導語：如何才能寫好一篇醫療機構績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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建立一套系統全面，可操作性強的以公益性為核心的區域口腔預防績效管理體系，對于切實落實和推進專業聯合體建設具有十分重要的現實意義。

1、 醫院績效管理的回顧與思考

2010年衛生部等五部委聯合《關于公立醫院改革試點的指導意見》。指出建立和完善以公益性為核心的公立醫院績效管理的制度，加強醫療安全質量和經濟運行監管已成為公立醫院改革需要解決的重要任務。建立公益性為核心的公立醫院績效管理體系的意義在于：1、為政府監管提供決策支持。2、為政府補償提供依據。3、引導公益性回歸，提高運營管理績效。

1989年，衛生部頒發《關于實施醫院分級管理辦法》《綜合醫院分級管理辦法》試行草案，標志著我國正式啟動醫院績效評價工作。1994年，國務院頒發了《醫療機構管理辦法》，衛生部了《醫療機構基本標準（試行）》，分別對醫院評審作出了法規性規定和最低標準要求。1995年，衛生部頒發《醫療機構評審辦法》，對綜合醫院的績效管理確立了一級指標6個；二級指標34個；三級指標193個，內容涉及到醫院的功能與任務、科室設置、人員配置、醫院管理、醫療管理與技術水平、教學與科研管理與水平、思想政治工作與醫風醫德建設、業務統計指標。2005年，衛生部以“醫院管理年”活動為主線，頒布了《醫院管理評審指南（試行）》，標準體系包括醫院管理、醫療質量管理與持續改進、醫療安全、醫院服務、醫院績效、部分統計指標、三級綜合醫院指標參考值等7部分，2008年對其再次修訂。2011年，衛生部出臺《三級綜合醫院評審標準》，在此標準中修正了規模擴張的趨勢，新設了社會評價，強調了基礎質量增加了日常評價比重，充分體現公益性。

綜上，我國醫療績效管理在確立公益性為核心后，一直處在不斷探索和完善過程中，不少專家學者在醫療績效方面進行了較為系統的研究和實踐，結合文獻檢索結果看，此類研究尚未形成完整統一的指標體系和評估辦法。各醫療機構結合自身實際在績效管理方面的探索取得了長足的進步，但依然缺少系統性理論和完善指標體系的支撐，表現出較大的差異性、普及推廣性不強的特點。

區域口防專業聯合體建設過程中十分關鍵的一環就是績效管理系統，績效系統的建設既是專業服務實現的有力推手，同時也是進一步整合資源形成合力的抓手。

2、 口防績效管理的框架與指標

口腔預防保健是公益，其本質是為民眾提供安全、有效、便捷、價廉的口腔基本預防保健服務。現階段，我國90%以上的醫院已實施HIS（Hospital Information System），但HIS只注重醫院診療業務的運營支撐，在運營管理尤其是績效、成本方面存在較大空白，無法提供科學規范的績效管理[1-2]。績效管理早期主要應用于企業或公共部門的管理領域，現已比較廣泛地運用在醫療機構管理運營實踐中，公立醫療機構的經營具有明顯地域性特征和功能性劃分，醫療聯合體的建設進一步強化了行政和市場手段對醫療資源的優化配置。

表1 國外醫院績效評價維度[3]

口防專業聯合體的建設是來自區域口防實踐總結，以及對醫療聯合體建設理念和模式的延展。其發起和運營不具有行政強制性，更多地體現出基于口腔健康整體服務系統的規劃，核心是體現公益性。口防專業聯合體績效管理系統主要包括：社會責任、專業服務、質量體系、客戶管理、管理規劃等五個維度。在績效管理五維框架之下，是對績效考核指標的進一步的細化、量化、優化和動態化。

區域口防專業聯合體績效指標的設計上遵循以下原則：公益性、系統性、敏感性、操作性、普遍性和動態性。績效考核指標分為三級，主要內容如下表所示：

區域口防專業聯合體是不同法人機構間的合作，其核心架構是區域口防專業機構和各級醫療機構內設口腔科室，核心人員為區域內口腔人力資源。區域口防專業聯合體成員間無明確的行政管轄和隸屬關系，是基于區域口防共同目標下的專業資源的融合與合作。

在績效管理的具體實踐中，首先要求對現行政府補償機制作出適當的調整，其次是通過實施對專業聯合體成員（法人）和專業人員（自然人）的同步考核來落實區域口防建設和管理目標。

3、 口防績效管理的實踐與運用

“政府主管、專業醫療機構指導、社區衛生服務中心為執行主體”是上海口防實踐的指導思想。在此模式下，區域口防績效管理主要是通過相關醫療機構考核的利益杠桿予以實現。政府的宏觀管理職能、專業機構的指導缺少對具體從事一線口防實踐的專業人員直接的責任傳導和利益協調手段。區域口腔人力資源數量、質量和結構差異的同步存在，使得口腔預防保健工作的戰略性、前瞻性和重要意義與現實口腔健康需求相對脫節，口防工作重心無法有效實現進一步的下沉和前移，預防保健為主的整體口腔健康管理缺少必要的利益平衡。

區域口防專業聯合體建設的研究，無論從主觀還是客觀視角看，并不謀求對現有治理結構和組織架構重組，而是探索以口腔預防保健服務的垂直化來更好實現政策目標。績效管理體系再造、考核指標規范對于口防垂直化服務是十分關鍵和必要的選擇。

表3 區域口防專業聯合體績效管理關系圖

注： 箭頭符號為績效考核關系標志，直線符號為專業聯合體關系標志。

口防專業聯合體績效管理流程如下：1、衛生行政主管部門（衛生局）下達年度口防工作總目標；2、口腔病防治專業機構實施對總目標的分解和細化；3、成員單位確認指標，下達至本單位口腔專業（機構）人員；4、口防專職和口腔專業人員聯合開展屬地化口防工作；5、口腔病防治專業機構開展對專業人員的績效考核（月評、季考）；6、每月評估結果反饋成員單位和個人，每季考核結果與個人收益掛鉤；7、個人績效、單位績效按8：2權重形成單位口防績效考核分值，并與單位年度經營管理績效關聯。

區域口防專業聯合體績效管理體系是在現有考核基礎之上，對口腔預防保健工作進一步體系化和規范化。通過對口腔預防保健共同行動方利益機制的設計，實現對區域口防專業聯合體內成員（法人、自然人）口防工作全過程的評估與考核。

在全面建設以預防為主的新型醫療體系的戰略背景下，隨著民眾口腔預防保健意識的進一步提升，客觀對以管理實踐創新全面提升口腔預防保健的質量水平提出了新的要求。研究認為，在除去口防專職人員人工成本，口防專業器材設備，藥品等正常開支外，應當充分考量到專業聯合體內部其它非專職口防工作的口腔專業人員在脫離口腔臨床作業，參與到區域口防工作的機會成本，以此測算，形成與區域口防任務目標相匹配，與口腔臨床收益相對稱的區域口防專項資金，用于區域口防專業聯合體建設和有序運作，調動和發揮區域口防專業聯合體全體成員主觀能動性，形成合力、全面推進區域口腔預防保健工作開展。

參考文獻：

[1].宋玉秀，丁旭輝，龔舒琴.利用信息化平臺加強醫院績效管理[J].中華醫院管理雜志，2011，27（1）：41-43.

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關鍵詞：公立醫院

績效

考核

公立醫院的績效考核是通過系統方法和原理評測本院職工在本職崗位上工作的成果，結果對職工本身的薪資和獎金以及工作職務的變動等很多方面都有很大的影響。公立醫院績效考核為醫院職工的提升、聘任以及進行合理正確的評價、制定合理的分配制度提供了依據。醫療機構的財務部門在績效考核這個問題上顯得尤其重要，在實施過程中要堅持在實行內部績效工資前務必做好績效考核。現在結合本院實際情況從以下四個方面談一下績效考核的問題和解決方法：

1.目前公立醫院績效考核的現狀

衛生部2005年開展醫院管理年活動，提出“以病人為中心，提高醫療質量”的方針，并印發了《醫院管理評價指南》，將評審內容分為行政管理、醫療質量管理、醫院服務、醫院績效等五大部分，其中醫院績效分為社會效率、工作效率、經濟運行三個類別，完善了對醫院的評審工作。尤其是近年來，國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題，努力構建和諧醫患關系，開展了“三好一滿意”活動，并且更加重視對醫院績效的管理和考核工作。

2.醫院績效考核存在的問題

2.1醫院績效考核混同于醫院績效管理

績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中，績效考核是績效管理的一個組成部分，但是一個重要的組成部分，績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達到組織績效的整體和全面的提高。醫院績效管理是否能達到預期效果，績效考核是關鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認識不到或將兩者等同，勢將造成醫院績效目標的不明確以及績效管理過程無法實施，從而使醫療機構的績效無法提高。

2.2設置績效考核指標不科學

醫院在實施績效考核的過程中，使用何種指標，如何確定指標是一個重要的問題，比較難解決。首先，醫院績效考核開始前，需要收集并整理好醫院經濟運行、各科室工作出現的各類數據資料。收集的資料要求：一是必須客觀產生，二是可信度較高，三是數據資料為當年或當季的，有效程度高，時效性強。一個中等規模的醫療機構通常由臨床科室、醫技科室、后勤以及機關科室等部門組成。每個部門的任務不相同，考核指標不同，因此醫院績效考核的指標不僅要根據本院的具體情況，還要按照各科室的具體情況而定。當今的大部分醫療機構多強調組織形式，通常用一些帶有主觀色彩的方法，忽視了根據不同科室的情況，利用客觀量化的數據進行分析的方法。比如有的醫療機構在評價醫師的工作中時用到了“工作責任心強”這樣的評語，如何定義“責任心強”要做到量化。醫療機構在具體實施時，應根據本院具體的情況，分部室具體量化實施，科學地選擇，客觀地描述績效指標，并且要不斷完善和改進。

2.3績效指標所體現的重要性沒有充分表達出來

醫院績效考核指標一般理解為，它在醫院績效考核當中所占重要性的權重是多少，也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少，績效考核指標的權重的系數如何確定，以及系數大小確定的是不是正確、合理，將對績效考核的下一階段工作產生重要影響。尤其是在考核的后期，將要適時運用這些數據來進行綜合衡量與考核。首先要認識到，醫院績效考核的指標如何確定，它的確定應以或必須以本院長期的戰略目標為出發點，在制作績效考核指標時，應體現出來，并且要產生引導作用。當今在醫院績效考核指標的權重確定中，有這些方法：一是主觀賦權法，像因子評估法和相關系數法等，這些方法因為不是客觀賦權法，所以常常出現很多的問題，如因主觀原因，造成賦權帶來的主觀性，側重某一方面等等，所以在此時應最好采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。

2.4醫院績效考核反饋機制缺乏

按照工作程序，在有關部門進行績效考核后，產生的績效考核結果要及時向被考核部門及被考核人進行反饋。績效考核結果的反饋是醫院績效考核的一個重要環節。績效考核不是為了一個考核結果而考核，它的目的很明確。一是為了提升醫院整體的形象，提高醫院工作的規范性；二是為了本院的醫務人員在今后的工作中，知道自身存在的問題，改進并提高，使本院醫務人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升，從而影響并改進整個醫院的運行效率和服務水平，最終實現通過績效考核達到醫院戰略發展目標的提前實現。只有通過績效考核的反饋，被考核對象才能了解自身工作中存在的問題，才能調整方式和手段盡快去解決。

3.醫院績效考核的方法

醫院績效考核是一柄“雙刃劍”，如果作用得當就能最大程度的促進醫務人員工作效率，開發出他們的自身潛能；如果使用不當，就會嚴重的挫傷醫院職工的工作積極性，從面給醫院的后續發展和帶來消極的影響。現針對醫院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。

3.1提高全院職工對績效考核重要性的認識

績效考核首先要以尊重醫務人員的價值創造為宗旨，它雖然是按照一定的本院內的行政結構所自然形成縱向的績效考核體系，但同時也要認識到，它應該是一種雙向交流的過程，這一雙向交流的過程非常重要，它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通，同時要讓被考核人員認識到績效考核工作的重要性。要通過交流，使考核者將績效考核的工作要點、所要達到的目標讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認識，以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式，在醫院內部形成價值創造的傳導和放大機制。使被考核人員了解到，績效考核是提高醫務人員效率和醫院整體水平的手段，而不是目的。

3.2加強考核人員的選擇與考核信息的準確收集

在醫院績效考核中，對考核人員的選擇是考核的重要組成部分，選對考核人員是績效考核取得成效的關鍵發。首先績效考核人員要品德修養優良，工作閱歷、經驗和實踐能力豐富，其次理論知識要全面。在整個績效考核中，績效考核人員要能夠以認真負責的工作態度來對待這項工作。選擇好考核人員后，他們在考核工作前，先要進行一定的績效考核方面的工作訓練，熟悉并全面掌握規程，并且能做到嚴格執行考核標準。二是考核人員選擇時，要注意基本涵蓋醫院各方面的職能，所以要有各主要部門的代表參加，醫院的行政、后勤部門，以及患者等與醫院有關部門或人員，都要參考他們的意見。要客觀的對績效進行立體化的評價。

績效考核相關信息的收集是一個連續、動態的過程，它是績效考核的一個組織部分，績效考核人員要經常按照考核體系的要求，進行針對性的信息收集和經常性的監督檢查，從而不斷的提高績效考核的標準。這樣工作因是一個動態不間斷的過程，所以，每一次重復的進行，都可以使醫院績效考核達到更高層次的標準。

3.3加強績效考核與醫院激勵機制的結合

績效考核的目的在于激勵醫務人員，提高醫院整體效益。所以，如果醫務人員達到了績效考核制定的標準，就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視，激勵他效果明顯；二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求，而且差別很大。所以需要建立一個多維次的，相互交叉的激勵模式。激勵模式包括：1.精神獎勵：包括通過建立明確的組織目標激發醫務人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等，如增加培訓力度，給予尊重、認同等。2.物質獎勵：包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。

3.4形成有效的人力資源管理機制

績效考核是醫院人力資源管理重要內容，它的成功實施離不開醫院人力資源管理整體框架的建立與完善，同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。醫院應從整體戰略的高度來構筑人力資源管理的結構，保證使醫院的績效考核與人力資源管理方面的其他內容相互結合，要促進與醫院醫務人員培訓、崗位調換之間的關系，并且能做到相互促進，共同發展。公立醫院建立績效考核機制將有力促進人力資源管理良性機制的建立。

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雞澤縣自2011年起，實行基層醫療衛生機構綜合改革，對政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建設和設備購置等發展支出，由縣政府根據基層醫療衛生機構發展建設規劃統籌安排。人員經費和業務經費等運行成本通過服務收費和政府補助補償，政府補助按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的辦法核定。對實行村一體化管理的行政村衛生室藥品零差率銷售給予補助，補助資金由省、市、縣按比例分擔。對鄉村醫生承擔基本公共衛生服務的補助，按照基本公共衛生的種類，確定了合理的比例。在實施國家基本藥物制度方面，創新了多渠道補償機制。基層醫療衛生機構實行基本藥物零差率銷售，取消的15%藥品加成部分，通過醫保基金和財政補助資金雙渠道予以補償。對經常性收支實行“明確范圍、核定收支、差額補助、總量控制”的管理方式，對建設發展項目實行“核定計劃、專項補助、包干使用、績效考評”的管理方式。此外，對符合設置規劃的村衛生室，政府采取定額補助的方法給予支持，對其承擔公共衛生服務所需支出，由基本公共衛生服務項目經費中按規定標準安排。

1.建立了穩定補助渠道。落實政府專項補助和調整醫療服務收費標準后，基層醫療衛生機構的經常性收入仍不足以彌補經常性支出的差額部分，由縣級政府在年度預算中足額安排。

2.制定了具體的補助辦法。根據政府衛生投入政策，結合本地實際制定科學合理、全面細致的經常性收支核定和差額補助具體辦法，提高績效考核結果的準確性，確保補助資金及時足額到位。

3.實施收支兩條線管理。嚴格落實國庫集中收付管理辦法，實行收支兩條線，基本醫療服務等收入全額上繳，開展基本醫療和公共衛生服務所需的經常性支出由政府核定并全額安排。

4.鼓勵合理創收。在核定收支、核定補助不變的前提下，鼓勵基層醫療衛生機構通過提高服務水平、改善服務質量、增加服務項目獲得合理收入和利潤。基層醫療衛生機構獲取的合理利潤全部留用，50%用于事業發展，50%用于職工獎勵。

5.設立事業發展基金。效益好的單位按照醫療收入5%的比例提取事業發展基金，繳入社保專戶，專項用于保障衛生院事業發展。

6.設立風險基金。基層醫療衛生機構自實行藥品零差率開始，每月按其業務收入的1%提取醫療風險基金，專項用于基層醫療衛生機構醫療事故賠償，防范債務風險。醫療風險基金在經常性支出中列支。

二、相關建議

(一)考慮到縣級綜合改革財政壓力很大，建議中央加大基層綜合改革的補助力度，并列入補助基數。基層綜合改革是醫改的新生事物，財政部已拿了一部分資金支持地方，但總量偏少。建議中央進一步增加獎補資金數額，并將補助資金列入補助基數。

(二)考慮到做好基層衛生機構收支核定工作仍有難度，建議國家繼續出臺基層衛生機構收支核定的細則和政策。完善基層衛生機構財務制度，規范財務記賬科目，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，切實加強基層醫療衛生機構的收支監管。

(三)考慮到基本公共衛生項目資金使用缺乏具體的規定，建議國家明確分項目支出標準。國家制訂了基本公共衛生項目類別，但各項所占補助經費的比例，沒有統一標準，盡管河北省根據各項基本公共衛生服務人數和任務情況，出臺了所占補助經費的比例，但基本公共衛生開支內容沒有明確范圍，且完成的目標和任務量也不好考核，各地在具體執行中沒有可依據的量化標準，績效考核難度較大。建議國家制定基本公共衛生分項目的補助標準，按工作量撥付資金。

(四)考慮到績效工資基礎部分和獎勵部分比例不合理，建議允許地方自行確定績效工資的比例。績效工資是績效考核的結果體現，如果績效考核不能如實反映實際績效，拉不開績效差距，職工的收入水平也難以拉開差距，長期下去，就會回到“大鍋飯”機制。目前基層醫療機構參照事業單位和公教人員工資標準執行基礎部分70%，獎勵部分30%的標準，沒有體現醫療部分多勞多得的原則，不能提高醫務人員的積極性。建議國家出臺政策，允許地方自行確定績效工資的比例。醫療衛生服務水平不高，農村醫療技術和醫療條件亟待改善。

(五)考慮到醫療衛生服務水平不高，農村醫療技術和醫療條件亟待改善，建議建立全方位、多渠道、多元化的農村醫療衛生資金籌措和服務機制。鄉鎮和村級，普遍存在人才匱乏、設備不足的現象，甚至連心電圖機、半自動生化分析儀、洗胃機等必備設備也沒有。因此，許多鄉鎮衛生院不能滿足參合農民的醫療需求，農民患者在當地難以得到有效治療，半數以上的病人在縣或縣以上醫院住院，不僅增加了農民的費用支出、加重了農民看病負擔、造成了農民看病困難，同時在一定程度上又造成鄉村醫療資源的閑置。政府不僅需要解決農民無處看病的問題，而且更需要解決農民無錢看病的問題。但是，政府有限的財力與農村醫療衛生的需求仍然是一對突出矛盾。因此，在政府推動和財政支持農村醫療衛生體系建設中，必須在整合衛生資源、降低醫療成本的基礎上，最大限度地減少資源浪費，從而提高農村醫療衛生體系的效率和服務水平。這就要求:在醫療機構的布點上要根據農民需求、政府財力和當地實際，本著資源共享、按需布點、區域設置的原則，建立和完善農村醫療衛生體系;在農村醫療和計生機構的關系上要本著整合資源、服務農民、減少浪費的原則，打破條塊分割，提高服務能力、減少設備閑置、節約醫療資源;在管理體制上是應整合城鄉醫療保障機構，進一步深化鄉鎮衛生院改革，理順鄉鎮衛生院人、財、物管理體制和農村醫療衛生資金的運作機制;在服務體制上要引入競爭機制，在充分發揮財政資金引導和帶動的同時，積極挖掘社會潛力。

篇4

關鍵詞：公立醫院；績效考核；具體對策

作為國內醫療體系的重要組成部分，公立醫院的公益性、社會性特征非常顯著。隨著醫療改革的不斷深入，醫院應該不斷強化自我管理，調動醫務人員工作積極性，提高其服務水平，不斷提升醫院競爭力。績效考核對醫院而言屬于全新的管理系統，是醫院深化改革的工作核心。科學有效的績效考核能夠有效提升醫院職工執行力，確保醫院管理目標的實現。本文主要結合筆者工作實踐情況，對公立醫院績效考核發展現狀及存在問題進行分析，探索原因，且有針對性地提出相關解決對策，以希望能夠為公立醫院績效考核管理提供相關借鑒。

一、公立醫院績效考核概述

（一）績效考核的概念

績效是指由員工個體和群體的工作行為和工作態度帶來的業績和成效，其中包含工作效率和工作效果兩個層面，分別體現著績效的動態和靜態屬性。績效考核則是指運用特定的考核指標體系，采用科學的方法，對員工的工作態度、工作行為以及工作成果進行衡量和評估，以確定其工作績效的一套管理辦法和成績，從狹義的角度理解，績效考核就是對員工的工作業績進行評價。

（二）公立醫院績效考核的目的和核心

在公立醫院進行績效考核，主要是為了發揮績效管理的作用，衛生行政管理部門能夠通過績效考核成績及時調整管理手段和管理方式，對其所屬醫療機構行使管理職能。但管理并非績效考核唯一的目的，更重要的是通過績效考核中反饋的信息，加強醫療機構與管理部門之間的溝通，使整個醫療體系發揮強大的能動力。不同的公立醫院在規模、服務能力、管理模式、專長等方面各不相同，因此績效考核的方式和標準也不盡相同。但總體來說，績效考核的指標體系和評價方法是績效考核的核心所在，在設置時需要綜合考慮到醫院的具體情況，根據醫院的特點和類型，提高考核指標和評價方式的科學性和合理性，使考核結果更為客觀。

（三）公立醫院實行績效考核的現實意義

隨著國家醫藥衛生體制改革的深入開展，公立醫院績效考核也逐步受到國家和社會的重視。我國雖然在這方面的研究起步較晚，但國家政策、衛生管理部門和醫療機構自身都已經對績效考核體系提出了明確的要求。加之公立醫院具有政府出資的公益性特征，在運營方面與政府的關系比較密切，受到的限制較多，績效考核有利于對醫院和醫務人員的各項業績進行科學評價，分析管理現狀，制定戰略目標，更好地發揮人力管理的作用，提高員工工作的積極性，提升醫院的運營效果。

二、公立醫院績效考核的現狀及其存在的問題

（一）公立醫院績效考核現狀

為強化醫院管理，調動廣大職工積極性，山東省濟寧市精神病防治院于2011年正式引入績效考核，且不斷修訂完善。山東省濟寧市精神病防治院績效考核體系整體依據國家“效益優先，兼顧公平”的基本原則，在保持原有分配框架體系整體不動的情況下，維持門診津貼、優質護理等項目，調整水電攤銷、病區保潔、園區保安等項目，鼓勵臨床科室不斷開展新業務，保證技術含量強、承擔風險高的科室優先分配，不斷促進醫院的可持續發展。

1.績效考核方法

山東省濟寧市精神病防治院績效考核主要從收支結余、質量效率和綜合考評三個角度著手考核。首先，收支結余方面，醫院整體考慮科室收支情況作為業績考核基礎。其次，質量效率則考慮到手術級別、病種情況以及科室工作量。最后，綜合考評則考慮醫療行為、醫療態度、醫療安全等相關方面的情況。山東省濟寧市精神病防治院績效考核方法主要采取國內大多數醫院同行辦法，即收支結余乘以提取比例，在此基礎上考慮質量效率、綜合考評結果，最終得出具體科室的考評結果。

2.績效考核內容

績效考核內容主要包括所有職工的基本業績、基本能力、工作態度、日常表現等諸多方面。基本業績主要包括任務業績、管理業績。任務業績主要偏重于一線職工。管理業績則主要針對管理層。基本能力則較為簡單，主要是指職工所在崗位的業務技術能力。工作態度則主要是指醫院職工則工作實踐過程中的態度、作風等，主要從責任、紀律、協作、考勤和積極性等方面進行考評；日常表現則主要是指工作實踐中的具體情況等。

3.績效考核實施

目前的公立醫院主要依靠各科室自行進行績效考核。各科室依據醫院績效考核標準實施。山東省濟寧市精神病防治院績效考核主要采取收支結余分配模式，數據簡單，便于操作，能夠有效調動醫院科室增收減支積極性，提升醫院經濟效益。

（二）公立醫院績效考核中存在的問題

實行績效考核的效果是顯而易見的，我院醫療收入實現穩定增長，醫院職工工作積極性顯著提高，這對提高醫院的核心競爭力大有裨益，但績效考核的實施過程中仍然存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1.績效考核缺乏明確目標

公立醫院的資金來源于政府，因此，如果政府在醫療方面投入的資金沒能滿足社會對醫院的要求，公立醫院就會為了獲得經濟效益，滿足資金需求，開展市場化運營，在內部運營管理的過程中采用經濟利益最大化的衡量方式，這與公立醫院“以患者為中心”的基本定位是互相違背的。而在進行績效考核時，大部分公立醫院采用的是院科兩級的全成本計算模式，對績效的評價和反饋都以“財務指標”的形式表現出來，盡管這種行為能夠使醫務工作人員具備開源節流的意識，使管理部門對成本結構組成和各科室收入有了明確的認識，但績效考核的價值往往僅限于與經濟掛鉤，為了員工的“工資和獎金”存在，缺乏明確的制度目標，對經濟指標的過于強化也導致了具體醫療環節中不合理現象特別是灰色收入的出現。

2.績效考核制度無法落實

績效考核涉及到的范圍廣闊，包含醫、教、科等各個方面，工作量巨大。通常來講，績效考核的信息收集比較困難，是一項“又專又雜”的系統性工作。但山東省濟寧市精神病防治院并沒有專門設置專門的績效考核機構進行管理和運作，保證考核的實效性。現有考核標準和執行情況都受到很大的人為因素影響，績效考核的公正性與客觀性都受到嚴重質疑。

3.績效考核評價不夠細化

績效考核評價模型是績效考核工作的基礎，是評判醫院科室和醫務人員工作成果的基礎，能夠直接影響考核結果，對醫療服務質量和衛生事業的持續發展起到強有力的反饋作用。對評價模型的設計需要考慮到諸多因素與不同層次，考慮到不同病人、病情的差異性以及影響因素之間可能產生的關聯性，對不同科室、不同工作人員的不同業務水平制定個性化的評價指標，將數據特征與指標重要性充分進行結合，設置合理的權重。如果績效考核評價模型不夠科學，容易導致考核內容與結構缺乏全面與穩定性。

三、影響公立醫院績效考核效果的因素分析

（一）績效考核制度

績效考核制度的安排和落實情況是影響績效考核效果的核心。如果制度落實不到位，在考核當中大打人情分與印象分，將客觀公正拋之腦后，僅對部分重要科室設置應性考核標準，重視結果而忽略過程，都容易使得考核流于形式。因此，注重績效考核指標的科學合理，避免形式主義，構建有效的反饋機制，才能使公立醫院的績效考核真正發揮作用。

（二）績效考核人員安排

由于績效考核由各科室自主完成，缺乏統一的管理和考核組織，很容易導致績效考核按照統一標準“一刀切”的現象出現，不同崗位、不同科室之間只存在固定區別。如果對不同崗位實現不同激勵方式，則能夠正確評價每位員工的崗位價值，并且采用合理獎勵

（三）績效考核方法

績效考核方法能夠直接影響到醫院與各科室、與醫療人員之間的溝通與反饋，采用適合醫院實際情況的績效考核方法，才能實現醫院、員工與科室之間的良好互動，將考核結果定期與相關部門進行溝通，不斷改進和加強績效考核效果。

四、改善公立醫院績效考核效果的對策

（一）確立績效考核原則，構建考核核心維度

實施績效考核需要堅持客觀、公正、規范的制定原則，保證制度的可操作性和可執行性。堅持將公益性、社會性和經濟性因素結合起來，實行多方參與，將內部和外部相結合。在制定績效管理的過程中需要保持開放化的眼光，不斷更新方法，避免固守成規。在制定績效考核時，需要堅守公立醫院以患者為中心、以服務為導向的思想基礎。制定指標時將多種因素納入考量范圍，考核方案中需要涉及到科室醫療服務量、醫療質量、成本控制情況、患者滿意程度、教學與研究成果、疑難與風險、藥品超值情況、醫德醫風建設等八個主要的核心維度，采用合理的計量方法，為各自設置不同的權重，保證考核體系的科學性和全面性。

（二）分析實際情況，采用合理的績效考核模式

從全國公立醫院績效考核的實行情況來看，收支結余分配模式、以工作量為基礎的績效考核分配（RBRVS評估體系）、“平衡計分卡+KPI”模式是目前大部分公立醫院采取的三種主要績效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，適合于不同的醫院情況。收支結余分配模式是比較初級的考核模式，核算數據比較簡單，能夠直接調動科室積極性，但過于注重經濟效益，考核指標單一。RBRVS評估體系是將醫生在服務中投入的各類資源要素成本的高低進行比較，從而計算服務的相對值，最終將醫生的收入和疾病診治情況直接掛鉤，體現勞動的強度和質量，反應醫務人員的工作成果，控制科室利益觀，是醫院可持續發展的強心劑。“平衡計分卡+KPI”考核則是從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面衡量組織的績效與工作成果，但它的工作量比較大，且不適合分解到個人層面。

（三）加強考核管理，規范考核制度

管理和規范績效考核實施流程，保證績效考核正確實施，這樣才能真正調動員工的積極性，實現考核目的。因此，公立醫院需要加強對考核的管理和對考核制度的規范，面對全體員工開展績效考核，明確各級機構的職責績效，使各方面的管理人員合理運作，在考核過程中采用多重保障，保證考核結果客觀公正。

（四）完善反饋信息，進行監督管理評價

績效考核結果是對醫院科室和醫務人員工作成果的反饋，對其進行分析可以找出目前面臨的問題和能夠改進的方向，而后管理人員可以與醫務人員進行一對一的交流，及時溝通與改進，再通過新一輪的績效考核對改進的效果進行檢測，形成績效改進與考核的良性循環系統，充分發揮績效考核的作用。

五、結語

總之，我國公立醫院的績效考核正處在從傳統管理向現代管理、從經驗管理向科學管理的過渡階段，在探析績效考核的對策之前，應對醫院績效考核的現狀做出全面準確的梳理，分析影響績效考核效果的關鍵因素，有針對性地建立科學合理的激勵約束機制，通過績效考核手段，完善醫院內部管理，最終提高醫院的核心競爭力。

參考文獻：

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[2]王石.公立醫院績效考核問題研究報告[D].鄭州大學,2014.

[3]丹.公立醫院績效考核模式的比較研究[J].科技經濟導刊,2016(30).

篇5

自治區醫改辦

為進一步深化我區的醫藥衛生體制政革工作，學習借鑒先進地區的好經驗、好做法，__年5月*日至30日，自治區發展改革委副巡視員、醫改辦副主任帶領由自治區醫改辦、衛生廳、人社廳及各盟市醫改辦負責人組成的考察組，赴__省、__壯族自治區就醫療保障體系建設、基層綜合改革、衛生信息化建設等方面工作進行醫改學習考察。現將學習考察情況報告如下：

一、__省基本醫療保障體系建設

（一）醫保參保擴面情況。截止__年底，__省城鎮基本醫療保險參保人數達到__萬人，參保率96％；新農合參合人數__萬人，參合率98％，超額完成了省委要求的參保率95％的目標任務。如果按照戶籍人口計算，四川省參保率也達到94.6％，如將長期外出人員剔除，參保率為97.4％，基本實現了參保人群的全覆蓋。四川省作為流動人口大省，參保率取得如此成效很不容易，其具體做法：一是省政府對參保工作高度重視，將其作為重要民生工程。由省政府下達目標任務，省、市、縣三級醫保部門簽訂責任書，層層負責落實。二是衛生、人社、財政、統計部門協作，依托基層，進行入戶調查，摸清參保底數。對在外務工一年以上的人員，輕有關部門核實后，不納入當地參保基數。省財政安排專項經費，組織基層集中時間、集中人力進行擴面，每參保一人，給予經辦機構和工作人員3～5元不等的工作經費。三是將醫療保險經辦工作納入政府目標任務考核范疇，并與醫保工作經費掛鉤，對于完成好的地區給予獎勵。四是逐月對各市、州擴面的情況進行調度分析，對存在問題及時研究解決，推進難度較大的地區進行通報、現場督查。

（二）居民醫保門診統籌和付費方式改革情況。__年，__省21個市全部開展了居民醫保門診統籌。居民醫保門診統籌籌資大多在30～50元之間，從居民醫保統籌基金劃撥；政策范圍內門診醫療費用報銷比例在50～70％之間，起付線在50～100元，封頂線大多在100～400元之間，10個市州未設立起付線；門診醫療費用基本實現了及時結算，參保人員直接與醫療機構結算個人自付部分，統籌基金支付部分由醫療機構與醫保經辦機構結算。參保居民可自主選擇統籌區域內二級以下的醫保定點醫療機構進行普通門診就醫，原則上每年選擇一次；結算方式均采用按人頭付費方式，包干給定點醫療機構使用，結余基金結轉下年使用，超支部分由醫療機構承擔，基金使用率一般在10～30％之間。

（三）統籌城鄉醫保制度探索情況。成都市和樂山市、甘孜州實現了城鄉居民醫療保險行政管理和經辦管理的統一，還打破參保人員身份界限，統一了城鄉醫療保險政策，取消新農合，將農業人口列為城鄉居民范疇。考慮到農民籌資水平，城鄉居民參保個人繳費分為兩檔，一檔個人繳費40元，籌資標準240元；另一擋個人繳費120元、160元，籌資標準320元、360元。

（四）多層次醫療保障體系建設情況。在基本醫療保險制度建立的同時，__省還逐步建立了職工大病補充醫療保險、居民大病補充醫療保險、公務員醫療補助、居民醫保門診統籌、貧困人群醫療救助等，一個覆蓋城鄉全體居民的多層次醫療保障體系已在全省形成。補充醫療保險基本采取單獨籌資，委托商業保險公司經辦或者醫保經辦部門自身承辦的方式運行。

二、__省__縣信息化建設情況

加強基層醫療衛生信息化建設，是深化基層醫藥衛生體制改革的一項重要內容，四川省新津縣作為全國衛生信息化的試點地區，按照整體統籌規劃、區域分步實施的思路，加快完善區域衛生信息網絡，不斷提升公共衛生服務效率和質量，取得了較好成效。具體做法是：

（一）搭建一體化的信息網絡平臺。新津縣投資1800萬元，建立起了縣級衛生數據中心和衛生專網，覆蓋了縣、鎮、村三級的醫療衛生機構，與市縣相關部門互通共享，集醫療服務、公共衛生、藥品管理、綜合管理、電子病歷、雙向轉診等多種功能為一體，真正建立了高效、快速、暢通、安全的區域衛生信息網絡體系。全縣醫療衛生服務主要流程和處方、文書全部實現電子化，實現了衛生 行政部門對各醫療衛生機構基本醫療、公共衛生、資產財務、人事管理、健康教育等工作開展情況的全面動態監管。

（二）建立多功能的“健康一卡通”。以居民電子健康檔案為基礎，依托衛生信息化平臺，整合醫院、防保機構、社區、社保等信息資源，拓展醫保卡功能，建立居民“健康一卡通”。群眾使用醫保卡，不僅能實時結算報銷費用，而且能實現掛號、就診、檢查、免疫、保健等多種服務，實現信息記錄和查詢的“一卡通”，大幅提高了服務效率，有效避免了重復檢查，方便了醫生，惠及了群眾。通過實行“一卡通”，醫務人員工作效率大大提高，群眾就醫時間縮短近30％。

（三）創新多樣化的服務方式。依托縣人民醫院放射科建立醫學影像集中診斷中心，為社區和鄉鎮衛生院配備專業的數字影像設備，實施醫學影像集中診斷。病人在社區醫院和鄉鎮衛生院拍下的片子，連同臨床癥狀、相關病史等一起及時傳送到縣級診斷中心，診斷報告完成再回傳到基層醫院，大幅提升基層醫院影像檢查水平。建立檢驗外包信息交換平臺，將全縣所有基層醫療衛生機構的臨床檢驗業務外包給縣人民醫院和專業醫學檢驗機構，由其進行樣本收集和樣本外包檢驗，并通過網絡傳輸檢驗報告。老百姓在鄉鎮衛生院看病，按鄉鎮衛生院標準付費，可享受二甲和三級醫院的檢驗服務。

三、廣西基層醫療衛生機構綜合改革情況

廣西緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的目標要求，真正在“深化”上下功夫，在“體制”上動真格，在“改革”上見實效。以推進綜合改革為工作重點，以人員聘用和績效工資為政革突破口，取得了良好成效。主要做法是：

（一）領導重視，組織有力。廣西深化醫藥衛生體制改革領導小組由自治區主席任組長，自治區常務副主席和分管衛生的副主席任副組長，分管衛生的副主席兼任辦公室主任，規格高于其他省市區。領導小組三年共召開23次會議，研究醫改政策和重點工作推進，出臺了90多個政策性文件。分管衛生的副主席親自參與文件的起草和動員應屆醫學類大學生下基層宣講工作。

（二）加大投入、夯實基礎。近年來，__加大對社區衛生服務機構和村衛生室的投入力度，自治區財政從__年起三年安排11.4億元，建設了__萬多個村衛生室，村衛生室已全部達標；自治區財政從__年起，三年擬安排__億元，使社區衛生服務機構全部達標。

（三）科學引導、吸引人才。針對目前人員學歷偏低、結構不合理、骨干人才少的現狀，廣西每個基層醫療衛生機構均預留10％的編制，用于將來吸納急需緊缺的專業人才和優秀大學畢業生，新進人員一律實行公開招聘制度，為增強后勁、實現可持續發展創造條件。分管衛生的副主席親自帶隊，深入自治區5所醫學類院校做形勢報告，印制了《醫學院校畢業生服務基層政策問答》，引導畢業生下基層服務。

（四）創新機制、推進改革

1、實行定編定崗不定人，建立人員能進能出、能上能下的用人新機制，實現人事制度改革新突破。

廣西在積極采用國家人事制度改革的基礎上，突破創新。一是大幅增編，從根本上解決人員不足的問題。基層醫療衛生機構編制總數按轄區服務人口總數1.2‰的標準重新核定，邊遠地區甚至達到2‰。二是按基層醫療衛生機構的功能定位科學設崗，突出基本公共衛生服務職能。根據因事設崗的原則和基層醫療衛生機構的功能定位，規定鄉鎮衛生院按25％～30％的比例設置公共衛生服務崗位，這種崗位設置改變了重醫療、輕公共衛生服務的現象。三是嚴格條件，實行過渡考試、競聘上崗。嚴格審查現有在崗人員的資格條件，符合規定的人員統一參加過渡考試和考核，取得竟聘資格并參加單位全員競聘上崗。對于三次過渡考試均未通過者，選擇其他崗位應聘或者分流確保聘后新聘人員的質量。

2、實行“托低不限高”的績效工資政策，實現維護公益性、調動積極性的收入分配機制改革新突破。

實行基本藥物制度后，廣西部分基層醫療衛生機構也出現了醫護人員積極性降低、吃“大鍋飯”，推諉病人的現象，為保證基層醫療衛生機構正常運轉，調動醫護人員積極性，廣西在部分地區試點的基礎上，研究制定了以“托低不限高”為核心內容的績效工資分配辦法。績效工資由總量和增量兩部分組成，其中績效工資總量由基礎性績效工資、托底線部分獎勵性績效工資和上年度合理收入保留部分三塊組成；績效工資增量為超過核定收入部分，全部實施績效考核，用于鄉鎮衛生院發展、福利和工資支出。“托底不限高”堅持與當地事業單位人員平均工資水平相銜接。對低于財政托低水平線的基層醫療衛生機構，由財政補助提高到財政托低水平線，高出托低線部分和當年收入節余的一部分則納入獎勵性績效工資，不受績效工資結構比例限制。實施績效工資政策的關鍵：一是財政資金到位，為托低保基本作保障。基層醫療衛生機構績效工資所需資金主要來自財政，包括基本藥物零差率銷售專項補助、基本工資補助、基本公共衛生服務經費、績效工資補助等。二是不限高，突出激勵性。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，實際搡作過程中獎勵性績效工資部分可以占到績效工資70％以上。三是建立操作性強的績效考核辦法，嚴格考核、足額兌現。制訂了基層醫療衛生機構工作人員績效考核辦法、基層醫療衛生機構績效考核辦法、鄉鎮衛生院 院長績效考核管理辦法，并嚴格開展考核工作。目前__基層醫療衛生機構醫務人員年收入比__年增長*％，醫務人員參與改革的主動性增強，基層醫療服務水平得到顯著提升。

四、對我區醫改工作的啟示與建議

__和__在醫改的某些方面都取得的突出成績，得到了國務院醫改辦的高度肯定。總結其經驗給了我們重要的啟示：

領導重視是根本。__的醫改領導小組組長是由自治區主席擔任的，醫政實施以來，先后出臺90多個政策性文件，召開領導小組會議20多次，分管衛生工作副主席將一半以上的精力用在醫改上，這在全國也是比較突出的。正因為如此，__各級政府及醫改成員單位始終不敢懈怠，醫改工作持續保持活力。

部門協作是關鍵。這兩個省（區）的共同點是，醫改成員單位都能從醫改的長遠目標著眼，從事業的大局出發，摒棄部門利益、行業利益、眼前利益，不推諉、不扯皮，緊密協作，相互配合，為改革的順利推進創造了良好的工作氛圍。

綜合協調是抓手。__和__都十分注重發揮醫改辦的綜合協調作用，重大問題醫改辦深入研究，提出建議；重要政策醫改辦犖頭制定，負責把關；重要事項醫改辦出面協調，凝聚共識。醫改辦也因此成為了內行，贏得了地位。

重點突破是動力。__和__的醫政工作也不是全面開花，樣樣突出，而是選擇重點，集中攻關，創造典型，示范推動。比如__省__縣的信息化建設，在各方面條件并不優勢和有利的情況下，認準信息化這個突破口，財政強力支持，衛生大膽探索，走出了自己的路子，不僅帶動了本縣醫改全盤皆活，也為全省乃至全國創造了經驗。廣西的基層綜合改革也是如此，突出績效考核作為重點，創造性地制定出自己的辦法，基層衛生院呈現出巨大的活力，為整個綜合改革順利完成提供了動力。、

通過對上述兩省的考察學習，結合我區今年醫改工作的部署和當前醫改的實際，我們提出以下幾點建議：

（一）提高醫保三項制度的參保率。從目前我區城鎮__％、農村94.8％的參保率看，雖然完成了國家下達的目標任務，但是參保率在全國位于后列，完成20__年95％的參保率難度很大。同時，如果算總賬，全區總參保人數和總人口相比，參保率還不到87％，對此，有關部門一直沒有找出原因。我們認為，這個問題很重要，即使是人口流動大省向四川、河南、安徽等省參保率也遠遠高于我區。建議：一是由自治區人民政府下達目標任務，自治區、盟市、旗縣三級政府簽訂責任書，逐級落實任務并與考核獎懲掛鉤。二是自治區醫改辦、衛生、人社、財政、統計部門進行聯合調研，摸清各地參保底數，將離開戶籍所在地一年以上的在外務工人員剔除出當地參保范圍。三是依托基層，分片包干，集中一段時間對未參保、參合人群進行入戶動員調查，對承擔動員工作的基層機構和工作人員，自治區財政按照新增參保人數每人10元給予經費補助，如果按完成95％的參保率、參合率計算，需安排資金630萬元。四是建立參保情況月調度通報制度，及時分析和解決問題，對擴面進展緩慢的盟市進行現場督查；自治區財政設立專項獎勵資金，按全區參保、參合人數每人1元計算，約需安排2200萬元，用于獎勵完成任務突出盟、市，確保20__年全區95％的參保目標任務順利完成。五是抓緊開展城鎮新生兒參保工作。目前我區開展城鎮新生兒落地參保工作的僅有兩個盟市，大部分盟市尚未開展此項工作，如新生兒全部實施落地參保，大約可增加參保人數10萬人。

（二）著手探索三項保障制度并軌的路子。三項制度并軌是提高醫保管理水平、降低基金風險的趨勢，盡管國家還沒有統一的政策，但要求各地積極探索和實踐。我們建議，可以由易到難，逐步過渡，今年可以先將籌資標準、報銷比例和財政補助基本相同的居民。醫保和新農合整合，可先在個別地區試點，__年根據試點經驗予以推廣。管理職能整合到人社部門、衛生部門還是將自治區醫保局單設統籌管理，需自治區政府研究。據我們了解的情況，已統籌城鄉醫保的省份，都將職能整合到人社部門。

（三）完善基層醫療機構績效考核辦法。績效考核是調動基層醫護人員積極性的關鍵，也是基層綜合改革成效能否鞏固的關鍵。基于我區各地基層醫療機構發展的不平衡和各地財力狀況的明顯差異，應當鼓勵各地學習廣西的做法，結合實際，進一步完善績效考核的辦法。建議由人社、衛生、財政部門負責，按照基層醫療衛生機構前三年收支水平核定收支，超收部分可用于基層醫療衛生機構發展、人員福利和工資，工資部分全部納入績效考核。

（四）加大基層醫療衛生機構投入力度。國家醫改“十二五”規劃要求，__年基層醫療衛生機構達標率達到95％以上，我區距此差距較大。廣西的人口是我區一倍多，財政收入不及我區，但下決心進行基層醫療機構達標建設值得我們學習。建議由發改、財政、衛生部門共同對全區基層醫療衛生機構達標情況進行摸底，編制建設規劃，測算爭取國家、自治區安排和盟市旗縣配套資金數額，經自治區政府同意后，分三年實施。

（五）引導醫學院校畢業生到基層服務。基層人才短缺是制約我區基層醫療衛生機構服務水平提升的關鍵，建議由自治區衛生、人社部門抓緊梳理引導醫學院校畢業生到基層服務的政策，衛生部門組成報告團深入醫學院校做形勢報告，動員畢業生到基層服務。下半年，醫改辦會同有關部門進一步研究解決基層人才問題的政策，報自治區政府同意后下發執行。

（六）加快醫藥衛生信息化建設。實踐證明，信息化是醫改推進和醫療衛生事業發展的重要保障和支撐。建議將信息化作為今年改革的重點任務加以突出，在整體規劃和方案設計中，一是要編制醫藥衛生云計算服務規劃；二是要和三項醫療保障制度銜接；三是要把縣鄉村三級信息化網絡和縣級管理平臺建設作為優先方向，然后市級和自治區級管理平臺的建設也就水到渠成。這樣做符合當前基層綜合改革完善和縣級公立醫院改革起步的迫切需要，也符合頂層設計的改革依次推進的原則和步驟。

篇6

全面實施縣域醫療共同體建設主要做法匯報材料

            

寧強縣人民政府

2018年11月

 

近年來，寧強縣積極探索推動醫療衛生資源下沉、解決群眾“看病難，看病貴”的醫改模式，2018年，寧強縣進一步加大改革力度,根據前期改革實踐經驗，以醫保支付方式改革為抓手，合理規劃縣域醫共體建設，確定由2家縣級公立醫院牽頭與18個鎮（辦）衛生院組建2個縣域緊密型醫共體，形成縣鎮村三級醫療機構責任、利益、發展、服務、管理共同體。我們的主要做法是：

一、落實四個到位，健全保障體系

（一）堅持高位推動，領導重視到位。縣委、縣政府始終將深化醫改擺在全縣經濟社會發展的重要位置，堅持縣委書記、縣長負總責、親自抓，分管領導主動作為、具體抓。多次召開縣委常委會、縣政府常務會和縣委深化改革工作領導小組會議，研究部署醫共體建設工作，協調解決工作中遇到的問題和困難。

    （二）加強頂層設計，政策配套到位。修訂完善《寧強縣醫療共同體建設實施方案（試行）》及系列配套文件，形成政府主導、衛計局牽頭、部門聯合、縣鎮醫療機構實施的工作模式。按照“三不變、六統一、三加強”原則，2家醫共體總院牽頭分別制定了醫共體內人員、財務、績效考核、藥品耗材及設備等管理辦法，醫共體建設政策體系基本形成。

（三）健全工作機制，運行監管到位。將醫共體建設納入縣委、縣政府重點督查事項，成立由縣委、縣政府分管領導任組長的專項督導組，定期對工作進展情況進行督導檢查。建立以“服務質量、患者滿意、職工認可、費用控制、成本控制”等為核心的考核指標體系，將技術帶動、醫療資源下沉、群眾健康改善等作為重要指標，嚴格考核獎懲。2家醫共體總院分別成立了“一辦兩中心”（醫共體建設辦公室、醫保結算中心、財務管理中心），加大對醫共體分院人、財、物監管力度，確保醫共體建設有序推進。

（四）轉變工作職能，職責夯實到位。印發了《縣域醫療共同體中縣級衛生計生主管部門及相關機構主要職責和任務》，縣衛計局主要負責落實縣醫改領導小組決策、縣域醫共體工作的組織和實施，宏觀監管醫共體；縣合療辦由原來的經辦向督辦轉變，重點開展“隨機抽查醫療機構、隨機抽查參合住院群眾”檢查，嚴肅查處新農合違規、違約行為。醫共體總院管理職責加強，直接管理醫共體分院所有工作，行使醫共體內合療經辦權力，工作重心下沉到基層，服務理念由以治病為中心向防病為中心轉變，形成統籌兼顧醫共體內各醫療機構齊頭并進發展格局。

二、深化兩項改革，提升醫共體建設水平

（一）深化管理體制改革，打造管理共同體。深入推進醫院人事、薪酬和財務管理制度改革。一是全面落實醫共體總院人事自主權。鎮（辦）衛生院成為醫共體總院的分院，分院院長（衛生院院長）由醫共體總院任免，鼓勵總院科室主任或技術骨干到分院擔任主要負責人。醫共體成員衛生院的人員統一歸醫共體總院管理，實行人員統一招錄、培養、調配使用，人員雙向流動不受限制，總院按照“強基層”的原則自主安排。醫務人員在醫共體內任一醫療機構注冊后，即可在醫共體內任一醫療機構執業。二是優化績效考核和薪酬分配。允許醫共體的醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后，將收支結余部分的70%用于績效分配，30%留作衛生事業再發展基金。醫共體分院的績效考核由總院統一進行，薪酬由總院統一分配。總院院長納入各分院績效考核，考核結果與獎懲掛鉤。對年終考核為優秀的醫共體團隊進行獎勵；對考核不合格的，扣減當年一定比例的財政經費，并追究總院領導責任，連續兩年考核不合格，解聘總院院長職務。三是實行財務集中統一管理。醫共體分院的財務、財產統一歸入醫共體總院，分開建賬、獨立核算；各分院設立備用金，用于日常業務支出，周轉使用，大額資金支出按程序報批。

（二）深化支付方式改革，形成利益共同體。改革醫保支付模式，實行醫共體醫保基金按人頭總額預算包干支付方式，建立“結余留用、合理超支分擔”激勵約束機制。新農合按不超過當年籌資總額10%提取風險基金和按人頭提取門診費用及大病保險基金后，剩余基金按不低于95%進行總額預算，交由醫共體包干管理使用；醫共體總院負責按現行醫保政策對轄區參合群眾（除普通門診大病保險外）醫療費用進行結算報銷，支付按規定產生的簽約服務費用。合療基金結余部分80%由醫共體總院分院、村衛生室按9:1比例分配，主要用于績效考核，20%用于醫共體事業發展；合理超支部分（重大疫情、重大自然災害）由醫共體與合療經辦中心按2:8比例分擔；不合理超支由醫共體總院承擔。

三、推進“互聯網+醫聯體”，助力醫共體建設

為進一步提升醫共體管理水平和服務能力，寧強縣積極推進“互聯網+”醫聯體建設，提高醫院收治能力，降低病人外轉率；縣域2家醫共體總院分別與醫共體內各分院建成了遠程教學、會診、會議系統，初步建成三、二、一級醫院和村衛生室四級醫療衛生服務網絡，形成了線上線下互動協作、優質醫療資源上下貫通、服務能力提升、基層群眾受益的良好局面。縣天津醫院與北京航天中心醫院結成互聯網+緊密型醫聯體關系，聘請北京航天中心醫院副院長擔任縣天津醫院名譽院長，成立北京航天中心醫院重癥醫學科和急診科專家工作站，在“醫院管理、學科建設、技術指導、人才培養等方面提供幫扶。建立互聯網+醫聯體服務中心，實現兩地醫院醫療衛生信息資源共享。在縣天津醫院建立了患者數據集成共享平臺、遠程視頻會診平臺、遠程影像會診平臺、教學系統，通過遠程影像會診平臺可將疑難患者MR、CT、DR影像數據傳輸至北京航天中心醫院影像中心，由專家閱片、影像報告，并自動回傳縣天津醫院醫生工作站，醫師打印報告供臨床使用，初步實現了遠程學術交流、遠程技術講座、遠程現場示教、遠程病例討論、疑難復雜病例遠程醫療會診，真正使“下級檢查、上級診斷”變成了現實。

四、弘揚中醫國粹，促進醫改深入發展

在醫共體建設中，加強中醫藥專科建設，強化中醫藥適宜技術培訓與推廣，積極發展中藥生態種植和健康服務產業，充分發揮中醫藥‘簡、便、廉、驗’治未病的作用，滿足患者就近診療廉價就醫的需求，減輕患者的就醫負擔，以中醫藥廣泛應用推動醫改的深入發展。

投入5000余萬元建成縣中醫醫院門診綜合樓，醫療業務用房面積達到20000平方米。縣中醫醫院順利通過“二級甲等”復審，并成立了全國針灸臨床研究中心寧強縣分中心，有6個科室為省級重點專科。全縣18所鎮（辦）衛生院均建立了中醫館。定期邀請省內外專家教授來寧授課，組織開展基層常見病、多發病中醫藥適宜技術推廣培訓，基本中醫療法在基層醫療單位得到普遍應用。積極開展中醫學術交流，近3年連續承辦了全國針灸康復埋線經驗交流會，并在縣中醫醫院設立了石學敏院士工作站。充分依托我縣林地資源廣闊的優勢，大力發展銀杏、天麻、華細辛等林下中藥材生態化種植。2018年11月全國第六屆天麻會議在我縣召開，2019年4月中國生態學學會、中國中醫科學院將在我縣召開中藥生態農業秦巴論壇暨中國生態學學會中藥資源生態專業委員會第八次全國學術研討會，并授牌建立中國中醫科學院中藥材生態化種植實驗基地。中醫科學院適時將在我縣設立黃璐琦院士工作站。規劃建設占地100畝的老年醫療養老中心，發揮當地243種中藥材資源優勢，建設中藥材資源展示館、觀光園。積極申報創建“全國中醫藥健康旅游示范基地”。建設康療、保健、休閑中心等配套設施，大力發展醫養結合產業。努力打造以醫、養、康、健、游為主線，構建能看、能康復、能養老、能保健、能旅游、能普及中醫文化的“醫療+養老”健康養生綜合體。

五、實現四個突破，社會滿意度大幅提升

（一）就醫秩序日趨合理，分級診療成效初顯。按人頭總額預付制度下“超支不補，結余歸己”的結算原則及績效考核分配制度，使醫共體內三級醫療機構產生共同的目標激勵及約束，消除以往醫共體內部機構間的利益沖突，推動分級診療格局形成。醫共體總院制定醫共體內收治病種和上下轉病種，明確功能定位，規范醫生行為，提升自身能力，主動減少過度醫療，盡力保證覆蓋范圍內患者不外流，守住縣域醫療大門。同時主動將患者分流到鎮村兩級，并不斷提升兩級機構能力，保證基層接得住。建立上下轉診綠色通道，醫共體分院（鎮辦衛生院）確需向上轉診的患者，由總院（縣級醫院）為其提供優先接診、優先檢查、優先住院等服務。患者在總院已完成難度較大的診治且病情平穩后，轉回分院，由總院派原經治醫生跟蹤指導后續診治工作。嚴格落實分級診療制度，嚴格外轉審批，對不遵守基層首診、逐級轉診的患者降低醫保報銷比例10個百分點。最終實現“小病在鎮村，大病在縣醫院，重病轉縣外”患者合理流動的良好局面，逐步形成“患者無序就醫”向“有序就醫”轉變的就醫新秩序。從今年6-10月醫共體運行情況來看，與去年同期相比，縣域內住院病人增長4.55%，縣域外住院人次下降5.6%，縣、鎮住院人數占比分別達90.6%、51.2%，分別提高3.5%和15%；藥占比下降3.8%。

（二）優勢資源合理流轉，服務能力顯著提升。按人頭總額預付制下縣醫保經辦中心按照醫共體各自覆蓋人群付費，同時不限制患者就醫自由，無形中營造了醫共體間、醫共體與非醫共體機構間的競爭氛圍，從而激勵縣內醫療機構改變其醫療資源的利用效率，提升自身服務能力；在醫共體內部，通過分配醫保基金“蛋糕”，促使各級醫療機構各司其職，并在內部形成良性資源流動機制，從以往的“要我幫”到“我要幫”，從而使基層分院獲得發展，醫共體整體實力增強。對醫共體分院（鎮辦衛生院）實行“一類保障、二類管理”，醫共體總院醫師與鎮（辦）衛生院醫師、村醫結成“1+1+1”對子，進行“傳幫帶”，加強對鎮村兩級醫務人員的實時指導。醫共體總院通過長期下派專家到分院坐診、查房帶教、舉辦健康講座等方式，提高分院服務能力；同時，在有條件的分院新開設了皮膚、肛腸、婦兒專科、中醫針灸理療、口腔等專科。分院通過選派人員到總院進修學習等方式，提升醫療技術服務水平。落實家庭醫生團隊簽約服務，鎮辦衛生院全科醫生簽約服務團隊采取劃片包村等形式，為村醫簽約服務提供技術支持和技能培訓；2家醫共體總院共選派21名骨干醫師到分院擔任支部書記和業務副院長。今年以來，基層醫療機構新增疾病診療病種20余個；縣醫共體總院累計下派常駐專家醫生65人次，建立名醫工作室3個，指導基層查房260次，開展學術講座及技術指導150余次，現場培訓分院醫護人員700余人次，開展遠程會診50余例、遠程教學130余次，專家門診、手術340余人次，組織大型義診活動10場次。

（三）合理控費效果顯著，患者就醫負擔減輕。按人頭總額預付制賦予了醫共體自主控費動機，醫共體從醫保獲得的補償費用由“醫院收入”變成“醫院成本”，迫使其主動開展精細的成本管理與成本控制，從“要我控費”到“我要控費”轉變。醫院成為“醫保基金守門人”，讓內行去監管，有的放矢，效果更明顯，上下轉診制度、分級診療也能得到嚴格落實，讓患者少得病、少得大病、人人健康，實現醫、患、醫保三方利益和目標趨同；二、三級醫院優勢醫療資源下沉，一些急、難癥患者在“家門口”就能享受到二級三級醫院坐診專家的有效診治和基層醫院醫療服務價格及更高的農合報銷比例。同時，從“醫保”向“健保”轉變，從而有效減輕了群眾就醫負擔，提高了醫保基金利用率，也保障了基金安全。今年6月份以來，對縣內2家和縣外3家醫療機構涉及52例參合住院患者違規報銷案例進行嚴厲處罰。

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摘要目的：探討更加合理有效、可充分調動護士積極性的護理績效改革方案。方法：在責任制整體護理模式指導下，對原有護理績效考核指標體系進行完善。結果：新的績效考核體系實施后護士明確了崗位職責，對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，患者滿意度也相應提高。結論：適用的績效考核體系作為有效的護理激勵手段，可與個人發展相結合，形成長效激勵機制。

關鍵詞 護理模式；護理績效考核；激勵doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059

Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model

WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al

(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)

AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.

Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.

Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.

Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.

Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive

績效考核是指在既定的績效目標下，運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。在績效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉變為護士的收入與護理服務的數量、質量、技術難度、患者滿意度等掛鉤是大勢所趨。Price［1］提出，護理績效考核是績效管理的一部分，旨在激勵和支持員工以最高標準履行他們的角色。而我國國務院也提出公立醫院改革的重點工作之一是“加強績效考核，做到多勞多得，優勞優得，重點提高一線護士、醫師的收入水平”［2］。因此護理管理層急需能對護理人員進行公正客觀考評的工具，充分調動護士主觀能動性，以保證組織目標的實現［3］。我院于2011年6月著手護理績效分配改革，隨著實踐深入，護理績效考核體系更加適應現有體制下構建質量和滿意度均衡發展的實際需求。現報道如下。

1原有的護理績效考核體系及存在的問題

1.1原有的護理績效考核體系按照2010年2月衛生部印發“優質護理示范工程”活動方案的通知要求，醫院成立績效考核小組，建立了護理績效考核制度，依據護理人員不同工作內容，結合醫院各項生產要素及成本指標，將住院患者床日數、入出院人次、用人費用、用料費用等項目作為護理人員績效獎金的計算基準。當護理工作量達到相應標準時開始給予績效獎勵。病區內績效分配依個人出勤班別、護理時數及分管患者護理級別數、護理質量等計算績效獎金。這種績效考核模式對促進護理工作的規范、科學管理起到了一定的推進作用。

1.2存在問題該績效考核體系涉及了護士的工作量、工作質量及效率，然而在醫院層面沒有涉及到患者的危重度、病區工作壓力、科室性質等，也沒有與醫院戰略目標相結合，在科室層面沒有涉及責任護士負責患者的護理難度、患者的滿意度評價等方面，具有相對局限性，暴露出了績效分配和考核的短板，因而傷害了護士的工作積極性，也制約了護理事業的發展。另外績效考核實行百分制，無加分項，并且不與職稱晉升、評優等關聯，不能充分激發護士主動學習的積極性。

2責任制整體護理模式下的新型績效考核體系

2.1組織體系成立院長領導下的績效管理辦公室，并請專業管理團隊參與，就整個醫療機構的戰略目標制定護理單元的戰略目標，即細化為目標式關鍵量化指標（KPI）。KPI的制定與要求和責任緊密相關，用其對護理人員進行績效考核，可以使護士明確其自身責任，使之按考核指標規范自身的護理行為。

2.2具體做法

2.2.1護理績效考核體系的組成護理團隊獎金總額主要來源于臨床服務量和可控成本結余兩方面，即工作量獎金和效益獎金兩部分，與績效考核指標直接掛鉤。獎金改革傾向于向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜。因各病區的工作內容不同，護理工作受到組織文化、工作環境、壓力等多方面影響，評估方式比較復雜。考慮到護士主要任務是病情觀察、協助診療及患者照護工作，因而在構建護理業績指標時，結合傳統的“德、能、勤、績”考核標準，將醫療機構的目標、科室的目標層層分解到護士的績效考核指標當中去，使個人指標同科室的指標融合在一起，另外護士的績效考核成績與晉升、評優以及續聘和辭退相掛鉤，又反過來促進了醫療機構人員聘用制度的建設［4］。

以一般病區為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績效獎金。其中各病區床位日占用的計算包含了病區收治患者的危重度、工作壓力、護理人力等諸多因素，通過科學的計算方法得出床日單價用于計算績效獎金。效益獎則依據床日成本耗用結余來提撥獎金，主要考慮到各病區為成本單元，以節約成本為前提，利于控制可控成本。院級綜合考核指標（系數）包括病區護理質量管理、護理服務目標、培訓教學目標、病區安全目標等。指標設定依據醫院發展現狀，適時做相應調整。院級綜合考核系數與獎金數折算后得出績效獎金下發至病區內。

2.2.2病區績效考核體系的完善病區內護士的二次獎金分配，由醫院績效管理辦公室下發指導意見，各病區護士長領導的病區質量管理小組貫徹落實。病區績效獎劃分為護理績效和夜班基金兩部分。實施責任制整體護理后，明確了責任護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，通過績效調節增強護士的責任意識 ［5］。

KPI的制定經Delphi法的調查要求，專家函詢確定各級指標及其權重、系數、分值，一級指標包括基礎績效、工作量績效、工作質量與獎懲績效。基礎績效主要包括護士崗位、護士能級；工作量績效包括患者護理級別及數量；工作質量與獎懲績效包括護理質量評價、護理服務評價等項。具體實施：(1)根據護士能力分層次，并結合年資、職稱、學歷、崗位、工作效率、能力等進行考核后確定其層級，制定相應的層級系數以保障工作質量，根據層級分管不同護理級別及數量的患者。(2)把護理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責任護士和保障護士，建立起以責任護士為中心，以護士能力、工作量、崗位風險為核心指標的考核與激勵制度。(3)每月末按照完成分管患者的數量、質量、患者滿意度等業績進行評價，實行患者、醫師、護士間及護士長四級評價制，權重分別為患者50%、醫師15%、護士長20%、護士間15%，結合日常護理督導、護士長四查房、夜值班督導、病區質控小組日常檢查等作為每月護士質量評分系數。（4）具體計算方法為護士薪酬績效得分＝護理級別分數×患者數量×該班別所得點值×（患者評價×50%+醫師評價×15%+護士長評價×20%+護士間評價×15%）×護士分層級績效系數。其中護理級別分數來源于每日護理患者的護理級別得分累加。對于科內貢獻也進行了規定和納入，包括職務、行政工作（教育、事務、質控負責人等）、教研工作、創新事項等依照權重，分別給予事實發生后連續1~12個月的績效加分。夜班基金按照病區類別來進行全院統一調撥，通過信息系統來核算。

新的績效方案經充分討論、廣泛征求意見后確立，使護士都能自覺執行。在方案中，對于否決性指標也做出明確界定，即發生醫療事故（指由于護理方面非客觀原因發生的）、違反醫德醫風建設等行為均為一票否決，取消當月績效評價資格。

3結果

2013年績效考核比2011年績效剛開始實施時，明確了護士崗位職責，工作積極性增加了，其中對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，住院患者滿意度也相應提高。

4討論

4.1績效可作為有效的護理激勵手段新的績效考評辦法能夠體現不同病區病種之間所蘊涵的技術、風險、效率與責任，使考評結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。逐步建立起以正強化激勵爭創優良業績為主，輔以適當的負強化以約束不良行為的績效考評體系，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，強調工作量、技術含量、工作質量，實現了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優勞優得的獎勵原則，真正發揮績效獎金的正面激勵作用，護理價值與自身能力得到體現，提高了患者對護理工作的滿意度，更提高了護士對自身工作的滿意度［6］，在管理上體現了目標一致原則。

4.2績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制績效考核的重要內容之一是評估出護理質量管理中存在的問題，進行持續改進。再者對個人的績效考核結果納入個人技術檔案管理，并與崗位聘任、年度評優、進修學習以及職稱晉升等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績相關聯，形成個人激勵和護士隊伍發展的長效管理機制，體現出個人價值，使護士的內在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對保障醫院優質護理服務長期發展起到極大的推動作用。

參考文獻

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［2］宋玉秀,丁旭輝,龔舒琴.利用信息化平臺加強醫院績效管理［J］.中華醫院管理雜志,2011,27（1）：41-43.

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［5］黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志，2011，26（1）：13-14.

［6］張曉萍,盧根娣，周燕燕.軍隊醫院護士分層級管理辦法初探［J］.解放軍護理雜志，2011,28（10A）：60-63.

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一、總體要求

在“智慧”建設總體框架內，以市直三級醫院和縣（市、區）區域性中心醫院為龍頭，以重點臨床專科及骨干醫務人員為主力，構建貫通市縣、覆蓋城鄉、外聯京滬等國內外知名醫療機構的遠程醫療系統。

力爭到2018年年底，實現市直三級醫院和縣（市、區）區域性中心醫院遠程醫療系統互聯互通；到2019年年底，建成區域內沉底蓋邊、互聯共享，區域外靠大靠強、聯袂高端，上下貫通、內外銜接，體系完備、務實應用、運轉高效的全市遠程醫療系統；2020年，在全面建成高水平遠程醫療系統的基礎上，積極推進遠程醫療走向社區、走向家庭、面向公眾個性需求，為公眾開展更高層次的遠程健康咨詢、遠程健康教育、遠程健康監測、遠程居家健康養老服務、遠程社區醫養結合服務等更多領域、更大范圍的遠程醫療和公共衛生服務。

二、基本原則

（一）以人為本，務實應用。調動大醫院及其骨干醫務人員的積極性、主動性，為他們開展遠程醫療服務創造必要的條件。以全心全意服務于人民群眾健康為根本宗旨，突出務實應用，提高遠程醫療系統的利用度，保證高效運作，努力在基層為人民群眾提供同質化的醫療服務，緩解人民群眾看病就醫難的現實問題。

（二）統一規劃，分級管理。市衛生計生委統一制定全市醫療機構遠程醫療服務實施管理辦法，對各地、各單位工作進行指導、監督。各縣（市、區）結合實際研究制定本地實施方案，縣級及以上衛生計生行政部門負責本轄區內遠程醫療系統統籌建設與監管工作。

（三）互聯互通，促進融合。加強標準和規范建設，重視電子病歷與城鄉居民電子健康檔案的深度有機融合，重視遠程醫療系統所涉及的各業務信息系統與區域健康信息平臺的融通，確保各類遠程醫療服務信息系統互聯互通，避免出現新的“煙囪”和“孤島”。

（四）集約資源，安全高效。利用好現有的軟硬件資源和各業務系統，大力推進區域性各類會診、診斷中心建設，實現資源的集約化。通過遠程醫療系統建設，大幅度減少重復檢查、重復治療，切實減輕人民群眾看病就醫經濟負擔。健全和落實信息安全管理相關制度，確保信息安全，保護群眾隱私。

（五）因地制宜，分步實施。堅持需求引導建設，從實際出發。市直三級甲等醫院和衛生計生信息化建設基礎條件較好的地區，要加快建設步伐，為全市作出示范；條件相對薄弱的地區，要按照市制定的分步實施計劃，從區域遠程會診、影像診斷、檢驗檢查、病理診斷、心電診斷、消毒供應等中心建設入手，不斷向前推進。

三、主要任務

（一）加快推進市級遠程醫療平臺建設。要打破傳統的“一對一”、“一對多”遠程醫療服務模式，采用“多對多”、“平臺對平臺”的遠程醫療服務模式，實現區域內所有遠程醫療服務業務的互聯互通、集成共享，自由組合、統一監管。加快基于市、縣人民醫院遠程會診系統的市級遠程醫療平臺建設，將市婦幼保健院、市中醫院、市二院、市四院、市口腔醫院首先接入，作為遠程醫療服務主要的支持單位。接入平臺的市直醫院要積極上聯國內外知名醫院，每所市直醫院要與三家以上國內外知名醫院形成遠程醫療合作關系。區域內申請接入的各醫療機構根據需要，簽訂協議、自由選擇支持單位。

（二）加快推進基層遠程醫療系統建設。在縣（市、區）范圍內，依托縣（市、區）人民醫院（中醫院、婦幼保健院〈所〉），建設向上與市級遠程醫療平臺互聯互通，向下覆蓋轄區內基層醫療衛生機構（鄉鎮衛生院/村衛生室、社區衛生服務機構）的遠程醫療服務系統，開展集中讀片、出具診斷報告、遠程會診、雙向轉診、醫學咨詢等基本業務。加快建成中心化、集約式的遠程會診、影像診斷、檢驗檢查、病理診斷、消毒供應等“五大中心”，條件較好的地區，要積極提升遠程醫療的層次和內涵，逐步建設完善“12大類”遠程臨床醫療系統。

（三）加快建設遠程醫療系統制度支撐體系。制定遠程醫療系統建設、運行相關配套管理制度，包括分級管理制度、審核同意制度、合作協議制度、知情同意制度、監督管理制度，以及信息安全管理、準入管理制度、責任認定制度、考核評價制度、獎懲制度等。同時，在實際應用中不斷調整完善，確保遠程醫療系統規范、高效運行。

（四）加快建設市、縣遠程醫療管理中心。市和縣（市、區）成立遠程醫療管理中心，在各級衛生計生部門的領導下，承擔區域內遠程醫療系統業務運行、制度建設、接入申請、運行監控、維護保障、績效考核、信息公示、督查獎懲等職責。遠程醫療管理中心在醫保、價格政策支撐下，可以承擔費用管理和結算中心角色。

（五）加快推進遠程醫療系統務實應用。要將醫務人員參與完成遠程醫療服務工作，作為晉升上一級衛生專業技術職務重要條件。要將遠程醫療服務納入醫院等級評審、對口幫扶和繼續醫學教育考核內容。縣級以上人民政府制定落實遠程醫療政策，支持轄區內遠程醫療機構的建設與可持續發展;制定落實基層醫療機構遠程醫療績效分配機制，遠程醫療服務收費按比例補助遠程醫療會診和診斷專家及相關人員，充分體現遠程醫療服務的勞動價值。縣級以上公立醫療機構應制定完善院內遠程醫療績效分配機制，遠程醫療服務收費按比例補助遠程醫療會診和診斷專家及相關人員，充分保護和調動醫務人員積極性。

四、組織實施

（一）強化組織領導。各地各單位要切實加強組織領導，將遠程醫療系統建設與各項醫改任務同部署、同檢查、同考核。結合本地實際，加強頂層設計，研究制定切實可行的實施方案。各縣（市、區）衛生計生部門要加強統籌協調，建立協作機制，明確責任分工，形成工作合力，確保遠程醫療系統建設應用有序推進。要積極加強與相關部門的溝通協調，力爭在完善遠程醫療系統建設相關政策上取得進展。

（二）強化資金保障。全市遠程醫療系統建設工程量大、覆蓋面廣、建設周期長，需要一定的資金保障。在系統建設運行過程中要積極爭取財政資金，用于市級遠程平臺和基層遠程醫療系統建設及運行維護，以保障我市遠程醫療服務健康開展。

（三）強化隊伍建設。要加強衛生信息化人才隊伍建設，加大專業人才引進力度。開展業務教育、培訓，普及衛生信息化知識，樹立互聯網發展思維，加強遠程醫療服務發展的前瞻性研究和能力培養，造就一支視野寬、知識厚、業務精，能力強，既懂常規醫療管理、又懂信息化時代醫療管理的專業人才隊伍。

篇9

【關鍵詞】基層醫療機構；服務能力；提升

基層醫療機構主要職能為承擔社區基本醫療和基本公共衛生服務，是社區居民的健康守門人。但隨著基層醫療衛生體制改革的不斷深入，社區首診、分級診療制度的進一步落實，基本公共衛生服務任務不斷增加，社區居民對社區衛生服務機構的服務需求不斷增長，對基層醫療衛生機構的服務能力提出了更高的要求。但在基層醫療機構運行過程中還存在一些問題，制約了其服務能力的提升，本文對此進行了分析，并就如何解決存在的問題提升服務能力進行探討。

一、影響和制約醫療衛生服務能力提升的主要因素

1.人才存量不足，業務發展受限。就我單位而言，缺編人員占總編制近1/5，聘用人員占在崗人員的近30%.總量不足、職稱偏低、聘用比例稍高等問題，難以滿足社區居民日益增長的醫療衛生服務需求，阻礙了玄武衛生的可持續發展。

2.公衛任務漸多，質與量成矛盾。由于基本公共衛生服務內容不斷增加，目前的十二大類45項任務中的指標要求還在不斷提高，基層單位公衛醫生數量和人員素質無法適應公衛服務需求的日益增長，導致基本公共衛生服務能力與指標要求有一定差距。

3.中醫項目局限，發展后勁不足。特色中醫藥服務深受居民歡迎和認可，但中醫藥事業發展上也還存在人才薄弱、項目局限、專家缺乏、單位之間發展不均衡等現象，影響了中醫藥事業的可持續發展。

4.體制機制制約，內生活力欠缺。實行績效工資后，社區衛生服務機構職工的工資得到法定保障，讓社區衛生服務機構不再為基本收入發愁。通過幾年的實施，現行的績效工資制度沒有起到應有的效果，出現了新的大鍋飯現象，沒有從根本上起到調節作用。

二、加強衛生服務能力建設的對策與建議

1.推進人才培養工程，提升服務能力。加大力度推進人才培養中長期規劃。立足自身培養，注重長遠規劃；立足崗位培訓，注重實際需求；立足學科建設，注重一專多能。一是盡快建立制度化的編制補充和人才引進機制。通過公開招聘、人才引進等方式，解決急需崗位人才和學科帶頭人，以從根本上扭轉衛生人才短缺的不利局面 。二是充分利用繼續教育、進修、全科醫師規范化培訓等方式，加快培養更多能力強、業務精的專業技術骨干，有意識地在全科醫師中培養專科專長人員，用專科帶全科，全科帶全面。三是繼續施行在編制、職稱晉升和業務學習方面給予相應政策，鼓勵學習，對有突出貢獻的人員加大獎勵機制。

2.強化監管，提升服務質量。建立健全社區衛生服務質量控制管理組織，完善基層醫療機構質量管理辦法和基層醫療機構的醫療核心制度，進一步規范服務行為和操作規程。結合各類專項整治工作，加大力度規范社區衛生服務機構的診療程序，把質量監控作為提高服務質量，提升服務能力的主要手段。

3.拓展項目提升，服務能力。由全科診室醫生擔任社區團隊長，負責所在團隊的部署、開展、團隊成員的培訓、工作指導，居民健康檔案、隨訪表信息查對、考核發現問題及時整改，以及管轄社區居民的出診、健康教育等工作，并兼任門診居民的咨詢、隨訪、健教、免費體檢等公衛工作。依托社區慢病管理，深入調研，了解社區需求，積極開展符合社區衛生服務特點、社區居民能夠接受和方便使用的檢查和治療項目，比如24小時動態血壓、24小時動態心電圖、便攜式血糖儀等。對不同慢病患者還可以采用小型設備租用的方式，提高慢病患者管理效率。如糖尿病人的全年血糖監測，可以采取年度合約方式給予優惠，對病人而言降低了費用，完善了監測，對中心而言既提高了設備使用，又為健康檔案管理提供了便利。

4.改變考核模式，提高公衛管理。規范管理，提升公共衛生服務的質和量。抓重點，通過召開座談會、個別走訪、問卷調查等形式，全面了解我區公共衛生服務存在的問題，尋求破解公共衛生工作瓶頸的辦法；抓考核，改全面考核向重點關鍵指標考核轉變、改過程管理向目標管理轉變、改純業務考核向工作質量與經費掛鉤注重績效轉變；抓培訓，提升公共衛生服務人員整體素質。

5.推進家庭醫生簽約，轉變服務方式。通過完善社區網格化管理，積極推進家庭醫生簽約式服務。通過績效考核，進一步明確團隊與團隊之間、團隊與團隊成員之間的目標任務，加強考核，規范服務；通過完善公共衛生督查制度，確保服務到位、考核到位、獎懲到位，不斷提高家庭責任醫生簽約率和規范管理率。

篇10

關鍵詞：公立醫院 全面預算管理 改革 財務 建議

一、問題的提出

2011年2月13日，我國國務院辦公廳對外下發了《醫藥衛生體制五項重點改革2011年度主要工作安排》，提出“我國醫院等醫療機構要切實加強全面預算管理，并積極建立風險預警機制”。同時，我國政府對醫院等醫療機構的預算管理還提出“核定收支、超支不補”等具體的預算管理辦法。

此外，隨著市場經濟的發展，經濟改革的范圍不斷擴大。事業單位的改革改制被提上日程并在近幾年內取得了突飛猛進的發展。2012年1月1日起，我國各類醫療機構都統一實行《醫院財務制度》。新制度的實施，對公立醫院的預算管理體系提出了更高的要求。對醫院這類特殊的事業單位而言，全面預算管理還是一個全新概念。全面而有效的實施預算管理機制，目前依然是我國公立醫院財務管理工作的一項重點和難點。

二、公立醫院實施全面預算管理的必要性分析

實施全面預算管理既是響應政策的號召、順應時展的需要，也是公立醫院尋求自身發展的必然要求。因此，全面預算管理的實施，對我國公立醫院具有極大的現實意義。

全面預算管理的實施，能夠有效降低公立醫院的成本。成本一直都是全面預算的重點，因此，全面預算管理體系的實施，勢必能夠對醫院的成本進行深化管理，有助于使成本得到有效控制，從而能夠降低醫院的運營成本。實施全面預算管理，需要對項目進行研發前的可行性研究。不僅能夠使醫院對項目研發成本進行整體把控，還有助于醫院提高項目資金的利用率。在全面預算管理下，醫療設備等均需由招標采購所獲得。有助于醫院降低采購成本。

全面預算管理的實施，能夠有效提高公立醫院的財務實力。近年來，隨著我國醫療衛生市場的改革，醫院間的競爭逐年加劇。在此背景下，醫院的財務管理能力成為能夠影響醫院運營與發展的關鍵。而實施全面預算管理，有助于我國公立醫院的財務人員能夠有效分析醫院的資產構成和資本結構，以及負債等情況，并對醫院運營中的財務狀況和經營情況進行有效分析，從而能夠充分了解醫院的盈利能力，掌握醫院各類資源的使用效率，圍繞其運營情況對管理策略進行調整，從而降低醫院的經營風險。

三、全面預算管理的內涵與編制方法

（一）公立醫院全面預算管理的內涵

對公立醫院而言，全面預算管理是立足于市場，圍繞醫院的短期運營目標和長期發展戰略，所編制的一種涉及醫院上下各科室各環節的數字形式的計劃安排。全面預算管理能夠對醫院的資源配置和資金運用等情況予以充分反映，并且能夠有效指導醫院的績效考評和成本費用的控制，對醫院的各類經營活動也能給予協調。公立醫院的全面預算管理主要包含業務預算、財務預算和專門決策預算。

（二）公立醫院全面預算的編制方法

對公立醫院而言，全面預算應采取“上下結合、分級編制、逐級匯兌”的編制方法。醫院的財務等人員首先應針對醫院的發展戰略和經營目標確定醫院下一會計年度的預算目標；其次，將該預算目標根據各部門科室等的工作性質與安排進行分解并逐級下發；各部門科室根據下達的預算目標，結合自身情況擬定詳細的部門預算；醫院財務部門統一匯集各部門預算，進行修正與調整之后上報至院方管理層；審批之后下達至各部門作為部門的年度工作目標。

四、公立醫院實施全面預算管理的相關建議

（一）提高公立醫院管理者及相關人員對全面預算管理的認知度

無論何種機制，唯有從主觀上予以重視，方能使其充分發揮效能。全面預算管理機制也不例外。因此，我國公立醫院若要有效實施全面預算管理機制，必須提高醫院管理者及相關人員對全面預算管理體系的認知度。可以通過定期或不定期組織培訓學習的形式培養院方工作人員的全面預算管理意識，能夠主動做到每個會計期末主動編制本部門/科室的下年度預算計劃；嚴格執行本期的預算指標；保障全面預算的有效實施，“從點到面”逐步強化各部門/科室和工作人員的全面預算管理理念。同時，公立醫院還應合理安排各科室各崗位的“權責利”，將責任落實到制度層面。

（二）公立醫院應積極建設全面預算管理組織體系

我國公立醫院的管理者應明確，全面預算管理是一個包含醫院所有部門和科室的財務管理體系。根據醫院的組織架構，全面預算管理應建立為一個“三級綜合管理體系“。其中，第三級是由基層預算單位（各執行部門/科室）構成。在醫院的宏觀戰略下編制”基層單位“的預算方案；同時，還要定期接受財務等上級部門對預算執行情況的檢查與監督；第二級是由財務、預算、審計等預算專職部門所構成。直接隸屬于上級管理層，是全面預算管理機制的執行與監督機構；第一級是由院長及院方最高管理層構成，有條件的醫院可以組建“全面預算管理委員會”。專門負責對二三級機構進行管理和監督。

（三）制定有效的預算執行考評機制

實際上，全面預算管理體系的作用與目標是能夠為醫院的績效考核提供依據。因此，我國公立醫院在全面預算管理中，應制定有效的預算執行考評機制，并將其作為對各部門/科室和工作人員的績效考核依據。公立醫院在對各部門的預算執行情況考核之后，要根據考核結果編制預算執行報告。并于報告中分析醫院對預算的執行差異和預算目標的完成情況，及時找出差異原因，總結經驗，落實責任歸屬。預算執行報告要及時上報給院方管理層（預算管理委員會）。預算管理層應定期召開“預算執行分析考核會”，將預算與各部門/科室和各人員的績效相連，通過這種方式確保預算的執行落到實處。

參考文獻：

[1]蔡燕.新醫院財務制度下加強醫院預算管理的探討[J].經濟師. 2013（12）

[2]李海超.如何有效進行醫院預算管理[J].會計師. 2013（11）