導語：如何才能寫好一篇企業人員管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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尊老愛幼是我國中華民族的傳統美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時代就嘔心瀝血投身到社會的建設和發展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發蒼蒼，對社會得發展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮人口得相對增多，老齡化的不斷提前，使得我國退休人員越來越多，很多單位和企業都在進一步的改革退休年齡的問題，進而使得退休老人的檔案和一些列的服務業漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務也越來越得不到重視。當我們一味的呵護祖國的希望，未來的花朵的同時，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經為為國家的經濟的建設做出過很大的貢獻，是黨和國家的一支不容忽視的專業力量更是國家的“國寶”，因此，這期間以企業的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續服務工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國企業退休人員檔案管理現狀分析

我國的社會主義現代化建設自進入21世紀后直線上升，迅速發展，人們生活質量提高的同時對人身權益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現為：檔案標準不夠統一，檔案管理發展不夠平衡，細節事項規定不夠明確等等，而且大城市、發達地區的狀況與不發達地區的成鮮明的對比，而一些小縣城、農村和落后地區對于社保機構的建設和管理更是微乎極微，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。

（二）交接管理人員的專業性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專業存在一定的不足，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，在對于企業退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業人員甚至對國家的相關法律規定、社會保險內容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現象出現。更嚴重者甚至導致企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發生。

（三）意識比較淡薄

企業把更多的經歷投放在經濟效益和財務管理方面，對于企業退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業認為人事檔案只是企業與員工雇傭關系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應付管理。而退休人員由于對自身權益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關聯，不了解它的價值，沒有對企業的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時期企業退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業退休人員檔案管理體制

現代企業應建立一個專門的退休人員檔案管理機構部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學、完善的企業退休人員檔案管理機制，專門負責企業退休人員檔案管理工作。

（二）建立現代化的檔案目錄以及檔案檢索

進一步加快檔案管理的現代化建設，是現代檔案管理的重點行動目標，現代企業退休人員的檔案管理應該一改以往傳統的手動記錄管理的模式，應該建立健全的計算機控制系統，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現代化管理程度，以統一的文字、圖形等方式將退休人員的相關資料信息進行更為嚴格的統一管理，直接輸入近電腦系統中，逐漸形成一個標準、規范、嚴格的系統管理模式、輸入到電腦中保存應在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉變傳統的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過程中，現代企業應根據自身發展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學、完善的退休人員管理制度，同時應以一定的技術管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業及相關經辦機構應建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業退休人員檔案管理服務水平。

四、現階段企業退休人員檔案信息話建設分析

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【關鍵詞】職業；職業緊張；人力資源管理

現代社會竟爭加劇，不良的職業心理因索對職業人群健康的危害逐漸成為管理領域日益重要的研究課題。企業人力資源管理人員在面臨傳統和現代的雙重挑戰,職業緊張和健康問題也將更加突出。

緊張源于selye的“應激學說”，即機體對環境刺激的非特異性反應。緊張的概念至今仍未能形成統一意見。本文認為緊張的定義應當努力體現心理特征的變化，即緊張是個體對外部需求與反應失衡時所產生的后果。心理學的緊張模式是強調人體與環境影響因素之間的相互作用，個體對緊張的反應共同規律是表現為一般適應性反應，它分為三個階段，即警告（機體準備階段）、抗衡（適應階段）和塌陷（衰竭階段）。

作為緊張的一種特殊狀況，職業緊張是指在職業條件下，個體不能應對某項特定工作，能使人產生心理緊張的環境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現。20世紀70年代，caplan等人提出過有關職業緊張的模式，但它未能全面反映緊張的整體性概念，職業緊張分析模式應從緊張的源頭、個體特征和影響應激反應因素間的交互作用、過程及效應上分析。

一、企業人力資源管理人員職業工作特點

人力資源管理人員是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。人力資源是企業最重要的資源，在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源管理是當今中國企業變革過程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。但是，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，企業人力資源管理人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀，參與企業重大決策的機會和發言權很少；而現實對人力資源管理人員的要求卻越來越高了，從業人員必須既懂理論又具備實踐經驗，能夠解決各種與人相關的問題。

二、企業人力資源管理人員與職業緊張有關的幾種主要癥狀表現與后果

（一）表現在情感和認知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現在人際交往上，如與家人或朋友溝通越來越少、不愿與人接觸，以及愛譏諷、對人失去好感；還體現在工作效率下降上，如容易忘事、難以專注于工作、做事費力，難以快樂，無法跟自己開玩笑等。

（二）緊張反應可誘發與緊張相關的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復雜的信息中需要做出準確的決策，承受的壓力較大，容易出現包括心血管系統、肌肉骨骼系統、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長期生理征兆。

（三）職業倦怠的產生

它是由于個體無視自己的個人需要去完成強度過高的工作任務時所導致的一種精疲力竭的狀態。職業倦怠有三個核心特征：情緒衰竭狀態，失去人性化和個人成就感降低。人力資源管理者職業倦怠是他們在長期壓力體驗下產生的情感、態度和行為的衰竭狀態，是他們不能順利應對工作時的一種極端反應。精疲力竭的發生是不能應對職業緊張的最重要后果之一。

（四）表現在個體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個體方面表現為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對行為，家庭關系不和睦；組織方面表現為職業效能降低，職業動機和熱情下降，職業退縮（離職、缺勤、曠工）以及應付能力下降、行為扭曲，很多企業里從事招聘、員工關系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業人力資源管理人員職業緊張的因素

職業緊張因素是指人們在工作過程中，能使人產生心理緊張的理化因素或危險因素，即緊張源。我們可以通過德國的Siegrist在1996年提出的“付出一回報失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)來分析企業人力資源管理人員職業緊張特征與來源。該模式的著眼點是個體對工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(包括工資、尊重、職業保障以及晉升)是否相當。當付出過高而回報過低時，個體被認為是處于緊張狀態；反之，低付出高回報狀態則沒有職業緊張的產生。對付出與回報的過分投入都將加劇職業緊張的程度。隨著中國經濟的騰飛和企業的迅猛發展，目前大部分本土企業正面臨由粗放式管理向精細化管理、從不規范管理向規范化管理的戰略轉型，企業能否成功轉型，在很大程度上取決于企業人力資源管理的建設及運行情況。對此，需要從個體、資源、職業和社會因素綜合分析人力資源人員職業緊張的來源。

（一）個體因素

1．自身人格的不健全。個人性格特征影響個體對壓力的知覺與反應，對于同樣的職業壓力情境，具有良好人格品質的管理者往往能更好地面對和調節。中國的人力資源管理人員更多是內傾性格，富于內省，緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀，遇到壓力時往往不善于向他人傾訴，久而久之容易導致煩躁不安、情緒不穩。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態下的人，更傾向于發生職業緊張，顯示出更多的@型行為，如欲望很高，時間急迫感強，具有高度的競爭性的心理表現得充分。

2．自我期望過高。一個人對工作要求的高低直接決定了其工作壓力，工作要求高的人必定會承受較多心理壓力，容易產生職業緊張。企業人力資源管理人員普遍具有強烈的責任感以及追求完美的傾向，作為企業員工的傾訴對象，當員工遇到困難或者看到企業管理陰暗面時，可能會向人力資源管理人員反映，但是當員工反映的問題無力解決時，被傾訴對象的內心必然產生困惑和沮喪，造成很大的壓力和緊張情緒。

3、自身專業知識和實踐知識的匱乏。人力資源管理工作對從業人員的綜合素質要求較高，除了應具備精益求精的敬業精神、嚴謹的工作態度之外，還應具備扎實的專業知識和人文社科知識?，F實中，優秀的人力資源管理者少之又少，絕大多數從業人員“半路出家”，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，以原有的知識結構和思維模式在飛速發展的企業面前顯得力不從心。

（二）應對資源與應對反應

應對指的是對外部刺激所發生的為預防、避免和控制情緒緊張的反應活動。

1．應對資源是指能增強個體應對能力的因素。研究得較多的應對資源因素是社會支持，社會支持對減少職業緊張有重要作用，尤其是從同事和領導那里得到支持，對個體的心理和生理反應極為有利。社會支持表現在：獲取情感的支持，相互尊重和幫助，具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務于其他部門，較多時候需要獨立處理工作和承擔責任，比較難得到同事和領導的大力支持，難免不會發生情感上的衰竭和社會支持的缺失。

2．應對反應是個體對緊張源刺激的反應活動。應對反應分為三個類型：改變緊張狀態的應對反應，即改變或修改一種緊張狀態的應對反應；改變緊張現狀的應對反應，這樣使其發生緊張度降低甚至不發生；改變已發生緊張后果的應對反應，即盡可能減少緊張狀態的負面影響。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。在多數情況下，工作需要心理支持和激勵，應激可產生激勵作用，爭創佳績，進而從工作中找到自信，得到滿足；反之，工作中存在過度或持續增強的“應激源”，則會導致不良反應。不少企業人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑，不能根據實際情況采取有效應對措施，缺乏判斷力，出現應對失誤。

（三）職業因素

1．角色誤區。角色誤區表現在任務模糊、任務超重、任務不足和任務沖突方面。戴維.烏爾奇指出：人力資源管理的角色是多重的，可以是戰略、人力資源方面管理專家、企業變革的人、員工激勵者，既是公司利益維護者，也是員工利益代言人，是“上傳下達、左右逢源”的角色。不能準確地定位是很多人力資源管理者工作難以開展的重要原因，有的人往往千方百計為公司節省各類費用，一味地規避法律，侵害員工的利益，從表面上看是為公司節省了費用，但從長久來看，往往會導致員工關系緊張，結果企業的效益下降，自己部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁。這種情況下，角色緊張出現了。

2．工作中的人際關系危機。組織內個體間關系較差會降低互相信任和支持，影響工作興趣和感情，這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長“打太極”，給人留下不真誠的印象，自然無法處理好人際關系。

3．組織機構特征。組織機構的特征包括組織結構、個體的地位、文化氛圍和機構特點等。如能給職工有更多決策權和認識到工作的意義，職業緊張會減少，滿意度會更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領導管理風格的控制，工作本身就承擔著解決員工職業緊張和壓力問題的責任。

4.溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個溝通能手。有的人認為企業負責人不懂人力資源，不支持自己的工作，實際上源于自身溝通能力存在問題。因為是在和人打交道，必須能夠團結身邊的每一個人，比如如何更好地和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企業對員工培訓的重視和投入，這需要自身對這個問題了解得很透徹并能夠說服高層領導同意所提出的建議。

5.缺乏對公司業務的理解。摩托羅拉公司有一句經典名言：管理等于人力資源管理。人力資源管理在企業管理中占據相當重要的位置，人力資源管理者必須是一個管理多面手，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面知識，眼高手低，綜合管理能力自然不夠，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，才會理解業務部門的真正需求與掌握工作主動權。

6．缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。人力資源管理者在中國目前的狀況下，很多的工作集中在基礎性的內容。結果導致部分人員因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問題。沒有處在一個更高的高度，利用系統的觀點來思考和解決問題，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然沒有絲毫的成就感。

（四）來自社會的壓力

在計劃經濟時代，人力資源管理者不問市場，養成了高依賴、低風險心理承受特點。市場經濟建立后，企業、員工被推向市場，殘酷的競爭現實，使員工的社會屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來。人力資源管理者在工作過程中既要注重社會效益，又要顧及經濟效益，面臨商品價值與社會價值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質的優化，思維趨于慣性，經驗主義嚴重?，F代社會日新月異，知識更新迅速，特別是國家、社會對勞動保障管理方面的要求越來越高，而人力資源管理從業人員隊伍不斷加大，需要晉升的人越來越多，僧多粥少，而提拔的結果影響工資的提升、住房改善等切身利益。要想成為一名優秀的人力資源管理者，就必須給自己加壓，才能夠達到要求。這種來自社會的期望、批評和建議等綜合性壓力，只會不斷加大而不會減弱。

綜上所述，企業人力資源管理人員職業緊張的來源是多元化的，既有自身的原因，也有企業管理上的問題，更與社會大環境有著千絲萬縷的聯系。認識職業緊張與來源因素，對保障企業人力資源管理人員的健康與促進企業管理有較大的理論和實踐意義。

【參考文獻】

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[2]唐軍.現代人事心理學[M].北京：北京經濟學院出版社，1997.

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1.1“先天不足”

大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

1.1.1人力資源管理力量問題

對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

1.1.2人力資源管理人員素質問題

從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

1.1.3中小企業管理者的主觀因素

出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很?。徊糠值闹行∑髽I管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

1.2缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題

1.2.1崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題

人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

1.2.2低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題

大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

1.2.3績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題

很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

1.2.4人才吸引力低與人才獲取矛盾問題

國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

2要做好人力資源管理規劃以便促進企業的發展

“人無遠慮必有近憂”，對現代企業來講，遠慮就是謀其更強遠的發展，進行不斷超越，這就需要不斷地進行人才儲備，對人才進行戰略規劃，以使企業能永久地保持充沛的動力源。縱觀大部分企業，企業崗位往往是因崗設人，與現今企業管理的旨意相違背，為此，企業有必要在戰略層、經營計劃層進行總體人力資源規劃，以優化配置。我們知道，企業總體規劃和業務規劃把握著企業發展的命脈，總體規劃是以戰略目標為依據，制定戰略計劃內的政策、實施步驟等等，并以此進行總體安排。業務規劃是總體規劃的實施步驟分解，并以總體規劃為中心實下達方案，包括人員職位升降、員工培訓、激勵方案、薪酬評估等。在企業總體規劃層次上，主要涉及企業外部因素，即預測未來企業的人才需求，對遠期企業內部人力資源數量進行調整規劃。在業務規劃層次上，主要涉及內部職位及人事調動，根據內部人力資源供需量進行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進一步對具體事務進行規劃，使內部人力資源的業務流程更具方向性與流暢性。作者認為：做好人力資源管理規劃，促進企業發展必須從以下程序來進行。首先，進行人才信息資料的收集、整理。企業外部的市場信息和企業內部的人才信息與資源信息是企業信息的重中之重，人才信息是決定企業人力資源管理，并最終促進企業發展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。其次，對企業內外部進行未來人力資源的需求預測。現實能力和潛在能力是每個人都具有的，現實能力是通過學習、工作經驗的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業人力進行歸檔，對人員進行未來分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據進行崗位的適宜配置，也就是企業需要什么人、需要什么人在崗位上能發揮其最大作用，以針對職能對現實能力進行調控，也就是所謂的“專業對口”。為此，在進行配置后，以激勵機制進行調節，以薪酬體系進行掌控，未來的人力資源就一定會持續長久。然后，對企業的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預測出未來企業需要的實際人力。其后，針對企業現在的人力資源和未來預測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業需求人力的實際凈需求量，從而達到企業人才資源的持續增長。再次，人力資源的具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據供需數據，對企業內部和未來的各項資源管理要素進行合理的規定，并要求有關部門依據實施計劃進行下達執行。最后，進行資源的評估和分析。這是人力資源規劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業務進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優化，以確保整體目標的實現。

3中小企業在人力資源管理方面采取柔性化的有效措施

3.1.樹立“以人為本”的人力資源管理理

念。人力資源柔性管理模式其本質是“以人為本為中心”的人性化管理。作為業，要樹立這樣一種觀念，人是第一資源，企業的競爭歸根到底是人的競爭。無論企業的規模大小，都要把企業的人力資源管理置于很重要的位置。作為中小企業，在人員、資金及規模都不占優勢的情況下，更應該認識到，人力是資源而不是成本。管理者在在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。

3.2.組織結構柔性化

中小企業的管理組織結構多是傳統的金字塔型的，其組織層次多，信息傳達緩慢，對環境的變化反應遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結構，變金字塔或直線式為多功能網狀的扁平式組織結構，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強了部門間的溝通協作。這種組織結構以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業的能力更加柔性化，更加具有動態性，能夠通過自我調整來適應外界環境的不同要求。

3.3加大對人力資本的投資力度

知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等再提高人的綜合素質方面的開支所形成的資本。它比一般的資本會帶來更長期的收益。人們把知識智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基本保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高，最現實和根本的途徑，惟有大力進行人力資本投資。人力資本投資，其核心主要是指用于提高人口或勞動者的質量而支出的種種費用。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。

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1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。

2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。

二、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見

如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。

2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。

3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。

4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。

5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的關系。

6.還要建設有關的績效考核體系?？冃Ч芾砟芙o企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動?？隙藛T工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。

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1.1企業勞動關系概念分析

企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析

人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析

企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。

2.2人力資源管理制度不完善

人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。

3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析

3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系

要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。

3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格

人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。

3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系

人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。

4結束語

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關鍵詞:人力資源管理倫理問題人性化管理

目前,越來越多的企業認識到人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而,我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段,很多企業沒有處理好人力資源管理中存在的倫理問題,導致員工態度消極、效率低下,企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題,是提升企業競爭力、實現企業長遠利益的有效途徑。

企業人力資源管理中存在的倫理問題

(一)對人性化管理重視程度低

首先,企業的社會保障制度不健全,企業對員工勞動權益的保護程度不夠。對于一些勞動力密集型企業,由于企業的科技含量不高,更多的是依靠廉價勞動力和較多的時間投入來獲得利潤,因此導致員工的勞動時間過長,基本權利得不到保障。

其次,不能給予員工充分的信任,員工的價值得不到體現。根據調查顯示,物質獎勵對于員工激勵的影響力逐漸減弱,員工越來越希望得到管理者的信任,使自身得到滿足感。而在一些企業中,管理者過分集權,獨斷專行,員工只能一味的服從而得不到展示才能的機會。

再次,工作條件差,工作環境缺少人性化。國內一些企業在工作環境方面與國外企業相比,還存在著較大差距,甚至有些企業為了追求利潤,置安全隱患不顧,直接威脅到員工的生命健康。

(二)激勵機制缺乏科學的考核標準

在人力資源管理中,對員工的激勵要以科學的績效考核體系為基礎。但在現實的管理過程中,許多企業的人員考評存在缺陷,不能客觀評價員工的工作績效,其中最普遍的問題就是在考評中只注重結果不注重過程。由于企業員工的績效考核沒有根據工作內容和性質的不同來制定不同的考核標準,導致獎懲不公平,對員工的激勵效果不佳。

此外,企業中普遍存在激勵機制不健全的問題。對于員工的激勵沒有將物質激勵與精神激勵相結合,而且在物質激勵時經常出現分配不公平的現象。企業給予員工的激勵承諾不兌現,挫傷了員工的工作積極性,破壞了員工對企業的感情和對管理者的信任。

(三)人力資源培訓開發中的倫理缺位

在激烈的市場競爭環境下,越來越多的企業已經認識到人力資源培訓開發的重要性,人力資源培訓開發成為人力資源管理部門日常管理活動的一部分。但從目前的企業培訓來看,大多數集中于對員工各項技能及公司基本制度的培訓,這就產生倫理培訓的缺位。

目前國內不少企業在培訓時雖然一直在進行員工熱愛企業方面的培訓,但不是針對企業本質、職業道德、審慎品德、公平態度等方面的培訓。企業培訓內容的倫理缺位使員工對企業的核心價值觀不能達到深度認同,不利于企業長期戰略的實現。

除培訓開發中的倫理缺位之外,人力資源管理培訓開發中的倫理問題還體現在企業沒有給予員工繼續學習深造的機會。企業對員工學習與成長不負責任,使員工因得不到學習與培訓的機會,而無法根據市場的競爭需求提高對知識結構和新技能的適應能力。企業對員工的培訓不僅是企業內部的責任,同時也是企業的社會責任。

企業人力資源管理倫理問題的解決思路

由上可知,增強企業人力資源倫理價值觀,需要以人力資源保護性開發為原則,增加對員工的人文關懷,為員工的發展創造和諧的競爭環境,樹立正確的培訓倫理觀。

(一)堅持以人為本的管理理念且實行人性化管理

康德提出“人是目的而不是手段”,這種思想隨著管理倫理化逐漸進入管理領域,人類的一切活動歸根結底是為了自身的生存和發展。企業應該把員工看作目的,而不是把員工看作實現目的的手段,要充分尊重每個員工的尊嚴、權利、價值和愿望。

員工是企業經營管理的主體,企業的發展需要全體員工的智慧和力量,企業有責任、有義務以合乎倫理道德并且合法的方式對待他們,并為他們提供安全舒適的工作場所。只有堅持這樣的人性化管理,才能調動員工的積極性,發揮員工的潛能,管理才能產生效益。

企業還應給予員工更多精神上的尊重。企業源源不斷的生命力是以員工與管理者之間的相互信任為保障的,這也是企業人性化管理的精髓所在。當然,對員工的信任并不意味著對員工的隨意授權。信任的目的在于調動員工的積極性和主動性,需要依靠倫理自覺。

(二)完善績效考評管理體系且構建和諧的競爭環境

企業與員工是一種契約關系,雙方是一個利益共同體,員工為實現企業戰略而努力,企業也應該為員工建立科學公平的考評、激勵、用人制度,創造一個讓員工充分發揮才能的競爭舞臺。

企業的績效考評管理系統不應單純的以結果為依據,要對員工進行全方位考核,以避免片面性和不公正性。在科學的績效考評管理系統基礎上建立的激勵制度,應注意以下兩點:首先,物質激勵與精神激勵相結合。根據馬斯洛的需求層次理論,人不僅有低層次的物質需求,還有自我實現的需求,僅靠單一的物質激勵已達不到應有的激勵效果。企業要想達到激勵的目的,就要在物質激勵的基礎上幫助員工得到精神上的尊嚴和自我價值的實現。其次,樹立誠信的倫理觀念。誠信是企業增強內部凝聚力,促使企業定性發展的保證。企業對于員工薪資福利的承諾應及時兌現,這樣才能達到激勵的效果,員工也才會忠誠奉獻于企業,自覺維護企業利益。

企業構建和諧的競爭環境還應有公平公正的用人機制。企業在人力資源配置和管理活動中要堅持公正合理的倫理原則,杜絕任人唯親,只有把人才用在合適崗位上才能發揮最高的效率,使企業的人力資源處于最佳的存在狀態。對于員工的晉升,企業也應該提供平等的競爭機會,只有留住人才,才能保障企業的持續健康發展。

(三)樹立正確的培訓倫理觀

在知識經濟的時代背景下,知識的更新速度越來越快,企業對員工進行終身教育和培養,營造不斷學習的組織環境,不僅是企業自身在競爭中謀求創新和發展的要求,也是企業不能推卸的社會責任。

企業對員工進行培訓的內容除了技能和業務培訓外,更重要的是引導員工認知與企業之間的倫理關系。企業對員工的培訓不能流于表面,要從更深層次上使員工融于企業文化,只有讓企業的文化理念深入人心,才能使企業和員工在倫理價值觀上達到深度認同。

綜上所述,對企業人力資源倫理問題的研究已經成為當代人力資源管理的新趨勢,目前國內大多數企業對人力資源管理中的倫理問題還沒有較為深刻的認識,缺乏科學完整的人力資源倫理價值觀。當人力資源管理進入了戰略人力資源管理階段,人力資源已成為企業重要的戰略資源,企業應在人力資源管理中合理引入價值引導和倫理決策要素,以人力資源保護性開發為原則,解決好人力資源管理中的倫理問題,促進企業持續健康發展。

參考文獻:

1.劉芳,劉卓.雇傭倫理—人力資源管理的新議題[J].管理現代化,2004(5)

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1.觀念滯后，對人力資源的開發與管理的認識不到位

一是在人力資源開發管理理念上，許多領導還沒有真正意識到人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統的人事管理，甚至存在將人力資源開發與管理同傳統人事管理等同起來的現象。二是在人力資源開發與管理的技術方面，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據執行起來困難重重?！案刹磕苌喜荒芟隆?、“人員進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉。三是從從事人力資源管理的人員素質來看，許多人都因不是人力資源開發與管理專業出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調過來幫忙，缺乏應有的專業知識，所以，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發揮不了其應有的作用。

2.缺乏科學合理的人才考評和激勵機制

一是績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法。二是績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然。三是績效考評主體民主而不科學?？荚u過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高。

3.教育和培訓的針對性不強

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國現有電力企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

二、提高電力企業人力資源開發與管理的對策建議

1.轉變傳統觀念

樹立“以人為本”的現代管理思想。一是確立“從管理人到服務人”的理念。人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務。“管理就是服務”已經成為共識。滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時代即將結束，柔性管理的時代已經來臨。未來的管理是:剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源工作者的重要理念。

2.要建立切實可行的員工激勵機制

有效的員工激勵機制是促進企業員工努力工作的的動力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關，只要努力工作，創造優秀績效，也能在相應的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。二是可以針對不同類型員工采取不同的激勵手段。如，對不合格者首先與其溝通業績情況，討論確定短期救治性業績目標；然后提供短期的培訓，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現職，通過加薪方式提供激勵；對優秀人才，企業應該對其進行保留、投資和發展，并通過提供升遷、培訓發展的機會，讓他們在更具挑戰的工作崗位上充分發揮他們的才能。

3.狠抓員工培訓積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓

重視對現有人員的培訓。為了達到適才適用的目的，分析現有工作人員受教育的程度及所受培訓的狀況，制訂人員培訓規劃，提高人員素質，同時還應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的協同發展達到企業的發展目標與時俱進。特別抓好干部隊伍的培訓，要加大管理人員教育培訓力度，培養和造就一批具有宏觀決策能力，精通現代企業管理知識、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質的高低決定一個企業的質量，有了高素質的職工，安全意識就強，生產技能和自身防護能力就好，安全生產就有保障。在人力資源開發上，就是組織實施培訓、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識結構，挖掘員工的潛能，發展其能力，提高其素質。

4.建立科學的績效管理制度，完善考核體系

根據崗位分析確定績效考核指標體系充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。

三、結語

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當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。

二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據

企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。

三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系

一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。

四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析

首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身核心競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。

五、結語

篇9

1企業文化是人力資源管理的靈魂

在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。

2人力資源管理是企業文化實現的手段

對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系?！叭恕弊鳛槿肆Y源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。

3人力資源管理和企業文化建設相互融合，強化競爭力

企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。

篇10

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。

從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。

所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養與職業發展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。

而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業務伙伴、提供市場信息、建立行業規則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規避行業風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰略實施一段時間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險公司總經理談起尚洋的發展變化時，這位很有事業心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓內容。人力資源部立即將相關材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內部，還可以贏得客戶?！?/p>