加強考勤管理是建設與提高員工隊伍的基礎。如同軍隊保家衛國需要鋼鐵般的紀律一樣。事實證明，建設一支高素質的員工隊伍，紀律嚴明是基礎，而要達到紀律嚴明，考勤管理的嚴肅性是最基本的因素。缺乏考勤制度，或者制度執行標準的不統一，都會嚴重影響員工隊伍整體素質。第四，加強考勤管理是維護員工與企業利益的需要。單位的考勤表記載了員工的出勤情況，是員工從企業獲取工資、加班費等薪酬的重要依據，如果考勤表出現差錯勢必影響員工個人的勞動報酬。另一方面，考勤記載不及時、不準確也會給企業留下禍患，導致仲裁或訴訟，并處于不利地位，損害企業利益。

二、傳統考勤管理存在的問題及解決途徑

1.存在的問題

一是大多數企業的考勤一直沿用傳統方法。即在考勤表中只有出勤、病事假、夜班、產假、探親假、公假、遲到、早退、婚喪假、曠工等考勤記載，尚缺加班、加點時間及日期的記載，特別是在一個考勤周期結束時，只有考勤員和負責人確認沒有被考勤者本人簽名這一關鍵環節。

二是個別企業管理粗糙。主要表現為：（1）考勤表只有對出勤日期的簡單記載；（2）不能說明員工未出勤的理由（因病假、工傷假等為帶薪假日）；（3）不足以說明勞動者上下班具體時間（可能出現超時加班工作的情況）；（4）可能發生代劃考勤；（5）考勤周期結束后沒有員工的簽字認可。

三是少數企業輕視考勤管理。主要表現是對人力資源效能發揮缺乏認識，頻繁更換人力資源管理人員，其后果是使勞動管理工作處于半癱瘓狀態，考勤資料往往得不到妥善保管。

2.解決途徑

一是企業要加強法制觀念，要從維護企業自身合法權益的角度出發，提高對勞動管理的認識，充分理解考勤管理這一工作的重要性。

二是改進目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班等分類基礎上增加對被考勤者加班日期、調休、加班時間的記載統計，在一個考勤周期內，不僅要有主管部門負責人和考勤員簽字，還必須有被考勤者的簽字認可；有條件的企業還可以采用電子考勤與手工考勤相結合的方法對同一員工進行考勤，此種方法便于加班時間和加班日期的綜合統計，但也不能忽視簽字這一關鍵環節。

三是企業要注重考勤資料的存檔管理，把考勤資料納入人力資源管理的日常工作。考勤周期結束后，應分門別類把考勤資料裝訂歸檔，妥善保存。

四是如遇員工曠工、不辭而別等異常，員工不能簽字認可時，應由該員工的領導在考勤表中注明理由。同時，人力資源主管部門要按照員工考勤制度及國家規定，按流程及時處理。

三、采用現代考勤管理規避勞資糾紛

傳統手工考勤繁瑣易錯，準確性、實時性差，人為因素影響大。容易出現疏漏，甚至存在因人情導致虛假記錄的情況，員工存在僥幸心理，無法解決代考、脫崗問題，不利于管理。隨著科技進步，利用信息技術進行考勤成為現代化企業運作必然的手段。

從現有的企業考勤管理系統分析，我們可以把企業考勤管理系統從功能上大致分為兩種：一種是門禁安全系統。主要是解決重要部門出入口實現安全防范管理的有效措施，集微機自動識別和現代安全管理措施為一體。能夠自動識別出入的人員身份，記錄出入時間，但一般沒有綜合的分析功能。第二種是綜合考勤管理系統。這種考勤管理系統主要針對企業員工的上下班考勤記錄等相關情況的管理，一般為管理部門使用，掌握員工出勤動態，一般包括考勤記錄和分析兩大功能，不但能夠識別進入企業的職員的身份，還具備員工請假、休假、加班等情況的記錄和分析匯總功能。根據系統制定的規則，自動分析出考勤結果。綜上所述，考勤管理系統的研發，企業對它的引進都需要因地制宜。

凡事預則立，不預則廢。勞動管理是動態管理，依法不斷調整和改進勞動管理的工作方法，是企業提高自身免疫機能的客觀要求；正確認識考勤管理在勞動用工中的重要位置，結合企業自身情況，建立健全科學有效的考勤制度和措施并落實，是規避勞資糾紛發生的重要途徑，也是企業在仲裁訴訟案件中獲勝的前提，是維護企業自身合法權益的根本保證。

參考文獻：

[1]王志強，趙首軍.加強人力資源管理與構建和諧勞動關系[J].山西財經大學學報，2010（81）.

[2]勞動合同法.

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修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。

員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。

部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

**年工作計劃：

保險：結合2009年的保險繳納費用做出**年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計**年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50，達到237人。

人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。

**版下發的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

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在科研院所事業發展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本。科研院所唯有通過有計劃的人力資源管理與開發，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業的進步和發展發揮巨大的作用。

一、人力資本的特點及重要性

不管是企業還是國家，都要為人才創造成長的環境，使人的潛能得到充分發揮，使人力資源最大限度地轉化為人力資本。通用汽車公司前總經理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產統統拿走，但只要把我的人留下，我擔保5年之內就會把失去的全部資產賺回來！”許多成功企業的例子表明，人力是企業最重要的資產，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業依然能夠走向成功。

1.人力資本的特點

（1）存在的無形性。人力資本主要體現為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來。

（2）生產性和階段性。人力資本的最基本性質是生產性，現代經濟中的人力資本生產要素作用大于物質資本生產要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關，它在時間上是有限的。

（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發出10%而已，關鍵就是積極開發它，把潛力變成實際的能力。

（4）創造性。創造性是指人們應用新穎的方式解決問題，并能產生新的、有社會價值的產品的心理過程。

（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進行維護，才能保證它的正常工作狀態。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進行投資，是為了將來獲得更多的經濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復利用、長期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要讓人力資本發揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準確而科學的認識。

人本管理有員工、環境、文化及價值觀四項基本要素。學習與建立人本管理時必須要重視和研究這四項基本要素。人本管理的基本內容包括：(1)企業管理首先應該是人本管理。(2)采用激勵方式進行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關系，促進企業和諧發展。(4)開發人的潛能，提高勞動者的素質。（5）培育團隊精神，使企業中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業建成一個戰斗力很強的集體。

二、當前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因

1.忽視科研院所文化建設

近幾年，隨著經濟的高速發展，追求經濟效益的最大化已成為各大企業領導層管理的首要目標和任務，科研院所的領導也不遺余力地注重科研業績：如獲得多少成果獎項、發表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設，逐漸演變成現在的只重視經濟效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺得自己就像是科研院所里不停運轉的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發揮科技人員的潛力呢？

在科研院所系統，往往把科研業績作為考核領導干部政績的唯一標準。精神文明建設和文化建設工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應的精力和物力，成效卻不知道能否體現，或者即便有所體現，也難以評估。同時，科研院所的主要領導也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。

2.科研院所管理制度和用人機制不完善

管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導致某些科技人員上班經常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導師重用自己的學生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。

3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現象的存在近年來，科研院所圍繞技術創新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多。現在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。

目前的職稱評定和職務評定標準還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現象仍然存在。比如一些優秀的青年科技人員，雖然有一定的學術見識，在一些國內外核心期刊上發表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發揮，從而使青年科技人員自我實現的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。

三、科學人力資源管理方式的實現途徑

在科研院所發展建設中，應把“關心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發展，我們必須做到以人為本，增強服務科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發展提供強有力的保障。

1.營造以人為本、充滿活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同時應重視文化建設，了解文化建設工作對事業發展的重要性。積極引導青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎。單位文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理。科研單位經營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。

在考核科研院所領導干部的政績時，應把科研業績和文化建設成果同時納入考核領導干部政績的標準中。要做到一手抓科研業績，一手抓文化建設工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領導層應善于溝通，善于傾聽優秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態和心理狀態，充分發掘和調動其積極性。科研院所應不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養護心靈，當個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。

2.完善管理制度和用人機制

不斷完善科研院所現有的管理制度，才能規范科技人員的行為，發揮科技人員的積極性和創造性。比如，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進行管理，可以考慮由課題組負責人或部門負責人考勤的方式對職工進行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負責人比較清楚地了解職工的工作狀態，管理起來比較方便，也更有實效。

干部隊伍建設是科研院所事業成功的關鍵環節。加強干部隊伍建設，培養高素質干部隊伍，就要改進選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。

“自我實現”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現象。要想激發科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當然還離不開對人才的培養。科研院所在不斷發展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據科研院所的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應科研院所的發展。通過培訓和教育，使科研院所成為“學習型組織”，從而提高科技人才的創新能力和創造能力。

3.建立合理的收入分配及人才激勵制度

針對科技人員的特點，建立與科技人員貢獻相適應、科學合理和動力充足的科技人員收人分配機制。科研院所合理的收入分配依據應該是“行政職務”、“技術職稱”和“實際工作貢獻”相結合的收入分配依據，其中“國家規定的基本工資”可以按照“行政職務”和“技術職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應主要按照“實際工作貢獻”來定。打破傳統的論資排輩現象，實行多勞多得、憑業績取酬的收入分配辦法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現有的職工績效獎勵實施辦法，使薪酬設計更趨合理化。人力資源管理部門還應考慮建立完善的社會保障制度，有效地進行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。

激勵是人力資源開發的核心。人力資源的潛能能否發揮以及能在多大程度上發揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度。科研院所要積極研究個人需求以及能產生各種激勵作用的機制，對取得創新成果和突出業績的科研人員給予物質和精神獎勵，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。針對科研單位的特點，可以設立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發科技人員活力，使科技人員充分享受努力創造的成就感，實現自身價值的自豪感和得到社會承認和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實現科學人力資源管理方式的另一個重要方面。

制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產，對這些最重要的資產必須妥善地經營管理，才能激發其潛能，迸發出無窮的創造力。

參考文獻

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一、XX年度工作總結

1、機構、制度建設

⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，XX年7月份，在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業部等六大部門，并任命了六位經理，各部門依照其職能，設置了不同的崗位，并確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，為公司高效運作提供了組織保障。

⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權責分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，并根據需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行為得到規范，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗位需求，本部門積極采取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實施

a. 充分利用本地區招聘機構，適時在網絡招聘平臺上本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務員等幾大塊都招到了合適的人才。

b. 積極參加市人事局、撫州招聘網召開的大型招聘會，組織參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了一定效果。從六月份開始，本部門以廣場現場招聘會形式招聘營業員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業員，基本上滿足了營運部營業員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從信息、篩選、面試、復試、試用等各個流程依標準實施。

3、培訓教育管理

百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，公司高層非常重視培訓教育。

⑴ 根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人能力、績效管理、職場心態等課程，并將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。

⑵ 根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成為一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源實務》與《如何成為一名成功的下屬》，組織物業部學習《如何成為一名成功的下屬》及電力專業課程，組織營運部營業員學習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，并要求培訓后及時總結，及時考核，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。

⑶ 根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發了《系統執行力》培訓課程，并邀請今智塔專業培訓師授課。XX年12月6日，公司中高層管理干部均參加了學習，取得了良好的效果。

⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。

4.績效考核管理

本部門根據基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考核方案，并依方案實施考核。因考核沒有具體的業績指標，無法量化，致使考核相對流于形式，考核效果相對未能達到預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規范了員工的日常行為。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據公司發展，建立了較為規范的薪資體系，在員工轉正、晉升、加薪等關系到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執行。

⑵工資核算自八月份始，重新制定審核審批手續，工資核算零差錯，工資按時正常發放。

⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規范。XX年7月份，針對員工對食堂飯菜質量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門為主要成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂飯菜質量及衛生安全標準，定期召開會議，對發現的問題及時要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質量及服務質量均能被員工接受，員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規范管理。

⑵公司XX年度辦公管理費用70000余元。本部門制定了采購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統一處理等制度，規范了部門工作行為，降低了日常管理費用。

8.檔案管理

按照公司規范管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，并進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。

9.考勤管理

根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審核考勤數據，及時公布考勤結果并予以處罰。工資核算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較為少見，保證了公司有序運營。

10.督查管理

公司XX年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權，每周定期對公司各項工作及紀律執行情況進行督查，對督查中發現的問題形成督查改善報告，并下發到相關部門進行整改。對在工作中違紀的人員進行處罰，維護公司制度的性和嚴肅性。督查工作對促進公司規范發展起到了一定的作用。

11.團隊建設管理

XX年度本部門職員以公司重點工作為中心，聶初發主管和崔漢卿主管積極支持部門經理，帶領行政人事部全體職員團結一致，努力工作，并取得了一定的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、表揚、贊美為管理理念，以團結、互助、友愛、寬容為宗旨，以大局、整體、責任、公正為精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本部門還倡揚成為一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、外部培訓、內部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續學習，學習專業知識，學習職場心態，學習其它有助于個人成長的課程，使本部門職員持續不斷學習，持續不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。

2.公司各部門的運營流程尚不夠規范，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現象較為突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。

6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠缺，尚待學習提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考核過程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核結果不能運用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。

9.食堂飯菜質量尚需提高，檢查力度還需加強。

10.辦公費用較高還需控制，采購審批制度及出庫入庫管控還需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。

11.督查力度不足，督查范圍不廣，制度維護力度較弱。督查工作尚流于形式，未能觸及督查核心內容。

三、XX年度工作計劃

XX年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司XX年度目標盡職盡責。

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

⑵根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

⑶根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據XX年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。

⑷做好XX年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

3.加強培訓管理工作，構建培訓體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，XX年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施XX年度培訓計劃。

⑵根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定XX年度培訓計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構聯絡，XX年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

⑷內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，XX年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

4.加強績效管理，構建合理的激勵機制。

⑴根據公司年度經營目標，制訂公司XX年度績效考核體系。

⑵按照XX年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

⑷根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結構。

⑴根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

⑵根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

6.加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

⑴XX年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。

⑵XX年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

⑶建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽及品牌。

⑷加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

7.規范行政管理工作，降低管理費用。

⑴XX年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

⑵加強廢品統一管理，增創經濟效益。

⑶易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

⑷加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

⑸及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

8.嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在XX年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

9.加強督查力度，維護制度和流程的性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為得到及時改善，使領導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的性。

10.加強團隊建設，打造強有力團隊。

⑴在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

⑵繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

⑶與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

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關鍵詞：打卡 管理 考勤

1 概述

員工考勤的管理是企業人事管理中極為重要的一個環節，對于員工考勤的管理不單是一種時間的記錄，更是對于整個企業的一個體系化的管理，其中包括考核方案、等級、項目以及考核員工分組等。我們可以通過對員工考勤的考核管理來了解該員工在某一階段的工作情況。考核管理能夠在一定程度上反映員工工作的積極性，我們也可以通過其量化指標，對員工的工資和獎金進行相應的調整，用以更加促進員工的工作熱情，提高工作質量，更可以同時為企業帶來綜合收益，使企業更具有市場競爭力。

2 打卡考勤的必要性

我大港油田熱電公司于2012年正式掛牌運行，除了保證安全基礎上的生產運行外，隨之而來的就是各種規章制度的亟待完善。人事考勤考核制度的完善自然也是其中重要的一項。

在企業的管理制度中人事考勤一直是重要的組成部分。員工的準時出勤可以反映企業的形象和員工的精神面貌，也可以說，合理而又公平的考勤考核制度可以推動員工高效率的工作，進而促進企業的創效爭先。公司正常運營期間，實行的是向領導報道、簽到的考勤管理辦法，這種制度實際上存在著不小的弊端。一些員工經常遲到，有的在上班后很久才進入工作崗位，也有某些員工存在早退現象，更有某些員工直接與負責簽到的考核員或相關負責人員搞好關系，即使不出勤也可以有準時出勤的相關記錄。這些行為都嚴重破壞了我公司的正常秩序，考勤考核的公平公正性蕩然無存，造成壞影響的范圍越來越大，同時公司也得不到真實有效的關于員工工時工效的數據。雖然相關部門針對這種情況實行了隨機查崗的辦法，但是收效甚微，種種情況并沒有得到預期的改善。

3 打卡考勤的應用

以上問題應該如何解決？我認為實行打卡考勤是一個可以做到天時、地利、人和的有效考核辦法。量化考核指標，去除可能存在的人情管理所導致的虛假考勤，科學有效的管理員工的出勤情況，對人事考勤做出公正有效的掌握，賞罰分明，也可為公司節省本來不應支出的加班費用。

對于打卡考勤，應該因地制宜，對于不同的工作環節下，實行相應的打卡規章，從而全面有效的防止打卡代打的現象。該制度通過平穩過渡，正式實行以后，可以明確了解遲到員工的數量，人數上勢必會比從前的模糊狀態下的記錄人數多，維持這種如實的考核記錄，長期下去，一定會起到積極的作用。

實行打卡考勤制度，即使有的員工遲到時間很短，但反映在電腦中的記錄信息就會被認定為遲到，因此也應根據考核規章中對遲到行為的規定進行處罰和通報。一旦這樣執行，很有可能會引發員工的不滿和抱怨，所產生的負面影響，會使受罰的職工在一段時間內消極怠工，甚至將不滿情緒轉嫁到別的員工身上，從而使公司的整體工作氛圍受到影響。通過可以精確量化的打卡器規范考勤考核，確實可以規范公司的制度，完善考核標準，但同時可能會影響職工的工作情緒，降低工作積極性，也可能使一些職工養成上、下班準時打卡，工作期間消極怠慢的不良習慣，其所導致的后果是不可預知的。

為了避免該制度可能引發的弊端，通過開會討論，也得到了許多的建議，比如有關部門可以根據情況適當修訂考勤考核制度，使之更加完善和人性化。制定一個折中的方案，在界定遲到和不遲到的時間點之間劃定一個“準遲到”時間段，在處罰的執行力度上要慎重，本著公平公正公開的原則，盡量激發職工的工作熱情。

如何激發員工的工作熱情是現在很多公司企業的一個熱門話題，同時也是一個難題，目前的企業管理模式主要反映制度化的內容，比較生硬，并不能做到“以人為本”，所以將制度化和人性化這二者相互融合，形成一個完善的管理體系就顯得尤為重要了。

從公司企業的管理上來講，制度化管理無疑是占據著首要的地位，既為制度，首先要考慮其嚴格性和公正性。但同樣的，如果制度過于嚴苛，勢必會顯得生硬和不夠人性化，嚴格執行后就會暴露很多問題，職工的不良情緒會持續在整個工作過程中，從而給整個公司的工作氛圍帶來負面的影響。基于此，各個規章制度的制定務必要分析各個崗位的工作特點，了解員工的心理承受能力的底線，為了保證制度的可行性和實用性，在制定相應的規章政策時，可以考慮給員工劃出一個彈性空間。公司的人事管理應以制度為主，人性化管理交融其中。就考勤考核管理而言，負責考核管理的人員應該深入了解職工的遲到原因，如果是外部原因而非人為原因，就應該有一個相對寬松的環境來應對。

根據企業的具體情況，匯總從下而上反映的建設性的意見和建議，深入和透徹的變革之前的規章制度，針對公司的不同模塊制定出相應的新制度，在考勤管理方面，也提出一個全新的、具有一定彈性范圍的制度。即公司允許職工在遲到的時間上有一個緩沖時間，遲到的時間在這個緩沖時間內者，可以不處罰或者酌情處罰，從而提高職工的滿意度，同時還可以調動職工的工作積極性。

4 打卡考勤的完善

需要考慮的是，總會有個別員工喜歡鉆規章制度的空子，將上班的時間定為緩沖時間之前，每天上班都遲到，但是又沒有到達需要處罰的程度。我們的人性化的制度對于這些職工，不但起不到約束作用，反而讓別有用心的人得利，使制度實行的嚴格性和神圣性蕩然無存。所以需要更好的辦法來防止這種局面的發生。為了從根本上處理解決這種事情，我認為原先制定的遲到緩沖時間過于籠統和寬松，公司可以進行適當的調整，使職工的遲到時間按月計，規定一個額度，遲到時間累計，月底結算，未超過額度范圍的可以酌情處理或不處理，如果超過，就要按照公司的規定予以處罰，具體的處罰方式根據不同的部門各自制定。并且可以在公司的周會上定期開展部門間的評比，公司根據情況考慮對優秀的部門予以獎勵，更可以增設全勤獎以激勵職工的工作積極性，同時用團隊的力量讓職工們相互制約，有效的減少人為的遲到現象，不但可以提高公司的綜合效益，還可以增進部門內部的團結向上，加強整個部門的監督作用。這種獎勵機制從公司的整體利益來看是利大于弊的；從獎勵來看，獲得獎勵的部門可以將其作為活動經費，與公司的工會和團委協辦一系列的活動，無形中拉近了部門與部門之間的距離，改善工作環境，健康向上的促進了公司整體的綜合效益。

5 打卡考勤的意義

工時、工資、加班費以及獎金已逐漸成為了勞資管理方面的熱門話題和敏感話題。職工越發對工資感到不滿，因工資問題而引發的爭議也逐年呈上升趨勢，這與構建和諧勞動關系的思想相悖，所以職工的考勤作為計算工資的基礎資料之一，就顯得尤為重要了。通過對打卡機的使用，使有效又準確的記錄職工出勤情況這一難題得到了改善。考勤的數據通過互聯網傳給核算系統，進而通過相關的計算生成工資臺賬，減少中間環節，在提高了工作效率的同時也提高了透明度，讓人們更為信服，為構建和諧穩定的企業氛圍奠定了良好的基礎。考勤考核的真正意義是在于提升公司職工的績效和公司的效益，維護公司在規范化管理模式下創先爭優的綜合形象。

6 企業文化在考勤管理中的應用

公司的企業文化應隨著現代社會的高速發展而與時俱進，公司的管理者應該對企業文化的發展有著最深刻的體會，各部門的管理者同時也是整體管理制度的執行者。所以這些管理者應當承擔起宣傳教育的任務，強調企業文化，強調敬業精神，并嚴格認真的執行既定的規章制度，賞罰分明。當然，一定會有阻礙，會有職工與管理者糾纏，積極面對，消極抵抗等等。

這時，相關的管理者要如何處理考勤管理和企業文化的關系，這就需要管理者有大義凜然的精神，直視問題的勇氣，給職工發泄不滿的空間，更重要的是要學會聆聽職工的心聲，規章制度不一定是一成不變的，要始終讓企業文化在規章制度中發揮作用，與時俱進，不斷的改善和完備，妥善處理遇到的問題，這也需要管理者了解職工，考慮到職工的心理承受能力，使規章制度始終保有適當的彈性。

參考文獻：

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[3]王楊，史占成.基于Web的考勤管理系統模型的設計及應用[J].中國電力教育，2012（18）.

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[關鍵詞]信息技術；礦山管理；安全管理

中圖分類號：TD79 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0400-01

隨著礦山產能的增加、生產任務加大，傳統的人工調度與安全管理模式已經不能夠滿足現代礦山生產的實際需要。尤其是在當前開采難度持續加大的背景下，礦山安全管理工作中瑣碎的日常事務日益增加，用于安全管理方面的時間和資源被壓縮，導致礦山企業安全管理形勢不容樂觀。在此背景下，合理的應用現代信息技術，提高礦山安全管理的精度和效率，對優化礦山安全管理工作水平具有重要作用。

1、信息技術及其在礦山安全管理中的重要作用

所謂信息技術就是利用通信技術與計算機技術，對視頻、數值、文本和音頻等進行傳輸、顯示、變換與加工等，達到傳遞各種類型信息的目的。信息技術的內涵包括提供的信息服務以及提供信息的設備與方法。信息技術能夠提高傳統生產設備的自動化水平，實現生產系統操作的規范化與控制自動化。在企業的管理工作中，通過利用信息技術構建信息化管理系統，可以顯著的提高管理工作效率和管理質量。

例如，在安全管理工作中，通過建立地面中央調度控制系統，對礦山安全生產作業進行統一的全面監控與管理，同時提供對應的安全管理功能，將現場管理人員從不安全的工作環境、高強度工作中解脫出來，使得其能夠將更多的精力置于生產技術的改進工作中，是現代礦山建設的必然趨勢。應用一整套完整、成熟的安全管理系統，將先進的安全管理理念集成到系統中，對礦山的安全生產過程進行跟蹤與規范，能夠解決當前礦山安全管理工作存在的主要問題，實現對礦山全生產過程的跟蹤與規范，能夠在第一時間將生產過程中存在的問題進行培訓，使得現場的安全生產水平得到提高。

2、當前礦山安全信息化管理工作存在的主要問題

2.1 沒有將安全生產責任落實到位

礦山的安全生產管理過程中，整個管理責任機制較為復雜，在后續的實際應用過程中需要徹底突破相關限制因素，了解相關安全政策與技術，采取高效的管理方式。但是，當前礦山安全管理工作中，存在著安全生產責任沒有落實的情況，主要表現為管理職責不清晰，不能夠充分發揮信息技術的功能。而當前礦山安全管理工作中，安全隱患客觀存在，一旦處理不當，會導致礦山管理責任不夠明確，安全事故頻發。

2.2 安全管理制度體系亟待完善

一個完善的安全管理制度體系是保證礦山安全生產的重要基礎和前提。在當前市場經濟情況下，必須將安全管理制度體系作為基礎，對安全責任進行有效落實。但是，在具體的執行過程中，還存在著制度體系不健全的情況，既有的安全生產規范、制度等依然是在傳統的計劃經濟條件下制定的，不能夠滿足當前市場經濟條件下礦山生產實際需要。因此，在安全生產信息化管理工作中，應該建立完善的安全管理制度體系，形成有效的安全管理系統。

2.3 安全管理技術水平較低

礦山的安全管理系統自身較為特殊，例如在通風管理過程中，需要對各個方面的內容進行審核，增加了安全管理工作的難度。而在當前的信息化管理系統中，往往只是考慮安全管理工作的集中化，雖然提高了管理效率，但是忽略了礦山生產環節的相互依賴和影響，使得安全管理信息化系統的執行效率較低，容易產生安全管理工作落實不到位的情況，給后續安全管理工作造成了負面影響。

3、信息技術在現代礦山安全管理中的應用

3.1 井下緊急避險系統

礦井下緊急避險系統是在礦井下出現突發的危機時，井下的生產工作人員通過利用副井、主回風井、主斜坡道等進行逃生。在緊急避險硐室中通過利用信息化系統，建立自助求生、通信系統，能夠使得進入避險系統中的井下工作人員順利的利用相關的設備與地面工作人員溝通、獲救，或者通過其中的系統自助逃生。例如，通過建立井下壓風自救系統，將壓氣機的壓氣主管道與壓氣站相通，然后通過副井筒鋪設到各個分系統中，最后通過壓風自救防護口罩為逃生人員提供新鮮空氣。

3.2 井下通信聯絡系統

在礦山的安全管理信息化系統建設過程中，要做好通訊聯絡系統的建設工作。通常，一個完整的通訊系統設備包括固定通訊設備與無線通訊設備兩個部分。其中，在關鍵的電站、風機房、水泵等重要部分都要使用先進的通訊設備，在其中設置固定電話與地面中央指揮系統相連。而無線通訊設備則設置在各個生產水平的運輸巷道、井下車場、破碎硐室等現場，便于生產人員移動作業中使用，主要包括對講機、手機等。

3.3 礦井的礦壓監測系統

礦山的監測系統類型較多，在實際的應用過程中要充分認識礦壓傳感設備以及對應的信息傳輸設備。其中，礦壓傳感設備主要是指液壓支架上設置的壓力信號，通過獲得其在工作過程中承受的壓力，獲得其工作狀態。在礦壓傳感設備的設計過程中，因為其容易受到傳輸信號的影響，地面計算機應該設置噪聲濾除功能，使得其能夠真實的反映檢測位置礦壓值的變化，確保獲得的結果真實可靠。

3.4 礦山井下安全測試系統

礦山井下安全測試系統的整體結構較為簡單，當前主要采取在出入口分別設置入井考勤點與出井考勤點的方式，同時將考勤設備通過通信網絡與計算機設備連接，可以實現對不同位置、不同考勤設備進行實時通訊，確保獲得的考勤數據能夠及時的發送到地面安全管理控制中心。礦山安全管理工作中，要及時的分析安全測試系統，同時結合礦山井口的實際設計形式，設置合理的考勤系統，實現對范圍內生產人員的有效監控。

3.5 專家智能系統

從當前大部分的礦山生產經營實際情況分析，在信息描述過程中，一般從整體情況著手，對信息系統采集的不同類型信息進行統計分析。而針對這些信息技術的具體應用則是礦山企業的各個部門與科室，考慮到安全監測信息與安全管理系統較為特殊，常規的安全管理系統可能不能滿足部分要求高的安全管理需求。這時，將專家系統應用到安全管理過程中，將搜集獲得的安全管理信息技術充分利用起來，通過信息處理與數據挖掘的方式，為安全管理決策提供預測、輔助依據等，保證安全管理決策的可預見性和準確性。

參考文獻：

[1] 張立鑫.礦山安全管理中信息技術的應用[J].企業技術開發，2015（4）.

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關鍵詞：民工 工作 和諧 基石

中圖分類號：B822文獻標識碼： A

構建社會主義和諧社會，是我們黨從中國特色社會主義事業總體布局和全面建設小康社會全局出發提出的重大戰略任務。按照“發展固和諧、民主促和諧、文化育和諧、公正求和諧、管理謀和諧、穩定保和諧”的總體思路，建設行政主管部門積極響應，在社會主義和諧社會建設取得了積極成效。我們公司為建筑企業，在各級主管部門的有效管理下，在民工工資發放方面取得了顯著的成績，得到上級主管部門的表彰，并被省總工會豎為典型，先進經驗在全市范圍內加以推廣，有力地推進了社會主義和諧社會的建設。

目前，各建筑企業都十分重視民工工資的發放工作，但拖欠農民工工資的問題依然存在。那么，該如何做好民工工資發放工作呢？

一、公司領導認識到位，重視民工工資發放是做好這項工作的前提

農民工離開家園，外出務工，以自身勤勞的雙手和智慧，通過辛勤勞作，為構建社會主義宏偉大廈而不斷添磚加瓦，以艱苦的付出為代價，來換取勞動報酬，以養家糊口，不斷提高生活質量。沒有農民工辛苦勞動作為工程建設的基本構成元素，就不可能通過一道道工序形成檢驗批，由檢驗批形成分項、分部工程，最后形成單位工程，形成建筑產品。沒有農民工的淚水的流出，就沒有工程的一切，他們是歷史的創造者，真正的無名英雄。基于這種認識，我們沒有理由不足額及時發放農民工工資。

二、公司嚴格制定民工工資發放管理制度，確保民工工資發放到位

要做好民工工資發放管理工作，必須建立一套行之有效、可操作的規章制度，用制度堵塞漏洞，規范管理。根據《中華人民共和國勞動法》、《建筑領域農民工工資支付管理暫行辦法》（勞社部發[2004]22號）等有關法律法規以及勞動保障部、建設部，《關于切實解決建筑業企業拖欠民工工資問題的通知》（勞社部發[2003]27號）和各級政府與主管部門的有關規定，我們建立了《施工現場勞務用工五項管理制度》和《民工工資管理制度》，并制訂了《民工工資發放應急預案》。制度上涉及到勞動合同簽訂、職工花名冊建立、日常考勤、工資發放和公示、工資支付監控和投訴處理等內容。通過建立應急預案，成立相關機構和組織體系，對以后可能會遇到的各種由工資支付引起的突發事件，明確了各部門和責任人的響應和處置程序，將事件很好地控制在始發階段，不致于引發較大的社會負面影響。

目前，我們采用“衢州市勞動保障監察支隊”制定的工資發放記錄卡為造工資表的依據。該卡設計科學合理，有每天的工作內容，員工、班組長、項目負責人三級人員簽字為憑證，以實發金額為界限，各方權利義務清楚，可有效避免不必要的爭議，保證農民工工資的發放得到及時、正確的支付依據。

三、公司強化項目部施工班組管理，確保公司民工工資管理制度能落實到位。

從目前拖欠民工工資案例來看，有一部分項目部支付給施工班組后，班組長沒有把工程款用于支付民工工資，最終導致民工上訪，鬧事。選擇施工班組時，就應該對班組的實力進行調查，選擇那些有實力，講信譽的班組。有實力，主要表現為班組勞動力充足，人員固定，技術精湛。有信譽，主要表現為該班組市場行為良好，無欺詐等不良記錄，誠實守信。最好是選擇哪些有項目部合作多年并實力和信譽度較強的基層作業隊伍。

四、加強動態管理，確保用工處于受控狀態

農民工是一個松散的組織形式，缺乏強有力的管理和控制手段，僅僅依賴班組長或實行簡單的管理，勢必難以達到預期要求和保證農民工工資的合理發放。對農民工實行動態管理，其實質就是根據施工進度，一方面進行勞動力補充與減員，實現工作量與勞動力動態平衡；另一方面就是根據施工任務考核并兌現勞動力費用的支付與獎懲。這項工作，應該包含兩方面的內容。

1、專人管理農民工基本資料，做到詳實與完整，這是動態管理工作的基礎。

各施工班組進場前，項目部專人落實對進場的農民工收集身份證、登記造冊、簽訂勞務合同并履行三級安全教育等工作。對中途進場或退場的員工，要及時做好登記工作。以便于準確核算人工費。

2、農民工工作任務的考核與結算，這是動態管理的關鍵。

項目部一方面委托班組長自身要對本班組人員每天的出勤狀況進行考勤，每月定期上交考勤表。項目部另一方面也要安排專人，對各班組的考勤情況進行檢查、監督，同時采取抽查和暗訪的形式，保證班組考勤不走形式，不弄虛作假。

項目部在施工現場醒目位置處，設置民工工資發放公示欄。定期對前一個月民工考勤表及工資發放表進行張貼公示。對有異議的，項目部與員工進行核對，直到無誤。月底足額按時發放。員工在工資表上按指印及簽字，以現金形式發到每位員工手中，禁止。

五、資金籌措

要解決好民工工資的問題，首先要解決項目部資金問題，項目部資金周轉不過來，其它的一切便成了口號。資金的籌措，單靠項目負責人自身的融資手段，畢竟不能提供工程所需的全部資金鏈，業主只支付工程進度款的85%或更低，卻要支付100%的民工工資，存在來源不足的困難。所以施工中，特別注意付款的節點，根據合同約定的付款節點，合理安排工程進度。每月對已完成的工程進行統計，及時整理相應的資料，與監理和業主單位溝通，使其能按合同每月支付工程進度款，從根本上解決項目資金問題。另外，在工程建設中難免會碰上資金周轉不靈活，一些項目部不能足額發放員工工資的情況。公司專門設立應急救援資金，在項目部有困難的情況下，公司給與項目部以支持，通過各種途徑籌措資金，幫助項目部渡過難關，保證項目農民工工資能及時發放，員工能高高興興回家。

六、做好溝通協調工作

民工工資的發放，不僅關系到民工全體、項目部、公司，還與業主、上級主管部門相關。不光是平時，公司要花精力去基層調查了解民工工資發放情況。如遇到突發時，公司更應該主動和上級勞動主管部門取得聯系，說明原委、征求意見、尋求支持，共同做好維穩工作。

篇8

一、管理范圍

本制度適用于公司范圍內的全體職工。

二、公司考勤實行三級管理，即：公司人力資源處負責全公司的考勤管理工作，各單位的人事員負責本單位的考勤管理工作，班（組）設兼職考勤員負責本班（組）的考勤管理工作。

三、假日規定

1、根據公司的生產特殊性，工作時間實行綜合計算法。

2、節日：無特殊作業時：

（1）、元旦：休息一天。

（2）、五一國際勞動節：休息三天。

（3）、十一國慶節：休息三天。

（4）、春節：休息三天。

3、節假日出勤，由基層單位安排換休。

四、婚、產假規定接辦公室下發的《計劃生育管理辦法》執行。

五、喪、探親假期的規定

1、喪假：

職工直系親屬死亡時，按規定可連續請假三天，工資照發。

《勞動法》規定：直系親屬包括祖父、祖母、外祖父、外祖母、父親、母親、公公、婆婆、岳父、岳母、配偶、子女，（女職工在產假期間嬰兒死亡，不另給喪假）

此項規定，僅限于考勤管理。

2、探親假：

職工請探親假，需本人提出申請，征得本單位（部門）領導同意后，報公司人力資源處審批。

探親假是指工作滿一年的職工與配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，應享受的待遇。

探親假期是指職工與配偶、父母團聚的時間，另外根據實際需要給予路程假。假期包括公休假日和法定節日在內。

（1）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。

（2）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。

（3）已婚職工探望父母，每四年給假一次，假期為20天。

（4）職工在規定的探親假期和路程期內，工資照發。

（5）職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月基本工資（技能工資 崗位工資）百分之三十以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

（6）未婚、家住省內的每月報銷兩次路費；省外的一年報銷兩次路費，每次探親假為15天，已婚不再享受此待遇。

六、職工因病、非因工負傷

1、職工因病就診，需事先向所在單位領導請假，經醫院診斷需住院治療的，必須到市級及以上醫院診治。

2、職工因病或非因工負傷在醫療期內憑市級醫院的診斷書、病志、處方及收據等原始憑證，其工資待遇可按以下規定執行：

（1）連續工齡不滿五年者，為本人月基本工資[技能工資 崗位工資（試崗工資）]的70；

（2）連續工齡滿五年不滿十年者，為本人月基本工資[技能工資 崗位工資（試崗工資）]的75；

（3）連續工齡滿十年不滿十五年者，為本人月基本工資[技能工資 崗位工資（試崗工資）]的80；

（4）連續工齡滿十五年不滿二十年者，為本人月基本工資[技能工資 崗位工資（試崗工資）]的85；

（5）連續工齡滿二十年以上者，為本人月基本工資[技能工資 崗位工資（試崗工資）]的90；

（6）精神病患者，有3年以上病史不能堅持正常上班，可以在家養病，養病期間，發本人原標準工資60的生活費。（崗位工資以試崗工資作基數，同時停發勞效工資）

3、醫療期內，停發勞效工資。

4、醫療期限的規定

根據本人實際參加工作年限和在本企業工作年限確定。

（1）實際工作年限十年以下的，在本企業工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

（2）實際工作年限十年以上的，在本企業工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

5、職工因病或非因公負傷，醫療期滿，不能從事原工作也不能從事其他工作，按《勞動法》有關規定與之解除勞動合同，并給予一次性經濟補償。

（1）職工因打架斗毆負傷休息，憑診斷書按事假處理，無診斷書按曠工處理。

（2）職工因工外出患病住院，需持當地縣級以上醫院診斷書按病假處理。

七、工傷

工傷的有關規定按公司安保部下發的《職工工傷暫行辦法》執行。

八、審批權限

1、工人請假

（1）請假2天以內，經

班長批準。（2）請假3天，必須經分公司經理（處長）批準。

2、一般管理人員請事假

（1）基層單位管理人員由本單位領導批準。

（2）機關處室管理人員請假3天以內處長批準，3天以上分管經理批準。

3、副科級以上干部請假3天以內由分管經理批準，3天以上由總經理、黨委書記批準。

九、其它

每月15日前各基層單位將考勤表及工資表經單位領導簽字后報人力資源處，履行工資審批手續。不按時上報，逾期公司不予審批工資。

篇9

一、試用期和正式聘用

二、考勤制度

三、工資制度

四、福利待遇

五、崗位責任制度

六、工作日志制度

七、呈報制度

八、辦公用品管理制度

九、資料管理制度

十、后勤管理制度

十一、安全保衛制度

十二、保密制度

歡迎您加入··廣告公司！

公司將竭誠為每位員工提供適合的工作崗位、科學的競爭機制和良好的發展平臺，幫助您實現自己的人生價值，真正達到員工自身利益和公司效益“雙贏”的目的。

一、試用期和正式聘用

雇傭條件：公司對員工招聘錄用，均列出必要條件，并根據公司特點，按工作積極態度、工作能力、業務水平、敬業精神、綜合素質等擇優錄用。

測試：專業知識及技能的測試（面試、筆試、試用等方式）

報到手續：經擇優錄用的人員于報到時間，帶一寸免冠照片，全國公務員共同天地兩張、學歷證書、身份證復印件到公司。（報到時出示原件）

人事檔案：公司為每位員工建立人事檔案（員工登記表、聘用合同、績效考核文檔），公司承諾檔案資料嚴格保密，同時，公司要求員工提供個人資料是真實的，弄虛作假者，一經發現，嚴肅處理，并要求在員工登記表上簽字證明其真實性。

二、考勤制度

考勤制度作為考核員工、獎優罰劣的重要依據之一。

每個廣告人都知道，廣告行業有其自身的特殊性，根據工作需要，管理者有權變動工作日程安排。自己的工作未完成，應主動加班予以完成，薪金根據公司總體業務調整，不按點按日加班計算月薪。

公司員工應按時出勤，當你缺勤時，意味著其他員工將承擔額外的工作任務。反之，其他員工缺勤時，你也要承擔更多的工作任務。你應當嚴格執行并有責任將自己的缺勤次數控制在最低限度。當你知道要遲到時，有責任事前通知你的上級主管，缺勤和遲到將作為你工作記錄的一部分，并作為員工績效考核的重要參考依據。未經領導同意的缺勤將受到紀律處分、罰金，甚至辭退。

1、公司作息時間規定

8：30—17：30（12：00—13：00為用餐休息時間）

2、懲罰：

（1）遲到早退一次扣5元(超過1小時扣半天)

3、考勤按當月實際工作日統計，作為工資發放的依據。

（1）國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。

（2）病假需經領導批準后休息。

（3）事假需本人以書面形式講明真實情況，總經理批準后休假。

（4）手頭工作未完成，未交接，應以大局為重，考慮客戶利益和公司全局，有職業道德觀念。

（5）工作時間未經準許，私自外出，視曠工處理。

（6）員工在休假期間應打開手機，保證通訊暢通，如遇公司有重要工作需要，應配合完成。

（7）員工請假不得以短信或代請方式，應直接向公司領導請假。

（8）周日如需加班，請假原則上不批，如特殊情況需書面寫明情況特批。

4、離職：

辭職員工需提前至少一個月通知公司，并按要求與主管或相關人員進行工作交接，整理清查以往客戶資料、設備、財產及以往使用的公司財物，方可離職。

5、自動離職：

無故三天不上班曠工者，均作自動離職，不予結算任何工資、

6、解雇：

聘用期內，因工作表現、能力等因素不符合本公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解雇，以基本工資為基數，按日結算當月工資。計算方式為：日工資=基本工資÷30天（不含福利、獎金等）

7、開除：違反勞動紀律，予以革職開除，員工因觸犯法律，追究刑事責任。

員工發生下列情形之一，公司有權提出警告或解除勞動關系。

（1）、在試用期內，不符合錄用條件。（一月內缺勤三次以上，工作效率低，業務水平不達標，經提醒無明顯改觀）

（2）、、帶情緒工作，業務中多次出差錯，給公司造成損失的。

（3）、嚴重違反公司勞動紀律，帶走公司資料或財物，泄露公司秘密，謊報事實者，造成不良影響的。

（4）、因個人原因給客戶留下不良影響，說不利企業言語，流露對企業不滿、自成小團體，消極怠工、無理取鬧的。

（5）、品行不端，有人格缺陷，缺少基本職業道德，損害公司名譽者。

（6）、工作無效率，影響合同履行的或給公司客戶造成不良影響的。

（7）、工作無主動性，無所作為，影響公司整體工作完成，月內無顯著業績或提高，予以警告或勸退。

（8）、以個人利益為先，自由散漫，找各種借口擱置手頭工作。

（9）、私自動用公司微機軟硬件，致使電腦無法，全國公務員共同天地正常工作。造成損失責任自負，嚴重者追究其法律責任。

（10）、員工必須保證其提供一切個人資料的真實性，如實說明在原單位的辭職原因，否則一經查出，予以辭退。

（11）、偷取公司及同事財物。

（12）、利用公司資源（耗材、微機、光盤、打印機、掃描儀等）加工自己或他人成品。以公司名義承攬私活，牟取私利。

（13）、隱瞞傳染病或其他病癥不報。

三、工資制度

公司根據經濟效益，支付能力及社會物價漲跌情況，根據員工工作態度、工作業績調整工資金額。

工資結構：基本工資、崗位工資、全勤獎、績效工資，企業工齡工資。

工資發放：當月20日發放員工上月工資，如發薪日正好趕上節假日，工資會提前或延后發放。員工轉正前后月薪一般不會有太大變化，因為公司對待員工的試用期主要是考核其德行操守、積極態度、工作能力、職業道德，而非大幅度降低月薪，月薪如有疑議，應當時提出。為便于管理，公司采用半月壓薪制度（基本工資的一半），待員工合理離職后，予以退還，員工有下列情形者，不予退還。

1、離職時，未提前一個月提出。

2、擅自離職，手頭工作未交接，影響全局工作。

3、嚴重違反勞動紀律，被開除。或有不法行為者，追究法律責任。

四、福利待遇

各項社會保險需在企業工作一年以上，工作中有良好表現，個人檔案、身份證明齊全，企業根據員工的績效考核、業務水平、出勤率等綜合因素考慮。

公司為員工上保險后，三個月將退回原抵押的半個月工資。

（1）、人身保險。

1、公司負責員工工作期間的免費午餐。

2、加班在20：00點以上者，有夜餐或餐補。

3、周日加班者，公司負責餐或餐補。

5、員工需外出（工作時間）每餐補助5元/人，超出部分自理。

6、正式錄用員工的工資待遇含各項補貼：副食補貼、書報、交通、洗理、通訊、等計30元，醫補計10元，全勤獎50元，任何形式的遲到、早退、請假除按每日扣除外，無全勤獎。（鼓勵員工全勤）

五、崗位責任制度

1、保質、按時完成領導交給的各項工作，認真填寫工作日志。

2、熱誠、謙遜、耐心地服務于客戶。

3、維護公司設備、財產的安全，保障正常使用。

4、隨時整理客戶文檔、資料及電腦內存文件，確保不丟失。工作中因疏忽，酌情處理，因個人原因造成損失，應有責任賠償或從工資里扣除。

5、及時匯報工作進程及客戶業務。

6、工作單由主管領導分派，如完成時間有困難，應盡早提出，如客戶急需，應主動加班完成。接單人簽字，另一名設計復核。

7、私人電話應簡短。禁止用公司電話聊與工作無關的事。

8、因個人原因給工作下一環節造成影響，相關設計人員有義務馬上到位予以解決。

六、工作日志制度

要求員工每天填寫工作時間分配表，具體到每個員工每天的時間分配。多少時間花在哪一項工作上，花在哪個客戶上，關注工作過程中發現的問題，及時調整。

七、呈報制度

1、員工應及時向領導匯報工作情況及進程，如遇難題或突發事件應馬上向主管領導匯報，因個人延誤造成不良后果，應予以處罰。

2、未經本人允許，不得動用他人微機，個人電腦有問題立即上報，未經許可不得私自拆卸電腦硬件。

3、無工作需要、工作期間不得上網看與工作無關的網站，嚴禁網上聊天，嚴禁電腦游戲、觀看影碟或做其他一切與工作無關的事。

4、當日值班員工應隨時查看電卡、電量。辦公耗材的使用情況，呈報負責人提前購買。

八、辦公用品管理制度

1、辦公用品的申請、耗材（打印紙、墨、光盤、標簽）應提前記錄、隨時查看。

2、節約成本，養成好習慣（打印紙雙面使用），不得用公司耗材做與工作無關的事。

九、資料管理制度

1、設計作品確認后，隨時歸類收存。需刻盤的，標注清楚。

2、定時刪除電腦中的垃圾文件。

3、定時查看公司電子郵件并及時處理。

十、后勤管理制度

1、鑰匙管理

公司鑰匙為專人管理，管理者做好鑰匙的登記、領用、收回工作。

2、門、窗、水、電、氣管理

（1）每位員工應節約水、電的使用，用完后及時關閉。

（2）下班時應檢查門、窗、燈、電腦等設施是否關閉，是否安全。

3、衛生管理

（1）保持辦公區域、用餐區域、衛生間的整潔。

（2）定期擦拭電腦顯示器及設備，保持其潔凈、整齊。

（3）定期為花澆水，為魚換水。

十一、安全保衛制度

1、員工應有安全防范意識。上班期間鎖好公司大門。

2、謝絕推銷或與工作無關的人員入內。

3、圖庫、圖書推銷時間不宜太長。

十二、保密制度

1、專業書籍、圖庫、光盤、文件資料，閱后放回原處，不得帶出。

2、公司重要會議紀要，競爭策略，計劃，設計技術資料。合同、報價、提案不得泄露或傳播。

3、不看不說與己無關的秘密，員工應保守公司秘密，忠于職守，增強保密觀念，造成損失，本人承擔責任。

篇10

全體員工在公司王總、吳總領導下，克服了資金緊張、市場受國家加強醫藥行業監控而萎縮等困難，大舉引進先進模具、設備，改進生產工藝，采取了各種措施提高質量管理，積極開拓市場，加強企業管理，使得企業經營步入正軌，前景漸漸明晰。辦公室一年來立足做好后勤服務，重點狠抓食堂伙食、考勤制度、管理規章制度、企業人力資源等工作，同時從細處著手，在衛生管理、員工日常行為規范、宣傳工作、接待工作、會務工作等小事上毫不馬虎，為企業正常運作做出了應有貢獻。

現將一年工作總結如下：

一、細化企業管理，發揮行政職能

辦公室基于去年《員工手冊》定稿、規章制度基本框架確定基礎上，極力將所有現行制度督辦到位，并細化、細分各項規章，使得管理工作更上一層樓。

一年來，企業共制定了《工作餐管理制度》、《加強車間現場管理規則》、《湖南樂福地醫藥包材科技有限公司會議管理制度》、《關于嚴肅考勤紀律的通知》、《關于將年終獎與請假時間進行掛鉤的決定》等十余項規章管理制度，同時在歷次的中層會議、質量例會上對原有不符合實際的制度進行規定予以修正，如：九月二十四日例會上，對公司考勤紀律進行了調整，要求所有員工提前離崗，必須填寫請假條并經上級領導批字，請假條經門衛審核留存后方可離廠;三月三十日會議上，首次提出了“所有員工不得進行群體性喧嘩，擾亂公司正常工作、生產秩序，所有爭議、問題，必須按照由員工-班長-帶班主任-部長-辦公室-總經理的順序逐級上報，解決問題，如不滿意，可選擇辭職，否則予以除名”等等規定。這數十條可行性極強的制度新增與修訂，使得企業管理越來越成熟、越來越細致，也愈加切實企業運作實際，為保障企業各部門協調運作起到較好的約束作用。

在制度的新增與修訂過程中，辦公室積極做好宣傳動員工作，即通過公告、通知，或形成紅頭文件下發各部，讓每位員工心中有底。同時，在各項制度的執行中，辦公室對違紀員工絕不姑息、嚴厲處罰，對加強企業各項規章制度的執行力起到了很好的震懾作用，員工們的日常工作、生活中遵紀守法，基本上都能達到企業要求。一年來，在我們的努力下，企業沒有出現過大的違紀違章行為。

二、積極發揮后勤服務功能，為企業生產經營起到保障作用

今年來，辦公室在后勤工作方面主要在食堂管理、車輛調配等方面積極開展工作：

1、食堂管理方面，首先，今年我們克服了公司人員增多、食堂人手少、物價逐步上漲等不利因素，在伙食質量、采購成本上下工夫。今年公司實行工作餐制度以后，公司就餐人員大幅度增加，食堂工作強度大大增強，而食堂人員仍然保持了原有3人，辦公室人員由原來的四人減少到三人，這就使得食堂工作愈加難做。在此情況下，辦公室做好調整工作，一方面安排羅芳芳由原來的內勤兼任主管食堂工作，另一方面積極動員食堂工作人員克服困難，適應工作。在食堂人員忙不過來情況下，辦公室所有人員都主動充實到食堂一線幫忙，緩解了食堂人員匱乏的困難。

其次，食堂今年通過降低購菜、油、米等的成本,狠抓節約環節，優化配菜環節等,一方面使得企業用餐成本由去年的元/人降至元/人，一方面又通過提高業務水平提高了員工用餐質量;

此外，嚴格落實食品衛生安全工作。今年我們組織了所有食堂工作人員進行了一次體檢，最終三位師傅都順利通過檢查。平時，辦公室周主任還不定期對工作人員進行思想教育、貫徹落實食品衛生法的要求等。通過學習，提高了工作人員在工作中的服務質量和意識。今年上半年，由于衛生局對企業進行例行檢查，辦公室還專門抽出時間對食堂食品衛生、餐具的“一洗、二沖、三消毒”工作進行了一次大規模的整改，通過整改，順利通過了市衛生局的全面檢查。平時，辦公室也注意做好食堂衛生的隨時清理，每天對食堂進行一次清潔，每周對廚房一次大清掃，每個月對餐廳進行一次大沖洗。如發現工作中有不到位之處立即指出，勒令改正及時到位。今年企業為了方便員工清潔餐具，還專門購置了電燒壺一個。

最后，自今年4月3日工作餐制度實行以來，辦公室積極做好監控管理，在工作餐政策執行之前便精心設計了一套切實可行、成本較低的執行方案(即現行的發放工作餐票的方法)，并報公司領導審核通過。在具體實施過程中，我們每天派人現場發放餐票，避免了錯誤的發生，同時餐票管理做到日清月結，餐票發放帳目清晰明了，沒有出現過錯報漏報，為企業成本控制加了一把鎖。

2、車輛管理工作上，辦公室繼續堅持實行派車制度不動搖，所有部門出車必須先告知辦公室，再由辦公室合理調配一起出車，以化零為整，為企業節約了運作成本;

3、辦公用品領用以及復印、打印方面，我們也要求所有人員堅持簽字制度，做到“以舊換新”、所有采購的辦公用品個個有記錄、件件有源頭，同時，我們對領用也進行了控制，不該領用的一律予以追回，必須補充的盡快予以解決。在打印復印方面，所有打印、復印數量在十張以上的都予以登記，以控制碳粉、墨盒成本。

4、集團電話管理規范化。今年企業將所有擁有移動卡的員工列入“樂福地”集團，既通過樂福地宣傳彩鈴提高了企業知名度，也使得企業員工相互通話費用大大降低。

5、衛生清潔工作常抓不懈。做為從事醫藥行業的企業，衛生條件尤為重要。××年辦公室繼續將衛生工作做為后勤工作的重心來抓，堅持每月一次的衛生大檢查雷打不動，對于不遵守衛生規則亂丟亂放、室內擺設凌亂、地面不干凈、門窗未擦、墻角有蛛網的房間，辦公室都毫不姑息，嚴厲處罰，一年來共對5個宿舍、9人次進行了衛生獎的扣罰，公司衛生工作在制度的威嚴下越來越好。其次，是堅持定期對招待所衛生進行清潔、消毒，客戶睡過的被褥、毯子哪怕只是睡過一晚，也好不馬虎清洗干凈，招待所每間房間做到整潔有序、氣味清新，給所有到位客戶留下了美好映象。

三、認真履行文秘工作職責，較好地完成公司領導交付的任務

文秘工作紛繁復雜，頭緒頗多，整個辦公室雖然只有三個人，卻要擔負起整個公司的對內、對外行文、會務工作安排、對外接待以及招待所管理，同時采訪、拍照、宣傳工作也應盡職盡責。

1、文字工作一絲不茍。為保證各項行文的嚴肅性，辦公室今年加強對文字的審核與推敲工作，××年全年共下發樂字文件10個、樂辦文件15個、樂函文件6個，均做到了有憑有據、有理有節、恰到好處、不偏不倚，其他還擬寫了簡報46期、會議紀要36篇、各項管理通知、通告42個、宣傳稿件16篇，為企業日常管理、宣傳報道、檔案保存等各方面工作起到了較好作用;

2、宣傳工作側重企業運作及塑造企業良好形象。今年辦公室宣傳工作以企業生產經營管理為重點，每月更新一次板報欄，在宣傳欄目中刊登企業發生的好人好事、企業動態，同時在安全、質量方面進行培訓，尤其通過漫畫等形勢進行潛移默化教育、通過照片來加強企業新聞報道的效果，今年共出板報48版次，其中優秀員工板塊給企業贊譽先進、鼓勵后進工作推動不少，企業動向欄目更為企業形象建設以及企業文化建設增色不少，現在，位于廠門的兩塊宣傳版已經成為企業一道亮麗的風景，成為員工培訓和信息傳遞的一條信息橋梁。特別在今年7月份，耒陽爆發特大洪災，企業通過宣傳欄發出捐款、捐物倡議，短短兩天時間獲捐現金2907元、衣物58件，較好發揮了“一方有難、八方支援”宣傳陣地作用，為企業建立了良好外部形象。

3、申報工作有條不紊。今年辦公室先后參與了二月份湖南省企業技術創新項目申報、三月份的國家級火炬計劃申報、七月份赴香港融資資料及中國農業銀行衡陽市亞銀支行“還舊借新”方式貸款、八月份的衡陽市中小企業專項資金申請、九月份衡陽市中小企業專項資金申請、十一月份的湖南省科技廳科技項目專項資金申報等各項申報工作，通過我們積極準備資料，今年4月26日財政局給予了企業25萬元扶助資金以及75萬元稅收減免的優惠政策，其他申報工作雖然宣告失敗，也為企業來年的申報工作總結了經驗、積累了人脈。

其他申報工作，如今年企業的申報重點――新產品認證工作，辦公室也積極參與進去，提供所需資料，進行文件撰寫和資料整理，同時適應認證需要補充缺乏資料等，保證了此次認證的圓滿成功。平時，在財務部、銷售部、生產部、質量部需要提供企業資質證明材料、企業宣傳碟等資料情況下，對各項資料進行了補充和修訂。全年共計打印企業資質證明68本、打印申報資料79本、制作企業宣傳碟片125本、培訓試卷124份，滿足了企業對文字宣傳材料的需要。

4、接待工作井井有條。今年企業大到7月20日迎接acic公司、6月18日迎接千山客戶團、12月8日迎接省藥監局專家，小到陸續到訪的客戶單位、各設備供應廠家、各政府機構辦事人員以及各級單位造訪人員，辦公室都予以熱情接待，做到端茶送水不灑、說話不卑不亢。

尤其是一些重要的接待任務，如千山客戶團、藥監局領導考察等，辦公室都經過精心準備、細心安排，為樹立公司良好企業形象打下基礎，首先是嚴把資料關，做到匯報材料簡單明了、言簡意賅、重點突出、講述觀點時能夠一針見血，但絕不尖銳突出、牽強為難;其次，預先安排接待路線，配備齊全所需匯報材料、接待物品等，并組織好工作人員各就各位，在安排招待所、攝影攝像、迎接、倒茶等各個環節狠抓細節、杜絕失誤，促使歷次接待活動圓滿完成。經過努力，今年歷次接待活動都得到各位領導的高度評價。

除此，對于來電來訪，做到件件有匯報，件件有落實，件件做到位，讓領導滿意，也讓來電者遂意。對于一些來司拉業務人員及索要債務人員，辦公室一方面熱心接待，一方面委婉推脫和盡量解決，做到不卑不亢、收放自如，既不傷害彼此感情，也不影響公司利益。

四、依據實際情況開展人力資源工作，嚴格執行考勤考核制度

辦公室同時兼管公司的人力資源一攤子工作，包括對外招聘、對內培訓、考勤考核等。今年企業人動頻繁，辦公室克服了人手少、任務多的困難，圓滿完成了6次大型的企業招聘、培訓工作，考勤考核工作也按月嚴格執行，為員工月度考核、工資核算提供了準確無誤的依據。

我們今年來分別于二月二十八日、四月六日、四月十二日、六月十五日趕赴石鼓、開發區人事局等人才市場參加了4次大型人才招聘會，并于元月份、二月七日、十一月份三次在公司進行了現場招聘活動，每次招聘人員在30人以上，通過這七次大型招聘活動，企業共計招收優秀銷售人員兩名、模具技術人員兩名、普工100余名(含試用期未滿即辭職人員)，為企業正常運作保證了人力資源的延續性。適應新、老員工崗位培訓需要，企業今年共組織新員工入廠集體大型培訓七次，企業在崗人員大型培訓一次，次均培訓天數為三天，總課時達到42節，每次培訓辦公室都安排了較為詳細易懂的培訓內容，涉及生產、質量、設備、企業文化、規章制度等各個環節，且做到培訓節節有記錄、結束有考試，所有培訓人員必須通過培訓考試方能通過我們考核，新員工可以依次進入公司開始試用，在職員工可以獲得培訓合格證，為員工上崗正確操作、正常開展業務工作、遵守公司規章制度、較快融入企業文化氛圍奠定了良好基礎。

考勤、考核方面，首先，辦公室每月月初通過對考勤機數據的核對，并比照各部門送交的考勤表，嚴格審核每位員工的出勤狀況，再具體形成考勤表交送財務核算工資，一年來每月數據來龍去脈清楚、每組考勤有憑有據，全年辦公室提供的考勤數據沒有出現過任何錯誤，為財務做帳提供了詳盡準確的第一手資料。其次，對于歷次員工的工資調整、扣款罰款，辦公室都做到每筆款項有領導批示、有文件精神，今年共涉及到10位員工的升降職調整工資、所有員工扣除押金以及每月衛生獎、記錄獎的扣款情況，我們都有相應文件根據和具體備查記錄，因此在員工對扣款、工資數額有爭議時，我們都能找到依據令其心服口服，做到理直氣壯，確保不讓員工受一點委屈，也不讓企業經濟利益受損。

五、注重企業形象建設，積極做好對外聯絡工作

外聯工作關系到企業公共關系形象，做好了，可以在社會上樹立起一個良好的外部形象和提高企業商譽，今年辦公室對于社區工作給予了最大的支持，年初即分別就治安管理、計劃生育與街道辦事處簽訂了責任狀，全年在我們努力下，一方面，辦公室督促保衛處狠抓企業周邊環境的治安管理起到成效，年內沒有發生過盜竊及其他惡性治安事件，對于一些因學生貪玩砸壞路燈的情況，保安也能注意工作方法，以勸導和教育為主，避免了該類事件的再次發生，也避免了與周邊居民的矛盾沖突;另一方面，重視女工工作，按照國家、省市計劃生育政策做好各項計劃生育宣傳和動員、預防工作，公司全年沒有發生計劃外懷孕、超生情況，今年年初，為了使女同志身體健康得到更好的保障，我們還組織大部分女工進行婦檢，贏得員工贊許。

另外，對于消防中心給企業進行的各項任務安排，企業都積極予以支持，如：今年企業利用崗位培訓機會對員工進行了兩次消防知識講座、年內還對消防器材進行了一次全面檢查、各班班前會議、節假日來臨之前，企業都對消防工作反復進行強調，確保公司在安全前提下運作。其他居委會、社區號召、要求企業完成的各項任務，辦公室都先經過領導批示后全力開展，一些行政、事業單位要求參加的會議，我們都派人到會并將會議精神傳達到位，很好起到了信息紐帶的作用，也使得周邊單位與公司關系變得更為融洽，相關部門給予公司的支持與關注也自然而然逐漸增加。