導語：如何才能寫好一篇勞動力和勞動關系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：和諧 勞動關系 規范 勞動合同 管理

一、勞動合同管理的重要性

1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。

2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。

3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。

4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。

二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系

1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。

2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。

3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。

4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。

參考文獻

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被告通過某招聘網站主動找到原告，原告經被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經理；部門：市場部；直接上級：趙經理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區某寫字樓；聯系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據的真實性。

庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續，也未在被告工作過。

現原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業經歷不滿意，電話告知公司無法繼續錄用原告。現因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業，造成原告經濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業及再就業期間的經濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質，現合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。

[審理結果：]

法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數額。

判決結果：依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內支付原告楊某經濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。

[評析意見：]

本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內考量。

（一）勞動關系的成立時間如何確定

《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規定明顯不同，《合同法》第二十五條規定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產資料相結合。本案中，經過二次面試，被告已經決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？

（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護

勞動法律法規是具有社會保障性質的民事法律，也就是說民法是調整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發出的錄用通知函已經確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系

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關鍵詞：和諧 創新 人力資源 工資管理

勞動關系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業的發展和經濟增長片面地理解為生產資料投入的結果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產積極性不能得到應有的發揮。人力資本產權理論確立了人力資本與物質資本平等的地位，從而對企業傳統勞動關系的改變產生了諸多深遠的影響：

人力資本產權理論認為：企業并非只是股東的企業，企業的本質是人力資本與物力資本所組成的一個特別合約。在這個合約里，二者應具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產權的主體。勞動者向企業投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應該獲得勞動收入，而且應該象其他公司財產投資人一樣，應該獲得產權收益。

企業人力資本可以分為經營管理型人力資本、研發和技術型人力資本和生產及一般服務型人力資本。由于三種人力資本在企業中的角色和貢獻存在差別，由此造成其在企業中產權安排和產權實現的不同，分享的剩余也不同。經營管理型人力資本產權的實現，集中體現在經營管理者獲取一定的利潤報酬（剩余索取權）和對企業的直接控制權（剩余控制權）。

在現代經濟中，員工的流動性增大，勞動關系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊含著極高的經濟價值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩定的勞動關系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業的角度講，企業只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時間內為本企業服務的前提下，才可能愿意預先為人力資本的培育支付成本，所以，穩定的勞動關系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業和技術相匹配的，穩定的勞動關系有利于員工和企業匹配信息的發現，從而減少無效的匹配，提高勞動生產率；最后，穩定的勞動關系對員工忠誠度、企業文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業會采取各種措施與員工維系長期穩定的勞動關系，如果措施得當，員工當然也愿意留在能夠充分發揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業的長期、穩定關系。在實踐中，很多工資激勵方法和員工持股計劃有利于穩定員工隊伍。

以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運輸企業，在時代變遷的歷程里不斷成長，在經過了多次的體制變革和區域變化后，對企業的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項單純的業務工作，而是涉及方方面面，于企業，于職工關系十分密切的一項綜合性工作。企業領導以勞動工資為切入點來強化企業管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導思想比較明確，認識到位，把勞動工資作為企業管理的重點，經常結合企業的調整改革來討論研究。特別是在企業改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動工資工作，公司勞動部門不但沒有精簡，還抽調精兵強將成立改制辦公室，負責具體工作。與此同時，及時按規定與被兼并企業及新成立公司的職工簽訂了總站統一的《勞動合同》，規范了總站的用工制度。另外加強對勞動合同臺賬的管理，對職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級別、技術職稱、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也作了詳細的記錄，以便使職工情況處于動態管理狀態，有力營造了人力資源與勞動工資的和諧關系，讓人一目了然。

平時亦不忘做好勞動基礎工作，如規范招工退工和職工合同的建立；材料及時送退；職工的調資升級；每月工資的準確發放；勞動統計報表；職稱的管理；抓好勞動紀律；對違紀職工提出違紀處理意見；嚴格執行最低工資標準；加強對長病假的管理等等；基礎工作較細致、扎實，所以企業極少發生勞動爭議的情況，進一步促進勞動關系的和諧穩定發展。

在不斷探索工資分配的新機制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎上，客運部門實行與營收掛鉤的獎金分配方案，平時站上每月只發基本工資，部門每月進行營業額考核，分別按營收指標完成情況進行提成，拉開了分配差距，體現公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強了責任感和危機感，也調動了他們的工作積極性。同時，還制定和實行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮的下屬營業部為單位的降本增效目標責任承包制；物流公司的貨運目標責任制；旅游公司的營收定額責任制；以生產部門為單位的全計件工資制等分配制度和分配形式，較好地調動了職工的勞動積極性，從而保證了全站各項經濟指標的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機制，要正確處理好工資與分紅的關系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對員工持股經營實行同股同利，以資本，技術等生產要素參與收益分配部分的平衡工作，推進企業改革和發展，確保企業資產保值增值。

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在當前的社會經濟發展過程中，構建和諧勞動關系對于緩和社會矛盾、促進經濟穩步發展等具有重要的作用。而人力資源發展與和諧勞動關系的構建之間存在著必然的聯系。尤其是人力資源水平的提升，能夠提高勞動者的身體素質、心理素質以及專業能力等多個方面。文章首先闡述了人力資源發展的基本內涵，通過分析影響勞動關系中的主要因素，從人力資源發展的角度，提出了構建和諧勞動關系的具體對策，以供相關人員參考與借鑒。

關鍵詞：

人力資源發展；和諧；勞動關系；構建

1人力資源發展的基本內涵

當前，我國正處于社會經濟轉型發展時期，對于人才的需求存在著一定程度的轉變，相應的人力資源管理需要進一步的完善。人力資源的發展，不再是單純追求知識的積累以及專業能力的提升，對于個人的人生觀、價值觀以及世界觀等方面，同樣提出了更高的要求。為了滿足社會經濟的發展需求，人力資源管理的相關理論在逐步的深化，人力資源發展涉及到很多方面的內容。首先，專業技能的培養與提高，用以滿足勞動者的工作需求與生存需求，是人力資源發展的基本特征之一。隨著科技水平的不斷提升，社會發展過程中的不同階段，對于人力資源的技能會提出不同的要求。基于此，勞動者只有不斷提升自身的專業技能，掌握某一領域先進的技術才能順應時代的發展，在競爭中取勝。其次，隨著經濟的發展，身體素質已成為人力資源發展的重要方面。近年來，腰椎病、頸椎病、靜脈曲張等各種職業疾病蔓延，“過勞死”現象也不時地出現，大多數的勞動力呈現出亞健康的狀態。這種現象的出現，一方面，影響了勞動者的身體健康；另一方面，導致了人力資源質量的下降，不利于企業的日常運營與長遠發展。近年來，我國對居民的全面身體素質提出了要求，鼓勵居民經常鍛煉身體，進而促進人力資源的發展。再次，人力資源發展還表現為勞動者心理素質完善。心理素質主要涉及到個人的性格、價值觀等方面內容，對于個人的行為會產生重要的影響。在當前的社會發展過程中，市場競爭壓力較大，多方面的影響因素對于勞動者會產生不同程度的壓力。勞動者如果在性格或心理方面存在一定的問題，那么在工作中可能由于自控能力較差，而做出沖動等急躁的行為，不利于人力資源管理工作的正常開展。因此，人力資源發展還需要考慮到勞動者的心理素質。最后，在當前的互聯網時代，知識更新的周期在逐漸縮短，為了適應社會經濟發展的需求，人力資源的發展還需要考慮到勞動者的學習能力。科學技術推動了社會的快速發展，個人要想要跟上社會發展的步伐，必須具有與時俱進的能力。因此，人力資源發展的重要內容是提升勞動者的學習能力。

2構建和諧勞動關系的影響因素分析

在構建和諧勞動關系的過程中，會受到多方面因素的影響，具體包括以下幾點。

2.1勞動者之間的矛盾

伴隨著不同業務的正常開展，人與人之間的接觸與溝通較為頻繁，存在于勞動者之間的矛盾也會逐漸地凸顯出來。事實上，無論是企業還是其他類型的組織結構，其內部的員工之間都會存在不同程度的矛盾。當勞動者之間的矛盾激化到一定的程度，就會發展為現實行為，破壞了和諧的勞動關系，對于組織的日常運營會帶來嚴重的負面影響。首先，是管理方面存在問題，導致組織內部的勞動者之間形成矛盾。在管理的過程中，如果片面的追求經濟效益，并沒有兼顧公平，往往導致勞動者之間矛盾的形成。舉例來講，如果崗位競爭環境不透明時，沒有獲得崗位的員工與獲得崗位的員工之間就會形成矛盾。矛盾的形成，不僅會降低員工的工作積極性，還會導致員工存在離職的傾向，不利于組織的正常運轉。其次，是個人之間的協調性問題。勞動者在工作的過程中，必然會與其他人有工作往來，在接觸與溝通的過程中，如果勞動者自身的協調性存在問題，就容易與其他人之間產生摩擦，進而形成勞動者之間的矛盾，不利于和諧勞動關系的構建。個人之間的協調性問題通常受到勞動者的包容能力、性格情況、利益關系等因素的影響。

2.2勞動者與雇傭者之間的矛盾

勞動者與雇傭者的矛盾往往是由利益引起的。近年來，我國勞資糾紛案例不斷發生，影響了和諧勞動關系的構建，由此可以看出，勞動者與雇傭者之間的矛盾有待進一步解決。當勞動者認為雇傭者給予了不合理待遇，例如：沒有提供公平的福利待遇、沒有按照合同按時按量給予報酬等，在此期間，如果管理者未能進行妥善地處理，就會導致矛盾的產生。勞動者與雇傭者之間的矛盾，最終還是人與人之間的問題。矛盾和過激行為的產生原因包括以下幾點。首先，表現為管理者片面追求經濟利益，而忽略了員工的基本利益。由于缺乏對公平的重視，導致勞動者受到不合理待遇。其次，表現為雇傭者與勞動者之間的溝通存在問題。如果溝通的方式方法不合理，就會造成勞動者對雇傭者的誤解。最后，表現為勞動者的性格與價值觀方面存在問題。

3人力資源發展在構建和諧勞動關系中所發揮的作用

3.1增強勞動者對社會的適應能力

在構建和諧勞動關系的過程中，增強勞動者對社會的適應能力，能夠有效提高勞動者承擔風險的能力，因此，是人力資源發展的重要組成部分。勞動者個人能力水平，通常與其所獲得的收入成正比。當勞動者的收入過低時，其生活質量與價值觀都會受到一定程度的影響，對于社會環境的適應性也比較低。當勞動者在工作中感到不公平時，如果生活等方面的壓力過大，其做出過激行為的可能性會增大。為了最大限度的減少勞動者過激行為的出現，促進和諧勞動關系的構建，在人力資源發展的過程中，不僅要提高勞動者崗位要求方面的能力，還要增強對工作環境的適應能力，盡可能的適應社會環境的變化。

3.2注重勞動者性格與價值觀的完善

在工作過程中，勞動者之間的矛盾以及勞動者與雇傭者之間的矛盾是不可避免的。但是，作為組織的管理者，在構建和諧勞動關系的過程中，應當采取必要的措施來避免沖突的發生。因此，人力資源的發展要注重勞動者性格與價值觀的完善。首先，性格的好壞與個人的修養存在著很大的聯系，表現為面對包括矛盾、摩擦在內的人際關系的處理方式與能力。實際上，勞動者的性格不易改變，但是可以通過培養，提高勞動者的自控能力，有效降低沖動行為的發生。其次，勞動者的價值觀對其行為會產生一定的影響。完善勞動者的價值觀，有助于提高其對是非的認知能力，對于職業道德水平的提升有很大的促進作用。

3.3提高勞動力的心理素質

由于勞動摩擦引起的過激行為非常普遍。面對日益增多的社會壓力，勞動者的心理素質問題應當得到重視。心理素質涉及到多個方面。首先，團隊意識是心理素質的重要方面。在團隊中如果缺乏合作精神，容易影響團隊關系。其次，個人的沉穩程度也影響勞動關系。心理素質不僅影響勞動者對各種復雜關系和問題的處理能力，還會影響組織內部氛圍的協調性。

4結束語

作為社會生產關系中的重要組成部分，勞動關系是否和諧，不僅關乎廣大勞動者和企業的切身利益，更事關國民經濟的健康發展與社會的和諧穩定。人力資源發展在構建和諧勞動關系中能夠發揮重要的促進作用，研究人力資源發展具有重要的理論意義和現實意義。

參考文獻：

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關鍵詞：勞動合同 管理細節 探討

一、勞動合同書的保管問題

勞動合同法規定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔違反勞動合同法的不利局面。可以采取在簽訂勞動合同書時，讓員工自愿簽字確認把屬于自己保管的勞動合同書放在企業代為保管。

二、合理利用合同試用期，加強合同管理

第一，可以在試用期內及時解除在試用期間被發現不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數達不到企業規定員工的勞動合同。

第二，企業應在試用期內完成對員工試用期的考核。可取試用期的平均值作為員工試用期考核班數，但是不得違反勞動合同法中有關員工試用期的規定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內解除勞動合同。

三、充分利用首期合同履行期，強化合同續訂機制

第一，對員工在首期合同期內履行合同權利和義務情況的考核，應該在員工首期勞動合同期滿時及時進行，可續訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結合進行起來不失為一種穩妥的考核方式。出勤班數、曠工個數和“三違”次數等是定量考核不可或缺的內容。而服從工作安排、業務技能、工作表現、工作態度等因素則構成了定性考核的關鍵。

第二，定量考核的標準及方法。嚴格考核員工在首期合同履行期內的年平均出勤天數，對年平均出勤天數達不到企業規定的員工不予續簽勞動合同。可以參照合同試用期內的月平均出勤天數來制定首期合同履行期的年平均出勤天數。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規定的月平均出勤天數是20天，則年平均出勤天數是20乘以12個月，即是240天。

員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業批準或指派的學習培訓天數以及計生部門批準的產假或護理假等均可以包括在出勤天數的考核之內。

對員工在首期合同履行期內的曠工個數應該按照企業制定的標準和相關考核規范進行嚴格考核，考核的結果作為員工續訂勞動合同與否的依據。對首期合同履行期內連續曠工或累計曠工達到解除合同規定上限的員工一律不予續訂勞動合同。例如，企業可以對一年內無正當理由連續曠工時間超過15天或者一年內累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。

企業可以制定統一標準，加強對員工在首期合同履行期內“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀律）次數的考核，對于首期合同履行期內“三違”次數達到解除合同規定上限的一律不予續訂勞動合同。

第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內員工月平均出勤天數、年平均出勤天數的考核做到有據可依，所有的工作均可以在軟件系統內自動進行。

第四，定性考核內容可以包括：一是不服從企業安排，不聽從領導指揮。二是不能獨立完成規程規定的操作工藝或不能完成班組協作任務；不能熟練掌握業務范圍應知應會理論知識和操作技能；在企業組織的各種業務知識考試中經常不合格。三是不完成工作任務；工作不負責任，，貽誤工作，工作中經常出工不出力。四是經常遲到、早退；工作態度惡劣，作風懈怠。

定性考核的內容應由企業統籌掌握，總結和處理應盡量做到公平公正。對情節嚴重或屢教不改的員工，不予續訂勞動合同。

四、正確處理合同履行期內的疑難問題

第一，員工以欺詐手段與企業簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。例如冒名頂替現象，企業應及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現象。

第二，患病或非因公負傷的員工經相關機構鑒定后，按照勞動力的喪失程度應該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續；辦理內部退養手續，享受內部退養待遇；原工作或企業安排的其他工作在規定的醫療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業必須提前30天以書面形式通知員工。

篇6

【關鍵詞】 勞動關系；社會；和諧穩定

勞動關系是指指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物（自然環境勞動條件等）的關系。它客觀體現了勞動者與勞動組織之間，因勞動而產生的主體雙方的權利和義務。和諧勞動關系是構建和諧社會的重要基礎。發展和諧勞動關系，維護勞動者的經濟權利、民利，實現企業的良性發展和勞動者的全面發展，是貫徹落實科學發展觀的必然要求。當前，勞動關系復雜化、多樣化、市場化進程加快，影響勞動關系和諧的突出矛盾和問題逐漸增多，勞動關系協調工作面臨許多新情況、新問題和新挑戰，發展和諧穩定勞動關系的任務緊迫、艱巨復雜。

一、和諧勞動關系的重要性與緊迫性

和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧。

首先，和諧勞動關系是社會和諧的基礎。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人是社會關系的總和，社會和諧首先是社會關系的和諧。而勞動關系作為一種最基本的社會關系，其狀況成為社會是否和諧的晴雨表。和諧社會必定是勞動關系和諧穩定的社會，勞動關系不和諧也必然影響到全社會的和諧。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現與保證。

其次，發展和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。 作為市場經濟體制基礎的現代企業制度，包括明晰的產權關系與和諧的勞動關系兩大層次。勞動關系不和諧的企業是沒有生命力的，在此基礎上不可能建立完善的市場經濟體制。發展社會主義市場經濟，健全企業法人治理結構，要求發展和諧的勞動關系，廣泛調動企業和職工兩個積極性，確保生產者和經營者、勞動者與建設者和諧相處、平等合作、互利共贏，使企業保持健康持續發展的良好勢頭。

再次，發展和諧勞動關系是協調勞動關系矛盾的迫切需要。當前我國勞動關系總體是協調穩定的，職工利益得到了較好的實現。但由于我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期，經濟關系、勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化，一些職工的勞動就業、收入分配、社會保障等權益受到侵犯的現象屢有發生。只有妥善處理勞動關系出現的新情況新問題，通過協商協調方式解決勞動爭議，發展和諧勞動關系，才能鞏固職工隊伍與社會政治的穩定。

二、當前勞動關系不和諧的具體表現

隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，我國的社會經濟成分、就業方式、利益關系和分配方式日趨多樣化，勞動關系也發生了急劇變化，呈現出了勞動關系的企業化、契約化、合同化和運作市場化等新特點。勞動關系在總體穩定的大背景下，還存在勞資關系不穩定、勞動管理不規范和勞動者合法權益受侵害等不和諧的因素。特別是在建筑、加工制造、服裝、餐飲服務等勞動密集型行業，中小型非公有企業和個體經濟組織，侵害勞動者合法權益的現象比較普遍，不容忽視。

一是勞動合同簽訂率低且不規范。《勞動法》規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動合同一經雙方當事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，他們之間的有關勞動權利義務通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規范和約束勞動關系雙方當事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現雙方各自的權利。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。建立和諧勞動關系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，充分發揮勞動合同在調整勞動關系中的積極作用。

一些用人單位為逃避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在2年以內，勞動合同短期化傾向明顯。有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續用，以此盤剝勞動者，特別是進城務工人員。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定 “發生事故企業不負任何責任”等違法條款。有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。勞動合同法定約束力失效，一旦發生勞務、勞資糾紛，勞動者的權益得不到有效保障。

二是工資分配制度不合理，職工勞動報酬的權利受到侵害。一些企業為追求成本的最小化，自訂土政策，有的隨意調高勞動定額、降低計件單價，勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務，變相違反最低工資規定；有的實行口頭協議工資，工資發多發少，全憑企業主的意愿，反映在建筑企業勞動密集型加工制造和餐飲服務企業拖欠職工工資問題尤為突出，有的企業無故拖欠，有的企業前清后欠，有的企業主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。

三是存在超時加班現象，勞動條件差。一些企業違反規定要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每日工作長達十幾個小時，很少有正常休息日。一些企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，容易產生職業病危害，發生工傷事故。勞動者對勞動時間和勞動條件存有異議，企業主就以“你不愿干，有的是人干”相要挾，迫使勞動者不得不以犧牲人身權和健康權來作出讓步。

四是不繳納社會保險，損害勞動者的長遠利益。一些非公有制企業和個體經濟組織不為勞動者依法參保，部分企業在參保對象上實行雙重標準，城市職工和外來務工者同工不同權，前者參保后者不參保。一個極為現實的問題已經擺在社會面前，養老問題暫且不談，當外來務工者出現失業、疾病、工傷后怎么辦，特別是許多農民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種，沒有必要的勞動保護和工傷保險，他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。

三、構建和諧勞動關系之我見

社會主義和諧社會，是以人為主體的社會和諧發展狀態，包括人與人之間的和諧、人與自然的和諧，其中人與人之間的和諧是最基本的內容。針對勞動關系存在的問題，筆者認為應以維護最廣大人民根本利益為出發點和歸宿，在構建和諧社會的偉大實踐中，把實現和諧社會的戰略目標與構建和諧勞動關系有機結合起來，把貫徹落實勞動保障法律法規與創新機制有機結合起來，把政府調控與社會組織共建、共管有機結合起來，把企業的興衰與勞動者的切身利益有機結合起來，積極探索和實踐構建勞動關系的和諧。

一是以勞動合同為基石。隨著社會主義市場經濟的發展，我國的勞動關系發生了深刻的變化，原來單一化的勞動關系被新型的多樣化的勞動關系所替代，創新和實踐新機制適應新形勢下勞動關系變化發展的要求，迫在眉睫。勞動合同是雇主和雇員之間建立勞動關系、明確各自權利和義務、約定個性勞動條件的合同。這種合同的法律意義和屬性有三點，建立勞動關系的法律事實具有惟一性、約定勞動關系雙方權利義務的契約具有補充性、規定個體化勞動條件的證明具有個性。由此可見，勞動合同是協調就業關系的基礎，是勞動資源合理配置的重要手段，是維護和諧勞動關系的紐帶，書面簽訂勞動合同、明確雙方的權利義務并積極作為，可抑制勞動糾紛的發生 。

二是提高勞動者素質是關鍵，中國是農業大國，在現實中，80%的農村勞動者需要外出求職，這就要求當地政府從勞務輸出地抓起，杜絕盲目打工者，把農民工（勞務輸出）源頭管理列入議事日程，建立檔案，對輸出的農民工的工作地點、工種、有記載。進行輸出前的培訓，學習基本法律常識，提高懂法、守法意識。對技能的培訓，要有針對性，要有一技之長，有計劃的勞務輸出，做到人盡其才。在勞務輸入地，加強上崗前的培訓，尤其是勞動安全保護，操作技術的規范性，提高勞動技能，減少勞動事故的發生。

三是加大監督力度是保障，首先加強法律監督。《勞動合同法》為完善勞動合同制度、明確勞動合同當事人的權利義務、保護勞動者合法權益提供了法律保障。只有嚴格監督其實施，發現問題，及時采取相應的措施，把勞動糾紛、勞動爭議解決在萌芽狀態。做到有法可依，執法必嚴，監督檢查到位，對違法者決不手軟，才能為構建和諧勞動關系掃清障礙。

四是加強工會監督。督促中小型企業和民營企業建立工會組織，是民主監督的重要舉措，加強民營企業的工會組織的建設，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，讓工會充分發揮它的職能和作用，成為勞資雙方信賴的橋梁，發現問題及時溝通，才能創造一個和諧勞動關系的氛圍。另外，每個公民和勞動者都應提高法律意識，掌握勞動法律這一維權武器來維護自身的合法權益，以促進勞動關系的和諧。

構建和諧社會的關鍵，在于進一步整合社會力量，調整社會成員之間的利益關系，最低限度減少社會矛盾，實現社會公平。建立和諧社會的過程，實際上是不斷地協調解決人與人之間經濟矛盾的過程。勞動關系作為調整社會經濟關系的重要手段，是實現這一目標的基礎。勞動關系和諧了，則有益于形成社會成員各盡其能、各得其所的良好局面，繼而促進社會的和諧穩定。

作者簡介：

篇7

1 關于勞動合同與企業人力資源管理的關系概述

勞動合同是勞動者和企業事業單位根據勞動法相關規定所簽訂的一份協議，這份協議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現形式。勞動合同作為企業人力資源管理的關鍵部分，依合同法的要求，企業在進行人員錄用時，需與勞動單位簽勞動合同協議，協議需明確用人單位和員工的職責、權利、義務，與此企業人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關系和法律上需遵循的原則和內容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責、任務和勞動者在勞動中的權力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業對所雇勞動者進行合理的管理方式，它包括對企業人事間的聯系、人與人的關系、沖突的合理處理，激發員工潛能等的處理，用以幫助企業完成目標。詳細的說就是對人力進行整合、激勵并根據情況進行調控，使其更有效的為企業服務。人才招聘、崗位調整、人才培訓、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項目，都離不開勞動合同內容的規定。

2 勞動合同對企業的影響分析

近些年，勞動合同法的運行在我國以趨近成熟。它為企業的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實現了企業人力資源管理在企業管理上的大顯身手，為企業的發展帶來的鴻運。

企業勞動合同的實施和運用重點保護了普通勞動者的利益，從根本上關注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實現企業與勞動人民雙方的共同盈利，能加強勞動者和企業管理者和諧穩定關系的持續發展。企業為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業化生產道路上，實現用人增效的管理，致使勞務派遣單位大力發展，派遣用工的現象在我國的大范圍開展。為保護勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務派遣公司加強了管制，提出了很多不可改變的要求，強制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達兩年或兩年以上。還專程對以往出現的多種問題，在有利于社會和諧發展的基礎上實行全方面的規范化。勞動合同從時間上對用人單位進行了限制，避免了用人單位進行短期非法合同的簽訂，使勞務派遣單位管理形式更規范化人性化，使勞動關系有了大大的改進，提供了便利化的企業發展道路。

3 勞動合同對人力資源管理的作用

3.1 促進企業管理制度的清晰完整

勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務及職責，它為企業的人力資源管理提供了基礎。如果企業沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內容進行確定，就會造成勞動執行中的一些步驟中出現問題、困難，難以保證合同有效的實施下去，進而降低了合同的質量，故勞動合同的制定對企業的管理制度提升是有推進作用的。若企業未對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，就會形成事實勞動管理的管理模式，大大增加企業的用人成本支出。勞動合同法對事實勞動管理規定工作期限達一年的企業未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業職責需求，極易導致勞動類糾紛爆發。企業一方對勞動者執行勞動合同解除過程，若勞動紀律不清晰不完整，就會導致損害勞動者的利益，使企業處于被動無助的狀態。勞動合同的實施有利于促進企業管理制度更完美。

3.2 便于企業合理的配置人力資源

市場機制掌控著企業人力資源的命脈，勞動合同是市場調控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產需求、經營需要、自身情況等為依據條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業間的勞動關系更加活化。再勞動者和企業在簽訂勞動合同是可以根據雙方的意愿，在自愿平等的基礎上去簽訂，有利于企業人力資源配置更方便地進行下去。市場經濟環境催動下，企業人力資源的配置需要資源既具有穩定的性質，又具有流動的性質，無固定期限勞動合同可以實現人力資源更加穩定，為企業的長遠發展提供了基礎保證，固定期限的勞動合同可以促進生產率的提升，減少用人支出。合理的合適時機的轉變勞動合同，可以加強人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業人力資源的配置和市場機制的調控有改進效果。

3.3 有利于保護企業的利益

為了企業的長遠發展，企業在發展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓進修的機會，并對勞動者提供企業資金和勞動時間去進行學習，以提升勞作者的專業能力，以便與勞作者給企業創造更大的利潤，創造更多的價值，更好的服務于企業。倘若勞動者在培訓期或進修期過后，未滿服務期辭職，就會對企業的利益產生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業可以按照法律規定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。

3.4 有助于提升企業的管理水平

勞動合同的簽訂還可以優化企業人力資源管理，為企業人力資源管理提供便利，從企業和勞動者雙方的利益上進行維護。未實行勞動合同法前，我國企業管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業的行為做了清晰明確的規定，強制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業為勞動者提供社會保險等服務，一定幅度的提升了企業用人的支出，但也加強了企業人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業的發展帶來了競爭力，提升了企業的凝聚力。

在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規定勞務派遣單位與用人單位都需要承擔責任，故用人單位大都是實力技術能力高的團隊，這樣能有效的避免合作帶來的風險。勞動合同的實行可以實現企業民主管理，在對部分技術專業較強的人力資源管理，可以通過職位規范、技術問題答疑等方式實現，使企業的人力資源管理更先進，更民主，為企業提供基礎。人力資源法制化管理是企業發展的必經之路，可以加深人力資源法制管理的發展，使企業人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業的發展。

4 加強勞動合同在企業人力資源管理中的應用

4.1 培養員工和企業管理者的法律意識，規范化管理

在企業勞動資源管理中應加強對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強勞動者的風險防范以上意識。再建議企業管理人員加強對勞動法基礎理論知識的普及，有效并合理的運用法律來使企業的用人制度更加規范化人性化法律化。適時地領導員工進行勞動法知識的學習，加強勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務和權利，雙方在遵守法律法規的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權益。

企業人力資源管理部應分門別類的相關規章制度進行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規章制度。在實現經營目標的基礎上，制定各類規范行為的制度，制度需實行民主，征求勞動者的肯定，為企業管理帶來便利安全。如員工培訓制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化勞動期限，保證企業的長期發展，保證勞動者的權益

勞動合同在企業人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據需要在滿足合同法的規定下自由的設定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續約，它不會使企業的長期發展受到約束。合同法未實施的時候，企業大多使用短期合同，勞動者都只能進行一年合同的簽約，如果與企業相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態，年高的勞動者的權益受到損害，導致社會責任感缺失，企業和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時間內使部分企業經濟陷入困難狀態，從長期發展看，是有利于企業的發展的，單是依靠廉價的勞動力來提升利潤是無法換取企業的快速健康發展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業短期化合同的違法現象，提升企業的管理水平，推動企業長遠發展，保證勞動者的合法權益。同時勞動合同的實行保護了弱者，提升了社會的責任感，保證了就業率的穩定。

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關鍵詞：勞動力市場；發展現狀；存在問題，影響因素，解決對策

一、人力市場理論概述介紹

人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。“人才隊伍總量持續穩定增長；人才的素質逐步提高；人才向第三產業過度集中；人才地域分布仍呈東強西弱態勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉折過程中，這是現在我國內地人才發展最主要的特點。

二、中國勞動力市場發展概況

1.勞動力市場供給需求矛盾突出

【1】勞動力數量龐大，勞動參與率高

中國每年將新增勞動力700萬左右，同時，農村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮登記失業人數為827萬人，登記失業率為4.2%；城鎮調查失業率在7%-8%左右。就業總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業壓力。

【2】勞動力總體素質低下

我國的技能型人才總量嚴重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質不能適應產業結構調整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業的結構性矛盾突出，也成為制約擴大就業的一個主要原因。

2.就業結構和狀況

【1】三次產業的就業結構

就業結構與GDP的比例嚴重不相適應，第一產業只占GDP總量的15.2%，但就業人數卻占了46.9%。加快城市化進程，實現勞動力由第一產業向二三產業的轉移，由農村向城鎮的轉移，是中國面臨的一項長期而艱巨的任務。

【2】非正規就業人數龐大

按照國際勞工組織的標準，非正規就業是“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構的很小生產規模的生產或服務單位”；目前我國還沒有按照這一分類進行的官方統計，但初步估計，中國城鎮的非正規就業數量是非常龐大的。

【3】流動就業規模巨大

中國目前流動就業人數大約在1.2億以上，流動就業的大多數是所謂農民工。其中跨省流動就業人數約6000萬人，約占全部流動就業人數的一半；絕大多數流動就業人員進入城鎮就業，占城鎮全部從業人員的近40%。目前農民 工占加工制造業職工總數的近60%、建筑業的80%、服務業的近50%。

三、勞動力市場問題影響因素

1.勞動力總量過剩

我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業技術培訓的高素質人才不多，所以大多數勞動力只是在勞動密集型產業就業，但這個產業能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質人才有巨大需求的產業卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產生的，國家應該適應市場需求，多培養高素質人才。

2.勞動力市場存在流動

由于戶籍管理制度，就業管理制度及地域經濟發展不平衡，嚴重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準人就業的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉，地區及部門之間相互分割的狀態，阻礙了勞動力市場的進一步完善和發展。

3.畢業的大學生當前出現過多狀態

由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。

4.勞動力市場缺乏競爭性就業機制

受地方保護主義的限制，跨地區就業的比重 相當小；畢業生就業仍處于由國家安置就業向通過市場，實行競爭就業的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業，特別是國有大中型企業，非國有企業和國有小企業難以獲得搞技術人才。此外，勞動力的市場價格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場調節并存的階段，企業間，企業內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。

四、完善中國勞動力市場的措施分析

1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況

勞動力市場供大于求的現狀是我國勞動關系中勞動者處于弱勢地位的一個主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時，技術工人及高技能人才卻非常短缺出現供不應求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進而改善勞動關系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導向的就業培訓體系。通過加強勞動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質，可以增強勞動者的就業能力，改善其在勞動關系中的弱勢地位。

2.充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用

針對我國當前勞動關系中勞動者經常處于弱勢地位的現實狀況，必須正確定位工會的角色，充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用。勞動力市場的發展要求中國的工會要明確自己應當承擔的角色：第一是工會代表維護勞動者權益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協調勞動者與用人單位關系中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協調勞動關系中的積極作用 ，以促進和諧勞動關系的建立和發展。

3.逐步消除勞動力市場分割

首先是建立高效率的就業促進體系，實現城鄉勞動力在同等條件下平等競爭就業。取消農村勞動力進城就業限制性政策和歧視性規定，實行城鄉統一的就業與失業登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業培訓和勞動預備制度、就業準入和職業資格證書制度 ，要建立城鄉統籌就業服務平臺 ，完善農民工就業的服務工作。其次是構建與社會經濟發展水平相適應、城鄉統一的社會保障體系。盡快研究農民工社會保險與城鎮社會保險制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮和農村居民的社會保險制度，形成養老、醫療、失業、生育、工傷 “五險合一 ”的基本社會保險框架，健全城鄉統籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監督調控體系，切實維護農村進城務工者權益。要加大勞動保障監察力度，把城鄉各類企業納入勞動保障監察范圍，切實維護農民工權益。

4.完善勞動力市場秩序

【1】在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。

【2】構建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度

【3】在嚴格勞動力市場執法方面的舉措有：加大勞動執法力度，保證勞動者的基本勞動權利得到落實，推進勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實行免費服務，加大合同監管、勞資關系協調的力度，把有關法規、政策普及到企業和勞動者當中去。

參考文獻：

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[2]姚先國.黎煦.勞動力市場分割：一個文獻綜述[J].渤海大學學報.2005，（1）

篇9

關鍵詞：勞動合同；人力資源；關系

一、前言

由于人們自我保護意識的不斷加強，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業與員工之間的關系。為使二者達到平衡，必須對勞動合同法進行有效的認識，并處理好二者之間的關系。

二、勞動合同法與人力資源

1.概述

現在勞動者個人的法律意識越來越強，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵；主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向；用工方式要因時因事進行調整。除此之外，與勞動用工相關的法律、法規、地方勞動政策等也需要關注。因此，本文主要對二者的關系進行論述。

2.勞動合同法

勞動合同法是勞動關系管理和人力資源管理的一項基本工作內容，是人力資源管理中員工關系管理模塊下的一個分支內容。勞動關系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內容。勞動關系是人力資源管理專業的一個研究領域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關系，當然要用到用人與被雇傭的勞動關系。勞動法中的重要內容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時間和休息休假進行規定，對勞動者有一個安全的保障。（2）工資及加班費用計算。這也是勞動合同的主要內容，也是勞動者最關心的一項，加班對勞動者來說就是需要補貼的，勞動合同的相關規定就是一種完全的保障。（3）女職工保護及未成年工人保護。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據勞動合同對童工進行有效的法律保護。對于女性員工有很多特殊情況，如每個月的月經期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時期的假期規范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風險問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發生矛盾的時候，就要依據勞動合同中的相關規定來解決處理。

3.人力資源管理

現代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業目前的就業方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學術界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

4.把握二者的關系

對于勞動合同法與人力資源的一般關系，勞動合同的重要性得到了充分的體現。現代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰略規劃、決策。對于規劃和戰略來說，要依據勞動合同進行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個重要依據。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時要與應聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個憑證和進行人力資源管理的基礎。（4）人力資源的教育培訓。教育培訓要讓人力資源管理者學習勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎，有利于處理二者之間的關系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯系，處理好這一關系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵。福利與勞動合同的關系就像人與飯的關系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關規定，方可進行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關系。（8）人力資源的職業發展設計。職業發展和勞動合同的關系是一個公司在職業認定方面的重要依據，所以是二者之間關系的必然產物。（9）人力資源管理的政策、法規。人力資源的主要政策都是依據勞動合同制定的，二者的關系是附屬關系，具有必然的聯系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯系。

5.二者的重要性關系

勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調節具有盲目性、自發性、滯后性特點，要求國家應加強宏觀調控。國家出臺《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關系，因此二者的結合有利于整個勞動市場向更加健康的方向發展。（2）依據《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》的實施有利于維護勞動者的合法權益，勞動者享有的主要權利：平等就業和選擇職業的權利，就業選擇都是要以達到人人平等為基礎，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進人力資源管理；取得勞動報酬的權利，勞動者的報酬計算都是由其相應的人力資源管理中心進行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關規定就是勞動者應拿到報酬的基本保證；獲得勞動安全衛生保護的權利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進行了相應保障，對于執勤時間段出現的人身傷害，依據勞動合同法的不同規定判斷是否為工傷，然后進行相應的資金補償；享受社會保險和福利的權利，社會保障是每個勞動者應有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業技能培訓的權利，職業培訓是每位勞動者必須具有的一項權利，可以保證勞動者的崗位技術符合工作需要。（3）有利于維護社會穩定，提高人民的生活水平和生活質量，加快構建和諧社會。勞動者是社會中為數最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩定和諧具有重要的作用。

三、結束語

正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系，有利于整個勞動市場的穩定和平衡，同時勞動合同法也是人力資源管理的重要依據，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關系，使其有更加廣闊的發展空間。

作者:袁平娜 單位:內蒙古路橋有限責任公司

篇10

[關鍵詞] 和諧勞動關系 忠誠 忠誠管理 社會主義和諧社會

黨的十六大確立了建立社會主義和諧社會的目標，全社會正以高昂的斗志努力實踐。和諧勞動關系即是社會主義和諧社會的重要組成部分。

一、和諧勞動關系離不開忠誠

就目前的研究而論，雖然沒有直接研究和諧勞動關系與忠誠之間關系的，但有不少從不同的角度研究和諧勞動關系的文獻提到忠誠。可見，真正的和諧勞動關系是離不開忠誠的，可以說忠誠是其他元素、途徑、方法、措施等通向和諧勞動關系的通路。如果這條通路斷了，則兩者之間就會形成不可逾越的鴻溝。如果這條通路被弱化、得不到重視，則會形成通達和諧勞動關系的瓶頸。和諧是目的，忠誠是其直接前提，其它元素、途徑、方法、措施是其間接前提，并與忠誠互為因果。

二、和諧勞動關系中忠誠研究的不足

1.雖然很多和諧勞動關系研究中提到了忠誠，但還有很多不足，也是很不夠的。具體表現如下。

2.沒有專門研究和諧勞動關系與忠誠之間關系的研究即使上述提到的和諧勞動關系研究中提到了忠誠的作用、價值、意義，但很多觀點較偏頗。

3.雖然有個別研究觀點相對全面，但卻不集中、不系統，難以彰顯忠誠在和諧勞動關系構建中的地位與作用以及引導人們在和諧勞動關系中重視忠誠的培養和管理，并指導人們如何在和諧勞動關系構建中培養和管理忠誠。

三、在和諧勞動關系構建中培養和管理忠誠

1.忠誠再認識。忠誠是一個歷史悠久的人文概念，是指具有獨立人格的人對面臨的人際關系或事物所表現出來的竭盡全力的心理追求和行為指向。1908年，哈佛大學哲學系教授喬西亞?羅伊斯在他的《忠誠的哲學》一書中提出了“忠誠”的理智準則。他認為，忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別，處于最底層的是對個體的忠誠，而后是對團體的忠誠，位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻。

2.忠誠的多元關系。在勞動關系中，忠誠是一種多元的關系，是一種以組織（企業）為主導（核心）的多元關系。

(1)員工忠誠。員工忠誠是指員工對企業的忠誠，其實質表現為員工對自己的忠誠、員工對同事的忠誠、員工對顧客的忠誠、員工對投資者的忠誠、員工對社會的忠誠、員工對國家的忠誠、員工對某種關鍵團體的忠誠等。員工是企業的財富。(2)顧客忠誠。顧客忠誠，也稱客戶忠誠等，是指顧客忠誠于企業，其源于顧客對企業某種產品或服務的信任，亦或對企業某（些）員工的信任。顧客是企業的上帝，是企業利潤的源泉，是企業發展的潛在動力。(3)投資者忠誠。投資者忠誠也非常重要。實質上，投資者決定企業的命運，員工和顧客決定企業的發展。如果沒有投資者也就沒有企業。如果投資者忠誠于企業，投資者將會以超過100%的投資保護企業的生存，否則，投資僅僅等同于回報和利潤，也就是說，有回報和利潤則投資，否則就撤資。企業的存在與否不僅依賴于員工和顧客創造的利潤，也依賴于投資者的忠誠。(4)企業忠誠。企業忠誠即指企業對員工的忠誠、企業對顧客的忠誠、企業對投資者的忠誠、企業對社會的忠誠、企業對國家的忠誠、企業對某些關鍵團體的忠誠等。企業忠誠是企業長命百歲的法寶。

從以上闡述中可以看出，在和諧勞動關系中員工忠誠和企業忠誠處于重要和主導地位，而顧客忠誠和投資者忠誠是不可或缺的組成部分。

3.忠誠實現途徑。(1)忠誠管理的一般框架。忠誠管理，并不僅僅是指經營思想和戰略規劃，它提出了一整套實用的測量指標，所以它還指導著實施戰略、策略的日常工作的操作。弗雷德里克提出了衡量忠誠管理的一個基本框架，包括設計一個卓越的價值主張、找到合適的顧客、贏得顧客的忠誠、找到合適的雇員、贏得雇員的忠誠、通過生產率的增長獲得成本優勢、找到合適的投資者、贏得投資者的忠誠這八個要素。(2)提高員工忠誠的途徑。美國哈維?霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）在《獲得員工忠誠的3R原則：獎勵、尊重、認同》中提出，解決員工忠誠的三個主要途徑是――獎勵、尊重和認同。絕大多數企業都清楚員工忠誠的價值，而且也采取了許多的有力的措施，如：創造和諧的員工工作氛圍，為員工創造發展機會，關心員工并幫助其解決問題，尊重員工的個人意愿，及時鼓勵或贊揚員工，肯定員工的業績貢獻等等，這些均是屬于員工忠誠途徑中的尊重和認同范疇。獎勵更是最基本和必不可少的手段。(3)企業忠誠的實現。企業對員工的忠誠就是企業對員工工作和生活的真誠負責。忠誠作為企業與員工之間的相互，在實踐中卻需要以企業對員工的忠誠為先導，這是因為：首先，就企業和員工的相互忠誠而言，企業對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業后，企業人力資源開發與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態度，這種態度將直接影響員工對它的忠誠度。其次，就企業與員工在生產經營中的地位而言，企業處于決定地位，員工處于被決定地位。企業作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權力，有權力就必然負有責任。以往企業關注的大多是它對社會、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來越多的企業認識到自身對員工的責任。只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產品、一流的服務提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠和投資者的忠誠。

四、結論

和諧勞動關系是社會主義和諧社會的重要組成部分。和諧勞動關系離不開忠誠關系，是以忠誠關系為基礎的。通達和諧勞動關系的途徑、方法、措施等元素都必須以忠誠為橋梁，并以忠誠為起因。否則，勞動關系的和諧將是空中樓閣，社會的和諧就會成空。

參考文獻: