導語：如何才能寫好一篇醫(yī)院績效管理方案細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標對醫(yī)院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標設定相應的質(zhì)量考核標準和細則，成立相應的質(zhì)量考核小組，定期進行質(zhì)量考核，定期進行分析和評價，確保持續(xù)改進?？冃Э己斯ぷ鞯囊?guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權(quán)、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監(jiān)督。同時，醫(yī)院還應當定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)?？茖W的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調(diào)整崗位，實現(xiàn)員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實評價和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進?？己私Y(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計、分析、評價的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個機構(gòu)能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進行有關(guān)人力資源的管理時，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機構(gòu)，擁有考評成績核定的最終決定權(quán)。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等。可以說專業(yè)委員會是醫(yī)院在進行績效管理過程中，最高的權(quán)力機構(gòu)以及仲裁機構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負責工作是，將績效考核內(nèi)容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負責工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日?？冃Э己隧椖?，嚴格執(zhí)行績效考核標準。只有建立符合醫(yī)院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術(shù)量、檢查報告準確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務態(tài)度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價值。

4總結(jié)

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關(guān)鍵詞：績效 模式 醫(yī)院管理

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-179-01

近年來，隨著西方的先進管理模式和經(jīng)驗不斷涌入?？冃Ч芾頋u漸進入公立醫(yī)院的管理系統(tǒng)，結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，構(gòu)建合理的醫(yī)院績效管理模式，可以極大地激勵公立醫(yī)院員工的積極性，規(guī)范醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院管理水平。

一、公立醫(yī)院績效管理模式的內(nèi)涵

公立醫(yī)院績效管理模式是一個涵蓋全體醫(yī)院干部職工的全方位管理體系，主要由五大模塊構(gòu)成：績效管理計劃、指標信息收集、業(yè)務績效評估、考核結(jié)果診斷與改進等。

1.制定全面績效管理計劃。在年初制定績效考核計劃時，必須通盤考慮管理目標，設置合理的考核指標，對各個科室的考核兼具激勵性和公平性、經(jīng)濟效益與社會效益，有助于績效計劃的執(zhí)行和實施。

2.指標信息收集。按照既定的績效管理計劃，進行年終考核的時候，各科室科主任應積極配合財務部門和人事部門做好指標信息搜集、記錄和整理，并且必須經(jīng)過員工簽字確認，促進考核結(jié)果公開透明。指標信息的收集一般通過360考核、平衡計分卡或者問卷調(diào)查的方式，確保指標信息的全面性、真實性。

3.業(yè)務績效評估。對各部門、科室的業(yè)務績效進行評估必須以考核指標信息為基礎，同時對比以前的考核結(jié)果，必須促進公立醫(yī)院的管理人員、專業(yè)人員及后勤支持人員的業(yè)務，評估分門別類，制定評估細則、標準和方案。評估結(jié)果對應于醫(yī)院職工年終福利、正常晉升、培訓機會等方面的考核依據(jù)，是財務和人事部門績效管理重要支撐。

4.考核結(jié)果診斷與改進。公立醫(yī)院績效管理需要在評估結(jié)果的數(shù)據(jù)上，結(jié)合醫(yī)院制定的績效目標、指標及相關(guān)細節(jié)，診斷績效考核的效能，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，改進醫(yī)院績效管理手段，提升管理水平。

二、公立醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建

醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建應該強調(diào)醫(yī)院領導、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務處室和工作人員為考核主體，客觀設置、細化和量化有關(guān)考核指標，如醫(yī)院發(fā)展目標、領導履職行為和廉政建設、業(yè)務完成情況和財務管理效益、多維度民主測評分數(shù)效果等；人事部門需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務部門、處室，全面做好各科室人員的績效管理，針對上下級之間、科室之間、職工之間的各種利益進行協(xié)調(diào)、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐，有效地統(tǒng)籌績效目標、績效考核和績效管理三方面。同時，公立醫(yī)院應以不斷完善、不斷試錯、不斷升級的動態(tài)管理模式推進績效管理體系創(chuàng)建，實現(xiàn)績效管理的有效性、激勵性和實時糾錯性，營造和諧醫(yī)院管理氛圍。

1.制定合理績效考核原則。公立醫(yī)院實施績效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標設置的客觀、公正、公開原則。公立醫(yī)院職工的考核目標、工作效能、經(jīng)濟和社會效益指標緊密聯(lián)系起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標準的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績效考核必須注重效率，規(guī)范獎懲目標，形成正確的考核導向，體現(xiàn)獎罰分明和合理的工資收入差距，同時必須確保公平，不能以績效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護、技和管人員的身份，以及不同職務層次人員，把考核內(nèi)容和指標區(qū)分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責、技術(shù)職稱等級、勞動強度、行政職務高低、工作時間長短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務晉升、崗位聘任、培訓發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動，調(diào)動全體職工積極性和參與度。

2.設置客觀全面績效考核指標。公立醫(yī)院在設置績效考核指標時，必須綜合考慮崗位職能、工作任務和風險、業(yè)績貢獻度及受益方等諸多因素，以實現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標；在服務質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會評價、醫(yī)院護理情況、專家門診次數(shù)、處方合格率等指標。所有考核指標應該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實際為起點，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項指標比重不斷完善，確?？己斯焦?。其他方面的指標還包括科研論文數(shù)量、課題申報數(shù)和中標率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務供給等，都可以作為指標設置的方向和組成部分。

3.實施動態(tài)績效考核評價管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門醫(yī)院評價標準的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務科室制定的管理、考核、評價標準和制度，細化考核指標體系，完善績效管理制度。人事部門負責協(xié)調(diào)各科室績效考核聯(lián)絡、指導，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長辦公會議討論審定，以會議精神為指導考核結(jié)果，財務部門予以貫徹執(zhí)行。在考核標準中規(guī)定：每項考核指標扣1分，相應扣發(fā)所在科室的應發(fā)獎金總額1%，每月累計扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時反饋，便于相關(guān)科室及時調(diào)整，在年終形成完整的考核評價結(jié)果，實現(xiàn)實時動態(tài)管理。

4.確保內(nèi)部分配與考核結(jié)果掛鉤。（1）一般性績效工資考核分配。作為公立醫(yī)院的每一名職工，按照所對應的內(nèi)部崗位、工作性質(zhì)、業(yè)務特點以及職級等級等情況，對照考核方案的標準，由所在科室或部門主導，實行主任負責制，科室人員密切配合，做好全方位考核，增加考核的參與度和公正性。（2）專業(yè)優(yōu)秀人才采取特殊分配。為吸引更多高層次人才，結(jié)合考核情況，需要在內(nèi)部分配上予以傾斜。一方面是采取特殊崗位年薪制。部分核心部門、責任重大和專業(yè)性強關(guān)鍵崗位，通過開放競爭上崗，能者上庸者下，實行年薪制留住人才。另一方面可以重獎專業(yè)人才。對相關(guān)領域科研立項、重大技術(shù)公關(guān)、醫(yī)學成果轉(zhuǎn)化分別給予獎勵，另外，對于特殊專業(yè)人才的考核還要實行柔性管理。

參考文獻：

1.沈遠平，陳玉兵.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[M].北京：社會科學文獻出版社，2006

2.郭愛群，李志明.績效管理與醫(yī)院核心競爭力[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2005（2）.

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關(guān)鍵詞:醫(yī)院；績效；管理

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎之上、在醫(yī)院績效實施過程中對各要素進行的一種有效的管理活動。醫(yī)院在績效管理中，通過對職工或部門的績效目標進行計劃、推行溝通、評價反饋及改進優(yōu)化等管理，充分發(fā)掘職工的潛能，調(diào)動職工的能力，提高職工的素質(zhì)，與職工一起共同實現(xiàn)醫(yī)院的績效目標、遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院績效管理的作用

1.對職工的激勵作用。醫(yī)院績效管理是一種提高醫(yī)院內(nèi)職工績效并開發(fā)醫(yī)院整體及各部門的潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。醫(yī)院各部門職工在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者,也是進行績效考核的實踐者。醫(yī)院通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向,感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。

2.對醫(yī)院建設的推動作用。通過有效的績效管理,可以使醫(yī)院管理者更加了解醫(yī)院內(nèi)各科室的運行情況、人員結(jié)構(gòu)以及資源使用率,為醫(yī)院管理者進行決策提供了合理的依據(jù)。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制,來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才，選拔醫(yī)學院校的優(yōu)秀學生，特別是碩士、博士類人才進入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲備力量，占領醫(yī)療技術(shù)的制高點。同時，根據(jù)科室的運行情況和資源使用率,醫(yī)院可以明確對各科室的資源投入和薪酬分配方式，從而促進了科室的良性循環(huán)，建立了科室的合理競爭，保證了科室的特色發(fā)展，提高了科室的綜合實力。

二、醫(yī)院實施績效管理中存在的一些問題

1.績效目標難以體現(xiàn)職工的想法。醫(yī)院績效目標是由管理者與職工共同制定實施的，是績效管理過程的起點。在績效管理過程中，醫(yī)院將績效總體目標分解到各個科室和部門，然后再由各個科室和部門將總目標分解到每名職工，這些分解到職工個人的目標就是考核職工業(yè)績的衡量指標。然而在實踐中，多數(shù)醫(yī)院在制定績效目標時缺乏與職工之間的溝通交流,一般都是由職能部門根據(jù)上級有關(guān)文件以及醫(yī)院管理層的意圖去制定績效目標，然后以院內(nèi)文件的形式下發(fā)科室。這樣，就忽視了員工的意識想法，容易造成員工認同度不高，因而目標很難得以有效實現(xiàn)。

2.誤解“績效管理”與“績效考核”的關(guān)系。在醫(yī)院實行績效管理的過程中，一些員工通常將績效考核與績效管理混為一談，認為有了績效考核就是進行了績效管理，其實績效考核僅僅是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。績效管理是組織層面的一個完整的過程管理,側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，側(cè)重于事先的溝通和承諾；而績效考核則是技術(shù)層面的一個局部的過程管理，只出現(xiàn)在特定的時間，側(cè)重于事后的評估。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系，部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū)，認為實施了績效考核，就等于實現(xiàn)了績效管理。其實，這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在進行績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫(yī)院的績效管理的水平處于低層次徘徊。

3.管理者與職工之間缺乏及時有效的溝通。在績效管理中，醫(yī)院管理者經(jīng)常忽視與職工的溝通交流，特別是在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果往往不能及時反饋給職工，使職工對自己的績效表現(xiàn)和考核結(jié)果心中無數(shù)，也沒有充分考慮職工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，這樣的考核必然導致職工的反感。因此醫(yī)院管理者必須注重與職工之間的雙向溝通，只有加強了溝通，職工才能知道自己平時表現(xiàn)如何，領導、同事對自己的期望和要求，從而根據(jù)要求不斷提高自身的素質(zhì)。

4.績效考核實際應用仍需加強?？冃Э己说哪康闹饕切姓芾硇缘?，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。但在實際工作中，有的醫(yī)院在制定考核方案時不注意與這些措施有機結(jié)合起來，往往是在實施績效考核時進行得轟轟烈烈，但在考核結(jié)束后卻“安然無恙”，不能根據(jù)考核結(jié)果進行相應的人事決策。這樣，一方面打擊了職工對于績效考核的積極性，另一方面使醫(yī)院的績效管理難以發(fā)揮其功效。

三、加強醫(yī)院績效管理的一些措施

1.完善管理流程?？冃Ч芾硎且粋€經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效評估和績效發(fā)展所形成的周期循環(huán)。合理的績效管理流程，有助于醫(yī)院更有效地發(fā)揮管理作用，提升管理能力。在績效計劃階段，醫(yī)院管理者應針對醫(yī)院現(xiàn)狀明確醫(yī)院績效目標、制定績效工作計劃及發(fā)展計劃。在績效實施階段，管理者應按照上一階段制定的目標、計劃運用恰當?shù)墓芾矸椒▽剖壹奥毠さ墓ぷ髑闆r和實際行為進行考察，以發(fā)現(xiàn)影響績效實施的具體原因。在績效評估階段，主要是針對科室及職工進行相關(guān)指標的考核，并及時對職工進行績效反饋和輔導，使職工清楚地了解自己的考核結(jié)果，并不斷提高改善自身素質(zhì)，同時為醫(yī)院的長遠發(fā)展和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。在績效發(fā)展階段,醫(yī)院領導應根據(jù)本周期的績效管理情況及時調(diào)整資源配置、績效目標,明確改進方向，進一步完善績效管理。

2.實現(xiàn)分層管理。實行分層績效管理是指醫(yī)院對臨床科室、醫(yī)技科室和職能部門進行全面管理，制定績效總目標，根據(jù)總目標設置績效總計劃以及關(guān)鍵績效考評指標。據(jù)此形成各部門、科室的績效，在收入分配時，作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各科室、部門再分別制定部門的績效目標、考評指標和實行細則，對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評，結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資二次分配的依據(jù)。實施分層管理可以使醫(yī)院的績效管理細化到對每名職工的具體要求，不僅可以使醫(yī)院管理者更好地了解各科室的運行情況，還可以促使職工自覺地為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量。

3.加強溝通交流。溝通應貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在績效管理的實施過程中,管理者與被管理者應當保持動態(tài)持續(xù)的溝通，包括醫(yī)院領導與科主任的溝通，科主任與本科室職工的溝通等等。合理有效的溝通，有利于被管理者對自己的績效情況進行回顧和總結(jié)，有利于排除科室和職工在工作中的障礙。通過溝通，可以提高職工的知識與技能，促進職工的成功與進步，從而更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，推動職工個人、科室乃至整個醫(yī)院績效管理水平的提高。

4.利用合理的薪酬管理促進醫(yī)院績效管理水平提高。績效管理最終是需要對職工進行獎賞的，因此醫(yī)院薪酬管理作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對于吸引和留住人才，提升職工士氣、提高醫(yī)院的競爭力等都有著不可忽視的作用，是醫(yī)院提高績效管理水平的重要手段之一。合理而富有激勵性的薪酬管理體系不僅可以促進職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵職工的工作積極性，也會對醫(yī)院經(jīng)濟文化起到積極的鞏固和強化作用，使個人的利益和醫(yī)院的利益緊密的聯(lián)系起來，形成利益共同體，真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)。

總之，實施醫(yī)院績效管理是一項新工作，面對醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院應及時調(diào)整管理模式，適應時代需求，引入現(xiàn)代醫(yī)院績效管理機制，提高醫(yī)院職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力，并針對醫(yī)院績效管理實施中的一些問題，采取針對性措施，將有利于發(fā)揮醫(yī)院績效管理作用，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

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[2]趙麗霞:關(guān)于醫(yī)院績效管理的思考[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報,2010,18.

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為貫徹預防為主的衛(wèi)生工作方針，全面落實2015年各項基本公共衛(wèi)生任務，督促指導基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)認真履行公共衛(wèi)生服務職能，根據(jù)《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目考核細則》，結(jié)合2015年我區(qū)實際，制定本實施方案。

一、績效計劃

2015年我區(qū)基本公共衛(wèi)生服務KPI(Key Performance Indicator，公共衛(wèi)生服務關(guān)鍵績效指標，以下簡稱KPI)，共5類，分別是疾控類、婦幼類、監(jiān)督類、精防類、中醫(yī)類。

（一）各類KPI權(quán)重。XX區(qū)衛(wèi)生局在2015年2月10日前確定2015年各類KPI權(quán)重及分數(shù)。

（二）各項KPI權(quán)重。各公共衛(wèi)生指導機構(gòu)在2015年2月20日前確定2015年各項KPI權(quán)重及分數(shù)。

（三）婚檢、新生兒篩查項目由區(qū)婦幼保健中心承擔，其余基本公共衛(wèi)生項目由社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)承擔。

（四）2015年各KPI目標、權(quán)重及各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)人口基數(shù)，各人群概算比例等詳見《XX區(qū)2015年基本公共衛(wèi)生服務項目KPI目標表》。

（五）2015年XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務獎勵項目、分值考核細則詳見《XX區(qū)2015年基本公共衛(wèi)生服務項目考核獎勵分表》，獎勵分值不得超過各業(yè)務職能部門所扣分值。

（六）經(jīng)費預撥。2015年公共衛(wèi)生經(jīng)費預撥，按照2014年公共衛(wèi)生績效考核分數(shù)排名，按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目考核細則》中的級別確定方法，A級別的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)預撥按照轄區(qū)常住人口基數(shù)核定的公衛(wèi)經(jīng)費60%，B級別的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)預撥按照轄區(qū)常住人口基數(shù)核定的公衛(wèi)經(jīng)費40%，C級別的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)預撥按照轄區(qū)常住人口基數(shù)核定的公衛(wèi)經(jīng)費20%，D級別不預撥經(jīng)費。

二、績效輔導與溝通

（一）2015年嚴格實行例會督導制度，衛(wèi)生局每月召開1次社區(qū)例會，各公衛(wèi)指導機構(gòu)、各街道主中心參加；

各街道主中心每月召開1次社區(qū)例會，下轄各社區(qū)機構(gòu)參加。

（二）各公衛(wèi)指導機構(gòu)每季度對各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)進行督導，形成績效督導報告，每季度報XX區(qū)衛(wèi)生局。

（三）各街道主中心每月自檢自查，形成公共衛(wèi)生自檢自查報告，每月報XX區(qū)衛(wèi)生局。

（四）各街道下轄社區(qū)機構(gòu)每月自檢自查，形成公共衛(wèi)生自檢自查報告，每月報各街道主中心。

三、績效考核

（一）考核時間

暫定2015年12月。

（二）考核方式

1．區(qū)衛(wèi)生局抽調(diào)各公共衛(wèi)生專業(yè)指導機構(gòu)組成考核小組，對各街道主中心進行考核，并協(xié)助各街道主中心對下轄社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)進行考核。

2．滇源、阿子營、雙龍、松華衛(wèi)生院下設各村衛(wèi)生室由各衛(wèi)生院按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目考核細則》自行考核；

區(qū)考核小組對考核結(jié)果不少于20%的比例進行復查審核。

（三）考核方法

績效考核按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目考核細則》中的考核方法進行。

（四）考核結(jié)果及兌現(xiàn)補助經(jīng)費

1.根據(jù)考核KPI分值排名，確定級別。A級別占機構(gòu)總數(shù)的23%， B級別占機構(gòu)總數(shù)的23%，C級別占機構(gòu)總數(shù)的45%，D級別占機構(gòu)總數(shù)的9%。

2.按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目考核細則》的規(guī)定在2016年2月前核撥2015年基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費。

3.對于D級別的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)區(qū)衛(wèi)生局限期下整改通知書，并進行公共衛(wèi)生兌現(xiàn)金額懲罰，懲罰點數(shù)為：[30%-70%],連續(xù)兩年處于D級別的按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目考核細則》進行清退。

五、組織保障

XX區(qū)衛(wèi)生局成立2015年基本公共衛(wèi)生服務項目績效管理小組負責。

組  長：

成  鋼    （區(qū)衛(wèi)生局局長）

副組長：

孫  揚    （區(qū)衛(wèi)生局副局長）

廖  敏    （區(qū)衛(wèi)生局副局長、衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督局局長）

邵建兵    （區(qū)衛(wèi)生局副局長）

譚勁濤    （區(qū)衛(wèi)生局副局長）

成  員：

楊  硯    （區(qū)衛(wèi)生局規(guī)財科科長）

何麗明    （區(qū)疾病預防控制中心主任）  

李春陽    （區(qū)婦幼保健中心主任）

包新任    （市精神衛(wèi)生防治醫(yī)院院長助理）

呂紅波    （區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)政科科長）

王仁杰    （區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)政科副科長）

         任世鐘    （區(qū)衛(wèi)生局基層衛(wèi)生科副科長）

         楊菊華    （區(qū)衛(wèi)生局基層衛(wèi)生科科員）

領導小組下設辦公室在區(qū)衛(wèi)生局基層衛(wèi)生科，辦公室主任由任世鐘擔任。

六、工作要求

（一）考核部門及人員要嚴格財經(jīng)紀律，規(guī)范資金使用，實事求是開展考核工作。

（二）各基層衛(wèi)生服務機構(gòu)嚴禁弄虛作假，套用補助資金。

篇5

【Abstract】Objective To investigate the effect of nursing and analysis of performance management in the Department of general surgery nursing hierarchy. Methods from 2013 January onwards， the implementation of nursing performance management of our hospital department of general surgery， Department of general surgery nursing level changes before and after contrast. The results of the implementation of the qualified rate of the evaluation of performance management of Department of general surgery nursing staff in all aspects were lower than that of the implementation of performance management， had significant differences， P

【key words 】Department of general surgery； nursing； performance management； nursing level； effect

【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）08-0071-01

績效管理與考核主要是指應用系統(tǒng)化、科學化的考核方式來評定職工在崗位上的工作效率與態(tài)度，屬于動態(tài)考核的一種，旨在優(yōu)化員工的整體組織行為，調(diào)動其工作積極性[1]。為嚴格貫徹落實衛(wèi)生部的精神要求，將患者作為護理工作開展的中心，提高我院的整體護理質(zhì)量，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，為其提供較好的拓展與競爭平臺，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護理工程中展示的相關(guān)精神與態(tài)度，提高患者對護理工作的滿意度[2]。我院于2013年1月到2013年6月期間，在普外科管理中，應用了護理績效管理，取得了較為滿意的效果，現(xiàn)整理報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：選取我院普外科室的46名護理人員作為研究對象。年齡在21到38歲之間，平均年齡（28.6±0.7）歲；職稱為護師者10名，主管4名，副主任護師3名，主任護師2名，護士27名。

1.2 一般方法：對納入研究的所有護士開展自2013年1月到6月之間的績效管理。①制定績效管理具體計劃。從醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，定制各季度的護理績效計劃，確立各崗位主要職責，制定考核標準，傳達至普外科的每位護士。并由護士長制定本科室護理人員的個人護理計劃。②層級管理的實施。建立三級管理責任制度[3]，由責任組長對護理工作實施一級管理，護士長則對普外科護理工作實施二級管理，護理部則對護理工作實施三級管理。③貫徹整體責任制度。由護士長對普外科護士進行病床及人員管理分組，要求責任護士對患者開展從入院到出院全過程的科學管理、護理服務，具體內(nèi)容包括基礎護理、病情觀察、健康宣教、日常護理、治療護理等，由護理責任組長參與過程指導，同時定期查房，檢驗整個科室的護理工作。④考核方案。由護士長對普外科各護士進行綜合考評，每月進行一次評價?？冃гu價占據(jù)總分的30%，剩余70%為職稱。職稱級別與崗位能級的獎金計算方式為：護士，獎金系數(shù)在0.85到0.9之間；護師，1.0；副主任護師1.4；主任護師1.6。護士每月獎金的30%按照其工作內(nèi)容的技術(shù)要求、工作質(zhì)量計算具體分值。嚴格按照護理質(zhì)量考核細則進行評分處理。低于70分無績效獎金。70到75分之間為合格，獎金系數(shù)為0.6；75到80分之間，則評為一星護士，獎金系數(shù)為0.8；81到84分之間，二星護士，獎金系數(shù)為0.9；85到89之間，三星護士，獎金系數(shù)為1.0；90到94之間，四星護士，獎金系數(shù)為1.6；超過95分則為五星護士，獎金系數(shù)為1.2。在實施期間若有不良事件產(chǎn)生，則延長其轉(zhuǎn)正和轉(zhuǎn)編時間。

1.3 考評標準：嚴格按照護理工作質(zhì)量考評標準[4]對所有納入研究的對象進行護理質(zhì)量評價。每月實施一次評價，并作為績效分配的基礎。同時隨機抽取100例患者分別對實施績效管理前后護理滿意度進行評分。

1.4 統(tǒng)計學方法：選用SPSS19.0統(tǒng)計學軟件對上述數(shù)據(jù)進行分析和處理，計數(shù)資料采取構(gòu)成比（%）表示，對比進行x2檢驗，以P

2 結(jié)果

在實施績效管理前，普外科護理人員各方面的合格率評價均低于實施績效管理后，實施前后對比差異顯著，P

3 討論

為提升醫(yī)院內(nèi)部的整體護理質(zhì)量，貫徹衛(wèi)生部提出的優(yōu)質(zhì)護理精神。全面調(diào)動護理人員的工作積極性，首先必須明確績效與層級管理的基本目標[5]。要求護理人員明確自我在護理工作中存在的優(yōu)勢與缺陷，同時制定可操作性較強的績效分配計劃，保障績效與層級管理的合理性開展，促使其落實與執(zhí)行[6]。

在實施績效管理與層級管理前，我院普外科護士護理責任意識的缺乏主要包括敬業(yè)精神的缺失、工作敷衍、溝通能力欠缺等方面，而在我院普外科開展績效及層級管理后，護理人員有其較為完善的競爭機制，同時為其提供了更多培訓與學習的機會，轉(zhuǎn)變了護理人員的負面情緒。而核對落實率與用藥安全合格率的提升，主要有賴于績效及層級管理各項要求的深化落實，層級培訓的有效開展，績效管理的開展，護理工作流程的完善等方面，在一定程度上強化護理人員對患者的用藥指導，提高了護理質(zhì)量[7]。

篇6

意義。

關(guān)鍵詞：管理會計;目標考核;績效工資;控制醫(yī)療費用

控制不合理的醫(yī)療費用增長，是當前醫(yī)改的重點，醫(yī)務人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費用不合理增長，是當前醫(yī)院管理者面對的現(xiàn)實問題。獎勵性績效工資應是根據(jù)職工工作成績和勞動效率來衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發(fā)的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強度往往是不匹配的。在醫(yī)院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質(zhì)量和服務水平等軟性指標外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當前醫(yī)院績效工資管理中亟待解決的問題，是當前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效工資管理面臨的現(xiàn)實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費用不合理增長，并與績效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責任，使每一項工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計量、可操作的工作量指標及費用控制量化指標，用以作為衡量醫(yī)務人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項服務項目借助系統(tǒng)的辦法對其加以分類、計量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標，以此作為職工績效工資分配的基礎。為此2013年本院建立了“分類目標考核法”，對控制醫(yī)療費用不合理的增長起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、建立醫(yī)院工作指標體系

將醫(yī)院復雜的業(yè)務工作分解成量化指標，建立醫(yī)院工作指標體系。量化考核分十一大類（47個項目指標）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學科、新技術(shù)開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學管理：研究生教育、科室教學實績考核、教學課題和論文、教學評優(yōu)及獲獎、住院醫(yī)師培訓合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達標率。

二、控制醫(yī)療費用不合理增長與醫(yī)院獎勵性績效工資相結(jié)合的指標（見表1）

三、分類考核獎勵體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院改革是一項綜合性改革，除考慮醫(yī)療費用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時將醫(yī)療費用控制在合理區(qū)間增長。為此，仍需堅持以德醫(yī)風、服務質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎，并實施量化標準管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學合理診療，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，促進醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務科室和業(yè)務骨干傾斜，向高技術(shù)、高風險及高責任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術(shù)難度評價、診治急位重癥數(shù)量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫(yī)療護理質(zhì)量、平均住院日等等指標每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續(xù)改進醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公

益性。

四、控制醫(yī)療費用不合理增長的“分類目標考核法”模式

1. 控制醫(yī)療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結(jié)合的模型

目標指標執(zhí)行獎勵性績效工資目標

過程中間需要對各科室各項指標的執(zhí)行情況反復分析與溝通以及反復循環(huán)，并持續(xù)改進。

績效管理處負責按月、季度、年度對各科室的醫(yī)療費用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領導決策參考。

2.獎勵性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個部分：

（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細化管理（含醫(yī)師、護士和職能部門）。

（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細化管理（含年度安全醫(yī)療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。

以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級考核分配辦法

3.獎金分配的技術(shù)方案。

（1）醫(yī)療部門獎金的分配管理。

在科室成本控制的基礎上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟效益與社會效益，同時考核醫(yī)德醫(yī)風、技術(shù)能力、服務質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對科室進行綜合目標管理而設立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發(fā)放，實行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標及每月綜合獎勵性績效工資的實施細則。

②獎金的一級分配計算方法：

醫(yī)療科室獎金=成本控制指標獎金+醫(yī)療費用控制目標考核指標獎金+醫(yī)療服務質(zhì)量指標獎金+工作數(shù)量指標獎金

成本控制指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標進行核算，根據(jù)各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。

醫(yī)療費用控制目標考核指標獎金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強度、自體或異體輸血量等10個指標的目標數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。

醫(yī)療服務質(zhì)量指標獎金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結(jié)果來計算醫(yī)療服務質(zhì)量效率指標獎金。

工作數(shù)量指標獎金：每月對各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個指標的數(shù)量進行計算獎勵性績效工資。

工作量指標的獎金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補貼標準 + 門急診就診人次×每人次補貼標準

出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎勵發(fā)放對象有：科室、個人（寫病歷的醫(yī)師、護士，科主任、護士長）都有規(guī)定的獎勵。

科室一級獎金的內(nèi)部分配：

根據(jù)各科室獎金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎金總額分配給科主任、護士長、醫(yī)師和護士四個部分獨立考核發(fā)放。對科主任、護士長考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務、職稱、學歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標來確定病區(qū)科主任與護士長獎金分配系數(shù)，其個人獎金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫(yī)師和護士獎獎金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護士實發(fā)人均獎一般醫(yī)師實發(fā)人均數(shù)的70%左右。

制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費收入需減手術(shù)費支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎。確定人均獎超額累進遞減額的基數(shù)、幅度和比率。

③醫(yī)療科室獎金的二級分配。

在科室一級分配的基礎上，科主任和護士長根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對本科室人員的職務、職稱、學歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風和服務態(tài)度、崗位風險等8個指標進行考核發(fā)放。

（2）行政后勤獎金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測評等考核指標計算各科室行政后勤人員獎金，科內(nèi)又根據(jù)職務、職稱、學歷、工齡、工作能力等指標進行考核發(fā)放。

4.年終獎的分配技術(shù)方案。

年初院部與科主任或護士長簽訂目標責任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費用的量化考核指標、各項指標的年度目標數(shù)及考核細則。量化考核分醫(yī)生、護士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標分個性和共性考核指標，個性指標臨床44項考核指標、麻醉和醫(yī)技各15項考核指標，共性30項考核指標;②護士53項考核指標;③職能部門24項考核指標。年終考核每項指標達標得基礎分、比目標數(shù)增減相應加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發(fā)放。這樣進一步強化了主任科室指標管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務，以及努力的

方向。

5. 單項獎及補貼的技術(shù)方案。

制訂年度醫(yī)療安全獎勵制度、科研業(yè)績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法。

（1）年度醫(yī)療安全考核獎。

根據(jù)醫(yī)療安全風險程度高低對科室進行分級考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級，根據(jù)不同等級給予不同的獎勵。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標完成的情況決定各科室獎勵的額度。

（2）年度科研業(yè)績考核獎。

對科研成果、學術(shù)論文、學術(shù)專著等根據(jù)所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。

（3）年度的其他獎。

對突出貢獻人才、各級年度先進工作、競賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標進行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎勵。

（4）每月的各項補貼。

各項補貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法，對每月節(jié)假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進行考核計算并發(fā)放。

五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費用不合理增長，“分類目標考核法”與獎勵性績效工資相結(jié)合的監(jiān)控機制

“分類目標考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監(jiān)控機制，見流程圖1。

為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費用不合理的增長，必須建立監(jiān)控機制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續(xù)改進，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負面效應，持續(xù)推進醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費用不合理的增長。

六、“分類目標考核法”實施的效果

1.醫(yī)療費用控制目標管理指標對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號、診察、床位、治療、手術(shù)和護理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達27.42%;抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強了醫(yī)院臨床用血的管理，促進更加科學合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結(jié)余增長8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發(fā)放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發(fā)放總額增長率為10.0%。

3.工作數(shù)量指標對比分析。

2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術(shù)臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會計的方法建立的“分類目標考核法”實施，有力助推了醫(yī)院精細化管理的實施，更大限度地調(diào)動廣大職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，對優(yōu)化醫(yī)療流程，加強精細化管理，控制醫(yī)療費用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，都起到積極的指導作用。

總之，我們所建立的“分類目標考核法”，對醫(yī)院控制醫(yī)療費用不合理的增長、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進的有效方法，是醫(yī)院實施管理會計的有益實踐。

參考文獻：

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篇7

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務工作等情況進行綜合考核評價，并將結(jié)果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務數(shù)量、服務質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領導小組，負責方針政策制定和重大決策；領導層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領導直接負責；實施層面，成立由財務、人事、醫(yī)務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組，負責方案起草、推進實施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強化政府責任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵原則?？己说慕Y(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應有的價值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實施細則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學性、合理性和可操作性。?

1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準，按月考核到人，對考核不合格的，及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_、公正、公平的原則嚴肅工作紀律，認真組織實施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設計的科學性，各級人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式?，F(xiàn)行績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機構(gòu)，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格去實施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?

2.5財政補助不足，醫(yī)院下達業(yè)務指標，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達硬性業(yè)務收入指標，把指標列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標準的，每項服務指標難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進行衡量。?

2.7沒有建立科學的績效考核指標，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標準，缺乏針對性。②績效考核指標籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標設置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領導意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項目業(yè)務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實行按勞分配，經(jīng)濟效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領導小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?

3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負責科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項目開展等方面。?

3.3嚴格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應小于醫(yī)院總體經(jīng)濟效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預算執(zhí)行績效考評制度，嚴格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結(jié)合，定期審計與隨機審計相結(jié)合等方式，組織預算審計，維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會，定期對預算執(zhí)行情況進行績效考評，考核結(jié)果作為改進內(nèi)部管理，財務考核以及預算執(zhí)行負責人的重要績效考評依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領導簽字后由財務處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應的獎懲兌現(xiàn)機制??［4］??？冃Э己说闹攸c體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認識不到競爭當中存在的威脅與機會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當中進行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強調(diào)經(jīng)濟利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵約束機制，鼓勵創(chuàng)新?？冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護人員工資總額不變的基礎上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。又如，應鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進行更多的改革實踐，使改革更加科學，更有成效。?

3.8加強對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進行調(diào)查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實事求是進行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負擔不增加。用科學合理的制度設計，盡可能保護各方利益，實現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個復雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性，也才能增強醫(yī)院的競爭力，促進醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻?

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篇8

一、構(gòu)筑組合式社會定點模式

中央和省扶貧工作會議召開，我市高度重視、高位推進扶貧開發(fā)工作，將扶貧開發(fā)重點村做為村建工作和新農(nóng)村建設的主戰(zhàn)場，舉全市之力打好新一輪扶貧開發(fā)攻堅戰(zhàn)，積極引導社會各界力量參與到扶貧攻堅工作中來，推行了黨政主要領導抓“總”、市委常委包“縣”、市級領導抓“鄉(xiāng)”、單位扶“村”的、黨員干部結(jié)“對”組合式定點扶貧模式，全方位幫扶困難群眾脫貧致富。

1、市委常委按照聯(lián)系縣市區(qū)的分工，每年度分片區(qū)召開定點扶貧工作調(diào)度會。市委、市政府主要領導分別在都昌縣、修水縣召開了扶貧開發(fā)工作推進會。從全市的角度，從宏觀著眼、微觀入手分析當前我市扶貧開發(fā)工作所面臨的問題，并就下步如何推進扶貧開發(fā)工作做了具體的安排和部署。

2、市級領導抓鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌指導扶貧開發(fā)工作。到所聯(lián)系的鄉(xiāng)鎮(zhèn)看望慰問貧困群眾，了解所聯(lián)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基本情況，幫助解決項目建設資金，采取召開黨員大會，致富能手及返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員座談會，發(fā)放“我為家鄉(xiāng)獻一策”調(diào)查問卷等多種形式，廣泛征求群眾的意見建議，制定具體的幫扶實施方案。

3、單位定點扶“村”。各幫扶單位以“黨旗引領致富路、攜手共建新農(nóng)村”為主題，帶著黨和政府、社會各界對貧困地區(qū)的關(guān)心，深入扶貧開發(fā)重點村，各盡所能，各盡其力，真幫實扶，為貧困人口解決了許多最現(xiàn)實最直接的困難和問題。幫助村兩委班子提升“議事、決事、辦事”的能力建設，幫助理清產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路，改善基礎設施條件，脫貧致富，每年都深系鄉(xiāng)鎮(zhèn)，幫扶村開展調(diào)研規(guī)劃，實施幫扶項目，這樣，與群眾的聯(lián)系就多了，加深了黨員干部對貧困群眾生產(chǎn)生活的了解，干群關(guān)系自然就密切了，深受廣大群眾歡迎，極大促進了農(nóng)村的穩(wěn)定與進步。事實證明，為推進小康社會的全面展開，不同的行業(yè)、不同的部門，針對貧困村的實際，依托自身的資源，找準切入點，幫助定點幫扶村解難事、辦實事，我市已經(jīng)取得了較好的社會和經(jīng)濟效益。

4、積極倡導機關(guān)黨員干部、按照“黨旗引領致富路，攜手共建新農(nóng)村”活動要求，安排了1.25萬黨員干部結(jié)對幫扶貧困戶活動。尊重農(nóng)戶意愿，找準增收項目，因地制宜地幫助貧困戶選好扶持項目，提高幫扶效果，以送政策、送資金、送服務等活動為載體，采取黨員領導干部帶科室或黨支部（小組），開展結(jié)對幫扶扶貧活動。同時，把低收入農(nóng)戶和致貧原因進行深入細致地調(diào)研分析，摸清底數(shù)，每年安排“結(jié)對幫扶資金”600元以上，并要求當年建成一個效益好的項目，積極開展培訓工作，使貧困戶掌握1-2門以上實用技術(shù)，提升創(chuàng)業(yè)、就業(yè)能力。至此，受扶貧困戶的學齡子女入學率也高達100%。

二、“用心、用情、用力”辦實事、解難事

各定點扶貧單位，無論是黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，把開展定點扶貧工作作為改善民生的重中之重，傾注真情幫扶，無論是承擔經(jīng)濟發(fā)展職能還是社會管理職能的部門，無論單位人多人少，都能做到“用心、用情、用力”為貧困群眾解難事、辦實事、做好事。

1、各黨政機關(guān)、企事業(yè)單位既是社會扶貧的組織者，更是參與者。為將扶貧工作置于新階段的國家扶貧大戰(zhàn)略大變革的背景中加以謀劃，也為切實做好定點扶貧工作，形成專業(yè)扶貧和惠農(nóng)強農(nóng)政策的覆蓋面，我市在扶貧工作中不斷完善定點扶貧方式，創(chuàng)新幫扶機制，拓寬幫扶領域，按照幫扶到村、惠及到戶的要求，從資金、物資、技術(shù)、人才、信息等方面幫助支持貧困地區(qū)和貧困群眾，尤其是在幫扶到村上下大力氣。省市未做安排定點單位的貧困村，各有關(guān)縣（市區(qū)）組織力量幫扶實施覆蓋，保證每個貧困村都有一個單位幫扶，真正把定點幫扶工作進一步落到實處。市委組織部積極幫助雙井村引入項目資金，用于扶貧點基礎設施及農(nóng)田水利建設，現(xiàn)已到位85萬元，同時幫助該村向國家有關(guān)部門申報“國家級生態(tài)文化村”、“全面生態(tài)村”、“全省特色景觀名村”等榮譽。市人口計生委充分利本部門優(yōu)勢，多方協(xié)調(diào)，為貧困村爭得了“幸福工程·救助貧困母親行動”國家級的項目資金20萬元已經(jīng)全部到位。市人大辦公廳為困村移民100余人，爭取移民資金40萬；為村部建設及修路籌措資金26萬元。第一人民醫(yī)院、市五醫(yī)院發(fā)揮部門優(yōu)勢，組織專家深入農(nóng)村，開展免費看病就診。農(nóng)業(yè)局開展為貧困學生送學習用品，幫助村里成立農(nóng)村合作社，產(chǎn)業(yè)化項目搞得紅紅火火。

2、積極發(fā)揮駐市軍隊和武警部隊的作用。

按照《中國農(nóng)村扶貧開發(fā)鋼要（2010-2020）年》的要求和國務院扶貧開發(fā)領導小組與總政治部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進一步加強部隊參與扶貧開發(fā)工作的意見》的文件精神，2011-2014期間，市扶貧開發(fā)領導小組和九江市軍分區(qū)政治部，選派了26個駐九江部隊（軍分區(qū)機關(guān)、人武部）在重點貧困村開展定點幫扶。他們“視聯(lián)系的鄉(xiāng)村為家鄉(xiāng)，視幫扶的貧困戶為父母”，主要領導和扶貧工作組紛紛下到所聯(lián)系的貧困村，走訪慰問，把黨和軍隊對人民群眾的關(guān)心關(guān)懷帶到貧困地區(qū)，具體表現(xiàn)在：

一是發(fā)揮部隊人員來自五湖四海的優(yōu)勢，貧困村傳遞信息，推廣先進農(nóng)業(yè)技術(shù)，培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才。鼓勵和支持群眾依托當?shù)刭Y源，發(fā)展種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)和農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)，開發(fā)旅游資源，拓寬致富渠道。

二是部隊訓練基地、裝備修理等單位，利用部隊教育資源優(yōu)勢，采取軍地聯(lián)合培訓、代培代訓、接收進修等形式，幫助貧困地區(qū)搞好勞動力培訓，提高就業(yè)致富能力。動員和組織部隊繼續(xù)開展助學興教活動，開展手拉手“圓夢助學”行動，資助貧困學生入學和完成學業(yè)。同時，軍地密切配合，共同宣傳黨的扶貧開發(fā)政策，引導貧困群眾解放思想、更新觀念、勤勞致富。對農(nóng)村“老烈屬、老復員軍人、老傷殘軍人”中的貧困戶，要給予重點幫助。

三是九江軍分區(qū)領導帶領機關(guān)扶貧工作組同志，前往武寧縣清江鄉(xiāng)塘里村，與鄉(xiāng)村同志進行座談，并就村兩委班子建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、基礎設施等方面，共同研究制訂出幫扶計劃，首期安排了14.8萬元用于發(fā)展生產(chǎn)。91337部隊的幫扶點在修水縣溪口鄉(xiāng)羅家窩村，任務領受后，部隊領導立即帶領扶貧工作組的同志到點上了解基本情況，制訂幫扶計劃，并送上1萬元幫扶資金用于修橋。廬山區(qū)人武部領導多次深入所幫扶村廬山區(qū)威家鎮(zhèn)星德村開展調(diào)研，拿出3萬元資金支持村里道路拓寬。

3、動員和引導社會各界參與扶貧。

扶貧開發(fā)是一項龐大的社會系統(tǒng)工程。為建立社會各界力量、多種措施有機結(jié)合，互為支撐的“大扶貧工作”新格局，各級政府積極搭建平臺，協(xié)調(diào)各方，建立行之有效的一系列機制。并不斷完善組織動員機制，豐富政策導向機制，為社會力量，各類市場主體參與社會扶貧提供更多的優(yōu)惠和便利，營造社會主義扶貧濟困、幫窮扶弱的社會輿論氛圍，形成攜手共進、共同致富的良好工作局面。九江市廣泛動員各方力量關(guān)心、支持扶貧開發(fā)，最大限度地調(diào)動了城鄉(xiāng)各類扶貧資源，具體有：

積極推動非公有制經(jīng)濟、社團及慈善組織參與社會扶貧，進一步加強與各級工商聯(lián)、光彩會及境內(nèi)慈善團體的合作，探索建立扶貧合作聯(lián)席機制。按照義利兼顧、多方共贏的原則，通過各項扶貧優(yōu)惠政策，引導更多非公有制企業(yè)到貧困地區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展投資興業(yè)。同時，充分利用電視、報刊等媒體加以宣傳報道好扶貧濟困的典型事例，以達到褒揚先進，鞭策后進的目的。建立網(wǎng)絡服務平臺，為非公有制經(jīng)濟參與扶貧牽線搭橋，并監(jiān)管民營企業(yè)投入的扶貧資金和項目實施。社會扶貧潛力無限，關(guān)鍵是要運用輿論宣傳、政策引導、典型帶動等措施和辦法，把大家的積極性調(diào)動起來、運用起來。各群團組織和民間社會團體結(jié)合自身優(yōu)勢，堅持不懈地開展形式多樣的扶貧濟困活動，引導和鼓勵各類專業(yè)技術(shù)人才和青年志愿者到貧困地區(qū)服務，支持和幫助城市工商企業(yè)尤其是民營企業(yè)到貧困地區(qū)發(fā)展、創(chuàng)業(yè)。市文聯(lián)通過義演、義賣、義展籌集資金幫助貧困村解決實際困難。九江福建商會，主動接受定點扶貧任務，成立了以會長為組長的商會定點扶貧工作領導小組，號召企業(yè)老板積極參與，幫助貧困村爭取資金49萬元。團市委舉行2012希望工程“圓夢行動”捐助大會?，F(xiàn)場為311名貧困大學生發(fā)放助學金106萬元，每名學生2000元，并向30所學校各捐贈價值1.5萬元的“雛鷹愛心書柜”。

三、定目標、定效果實行績效管理

今年，九江市委市政府將社會定點扶貧工作納入年終對單位的目標管理考評，市扶貧開發(fā)領導小組還專門下發(fā)了《目標考評方案和考評評分細則》。實行績效管理既可以激發(fā)各個單位用心、用情地為貧困村辦實事、解難事，弘揚幫扶單位的政治榮譽和社會影響，又可以檢驗扶貧系統(tǒng)的干部作風和提升工作能力?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾囊粋€環(huán)節(jié)是績效溝通。通過及時、有效的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、尋找解決辦法，能夠為扶貧開發(fā)重點村建設創(chuàng)造更大的價值?？冃гu價的結(jié)果是量化的、顯性的，績效評價的結(jié)果直接與單位和個人年度扶貧先進掛鉤。

1、制定考評方案。按照定點幫扶有關(guān)文件的精神設置量化、定性指標，是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務，是否按有關(guān)規(guī)定填寫臺帳和報送資料和信息作為制定考核方案的原則，市扶貧開發(fā)領導小組考評方案從組織領導、為民辦實事，指導實施貧困村實施整村推進等三個大項設置了17個量化的小點。

2、為了方便各參與社會定點扶貧單位，更好的進人角色開展工作，制作了《扶貧工作手冊》、設置了扶貧工作的公共信箱，將有關(guān)文件收錄，用格式化的表格規(guī)范了每個工作環(huán)節(jié)，不定期的將有關(guān)信息上傳到到公共信箱，供定點單位參閱，指導各定點扶貧參與單位開展工作。

3、成立考評小組。市扶貧開發(fā)領導小組是考核的領導機構(gòu)，負責審議、頒布考核辦法、審議考核結(jié)果。市扶貧和移民辦、市委組織部村建辦是考核的執(zhí)行機構(gòu)。采取定點單位自評，再由各縣（市區(qū)）扶貧開發(fā)領導小組初評，最終組織復查。結(jié)合各單位自評和各縣（市區(qū)）初評排位情況，特別是對各單位自評與縣（市區(qū)）反映的情況出入較大的，市扶貧和移民辦會同有關(guān)部門組成核查組，深入定點扶貧村通過檢查臺賬、聽取匯報、群眾意見、民主評議、個別訪談等方式進行，搞好復查。

篇9

基本信息

崗位名稱 職位類別 崗位目標 婦產(chǎn)科護士長 臨床護理 直接上級 相關(guān) （協(xié)作） 崗位 護理部、 科主任 所屬部門 婦產(chǎn)科、護理部 其他臨床科室，職能部門等。

在護理部主任、科護士長的領導和科主任的業(yè)務指導下，負責本病區(qū)的行政管理和護理工作。 單獨主持病區(qū)工作的副護士長履行護士長的崗位職責。

崗位職責

1、計劃管理： 根據(jù)護理部工作計劃，結(jié)合本病區(qū)情況制定本科工作計劃，并組織實 施。 2、臨床護理： ? 合理安排和檢查本病房的護理工作，參加并指導危重、大手術(shù)患者 的搶救和護理工作，對復雜的護理技術(shù)或新開展的護理業(yè)務，要親 自參加實踐。 ? 定期參加科主任查房，參加科內(nèi)會診及大手術(shù)、疑難病例、死亡病 例的討論，及時了解病情變化及對護理工作的要求。 ? 教育護理人員加強工作責任心，改進服務態(tài)度，認真執(zhí)行醫(yī)囑、規(guī) 章制度及技術(shù)操作規(guī)程，嚴防差錯事故。 ? 組織護理人員的業(yè)務學習及技術(shù)訓練，并注意護士素質(zhì)的培養(yǎng)。 ? 負責病房管理，保持病室環(huán)境的整潔、安靜、安全，加強病人、陪 探視人員及衛(wèi)生員、護工的管理。 ? 深入病房，了解病人的病情、思想及生活情況，定期召開公休座談 會，聽取醫(yī)療護理及飲食方面的意見，認真分析研究，提出改進措 施。 ? 負責本病區(qū)醫(yī)療器械、被服、用品的計劃請領、報銷和保管工作， 檢查病房急救藥品、器械，保持完好備用狀態(tài)，加強對毒麻藥品的 管理。 ? 了解本專業(yè)國內(nèi)外護理技術(shù)發(fā)展動態(tài)，積極組織開展護理新技術(shù)、 新業(yè)務及科研工作。 3、護理質(zhì)量管理： ? 負責本病區(qū)的護理質(zhì)量管理，保證本病區(qū)護理工作的合理性、合法 性及安全性。 ? 根據(jù)國家的法律法規(guī)和醫(yī)院的各項規(guī)章制度，督促本病區(qū)護士實施 各項與護理相關(guān)的制度。 ? 根據(jù)醫(yī)院質(zhì)量管理要求，建立和完善本部門護理質(zhì)量管理細則，優(yōu) 化部門護理工作、服務流程。 ? 嚴格執(zhí)行各種報告制度，包括特殊事件報告制度、不良事件報告制 度、難免壓瘡報告制度等。 ? 協(xié)助處理各類護理投訴及糾紛，并承擔相應的責任。 4、護理人員管理：

工作標準

1、有年度工作計劃與總結(jié)。 2、有季度安排，月計劃、周安排。

1、護士長具有專科護理學術(shù)帶頭人 的水平。 2、積極開展以病人為中心的人性化 服務。 3、病區(qū)有專科護理常規(guī)和技術(shù)操作 規(guī)程等資料。 4、有護理人員在職培訓和繼續(xù)教育 計劃和實施方案 5、進行護士長日間五查房和病區(qū)護 理全面質(zhì)量檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾 偏。 6、各種報表按要求及時準確完成， 原始資料記錄

準確、完整。

1. 護 理 質(zhì) 量 指 標 達 到 等 級 醫(yī) 院 標 準。護理工作滿意度不低于 90﹪. 2.基礎護理合格率≥90﹪. 3、特一級護理合格率≥90﹪. 4、搶救物品完好率 100﹪. 5、無菌物品合格率 100﹪. 6、健康教育質(zhì)量達標率 100﹪.

1、護理人員配備合理。

? 在護理部和科主任領導下，負責本病區(qū)護理人員管理。 2、有護理人員考核標準。 ? 按照定崗定編的原則，合理設置護理人員結(jié)構(gòu)，合理配置護理人員。 ? 建立病區(qū)護理績效管理體系。 （包括考核、獎懲、反饋及輔導等） ? 負責安排本病區(qū)護理人員的入職指導、在職培訓和繼續(xù)教育。 5、教學及科研： ? 組織本病區(qū)護理人員開展護理教學、科研工作，完成護理教學、科 研任務。 ? 制定本病區(qū)護理教學、科研計劃，并組織實施。 ? 組織引進或開展護理新技術(shù)、新項目。 ? 組織護理帶教和業(yè)務指導。 ? 組織開展護理科研活動，提高病區(qū)整體護理水平。 ? 負責護理實習、進修人員管理 ? 督促檢查帶教質(zhì)量。

1、 有護理教學計劃并組織實施。 2、 帶教教師資質(zhì)符合要求，并有教 案。 3、 新業(yè)務、新技術(shù)開展通過審批， 并制定護理常規(guī)和操作流程。

科室管理職能

根據(jù)護理部授權(quán)，具體分管科室人員管理、質(zhì)量管理、設備儀器管理、病房管理、獎金核算、物價、醫(yī)保、院 感、業(yè)務學習及學術(shù)活動管理等科室管理職能。 1） 科室日常事務管理：協(xié)助科主任制定科室規(guī)章制度、流程，起草各種計劃、總結(jié)、申報材料等，參與科室 內(nèi)部重要事項的決策，協(xié)助管理科室日常事務，重要事項及時報告科主任、護理部。 2） 人員管理：根據(jù)護理部授權(quán)，與科主任協(xié)作負責本部門人員管理工作。 協(xié)助做好崗位聘任工作 協(xié)助進行績效考核，包括各類考核數(shù)據(jù)的收集、整理，了解、記錄員工績效表現(xiàn)。 協(xié)助與相關(guān)職能部門進行有關(guān)人員管理方面的聯(lián)系、溝通。 3） 協(xié)助組織院內(nèi)外講座及各類學術(shù)活動。 4） 督促落實本部門設備儀器管理制度，規(guī)范和完善操作、維護流程。 5） 獎金核算：根據(jù)人力資源部授權(quán)，負責本部門獎金核算工作。 協(xié)助護理部制定和完善本部門績效考核、獎金分配制度。 負責與人力資源部獎金核算方面的溝通聯(lián)系。根據(jù)獎金分配制度，核算本部門的獎金。 6） 督促、檢查本部門員工遵守各種物價、醫(yī)保管理制度。 7） 協(xié)助科主任做好物價、醫(yī)保違規(guī)情況的調(diào)查、處理及整改。 8） 協(xié)助科室各類宣傳材料的整理、更新及各種對外宣傳活動等工作。

任職要求

性別要求 專業(yè)要求 工作經(jīng)驗 女 婦產(chǎn)科護理專業(yè) 臨床護理 10 年工作經(jīng)驗 知識名稱 知識要求 專業(yè)知識 管理知識 主

要內(nèi)容及對應水平 熟悉本專業(yè)知識、各項工作流程及操作規(guī)范，熟練掌握各項護理操作技能， 包括各項應急搶救技能。 熟悉人員管理、獎罰激勵等方面的管理理論及實際操作，有較強的溝通、 協(xié)調(diào)能力。 年齡要求 技術(shù)職務 不限 主管護師 教育水平 身體條件 大學本科 健康

人文知識 法律法規(guī) 質(zhì)量管理 計算機知識

熟悉社會道德規(guī)范，掌握先進的服務理念，了解醫(yī)院文化及風土人情。 知曉相關(guān)醫(yī)療護理方面的法律法規(guī)。 熟悉質(zhì)量管理的相關(guān)知識，掌握常用的質(zhì)量管理工具。 掌握常用辦公軟件的應用。

工作條件

篇10

【關(guān)鍵詞】 婦產(chǎn)科 優(yōu)質(zhì)護理服務 措施淺析

【中圖分類號】 R473.71 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1671-8801（2014）03-0186-01

本文將通過對2010-2012年婦產(chǎn)科39例已存檔的出現(xiàn)護理服務問題的典型案例進行分析，找出造成婦產(chǎn)科護理缺陷的主要原因，并對如何加強優(yōu)質(zhì)護理服務水平給出一定的措施。在提高婦產(chǎn)科護理服務的質(zhì)量和水平的過程中，強化制度管理、抓好環(huán)節(jié)質(zhì)量管理、提高專業(yè)護理水平等都起到著重要的促進作用。

1 資料與方法

本次調(diào)查的主要對象是2010-2012年婦產(chǎn)科39例已存檔的出現(xiàn)護理服務問題的典型案例，并對造成護理缺陷的問題進行分析，計算出相應的百分比。

2 結(jié)果與分析

39例發(fā)生護理缺陷原因分類情況如下表所示：

盡管近年來我國醫(yī)院的總體的護理服務水平有了明顯的提高，但是在一些小的方面的錯誤在婦產(chǎn)科還在所難免，究其影響因素是多方面的，但是主要還是由于婦產(chǎn)科繁忙、嘈雜的外界環(huán)境的影響以及受到護理管理制度不完善、護理人員責任心不強、護理人員經(jīng)驗不足等方面的影響，這些都是提升婦產(chǎn)科優(yōu)質(zhì)護理服務水平不可忽視的因素。護理服務作為一項服務性很強的工作，護理人員必須遵守相關(guān)的服務操作流程，嚴格做到操作前、操作中、操作后的審查，確保姓名、床號、藥名、濃度、劑量、時間、方法等在護理工作中的準確落實[1]。

通過對于調(diào)查結(jié)果的分析和研究，護理缺陷中錯注、漏注、多注、接錯液體的誤操作占據(jù)最高，約占30.76%，它與發(fā)錯口服液、核對醫(yī)囑不認真所占比例之和所占比例高達61.53%，而這些誤操作的主要還是由護理人員的責任心不強，工作不認真，對于“三查七對”的實施不到位等引起的，所以強化婦產(chǎn)科的制度管理，加強護理人員的業(yè)務學習工作顯得尤為重要。同時護理服務作為一項專業(yè)性強、風險性高的工作，對于護理人員的工作素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、臨床經(jīng)驗等要求都比較高，因此加強對于新參加工作的護理人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)尤為重要[2]。

3 全面提高婦產(chǎn)科優(yōu)質(zhì)護理服務水平

3.1 強化制度管理

護理缺陷的產(chǎn)生和護理人員的專業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平有著很大的關(guān)系，但是究其本質(zhì)，還是由于當前的婦產(chǎn)科的護理管理制度缺陷引起的，科室部門的管理不到位，責任不明確等都會造成護理人員的工作性不高，責任心不強，直接引起護理缺陷的產(chǎn)生。為了最大程度的降低護理風險，提高護理的質(zhì)量水平，首先要不斷的建立健全護理管理的相關(guān)制度和機制，貫徹落實“三查七對工作”。在婦產(chǎn)科的日常護理管理中，要在現(xiàn)有的管理制度的基礎之上，增加更多的合理有效的相關(guān)制度保障細則，從而使每一項的護理活動都有章可循。同時還要不斷完善護理人員的績效考核制度和相關(guān)的激勵機制，不斷提高護理人員的工作積極性和責任心[3]。

3.2 抓好環(huán)節(jié)質(zhì)量管理

婦產(chǎn)科的護理本身就是一項復雜性高、瑣碎性強的工作，這就需要不斷的加強每一個護理環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理，找出護理服務工作中的缺陷和不足，根據(jù)實際情況尋求更好的解決方法，規(guī)范服務流程，做好細節(jié)工作。比如護理服務工作中的病人的日常藥物分配和身體基本情況檢查工作，要準時準點，從備藥、配藥、分藥的每個細節(jié)出發(fā)，保證準確無誤，平時的檢查工作需要符合相關(guān)規(guī)定和標準，并認真做好病人的日常檢查結(jié)果的記錄工作，以嚴謹科學的態(tài)度為病人創(chuàng)造一流的服務，每一個環(huán)節(jié)，每一項注意點，都會對病人的護理和健康帶來重要的影響，護理人員絕不能馬虎大意，在做好本職工作的同時一定要保證每一個護理環(huán)節(jié)的質(zhì)量[4]。

3.3 加強業(yè)務學習，不斷提高護理人員的綜合素養(yǎng)

護理人員的綜合素質(zhì)直接決定著婦產(chǎn)科護理服務的質(zhì)量和水平，過硬的綜合素質(zhì)是提高護理服務質(zhì)量的前提和基礎。護理人員既是護理的主要執(zhí)行者也是護理的監(jiān)督者，只有不斷的加強對他們的業(yè)務學習，提高他們的綜合素養(yǎng)，才能保證護理工作的正常有序開展，減少工作的失誤，提高護理的質(zhì)量和水準。對于一些新參加到婦產(chǎn)科工作的護理人員，往往工作積極性都特別高，但是經(jīng)驗卻很缺乏，他們渴望進步與發(fā)展，因此科室應該加強對于他們基本知識培訓，堅持“以老促新”的人員培養(yǎng)機制，爭取在最短的時間內(nèi)最大限度的提高他們的綜合素養(yǎng)和實踐能力。加強對于新的護理人員的培訓，還可以讓他們更快的了解和適應婦產(chǎn)科的護理工作，給他們提供一個溝通交流的機會和平臺，通過彼此之間相互學習，促使他們共同進步[5]。

4 結(jié)語

婦產(chǎn)科的護理工作對于病人的調(diào)養(yǎng)和后期治療起到至關(guān)重要的作用，為了讓病人更舒心、放心，護理人員就得服務的更專業(yè)、更嚴謹，不斷的提高自身的業(yè)務水平，降低護理風險，避免護理缺陷，將加強優(yōu)質(zhì)護理服務工作的措施落實到位，保證護理服務的質(zhì)量和水平。

參考文獻

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[2] 李平，田曉麗，高艷紅，等.我院規(guī)范聘用護士管理的實施方法與效果[J]. 護理管理雜志. 2006（04）.

[3] 張健，陸曉彤，卜書紅，胡松浩，楊傳敏，李方. 建立績效管理平臺，提高人力資源效率[J]. 藥學服務與研究. 2008（01） .