導語：如何才能寫好一篇企業文化行為，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞： 河南食品企業 企業文化宣傳 企業實施行為

企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論。企業文化是企業發展中的一種無形資產，對于一個企業的發展，它是最具持久力的決定因素。先進的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分。面對國內外市場競爭日益激烈的新形勢，企業必須將企業文化建設與市場推廣等方面有機結合起來，相互促進，提高企業的核心競爭力。

企業文化宣傳是建立在企業文化建設基礎之上，從理論建設層面直接轉向廣大消費者和民眾的企業文化宣傳，是企業發展的一個重要策略。隨著經濟全球化趨勢的發展，科技進步日新月異，綜合國力競爭日趨激烈。我國企業既面臨良好的發展機遇，又面對跨國公司和國內各類企業的雙重競爭壓力，迫切需要提高企業管理水平，提升企業競爭能力。而在競爭中，提高企業的經營管理水平和企業競爭能力，僅靠硬件建設不行，還要提高軟件水平。特別是在產品同質化趨勢加快的條件下，企業的服務水平、品牌效應顯得特別重要。“而服務水平的高與低、品牌效應的大與小，在很大程度上取決于企業文化建設的水平”。［1］

河南省地處中原腹地，是農業大省、人口大省，同時有著交通之便和濃厚的文化底蘊，如何將這些天時地利條件轉化成“人和”或“人活”條件，促進河南食品企業的發展，樹立河南食品企業的品牌形象，創造出更好的經濟效益是一個亟需解決的問題。

河南經濟在近幾年得到了長足的發展，在食品領域，三全食品、思念食品、雙匯集團、蓮花味精、白象方便面等擁有中國馳名商標或中國名牌產品等行業美譽，在企業的產品開發、知識產權保護、進出口貿易方面都做得很好，市場份額的占有率高，創造了可觀的經濟效益。食品工業作為朝陽產業和民生工程，與每一個公民都息息相關，加大企業文化宣傳力度，配之以有效的企業實施行為，對提高其知名度和美譽度，占有和穩固市場，都有著戰略上的決定性作用。

有這樣一種說法：目前在全國市場上每銷售的3.5包方便面中，就有1包來自河南；每2個速凍水餃中，有1個出自河南；蓮花味精一個廠就占據了國內市場份額的45%；全國的肉制品有1/4產自雙匯；麥當勞、肯德基在中國的主要半成品原料90%來自河南。河南，正在成為中國老百姓飲食供應的“大廚房”。［2］

但是長期以來由于受地域的影響，河南食品企業“酒香不怕巷子深”的固有思維，使他們慣于“悶聲發大財”。許多人是因為眾品在美國納斯達克成功上市才知道其名；蓮花味精占據國內市場半壁江山，卻被稱為“隱形冠軍”……河南食品行業雖不乏有實力的企業，但是給人的感覺卻是“太老實”，幾乎沒有一個像蒙牛或雅客那樣，憑借營銷手段迅速躥紅全國的品牌。［3］

在河南，年銷售收入超億元的企業有上百家，銷售收入在10億元以上的也有近十家。三全食品等一些大的食品集團在近年的快速發展中，都意識到了品牌戰略的重要性，加大了品牌的宣傳力度，在中央電視臺和地方臺高密度的廣告播放中占有一定的份量，也有了一定的深入人心的廣告宣傳語，如“三全凌湯圓，味美香甜甜”、“思念水餃，思念的味道”、“蓮花味精，顆顆味濃”等給消費者留下了深刻的印象；他們重金聘用名演員做形象代言人，如三全聘用蔣雯麗，白象聘用胡軍，等等，名人效應確實提升了產品的知名度。曾經在鄭州的大賣場和連鎖超市，三全設立了液晶電視，反復播放狀元水餃的廣告片；思念在獲得奧運食品供應商的資格后，也及時推出“金牌水餃”的大力度廣告。

然而，企業文化不僅僅重在建設，關鍵是認同，企業文化宣傳就是建構在企業文化自身建設和消費民眾之間接納和認同的橋梁。做好企業文化宣傳需要多種手段同時進行，互相補充，形成一個整體，全方位地反映、傳播企業文化，而一切的企業文化宣傳只是手段，屬于形式的范疇，當一種行為流于形式的時候，就失去了它自身的意義。在企業文化宣傳背后提供強有力支撐的就是企業的實施行為，這樣才能做到名至實歸，名副其實。任何一家企業在自身產品的質量、品質打造起來之后，積極地進行企業文化宣傳，并結合行之有效的企業實施行為，樹立良好的企業形象，就會促進企業的發展，成為企業發展的長久動力，不斷創造更好的經濟效益。

河南食品企業雖然對企業文化建設也有所重視和發展，但是，企業文化建設并不是虛無縹緲的東西，也不是形同虛設的企業裝飾品，不能僅僅停留在理論研究層次，必須加大企業文化宣傳的力度，加強宣傳背后的企業實施行為。

但是河南的許多企業只意識到了商業廣告巨大的經濟價值，而把公益廣告、公益事業的投資當成是可有可無的事情，與國內其他大型企業如蒙牛相比就未免顯得有些小家子氣。一些小的食品企業在企業文化宣傳方面還沒有覺醒，宣傳推廣手段單一，廣告多以產品秀為主，銷售促進以簡單的買贈和價格折讓為主，促銷活動集中在節日期間展開。宣傳方式陳舊成了限制食品企業發展的瓶頸。

河南食品企業也逐漸認識到了這根軟肋。三全食品在河南食品行業公益事業方面做得堪稱楷模，在河南由“中國糧倉”發展為“中國廚房”的過程中，三全已然成為河南一張閃光的名片。作為我國速凍食品產業的巨頭，三全在十幾年的快速發展中，時刻不忘社會責任，一直熱心各項慈善事業，從華東抗洪到“非典”防治，從印度洋海嘯到汶川大地震，危急時刻，總有三全食品的熱心捐助。他們積極捐建希望小學，救助孤殘兒童，支援省內建設。特別是2006年，三全攜手中國紅十字基金會，首批捐款400萬元設立了中國紅十字?三全博愛助學基金。這是第一個由民營企業攜手中國紅十字基金會設立的面向貧困大學生的助學基金，是中國紅十字基金會博愛助學計劃的重要組成部分。該項以“為夢想插上飛翔的翅膀”為主題的基金啟動以來，已有北京大學、首都經貿大學等多所高校的數百名貧困大學生得到了資助。它是河南食品企業實力的一次高調彰顯，也是河南企業家責任意識的一次高調彰顯，說明河南企業家的慈善意識在提高，充分展示了一個負責任的企業公民的優秀品格。［4］對公益事業的投入使三全食品的名聲大振，無形中為企業做了很好的宣傳。

同樣，雙匯集團在企業長足發展、獲得巨大利潤的同時，在自然災害的救助、捐資助學等方面也投入了巨額資金。2010年，雙匯集團一次性拿出3000萬元人民幣定向資助2000名貧困大學生，連續3年，每人每年將獲得5000元的資助，幫助他們完善人生，成為國家優秀的人才。“雙匯獎學金”的設立是一個明智之舉。雙匯的助學行為，使省內許多貧寒學子受益，幫他們度過難關，也在業內獲得了一定的聲譽。

榜樣的力量是無窮的。如今河南許多食品企業也越來越重視公益廣告和公益事業投資這張名片。這種軟廣告在無聲中提升了企業的聲譽，反映出企業競爭和宣傳方式的新變化。

縱觀如今的河南食品行業，陣容強大，兵強馬壯，糧草充足，但是叱咤風云的將領人物目前還不多。許多企業沒有把企業老總的公眾形象豎立起來，企業家是企業的名片和通行證。一個好的掌門人對企業本身就是一個很好的宣傳。就像三全食品董事長陳澤民一直熱衷于公益愛心事業，曾以3160萬元的捐贈金額居2008胡潤慈善榜河南榜首。

企業公益事業的投入，社會責任的承擔，在回饋社會、幫助他人的同時，以實實在在的行動，感染教育著自己的員工增強責任感，進而增強企業的內部凝聚力，為企業創造更多的價值。但公益事業的投入往往在最初的時候會被人們誤解為作秀，需要企業持之以恒地堅持，以最大限度地擴大企業的影響。

食品企業文化精神的本質是科學、衛生、營養與健康，但文化精神不能僅僅停留在些，還要提升品位、引領時尚、倡導潮流。科學、衛生、營養與健康，應當是客戶消費河南食品的第一物質需求，品位、時尚、潮流是客戶選擇河南食品的最佳借口。當河南食品企業在一線陣營中占據越來越多席位的時候，當人們吃著河南食品感覺和吃進口食品一樣美味和放心的時候，河南食品才能如河南的文化名勝一樣，聲名遠揚。

河南擁有濃厚的文化底蘊，河南食品企業發展又有著堅實的農業基礎和潛在的廣大消費群體，因此河南食品企業發展面臨的機遇是巨大的。而現實是河南食品企業眾多，產業化水平低，知名度和信譽度相對不高，文化與企業的發展結合點少，企業文化宣傳的力度不到位，企業文化對企業發展的促進作用沒有充分發揮出來。時至今日，河南人不該再沉迷于中原文化的歷史塵埃，而要眼光再長遠些，思維再活躍些，使河南得天獨厚的農業資源更好地被利用起來，這樣河南的食品可以更精致，河南的品牌可以更響亮。

我們現在要做的是把注意焦點從灰色的形同虛設的企業文化理論建設快速地過渡到企業文化宣傳的具體行動上來，利用好河南自身的優勢，加大企業宣傳力度，把企業文化和企業文化宣傳、實施行為結合起來，打造河南食品企業的品牌，把一個農業大省、人口大省轉變成一個擁有實力強大食品企業的大省，為經濟的發展創造可持續發展的動力，創造經濟效益，將河南的形象、文化、企業發展、經濟效益組成一個良性循環的鏈條。

參考文獻：

［1］楊帆，方光羅.商貿企業文化［M］.北京：中國財政經濟出版社，1996.

［2］［3］中國飲食供應的“大廚房”.東方財富網博客http：//blog.省略，2009.5.

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關鍵詞：企業文化；行為；內驅力

近年來，隨著國家發出“大眾創業，萬眾創新”的號召，引發了新一輪創業的熱潮，形形的企業如雨后春筍般成立并填充著市場，而在激烈的商海浪潮中，企業的生存發展顯得愈發艱難。有權威調查顯示，中國企業平均壽命僅為4.2歲，這讓企業管理者越發明白，在競爭態勢如此激烈的環境下，追求經濟利益最大化早已不是企業“長壽”的因素，實現企業價值的最大化和保證企業的可持續發展才是每一個企業應當追求的目標。正所謂創業易守業難，在“雙創”的大背景下，市場考驗著每一個企業的生存和競爭能力。企業文化作為一個管理課題，一個所有企業的必修課，展示著它獨特的魅力，引得眾多的學者、管理者不斷探索和研究，呈現出百家爭鳴的態勢，企業文化普遍被視為不可或缺的競爭優勢。對企業文化進行深度研究，可以幫助企業管理者更為有效的掌控企I的發展，進而形成企業的核心競爭力，對保持企業穩定的生命力和可持續發展具有極為重要的戰略意義。

1 企業文化理論發展

企業文化得到廣泛關注并開始對其進行研究，始于20世紀70-80年代，日本企業在美國獲得的成功，讓人們看到了企業文化的實質性作用。自此，理論界開始不斷的對企業文化進行深層次的挖掘，進而形成了廣義的企業文化定義，即企業的指導思想、經營理念和工作作風，包括共有的價值觀、文化傳統、風俗習慣、典禮儀式、管理制度以及企業形象等[1]。企業文化理論發展經歷了三個階段：對企業文化現象的發現和關注、對企業文化概念和結構的探討、以及理論深入研究，同時，理論研究向四個方向發展，包括：基本理論的深入研究、組織文化與企業效益和企業發展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究[2]。近年來，關于企業文化的研究則更為精細，諸如企業文化演化理論研究、基于基因理論的研究等，對企業文化進行了的各種角度解析，也充分表明了企業文化在企業管理中處于至關重要的重要地位。

2 企業文化是企業行為的內驅力

內驅力是在需要的基礎上產生的一種內部喚醒狀態或緊張狀態，表現為推動有機體活動以達到滿足需要的內部動力。企業行為的內驅力是企業運轉、員工行為的源動力，是根據企業目標而激發出引導企業及個人行為的力量，這種力量類似于一種具有強大約束力的指令，即便在企業中沒有明確行為指令時，在無意識的情況下依然能發揮作用。企業文化發揮著企業行為內驅力的作用。

2.1 企業文化是企業生命體的大腦

研究企業文化的內驅力作用，首先要從研究企業文化的地位開始。20世紀90年代，Arie de Geus在《The living company》一書中，明確提出了“生命型公司[3]”的概念，這種觀念的提出給企業研究者提供了嶄新的思路，用生命理論去理解企業的誕生與死亡，可以直觀的了解企業所處的生命周期及發展特點，因此，后人對生命型公司進行了不斷研究，通過從各類不同角度的闡述，企業的類生命體特征也不斷的被明確。根據這一觀點進行延伸，逐漸發展出企業文化的基因理論，闡述了文化的基因特性。然而，企業文化卻不僅僅局限于基因特性，它的成長與變化、吸收與學習能力，以及對行為施加的影響力，遠超于基因的遺傳與突變能力。企業文化的思維指向性，價值觀的共通性，行為模式的同一性等特征，更像一個復雜的生命器官在對企業行為起著支配作用。大腦是人類生命、生存的重要器官，是支配行為、產生感覺及實現高級腦功能的高級神經中樞，是人類生命體的控制器官。企業文化在企業中的功能正類似于大腦在有機生命體中的基本作用。把企業文化視為企業生命體的大腦，可以幫助企業管理者更好的理解文化的驅動效果。企業中的各個部門、工作組、業務線等，構成了企業生命體的其他器官，企業是有意識的有機生命體，企業文化是意識產生的大腦，決定著一切行為的方向，決定著行為的效能，并當行為出現偏差時進行引導。與此同時，大腦（企業文化）會受所處的宏觀及微觀環境，企業生命周期階段等外因的影響，不斷的吸收新事物、理念，進行升級或改造，從而形成新的價值觀、思維模式，并推動新行為的產生。

2.2 樹型企業文化理念

企業文化是管理文化，是自上而下、漸進形成的，極大程度受管理者領導力的影響。企業文化外顯于行，驅動企業行為的發展，體現在核心人員在日常處理事物上，體現在部門之間相互連接的工作運轉形式上，體現在個人的工作方式方法和態度上。首先，企業文化起源于企業高級管理者，管理者在日常工作中，將自身的價值觀、思維模式和行為準則不斷的向下層管理者進行引導和灌輸，這構成了企業文化的主干，下層管理者在此基礎上，也會根據自身的價值觀等因素，對主干文化進行加工改造，并體現在工作的上傳與下達上，這就形成了企業文化的分支，這種衍生出來的分支復雜多樣、不盡相同，又極大程度的受主干文化影響。同時，分支內由于存在不同的正式和非正式組織，使得分支文化在組織內部與個體文化再度融合，進而形成文化叢充斥著文化分支。真正的企業文化呈現出樹型結構，這種樹型結構體現出了管理者領導力處于企業文化建設的主導地位，也表明了權責關系、人與人間的工作交流，團隊精神等對企業文化的影響作用。這種經過層層融合改造的文化整體，是真正發揮內驅力作用的企業文化，當整體文化形成，會在很長的一段時間內保持相對穩定，并對工作產生持續的內驅力，形成固化的企業行為與意識，使員工行為有所依據，并在特定方面產生約束力。

3 企業文化建設誤區

部分企業在加強內部文化建設的過程中，常常會覺得文化建設難以掌控，文化建設的實施效果也不盡如人意，更為可悲的是企業文化建設消耗了大量的人力、物力、財力、精力，卻只流于了形式、做成了表面文章。因此，為了有效的進行企業文化建O，需要了解并避免文化建設的兩大誤區。

3.1 企業文化難“做”

隨著企業管理者對企業文化的重視加強，企業文化建設幾乎被列在每一個企業的工作計劃中，人事、行政等部門也被賦予了有關文化建設的工作職責，各式各樣的團隊建設、員工拓展活動被不斷引入，所但企業大多覺得文化建設的投入與成果不成正比、收效甚微，這其實是因為企業管理者走進了“做”文化的誤區。首先，對于承載企業文化建設的部門，只是組織企業文化活動的操作者而并非是建設者，基于樹型企業文化理念，文化首先是自上而下的滲透，是人和人相互連接而形成的共識和處事方法，這并非一個人或者一個部門可以輕易更改。其次，組織各類拓展活動，忽視了企業文化是企業行為的內驅力，頭腦決定行動，組織活動等文化建設手段，只是形式上、表象的文化建設工作，并不能形成真正的企業文化。在各類活動中，因為存在特定環境因素，造就了再特定的文化背景下而產生的特定行為，這種文化是暫時的，當特定的環境因素改變，企業真實的文化就重新回到支配地位，從而影響企業的行為。這也就是為什么拓展活動的效果總是像煙花一樣，隨著活動的結束，效果也一起結束的原因。活動的組織只是一種豐富企業生活、緩解工作壓力的輔助手段，不能把文化建設都寄托在做活動上，企業文化不是“做”出來的，是在處理日常事務中，對思想、價值觀的滲透。

3.2 企業文化難“成”

許多企業管理者認為企業文化建設形成難，成功更難，而實際上，企業文化與企業同步成長，企業文化最初形成之時，大多并不是企業管理者刻意而為的。在企業發展初期，企業管理者多以追求經濟利益為主要目標，正所謂企業求生存，要先求生-讓企業活著，后求存-讓企業成長壯大，所以在企業起步之時，管理者會把有限的資源和精力都集中在業務的發展上，又有誰會先大搞特搞文化建設呢？答案顯然是否定的。但是從一個企業誕生之時，企業文化就開始在無意識的情況下自發的形成，文化本身并無好壞之分，只是與企業環境合適與不合適的問題，是否與公司目標、戰略相匹配的問題，在不同階段形成的企業文化，有著存在必然性。隨著企業的基本盈利能力與業務發展趨于穩定，新的戰略目標產生，企業規模擴大，人員增長，企業文化會隨著新鮮血液的注入，進行不斷的優化與調適，形成新的有競爭力的企業文化，成為推動企業再發展的源動力。

4 結束語

綜上所述，基于企業文化是企業行為內驅力的觀點，可以幫助企業管理者更好的了解企業文化的地位、作用、表現形式，為實現企業文化落地、工作建設提供新思路，新基點。企業文化樹型結構展示了不同層級的管理者及小團體對企業文化的影響，將企業文化看做企業生命體的大腦，可以生動的表達和理解企業文化的支配作用，以頭腦建設為參照，將管理手段與企業文化建設相互貫通，在操作層面開拓了新視角。對企業文化建設兩大誤區的闡述，可以使企業管理者反思實際工作中所遇到的情況，盡量避免相應問題的出現，從而降低企業文化建設的實施成本，減少無效勞動的發生。

參考文獻

[1] 劉秀琴，王全喜，李季.中小企業組織文化演變動態分析[J].華南農業大學學報，2004（1）：76-80.

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[關鍵詞] 企業文化；企業誠信文化；行為準則

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)08-0017-03

[作者簡介] 錢立潔，泉州師范學院經濟學教授，研究方向為理論經濟。(福建 泉州 362000)

在社會主義市場經濟中，構建企業誠信文化是企業健康有序發展的基本準則。企業誠信文化關系企業盈虧，是企業在社會主義市場經濟中能否具有競爭力的關鍵。誠信文化已成為企業能否堅持可持續發展的重要因素，關系企業能否具有活力。當前，我國企業誠信文化的建設還存在許多問題，必須對此進行分析，探討構建企業誠信文化的對策，為企業提高核心競爭力創造良好的條件。

一、對企業誠信文化基本內涵的理解

1. 企業文化，是企業在長期的生產經營和管理活動中創造的具有本企業特色的觀念形態文化、制度形態文化和物質形態文化的總稱。企業文化，就是運用文化的手段和力量來管理企業，是企業組織在長期的實踐中形成的基本信念、價值觀念、道德規范、規章制度、文化環境、產品品牌和經營戰略等的綜合指標，是一種特殊的組織文化，是企業現代管理理論中的一種特殊管理方法，是企業的“軟實力”，是提升企業核心競爭力的基本準則。

隨著我國改革的深入發展，國外企業文化的信息不斷從各種渠道傳入我國。企業文化理論是20世紀80年代初以來，從管理科學理論中分化出來的一個新理論。首先興起于美國，是在美國企業經濟效益下降并開始落后于日本及西歐一些國家的背景下產生的。1982年美國出版的《企業文化》首先提出了企業文化的概念，美國管理學家發現，當時，日本在汽車、家電、鋼鐵等許多領域開始超越美國。傳統的管理理論已無法解釋日本經濟和企業成功的原因，日本企業的成功，在于實施了一種新的管理革命，即把企業文化上升為一種新的管理理論并用于管理過程中。在企業經營管理中，強調以人為中心，面向員工，把企業文化作為行為準則，視為企業生存的基礎、成功的核心。把日本企業成功的奧秘不僅歸結為加強管理，而且歸結為注重企業文化，使管理者看清了價值觀、行為與生產力的關聯，從而致力于塑造企業文化，引導企業廣大員工忠心服務于本企業，以創造最大的效益。事實證明，自覺地有意識地培育、建設企業文化，已成為社會主義經濟條件下我國企業走向市場、參與市場競爭，特別是參與國際市場競爭的必然選擇。重視企業文化建設是競爭的必然結果，而在企業文化建設中居核心地位的則是企業誠信文化的建設。

2.企業誠信文化，是指企業在長期生產經營活動中逐步形成的并為企業員工認同的誠實守信的經營理念、人生價值觀和行為準則、處事規范等。誠信文化成為企業文化的重要組成部分，體現于企業經營活動的各個領域，體現于企業中每一位員工、每一個單位、每一個群體的企業價值觀、經營道德理念、經營行為方式、企業制度規范、生產環境文化及產品實體性文化等之中。其核心是要求企業要遵守信用，言行一致。企業誠信是一種管理文化，是企業在處理內外關系中的基本的道德規范，其實質是企業對顧客、對員工、對社會履行契約的責任心，也是企業間建立信任、實現橫向交往的基礎，是企業良性循環的保障。

誠實守信是儒家思想的精髓，市場經濟的重要特點就是“信用經濟”。塑造出以誠信為本的企業文化，是企業必須遵循的基本原則。企業運營要堅持誠信為本的企業文化，這是企業長遠發展的有力保證。因此，企業應該建立誠信模式，創造促使本企業走向輝煌的誠信模式機制，為企業發展提供有利的文化約束準則。

3.企業誠信文化的內容主要有：(1)企業對消費者的誠信。消費是生產的終點，產品進入市場實現消費也是企業文化展示魅力的重要環節，企業提品有質量信譽和服務保障，對消費者講信用重承諾，將會促進產品消費數量持續增長。(2)企業相互間的誠信是企業文化的橫向交流。即在企業之間的交往中，自覺恪守承諾，相互尊重，以誠相待，并以真實、誠懇、信用的態度參與市場經濟活動，在競爭中真正做到講求信譽，不搞欺詐，公平競爭，誠實守信，認真履行所應承擔的義務和責任，創造一個競爭有序的市場環境，促進企業共同發展。(3)企業對員工的誠信是企業文化的最高境界。企業要健全和完善各種保險制度，營造良好的工作和生活環境，提供學習和發展的機會，對員工的承諾保持誠實守信，創造企業和諧發展的環境，只有這樣，才能吸引和留住人才。自古以來，“人無信不立，政無信不威，商無信不富”。對企業來講，就是企業在從事生產經營活動中要依照國家法律規定、市場規則和商業道德規范，規范自己的生產經營行為，在謀求自身利益的同時，不損害國家和消費者的利益，不損害與其相關經濟組織的利益，確實維護國家和消費者的合法權益，誠信經營，依法納稅。這樣，企業的發展才能有可靠保證。

二、企業誠信文化是提高企業競爭力的行為準則

1.企業誠信文化有利于統一員工的行動，最終實現企業利潤的最大化。企業誠信文化有利于引導企業中各部門以及職工統一行動并為實現企業共同的目標而努力。企業的誠信文化作為一種積極、健康的理念有利于企業引導員工樹立誠信觀，統一員工的思想意識，增強企業的凝聚力，促使員工為企業的生產經營目標而努力，最終實現企業利潤的最大化。

2.企業誠信文化有利于調動員工的工作積極性，提高其工作效率。加強企業誠信文化有利于激發員工的工作熱情，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感，從而能夠調動員工的工作積極性，提高員工作效率。一個有良好信譽的企業，能使企業的員工更多地實現自我價值，從而激發員工更好地為企業奮斗的熱情。

3.企業的誠信文化有利于提高企業的聲譽，樹立良好的企業形象。具有良好誠信度的企業，更能在社會中獲得認可，從而建立起良好的企業形象，而良好的企業形象也能夠給企業帶來更多的經濟利益和社會效益。

4.企業的誠信文化有利于增強企業的社會責任感。企業必須有社會責任感和公眾意識，而企業的誠信文化經營理念，要求企業每項生產和經營都要本著對社會公眾和消費者負責的態度，生產質量好、品種多、價格低、服務到位、信得過的放心產品，這樣，企業才能吸引顧客、提高市場占有率。海爾集團在價值觀和經營哲學中把“敬業報國、追求卓越、真誠到永遠”作為海爾企業誠信文化的核心，使海爾集團的產品在國內外享有很高聲譽。

5.企業文化具有促進企業持續穩定健康發展的作用和功能。企業文化代表著一個企業的素質，是一個企業發展的內在動力和精神支柱，是企業實現發展戰略目標、進行科學管理、廣泛吸納人才、不斷創新進步的重要保證。建設優秀的企業文化，可以給企業帶來活力，促使企業提高素質，建立嚴格科學的管理機制，培養良好的企業行為，調動各個方面的積極因素，創造良好的發展環境，促進企業持續穩定健康發展。企業文化具有企業經營的指導功能、企業發展的推動功能、企業管理的改善功能、企業意識的導向功能、企業主體的凝聚功能、員工士氣的激勵功能、思想行為的約束功能、人際關系的功能、兩個文明的促進功能、服務社會的感應功能。因此，構建企業誠信文化，是提高企業競爭力的行為準則。

三、當前企業誠信文化的現狀

當前，我國企業誠信的現狀令人擔憂，一些企業背信棄義、制假販假等現象屢禁不止，使得企業誠信文化嚴重缺失。必須重新塑造與構建企業的誠信文化，促進企業健康發展。

1.企業缺乏健全的信用評價制度。企業的信用評價制度是指一整套的對企業進行信用評價的體系，包括相關的信用評價指標和評價要素。當前在企業信用的評價中缺乏公正性、全面性和透明度。許多評價結果不能及時向社會公開，從而使企業的信用缺失造成的損失得不到社會監督，使企業信用評價起不到監控作用。

2.企業競爭者的信用缺乏，合同違約和合同欺詐成為阻礙企業發展的致命因素。任何企業都應按我國《合同法》的規定行事，一旦合同訂立，“當事人應當按照約定全面履行自己的義務”。當前，一些企業卻總是不愿履行合同。有些企業在訂立合同時故意隱瞞有關的事實或者提供虛假情況，利用合同騙買騙賣的行為也屢見不鮮。就如一些企業利用其他單位離自己較遠、信息不暢，對自己的身份、信譽等缺乏了解又急于推銷產品的心理，以“貨到款清”為幌子，或簽訂虛假購銷合同，或假意先付部分貨款來進行詐騙，給其他企業發展造成嚴重的損失。

3.企業偷稅、漏稅比較嚴重，給國家造成沉重的經濟負擔。不少企業忽視誠信文化建設和誠信文化道德的積累，為了企業的利潤最大化，利用做假賬等手段千方百計偷漏國家稅收，嚴重損害了國家和社會的利益。因此，必須加強企業誠信文化建設，企業應遵紀守法，應誠信于國家和社會、誠信于市場中的廣大消費者，依法納稅，積極承擔應盡的責任和義務。在企業誠信文化建設中培育良好的企業經營道德觀，為國家和人民作出更大貢獻。

四、加強企業誠信文化建設的途徑

1.塑造企業的誠信價值觀，增強公司與員工的凝聚力。企業在發展中要通過注重發展企業文化，將公司的戰略規劃及時、準確地傳達給企業管理人員以及員工，讓他們了解公司的一系列的發展戰略與實施的計劃與效益，促進他們對企業的了解，增強對企業的信心和信任感。提高企業誠信文化有利于增加企業的凝聚力。

2.培養管理人員和員工誠信守法的意識，形成企業的內部誠信理念。由于高層管理人員對內管理企業事務，對外代表企業，所以高層管理人員誠信與否，直接關系到企業是否具有誠信形象。高層管理人員的言行，直接影響到一般員工的價值取向。必須加強高層管理人員在管理事務中的誠信文化建設。另外，企業的主體是廣大員工，必須加強對員工的誠信理念的宣傳和培養，努力塑造企業的誠信價值觀，這是企業誠信文化建設的核心，是營造良好的企業誠信氛圍的關鍵。

3.建立科學規范的誠信獎懲機制。誠信獎懲機制是指企業建立的一整套對員工的誠信行為進行考核和獎勵的體系，包括考核和評價的標準，獎勵等級措施、懲罰條例細則等。要保持企業的良好形象，必須建立一種現代企業的獎懲分明的誠信獎懲機制。使誠信獎懲機制科學化、合理化、標準化。對誠信經營、信譽度好的企業或個人應進行鼓勵和獎勵，而對在生產經營過程中違反誠信經營的現象應進行批評和譴責，形成一定的輿論壓力。獎懲手段應落實到職務任免、級別升降、薪酬分配等具體環節中。同時，要建立健全企業誠信獎懲的組織領導體制，堅持公平、公正的原則，做到責任明確，保證企業以誠信文化規范經營組織行為。

4.建立誠信經營內在管理機制。企業誠信經營的實現，是通過企業內在管理機制來完成的。為此，企業必須建立誠信經營的內在機制，認真制定體現企業誠信文化的經營準則，使企業明確自己的社會責任和社會使命，把企業的誠信文化經營準則轉化為職工的自覺行動，職工明禮誠信；企業管理群體應做自律的表率，杜絕一切失信于企業、國家、社會的動機與現象出現，實現組織誠信與個體誠信協調統一。企業誠信經營準則應由企業家群體制定，企業家群體應率先執行企業誠信經營準則，誠信經營才能得到保證。企業要有效實施誠信經營，必須在企業內部實施誠信經營教育，豐富管理層人員和職工的誠信經營知識，提高他們誠信水平和經營管理水平，在企業中形成良好的誠信經營環境，只有這樣，企業才能樹立良好的經營形象和信譽。

5.培育和創建優質品牌產品，體現企業誠信文化特色。一個企業的產品質量是企業誠信文化的重要標志。企業在產品的生產上要嚴格把握和不斷提高產品的質量，形成自己的特色品牌，以優質產品贏得社會的信譽和認可，這是增強企業生命力的重要保障。如2008年被稱為世界最具創造力的頂尖企業“蘋果公司、谷歌公司、豐田汽車公司、通用電器公司、微軟公司、塔塔集團、寶潔公司、索尼公司、沃爾瑪”[3]等，都是以優質的品牌產品，彰顯企業誠信文化特色，創造企業旺盛的生命力的。

6.建立企業誠信信用評價體系。應建立企業誠信檔案，利用信息技術和互聯網優勢，建立誠信信用評價體系，對每個企業的誠信程度、信用等級進行客觀評價并向全社會公布，供社會各界進行查詢。例如，可以建立“企業誠信信息網”，對不講誠信的企業要進行充分曝光，使缺乏誠信的企業在國內外市場無立足之地。對誠實守信的企業，要在提供貸款貼息、產業扶持政策方面給予優先支持，促進企業健康發展。

7.發揮政府在完善市場機制中的監管力度，為企業誠信文化的實施提供服務。政府作為市場規則的制定者和仲裁者，其行為直接影響著市場經濟能否健康發展，社會正義能否得到有效維護。要保證企業誠信落到實處，政府首先要強化職能部門及工作人員的信用意識，要建立一支高素質的公務員隊伍；要加快制定相關法規，以規范、高效的行政服務搭建起政府信用平臺，減少行政審批，打破地方保護，為企業提供公平、公正的競爭環境。另外，要加強行政執法監督力度，讓所有失信于民的政府行為，都置于國家法律法規的監控之下，為企業發展提供良好的環境，為企業誠信文化的實施提供保障條件。

總之，構建企業誠信文化，是提高企業競爭力的行為準則，加強企業誠信文化建設對企業的發展有巨大的積極意義。企業在經營中只有把誠信文化建設作為發展的基石，加強企業核心價值觀、誠信觀建設，倡導樹立依法經營、誠實守信的良好風氣，企業才能創造出具有企業誠信文化特色的高信譽的產品，才能不斷占領國內外市場，獲取最大限度的利潤，也才能在激勵的市場競爭中長盛不衰，持續發展壯大。

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關鍵詞：煙草；行為管理；文化管理

引言：本文主要通過對中國煙草行業文化管理與員工行為管理之間的關系進行分析，試圖找到共性和方法論，對大型國企企業文化建設方面具有一定的指導意義。

1.煙草行業文化背景

1.1煙草行業文化構架體系

價值觀：國家利益至上，消費者利益至上；愿景：責任煙草、誠信煙草、和諧煙草；使命：報效國家、回報社會、成就員工；精神：寬容開放，改革創新，敬業奉獻，自律自強。

1.2煙草行業企業文化發展

從1982年到2012年，中國煙草三十年改革發展歷程，是行業精神凝練、行業文化積淀、行業品格升華的過程。

從1982年―1993年技術改造、文化萌芽階段，1993年―2003年集團組建、文化成長階段，2003年―2010年聯合重組、文化融合階段，2010年至今的戰略發展、文化管理階段。至2012年，行業具有法人資格的煙草單位已啟動文化建設工作的達405家。開展視覺識別系統工作的334家。舉辦企業文化建設等各類培訓班4700多期，參加學習42萬多人次，舉辦內訓師、文化師培訓班1400多期，參加培訓3.6萬多人次。

2.煙草行業行為規范

2.1定義

煙草行業行為規范是指煙草員工從事經營活動及日常辦公中必須遵循的指導思想和基本原則，是約定俗成的行業主張、規則和標準，是明確的活動原則、工作程序、辦事規則、言行標準和辦公紀律。（1）

2.2內容

煙草行業行為規范內容包括公共道德規范、職業行為規范、窗口崗位行為規范、禮儀行為規范四個部分。四部分內容層層遞進，由小到大、由理念到行為、由抽象到具體，對員工的日常行為和行動提出了具體規范和整體要求。

2.2.1公共道德規范

以“國家利益至上，消費者利益至上”煙草行業共同價值觀為核心，提煉社會公德、職業道德、個人品德三方面的思想準則和信條。“三德”兼修才能梳理煙草行業員工群體形象，才能實現建設“嚴格規范、富有效率、充滿活力”的中國煙草企業。

2.2.2職業行為規范

針對煙草行業不同的職業類別，從職業價值、行為規范兩個方面，提出對員工在職業活動中應當遵循的基本要求、規則和標準。職業價值，是指導職業類人員工作的理念，表明其存在的價值，以及為之奮斗的目標。行為規范描述該類職業“做什么”、“怎么做，即以什么態度、狀態、要求及標準做”的具體行為要求和規范。

以工業企業生產管理類為例。

[職業價值]

優化配置，提高效能。

[行為規范]

計劃分配，科學合理

生產協調，順暢高效

過程監控，規范有序

成本控制，遵守標準

安全教育，常抓不懈

計劃分配，科學合理：根據企業生產計劃指標情況，結合銷售需求和供應保障情況，科學合理進行計劃分解，精心組織卷煙品類、規格的生產安排。嚴格執行碼段管理要求，杜絕悅讀生產超計劃的情況出現。通過合理的計劃分配，快速響應市場需求，以充足的貨源滿足訂單要求。

生產協調，順暢高效：加強各生產環節的協調、溝通，做好生產前的各項準備工作，從“人、機、料、法”等各個方面科學、合理、高效組織生產安排，根據品牌生產需求，正確選擇配置設備的品類、檔次、機型，確保順暢高效完成卷煙生產任務。

2.2.3窗口崗位行為規范

從行為信條、崗位行為、行為禁忌三個方面來展示員工的風范，樹立行業形象。

2.2.4禮儀行為規范

從拜訪、會議、參觀接待、外事、通訊、交通六個方面著手，規范行業員工在儀表、舉止、言談等方面的禮儀行為。

3.文化管理與員工行為管理的關系

企業文化管理工程浩繁，除了圍繞文化理念的確立、倡導、推展、實踐鞏固為主線而進行的核心工程建設外，為了確保企業文化管理更富有成效，有些延伸工程也是必不可少的。這些延伸工程其中一塊就是CI戰略。

CI是英文Corporate Identity System的簡稱，直譯為企業形象識別系統。CI是一種形象傳播，一種可視的文化，也是一種經營戰略。其內容包括理念識別系統（Mind Identity System，簡稱MI）、行為識別系統（Behavior Identity System，簡稱BI）和視覺識別系統（Visual Identity System，簡稱VI）三個方面。

3.1員工行為規范管理屬于BI范疇

建立BI，就是統合行為，展現理念，根據不同時期的不同要求，設計合適的員工行為模式和企業經營模式。BI的主要內容包括內外兩個方面：對內包括生產經營環境、組織機構、員工教育、工資福利、生產流程、制度規范、研究發展和公害對策活動識別。對外包括市場研究、產品規劃、促銷、公共關系以及社會公益事業和文化事業等活動識別。建立內部活動識別系統的目的是大成員工行為的以體化和工作方式的合理化。所以員工行為規范管理屬于BI建設范疇。

3.2BI是企業CI的動態表現

員工行為管理既要堅持統一性，又講求獨特性。行為識別包含兩層含義：首先在企業內部，各個部門和分公司之間協調動作，全體員工的步調和行動進行統一。包括員工教育（即工作規范、服務態度、基本禮儀、企業精神與企業文化等的教育）、工作環境（即物理環境如建筑物外觀、色彩、標識、辦公作業環境等，以及人文環境如人際關系等方面）、生產技術、工作規范、制度等。其次是對內的行為識別，通過有形、無形的教育培訓，提高員工素質，為消費者提供優良品質的產品，從而樹立良好企業形象。對外活動識別，可突出個性和特色，使社會更好地認知企業，強化對企業的知名度和美譽度。

3.3BI在企業文化管理中的重要作用

BI是公司理念的進一步延伸，具體體現在公司組織機構設立，管理制度制定、員工激勵等方面。如果把MI看做“想法”，那么BI則是企業的“做法”。

理念識別系統（MI）、行為識別系統（BI）和視覺識別系統（VI），是一個不可分割相互作用的整體。CIS好比一棵大樹，MI是大樹的根，BI則是大樹的軀干，VI則相當于這棵樹的枝和葉。如果把CIS比喻為一個人，MI代表這個人的心，即靈魂，BI像這個人的一雙手，VI是臉。顯然三者缺一不可。在CI工作中，時髦的理念和漂亮的視覺形象固然重要，但若沒有嚴格的行為規范和制度作保障，CI就必然難以產生理想的的結果。也許有人會用美國CIS就是側重VI的情況為自己辯護，但實際上這只是望文生義而已，并不能令人信服。與美國企業相比，我國企業在導入CIS時的管理水平相對較低，而且還面臨著從傳統體制向現代企業制度的的轉變的任務，一些必要的規章制度甚至尚未建立起來，企業的生產、經營、對外交往等行為缺少最起碼的規范和約束。對這種背景的企業而言，若不去注意苦練內功，不去下氣力進行BI規范的設計和推廣，VI和MI做得再好，也難以使CI產生理想的效果，最終極可能流于形式。

有鑒于此，筆者認為，這兩年煙草行業強調員工行為規范管理是行業文化規劃中的一個步驟。無論是煙草工業企業還是商業企業，都需要結合實際，更加全面正確地理解包括員工行為規范在內的企業文化建設的各要素，重新審視自己的價值觀。員工行為規范建設應該擺脫花拳繡腿、中看不中用的惡名，真正地作為一種現代管理方法在我國煙草企業中發揮作用，為企業所用。只有在員工行為規范管理方面取得實質性突破，煙草行業文化管理才會有價值，才能有生命力。（作者單位：廈門大學管理學院）

參考文獻

[1]王成榮；企業文化管理（第三版）；中國人民大學出版社；2008年

[2]晏雙生，李向杰；從思想到行動―BI及其塑造；

[3]付秀彬、張紅、楊建永、楊志勇；企業組織形象中BI的制度經濟學分析；

篇5

企業文化是企業在長期生產經營過程中形在的、為廣大員工共同認可并恪守的價值觀念、經營觀念、思維方式、工作準則和道德規范綜合。它是一種重要的無形資產，在增強員工的凝聚力、激勵約束員工行為等方面有突出作用。優秀的企業文化是企業發展戰略、企業精神風貌和企業形象的充分體現，是企業發展的精神動力，是推動著企業持續、穩定、健康、協調發展。

黑龍江煙草工業重組整合以來，公司黨組就把企業文化建設放在了重要位置，從制定企業的發展戰略，到企業精神的培育和取得顯著經濟效益處處彰顯文化建設帶來的豐富底蘊。龍江工業貫徹落實國家煙草專賣局發展戰略和各項安排部署，進一步加快國家行業改革創新步伐，將龍江煙草工業文化培育工作提升到一個新的高度，緊密結合國家行業開展的“兩個利益至上”大討論和“兩個至上在崗位”文化實踐活動，把2010年確定為公司系統企業文化推進年通過加強企業文化建設，培養了干部職工學習、創新、奉獻、團隊的四種意識，樹立管理、質量、服務、經營四種理念，搭建了教育培訓、載體活動、信息交流、競爭PK四個平臺。2010年公司在大量實踐經驗的基礎上確定了“圍繞一個中心（兩降兩提高）、強化六種意識（市場競爭與改革創業意識，自主創新與營造特色意識，做低成本與做精產品意識，強化管理與追求效率意識，繁榮文化與構建和諧意識，加快發展與注重發展質量意識）、夯實管理基礎、強化管理效能、打造核心競爭力”的公司發展思路：著力培育“敬業奉獻、構建和諧、持續改進、追求卓越”的企業精神；塑造支支合格、包包達標的良好產品形象、企業信譽形象。努力運用創新的理念和做法，在企業發展壯大的過程式中不斷豐富著文化建設的內涵，構建特色型企業文化。

一、堅持以“共同價值觀”為核心建設企業文化

1.“兩個至上”的共同價值觀是企業文化建設的核心和靈魂，為企業不斷發展壯大奠定了堅實的思想基礎。

2.共同價值觀在企業文化中得到了思想上的內化，得到了貫徹、落實、實踐與強化

二、新時期企業文化的構建體現了鮮明的特征

1.特色型企業文化體現了先進性。企業文化是中國特色社會主義文化的一部分，它植根于中國特色社會主義的實踐。對于我們企業而言，企業文化是全體員工在企業建設過程所創造的，是體現龍煙發展戰略、企業精神、服務宗旨、隊伍素質、敬業精神和企業形象的綜合體、是龍江干部職工思想觀念和行為的總和，是公司6 000多名職工的驅動力。因此，構建先進的企業文化，就要把握規律性，體現時代性，富于創造性，始終高揚“兩個至上”的旗幟，切實維護國家利益和消費者利益，以自己的行動和業績為中國特色社會主義現代化建設做出更大的貢獻。

2.特色型企業文化體現了時代性。隨著改革步伐不斷加快，龍江工業面臨著競爭對手、行業工作主題、市場交易形式的三個改變，同時也經受著品牌、政策輿論和原輔材料價格三方面帶來的壓力。這些內外因素構成了龍江工業充滿機遇與挑戰的生存環境，如何抓住機遇，迎接挑戰，變壓力，化被動為主動，抓住問題的核心和根本，確保企業持續健康快速發展。這是我們構建特色型企業文化必須回應和解決的時代課題，共同價值觀的提出，特色型企業文化的建設，濃縮了時代的精華，昭示了行動的宣言，指明了企業文化建設前進的方向，特別是特色型企業文化建設與樹立社會主義榮辱觀宣傳教育、學習和運用活動相結合，與國家局提出的兩項檢查相結合，充分體現了時代性。

3.特色型企業文化體現了實踐性。可以說龍江煙草工業系統企業的構建來源于企業生產經營的實踐，服務于企業生產經營的實踐。特色型企業文化以“兩個至上”為統領。系統地概括和總結了企業改革和發展的實踐經驗。公司總經理在講話中明確指出，黑龍江工業成立以來。我們取得了顯著的成績，也積累了寶貴的經驗。在新時期，企業仍將面臨著深化改革、加快發展和加強管理，確保健康發展的重任。為此，首先需要認真總結企業改革和發展的經驗，進一步明確新的目標、任務和措施。其次，踐行“兩個至上”與特色型企業文化建設要堅持一致性。“兩個至上”是行業的“共同”價值觀，“共同"一詞，意寓鮮膽，突出強調了“兩個至上”是統領企業一切的指針，是企業各種部門的行動指南，是全公司職工的工作座右銘。特色型企業文化的建構要體現這一要求，堅定的原則、立場和行為取向統括企業。

4.特色型企業文化體現了創新性。創新是不斷進步的源泉。就龍江煙草工業而言，以總經理王殿貴為首的公司班子利用創新思維，在2006年就研究，制定并下發了“企業文化推進年”活動方案。

三、共同價值觀為特色企業型企業文化的構建注入了嶄新的時代內容

1.奉獻型企業。龍江煙草工業構建特色型企業文化中突出奉獻型企業建設。公司重組整合以來公司高層領導就把定位放在服務低檔煙消費群體上，提出了錯位經營思路，極大了滿足了低檔煙消費群體的需求。此外公司還大力開展軍民共建共育、愛心助學、助殘捐款等社會公益事業，這些都為公司的奉獻型企業建設奠定了基礎。

2.和諧型企業。黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會的偉大號召，作為為龍江煙草工業企業，在構建社會主義和諧社會的偉大進程中，要樹立自己的和諧形象并展示和諧的風范。通過這些活動的開展使全公司呈現出了快發展、大發展、和諧發展的良好勢頭，人心穩定、人氣旺盛、干勁空前高漲。

3.效率型企業。提高效率是解決企業發展的動力問題。直面公司的現狀，我們把效率型企業建設作為重點，科學配置資源、努力做到機構優化、人員活化，加強內容管理、提高工作效率，效率型企業在工作實踐中應運而生。

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摘 要：基于當前產業轉型升級的宏觀背景，以國內外若干“世界500強”企業為主要對標對象，深入分析了企業文化軟實力的本質內涵，提出了企業文化軟實力評估的基本維度，并對提升企業文化軟實力的路徑進行了探討。

關鍵詞：產業轉型升級；企業文化軟實力；評估維度；提升路徑

當前，世界經濟將延續緩慢復蘇態勢，我國經濟處于增長速度換檔期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期，國內企業正處于轉型發展的重要關口，爬坡過坎，不進則退。與上榜美國《財富》雜志的“世界500強”企業相比較，國內的一般企業尤其是中小企業，無論是其經營方式、商業模式，還是其文化內涵、品牌形象等方面，都存在較大的差距。尤其是后者的差距更為明顯。企業文化學奠基人勞倫斯?米勒認為：今后的500強公司，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。從企業發展的普遍規律來看，企業轉型升級的過程，既體現為硬實力的提升過程，也體現為以企業文化為主要內容的軟實力的塑造過程。

一、產業轉型升級的背景下企業文化軟實力的再認識

推動產業轉型升級，是國內企業一項緊迫而長期的任務。在這一過程中，既要關注企業當期的經營成果，更要注重增強長遠的發展能力，打好轉型升級“組合拳”。出于應對宏觀經濟周期、產業發展周期和企業生命周期的需要，企業更多采取淘汰落后產能‘提高技術含量、加強產學研協同合作、聯合打造創新研發平臺等應對舉措，以切實提升企業發展的硬實力。但是，企業的軟實力和硬實力都是企業生存發展的基礎，二者的有機結合構成了企業的核心生存力。因此，企業在產業轉型升級的過程中，既要注重企業規模效益的提升、商業模式的調整、發展戰略的制定、組織結構的調整等硬實力的打造，也要從完善優質品牌服務、提升文化形象、形成商譽商標、增強共享價值觀等方面入手，重點提升企業軟實力。

“軟實力”（Soft Power）是近年來風靡企業界的關鍵詞。1990年，美國哈佛大學教授小約瑟夫?奈在《變化中的世界力量的本質》和《軟實力》等系列論文中提出了“軟實力”的概念。他在這些文章中指出，一個國家的綜合國力既包括由經濟、科技、軍事實力等表現出來的“硬實力”，也包括以文化和意識形態吸引力體現出來的“軟實力”。“……硬實力和軟實力依然重要，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出。”隨后，“軟實力”的概念為企業界所引入，并逐漸成為了一種新的企業管理思想，引領了企業界的持續變革與實踐。21世紀初，國內的一批學者和企業管理者開始研究“企業軟實力”，并形成了一批重要的研究成果。這其中，博思艾倫咨詢公司大中華區總裁謝祖墀和該公司大中華區金融服務業務主管柯安德于2007年5月在《哈佛商業評論》發表的《軟實力：中國企業的下一個硬仗》一文，引起了廣泛的反響。文中提出，企業的“硬實力”，就是“推動和支配”利益相關者的能力，企業“軟實力”的作用則是“吸引和影響”。他們進而指出：“迄今為止，中國公司的成功在很大程度上都是得益于硬實力，也就是純粹的規模、財力和結構定位。但是，它們要想在全球市場上取得成功，光靠硬實力是行不通的。它們必須雙管齊下，剛柔并濟”。隨著研究的深入，企業軟實力的研究逐漸細化、分化，企業文化軟實力的概念、內涵也逐步被提出、完善和深化。對于企業文化軟實力，目前理論界較為一致的看法是指由企業文化作用于其他企業要素，所產生的綜合效應和企業軟性競爭力，企業圍繞著共享價值觀，利益相關者積極參與企業的經營管理，使企業的技術創新、生產管理、市場營銷、公關等發揮了聚合、協同、放大和增值效應，由此形成企業文化軟實力。從對這一概念的核心要義認定出發，在產業轉型升級的背景下，提升企業文化的“軟實力”，可以進一步體現以下幾個力的作用發揮上：

一是強力發揮企業文化的引導力。當前，宏觀經濟處于減速換擋期，存在進一步下行的可能，企業正面臨著“戰略升級、提升發展”的重要戰略機遇和成長拐點。產業轉型升級背景下的企業文化軟實力提升必須有效地配合戰略轉型升級，繼續強化引導力，以此努力來統一思想，增進共識，協同行動，積極推動和促進企業的新一輪戰略轉型升級。

二是有效發揮企業文化的粘合力。應對產業轉型升級，提升企業的核心競爭力，需要企業內部各業務板塊、各大成員公司，乃至成員公司內部的各個業務單元、部門加強相互間的協同與配合，形成基于共同價值觀與戰略認知、認同基礎上的強大的協同性、執行力。產業轉型升級背景下，企業文化軟實力的提升必須有效發揮在這方面的“粘合力”，促進公司及各成員企業內部形成整體合力，向成為所在產業的鏈主這一最高境界聚焦，最終提升企業整體的競爭力。

三是充分發揮企業文化的親和力。華立集團行政總監、中國經濟發展研究院研究員帥新武則認為，企業文化軟實力的核心是人，是每一個人的務實、誠信、責任、創新，要靠每一個人的心意相連，共同將這些無形的要素組合成柔軟并無比堅韌的企業的精、氣、神。企業文化的參與和建設主體是廣大的員工，沒有員工的廣泛認同與積極參與建設的企業文化，是“無源之水”、“無根之木”。產業轉型升級背景下，企業文化軟實力作用的發揮，需要增強文化的親和力、滲透力，使企業文化成為廣大員工增強對企業的歸屬感、提升企業凝聚力向心力和加強和諧企業建設的重要力量，真正達到“潤物無聲、積累底蘊”的境界。

四是不斷發揮企業文化的外部感召力。企業文化軟實力既是內生的，同時也具有外向推廣、擴張性。產業轉型升級背景下企業文化軟實力提升，在注重內部宣貫、統一的同時，也要重視通過適當的載體和形式，加強面向客戶、面向利益相關者、面向社會公眾的宣傳和推廣。重點是要加強企業品牌形象建設，通過社會責任、企業品牌等管理體系的建設與維護，通過客戶價值導向的集成服務體系的建立完善等，不斷提升企業品牌形象，提升企業在社會公眾心目中的感召力、影響力和“文化品位”。

二、產業轉型升級背景下企業文化軟實力的評估維度

企業文化軟實力的提升，既有賴于本質內涵的慨念澄清，更需要結合當前產業轉型升級的大背景，對企業文化軟實力進行準確的評估、診斷與分析。瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾?丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究的基礎上，建立了“Denison組織文化模型”，是目前衡量組織文化最有效、實用的模型之一，它從組織文化的適應性、使命愿景、參與性和一致性4個維度對企業組織的文化進行診斷評估。因此，在產業轉型升級的背景下，企業文化軟實力的評估，可以嘗試借鑒如下幾個衡量的維度：

一是適應性維度的評估。勞倫斯?米勒在他的《美國企業精神――未來企業經營的原則》中指出：“幾乎美國的每個大公司，都在發生企業文化的變化，老的企業文化在轉變，新的企業文化在產生。”產業轉型升級的成功與否，關鍵看企業是否適應了市場的需要，是否建立了以市場規則、市場導向為前提的經營理念。市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。如：日本大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創造新的價值”，認為要深入到顧客的內心深處，去發現連顧客自己也可能還沒有察覺到的潛在需求和愿望，并將其變為具體的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，從而創造新的需求。這是顧客滿意戰略的一種體現，也是基于客戶價值導向的現代企業經營理念。在轉型升級的背景下，只有貼近市場、貼近客戶，以客戶價值為先導帶動整個供應鏈、價值鏈的“后向”傳導、變革創新，才能最終實現對市場、對客戶的快速響應和效率提升，也才能判斷企業文化是否真正具備了內外部的適應能力。

二是使命愿景維度的評估。隨著產業轉型的深化，企業文化也有一個不斷適應、完善、豐富、深化的建設過程，需要不斷的給予重新界定、歸納、整理、提煉、闡釋、演繹、融合到企業組織運行過程中去。企業的使命是一個組織之所以存在的根本邏輯和出發點，也是不輕易改變的“信條”。美國寶潔公司，其使命文化中“對卓越產品的關注”，并不僅僅是其作為獲取成功的一種戰略，而是一種近乎宗教的信條。這一價值觀在寶潔人中傳承了150年之久，開發和生產“一流的產品”也成為寶潔公司和員工的生存之本。如三井物產的口號是：把整個產業世界比喻為一個揉合了喜怒哀樂、五光十色的舞臺，那么我們所扮演的，應該是作為“組織者”的角色，通過國內營銷、對外貿易以及各種事業的推進，同廣泛顧客的需求緊密連接在一起，這個舞臺的范圍非常廣闊，遍及全球每一角落，我們的足跡遍天下。

三是一致性維度的評估。隨著企業轉型升級的加速，企業收購、兼并以及國際化進程的得以推進，企業內部的文化整合、融合等也會顯得越來越重要。有研究表明，母子公司文化控制的強度，對子公司績效有顯著的正向影響，并且母子公司的業務相關程度越高，這種影響越顯著。母子公司文化控制應注重母子公司間的文化培訓溝通、行為模式、組織凝聚力和制度一致性四個方面。由于歷史的原因以及戰略管控型母子公司管理體制、組織龐大、層級眾多、區域差異等原因，尤其是跨地域、跨行業并購中的企業文化融合問題，加上一些企業管理人員的主觀故意等，不可避免地存在著母子公司（部門、業務單元等）文化差異、消極抵觸甚至沖突等情況，亟需進行企業文化整合。因此，要不斷強化企業文化管理與引導，以維護和促進主流文化、共同文化的形成，這也是一個組織保持內外一致性的根基和提升組織效率、競爭力的根本。

四是參與性維度的評估。各級各類員工的廣泛參與是企業文化生命力的基礎。首先要發揮高管團隊“布道者”的作用。企業主要領導的重視程度決定著文化建設的推進力度，要利用各企業的論壇、研討會、培訓會等載體，著力提升經營管理人員的人文素養，更好地承擔起文化建設設計和推進的重任。其次，要發揮中層骨干“倡導者”的作用，加強他們對企業文化建設的系統思考能力，提高他們對企業文化的對標學習、深入探討和詮釋能力，學習企業文化的宣貫方式方法，真正成為企業文化宣傳貫徹的倡導者。再次，要發揮全體員工“追隨者”的作用，開展形式多樣的企業文化教育培訓，大力提升員工的個人素養和文化涵養，充分調動員工參與文化建設的積極性和主動性。要重視反映員工愿望，建立完善利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制，使企業文化與職工“面對面”，而不是“背靠背”，真正把“文化引領”過程轉化成為員工自覺參與的過程。

三、產業轉型升級背景下企業文化軟實力的提升路徑

從以上評估維度入手，在產業轉型升級的背景下，企業文化軟實力提升的路徑，可以從以下四個方面入手：

一是變革企業的文化基因。企業文化軟實力的核心是人，是員工精神世界的豐滿與圓潤。因此，為適應產業轉型升級的外部嚴峻挑戰，要圍繞人的精神世界的完滿，重塑“文化觀念”。重點是積極倡導人本管理的文化觀念，加強企業民主決策、加強企業內部溝通交流、尊重員工的首創精神等。如借鑒通用電氣“群策群力”的案例，打破管理層級、消除“大企業病”和增強對市場的敏銳反應。導入“世界500強”企業普遍采用的企業員工關懷計劃（EAP），通過開展幸福企業評價、設立幸福指標等，提升員工在各事業平臺上工作學習的幸福感，快樂工作，快樂生活，與企業共成長。提煉“文化故事”，注重收集、提煉有關企業發展歷程中的獨特歷史文化傳承，樹立形成具有自身特色的“文化故事”，使企業文化更多具有軟性的因子和內在的張力，使更多的員工了解和認同企業文化，提高員工的“文化自覺”，培育員工對企業的歸屬感和依存性，從而使員工從企業文化的宣傳教化對象轉變為創新、創建的主體，實現企業文化真正的生命力。創樹“英雄人物”，是提升企業文化軟實力的重要內容和有效手段。美國的特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業文化――現代企業的精神支柱》一書中指出，企業文化是由企業環境、價值（觀）、英雄、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成的，英雄人物在企業文化發揮著不可替代的作用。因此，要注重在推進企業轉型升級中，“身邊的先進典型”的挖掘、樹立和宣傳，培育“文化大使”；要善于從普通員工的身上，挖掘故事、承載文化、感染他人，加強更多普通員工的個體案例的“軟性”宣傳，突出企業文化的親和力和滲透力。

二是強化客戶價值導的文化理念。謝祖墀等人提出：軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業發展的能力。其作用的范圍是“利益相關者”，目標是“支持企業的發展”，方式是“吸引和影響”。因此，為推動企業在轉型升級中始終處于產業發展的前沿，在保持企業使命、愿景、核心價值觀和核心理念等延續性的同時，需要導入當前眾多“世界500強”企業采用的“CS戰略”，著力建設客戶滿意和客戶價值導向的企業文化理念和經營管理體系，使企業文化建設與品牌形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意（Customer Satisfaction）的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入CS戰略，建設顧客導向型的企業文化，取得了巨大的成功。到現在，CS戰略已經在日本乃至歐美企業中廣泛普及。CS的基本指導思想是：企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指針，要從顧客的角度、用顧客的觀點而不是企業自身的利益和觀點來分析考慮顧客的需求，盡可能全面尊重和維護顧客的利益。這里的“顧客”不僅指企業產品銷售和服務的對象，而且指企業整個經營活動中不可缺少的合作伙伴。

三是強化企業文化價值觀管理。管理大師彼得德魯克認為：“組織以其價值觀為成長邊界”。而企業文化管理，核心是價值觀管理。可見對價值觀的管理，作為企業文化軟實力提升的重要一個方面，不僅關系企業的凝聚力和團隊的戰斗力，更關系著企業的競爭力和成長性。在產業轉型升級的背景下，企業發展方向不斷調整、組織架構也逐步整合，各種不同背景、不同價值觀的干部員工的加入的企業，也要求把企業文化管理尤其是價值觀管理提到更加重要的地位。一方面，因企制宜，統分結合，進一步強化對下屬成員企業的文化管理。重點是要以企業的使命、愿景、核心價值觀、核心理念等統一集團各成員的基礎理念，建立基于市場導向、客戶價值導向的共同使命和共享價值觀。同時，也要在避免理念和文化沖突的前提下，允許各企業在生產、經營、管理、人力資源建設等方面保持并發展各自具有行業特點和企業特色的“子文化”、“亞文化”理念，實現母子公司文化的和諧共生。另一方面，因人而宜，強化對干部員工隊伍文化理念和價值觀的管理。對普通員工，企業文化管理的重點是要加強企業文化理念的宣傳灌輸，使其能認識、認同并執行。而對于企業中高層骨干，則必須強調價值觀與核心文化理念的高度認同、嚴格執行。尤其是對高管團隊成員的價值觀管理，必須納入到任職篩選、周期考評和團隊建設的體系中，強化考核和有效管理。

四是打造企業品牌形象。企業品牌形象是企業文化軟實力的外化表現，也是對客戶、對利益相關者、對社會公眾的吸引力和影響力所在。要通過制定實施《品牌發展戰略規劃》、《企業品牌管理指導意見》，通過征集具有特色的廣告語、制作宣傳片、策劃相關活動等，突出品牌戰略規劃、品牌管理與品牌宣傳推廣等重點，有計劃和有針對性地開展企業品牌策劃推廣工作，不斷提升企業品牌的知名度、美譽度。要樹立“經營文化”的理念，通過企業內部文化資源、文化產品的有計劃開發和應用，提升企業文化的可見性、辨識性。要設定每年某一時間點或時間段為“企業文化節”、“企業開放日”、“員工活動日”等，策劃組織開展系列的文化活動，逐步形成企業文化活動品牌。此外，還可通過設計、開發具有企業特色的文化形象或文化商品，實現企業文化資產的升值。如：開發體現企業文化內涵和特性的紀念品、吉祥物等。

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企業參與到藝術收藏的領域在中國由來已久，從古代的富豪商賈到現在的企業家，他們出于對于歷史文化的熱愛和個人喜好的相得益彰的自然結合而憑借自己的經濟實力將這些自然藝術（傳統的，民間的，當代的）很好地保存下來形成一個文化體系。

在整個上個世紀，中國藝術品市場沒有形成之前，許多大型的國有企業,例如一些老牌飯店（如北京飯店）、賓館等公共場所憑借著政策優勢,用最直接、簡單的方式將一些名家書畫、古代珍玩收入囊中,那時候還沒有純粹的收藏投資概念，而只是將其作為室內裝飾或陳設，不經意間他們成為了國內最早從事收藏的企業。

企業熱衷收藏行為的文化淵源

對于傳統文化美學與歷史的純粹收藏

中國有著上下五千年的燦爛歷史文化，中華民族是一個文化民族，有著文脈傳承的優良傳統，在當代社會,文化更是被作為一種品牌來打造。文化成為經濟社會發展生生不息的動力支撐和精神源泉。

文化不斷發展的一個基本規律是文化的積累性和文化的變革性，所以文脈也總是在新（解構與重建）與舊（傳統與人文）的張力中生存發展的，沒有舊的也就無所謂文脈，缺乏新的接續，文脈則不能延續。文脈是一種文化精髓的不斷積累和傳承。

企業收藏的這種歷史文脈既可以讓企業員工受到歷史文化傳統的教育，又能增強他們的民族責任感。企業收藏介入到這個歷史文化傳承的層面，除了本身對于傳統中國文化的一種保護和傳承意義外，更可以拓展其企業的文化品牌內涵和外延，形成一種獨有的企業文化。

收藏高檔藝術品也是樹立企業形象的一種手段,可以收到意想不到的宣傳效果,這成為了企業從事收藏的最大動力。如“”初期的劉春華等人1967年6月創作的油畫《去安源》，在1995年7月的拍賣會上，被中國建設銀行廣州市分行以605萬元的高價拍走;那時候的中國拍賣剛剛興起，在當時的確是天價，在此后10年再沒有出現過如此高價。主持購買《去安源》一事的，是時任建行行長的北京市前市長。在當時看來似乎是發瘋了的事，如今單從增值角度也是不菲――以目前的市場價格來估算，其價格已經接近上億元，更不用說塑造銀行的形象、保存民族歷史等方面的價值了。這樣的藝術品收藏既可以展現企業的經濟實力，又能夠讓企業員工感到一種自豪感，增強他們對于企業的自信心。

收藏與投資并存，帶有商業化的運作

一般的企業都具備收藏與投資并存的雙重性，尤其是對于民營企業來說更是如此。他們通過拍賣、收購等各種方式收藏藝術品，特別是具有傳統歷史價值的文化藝術品更是他們追逐的主要著眼點。傳統繪畫作品是通過對時空境象的描繪，達到情與景高度融匯從而來體現藝術真諦。很多藝術家的作品中無論是從題材還是技法上都有著很深的歷史文脈印跡。他們的藝術也許沒有芬芳馥郁的美感，但卻有軒轅空曠的歷史感，是樸實之間育華美，折射歷史，傳承文明。

這樣的藝術更容易引起人類思想與歷史的共鳴，因為“文脈”產生的化合作用已遠遠超越于藝術品本身，同時這種思想文化深刻并有著歷史文化傳承的優秀作品更具有很大的升值空間和投資的潛力，為其收藏的商業化提供了一個條件。因為在企業中，技術可以復制，文化不能抄襲，每個企業必須有自己的創新文化底蘊的積累，現在的企業競爭經歷了從數量競爭、質量競爭、品牌競爭，到設計競爭和文化競爭的歷史階段，對于文化的吸納和創新成為了最高的競爭方式。

企業要運作資本，探索資本運作模式，他們想研發一個具可能性的收藏品價值評估系統和模型，從而打通藝術市場和大的資本運作環境的隔閡，因為這樣的大資本的介入可以帶給他們更大的商業運作模式和空間。目前有許多企業已經把收藏作為投資經營的一個方向和分散風險投資的一種手段。藝術品已經成為繼房地產、股票以外的第三大投資市場，這樣的投資保值甚至是升值也可以使企業超越自身的行業界限,開拓出更多的收益渠道,有助于企業的長遠發展。

此外，國家對于文化稅收采取了一定的政策優惠，對于文化藝術品的收藏很多都是減稅甚至免稅的。正是在這樣的環境中，中凱集團、圍城置業、天地集團、金輪集團等資本雄厚的企業也早就躊躇滿志，紛紛進軍藝術市場。

企業收藏行為的策略選擇

對于一個企業究竟是收什么藏什么，很大程度上取決于該企業的經營類型和企業法人的個人愛好。比如說紅蜻蜓集團建成的中國第一家中華鞋履文化館，也與他們生產經營鞋業有很大的關系。但同時收藏是一個專業性很強的領域，企業家在進行收藏中同樣體現了他們的精明，他們一般會聘請專家為其做出市場調研，作出收藏定位、策略和步驟等計劃，在經過企業自身的審視通過之后來實施。因為他們非常明白除了財力以外，眼光、鑒賞水平的高低直接決定他們的命運。

收藏首先要具備很強的經濟實力，特別是立志于收藏文化精品的企業來說尤為重要。要為收藏來的東西準備一個收藏展示的空間。也就是說有一個專業性的美術館、博物館、文化館。其次必須具備專業的鑒定收藏團隊，現在的中國藝術市場非常火爆，這也就給造假、贗品橫行制造了溫床，只有具備很高的鑒定欣賞水平才可以持續穩定發展。

對于收藏的選擇對象企業可以根據自己的情況來選擇。既可以選擇傳統的民間藝術，比如說剪紙、年畫、風箏等等，這些民間藝術經過歷史文化的多年沉淀本身已經具備很高的文化欣賞價值;同時也可以選擇一些具有思想性和文化性的藝術精品，比如繪畫中的國畫、油畫大師的精品，因為從時間、空間、“人的創造”的維度再來看這些精品，傳統文化與現代文明交相輝映，有著更多的社會人文背景及文化積淀，體現了在當代社會中最關注的人性化。這些作品使我們有更多的理由去撥動和傳承這個文脈。

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關鍵詞：事業單位;企業化轉型;管理會計

管理會計作為一種科學理念，在改革開放初期以舶來品的形態傳播入國內。幾十年來，業內對管理會計基本上都持有肯定和贊譽的態度，相關理論研究一直保持著一定的熱度。不過，管理會計在實務實踐層面卻一直不盡如人意，已經成為國內共識，財政部樓繼偉部長也認為這是我國會計發展的短板，部分權威研究者甚因此不看好實證研究，相關研究的學院味越來越濃。

隨著國內經濟的成熟發展，比較單一的財務會計與企業等組織的實際需求之間的差距越來越大，對管理會計的呼吁越來越高，管理會計在實務層面的滯后亟待緩解。正是基于對這種形勢的清醒認識，財政部樓繼偉部長在“中國管理會計系列講座”第一講中明確提出了加快發展中國特色管理會計的目標、任務和要求;而后，財政部了《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（以下簡稱《意見》），正式倡導全面推進管理會計體系建設。

管理會計在實務層面短板狀態的形成和存在，是幾十年來系列復雜阻礙因素合力的結果。國家層面的倡導推進應該正視系列阻礙因素的存在，應該靈活尋找阻礙因素較少的領域或者情況作為突破口，而后逐漸形成全面開花的局面。對此，筆者認為，正在或者甫完成企業化轉型的事業單位可以為在實務層面開展管理會計提供較為良好的契機，值得把握和探索。

一、開展管理會計的機遇

事業單位企業化轉型是持續深化改革的重要表現，也是否定、中止或改變事業單位“混時代”這種騎墻尷尬狀態的特殊行為。這個過程不僅利于釋放生產力，推進國民經濟發展，還為管理會計的應用及實踐提供了良好機遇。

首先，可營造推進管理會計開展的原動力。事業單位企業化轉型實際上是事業單位及企業組織之間的一種異質跨越，這兩種不同質組織的差異可營造推進管理會計的原動力。事業單位是主要依靠國家財政力量完成某方面、領域或專業事業任務的組織，其財務工作主要強調合規守法合理地消耗根據國家預算分配的國家財政，國家財政的分配決策、支付途徑、支付程序等對于特定事業單位而言均為既定現實，難以有所作為，缺乏應用管理會計的內在動力及現實可能性，這是管理會計在行政事業單位中應用程度極小的內在原因。而企業組織不同，企業組織的目標是最大化地增加組織價值，圍繞這個目標企業組織有比較全面的權限及職責。基于對管理會計利于推進企業運營的共識，企業組織治理層或高級管理層不僅有責任而且有足夠的權力推進管理會計的應用。

其次，可強化推進管理會計開展的內在動力。事業單位實現企業化轉型之前，雖然存在部分經濟業務，有一定的任務指標要求，不過同時基于事業單位的屬性其運營范圍普遍具有或明或暗的壟斷性，而且其背后有國家財政支撐，運營壓力較小。對于其非經濟業務部分，雖然系列文件規范中屢提績效問題，但在實務落實程度行力度有限。事業單位實現企業化轉型以后，成為市場競爭的一個自由也完全自主的競爭主體，失去了以上層領導機關為代表的體制庇護，陡然面臨的經營壓力比一般企業或事業單位都要沉重。在這種情況下，想在市場中立于不敗之地，亟需經營者充分發掘各種利于組織發展提升競爭力的路徑，而推進管理會計的發揮則是一個明顯不錯的選擇。

再次，可為推進管理會計開展提供相當良好的內部環境。對于大多數企業組織而言，推進管理會計應用的內部環境欠佳，存在系列阻礙因素，主要有二，一是治理層或者高級管理層的重視程度不足，二是過去圍繞財務會計形成的既定組織機構、運行機制及思維定勢的存在，讓有心推進管理會計的高層也無力實施。這兩個阻礙因素，在事業單位企業化轉型過程中卻能得到緩解或消解。實際上，如上所言的兩方面內容――兩種組織的差異及轉型帶來的運營壓力注定了甫實現企業化轉型的事業單位管理層對管理會計的重視程度比一般企業組織管理層高得多。另外，事業單位企業化轉型過程本身就是對過往組織機構、運行機制及思維定勢的否定和整合，在邏輯上說可以圍繞管理會計的應用實施重塑組織機構及運行機制，不僅阻礙因素較少，而且可能使之轉化為利于推進的良好機遇。

第四，具有推進管理會計開展的后發優勢。目前，管理會計在實務層面的滯后及短板狀態是一種不爭的事實，不過在這不等于沒有任何作為和成績，幾十年來少數企業已經有了踐行管理會計的成功經驗，為以后管理會計突破瓶頸跨越發展提供了基礎;同時，管理會計理論研究的不斷發展及完善，中國會計學會管理會計與應用專業委員會、中央財經大學及中航工業集團公司等知名企業陸續舉辦多次研討會，最近幾年在中國本土化呼吁下也涌現出了系列成果，部分地解決了相關理論缺乏嚴密性的缺陷，也是今后推進管理會計應用的有利條件。這些，都為目前實現企業化轉型的事業單位推進踐行管理會計提供了前所未有的后發優勢。另外，過往實現企業轉型的事業單位在單純重視財務會計形成的系列局限也為目前或者最近實現企業化轉型的事業單位踐行管理會計提供寶貴借鑒。

另外，《意見》的頒發，及全面推進管理會計體系建設目標的明確，營造了推進踐行管理會計的宏觀氛圍。對于甫實現企業化管理的事業單位而言，可推動背負運營壓力的管理人員自覺形成對管理會計的重視力度，推動他們主動選擇推動管理會計在本組織內的應用，甚至可以催動事業單位在向企業化轉型過程中便以推進管理會計為目標導向重塑組織機構及運行機制。

二、開展管理會計的障礙

事業單位實現企業化轉型的情況復雜多樣，在能為開展管理會計提供各種機遇的同時，也存在多種阻礙因素。具體而言，筆者認為主要表現在如下幾個方面。

首先，轉型不徹底。部分事業單位雖然在在宣傳層面說實現了企業化轉型，但往往都不充分不徹底，殘留有不同程度的體制痕跡，其中最主要的表現有三，一是高級管理人員尤其是主要負責人員依舊多由原來所屬上層單位指定，而不是在自由市場中競聘而得，這種情況確定的管理人員在企業管理方面的素質水平較低，面對經營壓力容易產生求助上級的心理，很難有選擇開展管理會計等先進理念進行自我救贖的自覺和主動，即便是能配合財政部在國家層面的倡導，但在具體層面的落實很成問題。二是部分原有財會人員的留任，部分事業單位實現企業化轉型后往往留任部分原有財會人員，而且留任人員往往占據了關鍵管理崗位，這些原有人員的專業素質和工作模式與財務會計相適應，但不具備開展管理會計工作的勝任能力，容易導致管理會計在具體工作層面的落空。三是其他部門關鍵中層的留任，為了確保主營業務的穩健過渡，部分事業單位實現企業化轉型后往往留任部分部門的中層管理人員，甚至為他們保留體制內編制，這些人員雖然在推進相關部門或業務工作方面作用顯著，但對開展管理會計的接受度有限，他們很難允許財會人員參與自己所負責部門相關事務甚至參與高層決策，容易成為開展管理會計工作的障礙。

其次，存在壟斷經營。部分事業單位比較徹底地實現了企業化轉型，不過基于國家過去對特定領域準入政策的限制，及轉型前在相關業務領域方面的資源獨霸優勢，在特定地域和領域中依舊呈現壟斷態勢。在這種情況下，特定事業單位實現企業化轉型后，其經營業務面臨的市場及盈利潛力是既定的，沒有市場競爭壓力，這很難營造推進管理會計開展的的動力，即便開展管理會計也往往是殘缺的，起碼戰略管理會計沒有充分的用武之地。比如某水庫管理單位的業務局限于特定的水庫管理，一般沒有其他主體涉入與其競爭，而特定水庫管理產生的利潤又是相對固定的，無論是否實施戰略管理會計都無法改變這些，成本、預算、預測等方面管理會計開展所能收到的效果往往有限，這樣就很容易失去對開展管理會計的興趣和自覺。

再次，治理結構殘缺。部分事業單位實現企業化管理轉型，重點表現在經營管理方面，但在治理結構構建方面普遍殘缺，主要有三種表現，一是類似煙草專賣局，轉型后的事業單位依舊掛靠在原系統之中，形成了部屬或者某某單位所屬企業的格局，沒有設置諸如董事會等治理結構，不利于特定組織做出開展管理會計的決策;二是設置了董事會等治理結構，但因為屬于原單位單獨投資，一股獨大現象嚴重，與發改委所監管的國有企業及規模性民營企業相比，其治理結構形同虛設，制約了戰略管理會計等先進理念發揮作用的實際空間;三是所構建治理機構僅限于股東治理模式，缺乏對客戶、上下游合作伙伴、受益群體、涉及社區居民等利益相關方的關注及兼顧不足，導致管理會計作用半徑覆蓋面有限。

第四，外部條件不充分。《意見》之主要“任務和措施”部分，從理論體系建設、指引體系建設、人才隊伍建設、信息系統建設四個方面進行了規劃。而在“主要目標”部分，明確3-5年內培養一批管理會計人才，其他三方面的實現則需要5-10年的時間。這種規定或追求背后隱含的一個現實是，目前這四方面的相關情況均不盡如人意，需要提升、整改或優化，而且需要至少三五年的時間。也就是說，最近三五年期間，這四方面暫時無法為包括實現企業化管理的事業單位在內的系列組織開展管理會計提供充分支撐。

另外，到目前為止，企業化管理轉型之事業單位在開展管理會計方面尚未有成功先例，甚至缺乏失敗的探索借鑒，需要新實現企業化轉型的相關組織根據自己的情況，從零開始摸索具體路徑。

三、推進管理會計的建議

基于對各種阻礙因素的正視，實現企業化轉型的事業單位把握開展推動管理會計，打破管理會計在實務層面的普遍僵局，需要以積極主動的姿態及創造性的思維從多方面勉力推進。

首先，轉型定位時科學決策。特定層級的主管部門在決定對屬下經濟業務較多的事業單位進行企業化轉型的之前，應該先對市場環境、發展趨勢、企業管理及財務管理等方面的前沿理念進行盡量系統而到位地調研;在決策屬下經濟業務較多的事業單位進行企業化轉型的時候，杜絕一放了之的惰性思維，而應該帶著對人民負責的心理盡量考慮或者吸納各種較為先進理念的探索踐行，尤其應該響應財政部在管理會計方面的倡導，在各方面盡量給予比較高的定位，以確保轉型后的企業組織在一開始能以比較高的姿態、比較強的競爭實力面對市場競爭，甚至籍此在管理會計等方面走在時代前列。

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一、行政事業單位財務管理中實施會計電算化的意義

（一）通過普及會計電算化，有助于單位加強自身管理

隨著行政事業單位改革的不斷推進，各單位都在不斷加強自身建設和管理，其管理制度處于不斷完善之中。然而，目前部分行政事業單位財務管理方面仍然存在一些問題，而只有注重加強財務制度完善，才能促進單位的穩定改革與發展。隨著社會對行政事業單位要求的不斷提高，單位要想樹立良好的社會形象，提高工作能力水平，就應從管理制度方面做起，不斷加強財務管理。例如：單位可以采用會計電算化，逐漸淘汰人工計算占據主導地位的會計模式，從而削弱人為因素在會計核算中的影響，既能提高計算精度與效率，還能夠避免徇私舞弊等問題的發生。由此可見，會計電算化普及和推廣，可以幫助單位加強內部管理，提高其工作能力與水平。

（二）會計電算化的普及，有助于促進會計規范化

會計工作中充分利用電子信息技術及設備，能夠實現對大量數據信息的快速處理，而且處理結果還具有極高的準確率，進而為行政事業單位的日常管理決策提供更加準確的參考，總的來說，會計電算化的普及能夠有效強化行政事業單位的會計基礎工作，提高了會計工作質量，增強了會計工作規范化。另外，會計電算化能夠加大提高行政事業單位會計工作效率，從而使得會計人員有更多的時間實現個人的學習與發展。

（三）會計電算化的普及，有利于管理系統現代化、信息化的實現

目前信息技術在各行各業得到普及推廣，并且隨著數字化時代到來，行政事業單位也應切實符合時代要求，不斷加強自身管理和建設。建設現代化、信息化的管理系統一直是行政事業單位改革的重要議題之一，而財務管理作為單位管理工作的核心部分，其信息化的實現對企業管理有著至關重要的意義。會計電算化可以確保企業利用各種計算機技術對各部門的財務活動進行全面計算機管理，從而為單位實現內部全面信息化管理創立的先決條件，進而促使單位現代化管理工作的順利進行，全面實現管理信息化。

二、會計電算化在行政事業單位運用中存在的問題

（一）行政事業單位領導意識觀念不足，影響會計電算化普及

部分行政事業單位領導年紀較大，對新技術、新知識、新形勢的認識不足，頭腦中還存在比較落后的觀念，墨守成規，因而對會計電算化沒有形成正確的認識，導致會計電算化在行政事業單位的推廣面臨較大阻礙。而且，即使單位領導對會計電算化有足夠的認識，并且在單位內大力普及會計電算化，但其實施效果還是會受到基層會計人員工作意識的影響。例如：部分會計人員對各種指導性文件、相關規范的重視不足，在開展具體工作時并不能嚴格按照規章制度進行，因而導致工作出現疏忽，難以取得預期效果。另外，某些會計人員的技能水平不高，工作中仍然習慣采用手工記賬的管理方式，這同樣對會計電算化的普及造成不利影響。

（二）基層財務人員素質不足，單位缺乏專業的人才

當前，部分行政事業單位內部參與會計工作的工作人員其會計水平較低，甚至不能夠滿足手工記賬等傳統管理方式的要求，因此也就難以使用會計電算化方式。或者，會計人員能夠勝任傳統手工記賬管理方式，然而會計電算化的應用要求會計人員必須具備相應水平的計算機操作能力以及熟練運用各種辦公軟件的能力，但是部分會計人員并不具備以上能力，因而也就難以勝任新時期會計電算化背景下的行政事業單位會計崗位或者財務管理崗位。

（三）缺乏應用基礎

會計電算化的順利推行一般還需要單位具有一定的管理基礎，及從制度上確保會計電算化的正常應用。然而，一些單位在推行會計電算化的時候并沒有構建出相應的內控制度，導致會計電算化沒有能夠正常運行，其優勢自然難以得到發揮，應用效果較差。

（四）軟件開發及安全性不足

當前會計電算化已經有了集成本、存貨控制以及會計核算于一體的軟件，但是技術人員對這類軟件功能的開發還不徹底，許多功能沒有被開發出來，導致會計電算化的功能效果得不到充分的發揮，只能起到代替人工核算等最基本的作用。

當前運用會計電算化的行政事業單位中，采用的相關軟件仍然魚龍混雜，即存在從市場購買的商業化軟件，又存在根據上級要求或實際需要定點開發的軟件。這種軟件混雜的現象導致行政事業單位會計信息安全管理工作存在較大隱患，對事業單位信息安全造成很壞影響。另外，混雜的軟件還導致信息不兼容等問題，從而影響了單位信息管理的有效性。

三、如何預防或解決行政事業單位會計電算化問題

（一）提高對會計電算化的認識

針對認識不足問題，提高對會計電算化的認識至關重要。對于事業單位領導或者負責人來說，若其對會計電算化沒有足夠的認識，那么相關部門在加強宣傳的同時，還可以通過行政命令等方式強制單位開展會計電算化，并對其進行監督。而當單位領導從實際工作中看到會計電算化的重要性后，對會計電算化的認識自然會發生轉變。對于基層工作者，單位應該組織其參加各種講座，為其創造多接觸會計電算化先進性和功能性的條件，這樣在潛移默化的影響下其認識會逐漸改變。并且在單位中要營造制度化、標準化的氛圍，經常宣傳制度化或標準化的好處，從而使每一名基層工作者都能認清按照規章制度嚴格執行會計電算化的重要性。

（二）加強人才招聘與培養

對于缺乏專業會計電算化人才的單位來說，其需要面向社會招聘一批經驗豐富、工作能力強、專業水平高的會計電算化人才，從而確保單位內部會計電算化的穩定安全運行。在吸引人才方面，行政事業單位可以采用更具吸引力的薪酬或福利政策，從而增強對優秀人才的吸引力。另外，若單位內已經有一定數量的會計電算化人才，單位便需要做好人才的在崗培訓或者再教育。組織會計人員定期參加講座或者技能培訓活動，從而幫助其提高自身網絡技術操作能力及會計電算化知識技能水平。另外，在培訓時還需要加強思想政治教育，讓每個會計人員都具備符合標準的職業道德。

（三）加強制度基礎建設

會計電算化在提高會計工作效率的同時也帶來一些不好的影響，首要一點就是傳統的單位管理制度已經難以適合會計電算化。因此單位在應用會計電算化的同時，要對自身的管理制度進行調整優化，制定符合會計電算化應用及安全原則、保密原則、互相制約原則的完整管理制度，從而確保會計電算化的運行有良好的內控制度。

（四）加強軟件開發及信息安全保護工作

首先，國家相關部門應該倡導軟件開發企業強強聯合，合并重組優秀的實力強勁大型集團企業；其次，企業應該轉變軟件開發方向，從核算型轉為管理型，不斷完善軟件的功能，提高其對不同財務制度的適應能力；最后有關部門應該出臺相應的行業統一標準，提高軟件的適應性，以方便軟件的大范圍普及、推廣，同時還有助于軟件的后期安全維護，確保會計電算化的順利應用。

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關鍵詞： 企業文化 進業務 機制

1. 引言

作為一個企業，任何一個部門、工區、車間、班組、所隊等單元、組織，包括每一個員工，都有自己的核心業務和主要業務范圍、內容，企業文化建設進業務就是以企業文化理念教育、引導、規范業務工作行為的過程，使員工在各項具體業務工作中自覺地、自然地體現企業文化內涵，最終養成共同的行為習慣。因此，企業文化建設進業務是企業文化建設實踐活動的重要內容，研究探索企業文化建設進業務的工作機制是一個現實的課題。

2. 企業文化建設進業務的目的意義

2.1 進業務是企業實現文化管理的有效途徑。企業發展到一定的階段和管理上升到一定水平的時候，對企業進一步發展形成制約因素的往往是思想觀念、認識水平、行為習慣、價值觀等等，企業需要文化來拓展發展空間，需要文化作為生命力和源動力。

2.2 進業務是企業文化落地的需要。企業文化必須落地才能發揮管理效用，高高在上、與核心業務脫節只能是與企業發展“兩張皮”，最終走向死胡同。對企業而言，文化落地，就是最終要在企業經濟活動中進業務、進管理、進過程，這之中進業務又是關鍵，抓住這個節點，文化也就能自然地融入到管理和過程中。

2.3 進業務是培育員工觀念和行為習慣的需要。員工在企業中不論處于什么崗位，都有其崗位核心業務，員工在業務中能自覺用企業文化來指導實踐，就必然能形成符合企業發展脈絡的集體行為習慣，這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約，是組織成員思想、行為的依據。從而實現企業目標與文化發展的共同促進。

3. 企業文化建設進業務的基本要求

3.1 要能讓員工在主觀思想上接受企業文化理念。

一是要求“自轉”要圍繞“公轉”，以共同的價值觀和企業精神規范不同部門（單位）、不同管理層次的行為規范及其相互之間和諧協調。二是每個員工在履行崗位業務職責時，都必須將個人價值觀服從和統一到公司價值觀上來；將自主意識服從和統一到公司的經營理念上來。

3.2 要在業務流程和作業行為設計上體現文化理念的落地。

文化實踐中常出現一種現象，將企業文化理念轉化為具體的行為需要規范業務流程和作業行為設計來完成。企業一系列規章制度和各個業務流程必須體現企業文化理念的內在要求，并外化為具體的行為（動作）。

3.3 要著眼于形成集體共有的行為習慣。

企業文化的成果，最終要落實到員工的業務行為中才能發揮作用，即在共同認可的價值觀指導下形成集體共有的行為習慣。全體員工共同的行為習慣就會逐漸形成文化品牌。

4. 企業文化建設進業務的方法和途徑

要真正做到企業文化建設進業務，關鍵是要建立一套能夠在業務中體現企業文化內涵的具體行為、載體的有效機制。通過機制運行，能夠明確并引導價值導向、行為導向，能讓員工知道做什么？怎樣做？為什么？達到文化引導與業務實踐的有效融合，實現理念與行為的有機統一。

4.1業務制度的建立與完善機制

要把企業提出的價值理念轉化為每個員工履行崗位職責的行為準則，就必須建章立制。企業的規章制度是企業文化理念的載體，是企業文化建設進業務的媒介。因此，制度必須集中體現企業文化的內涵、要求，而且越具體越好。

4.2培訓機制

企業文化進業務，最佳效果是讓員工在業務工作中，乃至在日常生活中，發自內心地認同企業文化，并能夠運用企業文化的積極成果去思考、指導自己的行為。優秀的企業文化對員工潛移默化的影響力是非常巨大的，達到此目的最重要的方法是培訓。

4.2.1新員工的崗前培訓

通過辦培訓班，使新員工確立正確的崗位認知和開展崗位業務的文化認知，知道做什么和怎樣做，是帶有一定強制性的，管理者意志的體現。

4.2.2 通過教育引導來培育員工自覺用企業文化指導工作的思維習慣

從員工角度而言，還處于被動接受的狀態，即“知其然”，文化建設的最終是讓員工從被動轉為主動，從不自覺到自覺，要達到此目標必須經過“知其所以然”這個環節，通過加強培訓，讓員工從文化層面知道為什么要制定這些制度和工作內容、在業務中為什么要按照這樣的流程去行事。

4.2.3教育方式多樣化。積極采用員工樂于接受的教育培訓方法，避免單純的說教式，可采取邀請專家授課、開展團隊競賽、拓展訓練、文體活動等多種方式，以正向的激勵引導為著眼點，及時分析，總結經驗，逐漸形成適合本企業、本崗位的有效培訓方法。

4.3執行機制

制度能否得到100％的落實，是衡量執行力大小的重要標志。我們現在不缺制度，缺的是按制度運行的機制。有多少個制度是基本上沒有落實的？為什么？就是因為制度出臺之后，沒有再去研究制定落實制度的制度，即落實制度的一套措施和辦法。制度告訴我們應該做什么，機制告訴我們把制度落在實處應該怎么做，運行機制建設的關鍵在于一是有落實制度的具體辦法、措施，二是能夠及時發現不執行制度和執行偏離的情況，三是能得到及時糾正、指導和兌現獎懲，三者缺一不可。每個制度皆應有配套的操作程序、作業指導、執行的監督主體和業務流程的不斷更新、再造是運行機制建設的重要內容。