導語：如何才能寫好一篇企業管理實踐論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：建筑業人才吸引策略

一、建筑企業在吸引人才方面存在的難點

由于建筑企業自身的特點和各種原因，建筑企業在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業自身的特點所決定的。

1、行業特點。目前建筑行業的激烈競爭和行業利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業的穩定性比其他行業企業差，不管內部還是外部環境的變化，對建筑企業的影響比對其他行業企業的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業發展的風險要高于在其它企業。

2、行業分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，施工環境艱苦，很難吸引人才。

3、缺乏良好的企業文化。大多數建筑企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是建筑企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然建筑企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與其它行業企業相比：建筑企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，建筑企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．建立全面的人才觀是建筑企業吸引人才的基本前提，建筑企業主要應建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

2．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。

很多建筑企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。

在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在建筑企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

（二）創造吸引人才的各種條件

建筑企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加建筑企業對人才的吸引力，也符合建筑企業的能力和條件。

其次，建筑企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創造潛在市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；

3．運用股權

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

（1）股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按獲得一定數量股份的權利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。

（2）干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。

（3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。

（4）貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。

4．運用企業文化

我國建筑企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業而言，其影響效果尤為明顯。

5．其它可以創造的條件

現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業內部選拔

從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。建筑企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：建筑企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)與高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。

(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

建筑企業，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。

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關鍵詞：知識管理個人組織戰略

日本著名管理學教授LkujiroNonaka曾高度概括了知識經濟時代的特征：“在市場變化、科技不斷推陳出新、競爭者愈來愈多及產品生命周期愈來愈短的環境下，成功將屬于能不斷地創造新知識、廣布新知識于組織當中、并快速地吸收新科技與推出新產品的企業。”

“知識管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場中知識、以知識為中心戰略的高價值理念，使企業真正成為知識型、學習型的組織。本文著眼于個人、組織、戰略這三個基本要素探討知識管理，使其真正成為企業價值創造的第一推動力。

個人

在知識管理中，有兩類人最為重要，一是知識工作者，他們是核心；二是管理知識工作者的領導者，他們是關鍵。

正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識工作者》一文中指出的，知識工作者可能會由于情緒不佳而導致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對應的報酬。

造成知識工作者生產率低下的主要原因是沒有讓知識工作者真正致力于他們最應該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對創新活動沒有多大的幫助。所以讓知識工作者集中精力于他們自認為最重要的工作上是提高他們生產率的關鍵一環。而管理者面對變革時，應該掙脫過去經驗的束縛，有序地進行摒棄，比如三年審議一下所有的產品和服務，如果目前的業務已經不具備足夠的吸引力，則應該果斷地退出、收縮戰線，否則勉強的繼續會阻礙創新。

因此，知識工作者在工作時要看到工作的結果，有清晰的目標，明確知道自己的任務和責任，自行設定目標并有渴望能幫助別人確定行動方向。與此相對應的是管理者要授權而不是集權，向他們提出要求并賦予其責任，為他們設定引以為豪的目標，確保他們有培訓和教育的機會，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎勵和認可。總之，管理者應該通過設定彈性目標，鼓勵知識工作者通過其自我標準設定、參與、達到目標而獲得認可。

組織

目前人們忽視知識管理對組織層面產生的重要作用。同時個人行為和組織的戰略目標之間會在組織層面發生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個人行為、組織戰略目標和組織結合起來以產生協同作用。知識具有累積效應和時效特征，所以對組織的研究不僅要強調知識的獲取、發掘、傳播和運用，更為重要的是如何進行持續的知識創造。

在組織中存在兩種不同類型的知識：隱性知識和顯性知識。隱性知識具有高度的主觀性，難以規范化，不易傳播，基于長期經驗積累，具有特殊含義的一類知識。顯性知識，是可文本化的，可以用規范化和系統化的語言進行傳播的。在企業的創新活動中，兩者是互相作用、互相轉化的。其中主要表現為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識向隱性知識的轉化，主要是一種觀察、模仿和實踐等個體間面對面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學到的隱性知識轉化成顯性知識，適用于之間面對面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識和顯性知識的組合，主要是通過信息技術，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內部升華，指顯性知識到隱性知識的轉化，員工消化、吸收新的顯性知識，并升華為個體隱性知識，從而成為組織有價值的知識資產。

上述四種知識轉化模式是知識創造的基本活動，作為一個企業的關鍵任務是如何建立一個網絡系統以聯系各個知識團體之間的知識。所以知識經濟時代的組織應充分遵循“目標，過程，人員”這一新的管理職能，關注目標，重視人力資源，強調過程。

戰略

從知識創造的角度看，戰略的精髓在于提高組織獲取、創造、積累和開發知識的能力。對于一個知識型企業而言，關鍵在于通過合理運用知識能力，使其轉化成為企業的長期競爭優勢，并形成核心競爭能力。

在“企業核心競爭能力”戰略的導向下，知識型企業必然要最大限度地運用其無形資產，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團隊的基層，與經驗豐富的老員工共事；重視教育和培訓；創建合作性的文化；與關鍵客戶建立密切而良好的關系；最重要的是分享信息，開發產品，在企業內部實行崗位輪換。由于知識與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創造能力。只有這樣形成的無形資產才是動態的、獨一無二的，同時遵循收益遞增的法則，因為這里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識為中心的競爭戰略。

在所有的企業正變得愈加信息密集化的今天，企業附加值比率提高，企業的核心競爭能力戰略會促進企業逐步成為某個領域里的最優者，這也是企業獲得競爭優勢的唯一手段。另外，企業還必須進行持續不斷的創新，同時加快創新的速度。在市場中，快速的創新能降低企業的經營風險。因此，企業應該采用外包及整合企業內外部各種資源等方式產生杠桿作用盡可能地融入市場，通過快速創新獲得額外的好處。

總之，企業應該從戰略的高度推動創新活動，優先配置資源，逐步提升知識創新環境，加速知識創新的步伐，提高知識的融合度，走創新自強之路。

參考資料：

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1.1隨著科技的迅速發展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經濟時代。綜合國力的競爭，企業間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創造是人類特有的技能。企業除了擁有豐厚的資本、創新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業的服務質量、產品品質的高低，決定企業的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發，是確保企業把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發你，發揮最大的能力，創造出最大的貢獻。施工建筑企業是人才密集型的企業，必須制定合理的人力資源管理與開發的戰略任務，把人力資源視為企業發展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發的方案，提高企業的競爭力。

1.2人力資源管理與開發是企業員工發展的需要。員工是企業人力資源管理與開發的主體，企業應該是從員工角度出發，結合企業的發展需要制定人力資源政策的。員工能否實現自身價值和提高自身素質，已經成為大多數人選擇和留在某一企業的考慮因素。所以企業應根據員工自身的發展需要，結合企業的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業發展方向，發揮員工的潛能。人力資源管理與開發是員工自身發展的需要主要體現在：（1）員工接受企業培訓是動機發生變化，從之前滿足生存需要轉變成現在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業培訓是動力發生變化，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業人力資源管理和開發提出了新要求。

2我國施工建筑企業人力資源管理與開發普遍存在的問題

2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數國有建筑施工企業的人力資源管理制度的制定是從企業的利益出發，缺乏從人員的需要出發。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發展，還會造成企業資源的浪費。

2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業因天氣好壞、項目數量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業員工在同一個企業內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產生離職的念頭。

2.3傳統落后的人力資源管理制度。人力資源是企業管理營運的核心因素，企業必須注重人力資源管理與開發戰略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業都有建立起人力資源管理與開發的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統的人力資源管理制度，缺少戰略開發的意識，導致企業人力資源沒有充分得到發揮，創造出應有的價值。這種人事管理與企業發展戰略相脫離，只著重用規章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。

2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業缺乏人力資源管理專業的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業戰略發展規劃的順利進行，還浪費了企業的人力資源。人力資源隊伍在企業中的作用只有服務和協調，沒能體現他們創造性和效率性。

3加強施工建筑企業人力資源管理與開發的有效性措施

人力資源管理要想發揮出最大的作用前提是人力資源發展戰略與企業發展的總規劃是一致的，這樣企業才能通過展現人力資源的優勢來增加企業的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業有效加強人力資源管理與開發的措施：

3.1鐵路企業應加大對人力資源管理的重視和投入。根據現代人力資源管理的新要求，結合企業自身的發展需要，科學系統地制定人力資源管理制度。企業只有重視人力資源管理對企業發展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發揮其前瞻性，促進企業的發展。

3.2鐵路企業應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。

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石油工程企業文化的創新建設的主體是企業的全體職工，因此企業管理者必須堅持以人為本的原則，構建以人為本的企業文化氛圍。企業管理者對基層職工的關愛，會讓職工感受自己在企業內是備受尊重的，精神得到極大滿足后會調動其工作的積極性。尤其是在企業文化的建設有一定成效后，職工將會有強烈的自豪感和榮譽感，會將自己更多的精力投入到企業文化建設上，這不僅會給企業帶來較大的經濟效益，還能不斷完善和創新企業文化。

二、石油工程企業管理制度的內涵及創新路徑

石油工程企業管理制度，亦稱為規章制度、管理標準，是企業制定的包括規范企業生產、經濟、技術等活動的規則、條例、程序的集合。促進石油工程企業管理制度的創新是必然的，其主要創新路徑如下。1.創新組織機構管理組織機構是企業日常經營的基礎支撐，設置科學的組織機構是企業管理理論的產物，與企業的實際管理息息相關。組織機構的創新可以從對組織機構重組改制入手，實質是對企業制度的創新[2]。在創新企業制度中，組織機構必須要不斷改革和創新，與全新的委托關系、分權和集權的要求相適應，以更好的提高管理效率。2.創新技術管理這是石油工程企業管理創新的主要形態，企業發展的源泉，是決定企業管理水平的重要因素。技術的創新不僅是創新技術問題，還是創新管理問題。技術創新應該從研發入手，逐步形成技術的產業化，并推廣上市。石油工程企業自身特定的高科技、高風險和高投入的特點決定了企業經濟效益的提高和企業的技術創新相關。因此，為了促進企業技術的創新，必須堅持以市場為導向，以提高企業的競爭力為目的，利用新的工藝方法促進企業技術和管理的創新。3.創新人力資源管理經濟全球化的發展，使得企業的技術、資金等生存經營要素能隨意轉讓，但只有人力資源無法自由轉讓，因人力資源是企業最為重要的戰略資源之一。這就決定了石油工程企業管理的創新，必須創新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統的核心由傳統的財務管理轉換成人力資本。

三、石油工程企業文化建設與管理制度融合的創新

企業文化歸根結底是為企業管理服務的，而企業管理制度是企業文化發展中形成和創新的，企業文化和企業管理制度是相互促進、相互影響的“二位一體”關系。因此，為了促進石油工程企業文化建設和管理制度的創新，必須將兩者有效融合。1.將企業文化建設納入石油工程企業日常管理工作中企業文化建設是日常管理工作的體現，推動了企業管理制度的創新。石油工程企業內部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業的價值觀和經營理念，不僅是石油工程企業文化建設創新的過程，也是文化建設創新的內容。石油工程企業要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動，這是強化石油工程企業文化建設的有力手段，能幫助企業構建和諧的工作氛圍，培養企業職工之間的情感，是企業柔性管理的重要體現。2.利用企業文化推動企業管理制度的創新石油工程企業文化是企業管理理念的靈魂，企業文化的性質決定了企業管理制度的性質。可見，只有與石油工程企業文化背景相適應的管理制度才能符合企業的發展和創新，才能促使企業管理制度更具執行力。企業管理只是企業管理者按照所指定的管理制度開展的工作協調和合作，企業管理者必須充分利用好企業文化建設，以有效的開展企業管理，促進企業管理制度的創新，提高企業管理水平。同時，企業的管理要以企業文化的價值理念為導向[3]。在執行企業管理制度中，企業的文化價值理念會逐步滲透到職工的個人價值取向中。因此，企業管理者必須在企業內部積極樹立典型人物，發揮榜樣的力量，要加強對職工的教育培訓，提高企業職工的文化素養和綜合素質，為促進企業的發展貢獻做大力量。

四、結語

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《企業會計準則——固定資產》將固定資產定義為具有以下特征的有形資產：1、為生產商品、提供勞務、出租或經營管理而持有的，2、使用年限超過一年，3、單位價值較高；同時附加了兩個確認條件：①、該固定資產包含的經濟利益很可能流入企業；②、該固定資產的成本能夠可靠地計量。盡管《企業會計制度》仍然有固定資產價值判斷標準，但企業在實務中可根據不同固定資產的性質和消耗方式，結合本企業的經營管理特點，具體確定固定資產的價值判斷標準；從而導致了不同企業相同時期的會計信息不再具有可比性，甚至同一企業不同時期的會計信息也不再具有可比性。

此外，《準則》在固定資產折舊年限、折舊方法及減值準備等方面的規定雖然也做了明確、詳細的規定，強調用實質重于形式原則來要求企業進行會計核算與管理；但此舉實際為某些企業人為控制利潤創造了條件，增加了會計信息失真的風險。

二、資產流失現象嚴重

由于企業可以自己確定固定資產的價值判斷標準，使部分企業不完全合理地提高了固定資產的價值判斷標準，使部分本應該進入固定資產核算的資產不再按固定資產進行核算(尤其是部分金額較小的輔助經營設備，如：辦公設備、通信工具、生活用具等),此類資產的管理程序、方式變得粗糙、簡單，使得該部分設備遠未到達使用年限，便被企業當作“廢品”提前處理，使企業資產流失現象加劇。在施工企業這種現象尤其發生的頻繁，通常有的輔助經營設備在一個工程項目（通常為18－24個月）結束后便被變賣、處理，嚴重導致了資產流失現象的發生。

三、影響固定資產使用者的價值體現

由于施工企業生產的特殊性，同一設備在不同項目部、不同使用者之間經常變動；而對于同一設備來說，購置使用初期明顯生產能力高、維修費用低，使用后期則剛好相反，對于使用直線法折舊的企業來說，同一設備前、后期的使用者卻承擔著相同的折舊費用，這就在使用者價值體現時顯失公允、形成了明顯的偏差。隨著施工企業機械化程度的提高，機械使用費在工程造價中的比重也不斷提高（目前，機械使用費在工程造價中通常占18－25％），這種偏差必將愈加突出。

針對施工企業固定資產核算與管理出現的上述問題，筆者考慮能否通過采取以下措施來予以解決：

一、由于《準則》沒有明確固定資產的價值判斷標準，而《企業會計制度》規定的固定資產價值判斷標準似乎已經落后于現在的經濟發展現狀，各企業為了核算的一貫性，勢必自己制定并提高固定資產的價值判斷標準，由于各企業管理者思路的差異，固定資產的價值判斷標準有區別，造成會計信息的不可比性，為消除這種現象的發生，筆者認為可以由施工行業主管部門根據施工行業的生產特點，生產設備、輔助設備的使用特點等因素，由主管部門制定一個固定資產的價值判斷標準、并在經濟環境變化不大時保持相對穩定，使施工企業行業內部的固定資產的價值判斷標準一致，確保施工企業內固定資產的核算與管理保持一致，從而保證行業內部的會計信息具有可比性，保證相當時期施工行業內同一企業會計信息的可比性。

二、為防止企業善意行為導致固定資產會計信息失真，會計人員應加強相關知識的學習和經驗的積累，提高職業判斷力。由于《準則》和相關會計制度中“可選擇性”的范圍擴大，這就要求會計人員必須提高職業判斷能力，使其在對不確定性的事項進行估計和判斷時，力求客觀和公正，避免主觀隨意性。會計職業判斷是會計人員一項重要而富于挑戰性的工作，職業判斷能力的強弱是一個會計人員綜合素質的反映，它不僅需要會計人員對會計理論知識和會計方法的全面理解與準確把握，也需要對企業客觀經濟環境與經營管理目標進行透徹的了解，良好的會計職業判斷能力要求會計人員應具有合理的知識結構和廣泛的知識面，既要精于專業又要有一定廣度，并要熟悉本單位的實際情況，有關部門也應當積極宣傳新的會計準則和各項法規制度，對其要點、難點問題有針對性地進行闡釋和開展討論，同時組織、動員社會力量對會計人員進行全方位、多層次的業務培訓和指導，以便創造良好的外部條件供會計人員學習以有利于提高會計人員的職業判斷力。

三、為防止企業隨意調整固定資產減值準備、折舊方法、折舊年限，惡意造成會計信息失真，財政部門可否頒布相關規定，在會計師事務所對企業進行審計時，不再出具簡單的審計報告，增加一項針對會計信息的等級評估報告或者將審計報告直接改成會計信息評估等級報告；會計師事務所對企業每年的會計信息進行評估，針對會計信息評估結果的等級劃分予以細化，使會計信息使用者能更加清楚、明了地通過會計信息評估等級報告來判斷該企業會計信息的可信程度，而社會有關部門則可以對會計信息評估結果差的企業加強監督，對連續會計信息評估結果差的企業則進行相關處罰、直至停業整頓等。此外，還應加強會計人員職業道德規范教育，使會計人員客觀、公正、合理地處理各方面經濟利益關系的要求，防止會計人員為某些局部利益所誘惑，會計人員良好的職業道德有時還可以對有關制度的缺陷起到部分修正作用。

四、在施工企業主管部門制定固定資產的價值判斷標準后，企業在實務中不能再將金額相對較小的輔助經營設備作為當期費用項目進行賬務處理，企業的固定資產必定變得繁多，管理變得更加費時、費力，為避免企業在固定資產管理方面耗費過多的資源，企業可以將固定資產從購建、使用、再到報廢、變價處理建立一套嚴格的管理制度加以約束，對固定資產進行則進行分級管理，比如：大型、關鍵的固定資產由公司總部核算與管理；項目部管理小金額的、對經營不會產生太大影響的輔助設備，但此類設備的核算與管理必須遵循公司規定的固定資產核算原則，公司總部對此類設備的核算與管理進行監督（如：建立臺賬，在報廢、變價處理此類設備時予以審核、監督），從而有效地避免資產的任意流失。企業為防止固定資產流失的發生，還應加強盤點工作的實施，盤點工作最好由資產管理部門、資產使用部門、財務部門共同參加，全面盤點工作則保證每年進行一次。

五、目前對于施工企業來說，其固定資產核算若采用加速折舊法，基本不符合有關規定的各項條件和要求；然而，如果固定資產采用直線法計提折舊，那么同一固定資產前、后期使用者的價值體現顯然有失公允，而且施工企業的設備使用情況具有較強的季節性，多數設備有冬歇期，這樣更加重了固定資產使用者價值體現的失衡。筆者認為解決這個問題可以采用下列方法來處理：固定資產（由公司總部管理的大型、關鍵設備）的折舊由公司總部每月計提，但公司根據設備的新舊程度參照折舊金額每月對項目部收取租金而不是按折舊金額收取費用，以此來平衡同一設備前、后期實現效益的差異。

目前，盡管我國已制定了《準則》等相關制度，從各方面對固定資產的核算與管理進行了約束，但是，從實務中我們可以發現：善意失誤、惡意利用固定資產核算與管理的變化來人為調整利潤指標等現象還時有發生；因而，筆者認為固定資產的核算與管理體系還需不斷完善，有關固定資產的會計制度建設還任重道遠。

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［關鍵詞］企業管理；建筑施工；信息化；途徑探索

近幾年，我國建筑業在社會經濟的帶動下蓬勃發展，建筑材料層出不窮，建筑工藝推陳出新，新技藝、新設備的大量涌現提高了施工效率，同時也讓建筑企業面臨著許多挑戰。只有從整體上提高企業的管理水平，創新企業管理模式，完善企業管理制度，才能讓企業的市場競爭力有質的提升。

1建筑施工企業信息化管理的發展趨勢

1.1精細化的施工項目

如今的建筑工程施工，通常會用到現代化科技，如遠程控制、網絡、數字技術等，這不僅提高了施工作業的效率，還細化了工程項目的管理，讓工程信息更加有效，讓建筑企業內部、外部的資源信息得以共享與開發，因此領導者做出的決策更加科學，整個企業的管理逐漸細化，信息利用率提高，擴展了建筑企業的發展空間。

1.2電子商務化的企業管理

網絡的便利使建筑企業更多的擁有接觸電子商務的機會，企業管理因此也有了更加多元化的方式方法。電子商務的最大優勢是基于互聯網構建一個龐大的“數據倉庫”，企業從中可以獲得自身所需的各種市場數據，從而達到快速處理信息的效果，這對建筑企業的管理工作意義重大，網絡的便捷性使獲取信息的速度變快，獲取信息的數量變大，拓寬了企業獲取信息的來源路徑，企業內部和外部之間的信息可以隨時交換，信息的共享更便于建筑企業引進先進的管理手段和技術，給實現生產、經營、管理模式之間的相互轉變提供了現實條件。電子商務化的管理給企業帶來的價值是遠期的，因此企業應從眼下著手，結合實際探究如何融合企業管理與電子商務。

1.3數字化的工程施工過程

只有整個建筑工程項目的管理、施工都普及了數字化與網絡化，才能說是實現了信息化。在西方發達國家，建筑企業與數字化工程施工管理的結合更為明顯，許多建筑企業利用先進的數字化管理手段搶占了市場先機，讓企業的整體競爭力得到顯著提升。在我國，“十二五”發展期間，數字化已經成為很多建筑企業在管理上的奮斗目標，這些企業已經意識到，誰首先握住了數字化的“利器”，誰就會擁有建筑市場的發言權。

2建筑企業信息化管理的創新手段

2.1改變觀念，加大宣傳力度

信息化管理非一朝一夕之事，也不是靠一人的能力就能實現，需要企業所有員工的參與、支持和理解，也需要企業各個部門之間的協作配合。接納、學習先進管理模式、管理理念、管理方式的前提是改變固有的、守舊的管理理念，讓企業全體員工形成觀念上的共識，齊心協力、團結一致，樹立克服千難萬險的決心和勇氣，只有這樣信息化的管理模式才能順利開展。

2.2建立企業資金的信息化管理

將承接工程的施工進度作為分配成本預算的參考依據，統籌管理工程項目在不同施工階段的資金以及整個建筑工程的總資金。在企業的信息系統中收錄建筑資金的相關信息，包括進項和使用情況以及資金的臨時變動等，嚴格管理所有資金的流通，杜絕盲目使用資金的現象發生。建筑施工資金的信息化管理，不僅可以提高資金使用的透明度，而且還讓資金的使用更加規范、有計劃。信息化管理具備的記錄功能，可以讓每一筆資金變動都有據可循，相比以往紙質的資金憑證可以更讓人信賴、更加便于保存，建筑企業的項目資金支出更加合理，成本的控制更加嚴格，降低了大額項目的投資風險。

2.3統籌規劃，根據目標逐項實施

信息化管理必須有一個操作性強且明確堅定的目標，反復地評估和優化信息化建設的規劃內容，并分解成年度計劃分步驟完成，另外在信息化建設的過程中，還應嚴格監督各項計劃、制度的落實情況，發現問題后及時采取解決措施。信息化管理的建設，可從以下幾方面展開。

2.3.1加大工具類技術的推廣

生產控制系統：應用信息化特征突出自動控制技術完成整個生產過程的控制，比如通過數據采集統計進行建筑材料試驗的檢測、自動控制混凝土攪拌站、總量控制體積較大的混凝土施工情況。單機軟件的推廣：用單機計算機軟件解決建筑施工過程中的技術問題，如腳手架和模板的CAD設計、鋼筋下料的優化、根據工程量清單實現高效報價。

2.3.2提高信息化管理技術水平

企業級信息化管理技術：應用軟件系統、信息化管理制度和與之相配的編碼，應根據企業法人管理項目進行開發，系統的重點應放在處理企業建筑施工業務以及與之相關的各項目的審核審批、施工監管與指導、指令的下達等方面。項目級信息化管理技術：施工項目管理的所有內容全部囊括在內，該系統的技術重點在于解決施工項目的成本、材料、報表和項目的基本信息這四項內容的管理，并與企業級的信息化系統之間，能夠通過數據交換中心進行信息管理。

2.3.3信息化標準技術的推進

建筑企業應結合現有的資源、組織結構以及工作性質，并依據我國當前的規范標準構建編碼系統，即為信息化的分類編碼。建筑企業要想實現內部、外部之間的交流，必須建立統一的編碼系統，這也是信息共享、信息互換的基礎條件，也是全面落實現代信息化管理的前提。

2.3.4建立商務化的互聯網體系

建筑工程施工項目的建設所包含的最重要的一部分是電子商務系統。建筑的部件、材料供應商以及建筑產品之間的信息連接，主要是通過電子商務完成的，通過網絡實現集中采購，在保證質量的同時又可降低成本。

3結語

信息化的管理模式是當今時代建筑施工企業賴以生存與長期發展的重要途徑。從工程項目的細化管理到施工流程的數字化管理，在借鑒和學習西方國家成功經驗的基礎上，企業立足于自身的發展現狀，不斷改進企業的信息化管理系統，建立一支專業精、技術強、學識廣的信息化建筑施工隊伍，推動整個建筑業朝著信息化的方向大步邁進。

作者:劉磊 單位:中交二航局第一工程有限公司

參考文獻

［1］吳家福.建筑企業的信息化管理及發展的研究［D］.南昌:南昌航空大學,2014.

［2］焦安亮,張鵬,侯振國,等.建筑企業推廣BIM技術的方法與實踐［J］.施工技術,2013(1).

篇7

摘要:學習國際上先進的物流管理經驗,選擇適合自身的物流管理模式,對于我們每一個現代企業來說都是至關重要的。目前,國外有代表性的三個物流實例模式分別是:沃爾瑪物流、日本7-11先進物流和臺灣超市物流。結合我國國情,我們的企業選擇模式主要有四種:沃爾瑪式的自建系統、日本7-11的先進物流、第三方物流的運用及共同配送。

物流是與商品交換密切相關的一個概念,它源于美國,20世紀60年代中期為日本所引用,后傳入我國。物流作為市場營銷的一部分,不僅包括產品的運輸、保管、裝卸、包裝,而且還包括在開展這些活動的過程中所必須的信息傳播。在當前市場競爭激烈的情況下,物流管理被越來越多的中國企業所重視,在這其中,誰能更快地學習國際上先進的物流管理經驗,選擇適合自己的物流管理模式,誰就能在市場競爭中勝出。

一、國外先進的物流管理模式

沃爾瑪作為世界上最大的零售商,擁有最經典的、可與教科書媲美的物流管理系統;7-11則是應用先進物流的典范;臺灣由于其地域的原因,超市規模較小,同國內很多零售企業有相似之處,可供借鑒。

(一)沃爾瑪物流

同其他企業相比,沃爾瑪的物流管理有以下特點:

①沃爾瑪進行物流業務的指導原則是,不管在美國還是在世界上其他地方,都是百分之百一致和完整的物流體系。在美國國內,沃爾瑪自己做自己的物流和配送,它擁有自己的運輸車隊等相關設備,用沃爾瑪自己的后勤和物流方面的團隊,而它在國外的物流和配送則由飛馳公司來完成。

②在物流方面,為了節省成本,沃爾瑪為自己提出了一些挑戰。其中的一個挑戰就是要建立一個“無縫點對點”的物流系統,“無縫”的意思指的是,使整個供應鏈達到一種非常順暢的鏈接,沃爾瑪所指的供應鏈是說產品從工廠到商店的貨架,這種產品的物流應當是盡可能平滑,就象一件外衣是沒有縫的。我們都知道物流循環沒有結束,也沒有開始,它實際上是循環的過程,是一個圓圈。在這個循環過程中任何一點都可以作為開始,而且循環涉及到每一點。沃爾瑪就從顧客這一點談起。顧客到一個商店之中,他們買了一件商品,如果物流循環是比較成功的,那么顧客在購買了之后,這個系統就開始自動地進行供貨。這個系統中的可變性使得這些買方和賣方(工廠與商場)可以對顧客買走的東西和訂單進行及時地補貨。

③配貨中心實際上是一個中樞,有供貨方的商品,然后提供給商場。因此供貨商只需將貨物送到配送中心就可以了。而配送中心對商場的了解則是通過“補貨系統”。即通過對商品UPC代碼(沃爾瑪的所有商品都有一個統一的產品代碼叫UPC代碼)的掃描和匯總來實現對商品的管理。每一個商店都有這樣的系統,包括在中國的商店。它使得沃爾瑪在任何時間地點都可以知道,現在這個商店當中有多少貨品,有多少貨品正在運輸過程當中,有多少是在配送中心等等。同時它也使沃爾瑪可以了解,沃爾瑪某種貨品上周賣了多少,而且可以預測沃爾瑪將來可以賣多少這種貨品。

④沃爾瑪還有一個非常好的系統,可以使得供貨商直接進入到沃爾瑪的系統,沃爾瑪稱為零售鏈接。沃爾瑪的任何一個供貨商都可以通過“零售鏈接”系統來隨時了解沃爾瑪的商品庫存和銷售情況,據此來調整自己的生產情況。

(二)日本7-11先進物流

日本7-11是有著日本最先進物流系統的連鎖便利店集團。7-11原是美國一個眾所周知的便利店集團,后被日本的主要零售商伊藤洋華堂引入。自營的小型零售業,例如小雜貨店或小酒店在經日本7-11許可后,按日本7-11的指導原則改建為7-11門店,日本7-11隨之提供獨特的標準化銷售技術給各門店,并決定每個門店的銷售品類。現在,全日本有4000多家7-11商店。便利店依靠的是小批量的頻繁進貨,只有利用先進的物流系統才有可能發展連鎖便利店,因為它使小批量的頻繁進貨得以實現。典型的7-11便利店非常小,場地面積平均僅100平方米左右,但就是這樣的門店提供的日常生活用品達3000多種,雖然便利店供應的商品品種廣泛,通常卻沒有儲存場所,為提高商品銷量,售賣場地原則上應盡量大。這樣,所有商品必須能通過配送中心得到及時補充。為每個門店有效率地供應商品是配送環節的重要職責。

首先要從批發商或直接從制造商那里購進各種商品,然后按需求配送到各個門店。配送中心在其中起著橋梁作用。為了保證有效率地供應商品,日本7-11不得不對舊有分銷渠道進行合理化改造。在新的分銷系統下,一個受委托的批發商被指定負責若干銷售活動區域,授權經營來自不同制造商的商品。此外,7-11通過和批發商、制造商簽署銷售協議,能夠開發有效率的分銷渠道與所有門店連接。批發商是配送中心的管理者,為便利店的門店送貨。而日本7-11本身并沒有在配送中心上投資,即使他們成為了分銷渠道的核心。批發商自籌資金建設配送中心,然后在日本7-11的指導下進行管理。通過這種協議,日本7-11無需承受任何沉重的投資負擔就能為其門店建立一個有效率的分銷系統。為了與日本7-11合作,許多批發商也愿意在配送中心上做必要的投資;作為回報,批發商得以進入一個廣闊的市場。日本7-11重組了批發商與零售商,改變了原有的分銷渠道,由此,配合先進的物流系統,使各種各樣的商品庫存適當,保管良好,并有效率地配送到所有的連鎖門店。

(三)臺灣超市物流據

臺灣11家超市的調查顯示,生鮮物流的配送多是由生鮮中心接手操作,只有少數幾家由廠商負責配送。至于在干貨和低溫物流的配送方面,除了有物流中心、統倉、生鮮中心在做配送外,廠商配送扮演了舉足輕重的角色,尤其是低溫物流配送,除了一家以外,幾乎都少不了廠商的配送。由此可看出,生鮮中心在超市業態里,占有相當重要的地位。超市的面積雖說比便利商店大,但其連鎖體系卻沒有便利店的連鎖店數來得龐大,所以超市業者擁有自屬的專業物流中心之比例也較低。雖然調查的11家超市業者里,在生鮮配送方面,有7家超市擁有自屬的生鮮中心在做配送,但在干貨方面,由自己的物流中心在做配送的,就減少到4家;而自己擁有低溫物流中心在做低溫冷凍、冷藏配送的,就只有這一家超市了。這種現象表明,連鎖店數要達到相當規模時,業者才有可能發展完整的超市物流配送體系。沃爾瑪作為全球最大的零售企業,其物流管理體系是最為完備的;而7-11的先進物流則是在其連鎖店多,但店面面積較小的基礎上發展而成的;臺灣的現象與其地域面積較小不無關系。沃爾瑪同后兩者相比,最大的差異是自己建有自己的配送中心;而后兩者中,日本7-11是主動地選擇了使用供貨商配送中心這一方式,而臺灣超市則是在自己的配送中心難以建立的情況下采用了這一方式。

二、我國企業物流管理模式的抉擇

我國不同規模、不同地域的零售企業,應該根據自己的實際情況因地制宜地選擇自己的物流管理模式。

(一)沃爾瑪式的自建系統在沃爾瑪的系統中,倉庫充當庫存的協調點,而不是庫存的儲存點。其中最關鍵的技術是迅速分運,倉庫充當內部物流系統的中轉站。商品在倉庫停留的時間很短,通常不超過12小時。這種系統通過縮短儲存時間而限制了庫存成本和縮短了提前期。沃爾瑪的完整體系,是其用幾十年時間精心構筑的,是隨著沃爾瑪的不斷擴張逐步完善而成的。國內的零售商沒有一家達到沃爾瑪那樣的規模,也沒有那樣的在很大區域內進行物流管理的經驗,但作為世界上最大的零售商,其成功的閃光之處正是后來者刻意模仿的地方。我國國內具有較強實力的零售企業可以照此方向努力,或是聯合其他的零售商在市場上合縱連橫,建立自己的物流管理系統。

(二)日本7-11的先進物流7-11的管理模式是由制造商和供應商把商品直接運到零售商店,避免了零售商經營配送中心的費用,縮短了提前期,但否定了風險分擔效應,增加了制造商和分銷商的運輸成本。運用這種物流模式,可以節約零售商的投資,非常適合店面較多的加盟連鎖店使用,但這種方式對管理的要求較高,任何一個環節的失誤,都可能造成物流系統的不暢,進而影響利潤。我國的一些連鎖便利店可采用。

(三)第三方物流的運用所謂第三方物流,簡單地講就是利用一家外部公司完成企業的物流業務,是真正的戰略聯盟,明顯地比傳統的物流供應商關系更復雜。這種合作關系有兩個典型特征:其一,建立在合同基礎上;其二,受雇的公司往往只是具備特定的單一技能。第三方物流尤其適用于處于成長期的區域型零售企業,也可用于那些致力于發展主業的企業或自己的配送不能到達指定區域的企業,例如沃爾瑪在美國國外由飛馳公司配送就是第三方物流配送。

(四)共同配送共同配送是經長期的發展和探索優化出的一種追求合理化配送的配送形式,也是美國、日本等一些發達國家采用較廣泛、影響面較大的一種先進的物流方式。它對提高物流運作效率、降低物流成本具有重要意義。共同配送理念的實現,從微觀的角度而言,企業可以得到以下幾方面的好處:達到配送作業的經濟規模,提高物流作業的效率,降低企業營運成本;不需投入大量資金、設備、土地、人力等,可以節省企業的資源,企業可以集中精力經營核心業務,促進企業的成長與發展;擴大市場范圍,消除原有封閉性的銷售網絡,共建共存共榮的環境。

零售企業做到極點,也就是其物流管理發揮最大效力的階段,物流管理的應用,決定企業在激烈的市場競爭中的勝出與沉沒。在零售企業發展的每一階段,都有與其相適應的管理方法和手段,而最終可以把零售業務做得最好的,其物流管理也必是最佳的。

參考文獻:1〕茍約翰,戴豪文.沃爾瑪物流配送體系〔J〕.現代物流周刊,2001,2

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關鍵詞：存貨管理；內部控制；流動資金

存貨是指企業在正常生產經營過程中持有的、以各銷售的產成品或商品，或者為了出售仍然處于生產過程中的產品，或者在生產過程或者提供勞務過程中消耗的材料、物料等。它是反映企業流動資金運作情況的晴雨表，也往往成為少數人用來調節利潤、偷逃國家稅費基金的調節器。存貨作為一項重要的流動資產，它的存在勢必占用大量的流動資金。企業置留存貨的原因一方面是為了保證生產或銷售的經營需要，另一方面是出自價格的考慮，零購物資的價格往往較高，而整批購買在價格上有優惠。但是，過多的存貨要占用較多的資金，并且會增加包括倉儲費、保險費、維護費，管理人員工資在內的各項開支。一般情況下，存貨占工業企業總資產的30%左右，商業流通企業的則更高，其管理利用情況如何，直接關系到企業的資金占用水平以及資產運作效率。因此，一個企業若要保持較高的盈利能力，應當十分重視存貨的管理。在不同的存貨管理水平下，企業的平均資金占用水平差別是很大的，只有通過實施正確的存貨管理方法，降低企業的平均資金占用水平，提高存貨的流轉速度和總資產周轉率，才能最終提高企業的經濟效益。

一、當前企業存貨管理存在問題及原因

(一)存貨的收入、發出、結存缺乏真實記錄

材料領用記錄中生產成本及費用的歸集、結轉的記錄人為因素較多，尤其在工程項目核算上更能顯現其弊端。比如，甲、乙兩個工號同時開工，月末核算記錄中顯示的是乙工號的材料消耗極少甚至為零，而甲工號的材料消耗多出一大塊；原輔材料已經領用消耗，而實際上并未相應結轉成本；原輔材料并未領用消耗，而實際上已經結轉了成本；購入的材料已經領用消耗，購貨發票未到，期末又沒有按規定暫估入庫，造成資產負債表期末存貨記錄減少甚至出現紅字余額。

(二)內部控制制度不健全

在材料采購產品銷售環節往往由同一個人完成采購銷售、付款收款、入庫出庫等全過程，使采購銷售工作無章可依，還會提供暗箱操作的溫床，增加了營私舞弊的可能性。

(三)流動資金占用額高

因庫存量大，導致流動資金占用額高，有的企業存貨儲備要占到流動資金總額的60%以上，給企業流動資金周轉帶來很大的困難。

(四)非正常存貨儲備量擠占了正常的存貨儲備量

為控制流動資金占用額，在日常存貨管理中盡量降低庫存占用量，減少進貨量，從而影響了正常生產經營所需要的合理存貨儲備量。

(五)管理制度滯后，不能夠與現代企業管理制度接軌

毀損待報廢、超儲積壓存貨儲備在每年一次的清產核資中都要作為重點問題進行上報，但每年都是只上報，沒有上級主管部門的批示，沒有處理結果，致使毀損待報廢、超儲積壓存貨儲備量象滾雪球一樣越滾越大，沒有從根本上解決問題。

二、完善企業存貨管理的幾個重要措施

(一)嚴格執行財務制度規定，使賬、物、卡相符

存貨管理要嚴格執行財務制度規定，對貨到發票未到的存貨，月末應及時辦理暫估入庫手續，使賬、物、卡相符。

(二)采用科學的管理方法——ABC控制法

對存貨的日常管理，根據存貨的重要程度，將其分為ABC三種類型。A類存貨品種占全部存貨的10%—15%，資金占存貨總額的80%左右，實行重點管理，如大型備品備件等。B類存貨為一般存貨，品種占全部存貨的20%—30%，資金占全部存貨總額的15%左右，適當控制，實行日常管理，如日常生產消耗用材料等。C類存貨品種占全部存貨的60%—65%，資金占存貨總額的5%左右，進行一般管理，如辦公用品、勞保用品等隨時都可以采購。通過ABC分類后，抓住重點存貨，控制一般存貨，制定出較為合理的存貨采購計劃，從而有效地控制存貨庫存，減少儲備資金占用，加速資金周轉。

(三)加強存貨采購管理，合理運作采購資金，控制采購成本

首先，計劃員要有較高的業務素質，對生產工藝流程及設備運行情況要有充分的了解，掌握設備維修、備件消耗情況及生產耗用材料情況，進而作出科學合理的存貨采購計劃。其次，要規范采購行為，增加采購的透明度。本著節約的原則，采購員要對供貨單位的品質、價格、財務信譽動態監控；收集各種信息，同類產品貨比多家，以求價格最低、質量最優；同時對大宗原燃材料、大型備品備件實行招標采購，杜絕暗箱操作，杜絕采購黑洞。這樣，既確保了生產的正常進行，又有效地控制了采購成本，加速了資金周轉，提高了資金的使用效率。:

(四)充分利用ERP等先進的管理模式，實現存貨資金信息化管理

要想使存貨管理達到現代化企業管理的要求，就要使企業盡快采用先進的管理模式ERP軟件。利用ERP軟件使人、財、物、產、供、銷全方位科學高效集中管理，最大限度地堵塞漏洞，降低庫存，使存貨管理更上一個新臺階。例如:為加快物流速度，海爾采取按訂單生產的思路并對訂單實行全信息化管理。海爾在從市場上獲得訂單后，通過訂單信息管理系統同步到達產品部和物流，產品部同步生成生產訂單，物流則同步生成采購和配送訂單。這種模式保證海爾的采購和生產都是為了有價值的訂單進行的，而不會出現采購或生產庫存。通過上述管理，海爾的物流周期得到大大縮短，原材料只有不到7天的庫存，成品24小時便發往全國的42個配送中心。海爾目前采購的物料品種達26萬種，在這種復雜的情況下，到目前為止，呆滯物資降低了90%，原材料庫存周轉天數從30天以上降低到不到10天。這種物流的加速直接帶來了資金流的加速，保證海爾在營運資金上的占用數量逐漸減少，從而提高了資金的使用效益和附加值。

【參考文獻】

[1]唐桂波，李建林.改進存貨計價方法的探討[J].中國林業企業，2000(6):59.

[2]李愛華.試析存貨計價方法對企業會計核算的影響[J].東北財經大學學報，2001(6):66-68.

篇9

(一)注重施工細節

煤炭企業基建工程施工的細節在于方方面面。不僅在勘測地理位置，分析各項數據，反饋信息，確立施工建設的基本框架中，而且還在詳細的施工方案的出臺與執行中。這些都是重要的細節。不僅如此，監督施工過程，管理好設計圖紙，驗收工程也是很重要的細節點。在所有的工作碭中，反饋信息與匯總信息是兩個中心點。反饋的信息中，有關于施工設計的意見，事先要做的采集工作，還有施工過程中的問題，工作進程是否與預期的相符。這個中心點直接影響到施工的質量與效率。而在那些反饋的信息房中，調整施工的依據和重要參考就是決定人對于信息的分析判斷，做出的處理措施。在另一方面，分析整合所有的數據進行處理，同時考慮到各項建設中的基本設計和資金的消耗，為后期的施工做出了重要的根據。也便于最終評價工程的使用壽命。

(二)完善應急措施

在設計的規劃中，思維再縝密的設計師都不可能面面俱到，基建工程施工的過程別是基建初期總會遇到突發狀況。企業要做好應急管理措施，最大限度的減少企業施工人員的損失。并在施工前期排查哥安全隱患，做出積極處理，將施工風險降到最低。

二、施工設備原料管理

要使施工項目按設定好的計劃進行，保障原料供應，設備良好運轉是必備的條件。而煤炭企業對這點的需求隨著煤炭的逐步發展與壯大也在相應增加。提高企業的經濟效益，合理的采購原料，保障原料設備供應是企業面對的新的挑戰。多個施工點，不熟悉市場環境，各種原料品種規格讓人眼花繚亂，產品老舊化快是當前原料與設備供應面對的問題。供應商一般不能長期合作，并且在合作的過程中對企業存在不負責任的行為更讓采購難以獲得保障。如何來選擇供貨商，就要求采購者全面平衡質量好，效益高，服務質量好的原則。同時采購者還要做到與時俱進。即使了解市場的變化，不僅要分析調研市場的各項狀況，還要對以后的發展趨勢有大致的認識，清楚的知道各供貨商的特點，判斷出最適合本企業的供應商。除了采購良好的原料設備，管理好這些原料設備也是很重要的環節。對材料設備的進出場，檢測維修，及有關部門的檢查，都要有一個完整的制度。做到絕不允許不合格的設備原料進入企業，每件設備都各盡其用。

三、加強企業管理

沒有規矩不成方圓，加強企業的管理，制定合理的規章制度是煤炭企業基建工程中所必須的。

(一)施工隊伍管理

隨著科技的發展，煤炭企業也在更新換代。施工所用設備也越來越現代化，對施工人員的要求也隨之提高。企業要培養新的力量，老員工幫助新員工，新員工促進老員工的員工培養方法值得使用與推廣。大型設備的使用與維修已經代替簡單的體力勞動，成為對員工的更高要求。由此引起的專業人員不足，影響著企業的健康發展。所以，這就要求企業能夠培養與招聘新型人才，特別是文化素質專業水平都首屈一指的。在管理的過程中也要培養員工的歸屬感，更好的促進企業的發展。激發他們的能力，更好的為企業服務。

(二)規范建設施工的各項行為

隨著大型設備的出現，規范化操作隨之變得重要。安全管理的中心就是施工現場的管理。而施工現場被很多因素共同影響作用。一點小的失誤都有可能帶來不可挽回的結果。規范施工人員的各項操作就變得更加重要。

(三)建立健全管理制度與賞罰制度

嚴格的管理帶來的是規范的操作，但這樣的結果是要與賞罰分明的管理體系相輔相成的。對工作成績優異的工作人員給予獎勵，肯定和表揚，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以增加員工的責任感與歸屬感，讓他們更好地為企業服務，給企業帶來更高的經濟效益。對于那些工作消極，經常出現失誤的，適當的處罰措施會提醒他們時刻牢記準則，督促他們提高，也有利于促進企業公平。完善的管理制度要嚴格的執行，不能有姑息怠慢，一環扣一環。才能更好的團結員工，為企業的發展共同努力。

四、結束語

篇10

關鍵詞：國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建價值探析

一、國有建筑施工企業人才流失等現象原因分析

1.薪酬管理激勵機制的不科學

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。

2.建筑施工行業的性質與特點

第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。

二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的價值

在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要。科學有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。

三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建

1.完善薪酬結構

薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。

2.合理調整薪酬結構制度

當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。

3.多項薪酬管理激勵機制并舉

首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。

綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。

作者:武書姣 單位:中鐵航空港一公司

參考文獻

[1]陳雯雯.國有建筑施工企業中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業,2014(6):82-82

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