導語：如何才能寫好一篇員工職業素質培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：職業素質培訓；立人；育人；留人

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.041

在全球經濟一體化、市場競爭激烈化的時代背景下，市場如同戰場，員工就是戰士，職業素質則意味著戰斗力，企業之間的市場競爭實質上是企業員工及其職業素質的競爭，而員工是否可靠，職業素質是否過硬，是企業在瞬息萬變的市場環境中能否立于不敗之地的關鍵因素。因此，企業要構筑市場競爭優勢，提升市場競爭能力，就必須加強企業員工職業素質培訓，從鑄魂立人、提質育人、拴心留人三方面入手，有效夯實企業的核心競爭力，才能實現企業的可持續發展。

1強化職業精神培訓鑄魂立人

“人無魂不立”，員工之魂則為職業精神。強化員工的職業精神培訓，不僅能夠提升員工的人格品行、道德品質，更能使員工的職業觀念、工作作風和企業內在的價值體系、基本方向保持一致，與企業風雨同舟，榮辱與共。

一要強化企業文化培訓。有句話說得好：你能看到多遠的過去，就能看到多遠的未來。企業像一個模子，有獨特的企業管理和文化要求，企業文化既是由小到大的成長史，更是寄托希望的未來式。因此，需要通過有針對性地企業文化培訓，使所有加入企業的員工對企業的文化要求以及各方情況有更為系統全面的了解，才能促其真正融入企業，與企業共成長。在培訓中，一方面要從企業的管理層別出發，注意區分層次，因人而異，避免大鍋燴。具體來說，企業的高層管理者應該制定人力資源管理體系，要從長遠看，為員工制定職業生涯規劃；中層管理者要著重按照既定規劃進行執行，要對每一個企業員工有一個公平的績效考核要充分調動員工的積極性。基礎員工要按照人力資源考核標準進行嚴格要求自己，新入職員工要積極參加入職培訓，老員工也要進行培訓和進修提高自身的綜合素質；另外，員工培訓的時候要根據企業員工的學習特點和企業的具體文化特色出發，做到生動活潑，形式多樣，避免填鴨式、滿堂灌。要根據培訓內容和受訓對象，綜合運用各種教學方法比如說有講解式、通過各種活動或者游戲讓參加培訓的員工主動參與進來、通過談論和案例分析的模式進行就行教學等各種培訓方法增強效果。如針對高層傾向于理論的課程應采用講授式，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式則更適合需要員工對某一問題進行深入研究且形成共識的課程。

二要強化職場心態培訓。“心動決定行動”，好的職場心態是企業員工成功的開始。行之有效的職場心態培訓，可以有效引導員工正確認識自我，通過參加培訓不斷提高員工的綜合素質和業務水平。從而提升整個企業的團隊職業形象和整體協作氛圍，使得員工易于管理和嚴格自我管理，形成企業發展的良好動力。比如，不少企業把高校招聘作為解決人才缺口的重要途徑，因為從高校招聘的新員工具有潛力大，可塑性強的特點，但是企業在招聘后往往發現對他們的培訓與塑造比較耗時費力，尤其是90后的出現，他們具有明顯的時代特征，有更多自己的想法，價值觀、工作態度、為人處事比較個性化或者說比較以自我為中心，有時反而影響到企業發展。因此，對此類員工的職場心態培訓，就要抓住“新入職”這一特點，從其職業態度、職業意識、職業道德、職業行為等職業素養上全方位進行培訓指導，并重點強化團隊精神、集體榮譽感等精神層面的培養教育，用歸屬感及忠誠度來促進其實現角色轉換，盡快從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向與團隊導向的轉變，性情導向與職業導向的轉變，思想導向與行動導向的轉變，成長導向與責任導向的轉變。

三要強化規章制度培訓。“不以規矩，難成方圓”，企業管理員工固然要以人為本，但更是要以律管人，一個企業如果光想靠人，憑熱情，按感覺去處理事情以及管理企業，是永遠不可能達到和實現持續發展，加強企業員工的規章制度培訓不僅必需更為必要，企業的規章制度好比是國家的交通法規，只有每一個人都嚴格遵守，才能保證道路的暢通安全。因此，要通過互動、體驗、案例、演練、實踐等多種方式強化規章制度培訓，促使員工不斷加深對工作機制、工作環境的認知，既能避免出現問題，走彎路，犯錯誤，更能提高工作效率，讓員工更快地熟悉相關業務流程、掌握各類工作技能、認同企業發展文化，潛力、價值更快、更大程度地發揮出來。

2狠抓職業技能培訓提質育人

2.1結合實際，科學設計

在培訓之前，抓好培訓內容設計是保證職業技能培訓質量的前提，必須要深入基層，走到一線，實地了解員工的專業層次、技能水平，針對不同層次員工存在的不同薄弱環節，科學合理地設計不同內容的培訓課程，切實提高員工的綜合應用能力。比如，文化層次比較高、I悟能力比較強的員工，可以適當地加強理論方面的培訓，而文化層次比較低、實踐能力不高的員工，則應提高在操作方面的培訓。

2.2突出實效，嚴格考核

實踐是檢驗真理的唯一標準，更是檢驗培訓效果的重要橋梁，通過培訓擁有的理論知識，只有能夠真正應用到生產工作中才能真正發揮作用。要通過嚴格的考核機制強化培訓實效。比如，培訓結束后，以筆試、技能比賽、現場操作、技術測評、模擬演練等方式，及時摸清員工學習的情況以及存在的問題，同期加上激勵機制，對于表現突出、成績優異的員工給予適當的獎勵，對于在培訓中敷衍了事、考核成績差的員工給予必要的處罰。這種理論與實踐相結合的客觀公正考核方式，不僅為員工提供一個展現自我的平臺，更能激發員工培訓的積極性和主動性，取得良好的培訓效果。

2.3注重協作，強調配合

員工的個人能力再強，但要想演奏好企業這個大合唱，團隊合作非常重要。很多日本企業之所以具有強大的競爭力，其根源并不在于員工個人能力的卓越，而在于員工團隊整體合力的強大，以及企業中無處不在的“團隊精神”。因此，要引導、教育員工認識到每位員工的專長可能都不一樣，每個人都可能是某個領域的專家，所以不能自恃過高，而應保持足夠的謙虛，不斷加強學習，提高工作技能，具備優秀的個人品質和過硬的專業能力，才能更好更快地實現團隊目標。特別要使員工明白“皮之不存，毛將焉附”的原則，時刻能以全局為重，不管是處于小團隊還是大團隊都能為了共同的團隊目標而與其他員工通力合作。

3落實職業規劃培訓拴心留人

3.1幫助員工建立職業規劃

“唯有熱愛才能付出”，員工在職業生涯之初，基本上都對工作、對未來充滿期待和干勁，特別是剛走出象牙塔的大學生，他們不僅希望在物質上得到回報，更希望得到向上發展的機會，便限于相對空白的工作經歷，許多員工并不能通過實踐合理定位自身的職業規劃，對崗位的選擇也存在迷茫。要通過培訓了解員工的個性特征、愛好特長，協助他們更好地了解自己，找到契合職業愛好的崗位，發掘和證明自身的能力，以敬業的態度、付出的精神來珍惜、享受工作，這正是員工職業規劃培訓的核心。

3.2幫助員工樹立職業信心

良好的職業信心有助于員工真正認同并融入企業，知道如何在企業中創造和實現自身的價值，甘愿成為企業機器運轉中一個合格的齒輪。要引導員工深入審視自我，科學合理定位，特別是確立自己未來發展目標，分析實現這個目標需要的業務知識與專業技能，從而激發員工的主動性、積極性和創造性，確信企業有自己的發展空間，并可以一展抱負。

3.3關心員工發展成長路徑

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Abstract： The coal industry is a high-risk industry. The quality of enterprise employees becomes the key to the safety in production. This paper discusses how to grasp the principle of "effect， reality， practicability" to innovate the training content， teaching form， management mode and how to formulate the new training model with "counterpart， appropriate professional， suitable position" and "come with problems and go with solutions" in the safety training courses.

關鍵詞： 煤炭行業；安全培訓創新；技能素質提升

Key words： coal industry；safety training innovation；skill quality improvement

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）36-0016-02

0 引言

2013年以來，在全國、全省煤炭市場持續低迷，煤炭產業收入、利潤持續下降的情況下，企業發展面臨諸多不確定性，可持續發展壓力越來越大，部分礦井已經處于虧損臨界狀態。“變則通，通則久”。為了積極應對危機，集團公司高瞻遠矚提出了深入開展以“優化兩個結構”、“深化六種機制”為主要內容的“內涵深化年”活動，其中第一個機制是內部市場化運營機制，第二個機制是精用工管控機制。市場化的核心就是用市場化機制激活企業的每一個細胞，調動每一個人的積極性。精用工的關鍵就是突出在“隊伍精干、組織精練、素質精良”上做文章。因此，集團公司舉辦技能素質提升培訓班的根本目的就是“適應社會形勢發展，提素質、保安全，提效率、保效益”。主要培訓對象是特定專業的專業人員，聘請的是本專業的佼佼者，突出關鍵崗位、關鍵人員，講真經，傳真功，推動“輕資產、精用工、市場化、均量高”發展模式的創新落實。

作為承載集團公司安全培訓任務的具有國家二級安全培訓資質的培訓處，以集團公司要求為使命，在局領導及安監局相關領導的關心支持下，群策群力、上下一心、大膽創新、開拓思路，徹底打破了傳統培訓模式瓶頸，走出了一條嶄新的技能素質素養提升成功之路，打造出了一流培訓品牌！受到了集團公司領導、各送培單位及受培學員的一致好評。具體做法如下文所述。

1 嚴把“師生”關，切實做到“對口、對專業、對崗位”三原則

1.1 要保證授課教師的“質量”，確保專業、崗位對口

每期培訓專業課題確定后，從集團公司領導到安監局領導，從培訓中心的各級領導到具體工作人員都高度重視，認真對待；從選聘授課教師到與其多方面交流，從最初課件的成型到試講、評判都嚴格把關。從而確保選聘教師是本專業的佼佼者；確保授課過程的一次成型。

1.2 要保證每期學員必須是“特定專業的專業人員”，以確保培訓效果

每期培訓班的通知下發都由集團公司調度室下發傳真，根據每個下屬單位的基本情況和實際需要派發參培名額，再由各下屬單位經過篩選，領導把關，最后確定參培學員名單及相關資料信息，對于不按規定選派學員的單位的給予通報批評并責令限時改正。

2 堅決走“實用、實際、實效”路線，真正做到“帶著問題來，帶著辦法走”

2.1 “緊張有序，嚴謹務實”是培訓成功的基石

思想是行動的先導，思想重視是抓好各項工作的前提。技能素質素養提升培訓，從集團公司領導、培訓中心領導及具體工作人員都高度重視。集團公司領導在每期的開學典禮上都要做一次總動員，就當前集團公司的現狀進行了深入剖析，讓學員們增強了對企業的熱愛和忠誠，感到了自身的責任感和使命感，調動了學員們的激情和動力，奠定了整個培訓班的總基調，引導了整個培訓班的總方向。領導全程參與更體現出對本次培訓的重視程度。正如唐口煤業開拓二隊隊長徐學勇在總結上說的：“從礦上來的時候，心里想這次培訓就是走過場，只要時間有就行了，可是從一開始報到就感到了不一樣的氣氛，集團公司領導和學院領導全程共同學習交流，這是我看到的一次新的培訓方式”。

2.2 理論與實踐相結合是培訓成功的關鍵

技能素質素養提升培訓打破了以往培訓模式的傳統習慣，遵循了理論與實踐相結合的培訓新思路，采取先讓學員進行實地現場參觀，然后進行理論授課、座談交流等培訓新模式。使學員真正做到了“帶著問題來，帶著辦法走”，切實做到了 “實用、實際、實效”的三原則，達到了很好的培訓效果。許廠煤礦的趙書生寫到：“參觀葛亭煤礦2323大傾角綜采工作面，讓我有三個沒想到，一是沒想到這么大的傾角工作面，站都站不穩，職工還能熟練的干活，并且還干的這么好，二是沒想到在這么大的傾角下能把運輸機、割煤機以及支架、轉載機布置得如此完好、搭接合理，三是沒想到在這種條件下管理的這么好，不僅是管理水平，讓我看到的是一種管理理念”。

2.3 座談交流是培訓成功的充要條件

為提高培訓實效性和針對性，每期都要進行座談交流，學員們踴躍發言、各抒己見，真正呈現出了“百家爭鳴，百花齊放”的熱烈局面；學員們都積極主動，互動交流熱烈活躍，都紛紛拿出自己在實際工作中遇到的難題以及觀摩現場感受展開討論，達到問題相互交流、成果相互共享、水平相互促進的目的。通過學員培訓情況調查，學員一致認為大有收獲，紛紛表示，一定要把好的經驗和方法帶回去，揚長避短，實現自身的新突破！根據統計，每期培訓學員平均提出并討論交流問題多達400多條！為下一步的工作積累了豐富的經驗，達到了“帶著問題來，帶著辦法走”的預期目標。亭南煤業巷修隊技術員黃慶波在學習體會中說到：“座談會上，同志們的積極發言，讓我學會了很多現場中的經驗。鄭隊長為我解答了巷道成型的細節問題，我感覺很好。同時我認為這樣的座談會可以在本礦內搞，讓各個區隊的高手、技術大拿傳授好方法、好經驗，促進各區隊的發展”。

3 “五大考核并舉”、“學員培訓情況反饋”兩大措施，是增強培訓效果的重要推力

3.1 實施“五大考核并舉”考核方式，激發學員發揮主觀能動性，為增強培訓效果打下堅實的基礎

為了強化培訓實效性，技能素質素養提升培訓班在考核上分成五大塊，即：專業理論考核（30分）+座談交流考核（20分）+崗位描述考核（20分）+團隊協作考核（10分）+個人總結考核（20分）=個人最后成績。對全體學員進行全面素質考核，不及格學員必須重新補考，否則不予出具學習合格和出勤證明。體現出“團結、緊張、嚴肅、活潑”的培訓風氣，確保了培訓質量，達到了培訓的目的要求。

3.2 及時進行“學員培訓情況反饋”，使培訓效果達到最大化

培訓班結束后，及時以書面形式（加蓋集團公司安監局公章）將學員的培訓情況（包括出勤、各種考核成績、總成績、班主任評語等）反饋到各送培單位，并由單位主要領導審閱后簽字收回存檔。這一舉措，大大提高了送培單位及參培學員的重視程度，切實為下一步工作順利開展奠定堅實的基礎。

4 創建QQ交流平臺，建立培訓效果跟蹤機制，

每期培訓班都建立QQ群，并要求授課教師及學員都及時加入，在老師和學員之間搭建起橋梁，便于在日后工作中或業余時間隨時交流。同時，對學員的建議意見要高度重視，認真研究，為下一步培訓工作的改進發展提供經驗。

加強跟蹤問效，密切與基層單位聯系。要對短訓班的學員建立檔案，加強管理，強化跟蹤問效。對每名學員進行學習評價，分出層次高低，寫出書面評語，切實營造出上下關心人才、重視人才、尊重人才、培養人才、提升人才的濃厚氛圍，讓學員感到參加培訓是一種榮耀、是一種進步、是一個新的開始；讓學員自覺學習、主動學習，實現真正意義的“我要學習”“我要培訓”。

通過采取切實可行的措施，嚴格落實培訓班各個教學環節的要求，技能素質提升培訓取得了十分明顯的效果。

4.1 提高了培訓學員的思想素質

通過培訓，學員們看到了自己的不足和存在的差距，明確了改進方向，實現了由知不足到學習知識技能不知足的轉變，消除了對培訓就是熬時間混日頭、培訓不培訓一個樣的認識。

4.2 轉變了培訓學員的工作作風

通過培訓，切實改變了培訓學員的觀念和作風，他們回到工作崗位后，履職盡責，積極肯干，無私奉獻，以身作則，潛移默化的影響了其他的職工，養成了開拓進取、奮勇拼搏的優良工作作風。

4.3 提升了培訓學員的技能水平

通過培訓班授課，學員學到了以前沒有學到的知識，學到了以前沒有學到的經驗，提高了解決實際問題的能力。

4.4 降低了企業的生產成本

技能素質提升培訓班舉辦以來，參加培訓的學員技能水平有了明顯提高，在現場處理問題的能力有了顯著增強，為企業解決大量生產實際問題，節省了大量成本。例如：許廠煤礦學員張家乾正帶領幾名職工對一臺刮板運輸機鏈輪進行維修。“以前這種刮板運輸機鏈輪壞了全部都是靠廠家委派人員來維修，一臺就得花費8萬多元，如今我們通過培訓和技術攻關，自己掌握了修理技術，每臺可比廠家來修節約2萬多元”。

5 結束語

由于創新了培訓方式方法，嚴格落實培訓要求，職工技能素質提升培訓取得明顯效果。下一步，我們要結合實際，對創新技能素質提升培訓進行提煉和總結，不斷完善“教、學、練、用、創”五步培訓法。“教”就是進一步完善備課、授課、實操、班級、教師聘任等各項管理制度，達到教學的規范化、制度化和系統化。“學”就是進一步完善學員報到、出勤、考試、信息反饋、座談交流等制度，達到對學員全過程、全天候、全方位管理。“練”就是進一步完善學員實際操作訓練制度，強化訓練，達到熟悉、熟練、迅速解決問題。“用”就是建立健全學員跟蹤反饋制度，定期下廠礦對學員工作情況進行調研，記錄學員運用所學知識解決的實際問題，找出培訓中存在的問題和原因，在以后的培訓中加以改正，確保學員能夠學以致用、活學活用。“創”就是進一步完善創新制度，激發職工創新熱情，創新培訓模式、創新培訓方法、創新培訓內容，積極打造能人施教創新工作法品牌，爭取在通風、運搬、洗選、機電等專業推廣，使能人施教創新工作法真正成為職工實現人生價值的導航儀、提高企業核心競爭力的催化劑、促進企業發展的助推器。

參考文獻：

[1]劉玉林.企業創新培訓基本要素和原則淺析[J].成人教育， 2006（11）.

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摘 要 經濟的增長要想獲得更加良性的發展背景，就要保證政治環境健康完整，作為企業政治思想工作的組織人員，政工隊伍是企業思想政治面貌發展過程中不可或缺的因素，企業要在實踐中提升政工隊伍的綜合管控能力，才能從根本上推進企業獲得可持續發展的動力。本文從現代企業政工人員素質培養以及政工隊伍建設的社會背景入手，對政工人員素質培養要點進行了簡要分析，并著重闡釋了政工隊伍建設的路徑，旨在為企業發展提供有價值的參考建議。

關鍵詞 企業 政工人員 素質 政工隊伍 建設

一、現代企業政工人員素質培養以及政工隊伍建設的社會背景

社會的進步帶動了企業自身的發展，企業在人員管理方面也開始探索不同的路徑，并且從傳統的物質管理框架逐漸轉變為以人為本的框架。就管理項目的實質和發展框架來說，這種轉變不僅在提升員工積極性方面有很大優勢，在推動企業經濟實力進步方面也有非常關鍵的作用。企業政工人員素質培養要緊跟社會發展趨勢，要求管理人員對其思想政治動態進行全方位的了解和分析，通過有效的引導，實現整個政工隊伍建設結構的完整。只有提升政工人員的素質，才能從根本上保證企業整體發展框架以及內部人才構成體系符合國家的相關規定，順利推進企業的健康成長。

二、現代企業政工人員素質培養要點

（一）提高企業政工人員綜合素質

在提升企業政工人員素質的過程中，企業要綜合考量多方面的影響因素。

第一，要保證企業政工人員具有較為高尚的道德品質。在企業政工人員培養的過程中，企業要清晰的認知到員工素質的重要性，而作為衡量一個人的基本標準，企業的政工人員要以高尚的道德品質和公正不阿的業務態度為基準。只有保證企業政工人員道德品質符合社會要求，才能真正提升政工隊伍建設以及人才培養的目標，綜合化的提升企業政工人員成為具備愛國主義、集體主義的優秀員工。

第二，要保證企業政工人員具有較為堅定的政治立場。作為企業政工人員素質培養的根本，政治立場的重要性不言而喻。要想提升企業政工人員的綜合素質，就要深度培養和健全政治根基，在強化過程中，企業不僅要對政治理論進行集中的講解和教育，也要對政治立場進行集中的規范，確保政治方向的明確，從而為企業的發展提供有力的指導。另外，在培養政工人員綜合素質的過程中，要進一步嚴明法紀，特別是對黨的各項方針政策進行準確的掌握和落實，確保企業政工人員能積極踐行。

第一，要保證企業政工人員具有較為精湛的業務能力。企業員工在工作過程中，最基本的能力就是業務能力，因此，在提升其政治素質的過程中，也要綜合優化其業務水平。其中不僅包括社交能力、文字功底等，也要提高企業政工人員的綜合化實踐能力。特別是在企業政工人員進行思想工作教育的過程中，能針對員工的實際問題建立有效的思想政治教育活動。

第二，要保證企業政工人員具有較為全面的知識水平。在思想政治教育過程中，涉及的知識范圍比較廣泛，是理論思想和實踐能力的結合體，政工人員在思想教育工作途徑過程中，不能一味的運行強行灌輸知識的方式，而是要在思想意識上建立潛移默化的影響和調節，這就需要政工人員在自我素質培養的過程中，以優化綜合知識能力為目標，推進企業政工隊伍建設項目的全面發展。

（二）提高企業政工人員綜合能力

除了培養基礎素質外，要想提升企業政工人員的實際水平，也要針對政工人員的調研研究能力、組織管理能力、社交能力建立對應的統籌化發展框架。其一，提升其社會能力。最根本的就是要提升企業政工員的在政治工作中的交流和表達能力，能將思想道德教育融匯在常態化的言語中，利用報告文學、文件傳達、對話等形式表達出來，從而確保企業思想政治教育開展的完整性，提升思想政治教育的實際效果。其二，提升其組織管理能力。企業政工隊伍要想得到有效的提高，就要強化組織管理能力的落實效果，特別是組織管理能力中的協調能力，在思想政治活動中，企業的政工人員只有保持良好的計劃能力和綜合協調能力，才能有效把握企業思想政治工作的發展方向，從而推動企業做出更加正確的決策和政工隊伍的壯大。其三，提升其調研研究能力。在企業思想政治工作開展過程中，有效的調報告和調查研究是必不可少的數據支撐，因此，需要政工人員能以辯證唯物主義認識論對思想政治調查進行有效的分析和處理。

三、全方位優化政工隊伍建設的路徑分析

（一）有效升級培訓力度

在企業政工隊伍建設過程中，要積極落實國家的相關政策標準，以踐行社會主義核心價值觀為根本，提升企業政工人員的基礎政治素質。而這需要企業在實際工作開展中，積極落實有效的培訓項目，建立健全完整的培養框架，借助培訓提升政工人員的理論素質和綜合政治能力，不僅要對工作實踐中的問題進行集中的解決，也要提升理論創新能力。另外，在培訓過程中，要結合有效的學習考核制度和獎懲制度，以保證理論思維和實際問題的解決能力符合企業發展的戰略目標，從根本上強化培訓工作的實際效果，以滿足經濟社會的發展需求和社會變革的時代需要。

（二）有效升級管理知識

在企業政工隊伍建設開展時，企業要著重培養政工人員的綜合化管理能力，建立完整的發展框架。由于政工人員要面對的是企業內部全部的工作人員，這就需要政工人員在擁有較為健全的思想政治教育工作經驗的同時，具備良好的管理能力，能在進行政治教育的過程中，發揮人員管控的實效性。因此，要想全方位優化政工隊伍建設成效，企業要提升政工人員的管理能力和心理學分析能力，從而確保其實際管控措施和管理機制切實可行。

（三）有效升級政治敏感度

我國知識經濟時代的發展正處于突飛猛進的時代，企業要實現改革和創新，才能緊跟時展的步伐，因此，需要企業政工人員積極的落實動態化發展目標，強化自身的政治敏感度，不僅要保持較為清醒的政治頭腦，也要在實際工作運行中積極的學習和落實國家的相關政策，從而更好的配合企業領導建立完整的實踐工作框架，推動企業的良性發展。并且，企業的政工人員也要積極的培養自身的問題處理能力，面對突發狀況以及突發事件，要具有一定的應急決策能力。在面對新時代產生的新情況，政工人員要積極的配合企業發展理念，才能真正優化企業政工隊伍建設效果。

四、結語

總而言之，要想從根本上提高現代企業政工人員素質培養的實際效果，進一步推動政工隊伍建設進程，就要從改革和經濟發展的綜合管控路徑出發，建立健全完整且動態化的發展方針，提升政工人員的綜合素質和實際工作能力，建立完整的發展框架，確保政工人員面對沖突和矛盾具有基本的處理能力，從而助力企業獲得可持續發展的動力。

參考文獻：

[1] 唐濟揚.國有農場政工人員素質培養的不足及對策探討[J].企業文化（中旬刊），2014.18（02）.

[2] 向明兵.淺談新形勢下國企基層政工人員的素質培養思路[J].改革與開放，2014.17（06）.

[3] 王權.提高企業政工人員素質鞏固政工隊伍建設[J].科技創業家，2013.21（14）.

[4] 薛少鵬.關于新時期電力政工人員素質的若干思考[J].廣東科技，2014.20（12）.

篇4

摘 要：在江蘇省建設體育強省的過程中，體育人才隊伍的建設至關重要。其中，各級社會體育指導員的隊伍建設，各體育場館專業人才的培訓對人才培養起到很大的貢獻。自實施體育行業職業資格培訓鑒定以來，江蘇省各高校體育院系在學生群體中進行了體育工種職業資格的培訓和鑒定，在此過程中，形成了頗具特色的高校體育院系職業技能培訓工作“江蘇模式”。通過對此模式的特點進行分析，以期對江蘇省體育強省建設提供建議。

關鍵詞：體育強省；體育行業職業資格培訓；高校體育院系；江蘇模式

中圖分類號：G807.4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1487.2015.02.031

1 前言

大力發展體育事業，對于增強人民體質、促進現代化建設、加快構建和諧社會，都有十分重要的意義。2006年以來，江蘇省承辦單項體育比賽數量一直位居全國第一。近年來，成功承辦了第2屆青年奧林匹克運動會，順利舉辦了第18屆全省運動會，群眾體育活動蓬勃開展，競技體育實力進一步增強，體育基礎設施明顯改善，體育產業規模不斷壯大，體育賽事日趨活躍，體育科教水平逐步提高，體育對外交流日益廣泛，逐步邁入體育強省的行列。

在江蘇省建設體育強省的過程中，體育人才隊伍的建設至關重要。高校體育院系在此過程中更是責無旁貸，自江蘇省實施體育行業職業資格培訓以來，各高校體育院系在學生群體中進行了大量的各類體育工種的職業資格的培訓和鑒定，這些合格的人才在取得證書之后，進入了各個工作場所，自身的專業素質對江蘇省體育強省建設也起到了不可忽略的貢獻。同時，專業人才的數量在體育強省建設的指標中也很關鍵，比如體育城鄉社會體育指導員隊伍建設。體育城鄉社會體育指導員覆蓋率是反映全民健身服務能力的指標，采用覆蓋率指標，更多的是考慮公共體育服務惠及城鄉百姓，實現全覆蓋。目前，江蘇擁有社會體育指導員有11萬人，每萬人社會體育指導員數為15人。為進一步提高社會體育指導員隊伍的建設水平，社會體育指導員要覆蓋到行政村和社區居委會，建設體育強省的“城鄉社會體育指導員覆蓋率”指標目標值需達到100％。

2 體育強省建設背景下高校體育院系職業技能培訓工作“江蘇模式”探析

2.1 江蘇省高校體育院系職業技能培訓工作概況

2009年以來，江蘇高校體育院系體育職業技能鑒定工作經歷了試點（2009-2010）、全面推開（2011-2012）以及全面提升（2012至今）三個階段。截止2012年，江蘇共有25所高校體育院系共組織開展了救生員、場地工、跆拳道等8個工種的培訓鑒定，共有8000余名學生獲得了體育行業國家職業資格證書，占全省獲證總人數的70%，成為了江蘇開展體育職鑒工作的生源主渠道和培訓鑒定的主要方向。各高校體育院系充分發揮自身學科建設、師資、場館等優勢，緊緊圍繞高等教育“人才培養、科學研究、服務社會”的三大職能，有計劃地開展體育職業技能培訓工作，從提高培訓質量入手，有效提升學生的實踐技能，促進了畢業生就業，提高了人才培養的質量，為江蘇省體育強省建設作出了貢獻，形成了一套獨特高效的“江蘇模式”。

2.2 “體教結合”人才培養模式的有效創新

開展體育職業技能培訓鑒定工作是最具本質意義的體教結合人才培養模式（圖1）。體育職鑒培訓工作是促進高校體育院系培養技能型體育人才的一個良好途徑，是促進體育專業學生就業、創業的有效手段，同時也是擴大高校體育院系為社會服務的有效形式。為此，首先需強化職鑒培訓的組織領導，成立體育行業職業技能培訓鑒定工作領導機構，組織和協調體育行業職業技能培訓鑒定的各項工作。高校體育院系制定體育職鑒培訓的工作方案，從培訓方案的制訂、培訓教師的選聘、培訓生源的組織、培訓教學的安排、培訓的日常管理、場地設施的保證等方面明確具體要求，這為順利開展體育職鑒培訓工作提供了強有力的組織保證和人力支持。

2.3 體育科教和人才隊伍建設的有力保障

江蘇省教育廳在《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》中亦明確指出“推行職業資格證書制度和勞動就業準入制度。把職業能力作為人才使用的重要依據。促進職業院校課程與職業標準融通、教育考核標準與職業技能考核標準銜接。實行職業院校“雙證書”制度，支持有條件的職業院校建立職業技能鑒定機構”。

近年來，江蘇省在體育科教和人才隊伍建設成效明顯，從體育院系、體育運動學校到業余體校、體育中學和體育傳統學校，形成了梯度銜接的體育教育網絡。實施“人才強體”戰略，體育人才素質全面提升，結構趨于合理。體育學科建設成效顯著，南京師范大學和蘇州大學體育學院已具備體育學一級學科博士點授權，體育師資隊伍水平比較高，擁有16個博士生導師，科教水平一流，全國中學生運動會科報會、大學生運動會科報會獲得總分位居國內前三。江蘇省在體育人才建設過程中，實施“人才強體”戰略。切實加大人才培養力度，全方位、多層次推進體育人才隊伍建設。建立江蘇體育發展專家庫，創辦江蘇體育科學論壇，健全專家決策咨詢機制。加強體育人力資源開發，逐步建立科學的人才評價和交流機制。

2.4 助力體育強省建設戰略的職業技能鑒定工作具體措施

2.4.1 成立專項工作小組，加強“雙師型”師資隊伍建設

建立相應的工作機制，加強對院校推進體育職業技能培訓鑒定工作試點的組織管理，明確一個部門作為院校開展體育職業技能培訓鑒定工作的牽頭管理部門，負責組織協調有關工作，結合院校實際情況，制定出院校推進體育職業技能培訓鑒定工作試點的實施，制定教師技能培訓實施計劃，加強“雙師型”教師隊伍建設。

2.4.2 大力宣傳，選擇優勢工種進行培訓鑒定

積極引導學生根據所學專業特點和擇業方向，取得相應的職業資格證書，要從學生入學初期抓起，針對不同年級的學生，通過輔導員的班會課、學生現身說法、黑板報、廣播、校園網、宣傳欄等學生喜聞樂見的形式，讓學生充分地認識到職業資格證書的重要性，明確需要掌握的技能，需考的工種，在已開展鑒定的救生員、游泳教練員、社會體育指導員（健美操、跆拳道、網球、武術、健身教練）、體育場地工8 個工種中，選擇其中4-5 個條件成熟和學生人數較多的工種開展培訓鑒定試點。牽頭管理部門要針對各高校體育院系專業學生考證要求，及時提供所需指導信息及相關材料，做好報名組織、考前培訓和輔導工作。

2.4.3 深入探索專業教學和職業資格培訓工作相融合路徑

及時總結試點工作經驗，撰寫工作總結報告，進行經驗推廣。同時，加強對各專業對應職業或崗位的市場調查，擬定各工種職業資格證書需求并報牽頭管理部門審定，并根據審定的工種，組織專業教研室和專業教師研究相關工種職業技能培訓、考試大綱和教材，對于院校已開設的課程，可采取將職業技能培訓、鑒定的相關內容和要求融入到專業教學當中去，建立突出職業能力培養的課程體系，將職業技能鑒定內容作為課程考核的重要內容，切實加強技能操作訓練，努力提高學生的實際動手能力，逐步達到學生學完相關課程后，就能直接參加該專業的職業資格考試。

3 結語

江蘇省體育行業國家職業資格證書的實行，為各高校體育院系的教學改革和學生就業提供了良好的發展空間，也為體育經營活動場所提供了可參考的統一標準，為提高體育場所的服務質量和水平提供了有力的保障。對于高校體育院系來說，開展體育職鑒工作，同時滿足了院校發展、學生就業、師資建設、市場服務四個方面的需要，只有積極推進體育職鑒工作進校園、進大綱、進教材、進課堂、進學分、進考核，實現高校體育院系體育職鑒工作常態化、制度化、規范化，才能確保高校體育院系體育職鑒工作的健康可持續發展。

各高校體育院系在推進體育職鑒工作中，一要站在教育強省、體育強省的高度，提高認識，進一步明確高校體育院系開展體育職鑒工作的重要意義；二要積極探索，不斷建立完善高校體育院系開展體育職鑒工作的機制模式，將體育職鑒工作納入院校長遠發展計劃，統籌規劃，加強研究，確保工作開展制度化、程序化、常態化；三要強化服務，充分發揮體教結合的優勢，實現體育技能型人才培養與體育市場人才需求的無縫對接，努力提高學生的實踐技能和綜合素質，切實為學生就業提供幫助和服務。

政府的要求和社會的迫切需求為高校體育院系開展體育職鑒工作提供了良好的環境。《全民健身條例》以及國家關于加快發展體育產業的指導意見中，都明確提出了要加強對體育經營活動的安全監管、推行體育服務質量認證制度等工作要求。國家體育總局同教育部全國高等學校體育教學指導委員會建立更好的工作基礎，為高校體育院系推進體育職鑒工作創造更好條件，營造更好環境。江蘇省將體育服務民生、職鑒服務社會、推行雙證書制度等工作思路和理念作為科教興國、人才強體以及拓寬高校體育院系學生就業渠道的著力點，對全國高校體育院系推進體育職鑒工作起到了引導和示范作用。在“十二五”期間，按照《全民健身計劃（2011—2015年）》要求，培養一大批具有專業素質的優秀職業健身指導人員，實現江蘇健身服務事業的全面、協調、可持續發展。在高校體育院系開展體育職鑒工作是一項面向社會服務的、人才專項培養工程，是順應體育強省建設，依托高等教育的強大優勢打造的人才支撐平臺，是江蘇實現人才強體、開發人力資源的重要渠道。

[基金項目：江蘇省教育廳2013年度高校哲學社會科學基金項目《體育強省建設背景下江蘇省高校體育院系職業技能培訓鑒定工作現狀與對策研究》，課題編號：2013SJD890001]

參考文獻：

[1] 陳西玲.高等體育院系開展職業技能鑒定工作的思考[J].體育學刊，2008，(6):110-113.

[2] 謝霞.基于4P營銷策略的江蘇省體育行業職業技能證書推廣策略研究[J].哈爾濱體育學院學報，2011，29(5)：51-54.

[3] 王曉貞，玄延軍.江蘇省體育行業特有職業技能鑒定現狀與發展策略研究[J].中國體育科技，2010，(5)： 101-105.

[4] 平朋剛，田海燕.基于態勢分析法(SWOT)對江蘇省體育行業職業技能鑒定的環境分析[J].南京體育學院學報(自然科學版)，2010，9(4):146-148.

[5] 倪會忠.體育行業開展職業技能鑒定工作的理論研究與現實思考[J].北京體育大學學報，2007(5)：15-17.

篇5

尊敬的女士/先生：

您好！本問卷將作為設計職業化培訓課程的參考，為使課程內容貼近您的需求，使本課程對您的工作有較大的幫助，請您填寫以下內容，謝謝您的合作！

請在您所選選項前的內打“√”，有特別說明的除外。

1．您認為企業員工職業化對企業的生存與發展是否重要？

    非常重要         重要         可有可無         沒有必要

2．您認為企業的員工職業化素質取決于什么？

    社會大環境       企業制度與文化        企業管理者        員工自身

3．您認為提升本公司員工職業化素質的緊迫性如何？

    當務之急         盡快考慮      可有可無          將來條件具備再說

4．您認為應如何提升企業員工的職業化素質？

    倡導職業化的企業文化氛圍              通過培訓提高學習能力

    制定職業化的規范制度                  企業管理者以身作則

5．您對您個人職業化素質的評價如何？

    我自認為是一名非常職業化的員工

    我認為職業化是教條主義，與實際工作關系不大

    我很難判斷什么是職業化素質

    我對職業化沒有什么認識

6．您的企業領導對員工的職業化素質要求重視嗎？

    非常重視        比較重視         不重視         從來沒有提倡與要求

7．請您將以下六種職業化精神按重要程度排序。（在“”內填寫數字，自一至六，重要程度逐漸加強）

    敬業     責任     專業     創新     協作    規范

8．有些外企人士主張“八小時以外是個人時間，員工有權自主決定”，您認為這種說法符合職業化原則嗎？

    當然是         肯定不是         根據企業具體情況判斷      不置可否

9．請您將以下六種職業化能力按重要程度排序。（在“”內填寫數字，自一至六，重要程度逐漸加強）

    思維能力     管理能力     執行能力     表達能力    社交能力     學習能力

10．您認為職業化的員工應該從以下哪種角度作為評價問題的標準？

    領導的角度         客戶的角度         競爭者的角度        同事的角度

11．您認為企業的領導者、中層管理者、員工對職業化的要求如何？

    對所有人都同樣重要                 對領導者不作要求   

    對中層和員工很重要                 只要求員工職業化

12．如果企業管理者缺乏職業化意識，對員工的影響會怎樣？

    當然是上行下效      難以推行     沒有共同規則，缺乏影響力     不受影響

13．您認為哪種培訓形式比較適合您？

    講授式              互動研討式         多媒體         情景模擬

14．您認為哪些人員應該參加職業化培訓？

    企業領導            中層管理者         骨干員工       全部參加

15．請您簡述對以下觀點的看法。

企業需要職業化的員工來共同建立良好的職業化環境，如果你的上層領導沒有職業化的作風，那么下屬也很難往職業化的方向努力。

 

 

 

16．您希望在職業化培訓中獲得哪些知識？解決哪些問題？

 

 

篇6

一、深化職業生涯管理理念，注重員工參與

企業應該充分認識到員工發展對于企業的意義，從高層到基層樹立正確的職業生涯管理理念，處處以員工發展為中心，高度重視人力資源開發工作，不僅要用人，而且要培養人，推進個人目標與企業目標相一致，真正把“以人為本”核心價值觀落到實處。在企業中，管理者必須深化職業生涯管理理念，真正讓員工參與到目標制定中，才能保證職業生涯管理工作的有效實施。

二、完善企業職業生涯管理體系

員工職業生涯管理需要一個完善的職業生涯管理體系作為支撐，其應該包括以下幾方面內容：建立和完善員工職業信息系統；實施素質測評；開展員工職業生涯管理指導；以培訓需求為指導設計培訓；規范績效管理；采取有效的激勵等。

三、科學設計職業生涯管理工作流程

1.組建員工職業生涯管理小組

為了做好員工的職業生涯管理，企業應該站在企業戰略的高度，成立內部專門的職業生涯管理小組。它主要由企業人力資源部、部門主管組成，負責對全企業職業生涯管理工作進行研究、決策、組織、指導。人力資源部主要負責職業生涯管理的制度設計和組織協調；部門主管要對員工職業生涯管理的落實工作負責到位，對員工的職業發展進行及時監督、和指導。

2.構建員工職業發展通道

員工的職業發展通道是企業提供給員工的職業路徑，科學的職業發展通道需要立足于員工的職業興趣和發展需要，針對不同崗位的員工企業應該建立多元化成長通道，一般應該具有以下特點：

（1）多通道

設置多條晉升通道，既可以滿足熱衷于技術崗位的員工，也可以滿足渴望轉移到管理崗位上的專業技術人員，還可以滿足希望輪換到技術崗位的操作人員。

（2）多層級

增加晉升通道上的層級，不僅能為廣大基層專業技術人員提供更多的資格晉升機會，也能緩解中層專業技術人員資格晉升的壓力。

（3）相互跨越

保持各個職業通道之間的相互交流，可以實現各個層級的員工在不同通道上自由發展。

3.制定職業生涯管理制度

為了保證職業生涯管理的有效實施，企業要建立與職業生涯規劃相配套的管理制度。職業生涯管理制度應包括以下配套管理制度：

（1）培訓制度

根據企業發展戰略及人力資源規劃，將職業生涯規劃與企業競爭力連接起來。對于新員工進行企業文化培訓使其快速融入企業，在實際工作中支持員工長期持續發展，實現培訓的個性化。

（2）考核制度

通過制定科學合理的績效考核指標，建立客觀公正的考核程序，考慮績效考核指標的全面性，提高考核結果的準確性，并將績效考核與員工職業生涯管理結合起來，與員工的個人利益結合起來，進一步調動員工的工作積極性。

（3）薪酬激勵制度

員工的能力評價應通過考核體現到薪酬中，企業應給予相應的激勵。薪酬不但應該保證員工的生活費用以及崗位報酬，還應該改善薪酬結構，增加薪酬寬帶，使員工的能力發展在薪酬制度中得以體現，真正實現多勞多得，激發員工的潛力。

（4）晉升制度

企業實行職業生涯管理就是與員工達成一個心理契約，企業愿意為員工提供更大的職業發展空間。通過完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業績和空缺職位對人員能力素質的要求為依據，明確晉升的標準，通過績效考核判斷員工能否達到晉升標準，建立完善員工晉升制度，體現職位面前人人平等的思想。

4.新員工素質測評

新員工進入組織后，組織要正確評價每個員工個人的能力和潛力，通過對新員工的性格、氣質、職業興趣等方面進行測評，使新員工給自己準確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業通過系統的測評，能對新員工的基本情況進行備檔，結合職務分析結果，與企業的崗位進行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業困境。

5.確定新員工職業生涯規劃表

通過對新員工的素質測評備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來就是核心任務，即根據員工的特點，有針對性的設計確定職業生涯規劃表。在此過程中需要員工本人、部門主管以及人力資源部的共同參與。職業生涯規劃表應該包含員工基本信息、職業發展定位、SWOT分析、目標與行動方案、職業生涯考核與管理。

6.實施新員工職業生涯計劃

新員工和人力資源部填寫好職業生涯規劃表后，開始實施職業生涯計劃。首先在實施過程中員工不但要努力工作還要積極配合相應的培訓，保證計劃的高效實施；其次要組織開展職業生涯咨詢，人力資源部以及部門主管及時了解員工的工作狀況，與員工進行交流，針對問題提供幫助，保證員工職業生涯計劃的順利有效實施。

7.職業生涯規劃評估

通過職業生涯規劃評估來掌握員工的職業生涯計劃實施效果。部門主管對本部門員工的工作表現最了解，所以評估工作主要由主管負責。在職業生涯規劃表的“職業生涯考核與管理”中，主管要對員工規劃期內的表現與發展目標以及員工個人評價進行比對，客觀分析員工是否適合所選發展路徑、評價是否客觀等等。

篇7

關鍵詞：高速公路 管理行業 青年員工 90后 職業素養

新時期背景下，市場環境發生諸多變化，高速公路管理行業面臨著諸多挑戰。其中最為顯著的問題就是關于青年員工職業素養的提升問題。由于所處的時代和成長環境不同，青年員工在思想以及行為方式上均表現出不同的特征，而這些思想及行為方式會直接影響其職業表現和職業素養的形成。所謂職業素養主要是指員工在日常工作中必須尊崇的社會行為規范，職業素養隸屬于內涵范疇，而其外在表現為個體行為表現。從一定程度上而言，青年員工職業素養的好壞對交通運輸行業發展具有直接的影響，必須予以高度重視。為了能夠培養更多更出色的青年員工，提升其專業知識和技能是基礎。然而除了兩者之外，更重要的是對員工職業道德和操守的塑造，這也是目前青年員工提升職業素養的重要內容。本文對提高高速公路管理行業青年員工職業素養提出了相應的措施，希望能夠取得良好的實際效果。

一、當前高速公路管理行業青年員工思想狀況

1.自我關注，善于保障自身權益

受到市場經濟大環境的影響，企業進行全面深化改革，轉換機制隨之調整在這樣大環境以及大背景的影響下，不少原本愛崗敬業的青年員工思想開始發生轉變。他們開始存在較高的自我關注意識，責任感逐漸降低，目光開始投向對自身權益以及發展空間的關注，因而存在嚴重的急功近利的狀態，不利于他們職業生涯的發展。基于此，青年員工忠于職守的理念與思想不夠牢靠，人員流動較大。

2.文化素質高，但喜歡特立獨行

隨著我國教育水平的不斷發展，當前青年員工文化素質水平普遍較高，尤其對目前全新的科技和知識爆出敏感，表現出見多識廣的狀態，并且他們大多數都具備自身的一技之長。盡管如此，不少青年員工開始出現潛在的自負心理，表現為凡事喜歡以自我為中心，時常急于表現自我。在思想觀念和素養表現上也由最初的接受型變為自我學習型、獨立思考型以及善于批判型等。由于對自身價值實現的強烈追求，他們渴望得到上級領導的認可，為此在日常的工作中傾向于從事富有挑戰力的工作，喜歡特立獨行，充分展現自身價值的實現。

3.自尊意識強，渴望平等交流

社會開放化的程度促使青年職工具有超強的獨立判斷能力，他們善于提出自身獨特的見解，自尊心意識較強，同時渴望實現平等化的交流。青年思想活躍，具有全新的思維和理念，善于追求新潮，因而對于傳統的行業管理模式存在一定的抵觸心理，更不喜歡傳統意義上說教和思想灌輸[2]。他們渴望擁有自主化的工作環境，善于在工作中實現自我引導和調節，不喜歡受到束縛和制約，追求寬松的工作環境和組織氣氛，這也為目前高速公路管理行業提出了全新的挑戰。

二、提高高速公路管理行業青年員工職業素養的具體措施

1.積極營造良好的職業環境，實現公平競爭

對于職場而言，環境對于人的影響巨大，它能在一定程度上改變人，通過潛移默化來影響人的各類行為和思想。為此，要想提升青年員工的職業素養，首先要積極營造良好的職業環境，實現公平競爭。青年員工社會歷練較少，對于高速公路以及相關領域的認識不夠充分和全面，為此企業要善于主動為他們創造適當平等的學習機會。例如，企業可以定期組織青年員工進行職業培訓，不斷提升青年員工的職業素質。其次，企業要不斷完善人才選拔機制。管理部門選拔人才要善于結合實際情況，要從知識儲備、工作能力、工作作風以及工作態度等各個方面進行綜合考察，制定合理的用人出口與入口，營造良好的上崗競爭機制，從而實現人才聘用的合理機制[3]。再者，管理部門要積極為青年員工制造敢于展現自我的平臺和機會，尤其要結合青年員工特點，幫助他們在實踐中不斷成長。

2.把握三大核心，全面提升青年員工職業素養

職業素養是一個綜合概念，其間包含諸多核心因素。為此，全面提升青年員工職業素養必須從這些核心因素入手。首先，樹立起良好的職業信念，這是職業素養最重要的核心，主要包括形成正確的職業道德觀，遵守良好的職業操守，切實做到愛崗敬業等方面。其次，具備專業的知識和技能，這是職業素養的前提。沒有充分的專業知識以及豐富的職業技能，則很難做出出彩的業績。第三，擁有良好的職業習慣，這是職業素養的升華。職業行為習慣是員工在職場上長時間學習與訓練而形成的一種習慣，是一種職場綜合素質和能力的展現，這對于青年員工成長具有重要的價值。

3.增強團隊凝聚力，提高青年員工素養

隨著時代的進步，近年來我國高速公路獲得飛速發展，尤其員工隊伍的不斷壯大對于全面提升高速公路服務質量具有積極的作用。由此，進一步提升高速公路青年員工職業素養成為高速公路管理工作發展的重點。將團隊凝聚力作為提升青年員工的職業素養的工作重心具有積極的的意義。通過團隊凝聚力的塑造能夠將不同背景的青年員工快速組織在一起，從而實現組織目標的實現。在整個過程中，人力、物力以及財力均得到有效整合，團隊合作能力和合作精神得到極大提升。在合作過程中，青年員工之間實現優勢的互補，相互之間進行學習和交流，能有效激發員工的創造力。這樣一種合作學習的局面一方面促進了高速公路部門青年員工職業素養的提升，另一方面對于提高團隊的凝聚力以及工作效率也有著強烈的效果。

4.合理制定人才培訓計劃，全面提升青年員工能力

作為一種常見的方法，人才培訓計劃對于全面提升青年員工職業素養和職業能力具有積極的作用。合理制定人才培養計劃，需要遵循一定的規則，首先要對當前高速公路管理行業的發展行情進行分析，綜合了解市場需求，在此基礎上制定出針對對青年員工職業素質培養更加合理化的計劃。具體而言，一方面管理部門加強管理和投入，做到從員工實際的工作狀態進行考慮；另一方面管理者要恪盡職守，結合部門發展目標進行優先考慮，通過多方面的結合來完成對青年員工職業素養的培訓，定期和不定期的對青年員工職業素質進行培養，為高速公路部門提供更多的優秀人才，促進行業的可持續發展[4]。總之，管理部門與管理者要竭盡所能，發揮自身作用，合理制定人才培訓計劃，全面提升青年員工能力。

5.結合青年思想特點，創新管理工作方式方法

青年員工在思想上具有顯著的特征，他們追求獨立，喜歡寬松的工作環境和氛圍，尤其對于情緒健康具有一定的追求，情緒健康是人體健康一種重要的指標，同時情緒健康的員工又是企業健康發展的基礎保障。為此，在實際管理工作中，企業要將員工情緒管理作為重點工作，做到善于理順員工情緒，理清利益關系，全面保障員工的心理健康和思想健康。心理學上有一套完整的方法幫助員工宣泄不良情緒，企業管理部門要善于運用，通過表達和交流幫助員工改善心境，從而達到增強青年員工思想政治工作的科學性、預見性、針對性和實效性的目的。要求企業管理者首先要善于結合不同人的不同氣質特征，因人施教，要知道人的性格不同，思想工作方式也應該有所不同，努力做到一把鑰匙開一把鎖[5]。通過結合青年思想特點，不斷創新管理工作的方式方法，就能夠有效促進高速公路管理工作質量的提升。

總而言之，新時期背景下，高速公路管理工作面臨著諸多挑戰，尤其以青年員工職業素養的提升為代表的問題應受到高度重視。結合青年員工的思想特征，提升其職業素養要求講究合適的方式和策略，要積極營造良好的職業環境，實現公平競爭；要增強團隊凝聚力，提高青年員工素養；還要合理制定人才培訓計劃，全面提升青年員工能力。通過各類措施的綜合實施，定會對我國高速公路管理行業獲得持續發展提供巨大的源動力。

參考文獻：

[1]張杰榮. 提高高速公路管理行業青年員工職業素養的措施[J]. 人才資源開發，2015，06：2.

[2]成乾信. 提升高速公路管理行業青年員工職業素養的思考[J]. 商場現代化，2011，03：155-156.

[3]魏照遠. 高速公路建設企業青年員工思想政治教育方略探究[D].河南中醫學院，2014.

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關鍵詞：企業發展戰略 員工職業生涯規劃 員工培訓

培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。

一、企業員工培訓的意義

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者的能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發展壯大，公司對培訓越來越重視。企業員工培訓的作用主要有以下幾方面。

1.培訓——企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業的好處主要有：第一，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。大多數員工都非常渴求不斷充實自己、完善自己，使自己的潛能充分發揮出來，換取更美好的未來。這是現代市場經濟和商業化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業的管理者必須承認并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現的需要。員工的這種自尊、自我實現的需要一旦得到滿足，就會轉換成深刻而持久的工作驅動力，使企業里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓能促進企業與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培訓大家的敬業精神、革新精神和社會責任感。第三，培訓能提高員工的綜合素質，提高深層效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。第四，適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業經營的生命力。公司愈來愈清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。

2.培訓對員工個人的利益

第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現的事件所帶來的經驗中學習是不夠的，而培訓作為一種系統有效的訓練可以彌補經驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認識和理解。員工往往都面臨著永遠都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓恰恰能夠提供一個使員工遠離日常工作壓力的機會，可以跳出來看待工作。所以培訓也有助于員工理解自身在企業中的作用，也是使其在工作中更加認同企業的一些行為。第三，有助于員工個人職業生涯的設計。培訓不僅可以提高員工適應變化的能力，還可以使其在培訓中明確自己未來的發展方向。第四，有利于增強職業的穩定性。從員工來看，參加培訓、外出學習、脫產深造等就是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。

二、企業員工培訓存在的問題

1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了一個“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。

2.培訓缺乏系統性和針對性

企業員工培訓的系統性差表現在沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓；針對性差表現在培訓的對象以及內容缺乏針對性，不能有的放矢地進行培訓；另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

3.缺乏完善的培訓評估體系

很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系；有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益方面。

三、員工培訓要和員工職業生涯規劃相結合，要和企業發展戰略相結合

為了更好地選人、用人、育人、留人，目前，國內外大企業都逐漸將員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。例如，美國微軟公司人力資源部制定的“職業階梯”類文件，詳細列舉出了不同職務須具備的能力和經驗；日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。簡單來說，職業生涯管理，就是企業幫助員工制定其職業生涯計劃以及促進職業生涯發展的一系列活動，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。因此，員工職業生涯規劃就是對員工個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的最佳整合。

篇9

關鍵詞:旅游人力資源;旅游企業;職業化管理

旅游業是我國的朝陽產業,近年來,以2008年北京奧運和2010年上海世博會為契機,國內旅游業正迎來一個前所未有的快速發展勢頭｡各旅游企業對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養與社會需求脫節,旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題｡旅游企業只有以現有的人力資源為基礎,加大企業內部員工職業化培訓與管理,全面提升企業的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業發展中人的問題｡

一、旅游人力資源市場的三大矛盾

1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業畢業生就業難之間的矛盾

經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據2006年國家旅游局統計數據顯示,我國目前旅游業專業人員約為600萬,而實際需要專業旅游人才在800萬以上,旅游業專業人才缺口至少在200萬以上｡旅游行業人才資源(指中高層管理人才)2010年將達到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大｡然而來自各大高校的就業指導中心的信息表明,旅游專業學生的一次性就業率不足60%,并且同時就業的畢業生中,有相當一部分同學從事的并不是專業對口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業發展速度;第二,說明旅游人才教育機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾｡

2.旅游業蓬勃發展與旅游人才的大量流失之間的矛盾

大量資料表明,旅游企業的人才流失率遠遠高于其他行業企業,與此同時,來自各大高校就業指導中心的數據顯示,有相當一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作｡據某學校對一屆酒店管理專業的70名畢業生的跟蹤調查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關的行業,而其他64名畢業生都改做他行｡

3.旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已經談到,這里不作贅述｡值得關注的是,目前我國旅游從業人員素質普遍偏低｡首先是旅游從業人員中的絕大多數學歷偏低｡廈門市作了一項關于旅游人力資源的調查顯示,2004年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%;學歷結構中中等職業教育占73.79%,大專教育占20.36%,本科教育占5.56%,碩士研究生教育0.29%,高學歷者比重在各行業中屬于偏低｡其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置､教育體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作｡

二、旅游人力資源職業化建設的途徑

1.為不同的職位定制相應的職業化工作模板并在企業內部推行

旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經驗有關,但是,如果企業把每個員工的培養都放在工作第一線,這樣既浪費時間､財力､物力､又得不償失,如果有標準化的工作模板,員工就可以在短時間內吸取間接經驗達到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標準,更是一個企業內部知識傳承的載體｡比如,一個帶團經驗豐富的導游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她掌握對不同客戶的服務技巧,從而避免不必要的旅游事故的發生,通過把他/她這些經驗模板化,企業的其他導游即使沒有這樣的先期經歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理｡

職業化工作模板的標準是具體化和行為化,所謂具體化是要求從具體行為出發描述特定的工作環境和行為,具體化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情況發生外,員工只要按照職業化工作模板開展工作即可達到預期的績效;行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結果｡

2.組織開展系統化的職業化培訓

旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的,其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑｡

旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么,即如何選擇和開發培訓課程｡現在,許多第三方公司提供有關員工職業化素養方面的培訓,培訓內容涉及心態修養､時間管理､職業禮儀等方面,可謂內容廣泛,面面俱到,許多企業的做法是直接選擇購買這樣的課程｡筆者認為,旅游企業的這種做法欠妥,因為員工的職業化素養可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養,上面提到的心態修養､時間管理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業素養,這是職業化素養的核心部分,它與不同的崗位有關,并且與具體企業的企業文化相關聯｡旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養,更要從本企業的企業文化和具體的崗位要求出發,開發出專業素養用于職業化培訓｡

3.在旅游企業內部建設職業化管理體系

職業化管理體系的基本思路是:根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略,提煉出不同崗位員工的職業化模型,并最終形成職業化工作模板,并以此作為標準來規范和培訓員工,提高其職業素養,改進其工作行為,提升員工的個人工作業績,實現組織目標｡如下圖所示:

職業化管理過程是通過定期的職業素養評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業向職業轉變,因而員工承擔的責任越來越大,職業化水平越來越高,業績不斷提高｡

職業化管理最重要的特征是員工行為的規范化,不僅要評估員工做了什么,結果如何,而且要評估員工是如何做的｡它強調的是過程,即員工是如何達到目標的,在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準｡職業化管理認為只有通過規范員工的行為,使員工職業化,才能確保業績的不斷提升,企業的可持續發展才成為可能｡

參考文獻:

[1]張建國.職業化進程設計[M].北京:北京工業大學出版社,2003.

[2]李宏飛.職業化——21世紀第一競爭力[M].北京:新華出版社,2007.

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科學發展，人才先行。為適應新的歷史使命，AA公司提前謀劃，積極儲備和培養適應當前和未來發展形勢的高素質青年員工，為企業的可持續發展提供堅實的人力資源支持。青年員工作為企業正常運轉的主力軍，也是企業未來發展的核心力量，如何靈活應用人力資源制度，做好青年員工的引導、規劃和長期激勵，激發青年員工干事創業的動力，對企業未來發展至關重要。

為此AA公司針對性分析青年員工激勵需求，整合人才選拔、績效管理、教育培訓和激勵措施等資源，打造符合企業發展需要，引導青年人才有序培養和成長的職業生涯管理體系，從而實現人才隊伍素質全面提升和企業的可持續發展。

青年員工職業生涯管理的調查和診斷分析

AA公司采取查閱現有規章制度、網絡問卷調查和舉辦座談會的方式展開調研，力求全方位收集有關青年員工職業生涯管理的意見和建議。

調研對象為AA公司所有2000年及以后入職的青年員工。調研涵蓋青年員工對AA公司職業生涯管理評價、青年員工職業價值觀和心理現狀、青年員工對自身職業生涯的管理等，共有260名青年員工參加了網絡問卷調查。訪談部門包括機關、基層各部門，其中中層及以上管理人員4人，機關一般管理人員39人，基層一般管理人員69人，班組長和技術員17人，基層一線班員130人。

調研結果顯示：員工有較強的職業發展意愿，但政策引導尚不足，職業發展工作需要更為常態化；培訓應加強實用性、時效性和成果考核，同時注意給員工保留一定的課程自主選擇權；績效考核須為員工的職業生涯發展提供客觀依據，考核氛圍待加強，方式待完善；目前員工心態比較積極，但仍有必要加強員工關愛以維持士氣。

根據統計分析結果，總結和分析出青年員工具有如下特點：學歷和素質普遍較高，接受和理解能力強，總體心態較為積極上進，有工作自主性、注重工作是否發揮個人專長，重視個人興趣，重視公平性，更為追求工作和生活平衡，尋求職業發展的意愿較強，對職業發展有較高期望，但職業生涯管理意識和規劃不清晰。

加強青年員工職業生涯管理的平臺設計

職業生涯測評和自我了解

聘請專業心理咨詢機構或利用在線心理測評工具對青年員工做職業性格測試，如卡特爾16PF性格測試。把結果反饋給員工本人及其直管領導和所在部門主管領導，根據其職業性格測試結果，綜合平時表現以及企業崗位動態信息和通道人才缺員情況，協助員工規劃職業生涯發展目標，確立1個具體的主攻專業和1-2個備選專業。平臺按照專業志愿將所有青年員工分組，允許員工每三年調整一次個人專業志愿，并按“入公司第一年”，“入公司1-3年”，“入公司4-7年”，“入公司8-10年”等分階段設計自我提升計劃。面向高素質青年員工開展職業生涯管理的系列講座，增強員工職業生涯管理的意識和能力，并引導員工正確處理家庭、生活、婚姻、健康和職業發展的關系。

建立企業導師制

建立新員工“1+1雙導師”入職指引計劃。每位新員工入職后，由AA公司人資部鑒證，與入職導師和內訓師簽訂培養協議，1年見習期內由入職導師（一般由中層干部擔任）進行職業品質指導、見習業務指導和專業發展指導，幫助其明確自己的成長方向和成長空間，盡快實現“學生”到“企業人”的轉變，盡快融入企業各項工作中；在見習期及轉正定崗后1-2年內由內部培訓師加強專業指導，通過實踐操作現場指導，盡快提高專業技術水平，掌握本崗位要求的專業技能。

各級專業通道人才為主體的導師團隊。深化各級通道人才、技術技能骨干與優秀青工結對培訓活動，每年共組織各級通道人才、技能骨干、星級農電工簽訂結對培訓協議近百份。

開發教育培訓

通過夯實日常教育培訓基礎工作，推動一線員工技能的提升，教育培訓從應試型向實戰型轉變、從應付型向自主型轉變，保持人力資源同業對標指標領先。

推進培訓激勵機制和培訓組織制度體系的建設。開展部門培訓管理內部對標，將指標完成情況與部門績效考核、評選表彰培訓工作先進部門掛鉤，以內部對標為手段促進部門培訓責任落實。在公司里構建公司、部門、班組三級教育培訓組織體系，明確責任，為培訓工作順利開展提供了組織保障。規范培訓流程，統一培訓管理檔案標準，完善培訓制度，開辟網絡平臺全面調查培訓需求。

開展“三帶”培訓、學習團隊建設、內訓師團隊，搭建員工成長學習平臺。選派一線優秀青工到跨部門跨區域跟班學習。繼續深化學習團隊建設，注冊成立的學習團隊定期開展專業學習培訓工作，提供培訓經費支持，并通過學習團隊管理信息系統進行日常管理。推行內訓師分級管理，按照職稱等級、年度培訓授課學時、年度教學質量評估、課程及教材開發能力、業務指導能力等六個方面分級聘任35個專業（工種）80名內訓師，不同等級的內訓師享受不同的兼職教師津貼。

加強競賽、調考和實訓，提升員工技能水平和專業素養。大力推廣國網生產技能人員職業能力培訓規范，強化班組長和一線員工培訓；提高技能人員崗位能力和操作技能，利用已有的電力電纜、配電線路、裝表接電、送電線路、10kV開關站等實訓基地，廣泛開展實踐培訓。

依托基層部門力量，加強復合型人才培養。隨著運維操作站所管轄變電站數目的不斷增加，運維操作站在工作高峰時期人員緊張的問題日益突出。變電部管理層統籌安排，全面兼顧，提出“全能型值班員”運作模式，旨在通過這一措施，實現運行人員的靈活跨站調配，互相支援。全能型值班員可勝任倒閘操作為主的變電部四個運維操作站所轄所有60多個變電站的工作，這一模式的實施，大大提高了變電部各運維操作站的人力資源利用率，既達到合理配置人力資源的目的，又解決了各站人員臨時短缺的問題，同時培養了一批具有較高專業技術水平和豐富實際工作經驗的變電運行人員。這一項目榮獲2011年優秀黨支部“創先爭優”項目表彰。

激勵與牽引措施

薪酬機制完善。AA公司薪酬體系體現向生產一線傾斜、向復合型人才傾斜、向專業型人才傾斜的特點。

向一線傾斜。生產一線班組根據工種重要性分為三類班組，其中一類班組班組長的崗級設置等同于職能部門主管，特別重要的班組崗級設置等同于部門助理級中層干部。

向復合型人才傾斜。員工具有現崗位所需技能等級，經單位相關部門審批同意，員工可報名參加與本崗位所需的技能等級同級別及以上密切相關工種的職業技能等級學習取證。在取得技能等級證后，在符合相應崗位任職資格的前提下，可在原有薪級基礎上享受加1薪級待遇。

向專業型人才傾斜。各級通道人才給予特殊津貼。取得企業需要的注冊監理師等企業給予津貼。

績效機制完善。設立“AA公司-部門-班組”多層績效推進機構，完善管理人員目標任務制和生產一線人員精益計分制管理，落實績效結果的多維度應用，為獎金發放、評先評優、薪酬調整、崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據。

青年員工職業生涯管理的對策和措施

加強崗位動態管理，提供公開“雙向選擇”機會

推進崗位動態管理，健全優勝劣汰的用人機制，實行新進人員、轉崗、待崗人員統一管理、統一培訓；建立員工在崗、轉崗、待崗、退出企業的動態管理機制，冗員退出崗位和退出企業，新員工優先補充生產一線崗位。成立人才分中心，加強轉崗培訓，發揮內部人才市場在完善用工機制、調整用工結構中的重要作用。對于重要崗位，按照年末考核、直接選聘、公開競聘、轉崗交流等環節，實行雙向選擇、競聘上崗。為員工提供公平公開的職業發展機會，實現人才流動有序化、隊伍建設規范化。

加強“三重”人員管理，加強崗位交流

以營銷配電組織機構規范實施為契機，會同監察部統一梳理基層崗位三重類別，督促基層加強“三重”交流管理，A類、B類“三重”崗位任職時間超過4年的人員，按照在不同區域或崗位相近的專業中進行輪崗的原則和規定程序進行輪崗交流。

公開選拔各級通道人才

暢通“四條通道”，加強通道人才選拔考核，提供通道人才發揮作用平臺，發揮“四個通道”成才引導、人才激勵作用。加強工作業績在選拔中的作用，加強宣貫力度，引導員工立足崗位，加強專業實踐積累，以“四個通道”發展成才，完善星級農電工、市場化用工的評選辦法，給各類員工提供發展通道。

職業生涯管理取得成效

各級通道人才輩出

實施員工職業生涯管理后，各級通道涌現了出類拔萃的人才，各級通道人才統計表見表1、圖1。

截止到2011年底，從專業技術資格來看，公司有高級職稱189人，中級職稱489人；從專業技能等級情況來看，高級技師110名，技師510名，具體情況詳見表2。

培訓競賽調考成果豐碩