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【關鍵詞】人才選拔 人力資源 管理 重要性

一、引言

人才選拔系統是一項綜合性的學科，包括了應用教育測量學、心理學以及行為科學和管理學等多門學科，通過對人才的知識結構能力以及個性特征和潛力等方面進行科學評測，從而為這些人才提供合適他們的工作崗位，這樣才能夠有效地利用和挖掘人才的潛能，從而為企業或者社會做出更大的貢獻。特別是隨著科學經濟的發展，世界各國在經濟、科學、軍事以及綜合國力等方面的競爭越來越激烈，而21世紀根本的競爭依然是人才的競爭，作為我國勞動力資源最豐富的國家之一，同時也面臨著人才資源缺失的窘境，那么通過人才選拔系統，挖掘人才資源潛能，對于提升國家綜合實力也具有非常重要的意義。

二、人才選拔在人力資源管理中的重要性體現

（一）人才選拔是人力資源管理的重要基礎

隨著人力資源管理科學的大發展，特別是近些年我國經濟的市場化改革，傳統的人事管理制度已經出現了明顯的弊端，一些能力突出的人才不能夠在崗位上發揮作用，導致了國家行政部門的工作低效，進而影響社會的健康發展，正是基于這種背景，人事制度改革已經迫在眉睫。而現代人力資源管理的目的就是實現人和事的完美配合，通過調整人和事的相互關系來達到提升員工責任感，激發對工作熱情，真正實現：人適其事，事逢其人；人盡其才，才盡其用的功效。在20世紀90年代末，正是打破鐵飯碗、國有企業和事業單位從傳統人事管理向市場環境下的現代人力資源管理模式轉變的時期。但當時人才的選拔遠遠達不到現代化人力資源管理水平，沒有建立科學的選才系統，這在當時給企業以及事業單位的人事改革造成不小的困擾，很多工作崗位沒有合適的人才擔當，導致很多工作不能夠順利開展。

不過在20世紀80年代后期，科學的人才選拔學科開始在我國發展，這為我國人力資源管理人員提供了理論的支持，通過對人才的心理測試以及情景模擬手段，能夠有效地評測出人才的能力水平以及個性化特征，進而系統地獲取每個人才個體的各種素質特征信息，具備對人才有深入了解的基礎，這對于客觀的評價和選拔人才產生了一定的作用。科學的人才選拔系統經過近三十年的發展，如今已經成為現代人力資源管理的重要基礎，這也足以體現人才選拔在人力資源管理中的重要屬性。

（二）人才選拔有利于對人才的科學配置

“人盡其才，才盡其用”看起來只有八個字，但是要實現起來卻是一件非常復雜的系統工程。現代企業對于組織結構采用細密的分工，生產各個環節以及崗位的工作相對復雜，對于人員的綜合素質要求較高，為了讓各類人才能夠適應企業的發展，就需要合理的配置相應的工作崗位，這就需要通過科學的人才選拔，讓合適的人工作在合適的崗位上，能者上，弱者下。人力資源通過人才選拔，能夠對組織結構中的各類職務有著明確的分析，并了解到相應職務人員所應具備的素質，以及必須要的技能和知識結構。然后再根據這些需求進行人才選拔，從而實現崗位和人才素質相匹配。另一方面，通過科學的人才選拔的結果為依據，全面了解每一個員工的特點和他們的特長以及能力水平，在此基礎上幫助他們安排合適的工作崗位，讓每個人能夠充分勝任崗位的同時還能夠充分挖掘他們的潛力，有效規避了在某些崗位上出現能力不足或者能力過剩的問題，從而實現對人才的科學配置。

（三）人才選拔為人力資源開發提供科學依據

近年來人才選擇開始得到了人力資源的廣泛重視，特別是隨著我國經濟的快速發展，對人才需求呈現爆發式增長，在這個背景下，很多企業開始出現人力資源緊缺的問題，對此人力資源管理部門就需要通過兩個方面來進行開發，一個是在企業內部進行人才選拔來選擇合適的人到合適的崗位上工作。另一個辦法就是通過外聘的方式來引入相應的人才，而相對于外聘人才來說，內部選拔不僅能夠有效地降低人力資源開發成本，同時還能夠獲得經驗豐富的人才，能夠更好地為企業服務。在這個過程中，也能夠讓企業員工看到自己努力的方向，只要自身有相應的能力和特長，就可以在內部招聘中被選中，這實際上就是一種激勵，能夠有效地促使員工工作積極性以及學習的積極性。

另外通過人才選拔，人力資源管理部門還可以充分了解到員工的個性化信息，員工的個性化能力或許在當前沒有合適的崗位，但是一旦時機成熟，就能夠讓這些員工發揮他們的潛能，這樣的人力資源開發科學性顯然更高，因為都是在科學的信息下進行的人力資源開發決策，對于降低人力資源開發成本具有非常突出的作用。當然也能夠通過人才選拔系統充分了解到員工哪些方面的不足，這對于人力資源管理人員對這些員工設計科學的培訓計劃同樣起到科學的依據，而通過有效的培訓顯然能夠增強員工的綜合素質，而人才素質提升了，企業的核心競爭力自然就會提升，最終形成一種良性循環。

（四）人才選拔在人力資源管理的激勵作用

人才選拔的激勵作用非常明顯，因為在人才選拔過程中，會將被選人員的特征行為和某種相應標準進行比較，從而確定被選人員的綜合素質構成和水平，讓每一個被選人員都能夠明確下來，并獲得這些人員素質結構的優劣和水平高低。在選拔過程中，每一個被選人員都按照標準進行調整，根據自我尊重以及上進愿望原則，每一個被選人員都會希望在選拔過程中取得更好的成績和結果。因此每一個被選人員都會在選拔之前進行大量的學習，努力提升自己的知識能力和綜合素質，實際上就是對被選人員本身的一種激勵。那些經過層層選拔獲得相應崗位的人才，成功的喜悅同樣激勵著他們在今后的工作崗位上更加努力的工作，這些自然都能夠有效地提升激勵效果。而激勵同樣是人力資源管理的重要內容，從這點來看人才選拔在人力資源管理中激勵方面的重要作用。

（五）人才選拔有助于人力資源管理優化人事結構

科學的人才選拔制度能夠為人力資源管理人員獲得各個環節中的崗位職責以及員工所具備的必要技能和綜合素質，實際上也就是為人力資源管理人員提供了科學的管理依據。人力資源管理人員能夠根據企業當前人力資源的現狀，進行合理的調控，這就讓之前人事制度的靜態轉變成動態。實現人力資源的合理流動。通過人才選拔能夠為人力資源管理人員提供全面系統的人力資源變化的動態信息，因此能夠反映人和事的科學配置程度，進而幫助人力資源管理人員進行人事結構的科學規劃，為企事業單位制定出最佳的可行性的人力資源發展戰略，在這個基礎上，就能夠進一步優化企事業單位的人事結構，對于某些能力不足的員工給予調整，精簡出相應的崗位，并有能力突出的人進行兼職管理，也就是有助于人員的優化組合，最終實現精兵簡政的人事制度改革。

（六）人才選拔有助于提升人力資源管理的公平性

人力資源管理對管理能力要求較高，因為現代管理中最難的就是對人的管理，人盡其才，物盡其用是最為理想的管理狀態。而實現對人的管理最為重要的就是公平公正。如果一個崗位是通過拉關系獲得，那么結果就會遭遇到其他人員的強烈不滿，最終會導致企業員工不能夠和企業發展的核心價值觀一致，影響到企業核心競爭力的發展。而人才選拔則能夠有效地避免任人唯親的不公平問題，當然前提是通過科學的人才選拔，遵循統一的標準選拔原則，才能夠保障人才選拔的公平公正，而當企事業單位的領導層以及相應的技術骨干的選拔都是建立在公平公正的前提下，那么員工會因此而產生共同的價值觀，這對于企事業單位的向心力的凝聚會起到非常重要的作用，從這點來看，人才選拔還有利于提升企業管理的公平公正屬性。

三、總結

如今社會已經進入重視個體價值的時代，只要自身具有價值，有一定的勞動素養，那么在社會上就有相應的崗位讓其發揮自身的潛力。然而很多人并不知道自己的特長所在，企事業單位的人力資源管理人員也很難直接獲得人員的素質能力和知識水平，那么科學的人才選拔在這里就能夠起到至關重要的作用，通過人才選拔，能夠讓所有的被選人員在統一的平臺下進行公平公正的評測，這不僅僅能夠幫助人力資源管理人員獲得相應的科學信息，同時也能夠幫助個體自我價值的實現。

參考文獻

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關鍵詞：人才培養政策 體系 研究

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）003-171-02

當今中國，隨著城鎮化、信息化、工業化、市場化、國際化 “五化”的同時發展，能源需求已步入一個不斷上升發展的通道，能源及重要環境資源與我國社會發展已表現出極其密切的關系，一旦缺乏，社會發展便很可能出現“停滯”。所以說，解決能源及環境資源問題已迫在眉睫，而發展國有資源事業則必須要有更高端的開拓創新型人才。

1 國土資源高層次人才培養政策概況

國土資源高層次人才，主要以兩院院士、專業帶頭人、有突出貢獻專家為代表，這部分群體專業知識較強，具有突出的個人能力。國土資源事業想要長期發展下去就必須牢牢依靠這些專業性人才。近些年來，我國的國土資源部對人才的重視逐漸加強，也相繼出臺一系列政策以營造一個適合高層次人才發展的環境空間。

國土資源高層次人才管理措施及實施背景如下：

（1）研究制定《國土資源部科技創新人才工程綱要》。

本世紀以來，隨著社會發展不斷加快，經濟競爭日益激烈，社會對人才的要求也越來越高，人才問題已被上升到了一個與黨和國家的長治久安與興旺發達密切聯系的高度。為了加快培養科技創新人才的速度，增強自主創新能力，國土資源部開始著手建立科技創新人才工程，出臺了一系列與人才培養相關的政策綱要，同時在部內建立了高層次創新性人才培養機制。

（2）適時出臺《科技創新人才培養所提出的相關意見》。

為更加緊密結合我國國民經濟與社會發展的關系，為社會發展及市場經濟服務，加強國土資源對社會可持續發展的貢獻，國土資源部決定打造一支具有高端水平的創新型人才群體，解決國土資源人才缺乏的問題，從而引導國土資源領域的發展，在人才培養方面，主要規劃逐漸形成兩院院士、“百人計劃”、杰出貢獻專家，培養一個具有高端技術和科技進步能力的現代化人才群體，從而能夠最大程度的緩解我部對高層次創新人才的需要，保證我國國土資源能夠持續做出技術創新及長足的發展。

（3）落實實施《國土資源人才發展中長期規劃（2010-2020年）》。

國土資源部在人才的長期發展規劃中重點指出：建立各類高層次人才隊伍，重點發展土地開發及找礦專業性人才，以十年為時間周期重點培養高端創新性科技人才及復合型人才，從而形成一個合理性的人才隊伍，為國土資源的未來發展的做好人才保障。

1）高端技術人才培養：培養高端人才，首先必須要有實力雄厚的科研基地為依托，以此培養杰出的科技人才。截至2020年，爭取能夠培養出20個高水平的國土資源創新群體，自主培養造就和聘用高端技術人員300名，科學領軍人物200名，青年高端科技人才500名。

2）制定國土資源管理及國土資源經濟綜合性人才培養計劃。以提高國土資源管理水平為目的，委托我國各大高校，爭取在2020年前培養出5 000個具有綜合性知識的高端國土資源管理及國土資源經濟人才，并開展更大規模的培訓教育以滿足不斷加快的國土資源建設的需要，以 20 000人/年的頻率培訓高端業務人才。

3）國土資源部優秀青年科技人才“百人計劃”。為了全面貫徹實施科教興國的方針政策，以適應要求日益增高的國土資源工作，就應該提高科技創新能力，培養大批的優秀青年科技人才。從2002年起，每年在全國國土資源內部選取前200名優秀學術帶頭青年以作為國土資源干部儲備。

4）制定“卓越工程師”培養計劃。為了培養更多的與國土資源相關的卓越人才，應當加強國土資源行業與我國高等院校的合作，共同設立與國土資源關系緊密的新型課程，設立綜合實驗室，不斷推進人才培養計劃，并對教學方法進行相關改革，以期培養出符合國有資源事業的“卓越工程師”作為國土資源一線工作的儲備人才。截止2020年，固定以1 000名/年的數量向國土資源系統及地理勘察部門輸送全日制工科大學生及研究生，其中60%能夠在國土資源系統重要崗位任職，這些高端人才中，主要是以兩院院士、學術專家、杰出貢獻專家以及擁有超高水平的發明人員為代表。國土資源事業改革創新離不開這些高層次人才的推動。一直以來，國土資源部都在注重對高端人才的培養，并制定出相關的政策以提供高端人才良好的學習條件。

2 國土資源高層次人才政策的作用解析

總結國土資源人才政策在人才計劃發展中的具體作用，歸納并解析其中所獲得的經驗，做好現代化人才發展準備，對于高層次國土資源人才隊伍建設來說具有極其重要的作用。

2.1 為國土資源高層次人才政策增添新的內容

2003年12月，全國人才討論會在京舉辦，這是我國自解放以來首次舉辦的全國人才討論會議，會議表明了“人才由黨管”的基本思想，并在此思想上對人才工作順利開展做出了新的安排。國土資源部以最快的速度，前后頒布了一連串的新規以解決當前人才建設問題，為國土資源高層次人才政策增添新的內容。 國家做出的一系列舉措吸引了大批高層次創新型人才，讓我國高端科技人才得以 “擇木而棲”，為他們營造具有強烈歸屬感的氛圍，極大地促進了我國人才建設工作的進行。

2.2 高度重視青年科技創新人才

2002年初，基于“百人計劃”的方針政策，國土資源部迅速在全國范圍內培養一批又一批的青年科技創新人才。到2010初，在“百人計劃”的實施下共產生了青年科技領軍人物110名，同時產生了163名掌握領先科技水平的基層技術工作者。在他們所研究的課題下，共有1 085項具有科學研究價值，并及專著共計1 566篇，并有10多人獲得了國家級別的獎項，150人獲得了省部級頒發的科技獎。其中，全國勞動獎章共4人獲得，享有國務院政府特殊津貼8人，新時代百千萬人才工程共有6人獲選。

2.3 高層次人才隊伍建設正逐步加強

由于土地和礦產資源在不斷發展的經濟體系和社會發展中起到越來越重要的作用，國土資源部也進入了一個蓬勃發展的新時期，地理特征及地質特色吸引了一批又一批的國外學者。尤其在最近幾年，由于我國國土資源部人才得到了越來越好的培養，杰出人才層出不窮，素質水平不斷攀升，逐漸的改變了國土資源部內的人才結構，人才培養氛圍越來越濃厚，這對國土資源的長足發展起到了巨大的推動作用。

2.4 人才發展的制度框架初步建成

雖然我國自實施國土資源人才政策以來，高層次人才得到了良好的發展，但高層次人才政策體系在部內還有很多問題。

國土資源部高層次人才總量較少，培養高層次人才的政策仍需更進一步的完善；世界一流科學家相對缺乏，高層次人才的選拔及任用政策存在不足；老齡化問題嚴重，在政策方面需要加強青年人才的選擇等等。只有建立和完善高層次人才發展的政策，加快國土資源的人才培養政策的創新，才能為國土資源高層次人才培養事業注入新的活力，為我國國土資源的人才發展創造新的輝煌。

3 國土資源高層次人才培養的相關措施

政策的制定是用來解決重點問題的，沒有相關重點問題就無需政策，沒有實質性的政策便不會有新體制的誕生。推進政策改革，必須要先解決思想上的束縛、銳意改革、對癥下藥，用最有效的方法，解決人才匱乏的突出問題，增加政策 “含金量”，讓人才能夠“擇良木而棲”，激發人才的創造力。

3.1 堅持黨管人才原則，確立高層次人才成長的制度優勢

黨的十報告明確指出，要堅持黨的絕對領導原則，實施重大人才培養計劃，加快人才發展的體制創新及政策創新，建立國土資源部黨組成員聯系院士及后備人才制度，應當做到黨委聽取專項人才工作報告制度和在黨委成員內部建立起專家聯系制度。做好重大人才策略和人才工程的部署工作，使高層次人才制度能夠真正做到培養人才的作用。

3.2 重點培育年輕一代的高層次人才，建立青年人才成長激勵機制

重點培育年輕一代的高層次科技人才，激勵青年人才不斷成長，為國土資源事業不斷前進提供人才保證。遵循人才成長的規律，大多數情況下年輕科研人員的思維都較活躍，更可能實現科學創新及科學突破。因此，為了最大限度的發揮人才效益，就應當使年輕一代有更多的話語權及主導權，將重大科研任務交予他們，為國土資源事業的發展貢獻力量。

3.3 為人才成長提供人文環境氛圍

一個健康向上且濃厚活躍的學術氛圍能夠營造出強烈的歸屬感，能夠產生巨大的激勵力量。人才政策制定應不斷加強 “軟環境”營造的強度，創造一個人文氛圍與科學氛圍和諧共存的環境，為高層次人才的發展提供精神糧食，為他們的想象力及創造力的充分發揮提供強大的精神支撐，使人才始終處于一個和諧、激勵、尊重、理解與充滿凝聚力的環境中，這能夠更好的促進高層次人才的發展，同時也能夠最大限度的解決人才引進及保留人才的問題。

3.4 加強在國際上的學術交流，以保證我國高層次人才能夠走在世界前沿

國土資源部的高端人才應當具有國際化視野，應當具有世界級水平的創新能力，必須能夠隨時跟蹤把握世界最新技術的動向，與國際同行之間保持積極的技術交流，相互學習、相互促進。《國際人才藍皮書》中指出，那些走在國際前沿的高層次人才，更具有科技創新的競爭力。由此看來，想要培養核心型的高層次創新人才，就必須要與國際接軌，擴寬眼界，尋找核心人才與科技創新之間的結合之道。因此，應當制出臺相關政策，以滿足高層次人才能夠接觸國外先進學術交流的條件，以保證他們能在國際上占有一席之位，使得我國國土資源高層次人才能夠具備全球競爭的能力。

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關鍵詞：人才資源 區域經濟 關系

一、人才對促進區域經濟發展的重要作用

“人”作為實現經濟發展的一種重要資源，很早就成為眾多經濟學家關注的焦點。早在1676年古典經濟學家就曾提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷。從二戰后世界各國經濟發展的歷程，可以得出一個基本結論：物質資源的短缺，并不能從根本上阻止一個國家從落后向發達的躍進，然而，一個國家人力資源特別是人才資源儲量不足，則雖有豐富的物質資源也不可能在世界經濟舞臺中崛起，這充分體現了人在財富創造中的重要性。而作為“人”這種資源中的一部分，人才因其具有高素質、強競爭力等特質，對引導經濟的良性、迅速發展更是起到了重要作用。因此，分析人才因素，探討人才與區域經濟發展的關系，對于實現區域經濟的快速、高效發展具有舉足輕重的意義。

（一）人才可以促進區域經濟的迅速增長，聯合國教科文組織的研究成果顯示，勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正相關，與文盲相比，小學畢業可提高生產率43 % ，初中畢業提高108 % ，大學畢業可提高300 %。人才的知識屬性決定了他們必定是高素質的生產者，人才對于某一專業領域有著熟練的技術程度，在其他生產條件都不變的情況下，能夠吸收更多的勞動資料，從而提高勞動生產率。另一方面，人才具有強烈的主觀能動性，在參與生產實踐的過程中，能主動的改進生產技術，并直接作用于生產資料和勞動對象，從而迅速的產生經濟效益，促進經濟增長。

（二）人才還可以促進區域經濟內部結構的良性發展，區域經濟內部產業結構的優化也是區域經濟發展的一種表現。人才的知識屬性突出的表現為他們對知識的擁有、追求和鍥而不舍的精神，因此人才對于新知識的追求、對新事物的敏感決定了他們善于采用新的觀念和技術，淘汰舊的技術，從而促使整個企業乃至行業的優勝劣汰，實現產業結構變革，使其能更好的與經濟發展水平相適應。

二、區域經濟的良性發展能吸引和留住人才

良好的區域經濟可以為人才提供滿意的薪酬。付出勞動自然希望能得到價值相當的回報，人才也是經濟的動物，對于薪酬也有一定的期望值。作為一種刺激的手段，付給滿意的薪酬才能吸引和留住人才。區域經濟的良性發展為較高的薪酬水平提供了基礎，也為其提供了保障，因此對于人才具有一定的吸引力。良好的區域經濟可以為人才的自身發展提供更多的機會人才不僅對知識有著強烈的追求，對于自身的發展也有著強烈的渴求。人才如果不會自我學習、自我更新，則不能稱之為人才了。海納百川，有容乃大，一個良性發展的經濟區域必然包含著難以數計的經濟要素、經濟實體，這為人才的自身發展提供了很多的機會。良好的區域經濟為人才生存和成長提供了良好的外部環境。蛟龍需在深海游，才能一顯其所長，人才也需要有一個與之相適應的外部環境才能發揮其最大的作用。優越先進的工作環境、寬松和諧的生活環境、學術前衛的知識環境都成為了吸引人才的重要因素。

三、 不發達地區人才資源開發對策

（一）不發達地區人才開發很大程度上受觀念滯后的影響，人口素質不是很高，所以必須走出認識上的誤區，確立新的人才觀。首先，要提高認識，轉變觀念，通過各種媒體加強宣傳教育，使政策、觀念深入廣大地區，增加人們對外部世界的了解與認識，從而樹立加強學習、接受教育的觀念，為引進、吸收和消化先進的科學技術、管理方法創造條件。其次，要提高各級領導干部對開發人才資源的認識。充分認識人才資源開發在區域經濟、社會發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，樹立全局觀念。最后，做好宣傳思想、輿論引導工作，形成全社會人人參與人才工作的態勢，充分認識人才資源的重要性，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍。

（二）加強培訓教育，增加教育投入，提高人口素質。人才培養是一項系統的、長期的工程，培育和建設一支高素質的人才隊伍，是實施人才強區戰略的首要任務。一要利用區域內現有的教育培訓資源，加大對各類人才的培訓。依托區域內的高等院校、科研院所和中專技校，充分發揮他們在教育培訓中的師資和設備優勢，創辦各類人才教育培訓基地，加大對現有區域人才資源進修和繼續教育的力度，使他們不斷地更新知識，增長才干。二是要加大對各種技能型人才的培訓，滿足駐區的國有大中型企業和民營等非公有制企業對技能型人才的需求，提高企業的創新能力。定期組織黨政領導干部、專業技術人員和企業經營管理人員到發達國家、先進地區深造、進修和培訓，使他們進一步掌握先進的管理經驗和前沿的科學技術，提高技術水平和駕馭市場經濟的能力。為提高該地區經濟的整體素質服務。

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關鍵詞：人才資源；良性循環；激勵機制

人力資源是經濟社會長期可持續發展的第一資源。認為：人是生產力中最活躍的因素。由于人具有主觀能動性，所以在社會生產中居于主體地位，正是人的主觀能動性的不斷開發，推動了社會發展和社會進步。一個企業的興衰，經濟效益的好壞，取決于這個企業的整體素質，而企業的整體素質中人才的素質則是關鍵。企業的發展靠人才，人才的進步在培養。一個企業能否在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地，不斷得到創新發展。關鍵看這個企業是否具有豐富的人才資源，具有合理的人才配置，具有有效的人才激勵機制，也就是是否形成了企業人才使用的良性循環，建立起了有利于人才資源可持續發展的人才工作體系。

為人才的成長創造條件是企業開展人才工作的落腳點。事業的發展靠人才，人才的成長靠培養。只有千方百計地為人才成長創造有利的條件，給與他們成長成才的沃土。使他們學有所成，作有所為，勞有所得，有廣闊伸展的創造天地去發揮，只有這樣才能把人才工作落到實處。企業只有以此為起點，在人才的培養、引進、使用上下功夫，創造一切條件一步一個腳印地開展人才工作，才能不斷地為企業的發展準備后勁，才能形成企業人才使用的良性循環，才能形成企業人才資源的可持續發展。

1、創建學習型社會，實現教育資源共享，努力營造人才成長的內部環境

當今的社會是一個學習型的社會，當今的時代是一個終身學習的時代。只有通過學習，不斷地提高自身的政治素質和業務水平，才能適應不斷發展的時代的要求，才能適應千變萬化的新形勢地需要，也才能開展好實際工作。因此，制定企業學習制度，讓職工學制度化，號召廣大職工把工作和學習結合起來，在工作中學習，在學習中提高，從而更好地指導工作實踐。讓廣大職工始終工作生活在學習的氛圍中，使學習成為自覺的愉快的行動。在職工中營造學習光榮的氛圍，樹立重視學習、崇尚學習、終身學習的理念，是企業人才工作在思想上教育影響職工的手段，也是不斷提高企業人才素質的有效方法。職工學習主要是思想政治學習和業務知識的學習。對職工的思想政治教育是對職工世界觀、人生觀的進一步培養，不斷提高職工的政治思想水平。同時，了解不斷變化的社會形勢，把握時代的脈搏，也就能更好地跟上企業改革和發展的步伐，做高素質的合格的企業職工，從而形成企業人才的思想配置，形成企業的內在合力。業務學習是提高企業職工工作效率和工作質量的保障，是不斷培養企業人才的有效辦法。企業應重視和提倡職工學習業務知識，鉆研業務技能，不斷提高自身的業務水平。企業應盡最大努力，為職工創造各種學習條件，鼓勵廣大職工不要放棄任何一個學習提高的機會。樹立了企業崇尚學習的良好風氣，從而也就形成了企業人才成長的良好的內部環境。

2、教育是人力資源能力建設的基礎，是企業人才資源的不竭源泉

人才的培養是人才隊伍建設的重要內容，是人才產生的不竭源泉。人人都可以成才，人人都是人才。成才在學習，人才在培養，成長靠鍛煉。從人才觀念的樹立到培養、鍛煉，每一步都是企業人才工作需要把握的環節。堅持對現有人才的培養，是企業人才資源可持續發展的基礎，是企業人才獲得的重要來源。

企業人才的培養要始終把職工學習條件的創造和學習渠道的開拓放在首位。

創造學習條件。在企業內為職工創造學習空間，開辦夜校、黨校、遠程教育等。開設圖書館、資料室、閱覽室、電教室、微機室等。選擇定購一些專業和非專業刊物、報紙，工具，電教片，提供給廣大職工學習閱覽。同時，應爭取資金加入因特網，利用高科技手段，便利職工學習和查找資料，提高認知迅速。

企業要鼓勵職工參加各種在職進修學習，提高學歷層次，獲得更多的專業知識技能。在有條件的情況下企業給與解決部分學費，以支持職工完成學業。

開拓學習渠道。企業和有專業需要的大專院校聯合辦學，為職工提供專業知識進修提高的機會。鼓勵職工參加自考、函授學習、繼續教育的學習。同時經常性的聯系邀請技術專家和政治思想研究員來企業為職工講課等等。通過多種渠道，提高職工專業素質和政治素養。

制定政策支持。企業應制定一系列相關的政策，鼓勵和支持廣大職工參加學習，自我深造，自覺提高。同時，有了政策支持也可以為企業吸引人才和穩定現有人才。制定對新畢業大學生生活安置政策；人才開發基金的使用和管理政策；聘用專業人才的優惠政策；創新獎勵政策等等。

3、立足長遠，結合實際，做好新時期人才引進工作

人才的引進，也是人才隊伍建設的一個重要方面。在培養現有人才的基礎上，重點引進企業創新、創造中所缺的專業人才，彌補人才的專業缺陷，才能逐步改善企業人才的不均衡，使企業人才配置日趨合理，企業人才資源才能進一步得到補充、更新、提高。

企業在人才的聘用上應采用重點引進的方式，根據企業發的需要，針對企業創新上技術力量薄弱的環節，引進新畢業的專業對口的大學生或招聘成就的專業技術人員，從而加強企業的創新力量，完善企業人才的整體構成。

在對外引進聘用的基礎上，企業不應忘記那些有豐富經驗的在企業技術戰線上工作奉獻一生退休的老一輩專業技術人員和老專家，反聘他們回來作技術顧問，指導生產實踐，對年輕的技術人員進行"傳幫帶"，這也是拓展企業人才的一個有效的辦法。

4、科學使用，建立企業人才激勵機制

人人皆是人才，關鍵在使用。合理的安排崗位，合理配置使用現有人才，才能充分發揮每個人的能量。讓每個人都找到合適自己的位置，真正做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮每個人的長處。切實體現業績與效益掛鉤的原則。打破企業中論資排輩、平衡分配的現象。讓年輕人有機會在工作中接受鍛煉，成長成熟，迅速成為企業的技術骨干，為企業挑大梁，擔重任。

篇5

（湖南中醫藥大學第一附屬醫院，湖南 長沙 410000）

摘 要：人才資源不僅包括青年、中年人才的智慧，也包含離退休人才的經驗和智慧。離退休人才資源是重要的寶貴財富，開發和利用離退休人才資源，不僅能使老干部們老有所養、老有所為、老有所樂，還能利用他們的經驗和智慧，創造出更多的經濟效益和社會效益，這是社會發展的需求，也是廣大離退休人員的愿望。在醫療改革不斷深入的新背景下，醫院離退休人才資源的重要性日漸凸顯出來，他們具有較強的醫療專業技術，擁有豐富的臨床實踐經驗，醫院往往選擇返聘優秀的離退休人員，開展志愿者服務，不僅發揮了醫院離退休隊伍的余熱，也提高了醫學服務水平和醫療水平，為患者提供更加優質的醫療服務，促進醫院更好更快穩定發展。

關鍵詞 ：醫院；離退休人員；資源開發

中圖分類號：R197.322 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0130-02

收稿日期：2015-01-15

作者簡介：吳桃滿（1969-），女，湖南岳陽人，本科學歷，中級主管護師。研究方向：離退休工作（老年工作）。

醫院離退休隊伍是一個特殊的群體，他們為醫院的發展奉獻了畢業精力，擁有豐富的實踐經驗，是醫院和國家的寶貴財富。在醫療改革進程不斷推進的背景下，醫院離退休人員不斷增加，新老交替速度加快，加大了離退休人員心理和思想上的負擔，產生失落、急躁、孤獨感等情緒。醫院離退休人員具有豐富的實戰經驗，專業的醫療服務態度，如果能把這份寶貴的財富重新注入醫院，不僅能改善離退休人員心理狀況，還能提高醫院醫療服務水平。因此醫院應根據實際發展情況，返聘較優秀的離退休人員，并制定相關的管理措施，積極改善醫院離退休人員的思想狀態，實現老有所為、老有所樂，全面提高醫院人才隊伍的綜合素質，積極推進我國醫療事業健康發展。

一、醫院離退休人才資源開發的重要性

我國加入世界貿易組織以來，國家、企業之間的競爭日漸激烈，國家和企業之間的競爭實質就是人才的競爭，人才資源是最重要的戰略資源，直接關系到一個國家、企業、單位的發展，對建設小康社會、開創中國特色主義事業新局面具有戰略意義。人才資源包括青年、中年和離退休老干部的智慧和經驗，其中離退休人員擁有豐富的實戰經驗，對社會經濟的發展具有積極的意義，加強醫院離退休人才資源的開發和利用尤為重要。

1.讓離退休老干部老有所樂、老有所為，安度晚年，不僅是社會和企業單位的責任，也是構建和諧社會主義的需要。醫院離退休人員是醫院的寶貴財富，開發醫院離退休專業技術人才資源，發揮出離退休人員的才智，不僅能豐富他們的老人生活，緩解思想和心理上的壓力，減少不良情緒，同時有利于醫院的健康發展與和諧社會的構建。

2.醫院離退休隊伍作為一個特殊的群體，為醫院的發展奉獻了畢業的精力，擁有數十年豐富的臨床經驗，其經驗、知識、醫德以及能力等都是醫院和國家的寶貴財富。隨著醫療改革不斷深入，社會和人民群眾對醫院醫療服務質量提出了更高的要求，為了促進醫院健康發展，醫院相關責任人聘任離退休人員，使其返回一線工作崗位，充分發揮出離退休的智慧和經驗，同時通過老干部帶領年輕醫務人員的形式，全面提高醫院整體思想水平，使離退休老干部體會到老年生活的樂趣的同時，確保醫院醫療改革事業和諧發展。

二、醫院離退休人才資源開發的方式

1.臨床醫學和專家門診方面

救死扶傷是醫院最根本的工作，醫院離退休人員擁有幾十年的臨床經驗，能自如地應對和準確地判斷各種病情，避免年輕醫生少走彎路，讓患者早日康復。醫院根據自身發展的特點，選擇比較優秀的離退休專家擔任坐診醫生，開設高級專家門診，盡可能人盡其才、才盡其用，提高醫院整體醫療和服務水平，為患者提供更加優質的醫療服務。

2.科研方面

導師退休之際往往是科研成就比較輝煌的時刻，退休后失去工作平臺，中斷科研之路，導致一些科技成果無法轉化到實際臨床中。為了發揮醫院離退休老干部的專長，醫院可以設立科研基金，鼓勵老專家及在職人員申報各類研究課題。通過新、老思想的結合，不斷優化醫院科研結構，加強年輕醫生的培養，努力將科技成果轉化到臨床實際應用中。

3.醫院文化建設方面

醫院離退休人員業務時間充足，興趣愛好廣泛，往往會成立各種興趣愛好小組，通過開展豐富多彩的活動，活躍了醫院文化，積極促進了和諧醫院和社會的構建。另外，部分離退休老干部具有較強的管理能力，在搞好離退休人員教育、服務以及管理方面具有重要的作用，這也是開發和利用醫院離退休人才資源的有效方式。

三、醫院離退休人才資源開發的有效對策

1.消除“無用化”

雖然醫院離退休人員年齡逐漸增大、體力精力逐漸下降，但其邏輯分析能力、創新能力以及豐富的工作經驗并未因退休而喪失，醫院離退休人員所掌握的臨床經驗、科技知識都是長期磨練、總結出來的，具有良好的職業道德素質、專業性技術手段、正確的世界觀和人生觀，這是醫院和國家的寶貴財富。但由于離退休人員認為退休等于“無用”， 容易產生不良情緒，導致出現心理和思想問題。因此社會和醫院必須正確認識到離退休人才隊伍的重要價值，幫助老干部消除“無用化”，返聘他們擔任醫院重要的崗位，使其認識到自己的價值，老有所為，這也是實現醫院以人為本、持續發展和促進社會和諧進步的需要。

2.加強離退休人員的心理疏導

離退休老干部離開工作崗位后，往往會缺少歸屬感，難以認識到自己的價值，需要得到醫院領導和同事的認可和關心。醫院相關部門可以選聘優秀的離退休老干部回到醫院繼續工作，并加強他們的心理疏導，組織形式多樣、有益身心健康的文藝活動，鼓勵離退休人員積極參加活動，改善生活和思想中不良情緒，釋放壓力，更好地為醫院工作。另外，為更好地開發離退休人才資源，還需要加強心理知識的輔導，根據心理特征的差異性，了解他們的心理需求，做好離退休人員心理疏導工作，為離退休人才資源地開發奠定基礎。

3.健全制度

目前中央相繼出臺了關于發揮離退休技術人員作用的規定，但實際工作卻停留在開會、文件等形式，實踐操作性不強，離退休專業人才資源未能得到足夠重視。為盡可能開發和利用醫院離退休人才資源，醫院相關負責人應制定出完善的離退休人員管理制度，科學合理地選擇和聘任優秀的離退休人才，使醫院離退休人才資源開發有章可循，全面落實各項措施，確保各項政策、制度在實踐中具有一定的操作性。

4.以人為本

由于醫院離退休人才體力和精力逐漸下降，失去原來的工作環境和研究平臺后，工作效率難免會下降，醫院應堅持以人為本的原則，基于這些特點，正確地處理好醫院離退休老干部和專家的關系。在勞動報酬方面，根據相關法律法規和醫院制度，實行同工同酬，確保老年人員在身心健康的狀態下，發揮余熱，安度晚年。

四、結語

隨著醫療改革不斷深入，醫院每年退休人員逐漸增加，退休干部移交任務越來越重，離退休干部身心健康出現問題，容易產生不良情緒，這不僅不利于醫院的健康發展，也對和諧社會的構建造成了阻礙。為了確保醫院穩定發展，醫院領導應進一步開發和利用離退休人才資源，正確地認識到離退休老干部的價值，通過多方面的開發途徑和方式，制定出科學合理的對策，轉變認識，加強離退休人員的心理疏導，健全制度，堅持以人為本，充分發揮出醫院離退休老干部的作用，全面提高醫院整體醫療和服務水平，推進我國醫療事業順利改革和發展。

參考文獻：

[1]鮑志倫,石云平.河北省離退休人才資源的二次開發利用問題研究[J].經濟論壇,2008(24).

[2]丁榮貴,牟春蘭.知識型離退休人才的再開發策略研究[J].山東經濟,2008(5).

[3]呂雪楓.湖北國有企業人才資源開發約束因素與創新途徑探討[J].黨政干部論壇,2012(7).

[4]自治區黨委組織部副部長艾矛.堅持黨管人才原則推進人才資源開發[N].寧夏日報,2009(7).

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關鍵詞：新階段形勢；環境工程人才培養；瓶頸問題；改進措施

中圖分類號：P642文獻標識碼： A 文章編號：

人才資源培養不僅僅作為維持環境工程產業機器正常運轉的重要組件之一，而且也是環境工程運營系統整合資源配置、提升核心競爭力的重要途徑與可行方式。尤其在當下日新月異的環境工程產業經濟格局下，環境工程系統的人才資源培養體系產生了一系列諸如人才培養結構有待改進、自備人才流失率升高以及人才培養適配機制亟需完善等集中性的階段性問題。環境工程的領導管理層需要適時快速地轉變既有的人才培養理念，合理有效地改進升級現有機制體系，進一步拓寬擴展人才培養的方法途徑，深入挖掘人才資源的自身潛質，穩步增強工程系統的“軟性競爭”實力，從而助推環境工程系統快速、穩定、協調地發展。

環境工程人才培養在新階段背景下的內涵特征

從新階段背景下環境工程產業科學發展的戰略要求出發，人才資源培養逐漸呈現出規模化、市場化、產業化的態勢導向。環境工程的人才培訓機構通過具有計劃性、針對性、統籌性的一系列執行管理手段和方式的制定實施，諸如培訓新進人員的基本素質、鍛煉培訓人員的職業技能與實踐水平、獎懲工程人員的實際表現、調整員工的人事安排等等，合理有效地進行人才資源的系統配置，充分有效地調動工程人員的工作積極性，發揮工程人員工作能動性的既定目標、從而實現整個環境工程系統運轉的正常化、集成化、效率化。

人才資源培養作為一種特殊的產業化資源配置，具有與其他基礎資源配置的迥乎不同的屬性，而基于經濟學的價值剖析，其主要包含以下幾個方面的顯著特征：

1.1 自主性

在構建、形成領導支配關系、產生被支配事實之后，人才資源并未因合同締結而喪失其對自身自主性的支配權，仍擁有所謂的“終極所有權”。這種特殊的自然屬性也使得人才資源的對比價值凸顯出固定化、絕對化，這也是其它資源所不具備的。所以在進行人才資源培養之時，工程部門的相關領導管理人員務必需要注重人才培養的因勢利導的人性化培養管理。

1.2 能動性

基于人力資源最終歸于市場化開發的經濟學角度來看，人才主體既是被動開發、被動管理的對象，同時又扮演著自我開發、自我管理、自我改進的“本能角色”，二者之間所形成的是一種相互補充而又相互轉化的系統態勢。人力資源的自我升華是在“被動式”地接受引導后的“靈感的必然迸發”，這就是人才資源本身能動性的自然體現。而在現階段環境工程迅速產業化、多元化、集約化的趨勢背景下，人才資源的能動創造性更需要適配機制為其創設施展條件、改善突破環境。

1.3 長效性

與物質資源的價值周期不同，人才資源并不具備“開發無用”的固定性、消耗性、不可再生性。人才資源是可以持續開發利用的具有一定物質資源屬性的“柔性”資源。尤其是屬于智力型的理工科人才資源，其可持續開發的生命周期會隨著自身社會化屬性和市場化特征的新陳代謝而愈發后勁無窮，而對于更加注重理論實踐與社會環境效益協調統一的環境工程系統而言，培養人才、保留人才、管理人才的重要性就不言而喻。現階段環境工程人才培養的格局現狀與瓶頸問題

2.1人才資源的引進規劃缺乏針對性

人才的引進規劃是構建環境工程人才資源培養系統的開關，也是具有基礎性的初期資源配置運作，其引進的人才的質量在很大程度上決定了的工程產業發展的整體前景。而在實際的人才引進之中，卻普遍存在著很大的任意性，并沒有凸顯其針對性，概括而言，主要體現在以下幾個方面：第一，缺乏具體切實的人才招聘規劃對策；第二，人才招聘的渠道模式陳舊簡單。第三，人才資源遴選程序的一次性和消耗性普遍存在。

2.2人才資源培訓系統有待進一步完善改進

環境工程行業系統在人才資源培養的組織培訓上大多都推行“過節送餃子”的短暫簡略的崗前培訓，直接安插新進人員“上崗實踐”，而在集中介紹團隊文化、運營事項、規則政策、薪酬福利等等方面還存在模糊化、敷衍化。這種結構失調當然地導致衍生了一系列諸如工程人員職業意識淡漠、實踐能力不足、工作效率低下等極不協調的現象，最終必然很大程度上地影響環境工程產業效益的實現。

2.3人才資源的獎懲激勵機制相對固定單一

在傳統的薪酬獎懲制度骨架內，金錢給予是最直接最有效的手段。這樣長期的固有思維也導致了包括環境工程在內的理工科類行業系統的領導管理層重視物質式的激勵，而忽略了精神激勵式的“心靈雞湯”的效用。出催單一的金錢激勵很容易導致工程機器內部人員的唯利是圖、投機鉆營，而對環境工程行業系統的精神肌體的惡俗、貪婪的文化污染也不可避免。新階段環境工程人才培養的針對解析與改進措施

首先，環境工程產業系統的領導管理層需要改變固有的陳舊觀念，堅持“人才興業”的經營管理理念。而在具體的戰略化發展模式的指導下，應當把進一步完善人才招聘運作體系放在首當其沖的位置。例如負責招聘人才資源的人員應當做好聘前相關準備工作的具體細致的分析、規劃，切實認真地執行領導管理層制定的方針規劃，建立健全一套合理完善的人才招聘體系，從而提高招聘人才的質量，為環境工程的人才資源發展戰略奠定堅實穩固的基石。

其次，深入優化人才培訓機制。環境工程的領導管理層應當進一步加強對人才資源入職前的職業培訓的投入力度，創設專業的培訓小組，標準化、規范化、創新化地實施組培工作。不僅要秉承基本的“授人以漁”的知識傳授的“師者”理念，還要將全新產業浪潮下的新思維、新設備、新制度有選擇性地引入，并合理切實地融入具體的培訓系統中，最大限度地發揮培訓方式的應有效用，為工程系統培養創新型、實用型人才鋪墊軟件層面的輸送后備資源。

第三，更新物質獎懲制度，兼顧精神激勵方式。物質薪酬的固定性和更新性是在根本上吸引人才、激勵人才的“硬道理”。根據當下環境工程產業結構的調整和整體薪資水準的變化，適時有效地對薪酬結構和獎懲制度進行可控范圍內的更新，滿足人才的。而在注重更新物質獎懲制度的同時，還要兼顧精神式的激勵制度，在準確把握人才資源自身心理狀態和情感導向的基礎上，進行一系列精神文化層面上的靈活、人性的獎勵，這對于提升人才的企業責任感、培養人才的工作熱情度以及激發人才的實踐創造力都大有裨益。

四、結語

在新階段環境工程產業化浪潮的深層次席卷以及產業結構漸次更新的背景下，人才在行業系統之間的一系列競爭中的所凸顯的關鍵性作用也越來越明顯。培養人才、保留人才、利用人才，是促進新階段背景下環境工程產業機制效率化、集約化、科學化的重要途徑，也是保持行業系統在錯綜復雜、近乎白熱的經濟對抗正立于不敗之地的有效手段。進一步完善環境工程人才培養的招聘機制、優化人才培訓的操作流程、及時有效更新人才培養的適配的物質精神激勵，從而實現助推環境工程產業系統持續快速協調發展。

參考文獻：

[1]姚宏.環境工程專業創新型人才培養體系改革探索[J].中國現代教育裝備, 2012（5）.

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【關鍵詞】 教育資源 管理模式 創新

自本世紀初,我軍院校教育進入新的變革時期,教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志,人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設,如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1 積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念,就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來,為教學人才服好務。為此,要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛,真正在認識上尊重知識、尊重人才,在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起,最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言,要使其創新能力得到提升、學術得到發展,除其自身加以努力、院校給予晉級和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間,做好成才成長空間留人、特殊待遇留人,真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1 為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理,把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平,很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此,外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格,從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中,十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在,全軍院校面臨不同的競爭環境,注重發展自己的特色,爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是,不管處于哪一個競爭層次,其核心任務都是吸引人才、集聚人才,從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上,人才的數量不是最關鍵的,關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

1.2 抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來,全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期,在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等,聘用非現役人員,既彌補了軍校教研力量的不足,又減少了現役軍人的編制員額;既可使學員接受新知識,又可精簡教學機構。為便于教學和管理,教學管理人員既要懂得如何與學員溝通,以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展,必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中,人才培養往往滯后于人才的實際需要,使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如,人才需要進一步學習深造和擴大知識量時,總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路;人才最需要科研經費支持時,他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業務的時候,可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此,院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干,并提前做好人才投資和人才選拔工作,在人才“爬坡”的時候給予有力的支持,從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。

1.3 建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下,由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前,我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招,給出了各種優惠待遇,對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是,應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前,隨著人們對人才重要性認識的逐步加深,人才資源的爭奪日趨激烈,特別要重視對優秀人才資源培育工作,多問一問為教研人員做了什么,而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢,把氣氛調舒心,把環境搞美化,營造人才快樂成長的環境。

2 創新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命,十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建,是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,環境條件是基礎,管理模式與機制是關鍵。就是說,要實施人才強校戰略,必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。

2.1 建立創新教學管理體系。當前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平,使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿,取得長足進步,必須走創新教學管理之路,使人才資源得到深層的挖掘。事實證明,院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責,既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前,我軍院校正處在變革的新時期,對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展,軍事使命的需求在不斷變化,院校人才知識結構和學科專業在不斷調整,人才的內涵也在隨之變化。因此,人才資源管理必須與時俱進,樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀,創新和諧教學管理模式。

2.2 建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力,人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準,要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前,我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件,以專業技術職務管理為主要抓手,并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”,無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷,人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則專”現象,就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中,人才管理是一個開放的系統,提倡術業專攻,讓教官崗位成為軍人最向往的職位,享有很多特權,實行院校教育崗位補貼制,院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官,生活環境優于崗位的軍官,采取不同軍銜不同待遇,每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法,激勵教員安心工作,不斷學習。每年除寒暑假外,俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障,加之工作穩定,所以,教官隊伍思想穩定,有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法,我們應該借鑒;對我們過去的一些傳統做法,在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑,如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3 綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮,并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程,也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法,必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式,必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式,對人才建設進行系統規劃、統籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時,要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈,要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念,不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。

2.4 實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數,就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以,在人才資源管理中,院校不僅要重視現有人才的實際能力,更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評,應以業績為核心,建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標,改變“科研成果代替實際工作能力,論文數量代替質量”的現象,使人才評價更加科學合理,符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高,人才資源的開發和共享程度有所提高,人才競爭也更加激烈,使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此,無論是培養還是引進人才,都要有超常規的舉措,要變靜態式管理為動態式管理。

3 提高管理水平,創造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發是一個很大的變革,也是人才建設工作的新變化,對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中,必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平,使人才資源發揮出最大的作用價值。

3.1 端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平,必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念,美軍在教學管理中認為,辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰,就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應;就越能調動各部門的積極性,其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此,從院校自身看,必須找準自己的定位,辦出自己的特色,形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。

3.2 確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上,要樹立科學的發展觀和科學的人才觀,堅持實事求是的態度,不斷挖潛人才資源,發展院校的人才量。在人才資源管理上,要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系,淡化行政色彩,尊重人才的教學價值和學術地位,盡量創造人才自主發展的空間。為此,要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”,做到剛性管理與柔性管理相結合;要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系,給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持,落實人才在資源管理中的核心地位。

篇8

關鍵詞：企業人才資源工作滿意度

一、企業人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動力資源才能成為人才資源，不同的學科以及不同的歷史發展時期有不同的認知。在我們看來，人才資源是指在一定時空范圍內，經過某種專業培訓、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業勞動的勞動力人口。就企業而言，人才資源是指在企業中那些具有較強的專業技術能力、創造三是薪酬不合理。在很多企業中，管理者沒有根據各個員工的業績開展績效管理，他們對企業員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時間為依據。這種方式忽視了員工對企業貢獻的大小。因為根據帕累托的“80／20原則”，我們可以發現，在一個企業中，80％的工作成果是由占20％數量的員工所創造的，而剩下的80％的員工只創造了20％的工作成果，這就是說占企業員工總人數20％的人才資源為企業創造出了80％的財富。因此，從這個角度看，企業只是簡單地憑借任職時間進行薪酬分配，對那些為企業做出80％貢獻的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業中優秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對企業的滿意度，甚至對企業產生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國的一些企業，尤其是部分國有企業以及民營企業中，員工的晉升機制不夠完善，有的企業甚至根本不存在晉升制度。在這些企業中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關系化，較少考慮員工的貢獻大小、能力強弱，他們往往只關注家族關系小范圍內輩份高低、年紀長幼、親疏遠近關系，重視對這些人才資源進行晉升晉級，而非家族成員或者非親密關系成員卻很少有晉升晉級的機會，這就不可避免地威脅到企業內部的人力資源的協調，影響企業人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對企業的貢獻不容忽視，企業要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實采取有效措施，提高企業人才資源滿意度，讓他們為企業做出更大的貢獻。

三、提高企業人才資源工作滿意度的對策建議

針對上述問題，企業只有開展認真調查，切實提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們為企業創造更多的價值。

首先，進行系統化培訓。對人才資源的培訓是一個系統化的過程，企業要根據不同崗位、不同人才的實際需要進行有針對的培訓，切實重視培訓目的、內容、結果的一致性，以確保培訓質量。具體來說，在培訓前企業應當就不同人才的特點和目標，分別制定不同的培訓方案。在培訓過程中，及時改進傳統的教學方式，采用啟發式教學，加大案例教學分量，盡可能增加本行業前沿問題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對培訓內容從被動接受轉化到主動吸收。培訓結束后，對培訓進行整體評估，分析人才資源的反饋，使培訓越來越貼近實際，切實增強培訓效果，努力滿足人才資源的需要。

其次，注意適當分權。在企業中，管理者應該在企業總體利益不受損害的基礎上，允許適當的分權管理，尤其吸引不同專業、不同性格的人才資源積極參與到企業的各級管理之中，以便最大限度地調動所有人才資源的積極性，為企業創造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級，層層設置中低層管理者，使企業生產的各個方面都有專人負責，出現問題容易及時解決。這樣企業管理層人才的責任明晰，可以讓他們充分運用手中的權力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發揮才能。但要注意的是，分權的同時會使企業中各個層級的決策權都有所增加，要想使這些權力在企業中得到正確有效的運用，最關鍵的一點是要求管理人員的素質要相應的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業進行一系列相關培訓，這不但能夠為企業儲備人才資源，更能使員工的整體素質有所提高。

再次，完善薪酬分配制度。企業要完善現有薪酬分配制度，這就需要企業的管理者要能夠與國內外同行業進行比較，然后結合本企業的實際情況，對每一個崗位進行職位評價，最終制定出比較公平、切實可行的薪酬分配制度。對為企業做出特殊貢獻的人才資源要進行更為具體的評價，如管理者應該設管理津貼，專業技術人員應該有技能薪資，對于那些偶爾有突出貢獻的員工，也要設置相應的獎勵辦法等。除此還應該豐富企業員工的福利待遇，如為員工購買各類保險，并實行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實的保障，無后顧之憂，專心為企業服務。另外，結合現代企業制度以及外資企業的做法，可以讓一些優秀的人才資源適當控股，這樣企業的命運就與每一個人才資源都息息相關，可以使人才資源更加努力地工作。

最后，建立公平合理的晉升機制。人才資源不但渴望技術水平的提高，還希望在組織內部得到晉升。因為按照馬斯洛的觀點，當一個人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到滿足以后，還要有尊重和自我實現的需要。因此，企業應該根據不同人才資源的不同特點，建立合理的晉升體系和個人職業發展計劃。人才資源在企業中得到升遷，不僅意味著他們的能力得到承認，還意味著他們在企業中有更高的決策權。而且公平合理的晉升機制，使得員工對本企業更加信任，更有動力繼續為企業創造價值。

當前，隨著經濟全球化以及競爭國際化，企業尤其是企業人才資源之間的競爭越來越激烈。各國為了吸引人才、留住人才，已經開始了一場沒有硝煙的戰爭。古人曾說過‘得人心者得天下”，只有讓企業人才資源真正對該企業滿意，企業才會凝聚人才，避免人才資源的流失并使他們更好地為企業服務。而提高人才資源的工作滿意度，不是簡單的事情，要從每一個人才資源的需要出發，真正做到“以人為本”。能力、管理能力、研究能力以及掌握某項勞動技能等員工的總稱。這樣看來，人才資源是企業人力資源中比較優秀、較為突出的那一部分，一般來說，他們要經過專業的教育與培訓，進而從事復雜性的專業勞動。另外還需要強調的是，企業人才資源不僅僅只界定在從事某種專業勞動層面上，還要在道德水準上加以約束，也就是說企業中的人才資源，其行為應該符合某種道德規范。因此，企業人才資源就不僅要求有較強的專業勞動技能，還要求有較高的道德素質。

由于人才資源擁有較好的專業技能和較為突出的道德素質，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會具有三個獨特的特點：一是工作的專業性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業特長，或者具有某種勞動技能。這樣，他們就能夠從事較為專業性的工作。同時他們還具有較強的學習能力，對自身專業技能的提高有著很強的學習欲望。二是工作成效難以評價。有些人才很快能夠為公司企業創造效益，有些人才資源需要經過長期的探索才能創造效益，而有些人才即使經過長期的探索也不一定能夠創造出效益來。這樣，我們往往很難用通常的辦法對人才進行評價。另外，這種難以評價性還體現在企業人才所創造的勞動成果上，因為企業人才的成果有時會以某種思想、創意等形式出現，而這些形式就很難進行簡單的定量性的測量。三是企業人才資源聚合性。這就是說，企業人才資源會形成一個磁場效益，引導和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學習。這樣，既使得企業人才資源具有榜樣性特征，也使得整個企業形成了以人才為中心的發展戰略理念。

企業人才資源工作滿意度是指公司企業人才包括所有的員工對自身工作環境的積極或消極評價及感受。它是企業員工對自身工作認同與否的重要標志，也是衡量企業員工對公司忠誠程度的指標之一，更是促進公司企業效益的重要方面。如果企業員工工作滿意度高，那么他們的生產積極I生就會增強，員工的缺勤率以及流動率就會低，員工就會更加努力工作，爭取為公司企業創造更大效益，從而促進企業效益的提高。反過來，當員工對工作不滿時，一些員工會把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動性與創造性；還有一些員工聽任事態發展，缺乏主人翁精神，認為企業不是自己的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣。凡此種種，必然導致企業自身效率的低下，給整個企業的持續發展造成障礙。總體上看，企業人才資源滿意度包括以下四個方面：

一是學習機會。企業人才資源認識到只有加強自身素質，才能在激烈的人才競爭中站穩腳跟，因此他們對學習的需要很強烈。中國航空工業第一集團公司在貴陽舉辦的一次普通的高級技能工人人才培訓班，吸引了來自全國各地的技能型人才資源。原計劃40多人的培訓班，在短短兩三天時間，就涌來了90多人。…這一事實表明，人才資源需要企業提供培訓及學習的機會，不斷豐富自己的知識框架，掌握本學科或專業的前沿發展動態，這樣才能不斷提高工作熱情及對企業的忠誠度，更好地為企業服務。

二是工作自主性。通過對企業人才資源出現工作倦怠的調查發現，有31．70％的人才資源認為自己在工作中缺乏自主性與獨立性，工作滿意度難以提高，致使他們工作倦怠。企業人才資源工作的專業性和特殊技能內在地決定了他們傾向于更為自主的工作環境，這樣可以減少來自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發揮個人技能，更有利于創造新的成果。

三是工作報酬。虧損企業照樣發高薪酬，在當今國內軟件行業已屢見不鮮。從事人力資源咨詢服務的臺灣莊周企管副總經理周鵬邦認為，“這是企業的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很高，如果薪酬缺乏競爭力，很難留住人才資源”。工作報酬不但可以滿足人才資源的物質要求，還可以反映出企業對員工工作的認可程度。所以，企業不僅要保證人才資源的物質需求得到滿足，而且還應該從工作成就感和社會認知方面去考慮，使人才資源對工作感到滿意。

四是晉升機制。企業的晉升機制是否公平，無疑會影響到員工對企業的忠誠度和滿意度。對于企業人才資源來說，在企業中占據較高的層級不僅意味著企業對他們工作的承認，而且會使他們對企業的忠誠度提高，這有利于他們在自己的專業技術上更快進步。

二、當前企業人才資源工作滿意度現狀及分析

由于企業人才資源對公司企業工作滿意度是影響公司企業績效高低的關鍵性指標，我們應當高度重視公司企業員工尤其是企業人才工作滿意度問題。調查顯示，我國現階段企業人才資源工作滿意度并不高。一家人才網(CareerBuilder)2003年底做的一份調查表明：有近25％的人對現有工作不滿意，這一結果比2001年增長了20％。另外，亞太地區最大的人才網站中國人才熱線對于員工的滿意度調查顯示，中外合資企業的員工滿意度最高，達25％；其次是股份企業員工，滿意度為20％；外商獨資企業員工滿意度為19％；國有企業和民營、私營企業員工滿意度最低，分別是10％和8％。而且房地產行業中高層人員滿意度遠遠低于中層人員，有27．3％高層處于不穩定狀態，18．2％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會導致人才資源的流失。據《中國國防報》報道，在我國西部地區國防科技人才的流人每年以12％的速度遞減。而且每年從國外回國的‘海歸”派中，有20％的人不能適應當地條件，又去國外謀職。在美國硅谷，7000多家企業中有2000家是由華人創辦或管理的；而在我國的“中關村”，4500多家企業中，僅有8萬多名專業的技術人員。大批的人才資源如此流失，對我國企業無疑是極大的威脅。

由此可見，大部分人才資源對工作不滿意，這嚴重影響了企業績效，如果這種不滿意持續下去，將使大批人才資源離開企業，造成企業不能正常生產工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國企業人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認為主要存在以下四個方面的問題：

一是忽視培訓，不重視員工的學習。在一些企業特別是民營企業中，尚未真正樹立科學的人才觀，對人才培訓的重要性、緊迫性缺乏足夠的認識。他們重眼前利益，輕長遠利益；重使用人才，輕培訓人才；重視中高層人才培訓而輕視對普通員工的繼續教育與培訓，往往把人才資源僅僅限定在少數人身上。另外人才培訓的針對性不強。在培訓課程設置上，基本依照統一模式，不能針對不同人才、不同工作崗位而設立不同培訓內容，因而這樣的培訓無法滿足不同行業、不同專業人才的需求。《文匯報》就‘1人才培訓現狀”做了一次調查。調查表明，七成企業不提供培訓費用，72．39％的受訪者表示，公司幾乎不給個人提供培訓費用。企業每年提供給個人培訓費1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可數。民營企業中不提供培訓費用的比重較高，為77．91％，歐美獨資企業中這一比例為65．16％。另外，近81．90％的受訪者認為，公司為他們安排的培訓時間過少，明顯無法滿足員工的學習需求。

篇9

關鍵詞：石油企業；技術人員；培養

知識經濟時代已由資本權力時代進入知識權力時代。改革開放以來，石油企業在專業技術人才資源管理、開發等方面取得了較好的成就。但由于受傳統管理體制的影響，當前我國石油企業專業人才資源在培養方面還存在著諸多問題，這已成為制約我國石油企業發展的瓶頸。如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極人才資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，已成為石油企業面對的挑戰性課題。

一、技術人員的素質現狀

石油企業技術人員不僅在職工隊伍構成上占有絕對優勢，而且在企業生產建設中具有舉足輕重的作用，技術人員是石油生產的主體力量，是物質產品和財富的直接創造者。所以技術人員素質如何直接影響著能否保證石油生產的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。

（一）思想狀態和職業道德方面

從總體上看，在企業深化改革、生產建設中，技術人員繼續發揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業、樂于奉獻；技術上肯于鉆研，不計報酬搞技術攻關；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現出較好的精神風貌。

不可否認，在一部分技術工人特別是青年技術工人中，存在“四重四輕”的傾向。

一是重實惠輕進取，缺乏進取精神；二是重享樂輕技術，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術，不愿接受培訓；三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；四是重關系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關系。存在上述傾向的技術職工普遍缺乏工作責任心。

（二）文化知識方面

企業和國外同行業大公司競爭，特別是高新技術應用和發展的需要。我國石油企業技術人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節現象。

一是文化程度與技術水平不一致，文化程度高、理論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術員工操作技術過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學不一致，許多青年技術工人一旦取得大學文憑，就試圖轉干聘干、進機關當干部，有的操作工學中文、會計、經濟管理等專業，這與他們從事的專業工種根本不相關。三是文化程度與技術等級不一致，呈技術等級越高文化程度越低。四是存在學歷層次與個人實際能力和水平不一致。

（三）專業知識和技能方面

專業知識、專業生產技能是技術員工素質的關鍵要素。隨著新技術、新設備、新工藝的不斷涌現，企業加快技術進步的要求，與國外石油公司相比，技術工人技術素質上的差距也越來越明顯，主要表現在：

1、技術等級結構不合理。我國石油公司員工技術等級結構則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。

2、原有專業知識陳舊，專業技能不適應，好多技術工人對智能型儀表、新型電器設備往往所知甚少，束手無策。

3、相關知識缺乏。技術員工缺少對相關專業的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關的工藝技術，工作陷于被動。

4、青黃不接，斷層現象嚴重。老技術工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術尖子更少。

5、新工人技術素質較低。近年來，石油企業的接班子女普遍缺乏必要的專業知識和專業技能，很難獨立勝任所在崗位的生產技術工作。

二、專業技術人員培訓存在的問題

目前我國石油企業在專業技術人才資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：

（一）認識不到位

沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業盡管知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。

（二）缺乏系統的規劃

許多企業對員工培訓既無科學、系統的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業沒有長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。

（三）缺乏充足的培訓經費

有的企業認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

（四）動態管理工作沒有跟上

設定好培養目標以后，應當始終如一地給予關心和幫助，要對每一階段所產生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。　三、石油企業專業技術人員培養途徑

（一）注重思想、職業道德培訓

各級技術員工要積極學習“十七大”精神，用“十七大”精神指引發展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養。

（二）制定長遠的人才培訓規劃

從事石油資源勘探開發的油田企業，是資金人才和技術密集型企業，要保證其持續健康發展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術人才的教育培訓中確立持續培訓、終身培訓的觀念。

企業人才資源主管部門要在分析預測企業內外環境變化趨向的基礎上，預測人才隊伍在知識結構和專業結構等方面的需求走向，依據各類人才在不同時期的成長特點，制定相應的教育培訓規劃，并采取單位與個人相結合的方法形成終身培訓計劃企業要大力宣傳持續教育、終身教育的重要性，利用繼續教育培訓的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學習型企業的良好氛圍。

（三）實行分層次人才培訓

石油企業技術人才是在生產科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規律性，因此要在分析研究人才隊伍現狀、弄清各層次人員培訓需求的基礎上，實行分層次培訓。

對第一層次的技術工人來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養目標是學用一致，結合企業實際需要開展教學、培訓工作。可由企業內部的繼續教育機構承擔，教師可以在內部找，也可以從外面請，還可以和高校聯合辦班。

對第二層次的技術干部來說，他們在企業中起的作用主要是解決生產中出現的技術問題，對引進的設備和技術消化、吸收、總結，為企業的技術自主開發打下基礎。對他們的培訓可以采用以下幾種方法：

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關鍵詞：圖書館 創新 人才

1 人才是圖書館創新之本

當今社會，信息技術飛速發展，圖書市場瞬息萬變，圖書館的職能也由單純的保存文獻資料的功能逐漸發展成為一個集知識儲存、知識傳播、知識應用、知識創新為一體的綜合系統，即學術性的文獻服務機構。對圖書館來說，創新就是對自己擁有的各種資源進行合理的設計、調整、利用與發展。基于創新需求來分析，圖書館創新主要是思維觀念創新、發展戰略創新、組織結構創新、管理制度創新、運作流程創新、服務方式創新等等；基于管理的角度來分析，圖書館創新則是對圖書館的知識資本、文獻資源、人力資源、成本運作、館舍與硬件設備等進行有效管理，維持其正常運作。一個具備持續創新能力且擁有專業水準人才資源的圖書館，將具備促進知識傳播和知識創新的巨大潛力。

2 人才急奪戰風起云涌

2.1 中國移民回流或引發高端人才“跨國戰爭” 近些年，隨著中國經濟的強勢增長，加拿大中國移民回流潮或許只是中國優秀海外人才回流潮的縮影，越來越多的留學生和技術移民選擇回國工作和創業。與此同時，各留學熱門目的地國家也正采取一系列措施，留住這些高端人才。中國移民回流潮也許即將引發一場搶奪中國高端人才的“跨國戰爭”。2009年，英國的政策規定，畢業生可以申請到為期兩年的工作簽證（PSW）。近些年，韓國相繼出臺政策措施留住人才。為留學生提供申請工作簽證的便利、在個人所得稅方面提供優惠等。韓國低就業壓力與高薪資是其吸引人才的兩大優勢。

2.2 中國本土人才戰爭“烽煙冉冉” ①阜新市：敞開門戶納英才。凡本科以上畢業生不限生源、不限專業、不限時間放開引進；博士、碩士可直接進入國家機關并分別享受縣、科級待遇等。②重慶市：降低人才進渝門檻。凡屬本科以上（含本科）學歷的畢業生，均可在重慶所在地區就業，不受生源和專業限制；非重慶籍專科以下（含專科）學歷的畢業生在主城九區以外就業不受生源、學歷和專業限制等等。③南京市：推進人才激勵機制。政策規定，外籍本科畢業生如準備在南京市創辦高新技術企業的，可采取先落戶后創業的辦法，并由市人才服務機構其人事關系。鼓勵各單位對接收的高層次畢業生，在工資分配上采取以價值為導向的市場激勵機制。成都、蘭州、西安等地也紛紛亮招，吸引外地人才。

3 營造吸引人才的良好環境

據統計，現階段國內高校圖書館人力資源過剩，而人才缺乏的問題，即專業素質一般、學歷偏低的管理人員居多，而高精尖研究領域的人才嚴重稀缺，人才構成機制嚴重失衡。解決這一問題的關鍵在于創新，具體來講應從以下幾方面著手：

3.1 思想觀念的創新 要端正人才培養觀念，樹立“以人為本”的人才理念。管理者應站在圖書館戰略發展的高度將人才當作一種推進圖書館可持續發展的重要資源，堅持強化人才資源開發力度。一套完善的人才資源運行機制同樣具有增值作用，且能為圖書館創造更高的效益；人才是資金，要合理流動，盤活提效。

3.2 機制創新 ①用人機制創新。要打破論資排輩、大鍋飯的傳統觀念的束縛，圖書館工作人員一律按照優勝劣汰的市場競爭原則競聘上崗，杜絕攀親帶故、任人唯親的“例外”破壞正常的人才選聘制度。②培養機制創新。將人才培養起點提升至本科線，對人才進行專業培養和再教育，特別是培養技術創新型人才，以擴大館員的專業知識儲備，全面提升其整體素質；擴大培訓教育基金投入，將館內培訓與館外培訓兩種方式有機整合，為圖書館培養一批高水準、專業化的人才隊伍。英國紐卡斯爾大學圖書館就充分認識到人才隊伍建設的重要性，基于人才培養計劃，確立了館員專業能力培養和再教育的培訓政策，結合時代特點，以現代化的管理機制強化館內培訓，增加館員專業知識儲備，為讀者提供優質服務。③評價機制創新。圖書館應該建立一套科學的人才考評體系，以定性、定量、定時評價相結合的考評方式，綜合考察人才的專業素質。合理組織評價程序，嚴格把握公平、公正、公開的原則，統一考評標準，嚴格考評流程，及時向參與考評的相關人員反饋考核結果，幫助被評價者客觀地認識自己的能力水平，并針對不足之處加強學習，逐步提升自我能力。科學的評價機制有助于約束館員的工作行為，激發其積極性，確保圖書館快捷高效地運作。④激勵機制創新。要根據人的需要和內在動因，督促館員樹立責任意識，激發其強烈的事業心和成就感，盡可能地為館員提供充分施展個人才能的良好平臺，最大限度地開發人的潛能。管理者要適時鼓勵館員加強學習，增加知識儲備，提高技能水平，同時細心關注館員的日常行為表現，發掘一批有潛力的人員進行重點栽培；適時采取激勵措施，按照效率優先、兼顧公平的原則，將按勞動分配和按要素分配有機結合，充分激發館員的工作熱情，合理分配，使人盡其才。

3.3 引進人才與穩定工作相結合 當前，圖書館要在

激烈的市場競爭中謀求長遠發展，就應該根據人才資源流動的規律，把握機遇，通過一系列人才優惠政策吸引具有較高水準的創新型人才，同時制定一套良好的晉升機制，為人才成長提供有利條件；加強對現有的、本地的、潛在的人才的培養工作，為其提供良好工作、研究和生活環境，并通過事業、機制、情感留住人才。

參考文獻：

[1]兩院院士大會在京隆重開幕，總書記會見部分院士[N].人民日報，1998-6-02.