導語：如何才能寫好一篇勞動力需求分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】高職教育 轉型升級 專業結構設置 產業結構

高職教育與區域經濟之間存在著密切的互動關系，高職院校培養的專業技能人才是促進區域經濟社會發展的基本要素，而區域經濟的發展又是推動高職院校建設的動力源泉。廣東省作為國家對外開放的重要窗口，正面臨著產業轉型升級的重大使命。因此，對廣東省的高職教育提出了新的要求。本文通過對廣東省高職院校的專業結構設置和珠三角勞動力市場供需的現狀分析，力圖找出廣東高職專業結構設置與勞動力市場需求對接的方向，以促進廣東省產業轉型升級的重大使命順利完成。

一、廣東省高職專業結構設置現狀分析

今年5月，教育部公布2013年具有普通高等學歷教育招生資格的高等學校名單，在粵高校中，具備招生資格的學校一共137所，包括本科院校41所、高職院校79所、獨立學院17所。高職招生占高?？倲档?7%，高職院校占領了廣東高考招生的半壁江山。在現有的這些高職院校中，位于廣州市的高職院校有45所，占到了57%。

廣東省2013年高職院校招生人數超過26萬人，占今年高等教育招生總數的一半以上，高職教育在廣東省經濟發展中擔任著重要的任務，尤其是基層一線高技能人才的培養更是占領著無本科院校無法比擬的地位。因此，加大力度發展高職教育是廣東省產業發展的重要力量源泉，也是順利實現產業轉型升級的必備要素，應該給予高度的重視和政策支持。

2013年，在廣東省79所高職院校的招生計劃中，財經、電子信息、制造、文化教育四種大類專業規模最大。在三大產業中，與第二產業相關的開設專業差不多占36%，招生人數占到總招生數的27%；第三產業達到62%，招生人數占到72%，基本符合廣東省“三二一模式”的產業結構。

上述數據雖然在一定程度上反映出廣東高職教育在專業結構設置上與廣東省產業結構的發展基本相符，但由于最近幾年來廣東省經濟快速發展，并進入轉型升級期，廣東省高職教育專業結構設置也呈現了突出的問題。

（一）增速過快問題

由于缺乏全省性的統一布局與合理規劃，高職院校在開設新專業具有一定的盲目性，這些年來各大高校爭相擴招，使得新增專業不斷增加以及各專業在招生數量上快速擴張。根據數據顯示，自2006年以來，廣東省高職招生人數增加了近34%，在校生人數增加了近39%。由于過度擴張，學校人均辦學資源相對減少，使得教學質量水平有下降趨勢，最終導致畢業生在就業上出現“畢業等于失業”等問題。

（二）特色專業不明顯問題

近些年來，學校間為了爭奪生源，新增專業缺乏專業論證的比比皆是。許多高職院校在專業設置過程中，以“人有我有”作為指導思想，缺乏長期利益的考慮，過度追求數量規模，最后導致學校間專業過度重復，并且缺乏特色。辦學標準在不同的地區和學校間缺乏統一性，在辦學硬件上差異較大，導致同一專業在不同地區的學校培養的學生在質量上差異較大，這不僅使得教育質量得不到保證，也影響畢業生的就業，造成有限的社會資源極大的浪費。歸咎原因：第一，對發展觀的誤解，擴大辦學規模成為學校發展的唯一標準，校舍、專業、招生的規模擴張帶有盲目性；第二，對教學質量的誤解，由于對高職教育的評價監控機制的不完善，學校為了贏得認可，只在規模上擴大，以吸引公眾的眼球。

（三）專業建設資金投入不合理問題

廣東省多數高職院校都設置都以文科占比例居高，而文科專業的投入成本相對人均較少。與之對比，工科類投入成本相對較高的專業，只有少數幾個重點高職院校開設，招生人數也較少，比例偏低?，F實的勞動力市場上相對緊缺的高技能人才往往都是工科類專業，這種局面的形成與高投入專業本身的特點和高職院校自身的辦學定位有關。高投入專業往往需要大量的資金投入、昂貴的設備、較系統的實訓基地的開發運營與維護，其人才培養往往也需要較長的周期，這就使得很多高職院校望而卻步；而低投入專業則與此相反，具有靈活、容易控制、周期較短、易見效益等特點，相對容易贏得高職院校的青睞。

二、珠三角區域勞動力市場供需現狀分析

由于產業轉型和產業結構升級，企業勞動力需求改變，而教育改革卻跟不上步伐，加上各種制度限制勞動力的流動，目前廣東勞動力市場出現了結構性失衡，其突出地表現為技術崗位缺口大與部分新增勞動力和下崗失業人員就業難并存的結構性矛盾。這種失衡導致企業生產水平下降甚至停產，更有可能導致勞資關系不和諧的社會后果，最終導致產業轉型升級缺乏適合的勞動力支持，無法順利轉型。廣東省勞動力市場結構性失衡的主要原因體現在以下幾點。

（一）產業轉型升級使得企業對勞動力的需求發生改變

廣東省作為我國改革開放的首要窗口，以出口型制造業為主的民營企業發展帶動經濟發展，成為全部經濟大省。民營制造業的發展對勞動力地需求規模巨大。大規模的勞動力需求市場吸引了無數的外省勞動力進入廣東，而這些勞動力絕大部分的水平都相對較。廣東省到了轉型升級期，面臨著產業結構重新調整，材料、技術更新換代以及消費需求的改變，新的產品不斷涌現，許多產業日益衰退。改革開放初期所發展起來的傳統產業的衰退導致某些行業整體性失業。而這些失業者短期內很難被其他產業所吸收，而勞動者本身的技術比較單一，再加上新產業的進入壁壘，如果沒有良好的新崗位技術培訓，這批早期為廣東經濟發展付出巨大貢獻的勞動者可能就會一直失業。而另一方面，廣東經濟發展和產業結構的調整以高新技術產業、高新技術為方向，在此基礎上大力發展第三產業，因此勞動力的需求結構發生了重大變化。高新技術和裝備的應用需要高素質復合型人才的支持，但目前的人才供應情況顯然不能適應產業結構調整的變化。

（二）高職教育不符合勞動力市場需求結構

產業轉型帶來的大量高技能型人才的需求，但近年來大學生“一畢業就失業”暴露出高校教育的專業設置問題，大學生所學專業知識與勞動力市場不能對接。廣東省高等教育也不例外。一方面，本科教育與高職教育缺乏統一規劃，在發展速度、發展層次、特色辦學等方面缺乏長期規劃，成人高等教育泛濫嚴重，重學位輕崗位培訓。另一方面，專業設置缺乏統一規劃，其比例和經濟結構比例不協調，人才培養結構失調，培養質量得不到保證等。其結果是，大學生畢業后不能順利就業。

（三）中西部崛起使得廣東省高技能型人才流失

隨著我國中西部發展戰略進一步深化，一部分高新技術企業在中西部落戶，這些企業一方面能夠提供優越的待遇水平，另一方面能夠提供新時代的發展平臺。廣東的高技能型人才當中，有相當一部分是來自中西部地區，他們企盼回到家鄉發展，渴望以自己的知識能力為家鄉的經濟發展貢獻力量。因此，中西部的崛起必然導致廣東省高技能型人才的流失，使得原來較缺乏技能人才供應情況更加嚴峻。

三、結論

綜上所述，產業結構與高職專業設置有著密不可分的聯系。一方面，高職專業設置應以產業結構調整所催生出來的人才需求作為出發點，高職專業設置的方向和思路應以產業結構的發展趨勢來決定；另一方面，合理設置高職專業，是高職院校成功培養出社會急需的高技能應用型人才的關鍵，也是產業結構發展目標能夠實現的基礎條件。因此，在廣東省產業結構不斷優化升級的背景下，廣東省高職教育的重任是研究如何實現產業結構與高職專業設置的高度融合，以培養出能夠適應廣東省產業轉型升級所需求的高技能型人才，實現廣東省經濟的持續發展。

參考文獻

[1]馬建會，2008：《廣東勞動力市場結構性失衡探究》.《當代經濟》第9期.

[2]王偉華，2013：《廣東省高職院校專業設置問題調查研究》.《中國職業技術教育》第23期.

[3]葉萍，2012：《廣東省高職專業設置與區域產業動態適應性研究》.《長沙民政職業技術學院報》第9期.

[4]王一群.2011：《基于高職院校專業設置與產業對接的思考》.《高職論叢》第2期.

篇2

關鍵詞：廣西北部灣；農村人力資源培訓體系；農村人力資源能力 

 

廣西北部灣地區農村人口所占比重超過總人口的60％，廣西北部灣經濟發展離不開農村人力資源的支持。增強農村人力資源對社會經濟貢獻的一個有效手段就是培訓農民，提升其素質與能力，促進其有效地向第二產業、第三產業轉移。因此，構建科學的廣西北部灣農村人力資源培訓體系顯得格外迫切和重要?？茖W有效的培訓體系應以培訓需求分析為基礎。本文對廣西北部灣農村人力資源培訓需求的分析，以農村人力資源能力結構為尺度，進行差距分析，確立培訓內容，并針對培訓內容提出的構建廣西北部灣農村人力資源培訓體系提出建議。 

 

一、解讀廣西北部灣農村人力資源培訓需求 

 

目前較成熟的培訓需求分析模型主要有五種：Goldstein模型、培訓需求差距分析模型、勝任特征模型、前瞻性培訓需求分析模型、績效咨詢模型。根據現實情況，在廣西北部灣農村人力資源培訓需求分析中將采用Goldstein模型與培訓需求差距分析模型結合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世紀80年代研究構建，從組織分析、任務分析和人員分析三方面進行培訓需求分析。培訓需求差距分析模型，是由美國學者湯姆·W·戈特提出，通過尋找“理想技能水平”和“現有技能水平”之間的“缺口”來確認培訓需求。Goldstein模型可對農村人力資源培訓現狀進行分析，培訓需求差距分析模型可尋找差距以確定培訓內容。文中組織分析即對廣西北部灣的發展戰略目標、發展環境與資源等認識；任務分析即對廣西北部灣地區經濟發展所需知識、技能等分辨；人員分析即對廣西北部灣農村人力資源現狀的剖析。 

 

(一)組織分析 

首先，《廣西北部灣經濟區發展規劃》明確指出農業發展目標為“堅持把發展現代農業，繁榮農村經濟作為社會主義新農村建設的首要任務”。現代農業的發展離不開農村人力資源的開發，因此，廣西北部灣也確立了相應的農村人才發展戰略，即造就一大批有文化、懂技術、善管理的新型基層干部群眾隊伍。除了在區域戰略規劃上的重視，農村人力資源開發環境也得到改善，資源得到豐富。廣西對農村勞動力就業培訓日益重視，出臺相關文件政策，配有專項資金，實施了“綠色證書”培訓計劃、勞動力轉移培訓陽光計劃。2006—2010年，對全區200萬農村勞動者進行非農技能培訓，年均培訓40萬人。2010年廣西區財政投入3000萬元農村勞動力轉移就業職業技能培訓。 

 

(二)任務分析 

北部灣經濟區產業結構調整對人力資源結構提出新需求。到2015年，北部灣地區從業人員在三大產業中的分布要轉變為12.55：44.09：43.36。加強農村人力資源培訓，促進其向第二和第三產業轉變的任務依然很艱巨。同時，農村經濟的發展對人力資源素質水平提出更高的要求。加快發展農村教育、農業技能培訓和農村文化事業，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型農民，在農村經濟各個行業、領域培養一大批具有一定管理能力、專業技術和技能的新型農村實用人才，這既是北部灣經濟區農村人力資源開發的總體要求，也是農村經濟發展的保證。此外，加快農村城鎮化建設對人力資源的要求也大大提升。 

 

(三)人員分析 

廣西北部灣農村人力資源數量大，2008年末農村人口為2978萬人，占全區人口的61.84％。整體素質低，2007年平均每百個農村勞動力中，初中及以下文化程度的勞動力人數為84.32。職業技能水平也較低，2006年末，每萬人農村勞動力中約有35名農村技術人員，初級、中級、高級農業技術人員所占比重分別為71.94％、22.60％、5.46％。從業結構不合理，2008年鄉(鎮)村從業人員在三大產業分布比重為66.55：18.52：14.93。同時，大多數農民缺乏“培訓提高自身”的認識，缺乏提升個人素質的進取心與自信心，缺乏多樣化的謀生技能。 

 

二、農村人力資源能力結構解析培訓需求 

篇3

[關鍵詞]民營企業雇傭關系人力資本投資

一、我國民營企業雇傭關系穩定性及人力資本投資實證分析

民營企業可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業之外的企業。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續保持高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業自身也經歷著飛速發展的過程。然而，民營企業在發展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業中企業雇傭關系穩定性和企業人力資本投資狀況做一介紹。

1.民營企業雇傭關系穩定性

翁杰等對浙江66家企業中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：

不同類型企業下的企業離職率分布

資料來源：翁杰，《基于雇傭關系穩定性的人力資本投資》,2006

從表1看，被調查的34家民營企業中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發現，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業雇傭關系比較不穩定。

2.民營企業人力資本投資狀況

趙曙明在一項調研報告中指出,38.7%的國內企業培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業以中小企業為主,經營規模小,技術水平低,企業辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業人力資本投資是不足的。結合民營企業人力資本投資相關研究可得出以下結論。

第一，認識上存在誤區。民營企業對企業中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業的培訓調查中發現,有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿易學院的調查發現，只有10.15%的民營企業對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業更傾向于根據具體的工作情況對員工進行培訓。

第二，缺乏系統完善的企業培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調查發現，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業務培訓為主。員工對企業提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現,即使有也主要是以定性資料為主要評價依據,缺乏客觀性和操作性。

第三，缺乏與企業培訓有關的配套制度。缺少將培訓與考核、待遇相結合的整體運行機制,沒有發揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。同時，由于勞動力市場化,一些企業擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環,使企業處在兩難的局面。

二、我國民營企業雇傭關系及人力資本投資現狀分析

不穩定的雇傭關系會削弱企業人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業雇傭關系不穩定，因此有些企業主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業在內的雇傭關系不穩定更大程度源于內因，集中表現為企業的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：

1.企業文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數民營企業目前仍主要采用家族式的管理，企業主個人決定著企業成敗興衰。而絕大多數民營企業主素質普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。

2.企業規模偏小，投資能力有限。調查發現，我國民營企業絕大部分都屬于小型規模，這直接導致企業的人力資本投資能力的不足。因為，傳統民營企業的發展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業困難。

3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業培訓的積極性。缺乏科學性主要表現在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發揮培訓的激勵作用。

4.競爭戰略滯后。從我國民營企業的行業分布來看，多數還處在勞動密集型企業，競爭方式仍局限于大規模批量生產。然而，從2004年民營企業50強的行業分布可以看出，大多數都是分布于資金密集型和技術密集型行業。所以，著眼于長遠的民營企業應積極采取差異化戰略，增強自主創新能力。而企業自主創新的基石是良好而穩定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。

5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調查發現，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統勞動密集型行業中的民營企業，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區員工教育程度相對較高，資金密集型行業也好于勞動密集型行業，這從2004年民營企業50強調查報告可以看到，這些地區及行業中民營企業員工更加關注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業的發展。所以，從發展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。

三、我國民營企業人力資本投資促進策略

從前面的分析可知，我國部分民營企業對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現我國民營企業的可持續的快速發展，應該同時兼顧內因和外因，在以下幾個方面采取措施：

1.提高企業經營者的素質，尤其是實行家族式管理的民營企業中企業主。這有助于企業認識到人力資本投資對企業發展的戰略作用，并產生較強的人力資本投資的需求。

2.突破規模限制，積極進行人力資本投資。規模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創新。一種可行的方式是，允許關鍵技術或管理人員參與企業剩余價值的分配，形成共同治理的企業治理結構。這有助于小企業實現創新，通過開辟新市場迅速實現擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業文化。

3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現在民營企業員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強。基于一般性投資與專用性投資的互補性，民營企業在培訓內容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業技能，還應該包括提高素質的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業和自身的發展緊密聯系的，以統一員工和企業的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結束，應根據科學的評價體系及時對培訓結果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發揮激勵作用。而對于企業專用性的培訓，可以考慮將評價結果與員工的晉升和職業生涯發展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。

4.先進的，規模較大的民營企業應努力強化和提升自身技術創新能力，積極采取差異化戰略。前面已提到，差異化戰略的實施依賴于良好且穩定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現企業創新的關鍵，但是它主要通過企業內部培訓形成，因而也容易產生所謂的“套牢”問題?；谖覈壳暗臓顩r，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛，更加關注自身的發展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關系的穩定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考慮將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業剩余的控制權，參與企業的共同治理。具體可以采取員工持股，期權激勵等，它能把人力資本和企業聯系起來結成“利益共享、風險共擔”的共同體。

此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業提高雇傭關系穩定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質等。

參考文獻:

[1]廣東商學院經貿學院課題組，面對入世的廣東省民營企業現狀調查報告[J].南方經濟，2003年第6期

[2]胡孝德張力:我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學，2004年第1期

篇4

關鍵詞:模塊教學;財務管理

一、現行教學模式

當前教學模式主要有以“寬基礎、活模塊”為基本特征的集群式教學模式;“市場調查與分析、職業能力分析、教學環境的開發、教學的實施、教學管理與評價”五階段周期循環教學模式;產學研結合模式、產教結合模式以及傳統的按基礎課、專業基礎課、專業課為順序安排的“三段式”教學模式等。我國財務管理教學,普遍采用傳統的“三段式”學科型教學模式。不可否認,學科性的傳統教學模式,可以豐富學生的理論知識,提高學生對知識的系統性理解,但也存在理論與實踐相脫節、學生實際操作能力較差、考核方式單一等缺陷。針對財務管理教學的現狀,筆者認為可以采用模塊教學加以改善。

二、模塊式教學模式

模塊式教學模式汲取了工業生產中的模塊化思想,將各學科課程的知識分解成一個個知識點,再將知識點按其內在邏輯組合成相對獨立的單元,然后根據不同職業崗位群或技術領域的職業能力需要,將相關的單元組合成教學模塊,通過增刪單元和調整組合方式,實現教學內容的更新和專業方向的調整。這種按照模塊教學的思想,通過靈活的組合實現崗位群內崗位技能的融通,稱之為模塊式教學模式。

模塊教學的具體內涵是:根據勞動力市場需求分析,明確勞動力市場的現實需求和潛在需求,以及勞動力需求的種類和數量;然后依據崗位職業能力分析,明確綜合職業能力,確定對應的專業操作技能;根據崗位職業操作技能的需要,進行教學分析和教學設計,形成相應的教學模塊;再根據各教學模塊的實際需要,綜合運用各種教學方法、教學組織形式和教學手段,采用相應的考核方式組織教學。

模塊式教學模式是針對學生所必須掌握的理論知識和操作技能,構建相應的理論教學模塊和實踐教學模塊,突破了學科教學的系統性和完整性,強化了針對性。它重視培養學生的綜合職業能力,以學生為主體,以模塊為教學單位,綜合運用各種教學方法和手段,不斷提高應用型人才的綜合素質。

三、模塊教學在財務管理中的具體應用

第一,根據企業實際設計教學模塊。根據財務管理課程的特點,對財務管理人員進行職業需求分析、工作分析、專項能力、素質分析、教學分析,將財務管理劃分為籌資管理、投資管理、現金管理等模塊,并設計各個模塊的教學目的和要求,從而提供滿足企業需要的財務管理人員(見表1)。

第二,根據不同模塊特點,設計教學目標,進行模塊實訓。將學生分為不同小組,按照模塊內容,進行分組實訓。每個小組完成不同的實訓任務,小組內每個成員都有不同的分工,調動學生的參與性、積極性、主動性。

第三,利用各種軟件協助進行考核管理。在模塊教學的同時,可以利用各種軟件協助進行考核管理,如會計軟件、ERP軟件、財務管理軟件等,使考核由主觀變得更為客觀。

四、財務管理教學中運用模塊教學的意義

一是提高學生學習興趣。在模塊教學中,分配給每個學生明確的任務,可以充分調動學生積極性,提高學習興趣,從而培養了學生分析問題和解決問題的能力。二是理論教學與實踐相結合。模塊教學中,每個小組的成員都有明確的分工,每個學生都有鍛煉的機會,各小組間處于競爭對手的關系,完全模擬實際情形,將理論知識與實踐相結合。三是及時反饋教學信息――教學效果。通過模塊教學,可以及時地反饋學生的學習情況,發現不足和長處,及時進行補充和修正。四是由傳授知識變為培養能力。模塊教學更注重能力的培養,而不僅僅是知識的傳授,更強調綜合運用各種知識、各種理論解決問題的能力。五是學生由被動接受變為主動參與。傳統教學模式往往是老師講學生聽,學生學到的是知識而不是能力,而在模塊教學中,每一位學生都是參與者,其積極性被極大調動,學生由被動接受變為主動參與。

參考文獻:

1、胡連奎.運用CBE理論和方法解決我國高等職業教育面臨的問題[J].北京青年政治學院學報,2001(3).

2、姚麗.“雙元制”對我國職業教育改革的啟示[J].河南職業技術師范學院學報(職業教育版),2006(3).

3、壽祖平.解析德國“雙元制”及其對我國職業教育的啟示[J].職業技術教育(教學版),2005(35).

4、鄧澤民,陳慶合,郭化林.借鑒CBE理論構建適合中國國情的職教模式[J].河北職業技術師范學院學報(社會科學版),2002(4).

5、李川,張銀龍,羅紅艷,陳品敏.模塊式教學模式探究[J].甘肅科技,2009(8).

篇5

關鍵詞：擴展；勞動就業；渠道

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年11月1日

2011年度，中國人力資源市場信息監測中心對全國117個城市的公共就業服務機構市場供求信息進行了統計分析。報告顯示：2011年，監測城市用人單位通過市場招聘人員累計2，068萬人次，進入市場求職人數累計1，956萬人次，崗位空缺與求職人數的比率約為1.06，與上年相比上升了0.05；《2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示：2011年末，城鎮就業困難人員就業180萬人。年末城鎮登記失業人數為922萬人，城鎮登記失業率為4.1%。從人力資源和社會保障部的這兩組數據表明：中國城鎮用人需求持續升高且高于求職總人數，而另一方面，城鎮就業困難和失業登記人數同樣也持續升高，城鎮登記失業率已達4.1%。當然以上兩組數據只是對城鎮就業情況的統計，還不包括各大城市農民工用人荒與農村失業人口持續攀升的情況說明。從上面兩組數據我們對中國目前勞動力就業問題可以略窺一斑，一方面就業需求不斷增長；另一方面人口失業率同樣不斷提升。當有一部分人吃不上“蛋糕”時，我們首先往往想到的是如何把“蛋糕”做大。就業這塊蛋糕是由目前我國總體經濟發展狀況決定的，發展國民經濟是我們需要長久堅持的中心，也是解決就業問題的根本。然而，如果不能在短期內有效地解決目前社會就業問題，不但會造成社會勞動力資源的浪費，也會最終影響社會經濟總量的發展，甚至影響社會穩定。因此，不能總把目光緊盯在“蛋糕”的總量上，我們應該綜合考量就業“蛋糕”結構、分配等因素，才能更科學地解決目前勞動力從業與就業市場需求不相匹配的社會問題。一方面社會就業市場需求存在；另一方面閑置、失業勞動力存在，如何讓兩者更科學合理地融合，這就涉及到勞動就業渠道的問題。面對目前勞動力市場的問題，擴展勞動就業渠道是一條快速有效的舉措，也是我們理應探討的要點。下面將從社會各個層面分析勞動就業渠道的擴展。

一、構建合理的產業發展結構

構建合理的產業結構，統籌發展一二三產業的發展，使未來產業結構更匹配勞動力市場的構成狀況，最終形成勞動力就業市場中市場需求與勞動力的契合度。2012年4月，中國人力資源市場信息監測中心《2012年第一季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》，報告顯示：83.2%的企業用人需求集中在制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業、建筑業，以上各行業的用人需求比重分別為36.6%、14.3%、12.9%、8.9%、5.7%和4.8%。其中，制造業和建筑業的用人需求分別占第二產業全部用人需求的84.3%和11%，二者合計為95.3%；批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業的用人需求分別占第三產業全部用人需求的26.1%、23.6%、16.2%和10.5%，四項合計為76.4%。從以上統計數據可以看出，大部分就業需求集中在傳統的以制造業、建筑行業為代表的第二產業中，而原本對勞動力吸納最多的第三產業的需求甚少。

第三產業就業需求的涵蓋范圍廣，吸納量大，基本上可以覆蓋不同文化、年齡、技能的勞動力群體。例如展銷、餐飲、配送等行業可以吸納大量低文化程度的勞動力群體；而新興的電子服務、網絡、文化產業可以吸納高文化水平的勞動力群體，比如目前就業困難、領域廣泛、文化水平高的大學生就業群體。從目前就業市場需求分析來看，第三產業遠遠沒有達到應當具備的勞動力吸納水平。當然目前第三產業的發展也逐漸蓬勃而起，但是相對于第一、第二產業，相對于目前中國經濟總體發展水平，第三產業的發展相對滯后，產業結構不甚合理。在大力發展第三產業的同時，還要注重產業內部結構的調整，比如勞動力需求量大、發展前景好的，國家要相對進行政策、資金的扶持與鼓勵。合理的產業結構不僅利于國民經濟的協調發展，而且也是協調勞動力市場供需關系的最佳杠桿。

二、合理統籌區域經濟發展

統籌區域經濟發展涵蓋兩個方面：一方面是東、中、西經濟協調發展；另一方面是城鄉統籌協調。這“兩個統籌”可以相應解決兩個勞動力市場的協調。首先東、中、西三個區域勞動力市場需求嚴重不平衡。東部經濟發展迅速，社會保障、就業機會、居住環境、社會福利水平較中西部高，因此吸引各層次勞動群體去東部發展，創造機會。但是東部地區雖然經濟總量大，就業需求大，但總不能避免勞動力市場的供大于求，導致東部一些城市失業率偏高。而部分中西部城市，尤其是地域偏僻、經濟發展落后的西部城市，一方面留不住高水平的人才；另一方面也安置不了大量的低文化水平的本地勞動力群體，造成雙重矛盾。而這種現存的勞動力市場供需矛盾，勢必會影響當地經濟的進一步發展，造成惡性循環。合理協調東、中、西部經濟發展，一方面將東部發達地區資源耗費大、就業需求量大的傳統制造行業盡快向中西部欠發達的地區轉移，以解決當地低技能勞動力群體的就業問題；另一方面中西部地區盡可能創造吸引人才的社會就業環境，留住高水平人才，緩解東部發達地區的就業壓力。這種協調會形成兩利的局面，促進我國勞動就業市場區域性不平衡問題的解決。

統籌城鄉協調發展更是目前亟須解決的問題。目前中國城鎮化水平日益提高，城市極速的發展勢必侵占農村資源，最嚴重的當屬土地問題的緊張。目前，有相當一部分地區出現城鎮化盲目擴張的問題。城市需要發展，需要農村土地資源，然而土地是農民最為基本的生產資料。一些城市盲目擴張，引進的一些發展項目在占用農民土地資產的同時，并沒有相應解決當地農民就業問題。當地農民失去土地，資產轉出卻在當地找不到謀生的手段，只能去城市尋求適當的工作機會，一定程度上加劇了農民工群體的就業問題，也給城市就業市場帶來壓力。城鎮化是社會發展的必然過程，但在城鎮化過程中必須考慮具體實施的情況，綜合考量各種問題。在占用農村土地資源的同時，兼顧當地人口的就業問題，這就需要國家調控這只有形的手加強把控，嚴格審批農村用地，嚴控發展前景小、只占資源不解決就業的發展項目；另一方面，農村目前的發展狀況同樣堪憂，大量勞動力遷出，土地資源占用浪費情況嚴重。加快新農村建設，集中土地資源，發展集體種植方式是有效可行辦法。

三、著重關注農民工和大學生就業群體

農民工就業問題矛盾重重，涵蓋社會問題復雜，這是我國長期關注并堅持改善的問題。目前，農民工就業市場存在這樣的問題：一方面各大城市頻頻出現農民工荒的局面；另一方面大量農村勞動力資源閑置。協調農民工就業市場需要從權利保障、技能培訓、當地安置、農村建設等各個方面進行解決，這是一個長期過程。

目前，大學生群體就業難已成社會公認問題，難以解決也亟須解決。同樣是來自《2011年度全國部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》的數據，從用人單位的要求看，87%的用人單位對求職者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求比重為39%；對初中及以下文化程度的需求比重為23%；對大專以上文化程度求職者的需求比重為25%。從求職者的文化程度來看，高中文化程度的求職者占41.2%；初中及以下文化程度的求職者占24.7%；大專以上學歷的求職者占34.2%。這說明大學生勞動力市場供小于需，存在大量閑置的高素質勞動群體。大學生就業問題涵蓋許多矛盾，比如專業設置與就業需求脫鉤，教育水平與單位實際用人水平不符，大學生就業指導缺失等，這些矛盾也是需要長期并且從根本上解決。但我們從勞動就業這一角度來看，必須關注大學生就業群體，不僅因為目前矛盾凸顯，也因為大學生群體對國家經濟發展的影響甚大，不容社會忽視。

四、大力扶持民營經濟發展

自九十年代以來，民營經濟一直是解決我國就業問題的主要渠道。據統計，以個體、私營企業為主體的民營經濟所吸納的勞動力占城鎮就業增量的80%左右。在農村地區，從農業轉移出來的農村剩余勞動力絕大部分在民營經濟中實現了就業。我國民營經濟吸納的農村剩余勞動力將近1.5億人，約占全部農村勞動力的30%。在2，800多萬國有企業下崗職工中有相當大一部分在民營企業所提供的就業崗位中實現了再就業。在高校擴招以后，越來越多大學畢業生加入到求職隊伍中來，大學生的就業問題也日趨嚴峻。據國家人事部以前公布的調查結果，2005年民營企業吸納的高校畢業生占58.3%，超過黨政機關、事業單位和國有企業吸納高校畢業生比例。然而，從最近幾年的發展情況看，民營經濟吸納勞動力的能力明顯減弱，僅從大學生就業選擇來看，越來越多的大學生涌向黨、政國家機關和事業單位、大型國企等部門，民營往往成為最后的選擇。因此，必須繼續加強對民營經濟的扶持，提高民營企業的薪酬福利，規范民營企業的制度規范，提升民營企業的聲望，引導勞動群體就業觀念。

五、逐步完善勞動力市場，加強就業服務體系建設

勞動力市場發揮協調勞動者就業供需關系的作用。我國過去曾經長期使用“統包統分”的勞動力分配制度，改革開放以來才逐漸引進勞動力市場觀念，但是處于初級發展階段并不完善。勞動力市場在協調供求關系、促進就業等方面的作用明顯，是勞動市場供需雙方的粘合劑和劑。目前，一些就業中介組織遍地而起，在引導當地勞動群體就業方面效果顯著。另外，一些大型獵頭公司、就業網站等新興就業渠道蓬勃發展。然而，目前勞動力市場還存在諸多風險與制度漏洞，需要國家相關部門及時出臺法律法規，規范勞動力市場，才能切實有效地發揮勞動市場的作用。面對目前勞動力就業矛盾凸顯的社會問題，國家應當建立勞動就業公共服務部門，指導就業困難及失業人員上崗，發揮國家公共服務功能。

就業問題關乎國家經濟發展，關乎國民幸福，關乎社會穩定；就業問題存在于每一個發展時期，也存在每一個經濟發展體中。因此，解決就業問題不可能一勞永逸，也不能一蹴而就，必須從經濟發展、國家政策、法律法規等各個社會層面統籌考量，協調緩解。根據目前我國實際發展情況，從協調產業結構、統籌區域經濟、關注矛盾凸顯的農民工和大學生就業群體、發展民營經濟、完善勞動力市場等五個方面努力，盡可能快速有效地緩解就業問題，使就業水平契合目前總體經濟發展。

主要參考文獻：

[1]梁鴻飛.略論民營經濟的就業吸納效應.中國中小企業網.

[2]文中數據均來自中國人力資源和社會保障部官方網站統計分析報告.

[3]2012年第一季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析.

篇6

1.國有企業人力資源培訓的現狀

1.1未能建立起健全的培訓體系

通過網絡知識媒介可以獲知，我國國有企業中雖然有較大部分已經建立起了相應的員工培訓體系和培訓制度，但是超過半數的企業并沒有形成完善的培訓體系，其培訓工作還處于較為初級的階段。此外，在國有企業的培訓管理機構方面，只有不到半數的國有企業擁有獨立的培訓職能部門，即使在培訓制度的構建方面，只有百分之六十左右的國有企業認為自己的培訓制度是能夠經過現實檢驗的?？墒菍嶋H情況并不如此，大量的事實證明，大部分國有企業的員工培訓只是流于形式，為了培訓而培訓，并不注重培訓的效果，只是有一個培訓的結果就可以完成任務了。在細節方面，一些國有企業并沒有對其培訓工作進行規范性的需求分析，只以講座、外派學習或者廠內辦班的形式存在，實際效果可想而知。

1.2對員工培訓的重視力度不夠

在一些國有企業中，其人力資源管理與開發工作長期處于停滯的狀態，其管理工作的時效性不強，一些管理人員在對國外先進的管理理念沒有很好的把握的情況下，武斷的認為其人力資源管理的方式方法應用到我國的國有企業中是不起作用的，認為企業的員工的素質很難得到提升，其潛力難以得到充分的發掘。在這種思想的影響和作用下，一些國有企業對于員工培訓工作也并沒有投入更多的甚至是必要的精力。此外，還有一種觀點認為，國有企業的員工是不需要培訓的，其原因既有現實的因素也有歷史的因素。但是，無論如何，其問題的癥結都在于對員工的重視程度不夠，加之以其上的更多的是管理而不是培訓，其人本管理的思想并沒有深入到企業的管理者的管理體系之中，也忽略了對人力資源的開發過程。在當前情況下，我國國有企業的人力資源整體素質和國外發達國家相比還是存在較大的差距的，更為明顯的是，要是通過開發利用的角度進行比較分析，我國的勞動力資源雖然數量眾多，但是在整體素質方面還存在較大的提升空間。

2.國有企業員工培訓的過程分析

2.1培訓特質分析

對國有企業而言，其人力資源的發展和培訓工作是為了提升其員工的知識結構、技能水平和對企業發展的認識和認知，培養員工發現問題和解決問題的能力，并為此采取的一定的活動和措施。因此，任何一個企業都應該對員工進行良好的訓練并使其具有豐富的經驗，只有這樣，才能維持企業的生存和發展，這對企業來說是必須的。當然，對國有企業而言，員工培訓的重要性并不止于此，這是因為隨著工作的復雜性不斷增加，企業進行培訓的工作的復雜性和動態性也應該就此作出相應的調整，使任何一個社會組織（當然包括國有企業）都能在產品生產和服務等方面表現出不同尋常的競爭實力，以適應強大的社會壓力。

2.2培訓設計和實施

在國有企業實施其員工培訓時，應該以保證企業的產品和服務質量、提高企業的工作效率以及勞動生產率方面為視角，進行精確的員工培訓計劃。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力：（1）對一些國有企業來說，其負責人員培訓的經營管理人員需要對其所處的產業或者行業進行全面的分析，確定其特有的資源規模和范圍；（2）對國有企業的中層以及較高層的管理人員來說，培訓工作可以通過輪崗的形式進行，這樣不但能夠提升這部分人員的通用性，還能在一定程度上提升企業的績效；（3）在適當的時機對人力資源活動進行外包，同構公開招標的形式，將員工的培訓工作交由市場進行運作，這樣一來，不但能夠實現和市場以及國際社會的接軌，還能夠有效的避免培訓手段的單一化和低效率化。

2.3培訓需求的分析

在國有企業的員工培訓體系之中，培訓需求分析是十分重要的，一般被認為是所有培訓工作的起點。因此，在培訓工作開始之前，需要對其進行全面的分析，首先要確定培訓的年限，是在季末進行還是隨時進行，是以問卷設計的形式進行還是通過訪談的方式對員工的需求進行分析和分類。在這些工作完成之后，企業可以依照員工的實際需求選擇不同的培訓方式和培訓內容，只有這樣，才能有的放矢，實現更佳的培訓效果。

3.國有企業員工培訓創新管理體系的構建

3.1注重培訓效率、提高培訓產出

對國有企業而言，進行員工培訓的根本目的在于能夠“學以致用”，從根本上提高員工的工作技能和實踐能力。所以，國有企業需要積極的培育和構建培訓環境，使其成果能夠快速的轉化為實際生產力，以此實現提高培訓效果的目的。為了實現這一點，首先要積極的提倡把培訓運用到實際工作之中，并通過適當的激勵手段關注和激勵受訓員工，和他們一起討論把培訓成果運用到工作中的方法和方式；其次，還要了解培訓內容應用于實踐的機會的水平，并根據測量的結果變更培訓的內容和工作環境，以此確保培訓內容最大限度的為工作實踐服務。

3.2加強企業和培訓機構的溝通和交流

國有企業在制定人力資源培訓和開發工作時，要注重加強和培訓機構的溝通；培訓機構也應該增強市場意識與服務意識，要經常深入到基層了解相關的情況，準確地把握好企業的“需求”，制定有效的培訓方案。同時，要通過交流為培訓機構提供更多的有價值的信息，提高其培訓質量與效果，進一步的，還能夠為國有企業節約下大量的成本，提升其參與市場競爭的能力。

篇7

［關鍵詞］市場營銷勞動力產品大學畢業生就業價值

［作者簡介］哈增紅（1973-），女，河北秦皇島人，河北體育學院就業指導中心主任，副教授，碩士，研究方向為大學生就業；路皓（1963-），男，河北邢臺人，河北體育學院，教授，博士，研究方向為經濟學；張雷（1981-），男，河北保定人，河北體育學院科研處，講師，碩士，研究方向為管理學。（河北石家莊050041）

［基金項目］本文系2011年度河北省社會科學基金項目“后奧運時期大學生就業問題研究”的階段性研究成果。（項目編號HB11TY005,課題主持人:哈增紅）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）11-0086-02

一、引言

將大學生勞動力的活勞動及技能視為產品，將高校和大學生自身聯合視為生產者及營銷商，將其他高校及教育培訓機構視為競爭對手，將各類人才市場視為中間商，將用人單位視為顧客，那么“解決大學生勞動力的就業問題”即轉化為“如何出售產品，以解決產品的價值實現問題”。解決此問題的關鍵在于：生產者對目標市場的需要、欲望和利益做出正確而又客觀的判斷，在統籌兼顧生產者自身利益、顧客欲望和社會責任的前提下，以一種能夠維持或改善消費者和社會福利的方式，比其競爭對手更有效地提供顧客想要的“滿意”。

二、大學生勞動力產品理論概述

與傳統產品相比，大學生勞動力產品在性質上更貼近于一種無形服務，確切而言，應該是一種“生產產品”。高校畢業生自身是這種無形產品的有形物質載體。用人單位把大學生勞動力產品看成是一系列復雜的有形及無形的特色與服務，這種產品能帶來一個核心的利益――一個既方便又高效地提高用人單位效益的途徑。

1.大學生勞動力產品的三個層次。生產者需要從三個層次上研究大學生勞動力產品。其中，最基礎的一個層次是核心產品，它提出了這樣一個問題：顧客（用人單位）真正需要的是什么？核心產品位于整個大學生勞動力產品的中心，它是指顧客（用人單位）在購買勞動力產品時所尋找的能夠解決問題并提高單位效益的核心利益――業務知識及實際操作技能。購買鉆頭的顧客真正需要的不是鉆頭，而是鉆頭鉆出的洞。因此，在設計勞動力產品時，生產者（高校和大學生自身）應先確定將給顧客（用人單位）帶來的核心利益是什么。

生產者（高校和大學生自身）接下來要做的是圍繞核心產品制造出實際產品，實際產品可有特長特色、綜合素質、道德品質、情商水平以及價值觀念五大特征。最后，生產者必須圍繞核心和實際產品，通過附加的服務和利益，建立起外延產品。顧客（用人單位）在購買大學生勞動力產品時，生產者（高校和大學生自身）要提品質量擔保，提高“售后服務”水平，以便創造出能最大滿足顧客（用人單位）要求的一系列利益組合。

2.大學生勞動力產品價值實現過程中的主要行為者。大學生勞動力產品的價值在于創造顧客（用人單位）滿意度和效益。但是大學生勞動力產品的生產者僅依靠自身的力量是難以實現產品的價值的，其價值的成功實現依賴于以下因素：生產者、營銷商、中間商、競爭對手、終端顧客、售后服務商（跟蹤調查指導者）。（1）生產者、營銷商、售后服務商“三位一體”――高校和大學生自身。高校和大學生自身作為大學生勞動力產品的生產者和營銷商，必須“想顧客之所想”，協調一致地提供上乘的顧客價值和滿意度。同時，作為售后服務商，高校應對其售出的產品進行跟蹤調查與指導，提高“售后服務”水平。（2）中間商――各類人才市場、人才中心和人才中介商。中間商也是大學生勞動力產品價值傳遞系統中的一個重要組成部分。各類人才市場、人才中心和人才中介商幫助生產者將大學生勞動力產品促銷，找到顧客并最終銷售給顧客。（3）競爭對手――其他高校及教育培訓機構。作為成功的生產者，高校必須要比競爭對手做得更好，讓用人單位更滿意。因此，高校應考慮自身獨特的教育規模、目標市場與產品定位,不僅要考慮到用人單位的需要，而且要在用人單位心目中留下比競爭對手更有優勢的印象，以贏得戰略優勢。（4）終端顧客――用人單位。顧客是指接收大學生勞動力產品的用人單位。顧客市場包括個人或家庭、企業單位、事業單位、政府。每種市場均各具特點，高校和大學生自身應仔細研究其顧客市場。

3.大學生勞動力產品價值實現的全過程。大學生勞動力產品價值實現的全過程依次包括以下環節：大學生勞動力產品需求確認及畢業驗收測試設計、大學生勞動力產品需求分析及工廠學徒鍛煉設計、大學生勞動力產品概要設計及職業生涯規劃設計、大學生勞動力產品詳細設計及各項知識技能培養設計、對大學生勞動力產品所需的各項知識技能進行實際培養及測試、對大學生勞動力產品進行職業生涯規劃、對大學生勞動力產品進行“工廠學徒鍛煉”、對大學生勞動力產品進行出廠（畢業）驗收測試。

三、就業市場角度下的大學生勞動力產品開發程序

大學生勞動力產品是一所高校的生命線。然而，勞動力產品的開發具有風險性，由于對市場規模估計過高、市場定位不準確、產品設計不合理等原因，很多大學生勞動力產品都沒能在市場上站住腳。高校必須努力研究和開發質量上乘、特色鮮明、使用價值高的大學生勞動力產品。解決這個問題，需要認真策劃大學生勞動力產品開發計劃，建立系統的產品開發程序。大學生勞動力產品開發程序包括以下主要步驟：

1.市場細分、目標市場選擇及為獲取競爭優勢而進行的市場定位。（1）市場細分。大學生勞動力產品的市場由各用人單位組成，而各用人單位之間總有或多或少的差別，它們擁有不同的欲望、不同的資源、不同的地理位置、不同的產品購買態度、不同的產品購買習慣等。通過市場細分，生產者（高校及教育培訓機構）可將巨大的、龐雜的市場劃分成小的細分市場，并通過提供與它們的特殊需求相一致的大學生勞動力產品以更有效地占領這些市場。通過細分，高校及教育培訓機構可以很好地定調其產品，而且如果較少的競爭者把注意力集中在這一細分市場，該高校還可以面臨較少的市場競爭?？捎脕砑毞钟萌藛挝坏闹饕兞坑械乩砑毞帧⑿袠I細分、產品忠誠度細分、單位規模細分等。同時，有效的細分市場應具備可衡量性、可獲得性、可區別性、可行動性、可收益性等特征。（2）目標市場選擇。將用人單位進行市場細分后，高校就需要對各類細分市場進行評估，以決定設立幾個以及設立哪些目標市場。高校在評估各種不同的用人單位細分市場時，必須考慮細分市場的規模和增長程度、細分市場結構的吸引力、高校自身的目標和資源這三個因素。高校應只對具有適當規模和增長特征的用人單位細分市場感興趣，必須查明該細分市場上存在的競爭者數量等能夠影響細分市場長期吸引力的幾個重要結構因素，再將自身的目標和資源與其所在的細分市場的情況結合在一起統籌考慮。在評估不同的用人單位細分市場后，高校就需要決定選擇哪些和選擇多少細分市場，并對這些市場的需求進行確認和分析。根據實際情況，高?？梢圆豢紤]用人單位細分市場的差異性，對整個市場只提供一種勞動力產品，也可以以幾個細分市場為目標，為每一細分市場設計獨立的勞動力產品生產方案和營銷方案。（3）進行市場定位以獲取競爭優勢。高校在決定進入哪個細分市場之后，還必須決定在這些市場中它想取得什么樣的地位。每所高校均須打造獨一無二的競爭優勢使自己區別于其他高?；蚪逃嘤枡C構，從而充分吸引細分市場中的用人單位。高校的市場定位包括三個步驟：識別據以定位的可能性競爭優勢選擇正確的競爭優勢選擇一個總體的市場定位戰略。然后，高校必須有效地向用人單位目標市場傳播和送達自己的市場定位。

2.大學生勞動力產品創意的形成及篩選。高校生產大學生勞動力產品的創意來源主要包括內部來源、對顧客（用人單位）的觀察和聆聽、競爭對手、中間商等。高?？梢酝ㄟ^正規的調研活動找到勞動力產品的新創意，還可以擷取機構內部工作人員的智慧。好的勞動力產品創意還來自對用人單位的觀察和聆聽，通過調查或集中座談以了解用人單位的需要和愿望。結合用人單位目標市場的需要和愿望，接下來要對產品創意進行篩選。篩選的目的是減少創意的數量，盡可能快地找到好的創意，放棄不合適的。

3.大學生勞動力產品概念的形成和測試。一個具有吸引力的大學生勞動力產品創意必須要發展成為一個概念，這個概念就是對創意的詳盡描述。新產品概念可以用符號的形式提供給幾組目標用人單位，以供其測試。

4.大學生勞動力產品市場營銷戰略的制定。高校發現它的某個概念測試結果最好，下一步就是營銷戰略設計，即為了把該種勞動力產品推向市場而設計出的最初的營銷戰略。營銷戰略由三部分組成：第一部分描述市場目標、計劃中的產品定位、開始幾年內的銷售率（就業率）、市場份額；第二部分概述產品第一年的生產計劃、營銷計劃及銷售率（就業率）；第三部分描述預計的長期銷售率（長期就業率）、目標和營銷組合戰略。

5.大學生勞動力產品的業務分析及開發。業務分析是指考察新的大學生勞動力產品的預計銷售率（就業率）和生產成本等，以便查明它們是否可以滿足高校的目標。如果滿足，高校就可以把產品概念轉變為實際有效的大學生勞動力產品。大學生勞動力產品的樣品經常要通過嚴格的性能測試，以便確信該產品具有所要求的質量和特色。

6.大學生勞動力產品的市場試銷和正式上市。如果新產品通過了性能測試及用人單位測試，接下來便是市場試銷了。在這一階段，新產品被置于更加逼真的用人單位市場環境之中。它允許高校測試勞動力產品，并對產品的生產方案和營銷方案做出整改。

市場試銷為高校的管理部門提供所需信息，以便做出最終決策：是否要將新的大學生勞動力產品推向用人單位目標市場。

四、結語

本文通過借鑒市場營銷學等相關理論，在深入解析大學生勞動力產品層次、產品價值實現、產品開發的基礎上，提出了解決我國大學生就業困難現象的全新指導思想――“生產并出售符合就業市場需求的勞動力產品”。研究成果不僅豐富了勞動力產品的相關理論，對于解決我國高校畢業生的就業問題也具有十分重要的現實意義。

［參考文獻］

［1］景體華.2005-2006年：中國區域經濟發展報告［M］.北京：社會科學文獻出版社，2006.

［2］戚本超.2007-2008年：中國區域經濟發展報告［M］.北京：社會科學文獻出版社，2008.

［3］Kotler P.Marketing：An Introduction［M］.USA：PearsonEducation，inc.，2003.

篇8

人類的經濟生活從來沒有離開過環境的約束，經濟增長也從來沒有擺脫環境的制約，環境可持續發展更是經濟可持續發展的必要條件。正因為如此，雖然在一段時間內，經濟學過度重視了經濟增長問題，但是，經濟學從來沒有漠視環境的重要作用。尤其是近30年來，世界各國和國家社會日益重視環境保護，在環境保護和經濟活動之間尋求合理的平衡，從追求增長目標轉向可持續發展目標?，F代經濟學理論也承繼了古典經濟學、新古典經濟學對環境問題的研究，更加深入系統地探討了環境問題。

一、古典經濟學和新古典經濟學環境問題分析的簡要回顧

在所有的古典經濟學理論中，包括亞當•斯密、托馬斯•馬爾薩斯、大衛•李嘉圖、約翰•斯圖亞特•穆勒等的理論，都有關于經濟增長受環境條件限制的論述［1］。新古典經濟學也沒有忽視環境的重要性，例如，劍橋學派的代表、新古典經濟學的奠基者阿爾弗雷德•馬歇爾就曾經說，“在某種程度上，僅有兩種產品，即自然界與人類。人類自身很大程度上受制于他所處的境況，其中自然界起著重要的作用。同時，‘……一國受自然資源的限制，勞動和資本每年所能夠生產的凈產品總量是既定的’”［2］。這段論述表明，馬歇爾把自然界和自然資源視為生產的根本性因素。在馬歇爾之后，皮古在福利經濟學中論述了環境對福利的影響，阿爾文•費雪在對資本做出各種定義時，將湖泊、河流等自然稟賦視為資本。郝特林在解釋“后代需求”時提出的“使用者成本”在凱恩斯那里被用來解釋“永久性收入”，即可持續性收入［3］。誠然，在二戰后的一段時期里，新古典經濟學幾乎只強調經濟增長問題，如哈羅德、多馬、索洛、薩繆爾森等假設產出是由勞動和資本兩個要素決定的，并假設自然條件給定，將自然環境排除在生產函數之外，在對經濟增長的分析中只是強調儲蓄、投資、資本積累、勞動生產率以及資本與勞動替代率等因素［4］。但是，對自然環境因素的排除并未維持太久。到20世紀70年代，經濟增長模型越來越重視自然資源稀缺性問題，如斯德哥爾摩經濟學院的Karl－GoranMaeler、劍橋大學的ParthaDasgupta、加拿大皇后大學的JohnHartwick以及麻省理工學院的RobertSolow等［5］。

二、考慮環境成本的哈羅德－多馬經濟增長模型

不考慮環境成本的哈羅德－多馬模型的基本思想是：假設基期的資本量和收入分別為K和Y，隨后增長期的資本量和收入分別為（K＋ΔK）和（Y＋ΔY）［6］。k為資本－產出比，并假設資本－產出比是不變的。那么，k＝K／Y＝（K＋ΔK）／（Y＋ΔY）＝ΔK／ΔY（1）追加資本，也就是投資，可以被定義為，I＝ΔK＝kΔY（2）定義儲蓄（S）是一定比例的國民收入，這個比例（即儲蓄率）為?，并假設投資等于儲蓄，即I＝S，于是，I＝S＝?Y＝ΔK（3）將式（2）代入式（3）得，?Y＝kΔY（4）整理式（4）便得到基礎的哈羅德－多馬模型，即，ΔY／Y＝?／k（5）式（5）的左邊表示的是經濟增長率（ΔY／Y），與儲蓄率成正比，與資本－產出比成反比。因此，該模型的結論是：當資本－產出比低，同時儲蓄率高時，經濟就會呈現出加速增長。政策含義是：鼓勵儲蓄，并促進有效率的資本投資，就能夠提高經濟增長率。考慮環境成本的哈羅德－多馬模型的基本思想是：假設環境資源是有限的，且環境成本是線性的，基期環境的初始維持成本為CEM，增長期最大化產出增長目標為YH，即ΔY＝YH，實現最大化產出增長目標的環境成本表示為CEH，則可以有如下定義：（CEH－CEM）＝ωΔY（6）式（6）除以式（3），整理后得出，ΔY／Y＝［（CEH－EEM）／ΔK］（φ／ω）（7）式（7）就是考慮了環境成本的經濟增長率表達式?；谑剑?）可以得出最大化增長目標約束下的投資水平，即，I＝ΔK＝（CEH－CEM）（k／ω）（8）從式（8）中可以得出，投資除了可以通過增加資本量外，還有另外兩種途徑：其一，增大實現最大化增長目標的環境成本（CEH）與環境維持成本（CEM）的缺口；其二，降低ω，即環境退化的邊際率。模型的結論是：高增長必然以環境為代價。模型的政策含義：實現環境保護目標，必須作出理性增長的政策安排，實現可持續增長。

三、考慮環境成本的IS－LM模型

不考慮環境成本的IS－LM模型：IS曲線表示產品市場中名義利率（i）與國民收入（Y）的相關性，利率下降，刺激投資，進而增大國民產出，因此，利率與國民收入之間呈現出負相關性。LM曲線表示貨幣市場中利率（i）與國民收入（Y）的相關性。貨幣市場中的高利率增大了貨幣流動性，當國民收入增加時，貨幣需求也增加，因此，LM曲線反映了貨幣市場中利率與國民收入的正相關性。IS－LM模型描述的是商品市場和貨幣市場同時均衡條件下的利率和國民收入的決定機制。見圖1?？紤]環境成本的IS－LM模型。這里分為兩種情況。第一種情況是IS－LM模型均衡條件下的國民收入水平超出了環境成本可承受的限度。見圖2。圖2顯示，由于環境成本約束，國民收入水平必須從Y0壓縮到YH，這個結果可以通過以下三種方式中的任一方式達到。其一，增加稅收和壓縮政府支出，使IS曲線向內移動，這樣IS－LM模型的均衡點從a點移動到b點。這種政策安排的結果是低的利率和低的產出水平，這種政策也稱為“緊財政－松貨幣政策”。其二，壓縮貨幣供給，使LM曲線向左移動，這樣IS－LM模型的均衡點從a點移動到c點，產出水平與環境約束一致。這種政策稱為“緊貨幣－松財政政策”。其三，在增加稅收和壓縮政府支出的同時，壓縮貨幣供給，這樣IS－LM模型的均衡點就從a點移動到d點，保持利率不變的同時，使產出水平與環境約束相一致。這種政策稱為“緊財政－緊貨幣政策”。第二種情況是IS－LM模型均衡條件下的國民收入水平沒有超出了環境成本可承受的限度。見圖3。圖3顯示，由于環境成本相對寬松，國民收入水平可以從Y0增長到YH，從而實現經濟增長，擴大經濟規模。這個結果可以通過以下三種政策方式中的任一政策方式達到：其一，降低稅收和擴大政府支出，使IS曲線向外移動，這樣IS－LM模型的均衡點就從a點移動到b點。這種政策安排的結果是高的利率和高的產出水平，這種政策也稱為“松財政－緊貨幣政策”。其二，增加貨幣供給，使LM曲線向右移動，這樣IS－LM模型的均衡點從a點移動到c點，產出水平與環境約束一致。這種政策稱為“松貨幣－緊財政政策”。其三，在降低稅收和增大政府支出的同時，增大貨幣供給，這樣IS－LM模型的均衡點從a點移動到d點，保持利率不變的同時，使產出水平與環境約束相一致。這種政策稱為“松財政－松貨幣政策”。#p#分頁標題#e#

四、考慮環境成本的AS模型

在標準宏觀經濟學理論中，總供給曲線（AS）是綜合了商品市場、勞動力市場因素和價格變化因素而推導出的一條曲線。引入環境成本因素，將改變總供給曲線。這里為簡便起見，只考慮在總需求分析中引入環境成本因素對商品市場的影響。見圖4。圖4a）中，L表示勞動力，在資本（K）和技術（T）不變條件下，國民收入方程為Y＝Y（L），這是不考慮環境約束的標準經濟分析模型?？紤]環境成本約束后，國民收入方程為Y＝Ye（L）。如果LF表示充分就業，那么，考慮環境成本后的就業水平為LN，也就是說，考慮環境成本后的就業水平低于充分就業水平。不考慮環境成本約束，勞動力市場均衡條件下的實際工資為wF，充分就業水平為LF，國民產出水平為YF，如果此時的商品市場均衡價格為PF，則名義工資水平為WF。圖4d）顯示了均衡價格為PF、均衡國民產出為YF的總供給曲線ASF。如果勞動力市場是不完全競爭市場且存在名義工資下降的剛性，那么總供給對價格變化的反應表示為ASF的曲線部分；超過曲線部分的ASF則是一條垂直于橫軸的直線，表明價格水平提高，名義工資水平提高，但總產出YF不變?？紤]環境成本約束，國民總產出水平將由YF降低到PH。相應地，勞動力需求由D降低到De，因此，實際工資水平為wH。由于名義工資具有下降剛性，出現價格水平上升的壓力，價格水平由PF上升到PH。考慮環境成本約束的總供給曲線為ASH。這樣，在勞動力市場上就出現了失業LF－LN。為了實現充分就業和一般均衡，在宏觀經濟政策上有以下兩種選擇：其一，投資于環境保護技術，保證環境資源高效率使用，從而使Ye（L）移動到Y（L）。這樣的結果是總供給曲線ASH向右移動到ASF。其二，增大勞動力市場供給，勞動力供給曲線由S移動到Se，這樣，實際工資水平下降，從而實現充分就業。

五、考慮環境成本的一般均衡模型

篇9

關鍵詞：社會保障；就業選擇；影響

中圖分類號：C913.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

通常來講，當就業供給出現下降現象時，應通過增加工資及提高社會系統保障水準等方式，使企業的用工需求不斷增加，從而擴大勞動力市場。當失業人員持續增多，勞動力過于富余時，應通過降低工資及調整社會保障體系等方式，使更多勞動者實現就業。但一般情況下，無論是工資水平，還是社會保障水平，它們都有共同的特性，即剛性。所以一旦將其提高，則很難再下降，因此一般不通過降低工資，抑或社會保障發放標準等方式實現，而是通過調節，抑或凍結等方式解決就業、市場間的問題。

一、社會保障與就業

發達的市場經濟國家和地區的相關實踐證明，若工資水平、社會保障水平過低，則容易產生嚴重的勞資問題，阻礙了經濟發展，影響了社會穩定。但若工資水平、社會保障水平過高，則會增加國家、企業的負擔；此外，較優厚的失業待遇會使失業人員喪失尋找工作的欲望，使失業率增加，也間接影響社會穩定，影響區域人力資源的開發。社會主義社會發展經濟的根本目的是為了提高人民的物質和精神生活水平，因此，即使國家處在經濟轉型階段，也應以提高人們的生活質量作為根本方向。應摒棄舊有的國營企業保險制，實現社會保障系統的全面化、體系化，使更多的失業者和退休人員享受到社會保障，促進社會穩定，同時也便于引導勞動力流向極缺地區、領域，保證企業競爭的公平性，推動區域間人力資源的開發。政府授權企業可進行工資分配制度的制定，但同時也應就最低工資標準作出明確，避免出現私營企業、外商投資企業壓榨職工，降低工資等現象。這些在《中華人民共和國勞動法》中已有規定。出臺最低工資標準，應在結合經濟發展水平基礎上，綜合考慮最低工資標準、社會保障水平及就業間的關聯度。

加快區域人力資源開發的步伐，應堅持就業優先的原則、兼顧社會保障與工資水平，就社會保障問題解決方式來講，應做到低起點、寬覆蓋面；就養老保險來講，應逐步實現繳費比例的優化，減輕企業負擔；現階段，社會保障水平已達到高標準，但未來工作中仍要注意緩調標準。但一味地實行高工資、低就業是不可行的，應避免出現低工資引起的高工資標準，經濟實踐證明影響到擴大就業的，要在今后的調整中逐步降下來。因此，在處理社會保障、工資水平和就業水平三者關系時，必須堅持就業優先的原則。

二、我國大學生就業社會保障系統中存在的不足

高校畢業生是個擁有專業性技能，且知識素養較高的特殊群體，在勞動力市場中占據重要地位，具有明顯優勢，但在大學生身上出現的就業問題卻越來越多，而這些和大學生就業社會保障機制關系密切。

1.覆蓋范圍有限。理論上講，大學生就業社會保障機制應惠及所有學生，但偏遠山區的同學往往因地域條件限制享受不到社會保障，因此無法感受到社會保障體系的公平性、共濟性，所以很多大學生不愿意走向農村、走向民營企業，致使社會保障統籌級別持續走低，地區差異逐漸拉大。就業覆蓋率是衡量社會保障機制實行效果的重要標準，若社會保障機制不健全，或存有弊端，那么在基層工作或是農村地區的大學生就無法實現就業的雙向流動。失業保障面向的是所有失業者，普遍性及涵蓋性很強，所以，凡是具有勞動能力、有就業意向的所有失業人員都是失業保險的保障對象。

2.保障系統不健全。社會保障系統和社會安全系統緊密相連，它們都對國家安定、社會穩定發揮重要作用。就目前情況來講，針對大學生就業問題，勞動部門并未采取有效措施實現問題的解決。所謂社會保障需求，并非意味著保障失業人員的基本生活，更重要的是為失業人員提供再就業技能和機會。同時，根據權利義務統一原則，沒有就業的大學生沒有資格領取失業金，也就無法享受一系列醫療待遇。

三、健全我國大學生就業社會保障體系的路徑選擇

（一）進一步健全與社會保險相關的一系列規章制度

一是調動中小企業、民營單位的入保積極性，使這些企業的員工加入到社會保險的行列，對積極為職員入保險的企業提供貸款幫助，減免稅收。二是推進戶籍制度革新步伐，加快勞動力流動。政府應從法律方面解決就業歧視問題，為大學生提供公正、公平的就業環境。

（二）傳遞就業情報，發揮政府的職能作用

從宏觀角度來講，政府掌握著大量的就業資源和就業信息，因此應充分發揮優勢，將公共信息及時告知就業群體。政府對現階段及未來一定時間中的就業信息進行搜集，及時了解就業現狀及市場需求，將相關結果匯總，通過網站宣傳、刊登出版物等方式，將這些信息告知大學生，為大學生提供有用的就業信息，使大學生及時調整就業方向。同時，在大學生群體中開展供需見面交流會，使應聘成功率不斷提高。

（三）注重職業培訓，增強大學生就業競爭力

無論是高等院校、企業，還是政府機關，都應切實搞好職業培訓工作。高等院?？赏ㄟ^設立職業訓練課及就業指導課等方式，讓學生了解就業現狀，調整就業方向，從整體上提高自身的就業競爭力。政府可通過構建職業發展中心等方式，集合處于迷茫中的畢業生，對其進行職業培訓。企業可通過崗前培訓等方式，提高畢業生的工作技能，增強工作能力。

四、結論

總而言之，以社會保障內容為基點，由此引起的各種勞動問題及就業問題，只有從各個角度進行探究，從中找出阻礙就業的各種原因，從深度、廣度上予以分析，通過各種調控優化方式，將不利作用降至最低，提高勞動就業率，才能實現就業形勢的改善，確保社會保障服務的人性化，使勞動和就業在不斷的互補促進中保持良性發展狀態，實現發展的長久化、穩定化。

參考文獻：

篇10

一、勞動密集型加工貿易企業的定義和特點

(一)勞動密集型加工貿易企業的定義加工貿易是指一國的企業從境外保稅進口全部或部分原材料輔助材料元器件零部件包裝物料等，通過加工或裝配形成制成品，并將制成品復運出口的經營活動，包括來料加工和進料加工。勞動密集型加工貿易企業又稱為勞動集約型加工貿易企業，是指生產需要大量勞動力的加工貿易企業，即產品成本中活勞動量消耗所占比重較大的企業。

(二)勞動密集型加工貿易企業的特點勞動密集型加工貿易企業具有如下特點：一是技術含量不高，比如紡織服裝、玩具、工藝禮品、制鞋、食品加工企業等；二是資本有機構成低，勞動者占用固定資產的數額較低，在產品成本中活勞動消耗所占比重較大。因而，勞動密集型加工貿易企業具有單位投資能吸收較多勞動力、技術操作要求較低、資金周轉快的特點。一些勞動力資源豐富，而資金短缺，技術發展水平較低的發展中國家，注重發展勞動密集型加工貿易企業，有利于充分發揮勞動力的優勢，彌補資金和技術力量的不足，積累建設資金，加快經濟建設。

二、我國勞動密集型加工貿易企業的發展現狀

(一)我國勞動密集型加工貿易企業的發展歷程我國加工貿易發展大致經歷了三個階段：第一階段是改革開放之初到上世紀80年代中期的“來料加工”階段，第二階段是80年代中期到90年代初期的進料加工階段，第三階段是90年代中期以來加工貿易的新階段。加工貿易為國內企業融入國際市場提供了渠道，使我國形成了符合國際市場要求的制造業平臺，特別是國內企業通過深加工結轉方式為跨國公司進行配套生產，使用外方技術、營銷渠道實現了“借船出海”；推動我國實現了初級產品為主向制成品為主的出口結構的轉變。與此同時，我國所面臨的國內國際壓力也在不斷加大，環境資源保護與能源節約要求越發強烈，貿易摩擦日趨頻繁，國際貿易失衡日趨嚴重，出口結構急需改善，外貿增長方式有待改變。據不完全統計，當前我國加工貿易的80%由外商投資企業控制，60%以上是勞動密集型行業，我國已成為廉價供應歐美國家消費的“世界制造商”。在我國加工貿易深加工結轉產業鏈不斷延長的同時，也存在外資主導、總體處于價值鏈低端、國內企業獲取利潤較低以及監管體制不完善等問題。

(二)目前我國勞動密集型加工貿易企業發展的制約因素

1.同行業惡性競爭的沖擊。勞動密集型加工貿易企業投資起點低、技術含量也低，因此進入門檻低，很容易形成同行惡性競爭，擠壓利潤空間，不利于勞動密集型加工貿易企業的發展。

2.材料成本大幅提升。自2006下半年開始，各種生產原材料價格猛漲，導致工業企業成本猛增。成本的急劇上漲迫使工廠不得不向客人提出漲價的要求，而客人為了謹慎應對瞬息萬變的消費市場又不得不降低購買意向，大幅削減訂購計劃，這樣工廠訂單便隨著成本的上漲而急劇下滑。

3.人力資本的制約。對于勞動密集型加工貿易企業來說，人力成本在總成本中所占比重非常之高。因此整個市場人力成本的上升將對該類企業產生很大影響。勞動力成本的逐步上升直接導致招工的困難和人才的流失，直接壓縮勞動密集型企業的利潤空間,使其生存受到嚴重威脅。特別是2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》不僅提高了企業職工的工資標準，而且也強制性規定了職工應當享受的福利標準。這雖然在制度上保證了企業工人的合法權益，但在客觀上對于勞動密集型加工貿易企業來說無疑是沉重打擊。

4.人民幣大幅升值。自2005年7月人民幣匯改以來，人民幣就踏上了快速升值的通道。對于產品全部出口的加工貿易企業來說，利潤本身就很微薄，在人工、原材料等各項成本都上升的情況下，人民幣快速升值尤如雪上加霜，許多出口企業不得不以產品漲價來進行對沖，其市場議價能力受到嚴重抑制。

5.金融危機的影響。2008年源于美國的金融危機一直延續至今，加工貿易企業受到金融危機的沖擊最直接也最嚴重。首先，危機從金融層面轉向經濟層面，直接影響出口，而中國國內需求的增加無法彌補美國經濟對華進口需求的減少。其次，次貸危機進一步強化了美元的弱勢地位，加速了美元的貶值速度，從而降低了出口產品的優勢。美國聯邦儲備局不斷降低利率、為銀行注入流動性資金與我國緊縮性的貨幣政策形成矛盾，導致大量熱錢流入中國，加速了美元貶值和人民幣升值的進程，從而使中國出口產品價格優勢降低，對美出口形成挑戰，在上述因素的作用下，中國出口呈現加速下滑態勢。特別是對于勞動密集型加工貿易企業中的玩具之類的非生活必需品行業沖擊最大。

三、勞動密集型加工貿易企業發展的對策

(一)調整結構，拓展市場

我國加工貿易企業應該及時調整出口市場結構，走市場多元化發展戰略之路，一是拓展出口產品，對西方消費者的特點和心理需求，大力開發類等產品；二是企業在穩步發展北美洲和歐洲國家市場之外，應當努力開拓南亞、中東、中亞、南美、東歐等新興經濟體和發展中國家出口市場。

(二)轉變模式，產業升級

縱觀各國加工貿易的發展歷史，可以看到其加工貿易產業都經歷了從簡單加工裝配的勞動密集型工業向重化工領域的資本密集型工業的轉型，再向以IT為核心的知識密集型工業升級的道加工貿易的轉型升級，本質上就是加工貿易的產業升級。其實現形式主要包含三個層面的內容：一是提高具有競爭優勢的勞動密集型產業本身的附加值和科技含量。如果一個勞動密集型產業能夠在生產中使用最先進的生產和環保等技術，那么它就是一個朝陽產業。因此，在某些勞動密集型產業，產業升級的同時不必放棄勞動密集型產業或者打壓勞動密集型產業，可以在原來的勞動密集型產業的基礎上轉而發展成高附加值高科技含量的產業。二是加工貿易從勞動密集型產業轉向資本技術密集型產業。當一個國家或地區的加工貿易發展到一定階段以后，必須通過一定的途徑，實現由勞動密集型產業向資本密集型產業，再向技術密集型產業轉移的產業結構轉型升級，這樣才能保持一個國家加工貿易的長久發展。三是加工貿易產業從國內轉移到國外。加工貿易是一個在全球不同國家或地區游動或轉移的產業，這是由國際經濟的總體發展進程與結構來決定的。如果加工貿易賴以生存的基本條件逐漸消失，則該國的加工貿易必須實現轉型升級，其中一個重要的實現形式是將加工貿易從國內轉移到國外，即加工貿易從資源缺乏的國家或地區向資源豐富的國家或地區轉移，以適應國際經濟大循環的必然趨勢，保證加工貿易企業的生產成本維持在較低的水平之上。

(三)成本管理，全程控制

受長期計劃經濟觀念的影響，企業在成本管理中往往只注重生產成本的管理，忽視成本分析與研究，這種成本管理觀念遠遠不能適應新經濟環境的要求。在市場經濟環境下，企業應樹立成本的系統管理觀念，將企業的成本管理工作視為一項系統工程，強調整體與全局，對企業成本管理的對象、內容、方法進行全方位的分析研究。為使企業產品在市場上具有強大競爭力，成本管理不能再局限于產品的生產(制造)過程，而是應該將視野向前延伸到產品的市場需求分析、相關技術的發展態勢分析，以及產品的設計；向后延伸到顧客的使用、維修及處置。按照成本全程管理的要求，涉及到產品的信息來源成本、技術成本、后勤成本、生產成本、庫存成本、銷售成本，以及對顧客的維修成本、處置成本等成本范疇。對所有這些成本內容都應以嚴格、細致的科學手段進行管理，以增強產品在市場中的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

(四)人本管理，招培并舉

勞動密集型企業員工多數屬于外來務工人員，人員總體素質相對偏低，人員流動性很大，因此更需要實行人力資源戰略規劃，重視和加強人力資源管理。實踐中應從兩個方面入手；一是制定和實施科學的戰略性招聘方案。勞動密集型企業要根據企業規模及發展目標變化，重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘計劃。企業招聘人員，根據崗位和職位特點，認真考察求職者的職業道德和職業作風，考慮其能否為企業創造相應的價值，決定企業是否聘用某位員工或者是否把其提升到某個工作崗位，使企業得到其持續發展需要的人才支持。二是建立科學有效的培育機制，提高企業對員工的吸引力。勞動密集型企業應認識到人力資源的“發展性”和“資本性”，重視員工的培訓，根據企業的發展戰略制定匹配的培訓計劃。在人才培養問題上改變一些短期行為，注重員工的再培養，使員工在知識、技術上不但更新，使員工與企業同時發展，從而留住人才和吸引更多的外來人才。