導語：如何才能寫好一篇中小企業考勤管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（四川商務職業學院，四川 成都 611131）

摘　要：文章論述了復雜情境下我國中小企業管理制度創新的認識誤區，同時分析了中小企業管理制度創新面臨的新挑戰，提出管理制度創新的基本思路，為我國中小企業的發展提供參考。

關鍵詞 ：企業管理制度；創新要素；低碳經濟

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0166-02

一、中小企業管理制度創新的認識誤區

進入21世紀，西方各種企業管理理論都在影響中國企業界，同時，我國的復雜情境又使很多中小企業管理者無所適從，所以中小企業管理的實際效果收效甚微。

目前，關于中小企業管理制度創新有幾種比較典型的錯誤認識。

第一種觀點，一些小企業認為中小企業不需要制度創新，只有大型企業才需要制度創新。如果一定需要的話，就是中小企業的管理制度只要借鑒一些優秀的中小企業管理制度并根據自己企業的情況隨便改動一下就行了。

第二種觀點，一些中小企業管理者認為“全盤西化，緊追潮流”就是企業的管理制度創新。西方的管理學發展較為成熟，很多優秀企業的管理制度都是管理學的經典，但“全盤西化，緊追潮流”卻行不通。原因就是管理者所處的環境不同，企業作為一種開放的系統，必然要受到一個國家環境的影響，從而制約企業管理制度指導下的實踐活動。

第三種觀點，一些中小企業管理者認為“人無我有”才算是企業管理制度的創新。但管理學的管理制度經過幾百年的發展和豐富，要做到“人無我有”其實是非常困難的。

由此看來，在我國的企業中進行企業管理制度創新不是簡單的引進，也不是要去獨創。企業管理制度創新只能是兩者的結合，也就是學習將學到的管理制度理論結合中國環境進行實踐。管理是科學，也是藝術，不同的歷史、文化背景和傳統，需要不同的管理制度，所以我們要學習，更需要創新。

二、中小企業管理制度創新面臨的新挑戰

2.1中小企業規模與企業管理制度創新

在復雜情境下要求我國的制度與中小企業規模存在著對等的匹配關系。大部分中小企業的目標是做大做強，隨著中小企業規模的擴大，管理者面臨的是更多的對外經營交往和內部管理，這個時候僅僅在原有的管理制度框架修改企業管理制度已經不能滿足企業發展的需要，因此需要制定出更加復雜和科學的管理制度來應對規模日益擴張和經濟活動日益復雜的企業管理需求。中小企業管理制度應該與企業的規模相對應，從企業規模來看，最新的企業規模標準應該根據國家在2011年制定的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》來劃分。例如：農、林、牧、漁業，營業收入500萬元及以上的為中型企業，營業收入50萬元及以上的為小型企業i。

2.2中小企業管理制度創新的宏觀環境

在復雜情境下我國市場競爭激烈，低碳經濟浪潮已經撲面而來，低碳經濟是一種綠色生態循環經濟發展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益為基礎，以低碳發展為發展方向，以節能減排為發展方式，以碳中和技術為發展方法的綠色經濟發展模式。推動低碳經濟發展、大力促進經濟轉型與產業優化升級已經成為我國的一項重要國策，作為國民經濟重要組成部分的中小企業發展勢必要成為發展低碳經濟的主力軍和生力軍。一些中小企業資源利用率低，環境污染重，安全隱患多，因此，在眾多壓力下中小企業走“拼資源、拼價格、拼環境”的老路已經難以為繼。

2.3中小企業管理制度創新的微觀環境

目前中小企業成長的體制機制制約因素仍然存在，主要表現為：行業領域準入的門檻與歧視，尤其是壟斷行業中比較嚴重；部分產業調整、振興在具體實施中，主要向國有經濟傾斜，排擠有競爭力的中小企業；部分地方政府政策多變，迫使中小企業退出原已進入的行業領域，特別是在金融、鐵路和能源開發等行業領域都存在著不同程度的中小企業進人壁壘。還有財稅金融支持的不足、社會管理體系的分散和中小企業私有產權、知識產權界定的模糊與薄弱等，這些都是中小企業成長中面臨的挑戰，這些挑戰直接制約了我國大部分中小企業管理制度的創新。

三、中小企業管理制度創新的基本思路

3.1管理制度的理論創新要素

中小企業管理制度的要素應該包括企業口號、企業精神、經營理念、員工守則，企業規則、工資福利待遇、考勤制度、安全生產管理規定和晉升、獎勵與處罰規定等等。在這一系列管理制度中，應該根據企業目前的發展情況及時對管理制度進行創新。例如：培養具有個性特色的企業精神，尤其是企業家精神。企業精神是企業文化的靈魂，是中小企業發展的凝聚劑和催化劑，對中小企業的員工有導向、凝聚和激勵的作用；建立新型的價值觀，企業價值觀是中小企業文化的核心，不同的價值觀會導致不同的經營理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響行為，對中小企業未來的發展起著重要的作用

3.2創新注重實踐與因地制宜

中小企業管理制度創新必須考察企業的內外部環境，并找到滿足這些要求的辦法。靜態而簡單環境，這時中小型企業管理者通過制定一系列規則和工作程序指導員工的決策和行為，企業能夠實現管理集中化和經營正規化。管理創新應著眼于培養技術性和基礎性管理能力；靜態而復雜環境，企業對能夠有效完成組織運作工作的行政和經理人員的需求有所增加。但是，由于環境具有靜態屬性，管理制度創新仍然可由一個或少數幾個人來進行。在動態環境中，中小企業必須對新要求做出新反應，一些嚴格的規章制度和操作章程，有可能成為一種枷鎖。管理者要能夠解決企業面臨的一些模棱兩可和具有風險性的問題，同時應該制定出一套全新的管理制度去應對管理工作中的不確定性和靈活性。

3.3以我國的方針政策為指導

我國政府工作報告中有對中小企業發展目標的引導，我國每五年出臺的五年規劃中也有對中小企業發展方向的引導等等，這一些都可以給中小企業的管理制度創新提供理論方向上的正確指導。例如：工業和信息化部在2011年9月出臺的《“十二五”中小企業成長規劃》中提出中小企業成長面臨著國際和國內經濟巨大變革帶來的歷史機遇和嚴峻挑戰，“轉方式、調結構、上水平”勢在必行。“十二五”時期中小企業成長的指導思想是是：“深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞加快轉變經濟發展方式主線，不斷完善政策法規體系，營造環境，改善服務，大力扶持小型微型企業發展，鼓勵、支持和引導中小企業進一步優化結構和轉型成長，提高技術創新能力和企業管理水平，推動中小企業走上內生增長、創新驅動的發展軌道”。中小企業的管理制度創新在這個指導思想下，將會引導中小企業一直在正確的道路上發展。

小結：在中國中小企業管理制度學科的發展過程中，無論是從事引進性理論創新還是探索性理論創新，其關鍵的突破口都在于把握企業內部環境與外部環境的關鍵特征，并在此基礎上實現理論創新。的制定者必須擺脫實踐導向與研究導向之間非此即彼的取舍，增強實踐與理論的結合；必須以國家方針政策為指導，突破“全盤西化，緊追潮流”、“人無我有”等等的思想局限。

注 釋：

[1] 工信部聯企業〔2011〕300號《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》[EB/OL].中華人民共和國中央人民政府網站.2011-07-04.http：//gov.cn/

參考文獻：

[1] [美]邁克爾·A·希特，R·杜安·愛爾蘭.羅伯特·E·霍斯基森.呂巍譯.管理制度[M].北京：中國人民大學出版社.2009.

[2] 王絢皓.企業管理制度[M].哈爾濱：哈爾濱工業大學出版社，2011.

[3] 《“十二五”中小企業成長規劃》[EB/OL].中華人民共和國工業和信息化部.2011-10-12 http：//miit.gov.cn/n11293472/index.html.

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關鍵詞：微型企業；員工管理；對策

龐大的微型企業群已經成為推動我國經濟社會發展的重要力量。在微型企業研究方面，如何在政策支持、稅收優惠方面發展微型企業成為當前研究的熱點。但對微型企業的結構、內部組織研究的較少。本文以九江市微型企業為研究對象，通過問卷調查方式，探索九江市微型企業的員工管理現狀和問題，希望為微型企業內部管理提供一些參考意見。

一、研究方法與過程

本文為使研究具有參考標準和參照對象，考慮到微型企業剛剛從原來的中小企業分類中獨立出來，與中型企業、小型企業之間即具有較大關聯度，又具有區分度，因此，本研究采用將微型企業與其他中小企業進行對比的方法進行。具體而言，就是以國內中小企業中具有一定規模、管理比較規范的企業《員工管理手冊》為依據，提煉出員工管理的主要因素，包括考勤、績效、薪酬、獎懲、晉升等，進而制作出調查問卷。

其次，依據微型企業劃分標準，通過九江黃頁、九江信息港、九江政府網等上收集符合調查要求的微型企業。調查涉及10個種類的微型企業：農、林、牧、漁業、工業、建筑業、批發業、零售業、交通運輸業、住宿業、餐飲業、物業管理、房地產。隨機在每個種類的微型企業中抽取3個進行調查，共發放了180份調查問卷，最終有效問卷共計131份。

二、統計與數據分析

調查結果顯示，有43%的微型企業員工對企業的管理狀況表示滿意，僅7%的員工認為“不滿意”。總體來看，微型企業的員工們對于其企業的管理狀況還是持樂觀的態度。具體情況分析如下：

1、職務和組織結構

職務分布上，共有7%的副總及以上級別的經營者、8%的專業技術人員、25%的中層管理者和70%的普通員工。

參與調查的30家企業中，只有3家企業設立了人力資源管理部門，其余27家均未設立人力資源管理部門。33名員工是參加公司的正式招聘進入公司的，其余98名均未參加招聘。微型企業采用正式招聘渠道引進的人才只占25%，即員工總數的四分之一。

2、員工管理制度

微型企業的員工只有19%得到了員工管理手冊，50%的員工的工作有明確的規范，也就是說，只有少數微型企業制定了員工管理制度，一半的微型企業明確了員工的工作規范。可見，微型企業的員工管理還比較粗放，崗位職責和要求并不十分明確和規范。

考勤方面，16%的員工打卡上下班，67%的員工按照規定按時上下班，10%的員工上下班時間比較自由，還有7%的員工根本不考勤。可見，大部分微型企業的員工考勤比較寬松，沒有實施嚴格的管理措施。

3、崗位培訓及崗位適應

調查發現，只有42%的微型企業員工參加了入職培訓。在性別差異方面，93%的男員工在一個月以內就適應了現在的工作，而只有48%的女員工在一個月內適應了現在的工作，還有31%的女員工2-3個月的時間才適應工作。這說明男性員工比女性員工適應能力強一些。

4、績效評估

結果顯示，只有34%的微型企業員工接受過企業的業績評估，95%的男員工了解自身的業績情況，71%的女員工了解自身的業績情況。可見，在微型企業中，員工業績評估主要靠員工自我評價和老板主觀評價。

5、薪酬福利方面

微型企業員工的薪酬標準基本上為固定工資+提成+獎金。這與中小企業的情況基本一致。在員工獎金發放依據方面，74%的人選擇“職務高低”，47%的人選擇“業績好壞”。在員工補貼方面，只有26%享受到了出差費、降溫費等補貼。

另外，51%員工擁有工傷保險，27%的員工擁有意外傷害險，其他重要險種的很少

在假期種類上，大部分微型企業都為員工提供了“婚、喪假”、“法定節假日”、“病假”和“事假”。但只有41%微型企業為其女員工提供了產假。

6、晉升制度方面

在員工晉升制度方面，83%的男員工選擇了“有明確的晉升制度”，36%的女員工選擇了此項。

7、企業文化環境

大部分微型企業員工對其所在企業的文化認可程度處于“基本認可”和“一般”之間。只有少數微型企業給其員工發放了員工管理手冊，在員工的企業文化宣傳方面比較欠缺。

在員工對企業發展方向了解程度方面，大部分員工選擇了“不太清楚”企業發展方向，選擇“非常清楚”和“基本清楚”的員工只占總數的38%。

員工與上司的溝通上，67%的男員工選擇了“上司經常嚴厲批評”，36%的女員工選擇了“和上司很少交流”。可以看出微型企業的員工和上司之間的溝通形式和質量存在問題。

8、投訴渠道和違紀管理

在投訴渠道方面，只有13%的員工選擇了“企業為員工提供了公正的投訴渠道”。如此低的比例，也就意味著微型企業的員工缺乏公正的投訴渠道，可能會導致積怨與不滿。

而在違紀行為處理方法上，85%的微型企業員工認為有明確的處理原則與途徑。

三、問題及對策建議

根據數據分析，發現九江市微型企業員工管理還存在一些重要問題需要解決。

第一，人力資源管理制度建設需要規范和強化。雖然微型企業人數少，不設立專門人力資源管理部門是可以理解的，但是，在員工績效考核、薪酬福利、崗位職責等方面還是需要加強制度建設，使員工有自我激勵和規范行為的具體依據和量化標準，為微型企業逐步成長為中小企業乃至大型企業打好制度建設基礎。

第二，需要注意控制關系戶職員的比例。微型企業招聘職員主要以朋友介紹為主，專門到人力資源市場招聘較少，因此，員工與老板之間的關系復雜而緊密，在某種意義上，這種關系有利于微型企業員工隊伍的穩定，但也帶來獎懲辭退等管理難度。因此，建議微型企業注意控制這類關系戶職員的比例，理論上是越少越好。

第三，需要加強員工培訓。調查發現微型企業中不到一半的員工接受過培訓，說明企業不太重視這項工作。表面上看，不進行員工培訓，節省了培訓開支，降低了企業運營成本，但實際上員工不能夠快速適應崗位需求，尤其是女性員工，工作效率低下，間接增加了企業運營成本。

第四，需要增強守法意識。調查中發現，微型企業特別關注工傷和意外傷害事故，多數企業給員工購買了工傷保險和意外傷害險。但是，對于國家規定的醫療保險、養老保險、失業險等強制險幾乎都沒有購買。這說明微型企業的法律意識不強。如果微型企業不自覺增強法規意識，嚴格按照國家法規給員工購買上述保險，必將受到法律嚴懲。

第五，要加強企業文化建設。雖然大部分員工“基本認可”或者“一般認可”現有企業文化，但大部分的員工“不太清楚”企業的發展方向。企業文化中，企業發展戰略、企業未來前景是最重要的文化因素。員工不清楚企業發展方向，就意味著員工只是被動的進行工作，沒有積極主動圍繞企業發展前景目標共同奮斗的動力。這可能是很多微型企業永遠長不大的真正原因。所以，建議微型企業要高度重視企業戰略規劃和未來前景的宣傳，不僅要讓員工清楚企業的核心文化內容，而且要調動員工的積極性、主動性，自覺參與到實現企業遠景目標的工作中來。（作者單位：九江學院商學院）

參考文獻：

[1]福山高新技術產業區中小企業人力資源管理模式研究〔D〕.對外經濟貿易大學，2003

[2]民族地區微型企業內部控制外部化探析〔J〕.管理觀察，2008（9）

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[4]微型企業生存與發展研究〔D〕.四川大學，2007

[5]我國中小企業人力資源管理策略研究〔D〕.哈爾濱工程大學，2005

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關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0115-02

由于中國的特殊國情，中小企業由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產品的開發，用于各種高級人才的招募，用于企業形象和產品市場的推廣活動及銷售渠道的建設。眾多中小企業仍然很難形成自己的專利技術，管理經驗、人才儲備的優勢。中小企業的人力資源管理由于受到企業性質等諸多的制約，表現出一定程序的不理想性，存在著一些共性的問題。

1 中小企業人力資源管理的現狀

1.1 人力資源管理機構設置不合理

目前，大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多中小企業根據市場發展的需求將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。人力資源管理是在經濟學與人本管理思想的指導下，通過招聘、選拔、培訓、報酬等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業目標實現與成員發慌的最大化。因此，由傳統的人事管理轉向現代的人力資源管理，并不僅僅是一個部門稱謂改變的問題。

1.2 管理人員配備的不合理

大多數中小企業沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的中小企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業中，往往是隨便安排一位非技術人員或者是將不適合某一崗位的人員暫時調動到人力資源部來從事所謂的“人力資源管理”。在我國的中小企業中，還沒有形成一批現代化的人力資源經理人的人才隊伍。

1.3 管理制度的制定與實施不合理

許多中小企業主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從這些制度的內容來分析，大都是就員工的考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作規劃等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”，如何充分調動員工積極性和創造性出發來規范企業與員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工會心存不滿，但是由于勞動力買方市場這樣一個現實，絕大部分員工只好接受各種限制條件。因此說，目前一些中小企業人力資源管理制度的執行帶有一定的強制性。

1.4 人力資源存量現狀的不合理

許多中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態的角度來看，勞動力資源數量多，但是素質卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使許多中小企業很難留信人才。

2 中小企業的用人誤區

2.1 感覺評判的誤區

（1）缺乏長遠的人才戰略。許多中小企業的領導往往憑第一感覺和印象選拔和使用人才，缺乏對人才結構進行科學的戰略性設計。這種選拔和使用的人才一般都是同一類型的人，不能互相取長補短，不能形成合理的群體結構，抑制了群體效能的發揮。

（2）缺乏科學的考核制度。大多數企業都沒有考核工作表現的制度，即使有，也只停留在領導主觀印象評價的表面上。因此，對表現平平的人員給予言過其實的夸獎，而工作突出的員工卻沒有得到應有的報酬；對員工的考評重點放在近幾個月里，忽視他們全年的表現；領導們喜歡對“愛發牢騷的人”在工資評定上寬松一些，證明自己不是一個苛刻的人。

2.2 “自己人”的誤區

（1）任人唯親。中小企業的領導者往往認為親者比非親者可靠。現代企業日趨復雜，需要真才實學的人才。親者而德才兼備，當然可以任用，但親而無才又居要職，就會影響企業的發展，親者未必可靠，非親者未必不可靠。

（2）任人唯近。為了穩妥起見，中小企業的領導在用人上傾向于選用與自己關系親近的人員，而忽視了對其能力的考察。他們經常讓“自己人”管理，讓“貼心人”掌錢，最終帶來的是管理混亂，跑冒滴漏現象嚴重，從而降低了企業的整體效率。

2.3 大材小用的誤區

（1）求“全”。選拔人才應力求完美。但要選拔出十全十美的人才是不現實的。

（2）求“高”。許多中小企業招聘管理人員有一種傾向，即非大學本科以上學歷不用。而實際上許多工作崗位只需要中專文化水平，有實踐工作經驗就可以勝任了。

（3）重“專”。現代企業專業化程度越來越高，對企業進行特色經營的要求也越來越迫切，因此，企業對專門人才的選用不可缺少。但企業中確實需要一定數量的“通才”，重“專才”輕“通才”的現象在中小企業中尤其普遍。

2.4 只重眼前、不管將來的誤區

許多中小企業在選用人員時缺乏應有的規劃，往往只看眼前，不管將來。用人時高薪聘請，尊敬有加，不用時閑置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權益。這種用人環境很難吸引并留住人才。

2.5 重“物質”輕“精神”的誤區

不少中小企業的領導認為，只要給予員工豐厚的薪水就可以留住人才，而忽視了為人才創造良好的工作環境，忽視了他們的各種社會心理需要的滿足。

2.6 無視勞動者權益的誤區

中小企業普遍存在侵害勞動者權益的現象，具體表現為：剝奪勞動自由；無限延長勞動時間，不按規定支付加班費；勞動環境差，勞動者安全無保障，輕視勞動合同等等。

3 中小企業人力資源管理落后的原因

3.1 管理理念

雖然很多中小企業開始認識到人才在企業發展中的重要地位和作用。并有意識地加強“以人為中心”的管理，但是由于人事，勞動管理制度阻礙人才流動，因此，如果沒能在社會范圍內實現人才優化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實的。中國長期以來形成的復雜的社會與文化背景，對于真正認識和運用“以人為本”的理念還需要一個長期的、漸進的探索過程。

3.2 管理機制

中小企業在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者“印象分”決定人才的價值；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機制，收入中的平均主義傾向仍舊十分嚴重，在人才培養過程方面急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的積極性和創造性，抵制了他們的潛力，形成嚴重的資源浪費。

3.3 管理方式

中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為人力資源管理工作中的痼疾。具體表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制-服從”的管理方式，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

4 中小企業人力資源管理的對策

中小企業在人力資源市場的競爭中已經處于明顯的劣勢。如果中小企業不及時更新觀念，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發展中占據人材優勢。

4.1 轉變管理理念

企業的競爭就是人才的競爭。企業擁有了人才就擁有了未來。在當今市場經濟條件下，中小企業的領導者如何能像漢朝的劉邦驕傲地說我取得天下是因為我用好了三個人：肖何、張良、韓信。對于中小企業而言，由于其規模小，導致其擁有的資金、信息、技術、人才等資源與大型企業相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業的人力資源，為企業在市場競爭中贏得一定的競爭優勢奠定基礎。中小企業應該站在戰略的高度，把人力資源看作是一種特殊的戰略性資源，在其資源不具備優勢的情況下，抓住人力資源的優勢也可以占據市場。

4.2 制定科學的管理機制

中小企業的績效考核與薪酬管理是事關企業生存與發展的關鍵，中小企業應根據自身所具備的優勢條件與相對的靈活性，設計出符合實際需求，并帶有戰略前瞻性的績效考核標準和薪酬制定。

4.3 搞好中小企業人力資源的規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。

4.4 中小企業人員招聘與選拔

由于中小企業所需要的人力資源大多為外部引進或招聘，而招聘和引進必須考慮到企業與人員的匹配性，在招聘與選拔人員時要注意選用有效的方法，使招聘與選拔工作既符合企業發展需要，又有相對成本優勢。一般情況下，中小企業能否吸引應聘者取決于以下這些條件：企業的目標與發展前果；企業的形象與聲譽；企業的工資福利待遇；培訓和晉升的機會；工作地點與條件；中小企業所屬的行業狀況；所招聘的職位類別等。

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【關鍵詞】內部控制 地域特色 新疆中小企業 企業競爭力

新疆有著廣闊的土地、豐富的資源和卓越的文化基礎。支持和協助新疆快速發展，拉近與沿海地區的差距成為“十二五”計劃的重點。外界的大力支持并不是新疆的中小企業迅速崛起的唯一條件，第一，新疆的中小企業仍然面對著融資難、人才匱乏等問題；第二，新疆中小企業一直缺乏自己的核心競爭力，內部控制欠缺。新疆的發展應以健全的內部控制體系為前提，構建高效的企業運營系統，形成卓越的市場競爭力，借助政策支持，促使新疆的中小企業快速成長。

一、新疆中小企業的現狀

據2011年末的統計數據，新疆的企業中98%是中小企業，雇傭了62%的從業人員，當年主營業務收入占新疆企業收入的43%。主要以批發和零售業為主，除了主要位于省會的烏魯木齊外，其余中小企業分布于擁有豐富資源的伊犁、克拉瑪依、昌吉、庫爾勒等城市。“十二五”計劃一方面給新疆中小企業“減負”，對行政事業性收費進行全面清理；另一方面自治區財政將增加2 000萬元資金，專項用于擇優支持中小企業與高等院校及科研院所合作進行新產品、新技術開發等政策支持。

1.新疆中小企業的優勢。在新疆這片廣闊的沃土上，擁有大量的石油和煤礦資源，以及部分稀有礦產，晝夜巨大的溫差和充足的光照強度等天然資源為新疆中小企業獲取充足能源和生產優質產品帶來了得天獨厚的優勢。新疆是絲綢之路、河西走廊和連通亞歐非的必經之路，自古就是各國貿易往來的要道，在如今全球化經營的時代背景下，新疆中小企業又有著國際貿易的絕對地理優勢，因為地處亞歐各色文化交融之處，避免了跨國經營的文化沖突，增強了產品的適應性。

2.新疆中小企業的弱勢。融資難是所有中小企業發展過程中最大的障礙，新疆的中小企業尤為突出。盡管至2010年末，新疆中小企業貸款余額1 872.8億元，增長35.1%，仍不足全國中小企業貸款余額的1.3%。此外，由于新疆地處偏遠的西部，融資機構缺乏，地方政府對新疆中小企業的支持力度不足，企業自身由于眾多原因也很難獲得充足的外界資金支持。

3.新疆中小企業人才匱乏，尤其是高級人才短缺。近二十年來新疆人才流失達二十多萬人，流失的高級管理人才和熟練工人達十多萬人（覃奮，2011），進一步導致了企業的管理水平停滯不前，無法滿足企業快速發展的需要，缺乏形成企業核心競爭力的技術創新的能力，從而進入了惡性循環。

二、地域特色的內部控制形成企業競爭力

健全的內部控制可以發揮新疆中小企業的地域特色，構成企業競爭力的基礎。完善的內部控制體系可以提高運營效率，降低成本；提高資金使用率，解決部分資金短缺問題；良好的內部控制提升產品質量，展現可信的企業形象，突顯較高的信用水平，從而降低融資難度，擴大銷售業績，同時將吸引更多的優秀人才。

（一）優化控制環境

健全的內部控制體系企業是高效有序的生產經營環境，其中積極向上的企業文化是核心，細致可行的管理制度是保證，規范嚴謹的信息系統是手段。

1.強化企業文化。作為新疆的中小企業更需要注重企業文化的構建。新疆是一個多種文化交融的地域，在這種特定條件下，企業文化很容易影響到職工的工作狀態，從而影響產品的質量，企業更要積極引導和規范員工的行為。良好的企業文化代表著積極進取的工作環境，高效的企業運營系統，可靠的產品質量和卓越的品牌形象。

2.完善管理制度，健全擔保體系。規范的應收賬款信用審核、定期對賬、不相容崗位職責分離等財務制度可以保證資金的使用率和安全；有效地緩解資金供應不足問題；提升企業的信用級別，獲取更多的融資支持。完善的倉庫管理制度、健全的運營審批流程等細則，構建了完備的經營管理制度，可以充分發揮新疆優質原材料的地域特色，提升產品品質。

3.建立信息管理系統，提升信用水平。對于新疆中小企業來說，要想在運營和營銷方面與內地甚至國外的大中企業競爭，完備的信息系統只是基礎，必須建立適合其自身生產經營發展的系統，從而形成具有新疆特色的市場競爭力。

（二）促進控制活動有效執行

良好的控制環境，是健全內部控制的第一步，有序的控制環境是保證控制活動有效的執行的前提，有效的設計和執行控制活動，促使企業生產經營正常高效的運行，是形成企業競爭力的內部控制核心。

1.保證產品質量，提升經營能力。對于新疆中小企業來說，高品質的原材料已經占有了先機，只要保證生產過程的規范運行，優質的產品將從新疆邁向世界。嚴格的控制活動才能保證價值鏈中的每一個生產環節正確規范的運行：按照嚴格的日常規章管理員工，按照審批流程報批使用資金，審核入庫出庫的手續是否齊全等有效設計和執行的控制活動，以確保形成富有地域特色的市場競爭力。

2.強化應收賬款信用控制，提升回款率。應收賬款信用水平的審核、審批和后續監控的設計和執行情況，既是評價內部控制水平的一個重要指標，也是緩解新疆中小企業融資難問題的主要手段之一。對客戶財務情況的有效了解和嚴格的審批和監控，并且給予銷售人員足夠的現金折扣、商業折扣和應收賬款還款期限的權限，不僅能夠提升營業收入，避免壞賬發生，同時可以提高銷售人員的工作積極性。松弛有度的應收賬款制度，能夠在一定范圍內解決資金問題，強大的分權力度將吸引更多優秀的年輕人，充分體現內部控制的優越性。

3.強化倉儲制度，提高資金利用率。倉儲的管理能力是內部控制水平和企業競爭力強弱的一個重要標志，有效設計和執行的控制活動，不僅降低原材料儲存和維護成本，而且減少有限的資金占用量，準時生產方式就是倉儲管理的極致。規范的內部控制活動形成較高的倉儲管理水平，一方面緩解了資金不足問題，另一方面保證了從原材料采購到產成品發運整個運營流程的產品質量，為建立市場競爭力提供了有力的支持。

（三）加強信息與溝通能力

信息與溝通是內部控制正常運行的保證機制，包括部門之間和上下級之間兩方面的有效溝通，使信息快速準確地傳達到各個層級和部門，避免信息不對稱問題，也是提高企業運轉效率的一個主要方式。

1.強化各部門之間的溝通。采購部門、生產部門、銷售部門是企業正常運轉的主要環節，有效的信息溝通是保證這三個主要部門有序高效運轉的基礎。加強這三者的聯系，不僅能夠提升各部門的效率，而且避免不必要的庫存商品或者原料儲備，更少的占用資金；在保證生產和銷售產品質量的同時，縮短互相之間的交割時間，全方位提高企業整體運營效率。有效的信息溝通還可以保證財務、后勤、人力資源等輔助部門對主要部門的支持力度。定期多部門綜合會議，可以協調各部門之間的利益沖突和反饋運營問題的解決情況，同時將信息迅速地在所有部門實現共享。

2.增強上下級溝通，利用授權效果，提高經營效率。一方面是給予職工足夠的權利，以提高其工作的積極性和工作效率，另一方面促進上下級之間的溝通，定期的工作匯報和特定業務審批，都是對下級的一種有效監督和約束，避免信息流通的不暢和隱瞞。

（四）建立風險管理長效機制

1.健全財務數據、非財務數據的考核，強化風險防范意識。財務數據和非財務數據的實時監控是風險管理中最為主要的手段，定期對財務數據進行分析，通過同行業、主要競爭對手、市場領導者等外界相同數據的對比，時刻掌握外部環境變化和企業的市場水平；通過與上年同期、最佳時期等各基期多個主要財務指標的比較，了解企業戰略目標、年度計劃等指標的完成程度和完成效果。非財務指標表現為企業員工的工作狀態、產品質量情況、各部門工作效率等，是企業競爭力的內生動力；顧客投訴率、產品維修率、顧客滿意程度等具體指標是企業競爭力的外部表現。定期對這些數據進行比對和分析，展現企業的風險防范意識，是完備的內部控制必不可少的組成部分，更是創建市場競爭力的基礎。

2.優化預算管理系統，提高資金利用效率。預算管理體系一方面體現企業內部控制的水平，另一方面展現企業整體運營管理水平和投資能力。先進的預算管理體系可以時刻發現偏差并進行有效的調整，暫不考慮物價上漲、利率和匯率變化等外界條件，從預算制定、審批、執行到監控，有效的預算執行流程能夠有效提高資金使用率和投資回報率，領先的預算管理甚至可以準確地預測并考慮物價、利率、匯率等外界因素變動，并提供完整的調整方案。

（五）健全內部監督機制

1.完善財務監控體系，健全擔保體系和提升信用級別。新疆中小企業的融資難主要是因為企業的信用水平低，未建立完善的擔保體系。構建完善的財務監控體系，可以提升企業信用等級和形成規范的擔保體系，同時提升資金的使用率。財務指標是監控體系最為基礎的項目，是企業運轉有效性最為直接的表現，也是其他監控項目的前提。

2.促進各部門考核有效執行，提升整體運營能力。除了通過監控財務指標監督企業整體運行和發現問題，各部門內部考核指標同樣表現企業的發展狀況和內部控制執行情況。小到各部門職工的考勤，大到整個部門業績的考評，都屬于非財務指標的監控范圍。時刻發現和糾正企業運轉過程產生的問題的監控系統，是增強企業整體運營能力的前提。監控是內部控制的最后一個環節，也是保證其他環節設計和執行有效的重要因素。

三、結語

對于新疆中小企業來說，首先要從觀念上明確內部控制是形成企業競爭力的基礎，最重要的是確保認真設計和嚴格執行內部控制的五個基本環節。控制環境、控制活動、信息與溝通、風險評估、監督這五個要素不是單獨存在的，他們要相互融合，相互輔助，從而形成一個完善的內部控制體系。在“十二五”的政策支持下，充分發揮其資源環境的優勢，有效地解決資金和人才方面的問題，利用富有區域特色的內部控制，以形成新疆中小企業的市場競爭力。

（作者為碩士研究生）

參考文獻

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[4] 朱波強，唐雪梅.基于企業核心競爭力的內部會計控制分析[J].哈爾濱：商業研究，2011（407）：17-20.

篇5

關鍵詞：人力資源；外包；中小企業

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）08-0077-02

一、我國人力資源管理外包的現狀

（一）理論研究的現狀

筆者在中國知網、超星等數據庫中搜索人力資源管理外包的相關文章，整理分析后發現：從縱向的時間維度看，在2002年開始出現關于人力資源管理外包的文章，但是文章數量不多，主要是對人力資源管理外包這一新事物未來發展趨勢的探討；2004年前后開始出現碩士論文研究，經過10余年的發展，人力資源管理外包主要是集中在現狀、動因分析、外包模式、外包商選擇、風險管理等研究模塊。

（二）企業人力資源管理外包的現狀

1.實施人力資源管理外包戰略的中小企業數量

2015年，有關學者針對中小企業人力資源管理外包現狀進行過調查研究。共發放150份調查問卷，問卷有效率93.5%。調查結果顯示，有近28%的企業正在使用人力資源管理外包服務，10%的企業曾使用過，62%的企業沒有使用過人力資源管理外包服務，其中占總數近半的企業未考慮過使用。

此外，使用人力資源管理外包服務的企業的數量與行業情況、企業性質等因素也有關聯。同一行業中，不同的企業性質的外包程度也不同。通常來講，外資、中外合資企業中人力資源管理外包的數量多，集體企業、民營企業外包程度低。在企業性質相同的情況下，加工制造行業比服務行業的外包數量多。

2.中小企業人力資源管理外包的內容

人力資源管理外包內容單一，多以基礎為主。在人力資源管理的六大模塊中，企業更愿意將招聘、培訓、薪酬繳納等中低端日常事例性工作外包出去，而中小企業很少甚至從未涉及人力資源規劃等高端職能服務。

（三）人力資源管理外包服務業的現狀

1.提供人力資源管理服務的企業日益增多

“十二五”規劃末和“十三五”規劃初期階段，我國經濟壓力持續加大，轉變發展方式，提高企業效率成為包括中小企業在內的我國各類型企業發展的主題，人力資源管理外包作為一種新型的公司治理方式，受到企業越來越多的重視。這時也涌現出很多專業性的人力資源服務公司，如北京外企太和、西三角、北大縱橫、華夏基石等。根據HR管理世界的研究發現，中國人力資源服務行業及各細分行業在未來幾年將保持較高的增長速度。2014年中國人力資源服務業市場總體規模達到約1 403.9億元人民幣，預計2019年中國人力資源服務業市場規模將達到3 157億元人民幣，人力資源服務已成為現代服務業新的增長點。

2.人力資源服務范圍逐漸擴大

原本以提供勞務派遣、職業介紹、招聘服務等低端人力資源服務產品為主的企業占比逐步縮小，而以高級人才尋訪、人才測評、人才培訓等中高端服務的占比逐年提升。通過創新的人力資源服務的技術和方法，加快推動了人力資源服務產業的轉型升級。

3.人力資源服務業集聚發展趨勢顯現

近年來，人力資源服務業集聚發展的表現是人力資源服務產業園的逐漸出現。據有關學著統計，我國在上海、江蘇、浙江、山東、河南、重慶等多個省市建立了30余個人力資源服務產業園，其中有6個是國家級的。受此影響，在“十三五”期間我國還將有不少省份規劃人力資源服務產業園的建設，這些已建或籌建中的人力資源服務產業園將為我國人力資源服務行業的規范發展提供良好的環境支持。

4.人力資源管理外包服務業也面臨內憂外患的困境，主要表現在以下兩個方面。

（1）內憂

從整體上看，人力資源服務行業與其他外包服務行業相比仍然呈現規模較小、實力較弱、專業化服務水平不高、缺乏支撐能力等不足；人力資源服務行業內部各經營主體實力大小不一、服務質量參差不齊、行業內缺乏同一的標準，這些不足與問題都在一定程度上阻礙了人力資源服務行業的進一步發展。

我國眾多人力資源服務公司中大多涉及招聘、培訓、社保代繳等中低端業務，為數不多的公司涉及到人力資源規劃、企業管理咨詢等高端業務，但由于能力不足，市場反映效果不理想。

（2）外患

①市場發展不成熟，行業建設不規范。雖然近年來我國已相繼出臺相關法律和政策支持鼓勵人力資源服務業的發展，但我們應清楚地認識到，這些法律政策只是起引導和指引的作用，對于外包過程中的實務仍缺乏明確規范，相關部門還沒有制定有關的法規和政策規范外包企業和外包服務提供者的行為。從行業發展階段來講，人力資源外包服務業作為的新型產業，正處于形成期和成長期的過渡階段，一直保持著良好的發展勢頭，但是人力資服務業行業制度、行業標準建設不完善，缺乏合理的人力資源外包服務收費標準，每個服務提供者都想制定價格，都想制定標準，參考價格是不同的。從長遠來看，嚴重影響我國人力資源服務業的發展。

②國外行業巨頭陸續進駐，蠶食我國外包市場。日本Recruit公司收購前程無憂，任仕達收購上海人才市場，進駐中國近20年的萬寶盛華在中國一線城市中由20多個有其服務網絡。這些國外行業巨頭資金規模巨大、專業人才充足、行業經驗豐富，大都依靠收購中國當地的人力資源管理公司發展在華業務。

二、實施人力資源管理外包戰略的必要性

我國中小企業的人力資源管理存在以下的問題。

（一）人力資源管理觀念落后

中小企業成立時間較晚，公司各項制度不完善甚至缺失，尤其是傳統制造業的中小企業多為家庭式企業，集權的傳統思想嚴重、人事制度不健全。企業的人力資源管理觀念落后，不重視人力資源管理部門，甚至有的企業沒有人力資源部或是人事工作由財務部門負責；有的企業把人力資源部當做人事部，把工作重心放在考勤上，而對人力資源管理其他工作不屑一顧，甚至是可有可無。這些落后的觀念和片面的認識，都嚴重影響著中小企業的進一步發展。

（二）人力資源投資不足，缺乏對管理人員的培訓

由于人力資源管理觀念的落后，導致部分企業不愿對人力資源進行投資，其中就包括缺乏對管理人員的培訓，認為企業對人力資源的投資是看不到回報的。事實上，對管理層人員定情進行相關培訓是十分必要的，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響。

（三）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度是企業運行的物質載體，是企業人力資源管理具體操作的規范體系，是達到企業的戰略目標，實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。而現在部分中小企業人力資源管理制度不健全，忽略績效考核制度、薪酬制度的建設，仍然采用傳統的以非正式權威為主的管理，把員工定位成“經濟人”，容易導致企業人才的流失。

（四）人力資源供求規劃不合理

由于人力資源規劃對管理人員的要求較高，要求管理人員不僅要對企業現有人力資源進行調查和審核，還需要專業的知識選擇人力資源需求預測方法，因此部分中小企業對人力資源缺乏合理規劃，容易導致人力資源供大于求和人力資源供小于求。供大于求結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；供小于求容易導致企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。并且缺乏規劃或規劃不合理，容易導致企業人力資源結構失衡、企業各類人員比例不協調。

三、實施人力資源管理外包戰略的可行性

（一）國家政策法規的支持

近年來，我國人力資源管理外包實踐迎來黃金發展時期，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律出臺，大部制改革下人社部成立，人才市場與勞動市場合并，人力資源外包行業的國家主管機構成立；2014年底，人力資源和社會保障部、發改委和財政部聯合印發《關于加快發展人力資源服務業的意見》，作為我國首個關于人力資源服務業的政策文件，明確了行業發展的基本定位、指導思想、目標任務和政策措施。這些法律和政策推動了我國人力資源服務業的發展。

《中國人力資源服務業白皮書》、2015年第四屆中國人力資源服務業發展論壇召開，提升了人力資源外包行業的社會影響力。

國家“十二五”規劃結尾之際，我國提出“大眾創業、萬眾創新”的理念，創業創新主體競相涌出，國家和地方政府相繼出臺相關政策支持大眾創業、大眾創新。在這一國家發展理念轉變背景下，各類型的小微企業如雨后春筍般在中國大地上萌發成長，而人力是企業形成和發展的關鍵資源，這也為人力資源外包服務業提供良好的發展契機。

（二）技術支撐

當前信息技術迅猛發展，大的軟件供應商已進軍到人力資源管理領域，致力于人力資源管理軟件的開發，為人力資源管理外包提供技術支撐。

（三）國外先進經驗

世界上十大人力資源服務公司都是國外的，如日本的Recruit、瑞典德科集團等。它們具有幾十年的發展經歷、優越的專業人才、先進的管理經驗，都是我國人力資源服務公司學習的典范。

四、實施人力資源管理外包戰略的意義

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關鍵詞：中小企業；人力資源管理；現在問題；以人為本；解決對策；發展趨勢

一、中小企業在我國經濟發展的地位

在改革開放以來中小型企業像雨后春筍般在祖國的大地上不斷地開花結果，而在國民經濟發展過程中也起著不可忽視的作用，據資料表明現在的中小型企業在工商注冊約占99%，其中中小型企業在生產總值和產品利潤占得比重也相當客觀，產品總值約占60%而產品利潤約占40%，同時中小型企業還提供了75%的人員就業問題。中小型企業在滿足了社會的多樣化需求的同時還還擴大了城鄉就業問題，從而化解了不少的社會矛盾、促進了社會的和諧，因此在一定程度上中小型企業促進了國家的經濟繁榮和社會的穩定。

二、中小企業人力資源管理現狀分析

1.對于員工的培訓不夠

由于中小型企業，沒有設立必要的培訓資金來支持培訓，中小企業的培訓一般都是采取短期化和應急性的培訓模式，這樣的培訓會比較缺乏應該具有的系統性和長期規劃。短期的培訓就只能停留對操作技能的基礎培訓之上，但是這樣的培訓對于大量的缺乏現代管理理念的管理人員，缺乏系統的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業所處的發展階段有著最直接的聯系，還因為中小型企業人員相比大企業而言，流動性會較大，投資和培訓的風險性比率太高。也就造成了企業會選擇在專業的市場里招聘，二不是自己進行培訓員工的現象。

2.激勵機制不到位

良好的激勵措施才能調動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業的競爭力。中小企業目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”。績效評估一直被作為企業內部管理與控制的重要組成，在企業發展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執行上級領導布置任務的效率作為考核的標準之上；缺少行之有效的溝通協調的機制；并且評估方法選擇也不不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應企業。最后，績效評估的作用不能很好的發揮。

3.薪酬福利管理不夠科學

若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內的中小企業的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業競爭的；有些中小企業的工資水平比較低下，甚至低于政府指導的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質量的；就內部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業來說，沒有隨著企業的發展而成正比的增長，遠遠的低于企業利潤的成長，員工沒有享受到企業因發展而帶來的成果。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

1.普遍缺乏人力資源規劃

大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

2.人才流失嚴重

目前大多數企業人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

3.培訓開發態度不正確

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

四、中小企業人力資源管理解決對策

1.建立現代企業制度

現代企業制度建設是挖掘企業潛力、提高企業核心競爭力的有效途徑。市場經濟的實踐已反復證明了現代企業制度是最成功的企業管理方式，它從根本上規避了所有權和經營權兩方面的管理風險：一方面是避免老板獨斷，使企業由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經理人的內部控制，從而讓企業所有者能夠大膽地引進各類比自己更有能力的管理人才，提升企業的經營管理水平。在有了現代企業制度，就可以建立一套科學的組織管理制度，調節生產要素所有者之間關系，并充分調動各方面積極性。

2.明晰企業的人力資源規劃

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。知識經濟時代，中小企業面臨的經營環境既充滿商機又充滿變數，這就要求中小企業所制定的人力資源規劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。同時，人力資源規劃保持一定的彈性,可以避免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

3.健全的人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系會增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩定和安全感。明確的考核標準和獎勵制度會使薪酬體系對員工的激勵程度大大提升，引導員工的行為與企業的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發展過程透明、公正，就會增強員工對企業的認同感，員工就會建立與企業共同發展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對穩定員工隊伍，提高員工績效具有重要意義。

4.建立薪酬及績效考核機制

首先，薪酬制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。要注意不斷地進行企業內外部的薪酬調查，保證企業薪酬體系的內部公平性和外部競爭性。其次，要建立科學、合理的績效考核制度，要使考核工作規范、有序、高效，要明確企業的績效考核目標，根據企業及所考核對象的實際來選定考核指標體系、工作績效標準及績效評價的工具，盡量降低考核者對考核結果的主觀影響。要強化績效溝通和員工績效改進，實現績效考核引導和激勵員工改善工作績效的根本目的。

5.強化人力資源培訓

培訓是人力資本投資的重要內容，是提高人力資本的重要途徑。在知識經濟條件下，企業競爭更多的表現為員工素質的競爭和員工學習能力的競爭。中小企業要克服人力資源培訓中的短期行為，要把員工的繼續教育和培訓看作是一項長期投資，加大投入的力度。

總結：中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

參考文獻

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關鍵詞： 高職教育 秘書專業 專業培養 工作現狀

國內秘書從業人員中百分之七、八十均為商務秘書，角色介乎業務、人事、行政之間，職權往往不能劃分清楚；由于秘書的專業制度、學習制度不夠完善，很多人以為只要會打字、會使用電腦、復印機、傳真機就可以做秘書了，其實這根本談不上專業性、職業性，真正的秘書專業工作者應當參與到企業建設、企業日常決策之中。

外資企業和民營小企業是今后我國秘書職業就業和發展的主戰場。外企對秘書工作經驗、個人品行、文化素養乃至性格提出了更高的要求。有關調研顯示，中小型企業需要的秘書人員實際上是“綜合秘書”、“綜合人才”，商務秘書、涉外秘書將會成為民營企業需要的秘書主要類型。秘書職業的專業化已成發展趨勢。

秘書在現代企業中屬于最基礎，也是最重要的崗位之一，崗位職責描述是最模糊和最廣泛的。業務工作能力再強的管理者也不可能24小時工作，所以秘書扮演的正是上傳下達、服從領導、完成交代工作的角色。由于秘書職責劃分不明確性，造成現在很多企業都是一崗多職，“行政人事不分家”。如行政助理的崗位職責涉及很多方面，包括財務管理、人事招聘、倉庫管理等。秘書工作人員的職業化需求越來越高，表明秘書或者行政工作者的工作職責明確劃分，應該越來越趨于科學化、現代化和專業化。

一、秘書崗位發展和轉換優勢影響秘書工作現狀

在事業單位或者企業里，秘書人員與其他職位人員相比，存在相對天然優勢。譬如職業轉換，特別是公司內部換崗、崗位輪換、升職具有很好的優勢。秘書專業因具備專業全面性，在職業轉換，特別是公司內部換崗具有很好的優勢。很多秘書工作者最終成長晉升為行政主管、經理助理、人力資源經理、部門經理、市場/公關部主管、財務管理人員，甚至為以后職業發展打下堅實的基礎。

（一）中小企業秘書工作現狀

當今中小企業大都取消了“秘書”這一職位稱呼，改而用某某“助理”代替，譬如“行政助理”、“人事助理”、“業務助理”、“總經理助理”等，因為企業管理制度的公開性、協。

例如：中小企業將行政助理方向及其職責定位為：1、日常工作的管理與維護，規章制度的制作與修改，員工考勤統計、工資表的計算，社保、醫保的辦理；2、負責公司辦公環境維護；負責保證設備的正常運轉（包括復印機、打印機、空調及指紋打卡機等）；3、辦公用品的采購，儲藏室物品的保管工作，做好采購領用的相關登記；4、招聘、面試接待與溝通，員工入職相關背景資料的核查；5、完成上級主管交辦的其他工作。行政助理工作比較“雜”，很多人借此說秘書或者行政工作者就是“打雜的”。事實上，行政助理的工作內容是保證公司工作正常運作，工作內容多元化，屬于基層管理工作。

又如中小企業人事助理方向及其工作職責定位為：1、分發簡歷至各部門經理，安排面試；2、辦理員工入職、保險、離職等手續；3、負責部分面試、面談工作；4、統計各種數據每月上報；5、協助行政工作；6、其他日常人事工作。對比總經理助理方向及其工作職責定位：1、參與企業發展規劃編制和企業重大決策的討論；2、組織制訂企業的人力資源規劃；3、組織企業的招聘及對員工的評價、考核和激勵工作；4、負責企業的財務管理，指導財務科長提報年度預算與財務報告；5、審核財務計劃與監督資金運作；6、負責召集企業各項會議，督促會議決議的執行，檢查總經理布置的工作任務的貫徹落實情況。

由此可見，行政、人事的工作職責有相通之處，畢竟公司的行政事務比較單一，行政兼管人事招聘、行政兼管財務的情況屢見不鮮。在一些中小型企業出現了行政兼前臺、行政兼人事，也就是一崗位兼多職位的情況。可見總經理助理這類等級較高的助理秘書，還是可以參與到輔助決策中的，離最高管理層最近的秘書工作人員，往往是可以學習最多、鍛煉能力最強、未來最可能成長為管理層的秘書工作者。

（二）秘書工作存在的問題

1.秘書工作制度不完善

我國企事業單位里的秘書人員，由于沒有相應的公司政策、工作制度等相關制度作依據，相對應的職權分立不明確，致使工作效率和工作積極性降低。在很多中小企業，秘書工作者本人甚至管理者都認為秘書是人人都能干的“打雜”的事情，沒有技術含量，沒有實際、真正地參與到企業建設、管理中，“白領”的身份并沒有想象中高。這樣的誤解不利于秘書發展。

因此，制定出適合我國企事業單位秘書工作的相關制度刻不容緩，科學地明確秘書地位和職權范圍，是促進我國秘書職業快速、健康發展的有利條件。

2.秘書工作不規范

據調查，全國現有2000多萬畢業生在職秘書，其中只有10G左右的是秘書專業畢業生，半路出家的秘書相關工作人員較多，很多學生是學行政管理、人事管理、漢語言文學等專業出身的。他們沒有經過系統規范的學習，缺乏基本的專業知識。在工作中，他們缺乏秘書職業意識，職業道德不規范，并有憑感覺做事的情況，嚴重影響秘書工作的規范性。本身不能勝任秘書工作，更不可能做一個合格的現代化秘書。因此，只有做到秘書工作的規范化、制度化，才能體現秘書工作的重要性和嚴肅性，才能保障秘書工作的質量與水平。

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1、擔保業務穩步提升。擔保公司自2011年成立以來，充分發揮職能，強化風險管理，本著全心全意為企業服務的思想，在確保安全穩妥的基礎上，積極開展擔保業務，近年來的擔保業務得到長足發展，穩居全市同類擔保機構前列。同時，根據省、市要求，為進一步規范融資性擔保機構管理，進一步拓展擔保業務，提升服務企業能力，同時利于爭取中小企業發展專項資金，擔保公司名稱由“__縣中小企業信用擔保中心”變更為“__縣中小企業擔保有限公司”，并增資1000萬元，使注冊資金達到5000萬元，放大倍數達到8倍。2012年和2013年連續兩年獲得了省中小企業局、省財政廳授予的良好信用擔保機構榮譽。從2011年成立起，當年只有2筆擔保業務，擔保額400萬元，2014年擔保公司為113家企業擔保33520萬元，80%以上的擔保企業為小型微型企業，擔保放大倍數為注冊資本金的6.7倍，為全市縣級最高。2015年，截止10月底統計，擔保公司在保企業135戶，在保余額36970萬元，當年新增企業109戶，新增余額30550萬元。通過擔保公司的擔保，許多初創企業獲得了銀行的第一筆貸款支持，緩解了企業融資難題，為企業穩步發展注入了源動力，幫助企業做大做強。

2、完善制度強化管理。擔保行業具有高風險特性，隨著擔保業務的不斷發展，承擔的風險也越來越大，管理問題也日漸凸顯。為此，擔保公司不斷在實踐中探索創新，適時修訂完善各項管理制度，強化對公司各類人員的管理。今年以來，進一步修訂完善了擔保公司《各部人員職責及分工》、《經費管理辦法》、《績效考核辦法》、《擔保業務流程》和《擔保評審會制度》等。近期，為有效規避擔保風險，盡量減少代償，同時充分調動全體員工清收不良貸款工作積極性，加強不良資產處置力度，化解風險，公司又制定了《保后管理辦法》和《不良資產清收處置及抵押登記、資料流程等工作獎罰方案（試行）》，已于近日下發實施。

小微創業園工作是我局業務工作的又一個重點，它是培養小微企業做強做大的孵化器，是大企業成長的搖籃。我局借用大富創業園，把它打造為小微企業創業園。通過在縣電視臺做免費廣告招租，專門工作人員牽線為有意向入駐企業提供優質服務。2013年成功引入6家新入駐企業，使小微創業園入駐企業總數達到52家。為進一步完善了創業園的基礎條件，我局采取資金帶動的方式，鼓勵江西順誠機械有限公司建造1棟辦公樓，可為4家企業提供辦公場所，同時，積極爭取政策支持，鼓勵更多小微企業入駐園區。2013年，創業園被省評為省級創建單位。

1、加強培訓服務工作，積極創造條件對企業員工進行培訓。

2、加強市場開拓服務。按照省、市主管部門要求，組織企業參加各種展會、貿易洽談會，提升我縣企業品牌知名度和影響力，幫助企業營造了更多商機，提升發展水平。

3、做好非國有企業職稱申報工作。組織我縣符合條件的企業技術人員進行了職稱申報。

招商引資是縣政府的重點工作之一，我局領導也十分重視此項工作。今年以來，我局按照縣委、縣政府統一部署和要求，主要領導多次外出招商，通過我們的積極服務和多方協調，于今年7月，成功引進江西和之源實業有限公司落戶__，并簽訂了《投資興辦年產12000噸金屬制品及20000件家居用品項目合同書》。該項目總投資約6600萬元人民幣，其中固投不少于5000萬元。項目建設周期為1年，建成后年產值不少于8000萬元，年創稅收不少于100萬元。

為了整頓綱紀，強化單位人員管理，改進工作作風，今年我局制定了新的考勤制度，對原有考勤制度進行了大刀闊斧的改革，著重在制度執行上進行了強化：一是簽到方式由原來的手寫簽到改為指紋機簽到，嚴格規定了簽到時限，避免了手寫簽到的自由散漫。二是簽到次數上，在原來一天兩次上班簽到的基礎上增加了兩次下班簽退。三是進一步明確和細化了獎懲措施，激發干職工積極性。四是嚴格了職工請休假審批程序，同時充分保障職工休假的合法權益。對于不按時打卡簽到、提前打卡早退和無故請假、曠工等行為，不管是領導還是一般干部均一視同仁，嚴格落實懲戒措施，在經濟上予以一定處罰。新考勤制度執行以來，局機關和擔保公司的工作作風得到明顯改善，工作效率也進一步提高，營造了較為良好的工作氛圍。

近年來，我局立足自身職能，積極開展中小企業融資擔保業務工作，不斷深化機關作風建設，提升服務水平和服務效率，各項工作取得了一定成效。但是，我們的工作也存在一定的困難和問題，主要表現在以下幾方面：

一是擔保合作銀行少。由于擔保對象自身條件缺陷，如有的企業資產實力有限，缺乏有效抵押物、財務核算不健全、生產銷售

沒有走上正軌、法人代表征信有問題等，這類企業的抗市場風險和經營風險能力薄弱，銀行不愿意承擔風險，使銀行對擔保業準入門檻高，條件苛刻。目前，與擔保公司合作的銀行僅有農村信用合作聯社一家，不利于擔保業務的開展。二是企業融資成本高。銀行對擔保企業收取的利息往往在國家基準利率的基礎上上浮30%-50%，并要求企業存10%-20%的保證金，或者與擔保公司合作應承擔20%的風險要企業另外拿出有效資產抵押登記，這就加大了企業的融資成本，增加了企業負擔。

三是擔保風險性提高。目前，我縣政府性融資擔保平臺有3個，分別是擔保公司、“財園信貸通”和“助保貸”。這三個平臺缺乏信息溝通，或信息滯后，容易使有的企業鉆空子，政府重復扶持，企業出現了超生產需要貸款，將貸款挪作他用或進行其他投資，增大了擔保的風險。

2016年中小企業工作總的發展思路是：圍繞縣委、縣政府中心工作和上級業務主管部門的工作意見，充分發揮政策的導向作用，突出融資擔保這個重點，抓好服務和中心工作，不斷強化服務體系建設，從企業最急需、最迫切的事情入手，抓服務、干實事，全力營造良好的中小企業融資和創業環境。

1.安全穩妥，拓展擔保業務。深化“強化服務、控制風險、合理創利”的理念，順勢而為，積極服務，扎實做好保前調查、核實，受保時落實審查、反擔保措施，保后落實跟蹤管理等，切實防范和控制風險。進一步加強擔保中心人員管理，強化責任意識，嚴格執行各項規章制度，規范擔保項目檔案資料管理。

2.以商招商，抓好招商引資。根據全縣2015年招商工作重點，繼續抓好招商引資工作，拓寬信息渠道，加強交流溝通，主要領導適時外出招商，積極洽談項目，爭取成功引進一到兩家企業落戶__。

3.服務企業，爭項目促成長。通過走訪創業基地企業，了解企業實際困難，幫助基地企業解決在融資、辦證、招工等方面遇到的困難。積極向上爭資金跑項目，爭取國家和省各類中小企業專項資金扶持，幫助企業做大做強。

一是人員老化，人員素質跟不上工作發展的要求。機關含離退休人員達34人，但一半以上為離退休人員，還有部分借出人員和未安置人員，可用人員少，素質也滿足不了工作發展的需要；二是原鄉鎮企業局下轄三個國營公司未改制，留下穩定隱患。三個國營公司分別于1998-2000年先后自然倒閉，它們都無任何資產，共有職工37名，至今尚未進行企業改制，現都申請要求改制。

（1）建議加大對上市融資的支持力度

企業融資的渠道有間接融資和直接融資。間接融資主要指通過銀行體系吸收社會存款，再對企業、個人貸款的一種融資機制，如銀行貸款等。直接融資是沒有金融中介機構介入的資金融通方式。比如股票和債券等。直接融資是資金直供方式，與間接融資相比，投融資雙方都有較多的選擇自由。而且，對投資者來說收益較多，對籌資者來說成本卻又比較低。直接融資能最大可能地吸收社會游資。同時，要求公司治理更加規范，帳目不允許做假，對偷稅漏稅打擊力度很大，盡可能避免了企業偷稅漏稅，對增加政府財稅收入很有好處。對企業自身也是一個很大的廣告效應。目前，就三板門檻相對主板上市要低很多，上市成本不高，在200萬以內，也是現行各縣市的主改方向，我市已有縣上了新三板，為此，我們要積極鼓勵出臺獎勵政策支持有條件的企業上新三板，在整個“十三五”期間，力爭8家高科持企業上新三板。

（2）建議采取傾斜政策，提升我縣醫藥制造水平

我縣已在醫藥制造形成一定的規模，現有大輸液、人藥、獸藥等企業，醫藥的產值和稅收都已占有較大的份額。但著眼于打造醫藥產業集群，我縣還有許多工作要做，一是政策上的大力支持。既然要想培育這一產業集群，就要“放水養魚”在政策上給予醫藥產業發展以傾斜。如90年代后，印度大膽改革和調整傳統醫藥管是體制，把醫藥產業列為優先發展的重點產業之一，并頒布了若干激勵醫藥產業發展的政策。例如，大力支持藥品出口，同時給予制藥業充分和積稅收優惠。使制藥業與生物技術與IT業一樣獲得免稅待遇。此外，印度政府還積極對制藥研發活動進行投資。研發基金從15億盧比增加到200億盧比。二是加大人才引進力度。現在中國的制藥公司開始以高薪從印度公司“挖墻腳”吸引資料匯編歸檔和英語能力皆強的頂尖科學家以加強制藥配方部門的能力。過去兩年中至少有50到60名印度制藥界的專家被中國企業挖墻腳。為吸引印度科學家到中國公司工作，中國的制藥公司提出了誘人的一攬子薪酬，幾乎是印度公司支付薪酬的2.5倍到3倍。我縣也要加大力度鼓勵企業挖掘國際一流人才。

（3）吸引風險投資

吸引社會風險投資是廣大中小企業解決發展過程中資金短缺問題的重要途徑。一般而言，不論什么投資風格的投資機構，對于擁有核心技術，獨立自主產權和產品市場前景廣闊的中小型高新技術企業較為青睞。產權清晰，擁有核心技術則是獲得風險投資兩個基本的條件，做好宣傳，推銷是風投的重要步驟。企業可以參加高交會，產權交易所掛牌，直接上門等方式尋找風險資本，但最有效的方式還是通過有影響的機構，如政府相關平臺，人士推薦。因為這種推薦能使用風險投資者與創業人員迅速建立信用關系，消除不必要的猜疑和顧慮，特別是道德風險的擔憂。因此，作為政府可以積極推動具有獨立自主產權的中小型高新技術企業參加高交會，產權交易所掛牌乃至向風投機構推薦。

（4）繼續加大對擔保中心的支持力度

一是建立風險準備金補償機制。由于擔保業務是高風險、低收益，辦理業務收取的擔保費較低，不足以彌補管理費和風險代償，一旦出現風險，無抵御能力。按照上級要求，政府每年應拿出一部分財政資金，建立風險準備金補償機制，使擔保業務能穩定、健康發展。

（5）妥善解決下屬三大公司改制

三個國營公司分別于1998-2000年先后自然倒閉，它們都無任何資產，并且負債約500萬元，共有職工37名，至今十七年尚未進行企業改制，職工未得一分錢生活費，現申請要求改制，解決生活困難。經我局調查了解，由于企業無資產可破，負債重，破產改制十分困難，為穩定著想，請縣委、縣政府對其生活困難問題給予高度重視。

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[關鍵詞] 中小企業人才戰略

中小企業是我國國民經濟的重要力量，在解決城鎮就業、GDP的比重、稅收和提供的產品、技術和服務等方面發揮著重要作用，加快中小企業的發展對經濟和社會有著重要意義。但中小企業在發展中遇到的困難也很多，內部有產品結構、經營管理、技術裝備、產品質量等問題；在外部則是國家對促進中小企業發展的政策體系尚未完全形成。就目前情況看，人才問題是最緊迫問題。

要解決中小企業的人才問題，首先需對中小企業自身客觀條件進行分析。

一、中小企業在人才戰略管理方面的優劣勢分析

1.劣勢分析

(1)資金少，規模小，抗風險能力低

中小企業發展時間短、規模小，企業抗風險能力比較低，穩定性差。當環境變化時，對企業的影響很大，一旦不能經受風險考驗，員工往往會成為犧牲品，人才在中小企業發展的風險要比在大企業高得多。

(2)缺乏完整的人力資源管理體系

中小企業大多處于發展期，生存是首要任務。管理者考慮的是怎樣多出產品、開拓市場等短期效益。企業大多處于經驗管理階段，實行的是人治而非法治，人事決策多是憑個人的喜好、情緒、經驗來進行，忽略了人力資源管理制度的建設，無法真正吸引和留住人才。

(3)知名度不高，缺乏良好的企業文化

人才在選擇企業時不僅考慮實際收入，也考慮企業的知名度和文化等非物質因素。中小企業大多不太重視企業文化建設，導致員工缺乏共同的價值理念和對企業的認同感，員工個人的價值觀念與企業的理念發生錯位，組織缺乏凝聚力。

(4)發展前景不明確

中小企業大都處在企業成長期，管理層對未來的發展方向往往沒有特別清楚的認識，容易導致員工對企業發展前景和自身前途的擔憂。

2.優勢分析

(1)管理比較靈活

中小企業的組織結構相對簡單，可以不斷調整以適應變化，不會引起組織內部的巨大變動。在用人方面，可不拘一格，不受學歷、資格、年齡等約束和限制，注重實際能力和工作實效，所以有才干的人容易獲得任用并委以實權，有發揮的余地。

(2)發展機會多，潛力大

與大型企業人力資源管理相比，員工面臨的風險較多，但發展空間比較大，提供的機會也多，一旦企業發展的勢頭良好，規模擴大，那么員工也很容易因為其對企業的發展做出的貢獻而受到管理者的關注，得到升遷。

二、中小企業的人才戰略

1.建立正確的選人和用人觀念

(1)建立多層次、全方面的人才觀

企業發展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術、善于進行產品研發的技術專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執行層同樣需要操作人才。中小企業推崇能夠直接為企業發展創造效益的人才，但企業不能因此形成對人才的片面認識。

(2)選擇人才以適合企業為原則

在選才時，適才最重要。適才，就是成員不論智慧、才能或專業能力，都能勝任其所擔任的工作，更重要的是能滿足組織的需要，而且能在現有的企業文化下工作，能在團隊中與人合作。

(3)不能求全責備

中小企業大多屬于個人強勢企業，經營者往往認為人才應是全能的。其實，人才就是具有一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面平平。

(4)任人惟賢

中小企業中家族企業的比例比較大，容易形成“任人唯親”“非親不用”的局面，從而阻礙企業的發展，也有的經營者為避嫌而不任用與自己有親密關系的人，這都是不可取的。用人時首先考慮的是才能，堅持任人惟賢。

2.建立一個人力資源管理模式

根據中小企業人力資源管理的特點，中小企業必須建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間分工協作的人力資源管理模式，真正從人事管理轉向人力資源管理。

第一，由企業決策層負責人力資源的戰略規劃。

第二，由一線經理主要負責人力資源管理的核心業務。如選拔環節，培訓需求評估，績效考核的標準制定、實施和反饋以及薪酬管理工作等。

第三，由人力資源管理部門負責基礎業務（崗位分析、崗位評價）和日常事務工作。如員工的健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等。

3.選拔與錄用人才

一般來講，選拔與錄用人才主要有兩個途徑，各有優缺點。

(1)內部選拔

由內部選的人才對企業比較了解，包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(2)外部選聘

外部選聘由于具有選擇范圍廣、可平息和緩和內部競爭者關系、為組織帶來新鮮血液等作用，也是企業選才良好方式。

4.留住人才

人才進入只是第一步，真正挑戰是如何讓人才為公司的目標去投入、去努力。這就要求企業采用各種激勵手段，滿足員工的需要，保證人才處于被激勵的狀態，從而為企業做貢獻。

(1)建立一個員工滿意的薪酬制度

生存是人的第一需要，企業對員工的首要激勵就是物質激勵，因此建立一個員工滿意的薪酬制度是第一任務，薪酬的水平必須對內具有公平性、對外具有競爭力，否則不可能真正留住人才。

(2)給人才事業發展的空間

留住人才需要給人才提供一定的物質條件，但要真正抓住人才的心，還得讓他感到在企業里有自己的事業，有成就感。讓他感到自己所在的企業有發展前途，自己在企業里有良好的發展空間。

赫茨伯格的雙因素理論認為，保健因素的改善只能解除員工的不滿，卻不能使他們變得滿意，不能真正激發員工的積極性。只有激勵因素如工作成就感、工作與自己的個性特征相匹配、工作挑戰性等得到滿足的情況下，員工才會產生滿意感，進而煥發出工作積極性。

(3)創造令人才心情舒暢的工作環境

工作場所的快樂，是提供優越服務的關鍵。要讓企業融入員工的生活形態中，而不只是扮演工作場所的角色，把員工的是作為企業的是來辦，關心鼓勵員工。如果企業的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在工作上，有快樂的員工，才可能提供最卓越的服務。

(4)營造良好的企業文化

必須加強企業文化建設，加強尊重知識、尊重人才、尊重能力和技術的建設，用企業文化來激發全體員工的熱情，讓員工齊心協力為實現企業戰略目標而努力，成為留住和吸引住人才有效的手段。

(5)其他可以創造的條件

現代企業員工是社會人而不是經濟人，有許多工作以外的需求，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，創造企業良好形象。②制定長遠發展規劃，將企業與同員工發展結合起來。

5.培養人才

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摘要：本文主要論述了新經濟時代下，中小企業的人力資源管理改革，首先論述了新經濟時代人力資源的發展趨勢，然后論述了如何創新我國中小企業的行政管理體制改革。

關鍵詞：企業；新經濟；改革

隨著科學技術和市場經濟的飛速發展，新經濟時代的到來，中小型民營企業作為最活躍的經濟細胞在我國經濟中所占的地位越來越重要，已經成為市場經濟的主力軍。中小企業的發展由于一些先天不足，本就存在著許多問題，同時隨著我國入世，民營企業又面臨著新的危機即人才危機。新時代下人才是企業經營發展的第一要素，人才資源與企業能否實現可持續發展的所有因素息息相關。良好的人力資源管理在企業競爭中有特殊重要地位，有利于提高企業的競爭能力。

一、新經濟時代人力資源的發展趨勢

首先要明確新經濟時代的含義，新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業生產經營中的首要地位，具有創新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。新經濟時代里的企業，其核心力是創新力。但人的創新力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業創新勞動投入的不足，企業永遠無法創造出符合新經濟時代特征的新產品來，盡管她可能擁有足夠的物質資源。有人可能會認為，新經濟時代的企業的創新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態存在于企業中，這些無形資產可以通過購買獲得，有了這些無形資產，企業就可以生產出符合新經濟時代特征的產品來，由此可見，在新經濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認識事實上是認為，企業的創新即無形資產是可通過購買獲得，但一個企業如果本身無創新精神和能力，只能向他人購買技術維持生產，那么這個企業在本質上已成為其他企業的一個生產車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業來討論。所以，在新經濟時代里，現實生產力都是人類知識力量的物化產物，知識成為占主導地位的資源和生產要素，勞動力知識化成為一種必然趨勢。

二、我國中小企業人力資源管理的現狀

1.我國的中小企業管理者對人力資源管理不夠重視。

很多中小企業管理者由于市場競爭的嚴厲，他們關注更多的是業務方面的問題，很少會關注內部管理問題。很多中小企業存在著管理力量不足現象，他們一般都沒有健全的人力資源管理部門。很多企業可能是讓經理辦公室來代管并實行人事管理職能，人員少，這樣根本無法發揮現代人力資源管理職能。

2.人力資源管理在中小企業中的作用不明顯。

雖然現在很多企業對人力資源管理漸漸有了重視，但是人力資源管理部門還是無法與業務部門并列，具有相等地位的部門，在企業部門中還是處于較低地位。大部分中小企業人力資源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、調動、檔案管理等事務性管理上，對員工的激勵、培訓、企業文化建設等方面意識不夠，缺乏對企業發展戰略的洞察力，無法與企業很好的結合起來。

3.中小企業激勵機制不夠和員工整體素質不高，流動性高。

幾乎所有中小型企業都存在員工流失現象，從而使中小企業員工學歷水平偏低。流失嚴重問題主要是兩因素致成的。其一，很多企業“攬外不必安內”的觀念尤為顯著，這些企業寧愿從社會上招相關專業人員也不愿花錢培訓發展自己內部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導致很多老員工外流。其二，大多數企業都喜歡接收剛畢業的大中專畢業生，但這類員工往往會在工作一兩年內由于企業對其發展的局限性而選擇更大更好對其自身發展有幫助的企業。

4.中小企業對員工的投入跟不上。

對員工的投入歸其到底就是員工的待遇問題。很多中小型企業在員工的薪資問題、保險問題、生活問題、培訓問題上存在著很多不愿意。有些企業給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現象，給得少做得多。保險能不給辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業還存在著只使用不培養現象，認為人才培養的資本高于直接招聘的成本，導致人力資源跟不上。

三、創新我國中小企業的人力資源管理

首先，實現中小企業對人力資源認識觀念性的轉變。當今時代是開發人力資源經濟的時代,人力作為一種資源的生產要素地位空前提高,人力資源成為經濟社會發展的制約瓶頸,知識成為人類實現一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。“知識資本”成為企業創造收益的推動力;在某些產業,智力成分業已取代市場份額成為衡量企業成功的重要標準。許多研究成果表明:國有企業今后能否成功,主要靠的是企業員工的知識,企業人員所掌握知識能力的發揮,靠的是高素質的人力資源。因此,提高政府和企業對人力資源重要性的認識非常重要。 “以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業要創造良好環境吸引人、留住人,必須營造良好的內外部人力運行環境,特別是內部軟環境建設,塑造企業形象,強調尊重人、理解人、關心人、愛護人,倡導具有企業特色的企業文化以及職業道德規范,以此來統一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發向上;要為企業內各層次間增加相互接觸機會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協調一切力量為企業謀發展。

其次，創新人力資源管理的激勵方式。激勵應以員工需要為中心。員工是企業主體,企業利潤的創造來自員工的努力。所以,要創造更多利潤就要充分調動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。作為管理者來說,要根據員工的基本需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。企業可以從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵目標管理是在實踐中直接倡導具體的目標和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學。合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經驗,使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術技能與人際技能、愿意與別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。

再次，企業要健全員工績效評價。員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。 首先,績效評價是晉升和培訓工作的依據。績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。其次,考評為組織的各類人員提供了一個機會,揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。考評是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效,就應該把它的獎勵制度緊密結合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

參考文獻:

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