導(dǎo)語：如何才能寫好一篇心理學(xué)邊際效應(yīng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

世界衛(wèi)生組織（WHO）明確指出：健康是指生理、心理及適應(yīng)性三方面均良好的一種狀況，而不僅僅是指沒有生病或者體質(zhì)健壯。可見適應(yīng)性對于個體健康的重要意義。正如心理學(xué)家妮特（P.Janet）所說，人的一生都處于不斷的適應(yīng)的過程中。個體總是在不斷地通過與周圍環(huán)境的交互調(diào)整自我，達(dá)成和諧健康。

大學(xué)生正處于人生的關(guān)鍵階段，需要面對和處理從學(xué)生到社會人過程中的各種問題。心理適應(yīng)性在很大程度上決定了其是否能順利渡過該發(fā)展階段。想要更好地應(yīng)對問題，適應(yīng)社會，首先必須準(zhǔn)確了解和科學(xué)評價自我情況。當(dāng)前，全國大部分地區(qū)都已經(jīng)或正在建設(shè)大學(xué)城。新校區(qū)將成為未來各地高校學(xué)生培養(yǎng)工作的主要區(qū)域。但已有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于新校區(qū)環(huán)境條件、學(xué)習(xí)生活情況師生交流方式等因素，使得大學(xué)城高校學(xué)生的心理適應(yīng)性問題更加特殊與嚴(yán)峻。因此，開發(fā)科學(xué)有效、針對性強(qiáng)的評測工具，對于了解與應(yīng)對大學(xué)生心理適應(yīng)性問題，保障大學(xué)城順利建設(shè)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

國內(nèi)在心理適應(yīng)性工具研究方面，取得了一些成果，如已經(jīng)開發(fā)了中國大學(xué)生適應(yīng)量表（CCSAS）[1]，大學(xué)生學(xué)習(xí)適應(yīng)量表[2]，大學(xué)生人際適應(yīng)量表[3]，大學(xué)生學(xué)習(xí)適應(yīng)狀況量表[4]，大學(xué)生一般情況調(diào)查問卷[5]等。該領(lǐng)域工具雖不算少，但多數(shù)為針對新生或一般性的調(diào)查量表。專門針對新校區(qū)編制的大學(xué)生心理適應(yīng)性工具幾乎沒有。為了滿足該領(lǐng)域理論研究的需要，并在現(xiàn)實(shí)中更好地發(fā)現(xiàn)與處理新校區(qū)大學(xué)生的心理適應(yīng)性問題。因此，在已有研究成果的基礎(chǔ)上，編制了《新校區(qū)大學(xué)生心理適應(yīng)性量表》。

2編制過程

《新校區(qū)大學(xué)生心理適應(yīng)性量表》的編制通過三階段完成。首先，進(jìn)行關(guān)于大學(xué)生心理適應(yīng)性內(nèi)容的訪談;然后，在訪談與文獻(xiàn)調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過理論構(gòu)思編制初測問卷并施測;最后，在初測數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，修訂量表進(jìn)行復(fù)測并驗(yàn)證效度。

2.1訪談

2.1.1訪談對象

面對陌生的大學(xué)生活，大學(xué)生表現(xiàn)出更多的適應(yīng)性問題。大學(xué)城作為各高校新校區(qū)，除大部分新生以外，不少老校區(qū)的高年級學(xué)生也搬進(jìn)了大學(xué)城，作為特殊時期、特殊環(huán)境的特殊群體，不論是新生還是新遷入的老生都會面臨適應(yīng)性的問題。研究中的訪談選取了貴州大學(xué)城新校區(qū)的貴州師范大學(xué)和貴陽中醫(yī)學(xué)院的46名學(xué)生。其中大一學(xué)生22名，大三學(xué)生24名;男生15名，女生31名。

2.1.2訪談過程

研究采用半結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)合行為事件訪談（BEI）的方式，在知情同意的前提下，由事先培訓(xùn)過的主試對被試進(jìn)行一對一的訪談。訪談包含4個問題，包括（1）你覺得適應(yīng)良好的狀態(tài)是怎樣的？（2）你所看到的同學(xué)難以適應(yīng)的事件或狀況有哪些？（3）你覺得讓你難以適應(yīng)的事件或狀況有哪些？請按照難以適應(yīng)的程度從大到小說出至少10件事件。（4）具體談一談對你而言最難以適應(yīng)的一件事件，說說當(dāng)時的實(shí)際情況是怎樣的？你當(dāng)時的實(shí)際心理感受是怎樣的？你做出了怎樣的行為反應(yīng)？影響結(jié)果是怎樣的？一次訪談約30分鐘。

2.1.3訪談資料整理及初測問卷編制

用如下步驟對訪談對象的原始錄音進(jìn)行整理：（1）訪談結(jié)束后，第一時間將錄音信息轉(zhuǎn)換成文字材料，以確保資料的及時性和準(zhǔn)確性;（2）在對第一次錄音信息整理的過程中，不斷反思訪談過程中存在的各種問題，及時修正不恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?（3）在保證文字材料與訪談對象所述完全一致的前提下，利用內(nèi)容挖掘軟件ROST對材料進(jìn)行詞頻與聚類分析。最終得到關(guān)于心理適應(yīng)性的五個因子：（1）學(xué)習(xí)適應(yīng)，如“英語四級備考階段，怕自己過不了，單詞記不住，晚上失眠，上課疲憊”等;（2）生活適應(yīng)，如“食堂的菜很難吃，除了食堂沒別的選擇”等;（3）人際適應(yīng)，如“室友之間關(guān)系的處理比較困難，以前的宿舍打散了，我們是重新組合的”等;（4）環(huán)境適應(yīng)，如“不習(xí)慣這邊的天氣，濕氣比較重，因?yàn)樽约荷眢w方面的原因，一直都在適應(yīng)這邊的天氣，除非自己本身適應(yīng)了，才能在這邊過的很好”等;（5）角色適應(yīng)，如“不高興的時候，感覺找不到親近的人來說話，覺得所有東西都是一個人，沒有陪伴者”等。

在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有研究成果，圍繞五個核心維度編制了《新校區(qū)大學(xué)生心理適應(yīng)性量表》。最終形成了五個因子40個題項(xiàng)的初測量表，分?jǐn)?shù)越低則表示被試心理適應(yīng)性狀態(tài)越好，其中設(shè)有反向題。量表采用likert5點(diǎn)計(jì)分，題項(xiàng)描述情況與被試實(shí)際的符合程度按照“完全符合、較符合、一般、較不符合、完全不符合”逐級降低，并分別計(jì)分為“5、4、3、2、1”。

2.2量表初測

2.2.1被試

采用整群抽樣在貴州師范大學(xué)花溪校區(qū)發(fā)放40個題目的初測問卷180份，有效回收170份，有效回收率為94.4%。其中男生48人，女生122人，少數(shù)民族73人，漢族97人。

被試按照自愿的原則完成問卷，完成一份問卷的平均時間為10分鐘。采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件完成數(shù)據(jù)分析。

2.2.2項(xiàng)目分析

采取高低分組獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和題總相關(guān)（r）兩種方法進(jìn)行項(xiàng)目分析。（1）獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，按照總分高端的27%和低端的27%將被試劃分三組，即高分組、中間組和低分組，對高分組和低分組進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，除第18題p=0.408、第33題p=0.057、第38題p=0.053大于0.05不顯著外，其余題項(xiàng)均在高低分組上達(dá)到顯著差異。（2）題總相關(guān)，除第18題r=0.036，p=0.641相關(guān)較低外，其余題項(xiàng)均與總分達(dá)到顯著相關(guān)。綜合以上兩項(xiàng)分析刪除第18題、第33題、第38題，用剩余的37題做探索性因素分析。

2.2.3探索性因素分析

為了檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因素分析，對數(shù)據(jù)先進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)值為1940.909，p

采用主成分分析法對問卷的37個題項(xiàng)先后進(jìn)行多次探索性因素分析，共刪除各維度上分布模糊的26個題項(xiàng)，剩余11題。對余下題項(xiàng)再次進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)與KMO檢測，均滿足因素分析所需統(tǒng)計(jì)要求。進(jìn)一步通過探索性因素分析方法最終確定因素個數(shù)。依據(jù)因素分析理論以及參照已有研究者編制問卷的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，因子個數(shù)的確定主要采用以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）因子的特征值大于1;（2）符合碎石圖檢驗(yàn);（3）抽出的因子旋轉(zhuǎn)前至少能解釋3%的變異;（4）每一因子至少包括3個項(xiàng)目。[6]經(jīng)方差最大化旋轉(zhuǎn)后特征值大于1的因素有3個，方差解釋率為53.821%，參見“因素分析碎石圖”。

因素分析的碎石圖

由碎石圖可見，特征根大于1的因子共3個，對最終保留的3個因子進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果如表1所示。

表1表明，t2、t5、t6、t7、t11主要負(fù)荷在因子1上，根據(jù)理論構(gòu)思及題項(xiàng)內(nèi)容命名為“人際適應(yīng)”;t1、t3、t10則負(fù)荷在因子2上，名為“環(huán)境適應(yīng)”;t4、t8、t9則負(fù)荷在因子3上，命名為“學(xué)習(xí)適應(yīng)”。

2.2.4信度檢驗(yàn)

采用內(nèi)部一致性α系數(shù)檢驗(yàn)量表的信度，量表各因子的α系數(shù)介于0.7～0.8之間，總量表α系數(shù)為0.847，結(jié)果如表2所示。

2.3量表復(fù)測及效度檢驗(yàn)

2.3.1被試

以貴州省花溪大學(xué)城高校（貴州師范大學(xué)、貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)、貴陽醫(yī)學(xué)院、貴陽中醫(yī)學(xué)院）本科生為調(diào)查對象，控制性別、年級及專業(yè)的分布，采取分層抽樣發(fā)放問卷657份，回收問卷652份，有效問卷625份，有效率95.13%。其中，男生312人，女生313人;大一207人，大二205人，大三213人;理工類310人，文史類315人;少數(shù)民族256人，漢族369人。

被試按照自愿原則完成問卷，完成一份問卷的平均時間為5分鐘。數(shù)據(jù)分析采用SPSS20.0和AMOS20.0統(tǒng)計(jì)軟件。

2.3.2數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

用SPSS20.0考察各因子之間、因子與總分之間的相關(guān)情況，結(jié)果如表3所示。

由表3可見，各因子之間的相關(guān)滿足0.1～0.6的統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，因子與總分之間的相關(guān)在均0.6～0.8之間，達(dá)到0.3～0.8的統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。通過AMOS20.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，得到模型檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。

由表4可知，X2/df<5，可認(rèn)為模型的擬合是可以接受的。同時，擬合指數(shù)NFI、IFI、CFI的值在0.85～0.90之間，RMSEA=0.061<0.08，說明模型擬合良好，綜合各項(xiàng)指標(biāo)說明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度[7][8]。

3討論

《新校區(qū)大學(xué)生心理適應(yīng)性量表》是在已有研究基礎(chǔ)上通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)編制而成，最終量表采用likert5點(diǎn)評定方法，包含人際適應(yīng)，環(huán)境適應(yīng)，學(xué)習(xí)適應(yīng)等3個因子11個具體題項(xiàng)。量表，量表編制過程中，首先從已有文獻(xiàn)中收集大學(xué)生心理適應(yīng)性的相關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合訪談結(jié)果，確定了相關(guān)題項(xiàng)。整個過程嚴(yán)格按照量表編制的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，保證了量表的信效度。量表所有題項(xiàng)的來源，均通過訪談分析，并參考已有同類量表資料編寫，使得量表具有較好的適用性。量表的結(jié)構(gòu)通過探索性因素分析確定，并采用驗(yàn)證性因素分析對此進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明，模型的各項(xiàng)指數(shù)都達(dá)到了合理的標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)擬合較好，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.85，這說明該量表具有較好信度。總的來說，《新校區(qū)大學(xué)生心理適應(yīng)性量表》具有較好的信度與效度，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了理想的心理測量學(xué)要求，可作為新校區(qū)高校大學(xué)生心理適應(yīng)性的測評工具。

篇2

（2.89±0.15）L/（min?m2）和（278.29±12.41）m，均高于對照組治療后（4.20±0.16）L/min、（45.82±5.96）%、（259.40±15.29）dyn/s、（2.50±0.14 ）L/（min?m2）和（103.69±10.14）m，且兩組治療后均高于治療前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

【關(guān)鍵詞】 阿托伐他汀； 充血性心力衰竭； 臨床療效； 心功能

The Short-term Clinical Curative Effect Evaluation of Statins for the Patients with Congestive Heart Failure and the Indexes Changes of Heart Function/TANG Li.//Medical Innovation of China，2016，13（17）：044-047

【Abstract】 Objective：To explore the short-term clinical curative effect of atorvastatin for the patients with congestive heart failure （CHF），and to evaluate the effect on the cardiac function.And so as to provide evidence for clinical treatment.Method：A total of 200 CHF patients were selected in the hospital from May 2015 to January 2016.And they were randomly divided into the control group and the research group，100 cases in each group.The control group were treated with conventional therapy，the research group was treated with Atorvastatin 40 mg/times，oral，continuous treatment for 2 weeks.Observed the clinical efficacy，cardiac function change application of ultrasound and 6 min walking test （6-MWT） results.Result：The markedly effective rate of the study group was 75.00%（75/100），higher than that of the control group 65.00%（65/100），the difference was statistically significant （P

（2.89±0.15）L/（min?m2），（278.29±12.41）m，higher than the control group after treatment（4.20±0.16）L/min，（45.82±5.96）%，（259.40±15.29）dyn/s，（2.50±0.14） L/（min?m2）and （103.69±10.14）m，and two groups after treatment were higher than those of before treatment，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Atorvastatin； Congestive heart failure； Clinical curative effect； Heart function

First-author’s address：Beihai Hospital of Yantai City，Yantai 265701，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.17.012

慢性充血性心力衰竭（CHF）是多種心血管疾病發(fā)展的終末階段，主要表現(xiàn)為左室功能下降，機(jī)體組織器官灌注不足，常導(dǎo)致肺循環(huán)和體循環(huán)瘀血，是患者死亡的重要原因之一[1-2]。臨床主要以血管緊張素轉(zhuǎn)化酶抑制劑、硝酸酯類藥物、利尿劑以及洋地黃類藥物治療為主，以緩解心臟功。他汀類調(diào)脂藥主要有辛伐他汀、洛伐他汀、普法他汀等，近年來廣泛應(yīng)用于心血管疾病的治療[3-4]。本研究旨在探討阿托伐他汀對CHF患者的短期臨床療效，并評估對其心功能的影響，為臨床治療提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇本院2015年5月-2016年1月CHF患者200例，病例納入標(biāo)準(zhǔn)：CHF病史3個月以上，美國紐約心臟病學(xué)會（NYHA）心功能分級Ⅱ～Ⅳ級，左室射血分?jǐn)?shù)（LVEF）低于40%。排除標(biāo)準(zhǔn)：急性心肌梗死、瓣膜性心肌病、二度或三度房室傳導(dǎo)阻滯、急性冠脈綜合征、頑固性心力衰竭、帶有心臟支架或起搏器患者、嚴(yán)重肝、肺、腎等疾病患者。其中男113例，女87例，年齡46～77歲，平均（65.09±9.33）歲，心功能分級Ⅱ級43例，Ⅲ級126例，Ⅳ級31例。根據(jù)就診編號按單雙號隨機(jī)分為對照組和研究組，兩組各100例。對照組患者進(jìn)行常規(guī)治療，研究組應(yīng)用阿托伐他汀治療。兩組患者性別、年齡、心功能分級、心臟病史等基本臨床資料比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），見表1。

1.2 方法 對照組患者進(jìn)行常規(guī)治療治療，予地高辛片0.25 mg，1次/d，口服；氫氯噻嗪片25 mg，

3次/d，口服。研究組在對照組治療基礎(chǔ)上，聯(lián)合應(yīng)用阿托伐他汀鈣片（規(guī)格20 mg，輝瑞制藥有限公司，國藥準(zhǔn)字J20120049）40 mg/次，口服，連續(xù)用藥治療2周[5-6]。

1.3 評價標(biāo)準(zhǔn) 治療2周后，評估患者心功能改善狀況及臨床療效。（1）臨床療效標(biāo)準(zhǔn)：顯效：患者臨床癥狀或體征基本消失或顯著減輕，心功能改善2級及以上；有效：患者臨床癥狀或體征部分緩解，心功能改善1級；無效：患者臨床癥狀或體征無改善甚至加重[7-8]。（2）應(yīng)用超聲心動圖評估兩組患者心功能指標(biāo)：每搏心輸出量（SV）、LVEF、左室舒張末期內(nèi)徑（LVEDD）、左心室收縮及舒張末期容積（LVESV）和（LVEDV），計(jì)算LVEF=（LVEDV-LVESV）/LVEDV；外周血管阻力指數(shù)（ SVRI）、心臟指數(shù)（CI）及6 min 步行試驗(yàn)（6-MWT）結(jié)果。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 應(yīng)用SPSS 11.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，等級資料應(yīng)用秩和檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較用 字2檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 兩組患者治療效果比較 研究組患者顯效率為75.00%（75/100），高于對照組65.00%（65/100），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 兩組患者心功能比較 兩組治療前各項(xiàng)指標(biāo)比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。研究組患者治療后SV和LVEF均高于對照組治療后，且兩組治療后均高于治療前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.3 兩組患者SVRI、CI和6-MWT結(jié)果比較 研究組CI、SVRI和6-MWT均高于對照組，且兩組均高于治療前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

慢性充血性心力衰竭（CHF）是一組臨床綜合征，是心臟病患者病情發(fā)展的嚴(yán)重表現(xiàn)，患者心肌收縮力顯著下降，心排出量難以滿足機(jī)體需要，心肌嚴(yán)重缺氧，同時伴隨神經(jīng)內(nèi)分泌激活、循環(huán)受限或全身瘀血等癥狀改善心肌的能量代謝和減少超負(fù)荷心肌的能量消耗，最終導(dǎo)致各個臟器嚴(yán)重的功能衰竭，嚴(yán)重影響患者的生存質(zhì)量[9-10]。近年來他汀類藥物在臨床上非降脂作用也越來越受到重視，廣泛用于心血管疾病的治療。

國內(nèi)外研究認(rèn)為，他汀類藥物除具有調(diào)脂作用外，還能夠有效阻斷神經(jīng)內(nèi)分泌的過度活躍、抑制心肌細(xì)胞肥大、抗氧化作用、內(nèi)皮保護(hù)作用及抗炎作用[11-13]。本次研究結(jié)果顯示，研究組患者顯效率高于對照組，心功能評分顯著降低，研究組患者治療后SV、LVEF、CI、SVRI和6-MWT均高于對照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

綜上所述，應(yīng)用阿托伐他汀治療CHF患者具有較好的短期臨床療效，能夠顯著改善患者心功能及預(yù)后，值得臨床推廣應(yīng)用。

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篇3

關(guān)鍵詞：沖突處理風(fēng)格；關(guān)系沖突；團(tuán)隊(duì)績效

中圖分類號：C93-06文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-723X（2013）06-0117-04

一、引言和問題

西方經(jīng)理層平均要花費(fèi)21%的時間去處理管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突（Thomas， K.W 1992）。研究表明，指導(dǎo)和規(guī)范中國人沖突管理的五種文化價值觀依次是：和諧、關(guān)系、面子、資歷和權(quán)威，和西方人行為方式有很大不同（Chen Guo-Ming，2000）。和諧團(tuán)隊(duì)、和諧社會是中國文化追求的目標(biāo)，而在實(shí)際過程中，不可能沒有沖突。實(shí)際上團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，在中國還是比較常見的，尤其民營企業(yè)，內(nèi)部沖突導(dǎo)致散伙的現(xiàn)象在中國相當(dāng)普遍。團(tuán)隊(duì)在初期能夠團(tuán)結(jié)一致，艱苦奮斗，但一旦有所成就后，利益與權(quán)利的分配導(dǎo)致內(nèi)部沖突，以至于不可調(diào)和最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的瓦解，是中國大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的普遍問題（王端旭，2005）。那么，了解中國團(tuán)隊(duì)成員在傳統(tǒng)文化影響下沖突處理風(fēng)格分布特點(diǎn)，關(guān)系沖突以及團(tuán)隊(duì)績效等沖突關(guān)聯(lián)變量的內(nèi)部影響機(jī)制，對如何預(yù)防、解決及管理內(nèi)部沖突問題，提高團(tuán)隊(duì)的績效，具較大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述

經(jīng)典沖突管理理論：雙因素理論。沖突及沖突管理理論是一個很受西方社會科學(xué)關(guān)注的區(qū)域，有些專門的期刊專注于此領(lǐng)域，例如：《沖突管理國際學(xué)報》、《沖突解決學(xué)報》等。

相關(guān)文獻(xiàn)中，最廣為接受的是Thomas（1976）模型，該模型將沖突管理風(fēng)格分成五種，水平維度代表合作性，垂直維度代表武斷程度（圖1）。

以上沖突管理風(fēng)格按兩維進(jìn)行的分類，被大量的文獻(xiàn)所承認(rèn)，但也有少量的學(xué)者提出了懷疑，如Zhen Zhong Ma（2007）懷疑“我們并不傾向于相信雙因素沖突管理理論能較好地預(yù)測中國人的談判行為”。不管怎么樣，Thomas模型被很多導(dǎo)論性的教科書所引用，非常多的實(shí)證文獻(xiàn)及心理學(xué)的文獻(xiàn)都在此基礎(chǔ)框架下進(jìn)行研究。

如何針對不同的組織，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，描述中國人的微觀行為，分析團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)變量的影響機(jī)制，并提出對策，國內(nèi)學(xué)者做了很多有價值的工作。陳振嬌（2011）采集中國76個團(tuán)隊(duì)的樣本，研究了關(guān)系沖突影響團(tuán)隊(duì)績效的中介機(jī)制，認(rèn)為關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生直接負(fù)面影響。陳曉紅，趙可（2010）通過對 76 個工作團(tuán)隊(duì)的沖突、沖突管理行為和績效的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)沖突管理和沖突的交互作用對團(tuán)隊(duì)績效的影響顯著。競爭型沖突管理行為會導(dǎo)致關(guān)系沖突的增加，進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效的降低；回避型沖突管理行為和關(guān)系沖突顯著負(fù)相關(guān)；任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)績效之間顯著正相關(guān)。郎淳剛、席酉民和郭士伊（2006）研究中國文化背景下的不同類型沖突對團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量認(rèn)知和滿意度的影響，通過對156 名企業(yè)管理人員的問卷調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)管理人員對團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突可以區(qū)分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩個維度， 兩種沖突都對決策滿意度有負(fù)面影響， 其中關(guān)系沖突對于任務(wù)沖突和決策滿意度有中介作用。 郎淳剛認(rèn)為在中國文化背景下使用基于沖突的群體決策技術(shù)具有雙重的效應(yīng)，增強(qiáng)群體討論的強(qiáng)度使群體內(nèi)不同意見的表達(dá)合法化、程序化，從而增加了決策過程中的任務(wù)沖突，另一方面， 也可能破壞群體的和諧，引發(fā)較大的關(guān)系沖突，反而降低了群體績效。張志學(xué)（2005）認(rèn)為沖突不能回避。如果組織成員在現(xiàn)實(shí)或潛在沖突情景中維持“假和諧”，一味回避沖突，最終將使沖突升級。

注意到文化傳統(tǒng)對沖突處理風(fēng)格的影響，Apple ton（ 1970），Chiu （1967），Liu （1966），Morris （1956），Rodd （1959），Sing，Huang and Thompson （1962）以及Wilson and Green blatt等人針對中國人價值觀的團(tuán)隊(duì)沖突做了相應(yīng)的實(shí)證研究，總結(jié)起來，認(rèn)為中國人特有的價值觀依次是：和諧、集體主義，等級制度及權(quán)力層次，面子、關(guān)系等。對于中國人沖突處理風(fēng)格偏好，Paul S. kirbride Sara F.Y.Tang，Robdrtl，Westwood（1991）對在香港的中國人進(jìn)行抽樣調(diào)查，表明中國最偏好的風(fēng)格是拆衷妥協(xié)（8分），最不偏好的是競爭性風(fēng)格（3分），中間依次是逃避（7分），包容（6分），協(xié)作（5分）。Tang Suping ，Wang Jing（2006）通過對大陸大學(xué)生抽樣調(diào)查，被使用頻次最高的沖突處理風(fēng)格是折中妥協(xié)（3169），最少使用的是回避（2772），中間依次是協(xié)作性風(fēng)格（3159），競爭性風(fēng)格（2953），包容性風(fēng)格（2885），兩個結(jié)果除最偏好的折中妥協(xié)風(fēng)格結(jié)論一致，其余風(fēng)格由于樣本不同，結(jié)論有較大差異。

將上面相關(guān)研究比較分析可以看出，對于相同的問題不同的學(xué)者結(jié)論有所差異，如中國人的沖突管理風(fēng)格偏好排序，以及它們對團(tuán)隊(duì)合作績效的影響，以及研究框架及角度，均有差異，造成這種相同的問題，結(jié)論有差異，說明我們需要進(jìn)一步尋找原因。差異可能來自于樣本和計(jì)量分析方法。從計(jì)量分析角度而言就是估計(jì)產(chǎn)生了偏差，產(chǎn)生偏差的原因一般而言就是對模型內(nèi)生性的處理需要進(jìn)一步研究，本文試圖盡量擴(kuò)大沖突相關(guān)變量的范圍，選取實(shí)際樣本，并且考慮到系統(tǒng)的同時性內(nèi)生問題，研究中國人的沖突管理風(fēng)格偏好、關(guān)系沖突以及團(tuán)隊(duì)績效之間的影響機(jī)制。

三、研究方法

1研究樣本

本研究樣本取自云南省三家企業(yè)的員工，一家為會計(jì)師事務(wù)所，一家為民營中學(xué)，一家為建筑施工企業(yè)管理層員工。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷205份，問卷回收率683%。受試者平均年齡32歲，最大年齡54歲，最低年齡23歲，男性99人，女性106人。

2變量測量

個人沖突風(fēng)格測試量表采用Thomas-kliman沖突模式量表，它由30組問題組成，每組問題包含兩個論述，它們描述受試者如何處理沖突。

團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突量表選自以前的研究成果（Jetn，1995，1997），它由四個類似的問題組成，用來測量團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個性差異及人際沖突的程度。關(guān)系沖突量表的alpha系數(shù)是082。

團(tuán)隊(duì)績效量表，采用Alperet al（1998）Barker etal（1988）的成熟量表。這種對團(tuán)隊(duì)績效的自我評級量表的alpha系數(shù)是083。

四、分析

我們的問卷包含五種沖突處理風(fēng)格，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突及團(tuán)隊(duì)績效等沖突相關(guān)變量，各變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表1。

從上表可以看出，我們最偏好的風(fēng)格是協(xié)作型，折中風(fēng)格緊隨其后，最不偏好的是逃避型。Tang Suping， Wang jing（2006）對中國人取樣得到的結(jié)論與我們的基本相同。但ZhengZhong Ma（2007）的結(jié)果顯示，折中和逃避是國人最偏好的風(fēng)格。但逃避風(fēng)格的結(jié)果卻恰恰相反，值得進(jìn)一步取樣驗(yàn)證。

相關(guān)性矩陣如圖2所示。

關(guān)系沖突和團(tuán)隊(duì)績效有比較明顯的相關(guān)關(guān)系，做相關(guān)系數(shù)矩陣如表2：

從表2可以看出，各變量之間存在一定的相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)矩陣僅能表示變量之間的線性相關(guān)關(guān)系，不能揭示變量之間的因果關(guān)系，而傳統(tǒng)的一個方程的回歸，可能不能描述我們系統(tǒng)的多變量之間的因果關(guān)系，從而使估計(jì)模型具有內(nèi)生性，產(chǎn)生估計(jì)偏差，這是目前文獻(xiàn)出現(xiàn)結(jié)論不同的可能原因之一。內(nèi)生性產(chǎn)生的原因一般有三種，本文著重先嘗試著用同時性聯(lián)立方程，從而消除同時性內(nèi)生的影響。

估計(jì)的結(jié)果見表3。

在普通ols回歸中，關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)績效的邊際并行應(yīng)是0188，這種方法沒有考慮到同時性內(nèi)生，從理論上講是有偏估計(jì)。從表3可以看出，考慮聯(lián)立方程同時性之后，與普通回歸相比，最大的區(qū)別是關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)績效的邊際效應(yīng)結(jié)果相差很大，關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)績效的邊際效應(yīng)是-0670，這說明關(guān)系沖突將顯著降低團(tuán)隊(duì)合作績效。個人沖突處理風(fēng)格中，只有回避對團(tuán)隊(duì)合作績效的影響是顯著，回避將降低團(tuán)隊(duì)績效，年齡對關(guān)系沖突影響顯著，但邊際效應(yīng)很小，同時注意到團(tuán)隊(duì)績效的提升，將降低關(guān)系沖突。

五、結(jié)論

對中國文化下的團(tuán)隊(duì)成員沖突處理風(fēng)格，關(guān)系沖突及團(tuán)隊(duì)績效，不同的文獻(xiàn)，對同樣的變量，經(jīng)常出現(xiàn)不同的結(jié)論，這些偏差的產(chǎn)生，可能是由于樣本的不同，如Saraf.Y.Tang（1991）和Tang Su Ping（2006），樣本分別是香港工作人員和大陸學(xué)生；也可能估計(jì)方法不同造成這種差異，如郎淳剛（2007）和陳曉紅（2010），分別采用普通多元回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型。造成偏差從理論上講可能由遺漏變量、測量誤差和同時性內(nèi)生造成，從估計(jì)方法上要盡量消除內(nèi)生性對估計(jì)引起的偏差，并多試用不同問卷以比較。本文嘗試用Thomas-Klimann等沖突模式量表，構(gòu)造同時性聯(lián)立方程，以消除同時性內(nèi)生引起估計(jì)偏差，對團(tuán)隊(duì)個人沖突處理風(fēng)格，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突及團(tuán)隊(duì)合作績效影響機(jī)制進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)合作績效影響顯著，邊際效應(yīng)達(dá)到-067。如果采用普遍多元統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果將是0189，不但影響方向相反，而且絕對值相差也很大，另外直覺上認(rèn)為競爭性風(fēng)格的人將會影響關(guān)系沖突，從而降低團(tuán)隊(duì)合作績效，但是從我們的樣本中，看不到這種關(guān)系，唯有回避性風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)合作績效顯著。另外，所有沖突處理風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突影響，均不顯著，這令人關(guān)注，而團(tuán)隊(duì)績效對團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響是顯著的，團(tuán)隊(duì)績效的提升，會使團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突變少，說明可以同甘，不能共苦，另外年齡對團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有一定的負(fù)面影響，但其邊際效應(yīng)很低。

中國文化影響下的團(tuán)隊(duì)沖突及沖突相關(guān)變量的影響機(jī)制，在一定程度上如陳曉紅（2010）和郎淳剛（2006）所言的“黑箱”，研究尚不系統(tǒng)，很多針對同一問題的研究結(jié)論也有差異，我們還需試用不同的成熟問卷，盡量多在實(shí)際從業(yè)者中多取樣，取樣的行業(yè)在年齡、性別等分布要盡量分散，同時對計(jì)量分析的方法，要盡量消除估計(jì)的內(nèi)生性偏差，從這些方面需做更多的對比研究，才可能對這個系統(tǒng)形成統(tǒng)一科學(xué)的認(rèn)識。

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篇4

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 激勵機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展以及我國加入WTO,市場競爭的空間更大了,但是市場競爭也更加激烈了,市場競爭說到底就是人才的競爭。事實(shí)上,許多企業(yè)缺的并不是人才,而是出人才的機(jī)制。要充分的實(shí)現(xiàn)人才的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機(jī)制。本文擬從企業(yè)文化激勵、經(jīng)濟(jì)利益激勵、精神激勵三個方面對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行論述,供國內(nèi)企業(yè)人力資源管理同行參考。

一、企業(yè)文化激勵

人力資源積極性的發(fā)揮,需要一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是組織成員共有的一整套信仰、價值觀和行為準(zhǔn)則,它既有由組織的關(guān)鍵人物有意識地創(chuàng)造的規(guī)范,也有隨時間的推移而自然發(fā)展出來的內(nèi)容。

企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會文化背景下的企業(yè),在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和培育起來的、獨(dú)特的且為企業(yè)家和全體員工共同持有和共同遵守的企業(yè)精神,價值標(biāo)準(zhǔn),基本消息和行為準(zhǔn)則。在激勵人力資源努力工作等方面,企業(yè)文化有巨大的作用。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀,它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化價值觀的建立是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源精神激勵的重要內(nèi)容,它能夠在企業(yè)形成承認(rèn)人力資源價值差異的文化氛圍,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的資本收益,達(dá)到對人力資源激勵的目的。企業(yè)文化中的價值觀和經(jīng)營理念是企業(yè)家精神的反映,是企業(yè)家個人人力資源價值的外在顯現(xiàn),能夠滿足企業(yè)家的成就需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)文化以人為本的管理模式有助于在企業(yè)形成尊重人才、尊重創(chuàng)新的氛圍,有利于技術(shù)人力資源創(chuàng)新精神的發(fā)揮,從而使企業(yè)擁有強(qiáng)大的創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì),形成企業(yè)的核心競爭力。

二、經(jīng)濟(jì)利益激勵

經(jīng)濟(jì)利益激勵是最基本、最有效的激勵措施,是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的本質(zhì)要求所在,也符合國際慣例。人力資源的經(jīng)濟(jì)利益激勵主要體現(xiàn)在人力資源的報酬上。亞當(dāng)斯的激勵公平理論認(rèn)為一個人的工作積極性不僅取決于絕對報酬,還取決于相對報酬。同時佛隆的激勵期望理論指出,一個人的行為受到行為預(yù)期結(jié)果的影響,反過來,預(yù)期結(jié)果也會約束人的行為。因此,首先人力資源報酬的確定不僅要考慮其當(dāng)前的投入,還應(yīng)該考慮其過去的報酬與投入、其他可以比較對象的報酬與投入;其次人力資源報酬的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤,通過預(yù)期報酬激勵約束人力資源的行為。而且,在對人力資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵時,要堅(jiān)持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長期發(fā)展的原則。

在經(jīng)濟(jì)利益激勵方面,年薪制仍將是主要的人力資源激勵方式。其中,基薪作為保健因素,是發(fā)揮年薪制激勵作用的基本保證:而風(fēng)險收入和獎懲作為激勵因素,是年薪制的核心,為彌補(bǔ)年薪制的不足,應(yīng)對該部分進(jìn)行改進(jìn),如支付方式可以采用延期支付方式等。對于改制較為徹底的具有競爭力的企業(yè)可以引進(jìn)股票期權(quán)制度,加強(qiáng)試點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。股票期權(quán)作為現(xiàn)代激勵機(jī)制的一種制度創(chuàng)新,它具有的報酬激勵和所有權(quán)激勵的雙重功能,是我國企業(yè)改革的重要方向,但目前受內(nèi)外環(huán)境的限制,應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。另外,將年薪制與股票期權(quán)制度結(jié)合起來,將年薪中的風(fēng)險收入部分或全部轉(zhuǎn)化為股票期權(quán),這種模式是當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)都可采用的報酬激勵方案。

三、精神激勵

馬斯洛認(rèn)為人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要,尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這五個等級,其中后三種高級的需要主要是通過精神激勵來滿足的。麥克利蘭則認(rèn)為象經(jīng)營者這樣的人主要有對成就的需要,合群的需要,權(quán)力需要這三類社會性需要,而這三類需要都屬于精神激勵的范疇。隨著社會進(jìn)步和人類生活水平的不斷提高,當(dāng)人們物質(zhì)收入達(dá)到一定水平后,金錢等物質(zhì)手段的激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越小,而精神激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越大。對于人力資源來說,其追求企業(yè)事業(yè)的成功、崇尚權(quán)力、承擔(dān)風(fēng)險等特質(zhì)和創(chuàng)新精神對促進(jìn)社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越重要。心理學(xué)家曾這樣描述精神激勵的作用:人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%,在物質(zhì)激勵狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%-80%,在得到適當(dāng)精神激勵的狀態(tài)下,能將能力發(fā)揮至80%-100%,甚至超過100%。可見,僅有物質(zhì)激勵是不夠的,精神激勵也是十分重要的。在我國,許多卓有成效的企業(yè)家正當(dāng)事業(yè)頂蜂時期,突然棄商從政,越來越多的企業(yè)家熱衷于人大代表、政協(xié)委員的競選。可見企業(yè)家作為一個情感豐富、地位特殊企業(yè)經(jīng)營者,有著遠(yuǎn)大事業(yè)追求的精神渴望,更需要精神上的激勵。形成系統(tǒng)有效的人力資源精神激勵制度,是我國現(xiàn)階段對企業(yè)人力資源激勵模式的必然選擇。企業(yè)人力資源精神激勵主要表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源事業(yè)激勵,權(quán)利和地位激勵,聲譽(yù)激勵,職業(yè)道德激勵和晉升激勵五個方面的綜合激勵,關(guān)鍵在于承認(rèn)企業(yè)人力資源的價值,提高人力資源在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位。

四、小結(jié)

人力資源的激勵方式是多樣化的,不同的激勵方式各有各的優(yōu)點(diǎn),且作用也有所不同。經(jīng)濟(jì)利益激勵是最基本的激勵措施;精神激勵是在經(jīng)濟(jì)利益需要得到滿足基礎(chǔ)上的更高層次的激勵,能夠有效地滿足經(jīng)營者的精神需要,發(fā)揮隱性激勵的作用;企業(yè)文化激勵對人力資源的激勵作用也不亞于經(jīng)濟(jì)利益激勵和精神激勵,它在價值理念上認(rèn)可人力資源,在思想上對人力資源產(chǎn)生激勵。

所以,各種激勵方式之間存在著有機(jī)的聯(lián)系,應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮激勵的組合作用。當(dāng)前我國企業(yè)體制改革不健全的情況下,不可能制定出一套統(tǒng)一的激勵機(jī)制,各個企業(yè)要根據(jù)具體情況因地制宜地制定自己所需的人力資源激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn):

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[3]高闖,劉冰.企業(yè)家行為激勵及報酬機(jī)制的改進(jìn).經(jīng)濟(jì)管理,2002.12.

篇5

[關(guān)鍵詞]健康心理學(xué)；人性觀；可信性；利他性

人性(humanity)指人的本性；人性觀指對人性的基本信念和態(tài)度。古今中外許多學(xué)者對人性及其結(jié)構(gòu)進(jìn)行過探討，如以孟子為代表的“性善論”認(rèn)為“人之初，性本善”，其善由惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心四要素構(gòu)成；而以荀子為代表的“性惡論”則認(rèn)為“人生而好利”，“其善者偽也”。在中國哲學(xué)史上，“性善論”占主導(dǎo)地位。西方學(xué)者也有不同的人性學(xué)說，如休謨認(rèn)為人性包括慷慨、仁愛、感恩、憐憫、好施等要素；而路德、叔本華等都對人性持否定態(tài)度。事實(shí)上，人是復(fù)雜的社會動物，認(rèn)為人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，人性善惡是動態(tài)的，而且在不同的歷史時期有著不同的時代特征。當(dāng)社會劇變和轉(zhuǎn)型時，人性問題常常會成為人們深思和批判的主題，正如當(dāng)今的中國社會，舊的秩序和規(guī)范已被打碎，而與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新規(guī)則尚未建立，社會上商業(yè)贏利原則的泛化對以“性善論”為主流的民眾的人性觀產(chǎn)生了極大的沖擊，人們開始懷疑人性。大學(xué)生正處于人性觀、世界觀形成的重要時期，他們是未來社會的生力軍，對人性的信念和態(tài)度會成為他們行為的先導(dǎo)，因此，研究大學(xué)生的人性觀，對大學(xué)生的心理健康教育以及誠信社會的建立都有著重要意義。本文擬就大學(xué)生對人性的基本信念――當(dāng)代人的誠信與利他性進(jìn)行調(diào)查分析。

1　對象與方法

1．1　對象對荊州市的500名在校大學(xué)生進(jìn)行了無記名問卷調(diào)查，收回有效問卷481份。研究對象的平均年齡為20.8±3.67歲。

1．2　方法　以美國學(xué)者Wrightsman，L.S編制的人性哲學(xué)量表為研究工具。該量表用于測試被試對他人一般行為的估計(jì)，即對人性的基本觀念和態(tài)度，包括人的可信性、利他性、獨(dú)立性等6個相互獨(dú)立的分量表，每個分量表都包括14個項(xiàng)目，每個項(xiàng)目均采用6等級記分，得分范圍在-42分到+42分之間，均值為0分。量表得分越高，表示被試對人性的積極肯定程度越高。本研究應(yīng)用了測查人的可信性和利他性的兩個分量表。數(shù)據(jù)資料用SPSS11.50整理和統(tǒng)計(jì)分析。

2　結(jié)果

2．1　大學(xué)生的人性量表得分　大學(xué)生在人性的可信性和利他性上得分均大于理論均值0，但前者無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，利他性顯著地高于理論均值(單樣本t檢驗(yàn)，P

2．2　不同特性的大學(xué)生的人性觀比較　本研究以性別、是否獨(dú)生子女以及居住地等人口統(tǒng)計(jì)特征值為自變量，對大學(xué)生的人性觀進(jìn)行了比較。結(jié)果表明，雖然女生比男生、非獨(dú)生子女比獨(dú)生子女、來自農(nóng)村的大學(xué)生比來自城鎮(zhèn)的大學(xué)生在人性態(tài)度上略為積極樂觀，但結(jié)果都沒有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(獨(dú)立樣本￡檢驗(yàn)，P>0.05)。

2．3　不同年級的大學(xué)生的人性觀比較對大學(xué)生的人性量表得分以年級為分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分組統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生對人的可信性與利他性評價都隨年級而呈“U”型發(fā)展變化。通過ANOVA統(tǒng)計(jì)分析，在可信性和利他性上都存在一定的年級效應(yīng)，其中一、四年級與三年級差異顯著(P

3　討論

3．1　人的可信性(trustworthiness)指人值得信任的程度，即將人視為有道德、誠實(shí)和可靠的程度；利他性(altruism)指人無私、真摯的同情心以及對他人的關(guān)心與幫助。在人性問題上，這兩個方面具有內(nèi)在邏輯性，可信性是基礎(chǔ)和前提，而利他性則是人性的進(jìn)一步發(fā)展和升華，認(rèn)為人是值得信任的，但不一定具有利他性，這是符合邏輯的，正如美國大學(xué)生的人性觀。而我國大學(xué)生雖然對人性基本持積極樂觀的態(tài)度，但對人性的認(rèn)識存在矛盾，對人的可信性評價不高(與理論均值。無顯著差異)，對人的利他性評價卻比較高，利他性信念顯著高于可信性，這種統(tǒng)計(jì)結(jié)論正印證了有些學(xué)者提出的“中國人對人性有較高的信念，但表現(xiàn)出比較低的信任行為”、“中國是一個低信任度的國家”這種矛盾會時常導(dǎo)致大學(xué)生的心理沖突，影響大學(xué)生的心理健康和適宜。

中國大學(xué)生的“高人性信念、低人際信任”現(xiàn)象即是我國特定歷史時期的產(chǎn)物，也是學(xué)校某些“本末倒錯性”德育的結(jié)果。當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，由于舊的秩序和規(guī)則已被廢棄，而與商業(yè)社會相適應(yīng)的法律法規(guī)未健全，社會中商業(yè)贏利原則泛化、欺騙敲詐的手段與方式防不勝防，這已嚴(yán)重影響了我們對人的信任；同時，大學(xué)生成長中歷經(jīng)的中小學(xué)教育存在一些倒錯現(xiàn)象，如內(nèi)容性倒錯：培養(yǎng)小學(xué)生愛人民、愛祖國等高級情感，而到高校卻需要教育大學(xué)生諸如入廁后應(yīng)沖廁所等行為習(xí)慣；又如方向性倒錯；教育應(yīng)先尊重人的自然本性，根據(jù)人的發(fā)展規(guī)律引導(dǎo)學(xué)生，而不是一味從社會需要出發(fā)塑造人，如小學(xué)生首先應(yīng)學(xué)會求助與合作、并對惠助心存感激，而不是要求小學(xué)生助人為樂、公而忘私。過于理想而崇高的人性教育無法經(jīng)受現(xiàn)實(shí)社會的檢驗(yàn)，“教育效果”在現(xiàn)實(shí)中會坍塌，甚至使學(xué)生迷失自我。如何在學(xué)校教育中加強(qiáng)客觀科學(xué)的人性教育，是一個必須研究的問題。

3．2　性別、居住地等人口統(tǒng)計(jì)變量并不是影響大學(xué)生人性觀的主要變量，雖然女生比較之男生、非獨(dú)生子女較獨(dú)生子女、農(nóng)村學(xué)生比城鎮(zhèn)學(xué)生在人性態(tài)度上略為積極，但差異不顯著。因?yàn)槲覈?jīng)過20多年的改革開放，科技、文化發(fā)展變化巨大，交通、通訊等變得發(fā)達(dá)便捷，當(dāng)今地球都已成為“地球村”，所以，人口變量對人的思想信念可能已不形成重要影響。

篇6

【關(guān)鍵詞】農(nóng)戶；行為選擇；研究現(xiàn)狀

一、農(nóng)戶行為選擇理論的概念

農(nóng)戶是對農(nóng)民家庭的稱呼，由幾個從事農(nóng)業(yè)活動的農(nóng)民組成。行為選擇理論是從經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的角度，研究理性人面對經(jīng)濟(jì)活動如何做出反應(yīng)的學(xué)說。顧名思義，農(nóng)戶行為選擇理論研究的是農(nóng)戶如何做出抉擇、采取何種行動的理論。農(nóng)戶行為選擇理論的研究是建立在農(nóng)民能夠獨(dú)立決策的基礎(chǔ)之上的，但是，理論界對于農(nóng)戶是否能夠看成理性人從而做出獨(dú)立決策尚存在分歧。本文認(rèn)同農(nóng)戶可以作為理性人的觀點(diǎn)，采取屈小博的定義，農(nóng)戶行為選擇理論研究的是農(nóng)戶在家庭收益最大化目標(biāo)和市場經(jīng)濟(jì)原則下，在既定資源與市場約束條件下所表現(xiàn)出來的“生產(chǎn)、消費(fèi)、銷售、流通”等多方面行為選擇。

二、農(nóng)戶行為選擇理論的研究現(xiàn)狀

（一）農(nóng)戶行為基本理論方面。根據(jù)農(nóng)戶的理性人假設(shè)是否成立，以舒爾茨（1964）為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，農(nóng)戶符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性人假設(shè)，其生產(chǎn)行為也是為了追逐經(jīng)濟(jì)人利潤最大化目標(biāo)。隨后波普金（1979）在其《理性的小農(nóng)》一書中，發(fā)展了舒爾茨的觀點(diǎn)，認(rèn)為農(nóng)戶行為選擇是理性人做出的利益最大化的選擇。但是俄國經(jīng)濟(jì)學(xué)家恰亞諾夫認(rèn)為，農(nóng)戶行為的做出不是出于理性人追求利潤最大化的目的，而是追求家庭消費(fèi)需要最大化的結(jié)果，為此可能做出一些違背理性人假設(shè)的行為。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯科特（1976）提出了農(nóng)民的道義經(jīng)濟(jì)學(xué)，認(rèn)為農(nóng)戶做出行為是基于道德而不是理性，農(nóng)民在風(fēng)險規(guī)避和收益之間偏好于規(guī)避風(fēng)險，在不確定的情況下，農(nóng)戶選擇生產(chǎn)技術(shù)安全的生產(chǎn)行為，即使收益偏低。通過對上世紀(jì)30-70年代農(nóng)業(yè)的研究，黃宗智提出了“商品小農(nóng)理論”，農(nóng)民的行為同時受市場經(jīng)濟(jì)和農(nóng)戶勞動結(jié)構(gòu)的制約，農(nóng)民的階層地位低，對其經(jīng)濟(jì)行為也有影響。

（二）農(nóng)戶行為模型方面。最早建立農(nóng)戶行為模型的是俄國經(jīng)濟(jì)學(xué)家恰亞諾夫，認(rèn)為農(nóng)戶生產(chǎn)和消費(fèi)的均衡條件為“農(nóng)戶的消費(fèi)邊際效應(yīng)等于休閑的邊際效用”。加里?貝克爾（1965）在他的基礎(chǔ)上提出了新農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)行為模型，作為理性人農(nóng)戶的行為受生產(chǎn)函數(shù)、收入、時間的約束，通過數(shù)學(xué)分析，農(nóng)戶可以在生產(chǎn)函數(shù)的約束下選擇最優(yōu)生產(chǎn)，然后在收入約束下選擇最優(yōu)消費(fèi)。巴魯姆和斯奎爾（1979）引入新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念提出了新的模型，為研究農(nóng)戶對生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和市場發(fā)生變化后的反應(yīng)提供了框架。Strauss（1986）進(jìn)一步發(fā)展了農(nóng)戶模型，強(qiáng)調(diào)了農(nóng)戶作為研究主體，而不是個人。

（三）其他方面的研究。屈小博（2008）從生產(chǎn)函數(shù)和生產(chǎn)技術(shù)的角度分析研究了農(nóng)戶生產(chǎn)選擇行為，認(rèn)為不同生產(chǎn)規(guī)模的農(nóng)戶，對技術(shù)的行為選擇不同。技術(shù)的選擇行為與農(nóng)業(yè)收益和成本大小關(guān)系密切相關(guān)。不同規(guī)模的農(nóng)戶對風(fēng)險的認(rèn)知行為差距明顯，規(guī)模越大的農(nóng)戶對風(fēng)險認(rèn)知行為，但規(guī)避風(fēng)險行為，無論規(guī)模大小農(nóng)戶們具有一致性。從成本理論的角度，研究生產(chǎn)規(guī)模大小對農(nóng)戶銷售行為影響。不同規(guī)模農(nóng)戶的擁有交易成本和談判成本大小存在明顯差異，因此規(guī)模大小對農(nóng)戶的銷售行為有重大影響。楊志武、鐘甫寧（2011）認(rèn)為，在研究農(nóng)戶行為時，要明確限制條件。畢繼業(yè)、朱道林、王秀芬等認(rèn)為農(nóng)戶的行為研究對耕地保護(hù)有重要作用，加強(qiáng)對追求利益最大化的農(nóng)戶行為研究對耕地保護(hù)有重要意義。劉清娟運(yùn)用Logistic模型對黑龍江農(nóng)戶生產(chǎn)行為進(jìn)行了實(shí)證分析，認(rèn)為普通農(nóng)戶和種糧大戶之間，影響生產(chǎn)行為的因素大小不同。科技和市場因素是影響農(nóng)戶行為選擇的最重要因素。吳月紅（2013）研究了糧食補(bǔ)貼對農(nóng)民耕地保護(hù)的影響，通過定量分析得出農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼政策對不同耕地保護(hù)行為的影響不同，農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼對專業(yè)農(nóng)戶和兼業(yè)農(nóng)戶的耕地保護(hù)行為的影響也不同。嚴(yán)亮（2007）研究了農(nóng)業(yè)信息化對農(nóng)戶行為的影響，認(rèn)為信息化提高了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率，轉(zhuǎn)變了農(nóng)民的思維方式，使農(nóng)戶生產(chǎn)方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。董鴻鵬、呂杰（2012）探究了農(nóng)業(yè)信息化對農(nóng)戶生產(chǎn)行為、轉(zhuǎn)移行為等方面的作用機(jī)制。繆波（2006）對農(nóng)業(yè)技術(shù)選擇行為進(jìn)行了研究，認(rèn)為農(nóng)戶的技術(shù)選擇與農(nóng)民教育程度、耕地面積、技術(shù)培訓(xùn)、非農(nóng)收入等因素有關(guān)。徐衛(wèi)濤（2010）研究了循環(huán)農(nóng)業(yè)中的農(nóng)戶行為，楊麗（2012）對農(nóng)戶技術(shù)選擇行為的定性分析、定量分析進(jìn)行了綜合述評。李明橋（2012）分別研究了新農(nóng)合門診補(bǔ)償對農(nóng)戶需求行為的影響、退耕還林政策對生產(chǎn)決策行為的影響以及農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼政策對農(nóng)戶配置資源行為的影響。

三、結(jié)論

自從20世紀(jì)初以來，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)迅速發(fā)展，增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)對現(xiàn)實(shí)問題的解釋和預(yù)見性，農(nóng)戶行為選擇理論也是這方面的運(yùn)用之一。研究好這一理論有助于更好的為農(nóng)民、農(nóng)業(yè)、農(nóng)村服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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篇7

【關(guān)鍵詞】 語文教學(xué) 參與意識 培養(yǎng)

【中圖分類號】 G633.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1674-4772（2013）02-023-01

“回歸主體，發(fā)展主體”是當(dāng)前課堂教學(xué)改革的目標(biāo)指向之一。即把學(xué)習(xí)的主體地位還給學(xué)生，使學(xué)生真正成為課堂的主人，學(xué)習(xí)的主人。因此，教學(xué)中要培養(yǎng)學(xué)生的主體意識，讓學(xué)生積極主動參與學(xué)習(xí)的全過程，從而提高課堂教學(xué)的有效性，全面提高學(xué)生的語文素養(yǎng)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。那么，如何培養(yǎng)學(xué)生主體參與意識呢？

一、創(chuàng)設(shè)問題的情景，引導(dǎo)學(xué)生主動參與

教學(xué)是教與學(xué)的交往、互動，師生雙方相互交流、相互溝通、相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，在這個過程中，教師與學(xué)生分享彼此的思考、經(jīng)驗(yàn)和知識，交流彼此的情感、體驗(yàn)和觀念，達(dá)到教學(xué)相長。它意味著學(xué)生主體性的凸顯、個性的表現(xiàn)、創(chuàng)造性的解放，也意味著教師角色的轉(zhuǎn)變，也就是教師除了知識傳授外，更應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生更主動地、富有個性地學(xué)習(xí)。其實(shí)，每個學(xué)生都有相當(dāng)強(qiáng)的潛在和顯在的獨(dú)立學(xué)習(xí)能力，也有一種獨(dú)立學(xué)習(xí)的要求和表現(xiàn)自己獨(dú)立學(xué)習(xí)能力的欲望。新課程強(qiáng)調(diào)教師要充分尊重學(xué)生的獨(dú)立性，積極鼓勵學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造機(jī)會讓學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)，從而培養(yǎng)獨(dú)立學(xué)習(xí)能力。現(xiàn)代教學(xué)論研究指出，學(xué)生的學(xué)習(xí)過程不僅是一個接受知識的過程，也是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的過程，這個過程一方面是暴露學(xué)生產(chǎn)生各種疑問、困惑和矛盾的過程，另一方面也是展示學(xué)生發(fā)展聰明才智，形成獨(dú)特個性的過程。

如何鼓勵學(xué)生更好地發(fā)現(xiàn)、分析問題，通過自主探究解決問題呢？需要在教學(xué)中創(chuàng)設(shè)問題情境，通過問題引導(dǎo)學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)。實(shí)踐證明，問題意識會激發(fā)學(xué)生強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，從而注意力高度集中，積極主動地投入學(xué)習(xí)。如在講授《孔乙己》時，在學(xué)生閱讀全文的基礎(chǔ)上，可以設(shè)置如下問題：（1）孔乙己的性格有無兩面性？文章從哪些具體描寫中去體現(xiàn)？造成孔乙己這種性格悲劇的原因是什么？（2）結(jié)合全文，作者對孔乙己抱怎樣的態(tài)度？問題提出后，因?yàn)閷W(xué)生對全文有了整體感知，這樣可以組織學(xué)生進(jìn)行合作學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)，讓學(xué)生在課文中找到有關(guān)描寫人物性格的內(nèi)容。教師在這個過程中可以作適時點(diǎn)撥，如全文對孔乙己偷東西的多次描寫，給小孩子茴香豆吃的描寫反映了什么性格特征？在學(xué)生自主學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，教師作總結(jié)：孔乙己有好吃懶做的一面，也有忠厚老實(shí)、善良、純真的一面，這是他性格的兩面性。然后說明造成孔乙己悲劇的原因是封建統(tǒng)治階級長期實(shí)行愚民統(tǒng)治的結(jié)果，以及封建社會的腐朽黑暗，人與人之間的冷漠。作者對孔乙己及這類人物是哀其不幸、怒其不爭的態(tài)度。這樣，教師提出問題，學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)，最后在教師的幫助下完成對知識的自主建構(gòu)。

二、整合信息技術(shù)，誘導(dǎo)學(xué)生主動參與

心理學(xué)研究表明，學(xué)生的認(rèn)知過程是一個從感性到理性、從具體到抽象、從現(xiàn)象到本質(zhì)的過程。學(xué)生對知識的感知要通過一系列外在事物的刺激，使學(xué)生產(chǎn)生有意注意，進(jìn)而把興趣、激情集中到學(xué)習(xí)對象上來。從思維特點(diǎn)來看，具體、直觀、生動的形象可以更有效地激發(fā)學(xué)生的形象思維，形成對知識的整體感知和初步判斷，在此基礎(chǔ)上通過教師的引導(dǎo)去探求事物的本質(zhì)，完成認(rèn)識的全過程。因此，要使學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)，教師在教學(xué)中要創(chuàng)設(shè)新穎、生動活潑、形式多樣的教學(xué)情境，誘導(dǎo)學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)。

隨著現(xiàn)代教育技術(shù)的普及，學(xué)生的閱讀對象已從單純抽象化的文字媒介擴(kuò)展為圖像、聲音、三維動畫等多種媒體。因此，教師在教學(xué)中要運(yùn)用和整合信息技術(shù)資源。通過信息技術(shù)創(chuàng)設(shè)一個聲像同步，圖文并茂，情景交融的真實(shí)場景，使文本內(nèi)容直觀再現(xiàn)在多媒體平臺上，充分激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，誘導(dǎo)學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)。教師在對教學(xué)內(nèi)容的信息整合時，可以把課本內(nèi)容繪制成電子文稿，多媒體課件、網(wǎng)絡(luò)課程，用來進(jìn)行講授或作為學(xué)生的學(xué)習(xí)資源。也可以將各種視頻資料、圖像資料、文本資料整合到與課程內(nèi)容相關(guān)的電子文稿、課件之中。還可以將共享的信息資源與課程內(nèi)容融合在一起，直接作為學(xué)習(xí)資料，供學(xué)生評議、分析、討論。如在講授《巴東三峽》時，可先播放有關(guān)三峽的記錄片，介紹三峽的基本情況，這樣學(xué)生很快就會被優(yōu)美的景物所吸引，對三峽產(chǎn)生濃厚的興趣和了解的沖動，學(xué)生自然就會主動地參與學(xué)習(xí)。講授《背影》時，可讓學(xué)生聽崔健的歌――《父親》，在聽歌時讓學(xué)生思考父親給自己的感受，悠揚(yáng)的旋律會讓學(xué)生想起生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，父親給自己無微不至的關(guān)懷呵護(hù)，感人的歌曲在學(xué)生的內(nèi)心深處激起層層波瀾，飽含深情的歌會給學(xué)生帶來別樣的感受，聽完歌曲學(xué)生也就會積極主動的學(xué)習(xí)課文內(nèi)容。

三、正面評價，鼓勵學(xué)生主動參與

行為心理學(xué)家赫洛克的實(shí)驗(yàn)表明：表揚(yáng)、鼓勵多于批評、指責(zé)可以更好激起學(xué)生積極的學(xué)習(xí)動機(jī)。教育心理學(xué)家蓋杰和佰令納說：“表揚(yáng)是一種最廉價，最易于使用且最有效的激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)的方法。”上述實(shí)踐和理論表明，要使學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)，要多給學(xué)生正面評價，培養(yǎng)學(xué)生積極進(jìn)取的心態(tài)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的信心和決心。因?yàn)槊總€學(xué)生都有一種渴望被認(rèn)可、被尊重、被賞識的心理需求，如果這種心理需求得到滿足，學(xué)生的心理安全邊際效應(yīng)就會越來越強(qiáng)，主動參與的熱情和勇氣就會喚發(fā)。教師對學(xué)生肯定的方式可以多種多樣，課堂提高、課堂活動參與、課后作業(yè)的完成、考試成績的提升都要及時給予肯定。實(shí)踐證明，及時評價比不及時評價效果好，因?yàn)榧皶r評價利用了即時留下的鮮明印象，對學(xué)生的心理暗示作用較強(qiáng)，學(xué)生產(chǎn)生進(jìn)一步學(xué)習(xí)的愿望也會得到提升。

四、彰顯語文價值，促使學(xué)生主動參與

篇8

    [關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 管理 激勵體制

    隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展以及我國加入世貿(mào)組織,市場競爭的空間更大了,但是市場競爭也更加激烈了,市場競爭說到底就是人才的競爭。事實(shí)上,許多企業(yè)缺的并不是人才,而是出人才的機(jī)制。要充分的實(shí)現(xiàn)人才的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機(jī)制。本文擬從企業(yè)文化激勵、經(jīng)濟(jì)利益激勵、精神激勵三個方面對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行論述,供參考。

    一、企業(yè)文化激勵

    人力資源積極性的發(fā)揮,需要一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是組織成員共有的一整套信仰、價值觀和行為準(zhǔn)則,它既有由組織的關(guān)鍵人物有意識地創(chuàng)造的規(guī)范,也有隨時間的推移而自然發(fā)展出來的內(nèi)容。

    企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會文化背景下的企業(yè),在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和培育起來的、獨(dú)特的且為企業(yè)家和全體員工共同持有和共同遵守的企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn),基本消息和行為準(zhǔn)則。在激勵人力資源努力工作等方面,企業(yè)文化有巨大的作用。

    企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀,它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化價值觀的建立是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源精神激勵的重要內(nèi)容,它能夠在企業(yè)形成承認(rèn)人力資源價值差異的文化氛圍,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的資本收益,達(dá)到對人力資源激勵的目的。企業(yè)文化中的價值觀和經(jīng)營理念是企業(yè)家精神的反映,是企業(yè)家個人人力資源價值的外在顯現(xiàn),能夠滿足企業(yè)家的成就需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)文化以人為本的管理模式有助于企業(yè)形成尊重人才、尊重創(chuàng)新的氛圍,有利于技術(shù)人力資源創(chuàng)新精神的發(fā)揮,從而使企業(yè)擁有強(qiáng)大的創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì),形成企業(yè)的核心競爭力。

    二、經(jīng)濟(jì)利益激勵

    經(jīng)濟(jì)利益激勵是最基本、最有效的激勵措施,是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的本質(zhì)要求所在,也符合國際慣例。人力資源的經(jīng)濟(jì)利益激勵主要體現(xiàn)在人力資源的報酬上。亞當(dāng)斯的激勵公平理論認(rèn)為一個人的工作積極性不僅取決于絕對報酬,還取決于相對報酬。同時佛隆的激勵期望理論指出,一個人的行為受到行為預(yù)期結(jié)果的影響,反過來,預(yù)期結(jié)果也會約束人的行為。因此,首先人力資源報酬的確定不僅要考慮其當(dāng)前的投入,還應(yīng)該考慮其過去的報酬與投入;其次人力資源報酬的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤,通過預(yù)期報酬激勵約束人力資源的行為。而且,在對人力資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵時,要堅(jiān)持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長期發(fā)展的原則。   三、精神激勵

    馬斯洛認(rèn)為人的需要分為勝利需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這五個等級,其中后三種高級的需要主要是通過精神激勵來滿足的。麥克利蘭則認(rèn)為像經(jīng)營者這樣的人主要有對成就的需要,合群的需要,權(quán)力需要這三類社會性需要,而這三類需要都屬于精神激勵的范疇。隨著社會進(jìn)步和人類生活水平的不斷提高,當(dāng)人們物質(zhì)收入達(dá)到一定水平后,金錢等物質(zhì)手段的激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越大。對于人力資源來說,其追求企業(yè)事業(yè)的成功、崇尚權(quán)力、承擔(dān)風(fēng)險等物質(zhì)和創(chuàng)新精神對促進(jìn)社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越重要。心理學(xué)家曾這樣描述精神激勵的作用:人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%,在物質(zhì)激勵狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%-80%,在得到適當(dāng)精神激勵的狀態(tài)下,能將能力發(fā)揮至80%-100%,甚至超過100%。可見,僅有物質(zhì)激勵是不夠的,精神激勵也是十分重要的。在我國,許多卓有成效的企業(yè)家正當(dāng)事業(yè)頂峰時期,突然棄商從政,越來越多的企業(yè)家熱衷于人大代表、政協(xié)委員的競選。可見企業(yè)家作為一個情感豐富、地位特殊企業(yè)經(jīng)營者,有著遠(yuǎn)大事業(yè)追求的精神渴望,更需要精神上的激勵。形成系統(tǒng)有效的人力資源精神激勵體制,是我國現(xiàn)階段對企業(yè)人力資源激勵模式的必然選擇。企業(yè)人力資源精神激勵主要表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源事業(yè)激勵,權(quán)利和地位激勵,聲譽(yù)激勵,職業(yè)道德激勵和晉升激勵五個方面的綜合激勵,關(guān)鍵在于承認(rèn)企業(yè)人力資源的價值,提高人力資源在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位。

    四、小結(jié)

篇9

關(guān)鍵詞：社會體育；極限運(yùn)動休閑；需求模型；山東徂徠山國家森林公園

中圖分類號：G811.4；G87文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-7116(2009)04-0027-04

A model of the current demand for leisure extreme sport

ZHAO Yi-ying1，WANG Lei-ting2

（1.Department of Sports，Taishan College，Taian 271021，China；

2.Taishan Institute，Taishan College，Taian 271021，China）

Abstract: Based on such characteristics as entertaining, exciting, challenging, nature valued and mass orientated, extreme sport is developing rapidly, becoming a new way of relaxation for modern people. Aiming at various factors currently affecting and restricting the demand for leisure extreme sport, the author selected such two factors as the degree of participation and the cost for relaxation to establish a model of the demand for leisure extreme sport. By basing their research subject on State Forest Park at Culai Mountain in Shandong, a typical place for leisure extreme sport, on the basis of acquiring data via questionnaire survey, and by using SPSS (a statistic tool) and proving via grey correlation degree ordering, the authors performed some analyses, and revealed the following findings: the degree of participation and the cost for relaxation are the most important factors that affect leisure extreme sport; the model of the demand for leisure extreme sport is rational and feasible to a certain extent.

Key words: social sport；leisure extreme sport；model of demand；State Forest Park at Culai Mountain in Shandong

“極限運(yùn)動休閑”一詞應(yīng)指廣義的極限運(yùn)動文化――關(guān)于極限運(yùn)動的物質(zhì)、制度、精神文化的總和，它的目的是通過極限運(yùn)動文化途徑宣泄緊張的情緒、消除身體的疲勞，獲得超越感覺閾限的刺激，實(shí)現(xiàn)人與自然完美的融合[1]。因此，極限運(yùn)動休閑是在極限運(yùn)動基礎(chǔ)上發(fā)展起來的兼有旅游和健身特點(diǎn)的體育旅游新產(chǎn)品，極限運(yùn)動休閑在很大程度上滿足了人們挑戰(zhàn)自然和挑戰(zhàn)自我的需求，其參與性和體驗(yàn)性特別受到參加者的青睞，吸引了廣大休閑者和體育愛好者，具有廣泛的發(fā)展空間。

20世紀(jì)60年代的美國青年文化運(yùn)動推動了部分極限運(yùn)動(extreme sports)項(xiàng)目的誕生，使早期的極限運(yùn)動帶有明顯的青年叛逆文化特征[2]。然而隨著美國科技、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所營造的“休閑時代”到來和美國青年文化的發(fā)展與轉(zhuǎn)向，極限運(yùn)動的叛逆特征也逐漸弱化，轉(zhuǎn)向了以追求休閑娛樂、回歸自然等為目的的多元價值取向[3]。1995年，ESPN(美國有線體育電視網(wǎng))在美國羅德島組織了第一屆世界極限運(yùn)動會，極限運(yùn)動的發(fā)展拓寬到極限運(yùn)動休閑旅游。以滑水和滑板為例，僅在美國，滑水愛好者目前就有110萬之多，而滑板運(yùn)動愛好者更是多達(dá)450萬之眾；從收視率來看，2003年夏季，觀看極限游戲的觀眾較2001年增加了45%，美國已有67萬個家庭固定觀看ESPN播放的極限運(yùn)動休閑節(jié)目[4]。

極限運(yùn)動于20世紀(jì)90年代傳入我國，并得到了迅速發(fā)展。在我國許多大中小學(xué)，很多種類的極限運(yùn)動項(xiàng)目得到廣泛發(fā)展，如輪滑、滑板、定向越野、室內(nèi)攀巖等。我國的營業(yè)性極限運(yùn)動休閑場所已經(jīng)有150多家，而各種群眾性、自發(fā)性的漂流探險活動更是不勝枚舉，各種項(xiàng)目的極限運(yùn)動俱樂部如雨后春筍[5]。

目前，國內(nèi)學(xué)者不乏對極限運(yùn)動的概念、發(fā)展及分類等問題進(jìn)行探討，但鮮有關(guān)于影響極限運(yùn)動休閑需求的主要因素的研究，本文將構(gòu)建極限運(yùn)動休閑需求層次模型，并選取山東徂徠山國家森林公園極限運(yùn)動休閑基地為對象進(jìn)行研究。

1極限運(yùn)動休閑需求層次模型的構(gòu)建

1.1理論依據(jù)

極限運(yùn)動休閑需求涉及的理論較廣泛，本文選取運(yùn)動心理學(xué)、社會學(xué)、體育經(jīng)濟(jì)學(xué)3個最直接相關(guān)的成熟理論作為基礎(chǔ)理論[6]。

以前學(xué)者研究的需求模型主要是馬斯洛需求模型、納什需求模型和游憩需求強(qiáng)度模型。游憩需求強(qiáng)度模型認(rèn)為，壓力平衡論使人們的休閑需求不斷上升，出游阻力相應(yīng)減小，休閑需求強(qiáng)度和機(jī)會成本也成反比[7-8]。通過對比研究發(fā)現(xiàn)以上3種需求層次模式都呈現(xiàn)金字塔型結(jié)構(gòu)。由此，本文假設(shè)愛好者參加極限運(yùn)動的程度――參與度、參加極限運(yùn)動的費(fèi)用――休閑成本與極限運(yùn)動休閑需求呈正相關(guān)，參與度和極限運(yùn)動休閑成本直接關(guān)聯(lián)度較小，屬于間接影響。

1.2休閑需求層次模型構(gòu)建

極限運(yùn)動休閑需求同現(xiàn)代社會的科技、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所營造的“消費(fèi)社會”背景密切相關(guān)，社會環(huán)境系統(tǒng)是極限運(yùn)動休閑興起和發(fā)展的動因，而自然環(huán)境系統(tǒng)是極限運(yùn)動休閑興起和發(fā)展的客體[1]，所以可以用異地性和休閑內(nèi)容兩個指標(biāo)進(jìn)行分類，將極限運(yùn)動休閑需求劃分為極限運(yùn)動游憩、極限運(yùn)動旅游、極限運(yùn)動度假3層次。具體而言，極限運(yùn)動游憩是指人們在居住地附近所從事不超過24 h極限運(yùn)動休閑的現(xiàn)象；極限運(yùn)動旅游是指休閑者在旅游中所從事的各種極限運(yùn)動項(xiàng)目和極限運(yùn)動文化交流活動與旅游地、體育旅游企業(yè)及社會之間關(guān)系總和。極限運(yùn)動度假則是指參與者專門為進(jìn)行永無止境的極限運(yùn)動而離開居住地到異地旅行。由此，選取參與度和休閑成本兩因素構(gòu)建極限運(yùn)動休閑需求層次模型(圖l)。

參與度是個人在一定時間內(nèi)進(jìn)行極限運(yùn)動休閑的次數(shù)和參與極限運(yùn)動休閑項(xiàng)目的廣泛性。根據(jù)休閑者在一段時間內(nèi)進(jìn)行極限運(yùn)動休閑的次數(shù)和參加極限運(yùn)動休閑項(xiàng)目的形式確定參與度的初級階段、中級階段和高級級階。圖1顯示：參與度、成本與極限運(yùn)動休閑需求是從無到有，即角點(diǎn)(A0、B0)為0起點(diǎn)，極限運(yùn)動休閑需求從嘗試極限運(yùn)動開始，愛好者處于極限運(yùn)動參與的初級階段(A0~A1)，他們在居住地附近進(jìn)行極限運(yùn)動休閑，即極限運(yùn)動休閑者達(dá)到以極限運(yùn)動游憩需求為主的層次；隨著時間的推移，當(dāng)參與度達(dá)到中級階段(A1~A2)，極限運(yùn)動休閑者在滿足游憩需求基礎(chǔ)上，將躍升到極限運(yùn)動旅游的階段；當(dāng)參與度達(dá)到高級階段(A2~A3)時，在實(shí)現(xiàn)游憩需求和旅游需求基礎(chǔ)上，有機(jī)會實(shí)現(xiàn)以極限運(yùn)動度假為主的休閑需求階段。

極限運(yùn)動休閑需求層次的選擇還受到休閑成本的控制，因而極限運(yùn)動游憩需求限制在四邊形B1A0A3D，這時極限運(yùn)動休閑成本處于低成本(B0~B1)。極限運(yùn)動休閑旅游需求限制在四邊形B1B2CD，此時極限運(yùn)動休閑成本處于中成本(B1~B2)。極限運(yùn)動休閑度假需求限制在三角形B2B3C。相比而言，極限運(yùn)動休閑成本處于高成本，是休閑需求的最高層次。

1.3分析

1)參與度是極限運(yùn)動休閑需求前提。

我們看到極限運(yùn)動在我國的普及程度與歐美國家相比還有較大差距，參與人數(shù)比例還是太小，許多人對極限運(yùn)動的參與還停留在欣賞階段，并沒有參與這項(xiàng)運(yùn)動。有人認(rèn)為是沒有時間或資金不足，其實(shí)，我國居民33.78%的閑暇時間在電視屏幕前度過，進(jìn)行極限運(yùn)動的費(fèi)用也相對較低。可見，影響人們進(jìn)行極限運(yùn)動休閑的主要因素并不是閑暇時間和經(jīng)濟(jì)條件。一定的閑暇時間和可自由支配收入并不能很好地反映極限運(yùn)動休閑者需求量的增加和需求層次的提升，引入?yún)⑴c度因素定性分析比前兩者更能直接反映極限運(yùn)動休閑需求。

極限運(yùn)動強(qiáng)調(diào)參與者的勇敢精神，追求戰(zhàn)勝自我、戰(zhàn)勝外界時所獲得的愉悅感、刺激感、成就感。由于經(jīng)常參加居住地附近的極限運(yùn)動，隨著對周圍環(huán)境越來越熟悉而厭倦、運(yùn)動技能的不斷提高，休閑者從極限運(yùn)動休閑游憩中得到的邊際效應(yīng)逐步遞減，他們便開始追求更為強(qiáng)烈的刺激，從而獲得所需要的感覺和喚醒。異地的地理環(huán)境和新穎的極限運(yùn)動項(xiàng)目對休閑者的吸引力漸強(qiáng)，外出休閑動機(jī)越明顯，心理渴望以外地極限運(yùn)動休閑作為休閑需求晉級的目標(biāo)。而且只有當(dāng)參與度達(dá)到一定程度(A1~A2)時，才有尋求新的挑戰(zhàn)，以求得良好感覺的心理傾向，此時，對極限運(yùn)動休閑需求就由游憩需求(B1A0A3D)上升到旅游需求(B1B2CD)，當(dāng)休閑者參與度繼續(xù)升級(A2~A3)、貨幣充足、時間合適時，休閑者的休閑方式更有可能再上升到以極限運(yùn)動為主的度假需求層次(B2B3C)上。極限運(yùn)動休閑的參與度是反映個人主觀休閑偏好的表征，是把主觀內(nèi)容以客觀可定量表現(xiàn)的客觀尺度。

2)極限運(yùn)動休閑需求層次與休閑成本呈正相關(guān)。

極限運(yùn)動休閑需求層次的上升受到了休閑成本的影響。這首先是因?yàn)槟承I(yè)極限運(yùn)動項(xiàng)目的開展在很大程度上依賴于高科技，參與者所需的裝備和儀器，都需要以高科技為后盾。其次是極限運(yùn)動休閑者需求層次的上升，相應(yīng)地旅行費(fèi)用、住宿費(fèi)用及通訊費(fèi)用等綜合休閑成本也上升。需求層次的選擇是極限運(yùn)動休閑者根據(jù)自己的能力決定的。目前極限運(yùn)動度假屬于專業(yè)性高檔旅游消費(fèi)，一些極限運(yùn)動需要有足夠的財(cái)力、物力，如：滑翔、跳傘、熱氣球、滑水、潛水、沖浪、帆板等。因此，極限運(yùn)動度假成本比兼有景點(diǎn)游覽的極限運(yùn)動旅游成本更高。

圖l顯示，受成本控制線和參與度控制線共同約束的極限運(yùn)動游憩需求面積四邊形B1A0A3D最大，表明一般情況下人們僅需在居住地附近進(jìn)行便利實(shí)惠的極限運(yùn)動游憩就可得到滿足，如各種登山項(xiàng)目、水上項(xiàng)目等。事實(shí)上幾乎所有的極限運(yùn)動休閑者都會以距離較近的極限運(yùn)動設(shè)施為主要的休閑地。對于參與度較高而收入高的休閑者，即使已經(jīng)成為極限運(yùn)動旅游者，也還是會把居住地極限運(yùn)動設(shè)施作為主要休閑練習(xí)場所，代表游憩需求層次的四邊形(B1A0A3D)中包括了休閑者參與度的3個階段，因而游憩需求總量是最大的。此時極限運(yùn)動游憩者愿意并有能力支付的成本在一定范圍內(nèi)，當(dāng)價格高于期望值，即極限運(yùn)動游憩成本達(dá)到上限值時(B1D)，消費(fèi)者的需求就會被遏制，休閑者繼續(xù)選擇極限運(yùn)動休閑游憩的方式尋求身心愉悅。

在極限運(yùn)動旅游需求層次(B1B2CD)中，包括了休閑者參與度的中級階段和高級階段。從休閑者角度分析，需求量與需求成本成反比，也會產(chǎn)生極限運(yùn)動休閑需求成本的上下限，而由于旅游者來自異地，需求成本中除了旅游景點(diǎn)的直接費(fèi)用外，還包括長途交通費(fèi)等旅行費(fèi)用，因而極限運(yùn)動旅游成本會高于極限運(yùn)動游憩成本。根據(jù)邊際替代率原理，當(dāng)極限運(yùn)動旅游需求受高價遏制時，為了保障自身總效用維持一定水平，極限運(yùn)動休閑者會選擇滿足消費(fèi)預(yù)算線和效用無差別曲線所轄范圍內(nèi)的其他休閑產(chǎn)品來替代極限運(yùn)動休閑產(chǎn)品。從極限運(yùn)動休閑基地經(jīng)營者的角度分析，為了避免這種替代現(xiàn)象的頻繁出現(xiàn)所導(dǎo)致極限運(yùn)動休閑基地盈利銳減，經(jīng)營者要推出符合市場期望的價格(B1~B2)，最后經(jīng)過市場價值規(guī)律的微觀調(diào)控，以達(dá)到供需平衡。

三角形(B2B3C)代表著極限運(yùn)動休閑需求的最高層次，相應(yīng)的參與度和休閑成本也處于最高階段。相比游憩、旅游而言，極限運(yùn)動度假需求量最小，但是，隨著經(jīng)濟(jì)條件不斷改善和極限運(yùn)動的經(jīng)驗(yàn)和技能不斷提高，有更多的參與者有機(jī)會融入大自然，向人類體能、意志、膽量挑戰(zhàn)。

2徂徠山國家森林公園極限運(yùn)動休閑需求

徂徠山國家森林公園是泰安極限運(yùn)動休閑發(fā)展的典型地區(qū)。從地質(zhì)地貌看，徂徠山在地理構(gòu)造上屬魯中泰沂山脈斷塊隆起山地，自泰萊平原拔地而起，氣勢雄偉，與泰山堪稱“姊妹山”，森林覆蓋率到79.6%以上，是山東省成立最早的國家森林公園之一。從水文氣侯看，徂徠山地處暖溫帶大陸性季風(fēng)氣候區(qū)，四季分明，雨熱同期，光熱資源豐富，形成了眾多的泉、溪、瀑布等水文景觀。從實(shí)踐探索看，山東探索野外生存俱樂部從2000年開始在徂徠山進(jìn)行野營穿越活動；以“回歸自然，挑戰(zhàn)極限”為主題的《徂徠山國家森林公園旅游開發(fā)總體規(guī)劃》于2000年12月通過專家評審，文本中規(guī)劃設(shè)計(jì)了相應(yīng)的極限休閑項(xiàng)目[9]。

在構(gòu)建的極限運(yùn)動休閑需求層次模型基礎(chǔ)上，列舉有可能影響極限運(yùn)動休閑需求層次的諸多因素，設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查表。對泰山戶外運(yùn)動協(xié)會、駐泰安高校師生極限運(yùn)動愛好者、徂徠山極限運(yùn)動休閑基地進(jìn)行了調(diào)研，采用了隨機(jī)抽樣法進(jìn)行，發(fā)放問卷400份，收回有效問卷388份。定量分析采用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)軟件對問卷數(shù)據(jù)首先進(jìn)行信度分析Alpha=0.708 6，本結(jié)果與真實(shí)結(jié)果之間具有一定的穩(wěn)定性，因此可以接受；而后將此數(shù)據(jù)導(dǎo)入單因素方差分析，并將篩選出來的因素進(jìn)行了灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算排序證明。

1)單因素方差分析。

具體計(jì)算步驟為在SPSS軟件工具欄中Analyze/Compare/One-way ANOVA[10]，計(jì)算結(jié)果表明：不同性別、年齡、月收入、職業(yè)、參與度、旅行次數(shù)和休閑成本對極限運(yùn)動休閑頻率都存在部分顯著差異影響，這一結(jié)論與經(jīng)驗(yàn)看法相一致。參與度、休閑成本和職業(yè)3個因素對極限運(yùn)動休閑需求層次表現(xiàn)出了較強(qiáng)的顯著性影響，而年齡、性別、月收入和旅行次數(shù)諸因素則表現(xiàn)出的顯著性影響較為次之；不同教育程度和旅行時間這兩項(xiàng)因素的變動對極限運(yùn)動休閑需求層次未表現(xiàn)出顯著性影響。

2)灰色關(guān)聯(lián)度的排序證明。

徂徠山極限運(yùn)動休閑系統(tǒng)內(nèi)諸多因素的不確定性、相互作用的復(fù)雜性和運(yùn)動性，可以看作是灰色系統(tǒng)，將SPSS軟件篩選出的7因素進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)度的運(yùn)算，求出各影響因素對與極限運(yùn)動休閑頻率的影響關(guān)聯(lián)程度。經(jīng)過Excel和灰色軟件依據(jù)公式1、2等進(jìn)行矩陣計(jì)算，采用均值化量綱1處理和加權(quán)修正公式[11]，所得結(jié)果見表1。

綜合統(tǒng)計(jì)學(xué)和灰色關(guān)聯(lián)度[12]的結(jié)果，得出以下結(jié)論：

(1)極限運(yùn)動休閑需求層次模型具有一定的科學(xué)性、有效性和可行性。極限運(yùn)動休閑需求受參與度和休閑成本影響最大，休閑需求的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與參與度、休閑成本的發(fā)展態(tài)勢最接近，參與度和休閑成本的高低在一定程度上影響和制約著極限運(yùn)動休閑需求的數(shù)量和質(zhì)量。參與度因素排在首位，說明極限運(yùn)動休閑需求并非僅由個人的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)所決定，重要的是個人喜好和參與愿望。

(2)職業(yè)因素對極限運(yùn)動休閑需求的關(guān)聯(lián)度也較強(qiáng)。此結(jié)果部分說明了極限運(yùn)動休閑需求受人們職業(yè)狀況的影響相對較強(qiáng)。

(3)相比而言，旅行次數(shù)與極限運(yùn)動休閑的關(guān)聯(lián)度較大，原因可能為極限運(yùn)動旅游、極限運(yùn)動度假均牽涉到旅行，旅行次數(shù)多寡為極限運(yùn)動旅游和極限運(yùn)動度假提供必要的物質(zhì)前提。旅行次數(shù)豐富個人極限運(yùn)動休閑的閱歷，增加極限運(yùn)動旅游和度假的機(jī)率。

(4)性別、年齡、收入均為人口學(xué)因素，三者排在旅行因素之后。旅行習(xí)慣屬于后天積累形成的特性，稱之為次生特性，與之相對的稱為原生特性，如人口學(xué)因素。次生特性(旅行習(xí)慣等)比原生特性(性別、年齡等)更能決定極限運(yùn)動休閑的頻率，這說明極限運(yùn)動休閑需求是可以后天引導(dǎo)的。

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篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)　激勵　績效考核

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，對結(jié)果進(jìn)行反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于作為利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)對員工有一定的激勵作用，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險。好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，反而有悖初衷。所以，應(yīng)努力通過績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、考核、提升與新績效目標(biāo)的確定，形成一個完整的持續(xù)溝通、授權(quán)、輔導(dǎo)的循環(huán)，達(dá)到績效提升的目的，實(shí)現(xiàn)有效激勵的績效管理體系，即完善的激勵與約束機(jī)制。本文擬從企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀人手，分析目前企業(yè)在員工激勵過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)有效激勵的一些措施及方法。

一、目前企業(yè)中員工激勵現(xiàn)狀及誤區(qū)分析

當(dāng)今社會，人才成為各個企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢。在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱難，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營者百思不得其解。針對以上現(xiàn)象進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)員工激勵主要陷入了以下誤區(qū)：

(一)員工忠誠度的誤解

很多企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于其工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升，有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則制約，形成這樣一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的局面；反之，如果企業(yè)管理人員重視員工的工作能力和效果，且真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，則有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升，將激勵有能力和有效果的行為，抑制拉幫結(jié)派混日子的行為，正氣上揚(yáng)，就能形成員工實(shí)干而有成效的局面。

(二)輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性

企業(yè)激勵過程中往往難以真正做到拿標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持落后，激勵形同虛設(shè)。

(三)士氣低落才激勵

很多管理者都認(rèn)為激勵常規(guī)性的工作，無須花太多的精力，結(jié)果導(dǎo)致公司內(nèi)部人員頻繁跳槽。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。

(四)缺乏考核依據(jù)，激勵成無源之水

一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些，獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有一定依據(jù)，即對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵機(jī)制，不僅要讓員工明確工作目標(biāo)，還要讓其了解相應(yīng)的回報，這才能調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(五)物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一

現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)管理人員并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛需求層次的高級需要。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期、都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，不僅企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵效果也不盡如人意。不可否認(rèn)，高薪與良好的福利待遇在某一個時期所發(fā)揮出的吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，將會產(chǎn)生更深層次的需求，如個人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于發(fā)揮激勵效果。

二、如何實(shí)施有效的激勵

如何運(yùn)用激勵調(diào)動人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。激勵并不是孤立的事件，它需要一個前提――良好的激勵氛圍，這種氛圍本身就能起到良好的激勵的效果。

(一)有效激勵的前提

1．制定有效的績效考核制度。績效管理的目標(biāo)不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。

2．完善薪酬體系。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合二個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性。外部競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力；內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，對所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，應(yīng)更著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80％以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。

(二)員工激勵的有效方式

首先，應(yīng)了解員工的需求和動機(jī)，這是制定激勵措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個層次；另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時期和不同發(fā)展階段是不相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，找到激勵的切入點(diǎn)。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，針對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動機(jī)，解決激

勵不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對不同員工的需要和動機(jī)，制定分類激勵的措施。

所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景不同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵和個人價值激勵。物質(zhì)激勵較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎金、福利；榮譽(yù)激勵包括各類精神獎勵，是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應(yīng)是立體交叉的。

從橫向上看，每個員工的需要盡管在各個時期有不同的側(cè)重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個體動力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機(jī)會激勵三位一體的激勵機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵效果明顯。在成就激勵方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的內(nèi)驅(qū)力，有的企業(yè)采取競爭方法，讓員工被動地感受成就；有的企業(yè)通過給員工較大的自，使其主動地創(chuàng)造自己的成就，孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會激勵方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會，在公平和公正原則下，鼓勵優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會動機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我；另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對企業(yè)發(fā)展壯大無疑是有利的。

三、結(jié)語