導語：如何才能寫好一篇關于人才培養的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[m]. 上海：上海教育出版社，2001.

篇2

關鍵詞：旅游企業；人才需求；培養方向；培養層次一、研究的目的、對象、方法與內容

本研究旨在了解廣東旅游企業對技能型人才的綜合職業能力要求，為改革和完善中職學校旅游專業的人才培養方案和課程體系提供決策依據，進而探索中職學校旅游服務與管理專業建設和課程改革的新思路和新方案。

本次研究調查時間是2012年10月16日至11月6日，調研的對象是廣州、深圳、珠海、佛山、中山、順德六個城市11家旅游企業的從業人員。本調研搜集資料的方法主要有問卷法、訪談法和文獻法。調研的內容有兩方面：一是調研廣東旅游行業企業的發展現狀與趨勢；二是調研旅游企業對人才的需求狀況和各崗位對人才的綜合職業能力要求。總共發放問卷119份，回收119份，回收率100%，其中無效試卷為2份，采用EXCEL電子表格和Spss19.0軟件對數據進行了統計和分析。此外還訪談了企業管理層和一線資深員工21人次。

27.6%二、旅游企業對從業人員的綜合職業能力要求分析關于企業對從業人員職業能力的要求，主要從人才知識要求、能力要求、素質要求三個方面進行調研，以此為基礎，整理歸納為旅游企業對從業人員的綜合職業能力要求。

（一）關于旅游企業對人才專業知識要求的調研結果

問卷調研結果顯示，旅游人才需要的知識結構要求按重要性的均值由小到大（即由最重要到不重要的順序）排列前四位為：旅游政策法規知識、導游基礎知識、旅游急救知識、旅行社市場營銷知識，其他方面詳見表5。

接受訪談的實踐專家認為旅行社專業需要增設《電子商務》課程和計調方面的知識；景區則應該開設針對旅游景區、主題公園方面的課程，以滿足景區企業的需求；此外文化知識和專業知識的比重，他們認為文化知識和專業知識的比例為6：4比較合適。

（二）關于旅游企業對人才能力要求的調研結果

問卷調研結果顯示，旅游人才需要的能力結構按重要性均值由小到大（即由最重要到不重要的順序）排列前四位為，溝通表達能力、解決突發事件的能力、靈活應變能力、團隊合作能力。其他方面詳見表4。表4旅游企業從業人員所需要的能力分類統計

接受訪談的實踐專家對旅游人才的能力結構有以下看法：

一是旅游從業人員最重要的能力是溝通能力、應變能力、解決突發事件的能力、團隊合作能力，而中職生在這方面的能力比較欠缺，還有待培養。

二是學生的自我管理能力也比較差，不能按照崗位要求調整自己的狀態，適應崗位的能力比較差。

三是學習能力、自我規劃能力、心理調適能力很重要。具有良好的學習能力和自我規劃能力的人可持續發展的潛力比較大；適應新的工作任務或工作崗位最重要的能力是心理調適能力和學習能力。以上所述的學習能力、自我規劃能力、心理調適能力與專業能力無關，但卻是影響一個人的職業生涯最關鍵的能力，而學校教育往往忽視對這些能力的培養。

（三）關于旅游企業對人才基本素質要求的調研結果

問卷調查顯示，旅游人才需要的基本素質按均值由小到大（即由最重要到不重要的順序）排列前四位為：服務意識、心理素質、身體素質、職業素養。其他方面詳見表3。

三、調研結論與建議

（一）調研結論

旅游企業對于從業人員的要求已經有明顯的變化，更加強調以溝通能力、應變能力、解決突發事件的能力、抗壓能力、團隊合作能力和良好的服務意識為主要特征的職業能力，也非常重視文化基礎對于從業人員職業生涯和可持續發展的支撐作用。

旅游企業崗位分工日漸細致，各個崗位對從業人員的要求也有相應的區別，但整體區別不大。

（二）建議

1.關于人才培養層次定位

未來旅游行業企業中、高級技能人才的需求會增加，中職學校需要和未來旅游企業對人才的規格要求相適應，順應未來旅游行業對技能人才的需求變化，旅游專業培養的人才規格應該相應調整，不能只停留在初級工層次，應該定位為中級工水平。

2.關于人才培養規格與學制的調整

和企業崗位（特別是導游崗位）對人才的職業能力要求相匹配，中職學校需要進一步提升學生的綜合素質和職業能力。教學計劃的制定和課程的設置均要根據企業的崗位能力要求做出調整，相應增加一些教學內容，以提升學生的綜合素質。

由于旅游企業對從業人員的各方面要求十分復雜和豐富，而中職學生在校時間較短，難以滿足人才形成較高素質的要求，特別是導游方向，我們建議要延長學制。

3.關于課程體系的重構

為了培養符合旅游行業需要的技能應用型人才，進一步增強學生的實踐動手能力，中職學校旅游專業的課程體系需要打破現有以學科體系為主的課程，構建新課程體系，依據課程性質實施部分一體化教學，由單純注重知識的傳授轉向職業能力的綜合培養。

4.關于教育教學評價模式的改革

為了全面推進新的人才培養方案，評價機制也應相應改革，體現“綜合職業能力評價學生、教學效果評價教師、貢獻水平評價學校”的理念，將課程考試和職業資格鑒定相結合，推行“1+2”雙證書制，實習學分制，多主體、多方面、多層次、多元化的考評。教學評價不能僅限于文化知識和專業知識的評價，還要涉及到專業能力、方法能力、社會能力等各方面。

[本文為2012年廣東省旅游職業技術學校創建中國國家改革發展示范校的旅游專業調研報告。]

（作者單位：廣東省旅游職業技術學校）

參考文獻：

[1]國家旅游局.2012年中國旅游業發展報告[R].北京：中國旅游出版社，2013.

[2]廣東省旅游局.廣東旅游年鑒2010[M].廣州：廣東旅游出版社，2011.

篇3

關鍵詞： 適應性教學法 工科院校 人才培養

適應性教學法是指恒定地監控著學生的進步，并根據學生的進步情況變換教學內容的材料和管理系統。教師或者培訓者的角色包括多種不同任務，包括學習材料的選擇、學生學習準備情況的判斷、課堂時間的管理、教學活動的監控、學生學習效果的評價，等等。教學要完整而準確地體現教師引導學生參與到學習活動中的過程。

一、國外適應性教學的研究分析及現狀

國外對適應性教學展開的研究與實踐比較多。美國國家標準與技術協會高技術研究項目，從1998年開始投入巨資資助研究適應性學習系統。該項目致力于尋求更具靈活性、更容易評價的教學技術改善網絡教學的內容、傳遞、檢索、服務質量等，以滿足用戶需求，希望能夠滿足個別教育者與學習者的需要，普及教育與培訓。即使對于一個經驗豐富的老師而言，想為每一個不同基礎的學生個體找到通用的教育指導方法也是很難的，通過使用網絡在線學習系統，可以適應教學系統，可以滿足不同學生的個性化需求。

二、我國適應性教學的研究分析及現狀

我國教育專家和學者對于適應性教學也進行了研究。在理論的基礎性和深入性、教育教學、人才培養方面系統進行了探索。從教育技術學角度，探討了適應性教學系統的開發和應用。比如南京師范大學的柏宏權在博士論文《適應性教學系統中個性化教學策略研究》中，以現有的網絡教學系統缺乏對學習者的個性需求為出發點，構建了一個I-Tutor適應性智能教學系統，通過機器學習動態了解學生的學習水平與學習偏好，從而生成個性化的教學策略。系統根據學生的個性化特征，給他們提供適應性的學習材料。天津大學的王嵐在博士論文《適應性學習系統中學習模型遷移方法的研究》中，引入適應性學習和智能認知模型，重點研究和實現了產生式適應性學習模型遷移的方法和基于人工神經網絡學習模型遷移的方法，可以根據學生的個別需要，提供適合學生的教學內容和策略，讓學生自主學習，從而實現適應性學習和智能化教學。北京師范大學的余勝泉在文章《適應性學習――遠程教育發展的趨勢》中，通過將傳統遠程教學模式和適應性教學模式相對比，分析了適應性教學的特點和優勢，指出適應性學習將是遠程教育的發展趨勢。

基于教學實施過程，從課程設置、課堂教學、教學評價和師資建設等角度，研究適應性教學理論。周路在《適應性教學嘗試：分層教學》中，針對中職學生英語學習的特點，提出以分層教學作為適應性教學的應用嘗試，闡述了分層教學的理論基礎，分析了分層教學的原則、目標、實施方法及分層教學須注意的問題。

綜合上述國內外的研究現狀分析，可以發現關于適應性教學的兩個主要特征：一是研究數量與其重要性相比顯得十分匱乏；二是現有的研究多從微觀、具體、局部層面著手，缺少宏觀、系統、全面的研究。隨著社會經濟的多樣性需求和學生的個性化發展，適應性教學研究對于促進人才培養質量提高的重要性和現實性顯得尤為重要。

三、大連交通大學適應性教學法的開展情況

大連交通大學的人才培養全過程，貫穿適應性教學理論的指導思想。從頂層設計就體現適應性教學理念。在課程設置、教學內容和教學手段等方面，學校針對不同的培養目標，執行不同的培養計劃，分別設置了特色課程、復合課程（包括專業復合和學科復合）和通才課程等。根據學生的個性化發展傾向和發展水平，采用分層次的教學設計內容和教學評價標準，如對于“國際班”、“茅以升班”、“詹天佑班”、“中興通班”等拔尖人才班，采用單獨的人才培養方案，配備優秀的教師、豐富的教學資源、提出更高的標準要求；對于“專升本”、“中升本”的學生，采用單獨的培養方案，教學中不時彌補中學的不足，培養目標體現技能型。運用多媒體、網絡課堂、實踐教學等多種教學手段和途徑引導學生自我規劃、自我培養、自我發展。在教學過程中，采取分層次教學，因材施教，整體提高教學水平。

我校目前的人才培養方向主要是：為軌道交通裝備制造業培養應用型人才，為區域經濟建設培養技術型人才，為社會經濟發展培養高精端人才。在人才培養結果方面，我校注重適應性教學理論的應用。目前，學校作為從教學型向教學研究型大學轉型過程中的應用型大學，人才培養的檢驗標準主要是能否服務地方、服務行業、適應社會的多樣性需求。

參考文獻：

[1]柏宏權.適應性教學系統中個性化教學策略研究.南京師范大學博士論文，2006.06.

[2]王嵐.適應性學習系統中學習模型遷移方法的研究.天津大學博士論文，2004.12.

[3]余勝泉.適應性學習―――遠程教育發展的趨勢.開放教育研究，2000.06.

篇4

［關鍵詞］一帶一路;技術型;汽車人才培養

“一帶一路”戰略對我國來說是一個空前的發展時機，它為我國的經濟帶來了很大的增長點，也讓很多企業很多行業得到了大繁榮。現如今，我國的汽車行業發展勢如破竹，其銷量已遙遙領先，目前的汽車銷量已達到世界第一。在汽車業大發展的時期，也面臨著許多挑戰，汽車行業急需相關的技術人才，人才的培養已經提上日程。本文研究的就是在一帶一路戰略下，關于汽車人才的培養模式。

一、我國汽車產業傳統人才培養模式的問題

(一)教學模式單一、忽視學生個體差異性。傳統的教學模式都是口口相傳，通常都是教師在講臺上把課本上的理論知識疏通一遍，再根據學生的問題，有針對性的講解。這種授課方式延續了數千年，但教學方式過于單一，課堂上不能提高學生的學習興趣，也不能調動學生的積極性，反而不利于學生對知識的吸取。更有的學校，沒有正確認識到學生個體的差異性，集中進行大班授課，忽視了有的學生并不感興趣，導致上課過程中消極代謝。

(二)教師專業實踐能力低。學歷普遍成為社會應職的敲門磚，學校在師資建設上過度重視學歷水平，忽視了教師的實踐能力。有些高學歷人才只知道照本宣科，很多事情都沒有親身體驗過，很難想象在教學當中是否會對學生帶來誤導。

二、國內外汽車行業的人才培養現狀及分析

(一)人才培養現狀

我國汽車的銷售量雖然位居全球第一，但汽車產業的機構管理和服務水平仍存在很大漏洞，急需整改。我國的汽車制造業缺少高素質、高技能人才，且勞動力普遍不足，這都制約著汽車制造業的發展，很多企業都開始認識到了這一問題，都在尋求整改的方法策略。現代化的生產模式和銷售手段，使得該行業需要大量的高技術人才，更是需要會服務、懂技術、善營銷的各方面綜合素質超群的人才。汽車產業是我國迅速崛起的產業，在發展的過程中，既面臨著機遇，也面臨著挑戰。汽車產業最需要的就是高素質的人才，只有這樣，才能保障產業的蓬勃發展。因此，應該在高校設立汽車行業的本科專業，為此行業輸送相對口的技術人才。這樣既解決了勞動力就業問題，也能促進汽車產業的創新。要培養一些具有較強的專業意識、有創新素質、組織管理能力的人才。開設汽車行業的本科課程，是本著理論與實踐相結合的原則，培養具有一定汽車專業理論知識的人才，提升學生的專業技能。現在社會需要的是技術與技能兼備的應用型本科人才。汽車服務業的從業人員大都缺乏正確的認識，或法律意識等比較匱乏。企業在職工當中，教育水平也相對比較低，據調查研究表明，技術管理人才的學歷有很大一部分人是初中水平，接受過培訓就業的還不足企業職工的一半。另外，外來務工人員比較多，整個汽車產業都面臨著高技能人才不足的現狀。目前我國有很多高校開展了汽車服務工程專業，固定為產業輸送人才。如華南理工大學和湖南農業大學。其實隨著近些年的發展，機械制造業也相繼開設課程。這些專業的開展都是為了適應社會發展的需要，不能讓我國的新興產業后繼無人。同時專業的開展，也是為了學生在畢業后能夠通過所學知識造福社會，實現自己的人生價值。

(二)汽車行業的人才培養分析

國外教學給人最深刻的印象就是他們更加注重實踐，強調實踐的重要性，把動手能力與理論課程相結合，并定期組織相關的實踐活動，或者安排學生的實踐課程。國外的汽車服務人才培養有四大基本模式:一是美國的CBE工程型人才培養模式，二是法國的兩年工程師預科及三年的專業課，三是英國的職業資格證書與普通教育證書結合，四是德國的企業主導型工程型人才培養模式。中國的汽車制造業在世界舞臺上都占有一席之地，這也就說明外語越來越成為現在汽車領域人才的必備技能，因此高知識水平的人才是企業創造力的源泉和保證。當然，汽車人才的培養有一定的理論依據，人才培養模式要保證適用于當今社會，且有利于企業和學生今后的發展，要切實可行。學校是科研與實踐相結合的產物，改革模式的好壞在進入市場之后是顯而易見的，所以這就對高校老師有著更加嚴格的要求，老師要如何培養學生課程的發散性思維，和學校的深層改革模式都是要提上日程的。“一帶一路”建設的關鍵就是高素質人才的支撐，在培養復合型人才的道路上，一定要注重理論與實踐相結合。教學的實踐改革體系是這個社會所需求的正確發展道路。

三、應用型汽車服務業人才培養的改革措施

(一)人才培養的多元教育模式改革

“一帶一路”發展戰略需要的大批國際化人才，在世界各國合作交流的平臺當中，也是一個檢驗人才培養質量的過程。“一帶一路”戰略推動的不僅是經濟的發展，同時也是人才的發展，在這樣一個開拓性的平臺上，更能認識到我國現有技術人才的不足，關于人才的培養，是一定要扎實落實到位的。“一帶一路”發展戰略涉及到了70個國家地區的40多種語言，想要順利開展工作，前提是擁有語言卓越的翻譯家，只有通過了語言關，才能開展接下來的工作。所以不管是汽車產業還是我國的其他產業，都要認識到人才的重要性，不光是語言類人才，高新技術人才也是必不可少的。現在的汽車服務業大多延續傳統的發展模式，這就顯得單一，且無法適應日新月異的社會發展。面對創新性人才的需求市場，要加強校企合作，把“產、學、研”相結合，根據不同企業的所需現狀，有針對性的培養技術人才。創新型人才能夠為企業提供新的思路和新的運營體系，通過這種創新實踐的方式，促進當地的發展，解決就業問題。創新型人才還可以參與到科研成果的研究當中，把研究成果轉化成有利于當地發展的新的生產力，并帶動當地的科研事業進入新的高度。這樣能保障企業更加穩固的發展，也讓更多畢業生找到人生價值。從本質上講，學校對學生的培養是生產，而最終是要把學生輸出到社會這個大市場當中，理所應當的，企業就是學校的市場，而學校就是企業的資源創造者。新的人才改革模式就是學生按要求修完在校課程即可得到學校和社會的承認，也是進入企業的敲門磚。“一帶一路”對復合型人才的需求越來越大，對人才的要求也越來越高。那么什么是復合型人才呢?復合型人才指的是既有豐富的理論知識，又有多元化的技能。其實也就是說理論與實踐相融合、專業與企業相融合、個人與團隊相融合。只有把個人利益與團隊利益正確融合起來，才能為企業建設灑熱血，實現目標。人才培養要具有前瞻性，正確分析未來汽車產業需要什么樣的人才，在此基礎上加大培養力度。所以高校就要承擔相應的教書育人的責任，要言傳身教，站在用人單位的角度分析人才稀缺的原因，以及急需什么樣的人才。要善于吸收和借鑒國外教學改革的優秀成果，條件允許的情況下，可以為我所用。

(二)課程體系的改革與完善

與時俱進、開拓創新在任何時代都是發展的前提和基礎。汽車服務業也要與時俱進的完成建設，這就需要學校的專業課程做出相適應的修改和完善。要本著為企業輸送高素質人才為原則，滿足社會的需求，要把專業課和基礎課程打扎實，搭建一個有利平臺。本著現在的創新性戰略、開放性原則，對整個汽車制造業進行全面改革和系統優化，把學生的就業當做首要前提，提高綜合素質為目的。根據汽車行業的課程做一些適當的改革，按照行業的需求更新課程，最終實現課程上的大融合。把人文教育和素質教育融合，把課本教育和實踐課程相結合。但在改革之前，一定要仔細研究汽車發展的道路，聽取高校和畢業生的意見，在取得一系列數據之后根據國內外的汽車技術、專業特點等進行學生的能力培養，實現雙贏。在課程改革上主要分為三個大步驟:一是正確認識到汽車人才對于整個國家的重要性，制定完備的人才培養模式;二是認真修改設置高校課程的教學標準大綱;三是堅持理論與實踐相結合，建設相關的專題研究。

(三)政策保障和機制保障

企業需要合適的高素質人才，而學校需要給學生提供更好的就業崗位，所以企業和高校要密切合作、主動合作。必要時候還可以借助國家的相關政策，關于校企合作的規范管理。高校在課程的設置上，不但要注重課本上的理論知識，還可以開展新的方面。如定期組織學生到生產基地參觀建設，體驗到企業的生產程序，加深對所學專業的理解。或者聘請企業的高管到學校對學生進行相關的講座，解決應聘和就業的問題等等。利用政策保障和機制保障，打造中國的人才培養新模式，加強行業、學校、政府、企業的多方合作，共同獻言獻策，培養真正適應“一帶一路”需求的技術人才。

“一帶一路”戰略背景下，關于培養應用型汽車專業人才迫在眉睫。在面向世界舞臺的平臺上，汽車產業需要一批有思想、有知識、有技術的高素質復合型人才，不但要有著豐富扎實的理論知識，更要有實干精神，要注重理論與實踐相結合，為“一帶一路”發展戰略貢獻力量。

作者:謝娟烘 單位:廣東理工學院汽車工程系

參考文獻:

［1］劉湘玲．高技能應用型汽車服務工程專業人才培養模式改革研究［J］．輕工科技，2014(10)．

［2］李有才，孫同明．民辦高校汽車類專科專業應用技能型人才培養模式探究［J］．黃河科技學院，2015(2)．

篇5

關鍵詞：馬戲 人才 培養開發 模式

引 言

促進社會主義和諧社會建設是當前的主題內容，而文化又是實現社會主義和諧社會建設的一項重要任務。非物質文化遺產的保護與發展的好壞關系到當前文化事業的又好又快發展。2008年，埇橋馬戲藝術被國務院列入國家非物質文化遺產保護名錄，同時所在的縣區則被授予“中國馬戲之鄉”稱號。這一切足以體現馬戲在非物質文化遺產保護和發展中的重要地位。在今年的“兩會”上，“非物質文化遺產”保護又成為一個引人關注的焦點話題。而近期國家出臺了《中長期人才發展規劃綱要》中明確提出關于人才工作機制創新的重要性，并提出人才發展的指導方針：服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。本文所要研究的闡述的內容在很大程度上吻合了其在非物質文化遺產保護方面的人才培養開發的創新機制。

一、研究價值分析

（一）時代性。本文所關注的是關于非物質文化遺產保護傳承當中的馬戲問題的對策建議研究，其一方面在很大程度上符合兩會當中關于關注非物質文化遺產保護的政策要求，同時響應了國家中長期人才發展規劃綱要中關于人才方面的號召。

（二）稀缺性。馬戲，是勞動人民智慧和汗水的結晶，帶有濃厚的本土民族色彩，是非物質文化遺產中的一朵奇葩，屬于當地的非物質文化遺產名錄之列。但是通過對各大主流期刊數據庫的檢索，課題組發現：關于馬戲文化的學術研究屈指可數，而試圖將其作為一種產業進行商業化運營的模式更是少之又少。即便是有，人們對它本身的詮釋也只是極其粗糙和淺顯的，所以進行更深層次的挖掘具有一定的價值。

（三）可推廣性。本文所要解決的是非物質文化遺產當中馬戲發展存在的問題，最終根據實際問卷、訪談等分析結果，歸納問題核心（馬戲人才問題），同時在馬戲雜技專家及老師的指導下完成，并加以不斷完善，最終形成針對馬戲人才培養開發模式。解決好馬戲的更好更有效的傳承發展對其他相類似的非物質文化遺產項目具有很大的借鑒意義。

二、宿州埇橋馬戲發展現狀分析

通過問卷和訪談記錄顯示，其中反映的最為關鍵核心的問題是在馬戲人才培養與開發方面，通過總結分析本課題組得出以下結論：

（一）文化水平普遍偏低。從事馬戲工作的人員的文化水平比較低，而且層次不齊，這為馬戲的發展帶來了很大的阻礙，由于現有的馬戲節目已經無法滿足觀眾的要求了，所以亟需馬戲創作人才的出現，將詼諧表演等新的元素與馬戲進行整合，創作出質量更好的作品。

（二）年齡結構不合理。目前埇橋馬戲的從業人員當中，18歲以下的人員僅占總調研人數的5.95%，40歲以上的約占總數的45.24%，同時作為馬戲藝術傳承發展的后繼人員越來越少。大多數的馬戲藝人的后代也大多不從事馬戲工作，而這對于馬戲行業的發展來說尤為重要。大齡人才的多數還存在一個問題就是，對于比較危險的項目，已經無法表演，而對于新演員又還沒有具有相應的技術，所以導致項目的缺陷。

（三）人才培養隨意性強。根據實際調研問卷顯示，目前大小馬戲團在針對本團人才培養和開發方面占總數約97%的馬戲團沒有具體的打算計劃，即使有所想法但仍沒形成具體的方案措施。僅有2.59%的馬戲團認為本馬戲團存在這方面的人才培養開發計劃。因為現有的馬戲馬戲團比較小，很多馬戲的人才采取是個別指導的方法，而對這些人進行專業的培養還沒有形成相應的意識。

（四）人才質量結構滿意度不高。調研結果顯示對本馬戲人才結構和質量滿意程度有約75%對馬戲團本身的人才結構和質量不滿意，僅有約25%的人認為所在馬戲團質量結構較為合理。這個因素不僅僅影響著馬戲的發展，也影響著馬戲人才的培養和傳承，很多人認為從事馬戲這個行業發展不是很大，現在又由于在這行業得不到相應的培養也就意味著喪失一些機會，這也就加劇馬戲人才的稀缺。

（五）人才質量結構不合理。馬戲團從業或先前從業人員對本馬戲團的人才結構和質量不滿意因素主要集中在以下幾點：專業表演人不足，專業管理人員缺乏，節目設計創新人才缺少，宣傳和傳媒運作型人才缺少等。而其中節目設計創新人才所占比重最大，基本所調研的馬戲團均存在此問題。

（六）創新型人才嚴重不足。馬戲團一方面因為自身資金問題，更為重要的是對外交流很少：本地馬戲團之間、與外在馬戲團雜技團之間、與馬戲（雜技）學校間較流很少，馬戲表演的節目大多仍停留在之前師傅傳授的一套技藝。而這僅適用于當年的時代需要，并不能很好的適應當前時展需求。

（七）經營方式落后。大多數民營馬戲團基本采用家族式管理經營，往往一人說了算，不能發揮和調動全部積極性和創造性，一遇風險，抵御能力差，容易形成“一日落敗窮十年”。相信家族，不相信他族，限制投資渠道，無法形成多方位聯合，降低了市場競爭力，不能形成規模演出，使得演出質量不高，演出效益低下。

三、馬戲人才培養開發模式

結合以上實踐調研中得出的宿州馬戲人才培養開發的具體現狀及特點，本團隊加以分析研究并結合去年實踐調研結果，并聽取馬戲老藝人、馬戲團工作人員、熱愛關心馬戲發展的群眾、馬戲雜技界專家領導、非物質文化遺產保護方面的領導的意見和建議，不斷完善之前關于促進馬戲發展的意見思路，最終形成關于促進馬戲人才培養開發的思路。主要分為以下兩步走的模式實現馬戲人才培養開發，以下為整體思路。

（一）整合馬戲資源。這是模式實現的前提，同時根據馬戲的實際特點，本課題組提出短期試用整合和長期發展整合。

1.短期試用整合。因為馬戲團數目很多，小型馬戲團也占了大半壁江山。雖知其存在不規范經營、經營收入下降、人才結構不合理等問題，而解決問題的一大手段便是整合小馬戲團形成規模經營的馬戲團。但這在當前的現實環境下很難較快實現，特此提出本短期試用整合。“短期試用整合”指的是：短期內整合中、大型馬戲團的意愿進行馬戲人才培養開發的技藝傳承和節目研發創新人員到同一的管理部門，然后統一安排，實現人才整體素質提升，然后促進馬戲團演出節目提升，帶動馬戲經營收入提高，最終實現馬戲的短期健康發展。

2.長期發展整合。所謂長期的發展整合，就是實現馬戲團之間的優勢互補，可以有兩種整合發展方式：首先，聯合宿州多家小馬戲團成立專門的馬戲表演公司實現馬戲規范化演出表演促進馬戲長遠的發展，集中資金和人員，通過規模效益，提高整個馬戲團聯盟的收益。為了馬戲團以后的發展，馬戲團還應有專門的人力資源部門，向公司化體制轉變，去適應以后市場的需要，取得長久的競爭優勢。人力資源部門要做好馬戲團兼并和收購等方面的規劃，為以后馬戲團的長遠發展做提前準備。

篇6

【關鍵詞】結構方程模型 旅游人才培養質量 作用 路徑

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）05C-0048-03

目前，有關旅游院校、旅游企業和政府與旅游人才培養質量之間關系的研究逐漸引起了國內外學者的關注。國外學者對旅游人才培養的研究主要側重于旅游教育的相關性質和人才培養模式的研究。國內關于旅游人才培養的研究主要側重于旅游人才培養的相關理論概述、現狀研究、影響因素、對策研究等。從現有的研究來看，關于旅游人才培養質量的研究仍存在一些不足：一是從理論分析和實證分析兩個層面共同對旅游院校、旅游企業和政府與旅游人才培養質量之間關系的研究仍較缺乏，特別是結合結構方程模型研究方法，共同探討旅游院校、旅游企業和政府與旅游人才培養質量之間的作用路徑關系研究更是空白。二是相關的研究主要側重于如何充分發揮旅游院校在提升旅游人才培養質量中的影響和作用，而對政府和旅游企業在其中所發揮的作用的研究較缺乏。本文對旅游院校、旅游企業和政府對旅游人才培養質量的作用路徑進行研究。

一、研究假設和理論模型

在文獻查閱的基礎上，分別對旅游院校、旅游企業、政府對人才培養的作用進行了研究假設：旅游院校人才培養的作用方面，H1旅游院校人才培養對旅游企業人才培養有顯著的正向作用；H2旅游院校人才培養對旅游人才培養質量有顯著的正向作用；旅游企業人才培養的作用方面，H3旅游企業人才培養對旅游院校人才培養有顯著的正向作用；H4旅游企業人才培養對旅游人才培養質量有顯著的正向作用；政府支持的作用方面，H5政府支持對旅游院校人才培養有顯著的正向作用；H6政府支持對旅游企業人才培養有顯著的正向作用；H7政府支持對旅游人才培養質量有顯著的正向作用。依據以上研究假設，構建了旅游院校、旅游企業和政府對旅游人才培養質量的作用路徑模型（見圖1）。

二、研究設計

（一）問卷設計和數據收集

本文通過實地問卷調查收集所需要的數據和資料。關于調查問卷設計方面，本文根據設定的衡量變量，在參考了大量學者研究成果以及向專家學者進行反復咨詢和修改的基礎上，分別確定了衡量旅游院校人才培養、旅游企業人才培養、政府支持和旅游人才培養質量等變量的各項指標。然后采用李克特五級量表方法，以及結合使受訪者容易回答和避免先前的問題對后續問題產生影響等，結合實際情況，設計出分別與之相適應的題項，并根據選項“非常同意”到“非常不同意”分別賦予5到1的評點。最后，在正式進行問卷調查之前，采用預試的方式了解受訪者對問卷調查內容提出的意見和建議并對其進行修改，不斷完善問卷內容，并確定了最終的變量量表及各題項。

關于數據收集方面，本文將調查對象定位于中國旅游院校五星聯盟高校和這些高校所在地的企業人員和政府工作人員。選擇這些高校所在地的企業人員和政府工作人員作為調查對象，主要是考慮到其相互之間的影響較大及其聯系更緊密，更能體現研究對象之間的相互影響和作用。本文通過實地調研和郵寄問卷等方式進行調研，其中每所高校分別發放問卷60份，企業人員和政府人員分別發放問卷100份，本次共發放問卷500份，最終收回問卷473份，占問卷總數的94.6%；由于有小部分問卷存在空白或者回答不全等現象，考慮到調研數據的完整性以及有效性，故將這部分答卷剔除掉，最終剩下的有效問卷為426份，占收回問卷總數的90.1%，達到結構方程檢驗對樣本數據的要求。

（二）信度和效度檢驗

在進行結構方程分析之前，需要對樣本數據進行信度和效度檢驗。若樣本數據通過了信度和效度檢驗，則樣本數據適合做結構方程的估計和檢驗；否則，不適合做結構方程的估計和檢驗。以下分別對調查得到的樣本數據進行信度檢驗和效度檢驗（具體參見表1）。

三、模型的估計和檢驗

（一）結構方程模型的構建

根據旅游院校、旅游企業和政府對旅游人才培養質量的作用路徑模型以及各衡量變量的指標構成，構建如下完整的結構方程模型（見圖2）。從圖2可以看到，該結構方程模型共有30個觀測值、47個外生潛在變量和16個內生潛在變量。

（二）模型適配度和模型路徑系數的檢驗

運用Amos18.0軟件，采用最大似然估計法，對結構方程模型進行運算和估計，然后根據各統計指標的擬合結果情況以及相互作用路徑系數估計情況，對結構方程模型進行必要的修正，直至結構方程模型與樣本數據之間的擬合度達到較好的效果。最后，得到結構方程模型的各擬合指標的擬合結果情況（見表2），然后將各指標的擬合結果與其對應的評價標準進行對比，可以發現，各指標的擬合結果均達到相應的評價標準的要求，模型與樣本數據的擬合效果較好。

同時，從模型的輸出結果還可以看到路徑系數的結果情況（見表3）：旅游院校人才培養到旅游企業人才培養、旅游人才培養質量的標準化路徑系數分別為0.261、0.572，其路徑系數的P值均小于0.001，在0.001的水平上顯著，通過了顯著性檢驗，支持了研究假設H1、H2。旅游企業人才培養到旅游院校人才培養、旅游人才培養質量的標準化路徑系數分別為0.246、0.424，其路徑系數的P值分別為0.004、0.002，在0.005的水平上顯著，通過了顯著性檢驗，支持了研究假設H3、H4。政府支持到旅游院校人才培養、旅游企業人才培養、旅游人才培養質量的標準化路徑系數分別為0.556、0.274、0.337，其路徑系數的P值均小于0.001，通過了顯著性檢驗，支持了研究假設H5、H6和H7。

（三）路徑的效應分析

為進一步探討各潛在變量對旅游人才培養質量的作用路徑的直接效應、間接效應和總體效應狀況，在模型輸出結果中，還可以得到各潛在變量對旅游人才培養質量的作用路徑的相關效應（結果見表4）。可以看到，旅游院校人才培養對旅游人才培養質量的直接效應、間接效應和總體效應分別為0.572、0.111和0.683，即在其他條件不變的情況下，旅游院校人才培養每增加1個單位，旅游人才培養質量將直接增加0.572個單位，間接增加0.111個單位，總體增加0.683個單位。旅游企業人才培養對旅游人才培養質量的直接效應、間接效應和總體效應分別為0.424、0.141和0.565，即在其他條件不變的情況下，旅游企業人才培養每增加1個單位，旅游人才培養質量將直接增加0.424個單位，間接增加0.141個單位，總體增加0.565個單位。政府支持對旅游人才培養質量的直接效應、間接效應和總體效應分別為0.337、0.535和0.872，即在其他條件不變的情況下，旅游院校人才培養每增加1個單位，旅游人才培養質量將直接增加0.337個單位，間接增加0.535個單位，總體增加0.872個單位；同時還可以看到，政府支持對旅游人才培養質量的間接效應大于其直接效應，政府支持作用于旅游人才培養質量的中介變量（即旅游院校人才培養、旅游企業人才培養）具有較大的影響力。可見，政府支持對旅游人才培養質量作用路徑的總體效應最大，其次是旅游院校人才培養，最后是旅游企業人才培養。

四、結論及啟示

通過構建旅游院校人才培養、旅游企業人才培養和政府支持對旅游人才培養質量的作用路徑的結構方程模型，采用問卷調查數據對該結構方程模型進行了驗證分析，進一步探討了旅游院校、旅游企業和政府與旅游人才培養質量之間的關系，得出以下結論與啟示：

第一，旅游院校人才培養、旅游企業人才培養和政府支持與旅游人才培養質量之間存在著顯著的正相關關系，旅游院校人才培養和旅游企業人才培養的推進以及政府支持的增加，有利于促進旅游人才培養質量的提升；且旅游院校人才培養對旅游人才培養質量的作用路徑的系數最大，旅游院校人才培養是最重要的影響因素，其次是旅游企業人才培養，最后是政府支持。可見，旅游院校人才培養仍然是影響旅游人才培養質量提升的關鍵因素，應繼續加強旅游院校人才培養力度；同時還要充分發揮旅游企業在旅游人才培養質量提升中的重要性，發揮旅游企業人才培養對旅游人才培養質量的現實和影響作用；除此之外，政府支持也是提升旅游人才培養質量的重要因素。

第二，政府支持對旅游人才培養質量作用的總體效應最大，應充分發揮政府對提升旅游人才培養質量的主導和支持作用，進一步加大政府對旅游人才培養的支持力度；同時還應看到，政府支持對旅游人才培養質量的作用路徑的間接效應大于其直接效應，可見，政府支持作用于旅游人才培養質量的中介變量在推動政府支持對旅游人才培養質量的提升方面發揮了較大的影響作用，政府在加大提升旅游人才培養質量的支持的同時，應在政策上進一步向旅游院校、旅游企業等機構和企業傾斜，并注重將有限的資源投入到這些機構和企業中去，盡可能地提高資源產出效率及其效益。

第三，旅游院校人才培養、旅游企業人才培養對旅游人才培養質量的作用路徑的總體效應雖比政府支持的總體效應要小，但旅游院校人才培養、旅游企業人才培養對旅游人才培養質量作用路徑的直接效應都比政府支持的直接效應要大，且旅游院校人才培養的直接效應最大，可以看出，旅游院校人才培養和旅游企業人才培養對旅游人才培養質量的提升的直接影響更為顯著，主要是由于旅游院校、旅游企業等機構和企業直接擔負著旅游人才培養的重任，其中旅游院校所擔負的重任則更為突出，而政府主要是為旅游院校和旅游企業的人才培養提供各種政策、資金和物質上的支持，所以其對旅游人才培養質量的間接效應則更為突出。

【參考文獻】

[1]紀培玲，路軍.基于人才資源需求的旅游教育分層培養模式研究[J].旅游學刊，2005（S1）

[2]王操紅，江歷明.我國旅游專業人才培養對策[J].高教論壇，2006（4）

[3]JafarJ，Brent RitchieJ.R.Toward a Framework For Tourism Education： Problems and Prospects. Annals of Tourism Research，1981 （1）

[4]Stuart-Hoyle， M. The Purpose of Undergraduate Tourism Programmes in the United Kingdom. Journal Of Hospitality， Leisure， Sport and Tourism Education， 2003 （1）

[5]Yuka I， Wheeler D，Lankford S. Rethinking Tourism Education：What should Schools Teach？ Journal of Hospitality， Leisure， Sport and Tourism Education，2006（2）

[6]余一明.芻議高職教育旅游人才培養的目標定位和調適――以廣東女子職業技術學院旅游管理專業為例[J].武漢職業技術學院學報，2008（4）

[7]楊莎莎，羅艷.民族地區本土型旅游管理人才培養的現狀及對策研究[J].旅游論壇，2011（4）

[8]陳國生.高校旅游課程綜合化改革與復合型人才的培養[J].旅游學刊，2004（S1）

[9]方敏，沈建龍.“企業學院制”人才培養模式創新研究――以浙江旅游職業學院酒店管理專業為例[J].長江大學學報（社會科學版），2010（2）

[10]吳明隆.結構方程模型――AMOS的操作與應用[M].重慶：重慶大學出版社，2009

【基金項目】新世紀廣西高等教育教學改革工程項目（2012JGB293）；新世紀廣西高等教育教學改革工程項目（2007資助項目77）

篇7

摘要：應用課程需求分析理論，從學習者主觀需求和工作情景需求兩個視角以及課程目標、課程內容、課程實施三個維度調查分析了理工科專業人文素質課程的需求內容與結構。理工科專業開設人文素質課程符合學習者主觀需求，也符合未來工作情景需求，但是人文素質課程的內容設置和教學方式亟待改進。理工科專業在校大學生主觀需求和未來工作情景需求之間存在一定的差異，不同專業和層次的理工科專業學生關于人文素質課程的實際需求也存在差異。理工科專業人文素質課程要從“邊緣化”向“基礎化”轉變，從“單一化”向“多維化”轉變，從“理論性”向“實踐性”轉變，從“標準化”向“訂制化”轉變。

關鍵詞：理工科專業；人文素質；課程需求；學生興趣；工作情境

中圖分類號：G6323文獻標識碼：A文章編號：1671-1610（2015）01-0100-07

現代科學技術的交叉融合不僅要求現代工程師掌握扎實的工程技術知識，同時也要具備良好的人文素養。為適應這一發展趨勢，現代工程教育要實現工程科技教育與人文素質教育的完美結合[1]。在工程技術人才培養過程中加強人文素質教育受到了理論界和實踐界的高度重視，麻省理工學院（Massachusetts Institute of Technology）創辦之初就把人文文化課程納入到工程技術課程體系并作為其辦學目標[2]，加州理工學院（California Institute of Technology）也一直非常注重工程技術人才培養過程中的人文素質教育[3]，劍橋大學（University of Cambridge）一直信奉著人文教育的宗旨并認為科學精英需要“智”性和“感”性上的平衡[4]，康奈爾（Ezra Cornell）提出在進行科學教育的同時，要把人文教育與實用教育緊密聯系起來[5]。李政道認為科學與藝術是一個硬幣的兩面，誰也離不開誰[6]。王姝指出工具化、實用化的傾向造成了人文素質教育的萎縮，加強理工科大學生的人文素質教育迫在眉睫[7]。

近年來我國多數高校都在理工科專業開設了一定數量的人文素質教育課程[8]，但在課程內容、教學方式以及教學支撐條件等方面都存在著一些不同認識，實際效果也有很大差別。為更好地總結理工科專業人文素質教育的基本規律，為科學設置理工科專業的人文素質課程提供科學依據，我們有必要深入了解現代工程技術人才人文素質的實際需求以及高校理工科專業人文素質課程教學的現實情況。現有研究較多的是從宏觀層面關注人文素質教育與工程技術人才培養的關系，針對課程內容、教學方式等微觀操作層面的研究比較少見。已有的一些課程需求的調查研究，也主要是針對在校大學生進行的，存在一定片面性。與已有研究不同的是，本研究聚焦于課程設置這一微觀操作層面，從“學生需求（學生興趣）”與“企業需求（工作情境）”兩個視角同時切入，針對在校大學生和在職工程技術人員兩類不同群體同時開展調查，以期從操作層面提出人文素質課程建設的相關建議。

一、課程需求調查的理論分析與研究設計

課程需求分析（Needs Analysis）是一種通過訪談、觀察和問卷等手段研究分析課程需求，并在此基礎上進行課程設置的方法[9]。這種方法注重實際需求，有效地克服了傳統課程需求分析方式的一些弊端。本研究應用這一方法調查分析理工科專業人文素質課程的實際需求。

（一）課程需求調查的“兩視角三維度”

高校課程設置要充分考慮學習者需求[10]和工作情景需求[11]，包括課程內容、課程結構、教學設施三個方面[12]，人文素質課程設置一方面需要了解在校大學生對于人文素質課程的主觀態度和期望，另一方面也需要了解未來工作情景對其知識結構的客觀要求。據此，為全面把握人文素質課程的現實需求，本研究同時從“學生態度興趣（學生需求）”與“未來工作情境（企業需求）”兩個視角切入，并重點從“課程目標”（必要性）、“課程內容”、“課程實施（教學方式）”三個維度對人文素質課程的需求進行分析，如圖1。熊勇清郭杏郭兆：理工科大學生人文素質課程需求調查與分析

第一，學習者主觀需求視角（在校理工專業學生的態度和興趣）。分析學習者的需求和目的是課程設置的首要環節[13]，理工科在校學生是人文素質課程的接受者和參與者，在制定人文素質課程體系時，必須首先考慮到在校學生對于課程內容的實際需求。這一調查視角主要包括：人文素質課程現狀的評價、人文素質知識的重視程度調查、人文素質課程開設內容和開設方式的評價等等。

第二，工作情景需求視角（在職工程技術人員的態度和期望）。人文素質課程體系的設計應該注重社會需求[14]。在校理工科大學生由于缺乏實際工作經驗和社會閱歷，其主觀需求不一定都符合企業和社會的實際需求，存在一定的片面性。在職工程技術人員具有較好的實際工作經驗和社會閱歷，他們對于人文素質課程的態度和期望，通常來自于實際工作中親身體驗，在一定程度上代表了企業和社會的客觀需求[15]。因此針對在職工程技術人員開展調查，有利于接通地氣，更好地符合社會實際需求，有效地彌補了針對在校學生調查的一些片面性。

（二）調查樣本來源及問卷設計

第一，調查樣本的來源。應用分層抽樣法分別收集在校理工科學生和在職工程技術人員的樣本數據。在校大學生調查樣本為某高校材料科學與工程、冶金與環境、物理與電子、機電工程、信息科學與工程、資源與安全工程、能源科學與工程、粉末冶金、地球科學與信息物理、數學與統計等10個理工科專業全日制在校本科生，共發放調查問卷250份，收回有效問卷223份。在職人員調查樣本為某高校在職MBA學員，這些學員為來自A地區多個不同行業和企業的工程技術人員和管理人員，具有較好的代表性，共發放問卷150份，收回有效問卷104份。樣本構成如表1。

第二，調查問卷的設計。依據“兩視角三維度”分析框架，本研究從“必要性”、“課程內容”、“教學方式”三個方面設計問卷，如表2。

問卷采用李克特（Rensis Likert）五點量表法，并在小樣本試測基礎上修改完善形成正式問卷。信度分析表明，克朗巴哈系數（Cronbach’s α）均在07左右，問卷具有較好的一致性。進行單樣本t檢驗，檢驗值設為30，顯著性水平α設為005，求得t值的絕對值大于196且指標均值高于30，可以認定其達標。

二、課程需求調查結果與數據分析

（一）在校大學生和企業在職人員普遍贊同在理工科專業開設人文素質課程

格同，不一一說明。第一，理工科大學生和企業在職人員普遍認識到人文素質知識有助于科研能力提升和個人的成長發展，高年級學生和較長工齡在職人員認識更為強烈。

首先，646%的在校大學生“完全贊同”人文素質知識的學習有助于科研、設計等專業知識的學習和應用。同時，從大學一年級到大學四年級，重要性評價均值從375上升到463。753%的大學生“非常贊同”或“贊同”人文素質知識有助于個人的成長和發展。同時，我們也可以發現，從大學一年級到大學四年級，重要性評價均值從375上升到415。763%的大學生“非常贊同”或“贊同”理工科專業應該開設專門的人文素質課程。同時，從大學一年級到大學四年級，重要性評價均值從325上升到417。

其次，856%的企業在職人員“贊同”或“非常贊同”人文素質知識有助于解決工程、技術問題。并且隨著工作年限的增長，其重要性評價均值從377上升到422。644%的在職人員“非常贊同”人文素質對于職業發展非常重要，并且隨著工作年限的增長，其重要性評價均值從442上升到494。

第二，不同專業在校大學生和不同崗位的企業在職人員對于課程地位的評價存在一定的差異。

首先，從在校大學生角度的統計分析顯示，在人文素質對于科研、設計等專業知識的學習和應用方面，雖然理科和工科的大學生的評價均值均在45左右，但理科大學生對其重要性評價均值為457，高于工科大學生。在人文素質對于個人成長和發展方面，理科大學生對其重要性評價均值為457，高于工科大學生。在理工科大學開設專門的人文素質課程方面，理科大學生對其重要性評價均值為414，也高于工科大學生的評價。

其次，從企業在職人員角度的統計分析顯示，在人文素質解決工程技術問題的認識上，管理崗的在職人員的評價均值為403，高于技術崗的在職人員的評價。在人文素質對職業發展的重要性的認識上，技術崗的在職人員的評價均值為464，高于管理崗的在職人員的評價。

（二）在校大學生和企業在職人員關于人文素質課程內容安排方面的認識存在一些差異

關于課程開設內容調查的描述性分析及單因素方差分析結果如表4。

第一，在校學生和企業在職人員總體上贊同設置六大類型人文素質課程，但是個別課程評價值相對較低。

首先，歷史文化類（B23）和語言文學類（B24）課程評價值相對較高，法律道德類（B21）課程評價值列最后一位。在校學生和企業在職人員對于歷史文化類課程（B23）和語言文學類（B24）的課程重要性都給予了較高評價，其評價均值都在4以上，但是對于法律道德類（B21）課程評價值都較低，其評價均值都在35分左右，列六大類課程最后一位。

其次，藝術審美類（B25）、經濟管理類（B22）和心理衛生類（B26）課程重要性評價存在差異。在校大學生將藝術審美類（B25）課程列為首位，評價均值為414，企業在職人員卻將藝術審美類（b25）課程列為第5位，其評價均值僅為384；在校大學生對于心理衛生類（B26）課程評價較低，其評價均值為391，然而企業在職人員對于心理衛生類（b26）課程評價相對較高，其評價均值為41；在校大學對于經濟管理類（B22）課程評價均值僅為371，然而企業在職人員對于經濟管理類（b22）課程的重要性評價均值為404。

第二，不同年級在校大學生和不同工作年限的企業在職人員對于課程重要性的評價存在差異。

首先，在校大學生對于人文素質課程需求程度隨著在校年限的增長呈下降趨勢，然而企業在職人員對于人文素質課程需求程度總體上隨著工作年限增長而呈上升趨勢。在校大學生中，大學一年級到大學四年級對于人文素質課程需求程度的評價值分別為416、393、375、329，隨著年級增長依次遞減，這種變化趨勢與前文統計結果顯示的隨著年級增長，在校大學生對于人文素質課程地位認識逐步增長剛好形成反差，表明高年級學生人文素質課程已有一定基礎，并且隨著專業學習任務的加大，對于人文素質課程的實際需求在下降。與在校大學生不同的是，企業在職人員隨著工作年限增長，對于人文素質課程內容需求程度的評價值逐步增長，充分表明隨著實際工作閱歷的增長，對于人文素質在解決工程技術問題中的重要性認識更加深刻。

（三）傳統的理論教學方式受到普遍質疑，實踐演練和案例教學等教學方式受到普遍歡迎。

課程教學方式的調查統計結果及單因素方差分析結果如表5。

第一，在校學生和企業在職人員更為認同在人文素質課程教學過程中采用“實踐演練”和“案例教學”等教學模式，傳統的理論教學模式認同度相對較低。

首先，在校學生和企業在職人員對于實踐演練（B32）和案例教學（B33）兩類教學方式都給予了較高評價，其評價均值都在4以上。傳統的理論教學（B31）方式評價值較低，其評價均值都在33分左右，并且在校學生和企業在職人員均將理論教學方式列在最后一位。顯而易見，人文素質課程教育不同于一般的專業理論課程教學，不僅僅是理論知識的傳授，更重要的是一種素質和能力的培育，因此實踐演練和案例教學應該成為人文素質教育的主流方式。

其次，在校學生和企業在職人員對于專題講座（B34）和情景表演（B35）這兩類教學方式也給予了較好的評價，其綜合評價均值接近4，人文素質課程教育模式應該改變傳統理論教學的單一模式，積極探索多元化的教學模式。

第二，不同年級的在校大學生和不同工作年限的企業在職人員對于教學模式的評價差異不明顯。

首先，不同年級的在校大學生對于課程教學模式的評價差異不明顯。大學一年級學生和二年級學生的評價依序為：實踐演練（B32）、案例教學（B33）、情景表演（B35）、專題講座（B34）、理論教學（B31），大學三年級學生的評價依序為：案例教學（B33）、實踐演練（B32）、情景表演（B35）、專題講座（B34）、理論教學（B31），大學四年級學生的評價依序為：情景表演（B35）、實踐演練（B32）、專題講座（B34）、理論教學（B31）、案例教學（B33）。總體上看，不同年級學生對于人文素質課程教學模式的評價沒有顯著差異。

其次，不同工作年限在職人員對于課程教學模式的評價差異不明顯。5年以下工齡企業在職人員評價依序為：實踐演練（b32）、情景表演（b35）、案例教學（b33）、專題講座（b34）、理論教學（b31），6至10年工齡和11至15年工齡企業在職人員評價依序為：案例教學（b33）、實踐演練（b32）、專題講座（b34）、情景表演（b35）、理論教學（b31），15年以上工齡企業在職人員評價依序為：案例教學（b33）、情景表演（b35）、實踐演練（b32）、專題講座（b34）、理論教學（b31）。總體上看，不同工作年限企業在職人員對于人文素質課程教學模式的評價沒有顯著差異。

三、理工科大學生人文素質課程設置的建議

第一，從“邊緣化”向“基礎化”轉變：明確人文素質課程在理工科教育中的基礎性地位。

從調查結果來看，無論是在校大學生還是企業在職人員，都高度認識到人文素質知識的重要性，但對于人文素質教育的現狀都感到不滿意，理工科人文素質教育課程建設中并沒有得到真正的重視，關鍵原因就在于沒有從源頭上確立人文素質課程在人才培養中的基礎性地位。我國理工科專業課程設置的“功利性”尤為突出，理工科高等教育不能停留在如何做事的“功利性”教育上，人文素質教育也不能僅僅成為理工科人才培養目標中的“噱頭”，理工科教育在強調科學教育的同時，同樣要高度重視培養學生良好的思想道德和社會責任感，教會學生如何做人，修煉做學問的深厚根基和恒久內力，這才是現代工程技術人才培養的目標和方向。

第二，從“單一化”向“多維化”轉變：構建“顯隱結合”的人文素質教育多維化教育課堂。

人文素質教育是一項系統工程，不應僅僅停留在開設人文素質課程這樣一個“顯性”平臺建設方面，要構建從課堂內到課堂外，從人文素質課程本身到相關專業課程有機融入等多維教育平臺。“校園文化”、“教師行為”、“校園建筑風格”等等屬于人文素質教育的隱性平臺，對于學生人文素質的培養有著十分重要影響。此外，要積極倡導在相關專業性課程教學過程中有機融入人文素質教育，任何一門學科的產生和發展都離不開一定的人文社會背景和科學家孜孜不倦的探索與追求，專業課的教師同樣需要注重挖掘專業課程中的科學精神和人文道義，并與專業知識一道傳授給學生，將單一的專業知識學習過程轉變成為豐富的科學人文主義的知識構建過程。

第三，從“理論性”向“實踐性”轉變：建立理論教學與專題實踐教學相結合的教學體系。

在校學生和企業在職人員更為認同在人文素質課程教學過程中采用“實踐演練”、“專題講座”和“情景表演”等教學模式，傳統的理論教學模式認同度相對較低。因此，理工科大學生人文素質不僅要有法律道德、經濟管理、歷史文化、語言文學、藝術審美和心理衛生等方面理論知識的系統介紹，同時還應該包括學術講座、校園文化活動和社會實踐教育等等多種形式的人文素質教育專題活動，各類專題活動有助于培養理工科大學生的合作精神、競爭意識、溝通交流能力，也有利于提高理工科大學生公共意識、規范意識和自律自謙精神。

第四，從“標準化”向“訂制化”轉變：建立適應不同培養對象需要的“訂制化”課程體系。

不同專業在校大學生和不同崗位的在職人員對于人文素質課程內容需要方面存在一些差異，從課程設置的科學性和系統性視角出發，人文素質課程需要強調課程體系的“頂層設計”和教學過程的“標準化、規范化”，但與此同時，還必須特別重視不同專業、不同年級和不同層次學生的“個性化”需求，允許學生在“標準化”課程模塊中，跨專業、跨年級“訂制”課程，課程模塊也需要根據學生“訂制”偏好和社會需求動態調整，以滿足更多學生關于人文素質知識的多樣化需求。

參考文獻

[1]華中理工大學課題組.國外高等工程教育中的人文教育[J].高等教育研究，1997（4）：86-93.

[2]蔣建湘，龐青山.發達國家高等工程教育中的人文素質教育[J].江蘇高教，1997（1）：74-76.

[3]羅家祥.麻省理工學院、加州理工學院的人文學科與人文教育[J].高等教育研究，2008（3）：102-104.

[4]陳?巴特爾，等.劍橋大學何以造就科學精英[J].清華大學教育研究，2013（2）：50-56.

[5]Cornell，E.Address at the Inauguration of Cornell University [M]. New York： Cornell University Library，1952：73.

[6]李政道.藝術與科學[J].文藝研究，1998（2）：80-89.

[7]王姝.人文學科的困境及其因對策略[J].現代大學教育， 2013（2）：17-21.

[8]吳啟迪.發展高等工程教育，推動國家創新體系建設[J].高等工程教育研究，2006（5）：1-2.

[9]West， R. State of the Art Article： Needs Analysis in Language Teaching[J]. Language Teaching，1994（27）：1-29.

[10]Brindley，G.The Role of Needs Analysis in Adult ESL Programme Design[C]//Robert， K.J.，et al.The Second Language Curriculum. Cambridge： Cambridge University Press，1989：63-78.

[11]陳冰冰.大學英語需求分析模型的理論構建[J].外語學刊， 2010（2）：120-123.

[12]錢大軍.學習權視野下的大學本科課程設置[J].教育發展研究，2013（21）：98-103.

[13]Numan，D.The Learnercentered Curriculum： A Study in Second Language Teaching[M]. Cambridge： Cambridge University Press，1988：57.

篇8

【關鍵詞】高等職業技術教育；人才培養體制；改革創新

前言

人才市場中IT人才數目繁多，然而符合企業要求的真正人才卻少之又少，這種人才既多又缺的怪現象的原因令人們心存疑慮。而作為培養IT人才的高校和教育者，應當時刻保持最先進的IT人才教學與培養模式，結合當前人才市場的現狀，，對計算機技術進行深度的研究，因材施教，為每一個學生提供適合其自身發展的教育方式。所以，在時展進步的今天，培養實用型的人才能夠促進我國經濟的發展，為我國科學進步作出貢獻。我國教育部門也應該著重培養計算機的人才，這樣才能夠適應我國社會的發展趨勢，才能夠為社會提供更多的優秀的人才。

1.IT人才培養體制改革的意義

隨著社會的不但發展，高新技術的產業的發展也日益快速，這已經成為很多發達國家的主要競爭產業。高新科技技術產業在經濟的比重也越來越大，極大的推動了國民經濟的發展，我國雖然經濟實力較發達國家有一定的差距，但是高新電子技術產業在發展已經可以同發達國家相媲美。現今，國際間的競爭是以科技為導向的競爭，只有科學技術才能促進社會各個行業的進步，對各個行業的技術和設備進行更新，所以現代高效的教育就必須要注重對計算機技術的教育，培養高新的技術人才，從社會的總體需求出發，讓每一個受教育者都能在學校內學到實用性的知識，從而提高我國的綜合國力。

通過對我國教育情況的普查我們知道，在社會生活中，對IT人才的需要已經成為了企業發展的必須，但是具體的IT實用性教育又比較少，無法滿足企業經濟發展的需求，所以我國的IT人才相對于其他行業的人才來說比較少，所以培養IT人才也是教育部門的主要工作。由此也可以看出，未來我國經濟的發展，最大的制約因素便是缺少足夠的高科技高素養的新時代IT人才。我國不缺少基本的軟件編程員，即所謂的軟件藍領，但在發達國家或先進的軟件企業里，軟件產業所需的開發人員中，那些真正起到關鍵作用的高層次的軟件分析設計師或項編碼程序員都占據了極重要的比例，其數量與素質都十分可觀，這也是促使這些國家和企業的不斷改革和完善的重要推動力。然而我國的IT行業的發展相對于西方國家還是有一定的差距，這主要受到了我國國情以及人才結構分布不合理的影響，培養應用性人才才是促進我國經濟發展的重要手段，只是書本上的知識是不能滿足社會發展需求的。

因此，盡快對IT職業教育人才培養體制進行改革創新，成為迅速提升我國軟件研究水平的關鍵所在。

2.新型IT人才培養體制探討

隨著我國教育的不斷發展，對于IT人才的培訓已經不僅僅局限于對課本知識的教授，更加注重對于人才面向社會的實用性。隨著經濟的發展，國家市場競爭的加劇，使得我國也認識到知識競爭是世界發展的主流，只有不斷的完善我國的教育結構，提高我國人才知識結構和社會需求的匹配度，才能促進我國產業的發展，提高我國的國際競爭力。所以，IT職業教育人才培養體制的改革創新上，應當向將理論與實踐相結合的方向上努力。在設立IT相關教育培訓機構，從社會的需求角度出發，不僅要對IT知識進行教授，還要注意提高學生們對社會需求的敏感度，更加注意實際的操作，最大限度地減少與社會實際需求的差距，真正向未來需要的新型IT人才發展方向邁進。

2.1 新型IT人才培養需要專業多樣化、交叉化

近年來，復合型人才以其專業知識面廣，實際操作能力強的優勢受到各行各業的青睞。在IT專業上，由于新的要求，IT人才正向著成為專業多樣化、交叉化的新型人才的方向邁進，這類復合人才的需求與培養也成為當下的一個熱門話題。專業多樣化、交叉化的新型IT人才是指既具有某個（某些）應用領域的專門知識與技能（或者具有管理能力），又掌握了IT專門技術的人才。

隨著經濟的不斷發展，人們也認識到了科技對于社會發展的重要性。提高科學技術水平最重要的就是提高計算機的使用水平，提高計算機的使用水平就要加強對學生的IT知識的培訓。以往的教育模式已經不適應時代的發展，不能夠從根本上提高我國的科學技術水平，所以加快對IT教育模式的改革，是我國經濟發展的必由之路。專業的IT人才不僅要懂得足夠的專業知識，更要對市場的科技了如指掌，并且能為企業的發展做出實際的貢獻，離開書本的知識，能夠自己鉆研，從實際的工作中發現新的知識。所以高校的教授IT課程的過程中，不僅要提高學生的理論技術，更重要的是要啟發學生們的主動思考和動手實踐的能力，這樣才能為社會提供優秀的人才。

2.2 新型IT人才素質培養需要強化實踐、鼓勵創新

IT專業的人才在校基本都是過分重視基礎理論課程而忽略實踐課程，導致畢業后競爭力較差。追根究底，這是現行IT人才培養體制出現的新問題。要想培養出合格的新型IT專業人才，需要做到兩方面。首先是要學習理論知識，接收前人的豐碩成果；更重要的是要重視實踐教學，如IT課程實驗、IT專業實驗與實習等，在畢業設計過程中自選題，積極參加專業教師的科研活動等等，通過這些實踐環節充分發揮個人的創新思維，強調個性與共性的協調發展，才能培養出既有理論又有實際動手能力和具有創新意識的實用型人才，未來的IT專業人才在社會活動中才能擁有生存與發展的一席空間。

3.結語

IT專業教學與人才培養模式研究并不是一個簡單的工程，相反，它極其復雜，需要考慮到現代科技的進步性以及新時代下人才培養所遇到的種種問題。然而新型人才培養體制的改革已經是隨市場需求變化而變化的一個必然的發展趨勢。當然，理論來源于實踐，這種討論最終還需要依靠長期實踐來證明自身，并在實踐中不斷完善、發展和壯大起來。

參考文獻

[1]王欣.關于計算機專業人才的社會需求及計算機專業發展前景的調研分析報告[J].電腦知識與技術， 2006.

篇9

關鍵詞："三師型"教師職業指導職業規劃能力

教育部《關于以就業為導向,深化高等職業教育改革的若干意見》中指出,高等職業教育要以就業為導向,培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的具有良好職業道德的高技能應用型人才。

針對畢業生缺乏就業競爭力和其就業與專業技術水平不相匹配，有些甚至需要用人單位對其再培訓才能頂崗的問題，遵循高職教育"能力為本、就業為導向"的指導思想及原則，筆者認為我們不僅要轉變教學理念，加強師資隊伍建設，而且需要對高職院校學生進行專業的職業指導。目前在我國職業指導師是非常緊缺的,對職業指導師隊伍建設的研究還處于起步階段。國內的研究主要集中在"雙師型"（講師+某個專業技術職稱）教師隊伍建設上。將"雙師型"教師與職業指導師的職能相結合,形成"三師型"[1]的教師隊伍的研究還沒有見到較為系統的研究資料,筆者認為高職院校利用現有的教師資源開發職業指導師隊伍是可行之舉,由此提出了高職院校"三師型"教師隊伍的建設問題。

1什么是"三師型"教師

"三師型"教師是指同時具有高校教師資格證書、專業技術資格證書和職業指導師資格證書的"三證一體"化教師。"三師型"教師既能從事教書育人的教學活動，又能從事行業、職業實踐活動，并能將行業、職業知識及能力和態度融合于教育教學過程中，同時能夠了解社會、用人單位對人才的需要及能力要求，從而指導學生進行職業規劃。

2為什么要加強"三師型"教師隊伍建設

"三師型"教師隊伍建設的核心目標是提高人才培養質量、提升高職高專院校的辦學水平、增強高職高專院校的競爭力。"三師型"教師的工作體現了"高效、合作"的管理理念，有效地克服了教學與學生工作相互脫離的不足，能夠很好地實現教書與育人的結合，從專業指導、職業指導、就業指導三個方面充分體現了對學生個性化發展的引導和支持，保證了人才培養目標的實現。因此加強"三師型"教師隊伍建設是實現我國職業教育辦學目標的需要,對提高高職院校教育教學質量有一定的指導意義。

3"三師型"教師應具有哪些素質

職業教育的培養目標、辦學特色及教學層次的定位決定了職業院校"三師型"師資隊伍建設的獨特性。從"三師型"教師的內涵上可以推導出"三師型"教師應具有以下的素質。

3.1有扎實的專業理論知識職業院校要培養的是應用型人才，而不是普通的操作工人。所從事的技術工作是在一定理論知識指導下進行的，他們不僅要知道怎么操作，還要知道為什么要這樣操作，要具備一定的理論基礎。

3.2較強的專業實踐能力高職院校的學生要學會的是實實在在的技術與技能，因此教師不僅要具有扎實的理論知識，還要具有較高的技能水平。他們的教學既要善于用通俗易懂的語言把操作原理和過程講解給學生聽，又要善于示范、演示，教會學生正確操作。因此，"三師型"教師要具備較強的專業實踐能力。

3.3有豐富的實踐經驗，了解行業發展前景職業教育針對性強，專門為某一行業培養應用型人才，因此，"三師型"教師要進行調查研究和實踐鍛煉，努力提高自己的實踐經驗和具體技術，才能滿足教學要求，只有了解本專業及行業發展前景，才能按社會的需求培養出把握社會脈博的有用人才。

3.4具有良好的職業指導能力，能夠進行職業規劃和選擇"三師型"教師應該能夠投身并引領學生進入職業領域，應該讓他們能夠熟悉該行業的規律和原則，讓他們具有良好的職業操守，了解行業的發展規律以及趨勢。"三師型"教師應通過言傳身教[2]，培養學生良好的行業、職業道德及職業素養："三師型"教師還必須能將行業、職業知識、能力和態度融合于教育教學過程中，通過市場調查、市場分析、行業分析、職業崗位群分析，調整和改進培養目標、教學內容、手段;三師型"教師還需要有社會交往和組織協調能力。

4結合檢驗專業，如何培養學生的職業規劃能力

4.1進行課程和教學改革,以"專業服務行為養成為中心、理論實踐一體化"的模式教學；提倡靈活多樣教學方法，職業技術教育理論著重采用行動導向為中心教學法，教學在"做中學，做中教"中完成，使學生能及時掌握相關臨床檢驗知識，養成適合臨床工作的良好職業習慣。

4.2組織學生到醫院見習，進行專業實踐,縮短教學與實際工作的距離。便于學生能及時了解臨床檢驗技術的發展趨勢、當前臨床檢驗的發展水平,和滿足臨床檢驗需求所要具備的臨床檢驗知識和檢驗技能。

4.3及時開發學生的思維、創新能力。在教學中融入行業、職業知識及能力和態度,加強引導學生根據個人興趣、愛好和特長結合自己所學科學規劃自己的職業生涯,讓大學生意識到全面提高自己的綜合職業素質的重要性。

4.4邀請醫院臨床經驗豐富的主任技師來我院講課,更進一步貼近臨床,了解目前檢驗專業市場供求情況,以開闊學生的視野,對自己的職業發展有更清晰的認識。

4.5通過開展大學生職業規劃設計比賽和就業指導、模擬招聘、座談等活動進行職業疏導,強化學生就業和創業意識,并有意識的進行職業規劃。

總之，"三師型"教師隊伍將更加貼近學生，利于開展全方位育人工作,能積極地從人才市場獲得關于人才培養方案的制訂、實施及教學資源的配置等工作所需的各類信息,及時調整教學內容和教學方法[3],促進專業建設,改進人才培養模式;在進行就業指導時,能夠更專業地分析人才市場的情況,幫助學生準確定位,做好相應的就業準備,提高就業質量;同時能夠及時了解學生的職業意識,有效地培養學生的職業精神,指導學生做好職業生涯規劃,做一個有理想、有追求的職業人。

參考文獻：

[1]郭翠蘭.高職教育"三師型"教師的培養策略研究[J].職教論壇,2010(13)：63-65.

篇10

關鍵詞：人才培養模式；變革；發展趨勢

中圖分類號：D925.3 文獻標識碼：A 文章編號：1673-0992（2010）08-0254-02

1 人才培養模式的變革

1.1 人才培養模式

人才培養模式的研究是高等教育研究的一個重要領域，對于人才培養模式的研究，人們已經取得了一定的成果。按照現有研究成果可將這一概念劃分為三大類。即，一是狹義論，認為培養模式是教育思想、教育觀念、課程體系、教學方法、教學手段、教學資源、教學管理體制、教學環境等方面按一定規律有機結合的一種整體教學方式[1]。二是泛化論，認為人才培養模式是在一定的教育思想指導下，人才培養目標、制度、過程的簡要組合，是為了實現一定的人才培養目標的整個管理活動的組織方式[2]。三是模糊論，認為人才培養模式是指在一定的教育思想和教育理論指導下，為實現培養目標而采取的培養過程中的某種標準構造樣式和運行方式[3]。

綜上，人才培養模式是依據一定的教育目的、教育理念、培養目標，按照學校為學生構建的知識、能力、素質結構來對學生進行培養，并取得預計效果的一種組織框架和運行方式。主要包括培養目標、培養過程等內容。

12 國外人才培養模式的變革

121 英國人才培養模式的變革

（1）宗教教育式的人才培養模式（19世紀前）。公元6世紀，基督教傳入英國。在傳播教義過程中，教會看到了教育教學活動的重要性。

宗教教育與英國大學的創建和興起密切相關。公元12世紀末、13世紀初，以牛津大學和劍橋大學草創為標志，在英國出現了中世紀大學。起初，宗教教育在中世紀大學占主導地位，主要培養神職人員和教師。[4]16、17世紀，文藝復興思潮的傳播和宗教改革興起改變了傳統大學的教育價值觀，引發了新的思想。

18世紀70年代英國工業革命的完成改變了社會的結構，專業實用人才的需求開始萌芽。

（2）實用型人才培養模式（19世紀～20世紀中葉）。1826年，倫敦大學創辦。它反映了一種新的趨勢，它取消了神學教學，同時開辦了理學院和工學院，大量引進近代自然科學和工程技術方面的教育內容。

同時原來的“精英高等教育”觀點暴露了它自身的缺陷，限制了社會的發展。矛盾積累到了一定程度便會爆發，思想大碰撞最終導致了19世紀英國大學教育改革。改革的效果是明顯的，國家開始干預大學教育，倫敦大學的成立與大學學院運動的興起，打破了傳統大學對高等教育的壟斷。由此，英國近代高等教育制度逐漸形成，相應地，新的人才培養模式――實用型人才培養模式也就應機而生了。

（3）職業技能型人才培養模式（20世紀40年代中期～20世紀90年代）。二戰后，國際競爭加劇，教育的重要地位凸顯出來，英國出現了新的改革浪潮。其中一個很明顯的特點就是加強科技教育，努力培養具有職業技能的實用性人才。

這個階段英國高等教育在人才培養變革方面另一個重大革新是實行開放式辦學，其標志是1969年創辦的開放大學。開放大學的創辦具有較強的社會目的，即從最初的促進成人技術人才培訓，轉變成為滿足整個社會接受高等教育的廣泛要求。[5]也即開始了從“精英高等教育”向“大眾高等教育”轉變。

（4）復合型創新人才培養模式（20世紀90年代至今）。進入20世紀90年代，世界經濟呈現知識化、全球化發展趨勢。科學技術對生產力發展的推動作用日益顯著，教育在經濟發展和社會進步中的地位日益突出。人類社會開始了由工業經濟社會向知識經濟社會跨越的新時代。

過去很長一段時間，英國高等教育都是重視培養“精英式人才”，學校重視知識的灌輸忽略技能的培養，使得學生理論能力遠遠超過實際操作能力。如今，面對社會新的人才需求，高校被呼喚進行改革，更新教育思想，轉變人才培養模式。應社會的需求，20世紀90年代以來，英國高校已普遍認同“能力教育”思想，積極開展改革探索。這一階段的培養的主要是擁有寬闊的知識背景，并且有能力綜合利用各學科知識的人才。

123 美國人才培養模式的變革

（1）宗教教育式的人才培養模式（17世紀初～18世紀70年代末）。1607年，英國在北美建立了第一個殖民地。同一時期，因英國國內宗教斗爭被迫移居北美的清教徒開始在當地興建教堂和學校。由此，在美國尚未建國的這塊土地上開始了殖民地時期的教育。[6]隨著時間的推移，英國清教徒產生將大學傳統移植到北美的念頭，于是哈佛學院誕生了。它是完全按照英國大學的模式辦理的。[7]起初，該學院的辦學方針和教學完全照搬“牛橋二校”，以教會為依傍，以培養神職人員為主要目標。截止到美國建國前夕，在殖民地先后產生了威廉?瑪麗學院、耶魯學院等8所其他學院。

（2）新型人才培養模式的探索（18世紀70年代末～19世紀60年代初）。

1776年7月4日，美國宣布獨立。美國獨立后，由于教育培養目標的不同，無論政治上還是經濟上的需要，對高等教育人才的培養模式必然和殖民地時期的培養模式發生沖突。建國后的美國百業待興，政治穩定、經濟發展、科技進步的需要不同于殖民地時期，改革殖民地學院是時代的要求。應社會對人才的需要，弗吉尼亞大學成立了。美國高等教育史專家布魯貝克認為，杰斐遜創辦的弗吉尼亞大學是美國歷史上第一所真正的州立大學[8]。這是對新型人才培養模式的探索，是對高等教學理念的追求，它在美國高等教育發展史上產生了意義深遠的影響。

（3）實用型專業技術人才培養模式（19世紀60年代初～20世紀40年代中期）。繼南北戰爭結束后，工業革命的浪潮將美國社會的發展帶入了一個新的歷史發展時期，工業化、城市化成為社會發展的主線。為了適應這一社會發展的主旋律，以贈地學院運動的興起為標志的實用性人才培養便開展了。

工業發展的需要帶來了對工農業人才的迫切需求。從這個階段開始，高等教育與美國社會生產與生活的實際需要的聯系日益密切。

隨著社會進一步的發展，在工業化、城市化的發展過程中，對高級專門人才的呼聲響起，以霍普金斯大學為典型的研究型大學誕生了，哈佛、耶魯等相繼增加研究生教育，這為社會提供的將是更高層次的高級專門人才。

（4）科研型人才培養模式（二戰后～20世紀80年代）。二戰后，美國政府把握戰爭帶來的經濟發展機遇，促使戰后美國經濟進入了一個快速發展的時期。同時，隨著冷戰的加劇，國際間的競爭更加激烈。而這一切都與人才發展著緊密的聯系。這一階段的特點主要是科學研究活動與研究型大學的開展，科學研究活動在二戰中顯示出來的關鍵作用使得美國政府了解到了科研的重要性。二戰期間，麻省理工學院在雷達方面的科研工作在某種程度上直接影響了戰爭的結局[9]。另外，用于潛艇的自封式導航系統的設計、洲際導彈、中程導彈、潛對地導彈，以及后來的阿波羅指揮和登月艙的導航系統的設計，均出自麻省理工學院的科學研究人員之手[10]。

與此同時，博士后教育的出現和博士后學位的設立直接促進了科研活動的發展，博士后教育滿足了對高精尖科技人才和科學發展的需求。

（5）綜合型人才培養模式（20世紀80年代至今）。進入20世紀80年代后，美國國內外形勢出現了變化快、變化大的發展趨勢。高等教育關于人才的培養再次受到了美國社會的關注。

1984年，美國高質量高等教育研究小組發表題為《主動學習――發揮美國高等教育的潛力》報告指出，對于未來社會，最好的準備不是為某一具體職業所進行的狹窄訓練，而是要使學生能夠適應變化的世界。所有學士學位接受者至少要受兩年的文理科教育。同年，《重建遺產》報告指出，75%的美國高等學校不要求學生掌握歐洲史，72%的高校不要求大學生學習美國文學或美國史，50%的高校不考察本科生的外國語。

問題的出現引起了美國大學的注意，各類大學采取措施加強學生的普通教育。如斯坦福大學恢復了原有的“西方文化”指定必修課，同時要求學生在文學和藝術、哲學、社會和宗教思想、人類發展、行為和語言、社會過程和制度、數學、自然科學、技術和應用科學等學科選修課程。[11]在美國高等教育體系中，研究型大學發揮著主導作用，本科教育呈現出一種彼長此消的現象，本科教育階段是塑造人才的主要階段，綜合型人才的需求要求了大學重視本科的教育，培養出知識面寬、廣的人才，這才能滿足社會的需求。

14 人才培養模式未來發展趨勢

（1）培養創新型人才。創新是社會進步的源泉，創新型人才是社會進步和發展的強大推動力，我國經濟轉型更需要具有開拓創新的精神和遠大的理想和信念的人才，少年強則國強。我國在《高等教育法》中明確規定：“高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才。”創新型培養模式就是要把培養學生的創造精神、創新能力作為高等學校人才的基本目標。

（2）提高培養質量。自1999年高等教育“擴招”以來，我國高等教育大眾化進程迅猛，招生人數的擴張在擴大受教育面的同時也給高等教育帶來了更深刻的問題和變革。首當其沖的就是如何在增多數量的情況下保證甚至提高質量。這直接導致了高等教育的多元化，其內涵之一便是人才培養質量標準的多樣化。[12]社會需要的是高質量的人才，人才培養模式的改革就應該符合社會的需求，以提高人才的質量為目的。同時，科學發展觀的核心是以人為本，以人為本就是促進人的全面發展，提高人才的培養質量符合科學發展觀的要求。

（3）人才培養模式多樣化發展。隨著經濟和社會的發展，行業越來越被細分，對人才的需求是多類型和多層次的；高等教育中專業的細分導致了專業教育的多樣性，間接決定了人才培養模式的多樣性；學生的個性在學生的學習過程中扮演著越來越重要的角色，而學生的個性特點是獨一無二的，因材施教的教學原則決定了培養模式必然是多樣化的。我國的經濟建設和社會發展在不同地區和行業之間存在著極大的不平衡，這個基本的國情是決定人才培養模式發展必將多樣化的重要因素。

おげ慰嘉南祝

[1]劉紅梅,張曉松.21世紀初高教人才培養模式基本原則探析[J].齊齊哈爾醫學院學報,2002(5):589-590.

[2]馬國軍.構建創新人才培養模式的研究[J].高等農業教育,2001(4):19-21.

[3]龔怡祖.略論大學人才培養模式[J].高等教育研究,1998(1):86-87.

[4][5][6][11]李興業.七國高等教育人才培養[M].湖北:武漢大學出版社,2004:34,42,91,111.

[5]滕大春.美國教育史[M].北京:人民教育出版社,1994:41.

[6]John S.Brubacher & Willis Rudy, Higher Education in Transition: A History of American Colleges and Universities, p.147.

[7]賀國慶,王保星,朱文富.外國高等教育史[M].北京:人民教育出版社,2006:423.