導語：如何才能寫好一篇企業人事信息管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：國有企業；人事信息管理；系統分析

一、引言

國有企業的人事管理是企業管理的一項重要內容。在當今時代，隨著國有企業的規模逐步發展，員工個人信息管理也變得日益復雜，信息、技術之間的交流，人員之間的交流使用傳統的管理方法已經是不能實現精確管理，遠到不到企業管理的需求。要管理好內部員工的信息，也成為了國有企業管理的一大難題。在這種情況下，對一個企業的整體人員開發一個人事信息管理系統的發展是非常必要的。將信息管理系統和企業的網絡技術相結合是管理發展的一種新的趨勢。結合當今社會比較現代化的企業的發展人們可以發現，技術人員通過使用電腦化的信息化管理系統，在管理上可以將各種信息和數據統計在一起，對于國有企業來講就能從煩瑣、復雜的信息中解脫出來。他們只需要對數據和內容進行對比檢查，而不必要處理每一個數據上的細節，也可以做到了如指掌。這在一定程度上可以節省大量的人力和財力，同時也大大提高了人員對數據處理的及時性和數據交互的準確性。

二、企業人事管理信息系統總體設計的必要性

第一，企業人事管理信息系統資料量大。一個企業的人事管理信息系統與該企業的經營方式的說明和管理有關再一個企業中，其組織構架、運行方法、員工的工作態度，以及員工從事工作的熟練程度等一定要有仔細的說明以及記載，最后還要整合分類、計算，得到結果。因為企業內員工的人數較多，員工進出，工資結算，工作調整，獎金和其他福利等，這樣的計算方法是很繁雜的，需要一個較長的停留時間在機器中，而且數據量較大，有必要的還要有備份防止丟失。第二，企業人事管理信息系統數據結構復雜。對每一個企業來說，其員工的個人信息，數據量較大，數據結構層次很多，而且其互相還有緊密的關聯，不論其縱向還是橫向，之間都有密切聯系，因此處理該數據更為復雜。一個企業的員工個人信息是不是準確的，不只反映了公司現有的，可以運用以及調配的員工資源，也體現了該企業的將來的發展前景、發展空間、發展方向和該企業與其他相關企業的業務運行，更甚是與其他外部企業的關系問題。所以，一個企業對員工信息以及數據處理的結論的正確性，準確性都有較高要求，員工信息管理系統不僅要有較高的數據處理能力，還要有嚴謹的內部控制能力。為達到可以第一時間體現偏離計劃、工資結算、定額等狀況的發生，預防特殊事件、差錯的發生，必須在數據處理的過程中，依據內部控制規定的各種原則，采取多種方法去提高內部控制，確保員工信息的準確性以及經濟活動的正確運行。第三，企業人事管理信息系統要具有可驗證性。人力資源管理在這個過程中不僅需要數據的真實性、可靠性，而且之后可以在任何條件下，對資料進行檢驗和驗證。因此，在人事信息管理系統方面，人們應該提前做好準備為后續可用來檢查工作提供必要的條件。個人信息是對外進行各個方面關系聯系的重要基礎，對于加強經濟管理方面具有非常重要的作用，絕不允許隨意泄露、破壞和損失。人們應該采取多種有效的措施，以確保人事管理信息系統的整體性和安全性能夠得到進一步的提高。這些特性，是需要多年來在企業工作的人力資源管理方面的人員，通過多年的實踐總結中逐步獲得形成的，在人力資源的手動操作過程中沿襲了下來，保持不變。

三、人事信息管理系統的設計與實現

第一，系統流程圖處理問題要點。系統處理的過程是事務相互之間的關系以及處理的先后順序的表達，事務要根據數據進行處理，這也是事務的處理結果，所以可以依據處理以及數據兩種角度出發，對系統的流程圖進行了解和問題的解決。依據處理在流程圖中起到的功效以及位置，通常把處理分成系統目標處理以及基本處理兩大方向。系統目標處理：在系統流程圖中通常要把系統要達到的目標進行文字性的定義與敘述，所以在系統流程圖之中要有一個與之相關的處理，這個處理要包含系統給定的那個目標。基本處理：處理系統流程圖包含的系統目標以外，還要有一些服務于系統目標的基本處理，基本包含兩種方式：其一是為正確地處理，計劃一下處理，以便檢測輸入的數據的數據項、數據類型以及數據值域，和檢測數據的準確性和一同性等；其二是為提高數據處理的效率，達到快速處理，降低數據的冗雜度等引進新一批的處理。第二，系統詳細設計。從計算機技術的發展前景來看，人機界面已經逐漸趨向于合理美觀的方向發展，其設計是否滿足所需的要求也成為了重要的指標。總體而言，人事信息管理系統的界面和接口設計主要遵循以下的幾個原則：人機交互界面的設計是基于計算機和人的互動，這一點是至關重要的。首先要考慮的原則是，當人們將信息輸入計算機當中時，應當盡可能的采取直觀易懂的表達方式。其次，計算機同人之間進行信息傳遞時應該反映出準確度和精確度，不能產生邏輯混亂或者存在有常識性錯誤發生的情況。第三，系統測試計劃和設計。每一個軟件項目的確立，該軟件項目的負責人員都要將這個項目的啟動狀況告訴測試的組長，在有測試組長委派測試工程的人員跟進和監國有企業人事信息管理系統設計與實現藺一梅摘要：隨著計算機技術、網絡技術和信息技術的不斷發展，越來越多的在不斷地改變著現代人的意識形態。辦公自動化系統就是計算機網絡技術為機構解決工作中存在的問題的一種典型的例子。隨著社會的快速發展，人與人之間的信息交流也變得頻繁，資源共享也成了當今世界關于大數據的一個主題。該系統開發的主要目的就是實現信息資源的合理分配，為人們的工作提供便利的條件，輕松地創建工作項目，提高辦公效率。通過這樣的方式，人們就可以避免做過多的煩瑣的工作，重復做相同的事情也不再發生。目前，仍有一些國有企業的人事管理單位還在使用紙質作為媒介進行工作辦公，這樣的機制最終總會影響到新技術的普及和推廣。本文將對國有企業如何使用計算機來進行人事信息管理系統進行探討，對管理系統從設計到實現這一過程進行簡單的分析，以供相關人員參考。關鍵詞：國有企業；人事信息管理；系統分析70管這個項目的系統測試。測試工程師要先加入前期的要求分析活動、前景評審以及業務培訓。為了了解這個系統的業務以及范圍、分析軟件要求和范圍，檢測要求可測性。并且把全部獲取到的測試要求整合并且輸入《測試要求監管表》當中。測試組長要循環性的依據項目的測試情況，進行整體的測試工作數量總結和進行測試工作的分配。測試工程人員定義系統測試過程，并更改《系統測試用例》。測試工程人員檢測測試執行的入口要求，在受控庫中得到測試樣板，運行系統測試并記載測試結論。

四、結束語

在這個經濟危機的時代里，各個國家的金融、政治、軍事等多方面的競爭逐漸激烈，在當前這個狀況之下，各企業的發展一定要緊跟生存的核心要素，將信息治理、資源等要素合理地融合在一起，將危及轉化為契機。實現這一目標的主要要素，人們所認為的標志性的要點就是做好員工管理問題，這主要在于人，通過人的主觀能動性來提高財務的增長，逐漸實現企業的提高，進一步實現企業發展擴大是最終目標。因此，確立一個適合企業實際的員工管理系統是特別重要的。經由本文對員工管理進行的了解與闡述，可以為相關部門提供有用的參考。

參考文獻：

[1]劉超，張莉著．可視化面向對象建模技術——標準建模語言UML教程[M].北京：北京航空航天大學出版社，1999.

[2]張敬，宋廣軍，趙碩，王睿編著．軟件工程教程[M].北京：北京航空航天大學出版社，2003.

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企業人事檔案主要記錄了企業職工的詳細信息，為企業未來發展選拔人才提供了參考。過去很長一段時間內，我國企業一直運用傳統的方式來進行人事檔案管理，管理效率比較低，而且難以充分發揮出人事檔案的作用，已然不能符合現代社會的需求。為此，企業需要采用信息化的手段來管理人事檔案，以便能夠為企業、職工發展提供幫助。

【關鍵詞】

企業人事檔案 信息化管理

企業采取信息化的手段來管理人事檔案具有非常多的優勢。比如企業領導能夠在檔案信息系統上直接查找職工信息，而省去了人工查找的時間。另外，信息化管理方式能夠實現人事檔案資源的智能化管理，可以依據程序進行自動分類、自動分析、自動加工等，這對提高人事檔案工作效益有著重要的意義。

1企業人事檔案管理現狀分析

（1）缺乏完整性和適時性，未能在更廣泛的領域運用。

早期人事檔案管理人員會根據相關規范來檔案立卷折，僅注重如何妥善保管，把完整性和保密性作為重中之重，人事檔案往往只是簡單的材料堆砌與積累，并沒有對員工檔案信息展開更為詳細的分析與運用，再加之，因為企業人事檔案自身就存在著一定的滯后性，記錄的信息可能與職工現實表現并不相符，或者有很多現實表現并沒有及時的更新，形成綜合性的信息材料，使我們無法進行一些深層次的思考，更無法打開人事工作的新局面，致使檔案使用效益甚微。

（2）目前在企業的人事檔案管理中，缺檔、斷檔和死檔的問題時有發生。

之所以會出現這些問題，原因有很多，例如認識檔案管理人員更換而未做好交接工作，或者企業的人員流動較大等等。這些問題的存在為企業人事管理工作的開展帶來了極大的不利影響，也不能使企業更好地掌握員工的動態和現狀，不利于企業發展戰略的制訂與實施。

（3）管理方法落后，工作效率低下。

長期以來紙張一直都是有效管理檔案的主要媒介，但是隨著檔案內容的不斷增加，各類檔案的打印、整理、裝訂、保存和查詢逐漸暴露出了一弊端，比如紙張長時間的保存之后，會出現明顯的泛黃現象，而且字跡會變得模糊不清，查詢期間，需要從很多的檔案中進行查找，便利性差，同時難以共享。近幾年，隨著信息量的增加，人力資源部作為大型企業的核心部門，檔案管理工作量越來越大，傳統的檔案管理方式逐漸陷入被動。

（4）一直沿用的管理體制阻礙了信息化管理的發展。

這主要是因為早期的管理體制將人事管理與檔案管理分離以及紙制檔案歸檔的滯后性使人力資源信息和人事檔案管理脫節，從而造成人員數據信息不完整。

2人事檔案管理信息系統的解決方案

隨著社會規范化、誠信化程度的不斷提高和信息化時代的到來，人事檔案作為人力資源管理的憑證、參考和依據，必須引起各級領導的重視，采取切實有效措施，充分利用員工素質模型，用信息化建立全面、真實、詳細、連續的人事檔案，實現人事檔案信息化與紙質化雙軌制，全面提高人事管理水平，為合理使用人才，加強個人誠信提供強有力的支撐和幫助。作為人力資源管理信息系統的延伸，通過系統的合理設計和管理體制的適當調整，即可實現人事管理系統和人事檔案系統的連接，從而形成完整的個人信息檔案和與之對應的規范化的人事電子檔案。人事檔案管理信息系統功能具體表現如下：

（1）人事檔案管理系統中詳細的記錄了企業人員的各項信息，這些信息實時更新，并且咪每年都上報中央企業。這樣中央企業要想了解某一個員工的信息，只需要查詢信息系統即可。這不僅節省了人員檢索檔案的時間，也減輕了工作人員的工作量。而且由于信息系統中所管理的人員信息都是最新動態的信息，企業領導可能隨時了解到員工的表現情況，這對勞資管理意義重大。

（2）人事檔案信息化之后，便于組織部門對企業部門干部進行考察。信息系統由于維護及時，澤人員更新快速，企業領導者能夠隨時查看員工個人的履歷表，各個部門干部的變動情況。這樣企業領導就能夠掌握企業全體員工的素質情況，以此作出合理的人員調整。

（3）系統不僅支持多種格式的電子文檔文件、圖片文件，還支持音頻及視頻文件，對于某些重要工作或（檔案）場景，可以錄音或利用攝像機拍攝，生成音（視）頻文件保存到電子檔案中，從而使人事檔案的記錄更加生動具體。

（4）系統還可以對人事檔案進行日常的管理，比如記錄人事檔案的借閱信息等各類信息。

3人事檔案信息化管理中注意的問題

（1）進行數據整合。

人事檔案記錄的信息十分龐雜，而且前后所記錄的信息者相距時間比較長，在記錄的過程中，因為主客觀因素的影響，人事檔案中信息中時常會出現差錯，很有可能會出現前后不一致，或者出現相同的信息記錄不同情況。所以企業人事檔案的信息化系統建設前提條件就是做好信息數據的整合工作，保證所獲得信息是唯一正確的信息。這項工作十分繁瑣，需要花費非常長的時間，盡管如此，也需要人事檔案信息建設者努力做到這一點，因為人事檔案中所記錄的錯誤的信息沒有任何的意義，而且可能會引發更嚴重的問題。

（2）轉變管理思路，努力做到人事管理與人事檔案管理相結合。

目前我國企業的人事檔案管理和人事管理分別由不同人員進行管理，有的是兩個部門管理，這樣在檔案收集、信息錄入及檔案移交歸檔案方面就存在諸多不便，筆者認為：人事及檔案管理應該統一管理，實現從人事材料的收集、錄入、歸檔及管理的一體化操作。

（3）注重培養人事檔案管理人員的各方面素質，尤其是政治業務素質。

雖然信息技術的應用，對人事檔案信息化管理起著不可替代的作用，但是人依然起著決定性作用的重要因素。為此，企業定要對人事檔案管理人員進行專業性的培訓，以使其能夠完全掌握最先進的人事檔案信息管理技術，知識層次更加深入。因為人事檔案管理工作特別強調責任，為此，企業必須著重對管理人員進行政治業務素質的培養，以使管理者擁有非常高的政治覺悟，擁有政治責任感，并且具有一定的政治辨別能力。

4結語

綜上所述，可知人事檔案管理工作作為企業管理內容之一，企業充分的重視，這不僅有利于企業未來發展，也能夠為人事檔案管理事業作出一定的貢獻。企業人事檔案管理部門要轉變管理思路，運用現代化的管理模式，以使企業人事檔案管理能夠與時俱進的發展。

作者：劉波 單位：赤峰熱電廠

參考文獻：

[1]文迎春.關于國有企業中檔案信息化管理問題的探討[J].科技創業家,2013(18).

[2]趙黎霞.淺議企業人事檔案信息化建設策略[J].辦公室業務,2013(13).

[3]焦詠梅.人事檔案信息化管理之對策[J].黑龍江史志,2012(15).

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【關鍵詞】 信息化 企業醫院 人力資源管理 模式

一、傳統企業醫院人力資源管理構建信息系統的必要性

在傳統的企業醫院人力資源管理部門中，管理人員在長期工作中具有豐富的實踐經驗，在招聘、吸收、引進人才以及薪酬績效考核制度等方面往往更重視自身的主觀意見，不愿意主動采取新的管理方法和管理措施，在信息化環境下人力資源管理模式難以發揮作用，不能充分發揮人力資源部門的效率以滿足企業醫院發展的管理需求。企業醫院建立人力資源管理信息系統，需要網絡技術與管理方法的結合，這就需要既懂技術，又懂管理的復合型人才加以推動。同時，信息化人力資源管理需要完善其基礎工作，包括人事檔案記錄、薪酬信息、績效考核記錄、培訓計劃、組織結構設置、職稱管理、合同信息管理等基本功能，逐步以高效、準確、科學的信息化人力資源管理模式進行人力資源部門的各項日常業務活動。

企業醫院的人力資源管理信息系統應借助于計算機及網絡技術，結合現代科學管理方法，輔助人力資源管理部門完成職能、薪酬等信息管理的應用系統，是為了更好地配合人力資源管理者完成相關工作，降低人力成本的管理模式。目前，企業醫院人力資源管理信息化建設仍存在一些問題，主要表現在管理模式相對落后，不能匹配管理信息系統的要求，現代人力資源管理意識薄弱，不能夠進行深入地人力資源開發和合理利用，客觀上制約著企業醫院人力資源管理的發展和創新。因此，建設企業醫院人力資源管理信息系統，逐步形成人力資源信息化管理模式是十分必要的。

二、企業醫院建立信息化人力資源管理模式的要求和改革重點

1、人力資源管理基礎工作的落實

現代信息化的人力資源管理系統不僅是一種文件操作管理，還要實現在文件的基礎上工資、檔案、職稱等信息銜接、連貫，提高信息反饋效率和綜合分析能力，重視人事資源檔案的維護工作，以及人員晉升、工資調整等方面。建立快速準確的職工工資薪酬周期性核算，加強人事檔案的維護和管理，實現人力資源開發，預測和計劃企業醫院長、短期人力資源需求情況，以滿足企業醫院發展的人力資源需求。

2、確保信息溝通順暢，加強人本化管理

人力資源信息溝通在傳遞過程中需要反復加工處理，可能造成信息失真、缺乏信息準確性的情況，難以合理配置人力資源。許多企業醫院還未成為醫療市場中的主體，因而對人力資源管理仍處于相對粗放式管理，職責范圍限制在員工招聘、業績考核、薪酬管理、職稱評定等工作事務上，忽視了對員工人文關懷，調動員工工作的自身熱情和積極性，缺少必要的交流和溝通。信息加工效率和準確性直接影響到人力資源管理效率，企業人力資源部門應加強人力資源信息的核實，保證信息溝通高效、準確，加強對員工的人本化管理。

3、人力資源管理的預測與規劃

企業醫院是知識型人才密集的地方，員工需要在自己的專業領域中不斷實踐和學習，實現專業研究成果。因而，醫院必須注重對人力資源的培養規劃工作，對青年知識型的員工應建立起詳細而科學的培養計劃，形成一種教育培訓機制。這樣醫療工作人員在不斷學習和再培訓的過程中提升能力和專業素質，從而形成對醫院的一種歸屬感和責任感，更能夠體現企業醫院重視人才培養的價值觀。

三、信息化環境下企業醫院人力資源管理模式的構建

1、信息化人力資源管理模式設計理念

企業醫院將人力資源管理的各項日常業務進行信息化數據提煉，以滿足系統開發的初步對接，在人員信息設置時要堅持以人為本，重視人力資源，形成科學系統的信息化人力資源管理模式。

首先，要注重信息數據標準化，做到幾項統一，統一崗位設定、人員編制、薪酬標準以及基本信息等內容。根據崗位職能的需要設定崗位，對全院醫護人員的崗位等級進行合理細分。對于每個崗位所需要的人數根據工作量進行制定，明確崗位職責，設定崗位編制，使得編制與崗位相互統一。建立以崗位為中心、以績效為依據、以考核為手段的科學薪酬管理制度。同時，根據崗位需要決定崗位人員基本信息錄入，實現崗位人力資源標準化信息數據。

其次，要建立健全醫院人力資源管理各項制度和程序。在信息系統環境下，企業醫院人力資源管理要實現對醫院全體員工的統一管理，每位員工的基本信息包括職稱評定、科研成果、考勤、績效、培訓等所有信息都標準化采集并錄入數據，實現對人力資源的計劃、招聘、選拔、晉升、考核、培訓、離職等全過程進行嚴格的管理和控制。借助于信息系統，實現對人力資源的協同管理，對各科室、各部門的人員分工協調，并依據績效考核指標在信息系統中設定考核指標，并自動提取考核數據，生成考核結果，實現對員工績效的智能化信息化考評。

2、信息化人力資源管理模式的功能定位

根據企業醫院人力資源管理模式的設計理念，建立信息化的人力資源管理模式，對人力資源計劃、招聘、選拔、人才信息、培訓計劃、考勤休假、薪酬績效、離職退休等人事業務提供全過程完整的信息管理平臺。基于信息管理平臺對人事、科研、培訓、績效等人力資源的相關信息進行協同管控，實現對不同部門的各個員工信息進行統一協調管理。

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（1．中國人壽財產保險股份有限公司人力資源部，北京 100033；2．中國人民大學，北京 100872）

摘　要：企業人力資源管理信息化（e-HR）近40年來在理論和實踐領域均取得了一定成果，通過回顧了國外及國內e-HR理論發展脈絡及實踐經驗。e-HR依托于人力資源管理系統，近年來在我國發展速度較快，實踐范圍較廣，但存在基礎不夠扎實、管理跟不上、運用效果達不到預期等困境。以我國某企業依托SAP人力資源系統在e-HR建設、實施、運用方面的經驗、成果和困境及原因分析，對該企業遇到的困境提出解決對策，為我國e-HR建設發展提出了相關行之有效的對策。

關鍵詞 ：國有企業；人力資源管理；信息化；e-HR

中圖分類號：F275.23文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0183-04

收稿日期：2015-01-08

作者簡介：關一（1986-），女，滿族，吉林長春人，人力資源部主管，研究方向：企業人力資源部管理信息化、企業社會責任；朱麗（1985-），女，漢族，河北安平人，博士生，研究方向：企業成長和社會網絡。

一、理論成果和實踐經驗

21世紀是信息和知識經濟的時代，面臨競爭環境的復雜多變，企業的競爭焦點從資金、產品轉移到了人力資源的競爭。如何有效管理戰略性資源——人力資源，已經成為企業生存和持續發展的關鍵。而人力資源信息化為組織信息化管理提供了有效途徑。人力資源管理信息化問題越來越多地受到理論界和實踐界的關注，信息化管理水平的提升不僅能夠幫助企業提高各項管理工作的效率，還有利于在信息化時代提升管理能力，促進企業在激烈的市場競爭中保持持續優勢。近年來，人力資源管理信息化問題也取得了一定的理論成果和實踐經驗。

1．理論成果。

人力資源管理信息化即電子人力資源管理（Electronic Human Resource，簡稱e-HR），是結合現代人力資源管理理念，以信息技術為支撐的新興人力資源管理方式，主要目的是運用IT手段，存儲、處理、展示、運用數據，提升管理效率，降低運營成本，建立完善人力資源管理的信息網絡，并實現人力資源管理活動與主營業務活動、財務活動等方面的聯動。e-HR建設依賴人力資源管理信息系統（Electronic Human Resource System，簡稱EHRS）的支持。信息化人力資源管理包含數據電子化、流程電子化和管理電子化三個方面（韓燕，2009）。市場化、信息化、全球化使得人力資源管理達到了前所未有的高度（賀愛忠，2003）。e-HR建設分為三個階段，信息、流程自動和戰略角色轉化，分析了借助EHRS進行全球化人力資源管理的方法。

近年來，我國人力資源管理信息化理論也有所發展。朱勇國（2005）編寫了《信息化人力資源管理》，分析了人力資源管理信息化建設的概念、作用、現狀與發展，以及HRMS規劃設計、方案實施、結果評估等問題。鄔錦雯（2006）編寫了《人力資源管理信息化》，較為系統地介紹和研究了當代人力資源管理信息化問題。我國對人力資源管理信息化的研究，主要集中在e-HR問題的產生和發展，EHRS推廣及使用情況，存在的問題與誤區，對策與解決方案等方面。

2．管理實踐。

20世紀60年代末70年代初，發達國家的一些先進企業率先將信息技術用于薪酬計算。70年代末，信息技術的發展使得人力資源各個模塊的信息化需求找到了技術支撐，HRMS應運而生，但主要還是人事信息的靜態存儲，薪酬、福利的測算等基礎功能。80年代末，e-HR觀念產生了一個飛躍，即由靜態的、分割的、歷史的數據信息存儲與管理，轉向了動態的、關聯的、面向未來的全條線人力資源管理，并逐漸跳出單一的人力資源管理領域，開始與企業戰略、主營業務、財務信息等相互聯動。目前，發達國家在企業人力資源管理信息化領域已經取得了很大的實踐成果。

我國企業的e-HR實踐起步晚于發達國家，改革開放以后，我國企業的人事管理職能逐漸轉變。隨著外國先進的企業管理理念和實踐經驗的引入，傳統的組織人事管理職能開始向現代企業人力資源管理職能轉變。我國的e-HR實踐主要有以下三個發展階段：一是80年代末到90年代中后期，對外開放、招商引資促使東部地區建立了很多中外合資企業，外資帶來了領先的管理經驗，其中就包括e-HR概念及實用產品，主要有Oracle、SAP等。二是90年代末到21世紀初，我國一些實力雄厚、管理基礎較好、人員規模較多的大型國有企業（尤其是分支機構遍布全國的國有企業）開始認識到e-HR管理的重要性，并在實踐上引入e-HR系統，這個階段主要是整體引入外國系統，簡單進行本土化改造的探索和先行。三是21世紀以來，我國的企業開始大規模引入和運用e-HR管理工具，國有企業、民營企業、中小企業或直接上線國外e-HR系統，或對國外系統進行本土化改造后應用，或采購國內企業推出的HRMS，形成了e-HR全面開花的態勢，這一階段國內比較有名的系統如金蝶、用友、奇正、鼎恒達等的使用也越來越普遍，國內系統在一定程度上更加熟悉中國文化和管理習慣，加之價格較低，因此在民營企業、中小企業中比較普遍。謝偉（2011）認為，我國“少部分大型企業已經發展到了較高的水平，而大多數企業還處于初級階段這個水平。整體水平不高但又急待發展。”

總體說來，目前我國企業正在快速追趕并積極融入人力資源管理信息化的洪流，但總體上說，還存在一些問題，如：起步晚、底子薄；只重視系統一次建設，不注重可持續開發與運用；國際領先的HRMS系統水土不服；系統淪為電子人事數據庫，難以達到預期管理決策等良好效果，等等。我國企業e-HR建設需要一個循序漸進的過程，企業管理者要樹立科學的信息化概念，并在e-HR實施過程中將其納入企業戰略，確立中長期發展規劃，并在財力、人力、知識傳遞等方面做好保障。下面，通過某國有企業e-HR（依托于SAP系統）實施過程、建設成果、遇到的困境及其原因進行分析，并給出有關應對方案。

二、案例選擇和數據來源

1．案例選擇。

案例采用單案例研究方法，研究內容為某企業依托SAP人力資源系統在e-HR建設、實施、運用方面的經驗、成果和困境及原因等，研究對象為某國有控股企業（以下簡稱某企業）。某企業的母公司為國有獨資的集團化企業，下設多個子公司。某企業是集團公司內部的一個子公司，總部設在北京，分支機構遍布全國，包括：30余個二級機構；近300個三級機構；800余個四級機構。某企業的案例選擇具有一定的代表性：1.企業性質。我國的人力資源信息化建設，最先是由大型國有企業實踐并推動的。2.企業規模。某企業是一個全國性企業，分支機構遍布各個地方、各級行政區劃。3.管理基礎。某企業作為大型國企的企業成員，管理基礎比較扎實。

2．數據來源。

研究數據主要來自兩方面，一是二手資料，二是內部訪談。二手資料主要來自：1.某企業及其母公司對外公布的經濟公報、統計信息等；2.行業協會發的有關行業和企業相關資料；3.有關機構，如國家經濟信息中心、國家統計信息中心提供的相關資料；4.來自互聯網的數據信息。研究人員對企業總部和分支機構進行了探訪，對象包括：總部和二三級機構人力資源崗位人員（即系統運用和管理者）；總部和二級機構普通員工（即系統終端客戶）。訪談內容主要包括e-HR系統運行情況、取得的成果、遇到的困境等。

三、案例簡介

1．背景介紹。

2009年，某企業根據母公司整體部署，系統性地開展SAP人力資源和財務系統上線工作。SAP軟件（Systems applications and products in data processing）是國際上運用比較廣泛的企業erp管理軟件，全球500強中有80%企業采用SAP軟件，SAP解決方案涵蓋了企業管理的方方面面，如企業信息管理、企業資源規劃、供應鏈管理、人力資源管理、財務管理等。SAP界面主要包括后臺操作界面和終端客戶界面，前者通過管理人員的后臺操作，實現數據錄入與提取、數據分析、報表導出等功能；后者僅展是各人有關信息，一般不開放信息維護權限。

2．系統建設階段。

從以上各個階段安排及主要內容來看，某公司SAP系統上線運行階段明確，過程比較緊湊，在全系統推廣步驟較為簡化，實現了總部和二級機構同一批上線，實際運行過程中，二級機構對三級機構的轉培訓及時充分，在上線階段，某企業SAP系統運行效果良好。

3．系統運行情況。

某企業SAP系統上線初期，在數據基礎工作上投入了較大人力和時間，其中，總部和二級機構的大量基本數據均為集中培訓階段錄入完成。2010年初各級公司上線以來運行情況如下：

（1）總省地三級機構全面覆蓋，各個模塊運用程度不同。目前，某企業SAP人力系統在總部和二三級機構實現了全面覆蓋，四級機構由三級機構代管。系統權限方面，總部設置最大權限，二級機構具有本級及轄內三級機構的系統權限，三級機構擁有本級權限。各個模塊中，最常用的是人員信息模塊，進本保證了人員基本信息、部門和職級變化、調動交流等數據完整準確；但薪酬模塊的使用僅限于導入薪酬信息和通過系統后臺發放工資單郵件，培訓、績效等模塊基本沒有啟用。

（2）每年進行數據檢查工作和系統培訓。SAP系統內在邏輯縝密，數據兼關聯性強，操作比較繁瑣，為了保證數據質量，總部每年均開展數據檢查工作，并將檢查結果納入各個二級機構年終績效考核，一定程度上倒逼了系統數據質量和數據完整性。培訓方面除了系統上線階段的大規模集中培訓外，某公司開展過兩次二級機構集中培訓，對后期陸續新開業的三級機構沒有開展專項培訓，通過二級機構進行轉培訓的方式進行；日常培訓基本通過視頻方式開展。

（3）實現了人力資源崗后臺和系統終端客戶的輸入、輸出雙通道。人力資源崗作為系操作、統運用和管理者，將各項人力資源數據、動態變化等轉換成信息化數據的過程；同時，總部和各級分支機構員工作為系統即系統終端客戶，可以查詢個人基本信息、工資信息等，但尚未開自助修改功能。此外，總部調試上線了休假系統，基本實現了總部員工請假、銷假在系統中完成流程，目前各分支機構仍未上線此功能。

四、案例分析與結果

1．某企業e-HR建設成果。

某企業以SAP人力資源系統為基礎，建立完善了e-HR管理方法和流程，在人力資源信息化建設中取得了一定的成果。

（1）提升了人力資源管理工作信息化水平。首先，實現了人力資源信息的電子化存儲和全系統聯動，各級機構通過一套流程、一個標準，規范了人力資源管理工作。此外，推動了無紙化辦公，在一定程度上提升工作效率，如休假系統的上線運行，替代了請假條和考勤匯總表，實現了與純人工管理相同的效果。

（2）建立了依托SAP的人力資源統計分析系統。SAP的數據分析功能和平臺展示功界面不夠友好。針這一情況，某公司結合實際管理需求，自主開發了依托SAP數據的統計分析系統，主要用于數據分析和展示，用戶主要有人力資源崗人員、人力部門負責人、各級公司負責人，該系統的上線使用促進了SAP數據應用，提升了e-HR的輔助決策功能。

（3）實現了與財務系統、核心業務系統的數據對接。某企業SAP系統包括財務系統與人力資源系統，系統建設過程中逐步實現了人力與財務系統的無縫對接，完成了公司兩大基礎管理部門的數據共享與聯動。此前，幾個核心業務系統通過數據對接，實現了通過SAP人力資源系統獲取人員數據信息，達到了信息共享、校驗與更新，提升了各個系統人員信息的準確性和完整性。

2．目前困境

（1）系統運用程度有限。某企業e-HR建設主要依托SAP系統和統計分析系統，統計分析系統數據也來源于前者，因此SAP系統數據質量和系統運用情況對于e-HR建設效果起到至關重要的作用。目前，除了人員信息和組織機構模塊的信息基本完成準確，其他模塊運用程度很低，導致了系統功能發揮不夠完善，SAP系統一定程度上成為電子信息存儲工具，信息展示、輔助決策功能發揮不夠充分，還需要依托自主開發的統計分析系統。某公司實現了總部和各分支機構的數據對接，但與其母公司之間卻需要特別調試系統才能實現數據對接。

（2）人力和時間有限，培訓不足。各級機構中，兼職維護SAP人力系統的人員為一到兩名，其主要精力都集中在其他人力資源日常工作，到了三級機構，人員兼崗情況更為普遍，辦公室、人力、監察、審計等部門合署辦公；即使單獨成立了人力資源部，也只有不超過三名工作人員，要負責人力資源管理各個模塊，分配在SAP系統上的時間非常有限。SAP系統邏輯嚴謹，操作比較復雜，對系統操作人員技能具有較高要求，但日常培訓、轉培訓工作不足，近三年沒有組織集中培訓；而二三級機構人力資源崗位人員流動較大，也導致數據傳遞和系統交接不夠順暢，系統運用水平不一。

（3）系統改造升級與新上系統之兩難。一方面，SAP系統前期投入巨大，而運行過程中系統現狀卻難以滿足日益提升的人力資源管理要求；系統大規模改造升級難度較大，耗時費力較多，資金支撐不足，平時的運行維護只是小修小補 。另一方面，將SAP系統棄之不用，采購新的e-HR系統也是一個解決方案，但管理層在戰略部署和決策方面如非比較激進，很難打破已有e-HR基礎。所以，目前某企業的實際情況是，線上線下一起做，電腦手工兩套流程，從長遠角度看，雖然信息化水平能夠逐步提高，但現階段一定程度上反而加重了操作人員管理負擔。

3．原因分析。

（1）戰略上對e-HR認識不足，資源傾斜不夠。某企業作為國有大型企業，受國有企業性質及母公司文化影響，更重視業務發展情況，對業務部門和核心業務系統建設的資源投入更為側重，對基礎管理部門資源傾斜力度較弱。人力資源信息化不僅是單純人力資源管理工作的重要方面，還應當上升到公司整體管理水平提升的角度去考慮。由于e-HR缺少公司決策層自上而下的關注與支持，而企業中層和人力資源崗位人員在資源調動上又不具備自主性，系統升級與改造需求的提出都會被在預算和技術支持上進行削減，導致了新需求難以及時滿足，系統運行維護流程繁瑣、周期較長，難以即時響應，難以充分相應。

（2）中國本土企業對SAP系統的適應性較差，本土化不夠徹底。SAP系統各個模塊的最先是根據西方發達國家企業需求而設計和實施的，因此對發達國家企業具有很強的適應性。國際上流行的人力資源管理軟件，如Oracle、SAP、People Soft等，引入我國企業還需進行一定的本土化改造，以SAP為例，我國引入SAP人力模塊的公司，基本都對其進行了一定的本土化、個性化改造，但我國大多數企業對其本土化改造都不夠成功，個性化需求也比較碎片化，難以在實施中達到預期效果。

（3）管理過程受主客觀條件限制，存在一些實際問題。某企業上線SAP后，個別二級機構和一部分三級機構還在陸續掛牌成立，這些機構約占目前所有而三級機構的15%，這部分機構沒有參與集中培訓和上線測試工作，因此SAP系統管理基礎較差，加之開業初期業務壓力和人員配備不足，導致了各機構e-HR建設水平具有較大差別。而培訓和轉培訓工作不足，使得系統運用中的一些問題難以及時得到解決。二三機構的人力資源崗由于兼崗、轉崗、離職情況比較普遍，系統管理的接續存在一定的問題。

五、結論與對策

1.經驗總結

通過對國內國際人力資源管理信息化問題理論的回顧和管理實踐的梳理，以及對某企業的案例分析，可以得出以下幾個結論：

（1）我國e-HR建設起步晚，底子薄，發展速度較快。從管理實踐角度，我國企業e-HR實踐比西方發達國家的企業起步晚了二十多年，管理基礎比較薄弱。我國e-HR起步階段就引進了西方管理工具，由于對舶來品的本土化、個性化改造不夠充分，不同文化背景下的管理工具很難完全根治于本土企業，而我國實施e-HR管理傳統和基礎設施比較薄弱，自主開發的眾多e-HR系統尚未覆蓋絕大多數企業，所以本土企業在人力資源管理信息化建設方面，不同的企業的情況、信息化水平和發展戰略都差別較大。

（2）國有企業決策層思想觀念仍比較落后。國有企業在我國e-HR實踐方面走在了前列，但二十年來的管理效果提升不夠明顯，近十年還落在了很多民營企業的后面。許多國有企業雖然將原來的人事處、勞資處名稱改為了人力資源資源部，但是決策層、領導者的管理思想還停留在傳統的干部管理、組織人事管理方面，對e-HR建設作用和管理意義也沒有認識上去。國有企業e-HR建設在戰略層面就沒有做好中長期規劃，而只是在信息化大潮中做出具體應對，對系統持續改進也重視不夠重視，管理思想的落后導致了e-HR建設步伐緩慢，難以達到現代企業管理對人力資源信息化管理的要求。

（3）e-HR系統應用范圍較窄，有待向深層次發展。以某企業為代表的一批國有企業人力資源管理系統在使用過程中，或系統功能有限，或使用程度有限，都沒有達到較高e-HR所要求的水平。以SAP為例，該系統的功能設計在理想情況下，能夠涵蓋所有的人力資源管理模塊的管理活動，很大地節約人力成本和時間成本，而目前運用該系統的企業，一般至多只有不超過5個模塊上線使用，而各個模塊的使用程度也有很大差別，一些企業的e-HR管理系統甚至淪為數據信息的電子存儲器，導致了系統、人工兩條線，系統使用程度亟待向更深更廣的方向發展。

2．啟示及對策。

（1）我國企業需要自上而下樹立現代信息化人力資源管理觀。e-HR建設在企業管理活動中是勢在必行的，而相對較大的投入則決定了此項工程必須有決策層的支持才能夠順利開展。人力資源信息化效果首先取決于決策層的思想認識及由此指定的發展戰略，企業決策層角度，最重要的是樹立現代人力資源管理信息化觀念，從根本上明確e-HR的目標及其（下轉186頁）（上接184頁）對企業管理的作用，從戰略高度推動并配備充分的人力、財力和技術資源。人力資源管理系統的上線與運行不能等同于人力資源管理信息化，如果信息化范圍與水平不能滿足日益提升的人力資源管理要求，則不能說企業實現了人力資源管理的信息化。因此，我國企業需要從戰略高度到操作層面、從制度保障到實際運行，自上而下地推動人力資源管理信息化。

（2）要用發展的眼光看待人力資源管理信息化建設，戰略思想必須落地實施。現代企業人力資源管理要求不是一成不變，而是動態的、不斷發展的。一方面，企業內外部環境不斷變化，行業發展趨勢、經濟形勢、企業生命周期、市場地位與發展前景、企業管理水平、企業規模、人才隊伍等各方面因素均影響企業對人力資源管理的要求，因此必須用發展的眼光，動態地看待e-HR建設。另一方面，企業e-HR建設也受到內外部因素的制約，例如，當戰略既定，“人”“財”“系統”一定的前提下，如何在現有技術手段、人員規模、經費支持的條件下，持續提升人力資源管理信息化水平，就是e-HR落地最重要的因素。根據我國e-HR經驗，制度保證、人員和技術支持、加強培訓和交流、系統升級和后續開發等都是可行的方式。

（3）提升人力資源管理系統本土化和個性化水平。沒有放之四海而皆準的管理原理，同樣，e-HR建設過程中，也不可能有完全相同的內外部條件和企業需求。我國企業管理文化與西方發達國家存在很多不同，現代人力資源管理方式和手段在引入以來，也經歷了不斷的本土化改良。e-HR建設作為提升現代企業人力資源管理水平的必經之路，信息化工具的設計理念也必須符合中國文化傳統和企業管理習慣。除了經濟趨勢、社會文化、企業發展階段等因素外，同為中國企業，所有制形式、企業國模、行業、企業文化等方面的不同，也會對e-HR系統產生不同的要求，因此人力資源管理系統的個性化也顯得尤為重要，在管理工具的選擇，系統改造、升級、運維過程中，還需要充分考慮本企業的特殊情況和發展需求。

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新經濟時代的人力資源管理，要突破傳統管理機制的藩籬，使個體的個性化發展成為生產要素與社會財富，用積極有效的方式調動新時期人力資源的主管創造性，破除傳統人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創新，才能從根本上發掘人力資源的內在價值，進而推動企業的良性發展，推動社會經濟的持續進步。

1.企業人力資源管理存在的問題分析

現階段企業人力資源管理存在的問題，可歸結為思想意識問題、管理機制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進與培訓機制的不完善等。

1.1 思想認識問題

思想認識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機制與現代企業發展的不適應性。傳統的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創新意識，剛性與封閉式的管理環境也會潛移默化地影響傳統人力資源管理機制下的被管理人員，對企業積極向上的文化與充滿創造活力環境的打造極為不利。思想認識問題還表現在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業經過改革人事管理機構，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規范與規章制度均是以前企業的人事與勞資部門的基本職責，人事管理到人力資源管理的轉型緩慢且不徹底，使其不能完全適應現代企業的發展戰略，從而遲滯或者阻礙了現代企業管理制度的建立。管理層對現階段的市場競爭機制沒有充分理解，沒有將人力資源戰略作為企業發展的核心戰略，也就是說，企業轉型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉型之路曲折，使企業不能適應激烈的市場競爭，從而影響了企業整體戰略目標的實現。晉升機制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業人力資源管理中盛行，重關系、輕能力的畸形晉升機制使員工的積極性與創造型遭到壓制。

1.2 管理機制問題

傳統人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當的激勵是激發員工工作積極性的源泉，而傳統的人力資源管理不重視績效，不重視行業間的差異，不重視不同崗位間的貢獻差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業人員流動加速是必然的。激勵機制的不平衡通常表現在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術型員工不能安心進行技術研發，而是想辦法轉換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養措施不到位。現代企業選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業的員工，或是通過獵頭公司從別的企業“挖”人才，還有最關鍵的一種是完善自身的人力資源培訓機制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業規劃能更加明確地實現。完善的培訓機制也是優秀人才選擇企業的重要考量因素，培訓機構的不完善使得企業對優秀人才的吸引力下降。企業在健康發展過程中，對諸如管理、技術、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現狀使得企業中專業人才之外的冗余人員較多，完善培訓機制的建立，能充分地發揮企業現有人力資源優勢，為人才強企戰略打下堅實基礎。

2.企業人力資源管理創新趨勢

人力資源管理創新是現代企業管理模式建立中的基礎工作，知識經濟時代的人力資源儲備所能發揮的對企業發展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業持續健康發展的基礎因素，也是企業綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創新發展趨勢主要有以下幾方面構成：信息技術在人力資源管理中的應用、新型員工關系的建立、剛性管理向柔性管理的轉變、管理層思想意識的轉變、以人為本管理理念的樹立、營造創新型企業文化、人力資源管理外包、人才培養體系的構建等。

2.1 管理層思想意識的轉變

思想觀念的創新是人力資源管理創新的基礎。面對激烈的市場競爭，企業人力資源管理層要統一思想認識，將人力資源戰略納人企業長期的發展戰略體系，從根本上改變人力資源體系在企業中的地位。管理層要樹立人力資源是企業第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業帶來長期效益的思想觀念，能夠認識到未來的企業競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術等多方面的支持。

2.2 信息技術在人力資源管理中的應用

技術的高速發展是企業發展的動力，同樣也為人力資源管理的創新帶來契機。人力資源管理中要善于應用網絡技術、信息技術，建立完善的員工資料數據庫，使用網絡化工具建立覆蓋面廣的企業網絡文化體系。人力資源管理依托信息化技術進行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認可。信息化技術本身就代表創新與進步，在人力資源管理中廣泛使用先進的技術，對其創新理念的傳播有很強的正向引導作用。

2.3 新型員工關系的建立

傳統的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關懷，上下級關系比較生硬、死板。專業的組織化管理是現代企業人力資源管理發展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關系模糊、管理制度的彈性化是專業組織化管理的特點，其所倡導的合作、互補關系將會替代原有的層級關系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發員工的創新熱情，員工對組織的認同感、歸屬感將會極大地強化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經濟方面與非經濟方面的需求，并且具有很強的獨立性。新型員工體系的建立是企業由傳統的勞動密集型向知識、密集型企業轉型的前提條件，也是保持企業發展的內在動力。

2.4 剛性管理向柔性管理轉變

所謂的柔性指的是企業員工綜合素質日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強的契約向具有更多權益的盟約轉變。在這種知識結構趨同的平等化關系下，剛性管理已完全能適應，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結構的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴尊重的前提之下，能夠提高員工對企業的認同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現出企業的整體戰略目標，成為全體員工共同愿景的現象，這樣才會充分發揮員工的創造力與想象力。

2.5 人力資源管理外包

顧名思義，人力資源外包就是將企業人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務機構，為企業處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業綜合成本與打造核心競爭力，企業將繁瑣的事物性工作進行外包，從而能有更過精力凝聚企業的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業機密的技能型人才的培訓等，一般企業人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業員工在更為專業的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業人力資源戰略相關工作從而提升企業人力資源的服務功能。通過人力資源外包，企業可以對人力資源管理流程進行重新優化設計，使之更易于管理。

3.結語

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一、人才的引進

人才的引進要有計劃性、明確性、針對性和戰略性。要從企業發展的實際需要出發, 依據企業的發展戰略規劃, 充分考慮各種專業人才的合理配置、優化組合, 各種人才的知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構是否合理，引進的人才尤其是高層次人才是否能夠與本企業實際情況和未來發展相融合、相促進，從而制定出人才引進的短期計劃和長期戰略。只有這樣，才能有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進和不切實際的“追尖追高”, 才能使引進人才與企業現有人才資源有機配置,構建合理的專業人才梯隊, 加強企業團隊建設。此外, 還要正確認識和處理“顯才”與“潛才”的辯證關系, 不僅要引進一些急需、緊缺的顯人才, 也要更多地選拔優秀、年輕、嶄露頭角、有發展潛力的人才, 并努力創造條件開發他們的潛能,讓他們脫穎而出。

人才的引進要有政策保障。引進高層次人才，要打破常規，制定優惠政策，創造有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業技術職務評聘、住房分配等方面要有特殊的辦法、靈活的政策；要為他們創造良好的工作氛圍、人際關系、高品位的企業文化等等。特別是對于高層次人才來說，他們更注重的是工作氛圍和自身發展，待遇不僅僅是高薪，關鍵是做到公正、公平、合理，要按勞取酬，體現績效。 引進人才要積極主動，要充分利用現代化信息手段開拓視野，掌握信息，要加強自身信息和形象的宣傳、，明確擬引進高層次人才的資歷、專業及其現狀和擬提供的條件，建立廣泛的人才信息網。

人才的引進要有科學的考核評價體系。建立引進人才的考核評價體系，是引進人才工作中必不可少的重要環節。擬引進人員的學歷、職稱、年齡等看得見的情況是容易考核的，但其管理水平、知識水平、創新能力、培養潛力、基本素質、思想素質、協作能力等看不見的東西則不太容易判斷，因此成立一個由各類專家組成的專家考核評價小組，是保證引進人才質量的關鍵。

二、人才的管理和使用

樹立理解人才、尊重人才、服務人才的新觀念。當今時代是信息時代、知識經濟時代、提倡個性化的時代。各種人才來自不同的地域，有著不同的人生經歷、文化背景、知識背景和背景。要認同、容納、包涵人才的各個方面，甚至是缺點。必須愛惜和理解人才，充分尊重人才的個性，對人才的管理要個性化、人性化，寓管理于服務之中。還有，有些工作短期內出成果并不容易，甚至有些工作可能耗費了工作者相當多的精力、時間卻可能只有很少或沒有成果，對于這些情況，要給予充分的理解和相應的支持。

建立富有彈性的靈活用人機制。為保障能積極地引進高層次人才，必須建立富有彈性的靈活用人機制，不求所有，但求所用，這是沖破高層次人才難引進這個瓶頸的關鍵。如：直接調入，將其人事關系等轉入本企業；暫時無法辦理人事關系的，可以借用、聘用，先開展工作，再辦理正式手續；若不能全職來企業工作的，可以短期簽約，建立合作關系等。對人才不需要進行壟斷，允許人才進行兼職。這對于人才發展更好，使人才可以多角度從事各種工作，多角度吸收知識，其成長也就更快。靈活的用人機制還可以緩解高層次人才流失的矛盾，逐步打破人才單位所有制的束縛，達到真正的資源共享。

優化管理隊伍，提高管理人員素質。為確保人才能得以引進、留住、用好，必須提高各級管理隊伍的素質。要加強對管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，不斷接收先進的人本管理思想，適當引進一些高層次的管理專業人才，逐步優化內部管理結構，提升企業管理者的整體素質，促進管理人員專業化。

三、人才的培養和保留

培養和引進是人才隊伍建設中的兩個重要方面。企業自身也是人才聚集之地, 其中不乏各類高層次人才。在重視引進人才的同時，必須注意培養、使用好現有人才, 盤活現有人才隊伍，發揮現有人才的作用，關鍵是要為所有的人才營造寬松的工作氛圍，提供公平競爭的土壤。促使新老人才都有所作為，才會使人才隊伍永遠充滿活力。對包括引進人才在內的人才隊伍廣泛開展繼續培養, 不斷更新和拓寬知識領域, 提升能力尤其是創新能力, 促進學習型、創新型社會的形成。

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關鍵詞企業管理信息化工業化人才培養

推進國民經濟和社會信息化，以信息化帶動工業化，發揮后發優勢，以“兩化融合”實現生產力的跨越式發展，是我國實現現代化建設的戰略選擇，為此，全社會各行各業急需大量的信息化人才。開展基于“兩化融合”下企業管理信息化高級人才培養模式研究與實踐，對滿足企業信息化發展迫切需要，積極推進企業可持續發展，具有非常重要的現實意義。

1 企業信息化人才培養現狀

企業管理信息化建設是一個復雜的系統工程，企業管理信息人才不僅要掌握系統思想，了解業務流程，而且更需要具備信息系統分析與設計、實施與評價以及信息資源管理、項目管理等方面的知識和能力，以便在國家各級管理部門、工商企業、it產業、信息網站、金融機構、科研單位等部門勝任信息資源管理以及信息系統研發、運行管理和實施效益測評等方面的工作。但是，我國企業管理信息化人才培養無法滿足信息化建設的迅速發展的需要，與發達國家信息化人才培養模式相比還相對落后。

（1）人才培養目標缺乏針對性，培養的人才結構不合理。我國企業管理信息化人才培養模式仍然存在著重學術而輕應用現象，高級和頂級管理信息化人才嚴重缺乏，不能滿足知識經濟和學習型社會對人才的需求。信息社會對人才需求不僅是單一的學術型人才，而是需要大量的應用型、復合型和創新型人才。

（2）人才培養體系不完整，培訓機構重表面，輕本質；重近況，輕發展。雖然我國各級政府十分重視信息化人才的培養，投入了大量人力物力，在實用型人才培養上取得了顯著的成績，但是高校信息技術、信息素質的培養側重于理論，軟件公司與應用企業對信息技術、信息系統的培養側重于操作。

（3）人才培養質量低，適應“兩化融合”的人才少。目前大專院校在信息化人才培養上還存在著學生信息化知識綜合與學科交叉融合能力差、研發能力不足、創新創業能力低、培養方案相對落后、培養過程及途徑與實務實踐脫節、教學內容和方式手段與中小企業信息化人才需求不相適應等諸多問題。

2 基于“兩化融合”的企業信息化人才培養方案

“兩化融合”是時展的必然，是國家經濟建設的戰略決策。

（1）培養方案構思。基于“兩化融合”下企業管理信息化人才培養模式方案的構建是以一個中心、兩個抓手、三足鼎立、四個層次和五個能力的多視角立體形的“鼎”型人才培養模式。以工業化和信息化為兩個抓手，以經濟學、管理學和計算機科學為三個立足點，以應用操作型初級人才、信息系統研發型中級人才、信息化創業型高級和理論與方法創新開拓型頂級人才為培養人才的四個層次，打造學生的信息處理能力、信息系統研發能力、在兩化融合中發現問題能力、國際溝通與交流語言能力和面向現代社會變化解決問題的能力，提高學生的信息意識，加強學生的信息修養和素質。

（2）企業管理信息化人才培養實訓體系。校企合作聯合把“軟件工廠”搬進校園，培養“管理軟件開發工程師”、“咨詢顧問”、“實施顧問”等多種復合型高級人才。通過實驗、實訓、實習平臺建設（如圖1所示），不僅可以全面認知企業經營管理模式，培養企業信息化軟件開發與信息管理的實際業務處理能力，而且可以積累分析問題、解決問題的經驗，提升學生就業的綜合競爭力。

（3）企業管理信息化人才培養知識體系。“兩化融合”以裝備制造企業信息化為典范，實現生產過程裝備和生產產品全生命周期過程管理集中優化控制。因此，在“兩化融合”下的企業信息化人才是分層次多學科組合的一個團隊，在推進方案實施過程中，以信息管理與信息系統專業為核心，兼顧經濟管理類專業為輔助應用，開展企業信息人才培養，如圖1所示。將計算機基礎、數據庫技術、管理信息系統、erp原理與實施、企業信息化工程串聯成企業管理信息化人才培養體系主線，透析課程體系中課程之間的內在聯系與相互作用機理，尋找出課程體系內部、課程體系之間對專業知識培養的影響因素和影響形式，進行影響的測度和可控性研究。

（4）企業管理信息化人才培養方式。以供應鏈管理的思想指導人才培養方案的執行。把高校的教育方式、方法、內容和手段的研究向前延伸到高中階段信息技術課程，調整計算機基礎課程的教學內容，適時地增加信息化基礎知識；向后延伸到社會對本專業的人才需求，以校辦“軟件工廠”為基礎，構建企業信息化建設模擬仿真實驗。以企業認知、管理信息化實訓和軟件開發實訓為主線，引導、輔導和促使學生向企業管理信息化創新創業型發展。

3 “鼎”型人才培養方案執行及效果

執行“鼎”型人才培養模式是以“兩化融合”為前提，企業管理信息化建設需求為導向，以知識學習和能力培養為重點，系統地整合教育資源和教學改革實踐成果，由點、線、面形成多維度立體型全方位推進，不斷打造企業管理信息化創新創業型人才培養新模式。

圖1企業企業管理信息化人才培養環境示意圖

（1）企業認知培養。企業認知可以通過“企業組織沙盤、企業經營沙盤、營銷管理沙盤……”等沙盤模型為依托，讓學生感性認知企業運作的基本規律，了解企業的組織設置、管理體系和業務流程；讓學生在企業的經營活動中，感知如何卓有成效的工作，獲得為成果工作的經驗；讓學生體驗企業經營團隊成員之間的技能互補、分工協作與有效溝通；讓學生了解企業信息化的必要性和迫切性，了解企業信息化的基本需求，從而增加對企業調研、用戶需求調查的感性認識和理解。

      （2）企業管理信息化實訓。以“erp系統軟件”為依托，使學生全面體驗“erp管理系統”的功能，掌握其功能特點及使用方法，培養學生熟練掌握使用erp的技能；然后訓練學生深入理解erp各個功能模塊的業務流程以及各項業務之間的關系；最后在使學生具有利用erp軟件系統管理企業業務活動的能力的基礎上，引導學生了解企業潛在的二次開發需求，有重點地培養學生對erp系統的邏輯分析思想，訓練學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。

（3）信息系統軟件開發實訓。在對企業管理活動認知和erp系統運作操作實訓的基礎上，以erp系統的某些模塊的業務流程為案例，按校內軟件工廠的方式，全面訓練信息系統研發。掌握表單設計開發、報表設計開發、工作流系統開發的基本技能，培養學生具備erp二次開發的分析能力、設計能力、開發能力和維護能力，通過信息系統軟件的實用化和商品化培訓，激發學生創業的熱情，提高學生創業的可能性。

（4）信息化人才培養效果。我們以企業信息化人才培養為主線，持續開展課程建設和教材建設。首先以信息技術、計算機應用能力為主題構建動態、完整的課程體系。數據庫技術和管理信息系統課程江蘇省精品課程。其次教材建設與培養模式相結合，根據培養方案的需求，重新組建教材，編著完成了企業管理信息化人才培養核心課程的教材7部。其中獲江蘇大學優秀教材二等獎、三等獎各一項，給人才培養提供了基礎保障。然后整合不同層次、不類別的學生資源，為高素質的信息化人才的脫穎而出創造了良好的環境。發揮團隊協作協同作戰的優良傳統，本科生和碩士研究生在導師的指導下，組成課題小組，參與科研訓練。信息管理06屆學生徐占東同學主持的大學生創業比賽中獲得省級一等獎和國家級金獎。

經過經濟信息管理、信息管理與信息系統和經濟管理類等專業近二十年培養實踐，以及對企業管理信息中心cio職位調查，軟件開發公司、信息技術咨詢公司、信息化工程建設監理等用人單位的調查反饋，取得了良好的社會效益。

4 結論

企業管理信息化工程涉及眾多科學技術，企業管理信息化建設所需要的人才培養質量伴隨信息化水平的提高必須與時俱進。兩化融合給企業管理信息化人才培養課程體系、知識結構、目標定位和教材體系的提出了全新的觀點、方式與方法。我們還需要通過經濟管理類專業的管理信息化應用人才培養和信息管理與信息系統、電子商務等專業的企業管理信息化創新創業型人才培養實踐，不斷總結經驗，調整方案同，探索新的途徑，構建完整的信息化建設隊伍人才培養體系，為制定經濟管理類專業企業信息化人才培養提供一定指導性、啟發性，具有較好的應用價值。

江蘇大學重點教學改革項目 jgsz2007015，信息管理與信息系統專業建設研究與實踐,2007-2009

參考文獻

[1]劉秋生,信息管理與信息系統專業建設探討.中國管理信息化,2007.7:72-74.

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[3]周鐳,高等院校企業信息化應用人才培養策略研究.中國管理信息化,2007.7:92-94.

[4]劉秋生等.經濟管理類學生信息技術課程體系研究[j].江蘇大學學報:高教版,2003(6):71-74．

篇8

 

關鍵詞：新時期；人力資源；管理現狀；發展方向

 

為了實現企業的長遠發展，越來越多的企業開始注重于人力資源的管理，其通過設立相應的部門來實現人力資源管理，以確保招攬和吸引到足夠多的高素質人才，從而全面提高企業的核心競爭力。良好的人力資源管理能夠全面促進企業的發展，使企業在市場競爭中所獲得的經濟效益得到有效保持。為此，在新時期下，企業需要通過相應管理制度的建立與創新，以此不斷完善自身的人力資源管理能力，這也是每一個企業在不斷發展過程中的關鍵所在。

 

一、新時期企業開展人力資源管理工作的必要性

 

1.企業在市場經濟中得以長遠發展的前提條件

 

在市場經濟高速發展的新時期下，企業要想在市場經濟環境下得以長遠發展，其必須在市場分析能力上有一定的要求，同時還要能夠對市場發展趨勢進行一定的預測，以確保企業生產的產品能夠與市場需要相符，這樣企業才能從市場中獲得相應的經濟效益，進而實現自身的穩定發展。可以說，市場經濟的發展，使企業更加注重于資源的管理，能夠更好地幫助企業對自身發展過程中人才的重要性予以充分地認識。而企業通過開展人力資源管理，則能夠獲得更加優質的人才力量。并且，人力資源管理工作還有利于企業對職員所處的崗位是否適合進行準確判斷，從而使企業員工獲得更加理想的工作環境，提高企業員工的工作效率。通過對人力資源管理制度進行必要的完善，既是對企業發展的負責，也是對企業員工的負責，企業必須要對員工開展定期的業務培訓，使員工能夠和企業發展在思想理念上趨于一致，而且企業也需要探尋更多和員工之間的共同點，這樣才能使企業在市場經濟環境下獲得更高的效益。

 

2.企業與時展相接軌的重要標志

 

在新時期下，市場經濟環境呈現出復合性與多變性特點。隨著時代的發展，人們的生活節奏也變得越來越快，這也使市場環境中的消費者需求發生了很大變化，消費者的消費觀念也得以快速更新，這使得越來越多的消費者對自身的需求及意識有了更高的關注。此外，全球經濟一體化的發展，使國家與國家之間的交流日益密切，而不同國家的文化也發生了劇烈的碰撞，這使得制度在實施過程中要更好的滿足文化的多元化發展需要，因此我國企業在發展過程中不應僅僅局限于單一的文化，應該有效打破地域限制，而其前提則是對人力資源管理工作的不斷完善與創新，以此確保企業在發展過程中能夠與時展相適應，從而使企業員工具備更高的工作效率，企業也能在人才的推動下得以快速發展。在人力資源管理工作中，需要將科學的理念作為指導，以此實現對企業員工的全面化、綜合化管理，而設立人力資源管理部門，則能夠使員工的專業性、創新性得到有效的培養。在社會發展中，創新已成為一大重要的標志，而企業創新則需要在新理念的科學指導下才能完成。總而言之，企業創新即人才創新，只有不斷推動企業人才的快速成長，才能使企業與時展相接軌。

 

3.企業推動自身創新與改革的客觀需求

 

在市場經濟發展中，企業要想和時展需要相適應，就需要進行必要的改革，而企業改革則需有一個明確的方向，只有企業的改革方向明確，才能使企業有針對性地對制度進行創新，從而確保企業發展目標能夠和員工目標建立緊密的聯系。企業需要對員工素質進行不斷的提高，以此實現對企業改革的有效深化，并將技術創新作為產品質量的重要保障，這樣才能使企業在市場環境中獲得更大的競爭優勢。

 

二、企業人力資源管理現狀分析

 

1.管理觀念陳舊

 

由于我國長期實施計劃經濟，這使得企業在發展過程中更多是將精力集中在技術管理、項目管理與財務管理等方面，從而忽略了人力資源管理，這也造成企業員工的價值難以充分顯現出來。并且，企業在開展人力資源管理工作中面臨著復雜且繁瑣的程序，而且非常依賴于相關理論的科學指導，企業也必須具備較強的專業能力與豐富的社會經驗。不過，因我國在人力資源管理中沿用的理念過于陳舊，這使得企業往往會直接指定人力資源管理高層，并未對其任職資格進行嚴格的考察，這也造成企業員工的價值無法得以最大化發揮。并且，企業在人力資源管理工作中，管理人員的專業性不足，難以有效創新人力資源管理制度，這使得企業很難獲得高質量的專業化人才，從而在一定程度上制約了企業的發展。

 

2.管理體制不健全

 

在人力資源管理工作中，除了要和上級開展密切的協商以外，還要重視員工與員工間的交流。對于人力資源管理來說，其功能體現在通過一系列制度的實施與自身判斷，使企業獲得最合適的員工，并且通過激發員工的工作積極性，以確保員工保持最佳的工作效率，從而使企業在發展過程中實現市場價值的最大化。不過，現階段企業在人力資源管理中卻并未進行科學的規劃，這使得人力資源管理人員無法對企業員工有一個全面的認識，更難以依據企業需要來對員工的職位進行妥善安排，并且人力資源管理模式過于單一化，集權化現象普遍，這些都使得員工難以有較強的競爭意識，工作積極性與創新性也無法被有效激發。

 

3.企業員工存在過大的流動性

 

在企業發展中，員工是其重要組成部分，員工作用更是無法被代替的，而對于每名員工來說，其都有著自己擅長的技能與優勢，而企業需要對員工的崗位進行合理化調配，只有這樣才能使員工的個人潛能得到最大化發揮。通過對企業的人力資源管理結構進行分析，企業需要制定員工的招聘培訓等相關流程，并以此作為人力資源管理工作的重點，從而確保員工積極性能夠得到有效調動。而就目前來看，人力資源管理工作卻普遍存在激勵措施不合理、員工狀況不了解等問題，這些問題也直接導致員工頻繁流動，而這勢必會對企業發展造成嚴重制約。

 

三、新時期企業人力資源管理的發展定位

 

1.企業人力資源管理應強調“以人為本”

 

在新時期下，企業在開展人力資源管理工作中，應強調“以人為本”這一管理理念的應用，只有將“以人為本”理念融入到企業的人力資源管理工作中，才能使員工的主體地位得以凸顯，員工的工作積極性才能得以充分調動，這也是企業在新時期下開展人力資源管理的未來發展方向。例如，企業可以為表現優異的員工提供豐厚的福利待遇，以此肯定和認可員工給企業所帶來的價值，在管理制度上應設立明確的獎罰標準，對工作中存在不足的員工應進行及時的糾正和指導，并且人力資源管理還要適當的分化權限，這樣有助于更全面地管理企業員工。

 

2.企業人力資源管理需重視對先進技術的應用

 

在社會經濟發展的新時期下，科學技術也得以飛速發展，而科學技術在企業發展中也將發揮出越來越重要的作用。企業在人力資源管理工作中，需要重視先進技術的有效應用，通過各種先進技術，能夠為企業發展帶來很大便利，尤其是計算機技術，其具有非常強大的遠程控制能力和信息儲存能力，隨著企業發展規模的擴大，企業員工信息也勢必會大量增加，而僅僅依靠人工記憶，是無法對這些信息進行有效記憶的，因此需要通過先進技術的應用來建立相應的信息庫來進行管理，從而實現人力資源的智能化、自動化管理，這不僅能夠減少人力資源管理人員的工作量，而且也能更加科學的制定員工評價體系。

 

3.企業人力資源管理需重視人才開發利用策略的創新

 

人力資源管理的目的是為企業尋找更多優質的專業化人才，在對人才進行有效保留的基礎上，實現對人才市場價值的最大化開發。在人力資源管理工作中，必須要注重公平、公正，全面考察企業員工的各方面能力及素質，并為其安排合適的崗位，以確保員工的工作積極性得以有效調動，實現對企業員工潛能的有效開發。人力資源管理部門需定期對員工進行必要的考察與培訓，以此判斷員工的工作狀態，并更加深入的了解企業的實際發展狀況，而這些都需要不斷創新人才開發利用策略，可以說，重視人才開發利用策略的創新，已經成為企業開展人力資源管理工作的未來發展方向。

 

四、結束語

 

總而言之，在市場經濟快速發展的新時期下，企業需要緊緊抓住時展機遇，對人力資源管理工作予以充分的認識，通過與企業實際發展狀況相結合，以此實現企業人力資源管理制度的全面化、創新性改革。

 

參考文獻

 

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[2]孫楠.“互聯網+”時代下企業人力資源管理變革創新[J].中國商論，2019（05）：242-243.

 

[3]金悅.淺析人力資源管理對飼料企業持續發展的影響[J].飼料工業，2016，37（22）：78-80

 

[4]楊倬.新形勢下企業人力資源管理的重要性[J].中小企業管理與科技（中旬刊）（1）：53.

 

[5]王偉.新時期企業人力資源管理的現狀及改進策略研究[J].人力資源管理（10）：30.

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【關鍵詞】客戶關系管理；軍工企業；營銷策略

一、引言

軍工集團公司是中央大型企業集團，是國防建設的核心力、主力軍，是我國經濟、社會、科技發展的重要力量，是我國保持大國地位的重要威懾力量。現在國家大力發展軍工企業，積極推進軍工企業股份制改造，這就使轉換經營思想、研究和開拓市場成為廣大軍工企業所面臨的重要課題。隨著軍工市場化改革的不斷深入，企業經營理念也開始變以產品為中心為以客戶為中心，開展軍工市場營銷及營銷中的客戶關系管理就成為軍工企業的必然選擇。

二、客戶關系管理的內容

客戶關系管理CRM（Customer Relation Management）指通過管理客戶信息資源，提供客戶滿意的產品和服務，與客戶建立起長期、穩定、相互信任、互惠互利的密切關系的動態過程和經營策略。客戶關系管理是一種"以客戶為中心"的經營理念，它借助于信息技術在企業的市場、銷售、技術支持、客戶關系管理等各個環節的應用，以改善和增進企業與客戶的關系，實現以更優質、更快捷、更富個性化的服務保持和吸引更多客戶的目標，并通過全面優化面向客戶的業務流程使保留老客戶和獲取新客戶的成本達到最低化，最終使企業的市場適應能力和競爭實力有一個質的提高。【1】

三、軍工企業建立客戶關系管理的重要意義

1 軍工企業客戶關系管理普遍存在的問題

軍工企業作為國有大型企業，在市場經濟情況下，仍受到計劃經濟的影響，沒有調整好本企業在市場中的角色，依舊“以我為尊”，等待上級下達任務；而市場對其的回報則是企業產出率低、生產規模難以做大。為了盡快擺脫困境，走出一條發展創新之路軍工企業管理層制定了一系列改革措施，諸如軍民品分線、主輔分離等等，但都著眼于企業內部，而忽視了針對企業外部的資源，特別是客戶自愿地挖潛和利用。

軍工企業多年來形成了軍工老大思想，習慣于任務上級下達、材料統一調拔、產品統一定購，企業只管安排生產。而如今在市場經濟的環境下，買方市場已徹底地打擊了那些昔日傲慢狂妄地軍工企業，客戶已經成為名副其實的“上帝”，有自由選擇企業的權力，在產品差異化越來越小的今天，哪個企業產品服務好，“上帝”自然會讓哪個企業有豐厚的回報。客戶資源是無形的資源，是買不到的，對企業發展具有重要的價值。當前大部分軍工企業在銷售、營銷和客戶服務部門難以獲得所需的客戶互動信息，來自銷售、客戶服務、市場、制造、庫存等部門的信息分散在企業，這些零散的信息使得企業無法對客戶全面了解，各部門難以在統一的信息基礎上面對客戶。為了贏得客戶，就要了解你的客戶，特別是站在客戶的立場看待企業的行為，只有真正了解客戶的需求，才能進行科學、有效的客戶管理。【2】

2 建立客戶關系管理的必然性

軍工企業建立客戶關系管理能夠給企業帶來以下的主要優勢：

提高工作效率。以往軍工企業任務上級下達、材料產品統購統銷，市場開發、銷售和產品研制脫節現象嚴重。企業通過信息技術，實現了企業內部范圍內的信息共享，使業務流程處理的自動化程度大大提高，從而使用業務處理的時間大大縮短，員工的工作也將得到簡化，使企業內外的各項業務得到有效的運轉，保證客戶以最少的時間，最快的速度得到滿意的服務。所以，實施客戶關系管理可以節省企業產品生產、銷售的周期，降低原材料和產品的庫存，對提高企業的經濟效益大有幫助。

有助于拓展市場，形成品牌優勢。軍工企業長期以來都是在計劃經濟體制下運行，企業缺乏主動開拓市場的能力，而一旦在市場經濟體制的買方市場中運作，不但不能維持現有市場份額，甚至會出現市場萎縮的現象。通過客戶關系管理系統對市場活動、銷售活動的預測和分析能力，能夠從不同角度提供有關產品、服務成本和利潤數據，并對客戶分布、市場需求趨勢的變化，做出科學的預測，以便更好地把握市場機會。

降低成本，增加收入。在降低成本方面，客戶關系管理使銷售和營銷過程自動化程度提高，大大降低了銷售費用和營銷費用。并且，由于客戶關系管理使企業與客戶產生高度互動，可幫助企業實現更準確的客戶定位，使企業留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。在增加收入方面，由于客戶關系管理過程中掌握了大量的客戶信息，可以通過數據挖掘技術，發現客戶的潛在需求，實現交叉銷售，可帶來額外的新收入來源。并且，由于采用了客戶關系管理，可以更加密切與客戶的關系，增加訂單的數量和頻率，減少客戶的流失。

挖掘客戶的潛在價值。每一個企業都有一定數量的客戶群，如果能對客戶的深層次需求進行研究，則可帶來更多的商業機會。客戶關系管理過程中產生了大量有用的客戶數據，只要加以深入利用即可發現很多客戶的潛在需求。【3～5】

四、基于客戶關系管理的軍工企業營銷策略研究

軍工企業要改變以往“用戶圍繞企業轉”為“企業圍繞用戶轉”，以承諾服務為動力，以示范服務為龍頭，努力提高服務質量，使用戶的要求成為軍工企業不斷努力的方向。在營銷人員的培訓方面，要注重逐步調整營銷隊伍的知識結構，全面提高人員素質，強化營銷管理工作的“優質服務”意識，增強營銷人員的市場意識、服務意識和競爭意識，提高營銷人員的營銷技能。在營銷建設方面，要統一規劃，合理布局，為客戶提供一個整潔、美觀的環境；簡化工作程序和操作，加快業務流程，提高辦事效率；在服務監督體系方面，要定期上門拜訪客戶或者與客戶代表召開座談會，傾聽客戶意見，溝通雙方感情，了解客戶需求，不斷改進服務。設立客戶投訴部門、投訴電話和投訴信箱，由專人負責處理，在規定期限內給予答復和解決。

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論文摘要:新經濟時代，企業以知識為主導資源，人力資源的開發與管理成為企業的核心職能。本文闡述:“培訓型”是新經濟時代企業人力資源開發的新模式;“柔性化”是新經濟時代人力資源管理的新特征。

0引言

    進人21世紀，企業進人了一個以知識為主宰的全新經濟時代，企業從以貨幣和物質為主導資源轉變為以知識為主導資源。如是，人力資源，即成為企業的第一資源;人力資源的價值，即成為企業整體競爭力的第一標志。企業追逐人才，人才選擇資本。因此，人力資源的開發與管理，成為新經濟時代企業的核心職能。

1新經濟時代企業的人力資源開發

    新經濟時代，企業人力資源的開發，是企業開發的首要對象。因為企業人力資源開發的核心作用，在于要為企業可持續發展提供充要(充分而必要)的人力資本。只有人力資本與物質資本有效結合，才能成為企業財富不斷增長的源泉。如此，企業需要“綜合型”人才;企業要采用“終身教育型”的人力資源開發模式;新經濟時代人力資源的配置手段，除了有形的“場為煤”的人才大市場，還有無形的“網為媒”人才大市場。

1. 1新經濟時代企業褥要“綜合型”人才

    在我國，上個世紀五、六十年代，多是“感激型”人才，人們感激黨和人民政府，感激單位，感激父母，任勞任怨，積極工作;到了七、八十年代，提倡“復合型”人才，諸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·機·電一體化人才，等等;進人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，這一方面是信息社會的需求，另一方面，誰能捕捉到信息，誰就能不失時機地主動進新經濟時代的人才觀，應該是上述“三才”的“綜合型”。新經濟時代，企業仍然喜歡“復合型”人才，這是不言而喻的;而“感激型”人才是能與人和諧共事，這是搞好一個企業最不可缺少的“協作型”人才;“信息型”人才能夠不斷地抓住機會，不斷地創造新的價值，這是推動企業向前發展的“創造型”人才。因此，新時代企業呼喚兼具“創造型”、“復合型”、“協作型”的通才。這里，“協作型”是人才素質的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必須是，或者“創造型+協作型”;或者“復合型+協作型”。在新經濟時代，離開“協作型”的所謂人才，是不會有大作為的。

1. 2新經濟時代企業人力資源開發的模式

    如上所述，新經濟時代，企業需要“綜合型”人才，那么，企業人力資源開發的模式，就要由傳統的“雇傭型”轉變為“培訓型”，或稱“終身教育型”，即不僅指專業知識的培訓，還要進行思想品德教育，創新意識教育;不僅指業余時間要學習，就是工作中也要堅持學習與提高;不僅指年輕員工要學習，中、老年員工也一樣要學習與提高;不僅指對自己不熟悉的業務根據工作需要要學習，就是自己熟悉的業務，也要不斷學習新知識、新技能;等等。所有這一切，都是新經濟時代企業人力資源開發的主要任務—企業培訓。

    企業培訓，是傳統教育(包括教材與教法)所無法替代的。國外跨國公司都有自己的商學院;國內近半年多來，亦有六家知名大企業與大學合作已相繼成立企業商學院，這是企業人力資源開發模式的一場新的革命。身兼摩托羅拉大學、諾基亞商學院等多個培訓機構的資深培訓師、中國人民大學工商管理研修中心吳兆頤博士高度評價企業商學院:“中國國內企業商學院的出現，不僅是人力資源培訓的新紀元，而且一是中國企業發展史上的新紀元。”通過“企業培訓”，員工們不同程度地在經營、管理及操作實務上獲得新知識、新技能、新經驗，從而不斷提高員工的人力資本價值;通過“企業培訓”，企業員工不再只能從事一種職業，他們掌握多門知識，擁有多門技能，有很強的工作適應性。

1. 3新經濟時代人力資源的配置手段

    新經濟時代的到來，促進了國家產業結構的變動;產業結構的變動，又引起職業結構的變動;職業結構的變動，再引起就業結構的變動川。這是一個連續的邏輯過程，它必將加速人才流動，包括加速社會、地區、企業的人才流動，也包括加速人才個體本身從事不同職業、工種的轉換流動，從而促使人力資源的合理配置。

    新經濟時代的人力資源合理配置，僅靠有形的人才大市場，已經遠遠不夠了，企業和人才都將廣泛而迅速地通過“網為媒”招聘人才或推銷自己。在新經濟時代，除了有“場為煤”的有形的人才大市場;還有跨地域、跨時空的龐大的“網為媒”這個無形的人才大市場。這一點，在許多經濟較發達地區，這兩種人才大市場相輔相成，都已得到健康有益的發展。

2新經濟時代企業的人力資源管理

    21世紀，企業的核心是人才，人才的核心是企業家與知識創新者。如是，新經濟時代企業人力資源管理的重心是知識型員工。因此，企業人力資源管理的模式應是“客戶式的服務”;企業人力資源管理的特征應是“柔性化管理”。

2. 1新經濟時代企業人力資源管理的模式

    新經濟時代企業人力資源管理的模式，不再是舊經濟時代的“專制型”模式，一味要求員工依賴與服從;而是要轉變為“服務型”的管理模式，即:企業把員工當作客戶般對待(產品客戶是上帝，企業自己的員工也是上帝)，要為員工提供豐富的人力資源產品與服務。例如，在企業招聘、錄用、培訓、工資福利、勞動時間等全方位、全過程中，為員工提供既富于挑戰性的、又富于無微不至的關懷的一種靈活、有效的多元化服務;又如企業的利潤分享服務;還有企業的授權賦能服務;等等。一句話，企業要把企業目標與員工期望“雙贏”式地有機結合起來，使企業與員工都得到良好的發展。

2. 2新經濟時代企業人力資源管理的特征

    新經濟時代企業人力資源管理的特征，是柔性化。講“柔性化”管理，是針對舊經濟時代的“剛性化”管理而言，并賦予全新的管理理念。鄭其緒教授曾這樣概括柔性化管理的特征:內在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激勵重于控制;務實重于務虛(姑且稱其為柔性化管理的三十六字方針)。

    —顯然，在柔性化管理下，不再有剛性化的約束機制，企業實施柔性化三十六字方針，可以極大地激發員工的積極性和主動性;

    —在柔性化管理下，員工不再只是單純接受自上而下的縱向批示而工作，而是同時又通過扁平的組織、網絡式、相互合作式、溝通授權式而工作，這樣，企業能夠極大地增強員工的責任感和團隊精神;

    —在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潛心研究員工的個性化心理與行為規律，通過潛移默化，提高員工的自覺性和創造性這是企業管理者的最高管理境界;這是人力資源管理的自由王國。