導語：如何才能寫好一篇醫院信息資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著科學技術的發展與進步，計算機網絡越來越多的應用于各行各業當中，其中計算機網絡信息資源管理系統在各個醫院中的應用，大大的提高了醫院的工作效率，優化了醫院的工作方式及方法，醫院進入了信息網絡化管理的時代，在醫院的實際應用及管理中有著舉足輕重的地位及作用，醫院計算機網絡信息資源管理將成為醫院建設中不可或缺的必然因素及發展前提。

關鍵詞：

醫院；計算機網絡；信息資源管理

引言

計算機網絡信息技術的廣泛應用是現代社會文明進步的一個重要標志，人類已經進入到以數字化信息及網絡化信息為基礎的經濟時代，醫院計算機網絡信息資源管理也是計算機網絡信息技術飛速發展的產物。醫院信息管理在歷經了傳統管理時期、技術管理時期以及信息資源管理時期的發展階段之后，正逐漸向計算機網絡信息資源管理的階段邁進及轉變，在此種管理模式的影響下，醫院的信息管理工作和醫院的服務方式必將有著翻天覆地的變化，并向著良好的方向逐步發展，也必然會產生新的社會發展需求。

一、醫院計算機網絡信息資源管理的含義

醫院計算機網絡信息資源是指醫院文獻資源或數據資源，其中包括文字、圖像、醫療器械及信息等資源，而對于醫院計算機網絡信息資源的管理則是如何對醫院當前擁有的現狀進行一個比較系統且完善的數據統計及調用，并在此基礎上進行資源的開發和利用。

二、醫院計算機網絡信息資源管理的特點

1.數字化的存儲形式

傳統的資源存儲方式是將所有信息記錄在紙質文件上，封存留檔，這樣費時費力并且需要大量的空間來存儲，而現今醫院計算機網絡信息資源具有數字化存儲的特點，將原有的紙質文件轉換為磁性介質上的電磁信號，或者光介質上的光傳播來實現信息資源的管理，這樣不但節省了大量的人力物力，也使得查閱信息更加便利，同時具有存儲量大的特點，可以無限制的存儲信息，以數字化的存儲方式來實現醫院信息資源的管理，不但可以在計算機上進行防護保密處理，同時也可通過網絡功能進行資源的共享。

2.多樣化的表現形式

傳統在紙質文件上的信息資源管理方式，在存儲及查閱方面均受到時間和空間上的制約，而計算機網絡信息資源管理的方式，可以通過多種多樣的表現形式進行查閱與共享，如文本、音頻、軟件、視頻和圖像等多元化的方式進行展現，涉及的領域較廣，可以更好的促進行業間的交流，使得資源共享，做到利益最大化。

3.以網絡作為傳播載體

傳統意義上的醫院信息資源管理通常以紙質或磁盤作為載體進行管理，而隨著時代的發展與進步，計算機網絡已經應用于醫院的信息資源管理當中，醫院計算機網絡信息資源管理是以計算機網絡為載體，用虛擬多樣的形式展現給人們，人們可以直接利用互聯網查閱和瀏覽醫院信息，方便快捷，便于醫院信息資源的管理，同時，醫療和科研工作者也可以利用網絡來獲取更多的新資源和新技術，更好的為患者服務，這體現了醫院計算機網絡信息資源管理的傳輸性和共享性。

三、醫院計算機網絡信息資源管理的內容核心

在醫院計算機網絡信息資源管理當中，數據庫的建設和數據庫技術是一切管理內容的核心，它是所有數據存儲及數據調用查閱的基礎和來源，數據庫技術可以應用到各行各業當中，他可以實現資源共享的功能，并能節省很多不必要的人力、物力和財力，能夠保障醫護工作者的工作效率，保障醫院更好的為患者服務，同時可以更加精準的計算醫院的收支情況。在保障醫院利益的基礎上，醫院計算機網絡信息資源管理的使用，也可以記錄醫院患者的病歷信息等，給醫生和患者節省了很多查詢病史的時間，使治療效果更加明顯，從而提高醫院的核心競爭力，樹立醫院品牌形象，使醫院在競爭中立于不敗之地。

四、醫院計算機網絡信息資源的管理和利用

1.歷史信息的維護及物品設備的管理

醫院的歷史信息是醫院發展的見證，對醫院今后的發展方向具有指導性的作用，而醫院計算機網絡信息資源的管理和利用，可以滲透到醫院的每一個發展歷程，記錄醫院成長過程中的一點一滴，可以減少過去紙質文件所占的空間，并節約資源。同時醫院計算機網絡信息資源的管理和利用可以更精準的記錄醫院內的每一種藥品及設備，提高醫院的工作效率，分門別類進行管理，保障各部門間協調統一，工作穩定運行。

2.提高網絡信息資源的利用率

建立醫院計算機網絡信息資源的核心是可以最大限度的實現資源共享，可以讓更多用戶通過網絡可以進行信息的查閱和使用，醫院在建立醫院計算機網絡信息資源后，應充分利用網絡的優勢對醫院進行宣傳和資源共享，提升醫院的服務質量，通過資源共享，提高醫生的醫學素養，加強醫護人員的工作能力和水平，更快速的實現醫院內部、醫院和醫院間的、甚至是醫院與其他領域間的互動與交流，實現利益最大化。

結束語

目前計算機網絡信息資源系統已經越來越多的應用于各個醫院當中，人們感受到了計算機網絡信息資源系統利用給患者帶來的便利，同時醫護人員也感受到應用計算機網絡信息資源系統后的工作效率之高，醫院計算機網絡信息資源正日趨占據醫院發展的主導地位，使醫院的發展日益壯大，其發揮著計算機網絡信息資源的最大潛能和利用率，使醫院的管理更加的科學化和現代化，提高醫院的工作效率，樹立科學化管理的醫院形象，醫院計算機網絡信息資源的管理和使用，將會更好的促進醫院的發展和醫療水平的進步。

作者：曹宏海 單位：天津中醫藥大學第一附屬醫院

參考文獻：

[1]李華才,時玉鳳，馬秀林.醫院信息資源管理的興起與發展趨勢[J].醫學信息雜志，2014，16（4）.

篇2

1、醫院檔案管理現狀

目前，醫院檔案管理中存在的主要問題有：（一）檔案意識不強，檔案利用率低。檔案工作對全社會的各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以取得巨大的社會效益和經濟效益。但是檔案界長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產生的社會效益和經濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此使社會公眾對檔案利用效益知之甚少。（二）檔案管理機構不健全、管理范圍不明確。醫院檔案管理一般由設在行政辦公室的綜合檔案室負責。由于歷史的原因和醫院行業管理的要求，綜合檔案室一般只管理文書檔案、科技檔案、會計檔案、音像檔案等，醫療病歷檔案由病案室管理，而X線膠片檔案、病理切片檔案、各種檢查影像圖文檔案等分屬各個業務科室自己管理，在一個單位內形成多部門管理檔案的格局。到目前為止，醫院檔案的管理還沒有一整套科學統一的管理制度、標準。隨著科學技術的進步，社會的發展，檔案的內涵和外延都在發生變化，各級醫院在管理檔案時，由于還沒有統一的管理標準和模式，各級醫院根據自己的理解和實踐進行管理，使許多應該納入管理的檔案沒有納入管理。（三）檔案硬件投入不足。由于醫療用房緊張，致使檔案用房狹小，不符合檔案安全保管的要求。另外，管理技術滯后，也制約了檔案事業的發展。近年來，隨著科學技術的進步，計算機及網絡技術在醫院管理中廣泛運用，醫院管理手段不斷進步。而運用計算機及網絡技術管理檔案的較少，基本還采用手工收集、檢索，信息量小，不利于檔案的收集、利用和開發。

綜上所述，醫院檔案管理面臨深刻的變化，這些問題的出現既是我國現代體制出現的一種轉折，也是科技不斷發展的必然。因此，醫院必須正視現實，調整管理思路，改進檔案管理的方法，應對形勢的要求。

二、建立科學規范的檔案管理體系

針對醫院檔案管理中存在的若干主要問題，通過展開深入細致的分析研究，進一步探索了現代化檔案管理在醫院建設和發展中的應用，需要加強如下各方面的管理。

（一）加強檔案法的學習，增強醫院干部、職工的檔案法意識，特別是領導干部的檔案管理意識。領導重視是檔案管理的前提，要把檔案管理納入重要議事日程，作為醫院發展的重要內容來抓，與醫院業務建設同步規劃、同步發展；要大力宣傳檔案工作，使醫院領導、醫院管理者、醫院職工充分認識檔案的重要性，認識檔案與自己日常工作和生活的密切關系，更好地支持檔案管理工作。醫院以醫療服務為根本任務，長期以來對醫院檔案缺乏嚴格的考核，因而實際工作中往往出現檔案管理可有可無的模糊認識。并且由于受到人員、設施、經費等方面的限制，檔案管理工作很易受到冷遇。提高各級干部對檔案工作的認識，不僅是檔案工作自身發展的需要，而且是影響市場經濟和知識經濟健康成長的一個不可忽視的因素。只有建立規范化的管理體系，才能使檔案工作順利開展。

（二）理順關系，健全制度，拓展檔案的歸檔范圍。建立科學的檔案管理體系，健全檔案管理的規章制度，是檔案管理的關鍵。隨著科學技術的發展，檔案管理手段的更新和管理水平的提高，必須建立與之相應的、科學的檔案管理體系。通過建立信息檔案科，明確職能，將醫院各個門類、不同載體的檔案統一管理，統一考核，使檔案管理與醫療業務同步考核評價，同步發展。同時，要拓展檔案的歸檔范圍。醫院由于處于一種特定的條件下，面臨諸多新的問題。因此，拓展歸檔范圍，加強有關內容的收集是檔案工作的新課題。如醫院經營方面，所進行租賃、承包、核算的方案、協議等應實行歸檔收集。又如提倡采購招標，其招標方法、程序、協議、合同也應進入歸檔材料之中。所以，要進一步健全檔案管理組織，落實專人收集。

三、逐步實現檔案信息資源管理對醫院決策的科學化

（一）檔案信息管理自動化。新時期醫院檔案工作主要是實行計算機輔助立卷，實現文檔一體化管理。把檔案人員從繁瑣的手工立卷程序中解放出來。所謂文檔一體化管理，就是指運用計算機技術對文書和檔案工作的全程實施自動化管理，其功能將涵蓋對檔案的數字化加工和數字檔案信息的采集、處理、存儲、歸檔、組織、、利用以及數字管理全過程。

篇3

【關鍵詞】醫院；人力資源；信息化管理；措施

在新一輪醫改工作中，提高人力資源管理水平已成為一項重要的工作。當前信息化技術在醫院人力資源管理中開始應用，不僅能夠進一步對醫院人力資源進行合理配置，而且有利于各項人力資源的優化，更充分的發揮出人力資源的效能作用，全面提升醫院人力資源管理的信息化水平，而且醫院通過打造信息化平臺，為醫院的全面發展奠定良好的基礎。

一、醫院人力資源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力資源配置結構

隨著科學技術水平的提升，信息化技術在推動醫院快速發展過程中發揮著非常重要的作用。醫院通過積極培育信息化人才，以此來擴大信息化技術的使用覆蓋面，加快推動醫院人力資源管理方式的改革，實現人力管理結構的優化。將信息化技術在醫院人力資源管理工作中進行應用，還能夠建立完善的人員流動機制，針對各崗位特點來對人力資源進行合理配置，實現現有人力資源的有效利用。另外，還可以在利用信息化技術來建立合理的薪金制度，對醫院內部獎勵機制進行完善，提高醫院人才的競爭能力，從而吸引更多高素質復合型的人才，為醫院各項工作的順利開展提供人力資源保障。

2.信息化技術能促進資金投入合理化

信息化技術在醫院人力資源管理中應用的過程中，醫院需要加大信息化投入力度，構建完善的人力資源資金使用體系和流動體系，以人力資源信息化管理系統為基礎，針對不同部門的特點及對資金的需求來確保資金的合理投入，加快推動醫院人力資源管理的現代化和信息化水平。另外，通過使用人力資源信息化管理軟件，不僅可以有效的降低工作人員的勞動強度，而且工作中出錯機率減少，有利于進一步改善醫療人員的工作態度，更好的促進醫院的良性發展。

3.信息化技術的優勢利于人力資源的決策

信息化技術具有及時性和高速化的特點，將其在醫院人力資源管理工作中進行應用，有利于實現醫院各部門人力資源共信息的統一整理和保存，不僅有效的保證人力資源信息數據的安全性，而且能夠更方便對人力資源信息進行提取，可以使醫院管理者能夠更方便和更快捷的了解醫院人員流動情況及掌握人力資源分配情況，為其進行人力資源決策提供重要的依據。

二、醫院人力資源信息化管理的措施

1.轉變管理理念，增強信息化意識

在當前醫院人力資源信息化管理工作中，需要加快管理理念的轉變，利用午的管理理念和管理工作來有效的提高人力資源信息化管理效率。通過在思想意識上對人力資源信息化建設給予充分重視，人力資源管理者不斷強化自身的信息化管理意識和能力，并重視技術和方法的創新，有效的實現對人力資源信息系統的應用，并能夠在實際應用過程中與自身醫院的人力資源管理工作實際需要相結合，不斷對系統進行更新和完善，從而更好地提升醫院人力資源信息化管理的水平。

2.領導重視，增加資金投入支持

管理者要根據醫院自身經濟能力，結合人力資源管理的實際工作需要，進行合理規劃設計，購買開發契合人力資源管理部門具體需求的信息化系統。同時，醫院領導重視對員工培訓投入，使其能夠盡快掌握信息化管理理念和基本內容。

3.醫院人力資源管理信息化建設與醫院發展戰略及整體信息化建設方案有效結合

醫院既要對行業的人力資源戰略管理有一個前瞻性的認識，對醫院的人力資源管理現狀有一個客觀的評價和科學的分析，又要對醫院信息化的需求有通盤的考慮，這樣才能使人力資源管理信息化真正從醫院最急迫的需求入手，按照醫院信息化整體建設步驟有序推進。

4.確保醫院人力資源管理的具體化和科學化

醫院人力資源管理工作中，需要努力做到管理科學化和管理步驟具體化，并將責任落實到個人。在人力資源信息化管理工作中，要重視信息化技術的革新，將信息化技術能夠與當前醫院人力資源管理的實際情況有效結合，進一步實現對人力資源管理過程的調整，落實好責任，從而按照既定的方案來加快醫院人力資源信息化建設的速度。

5.選擇適宜的軟件開發商

醫院人力資源信息化管理作為什醫院總體信息化建設的一部分，因此人力資源信息化建設過程中要與醫院總體信息化建設保持一致性。特別是在人力資源信息管理系統軟件選擇時，盡可能選擇與醫院總體信息化建設相關的軟件開發商，這樣人力資源信息系統中各功能模塊才能與醫院各子系統模塊具有較好的兼容性，實現良好的銜接，加快醫院信息數據的共享。而且在軟件使用過程中，軟件開發商還需要提供完善的技術支持和優質的售后服務，做好軟件日常維護、更新、功能擴展及兼容聯接等諸多問題，因此，所選擇軟件開發商需要對現代醫院人力資源管理有一定研究，而且對醫院現有信息化軟件和硬件運行環境較為熟悉的開發商。

三、結束語

醫院人力資源信息化管理是一項較為系統的工程，在具體建設過程中，需要與醫院人力資源實際情況及需求相結合，將信息技術與人力資源管理有效的結合，使醫院人力資源管理工作進入一個新的動態管理平臺，在強化部門之間溝通和信息共享的基礎上，能夠更好地服務于醫院用才、育才和留才工作，為醫院的發展壯大打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對策.商場現代化，2011.

篇4

【關鍵詞】醫院；醫療；人力資源管理；HR；理念

一、醫院人力資源管理的內涵

醫院的人力資源管理工作不同于其他任何企業的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應首先考慮社會效益，然后才是醫院的經濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務性層次，也就是對醫院的整體人力資源狀況進行中、長期的預測，對醫院的整體人力資源狀況進行統一的規劃，對各醫院各部門的人員及其工作現狀進行評估、分析，根據各部門人員的工作狀況根據社會效益與經濟效益的原則進行適當的業務重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩定性，并在此基礎上對醫院的整體人員的成本進行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業績進行比對以了解各人員的使用狀況及其業務狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫院的業務發展需要而進行的人才的甄別選用及其調配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓、開發等，以提高醫院人力資源的整體素質與技能水平，以得高醫院的整體的醫風、醫德，以提高醫院的整體的思想覺悟，以提高醫院的人員的主觀能動性。

二、醫院人力資源管理存在的問題

（1）醫院內部尚未建立科學化、標準化、規范化的人力資源管理機制。醫院內部如果沒有科學化、標準化、規范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫院在我國的醫藥衛生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務性階段，僅以單純的處理事務為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調人的管理而不是事務性工作。事務性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學歷、資歷、工齡、崗位等為標準，勢必在一定程度上阻礙了醫院內部的優秀人才的脫穎而出。二是在強調考評結合的基礎之上還要拿出更為科學的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業績，實際工作能力，實際的工作態度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進行嚴格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用。績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據，結合管理考核指標進行測算分配。（4）未能重視醫院與員工的共同發展，人才流失嚴重。目前部分醫院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。

三、醫院人力資源管理的創新

（1）樹立正確的人力資源管理理念。人事管理工作的重點應由傳統的人事管理為主轉變以人才開發為中心。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的發展理念。醫院的發展離不開資源。二是牢固樹立“以人為本”的管理觀念。樹立“以人為本”的管理觀念。（2）創新工作方法，建立人力資源管理的新機制。人力資源既然已經成為醫院生存和發展的重要資源，那么對人力資源的管理也應成為醫院管理的重要組成部分。一是完善組織機制，轉變職能。在傳統的人事管理當中，是以事為中心，要求人去適應事。二是強化激勵機制。醫院強化激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機。（3）制定政策導向，實現人才開發利用的新舉措。醫院應結合自己實際，研究制定有利于人才開發的方案。一是多渠道引進人才。要根據醫院自身的特點，考慮現實需求和潛在需求。二是培養造就人才。要把員工的培養放在重要的地位，不斷加強和改進員工培訓工作。三是合理使用人才。要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉變，通過整合醫院人才資源，調整好人才結構。

篇5

隨著時代的發展，我國的醫療服務市場逐漸開放，一些中外合資、合作醫院或診所因為能夠提供國際上先進的醫療機構管理經驗、管理模式和服務模式，能夠提供具有國際領先水平的醫學技術和設備，并且可以補充或改善當地醫療機構在醫療服務能力、醫療技術、資金和醫療設施方面的不足而使我國的醫療面臨著巨大的挑戰。尤其是對口腔科、眼科、皮膚科、婦產科、骨科等專科領域醫療衛生市場的競爭格局已經形成。另外，隨著病人醫療需求的多元化以及病人對醫療服務質量需求的提高，病人選醫院的積極性主動性大大提高，國內醫院之間的競爭也將加劇。那么要想在日益激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經濟效益，醫院管理者就必須實行戰略人力資源管理策略，真正將人力資本作為醫院最重要的生產要素，使醫院管理科學、先進并富有特色，這才是醫院發展的根本。

1　競爭環境中的醫院人力資源管理問題

1.1　我國醫院發展迫切需要醫院人力資源管理理論的指導很多醫院經營管理理念陳舊，醫院內部缺乏系統的人力資源管理體系，人員資源管理處于傳統的人事管理階段，有些醫院的管理者甚至不明白人力資源管理的涵義，仍然強調以“事”為中心的管理模式，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，而不關注人的真正的需求，忽視人的主觀能動性，抑制了人的潛能的最大的發揮。這些問題反映在醫院具體的經營管理上表現為缺乏對投入產出的理性分析，使運營效率低下，缺乏可持續發展的強勁動力和強勁的資本支持。要使醫院真正成為自主經營、自我約束、自我發展的市場經濟主體，不僅要有先進的儀器設備和先進的醫療技術，還必須大力開展醫院管理創新的實踐探索和理論研究，努力提高管理水平，提高醫院的市場競爭力。

1.2　尚未建立完善的人才流動機制　盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心及人力資源中介公司，這些中心或者公司對醫院招聘護理、后勤保障等勞動密集型人員是一種快捷有效的途徑，但對引進高層次人才比如引進學科帶頭人，因為編制、檔案、戶口等問題，真正流動起來還是非常困難。同樣，對于違反了醫院規定的事業編制人員，因受到諸多的政策限制，醫院也無法像與聘用人員解除勞動合同那樣解雇這些人員。這種人才流動機制的不完善，制約了醫院整個勞動力資源的有效配置。

1.3　缺乏科學的績效評估體系和更合理的薪酬分配體系現在醫院績效考核仍然沿用傳統的事業單位工作人員年度考核制度，醫院里缺乏針對不同層次、不同崗位的工作人員的科學的評價考核標準和評估體系，2007年考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，使考核流于形式，不利于調動員工的積極性。另外，醫院的薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，絕大部分醫院采用等級工資加獎金的薪酬體系。去年，國家進行了分配制度改革，使工資結構趨于合理，更利于和諧社會的建設，但現有的薪酬體系還不是真正體現出規范的人力資源管理的薪酬體系，在實質上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。

1.4　醫院對人力資源的規劃和有效培訓重視不足一些醫院領導者只注重經濟效益，而忽視了對醫院戰略人力資源管理的分析，因而不注意對人力資源管理的投入，醫院內部的不是人力資源管理而是封閉或半封閉式的人事管理，人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費。

2　醫院的戰略人力資源管理分析

人力資源管理是一個組織成敗的關鍵，尤其是當今社會，在每一個組織的員工特定的能力、知識、技能的狀態下，如何通過卓越的人力資源管理構建和實現競爭優勢，比通過其他方面實現競爭優勢更為牢固，并且競爭對手更難效仿。人力資源管理體系在評價時可以考慮以下幾個因素：

2.1　醫院的組織戰略　戰略是確定組織長遠發展目標，并指出實現長遠目標的策略和途徑。戰略確定的目標，必須與組織的宗旨和使命相吻合。從醫院經營管理的角度看，醫院發展戰略并不神秘，戰略是一種思想，一種思維方法，也是一種分析工具和一種較長遠和整體的規劃。它具體的含義包括：醫院的獨特能力是什么；比競爭對手做的更好的事情有哪些；醫院希望在何種基礎上達到或者保持競爭優勢(例如技術創新、完善的客戶服務、優異的質量、產品或服務的整合，或者是降低生產成本)；支持其競爭優勢的基礎是什么；醫院的長期目標是什么；如成長目標、市場占有、市場滲透；為達到目標采取了哪些行動；等等。醫院的組織戰略是一個統一、協調、互相不矛盾的總體方案，其目的就是要為組織創造一種獨特、有利的定位，成功地與其競爭對手進行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的業績。

2.2　勞動力　醫院的勞動力職業種類多種多樣，包括l臨床一線的醫生、護理人員、輔助科室人員(化驗、放射、藥房)，支持人員(行政、財務、后勤保障等)。還有一些純粹在實驗室工作的科研人員，其核心勞動力是具有醫學背景的醫生組成，他們大多具有本科以上學歷。醫院的上層決策者大多是具有醫學背景而少管理學背景，在進行決策時優勢和劣勢都較為明顯。

2.3　醫院文化　醫院文化是指醫院在長期的醫療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準則等。醫院文化可以分為四個層面：物質、行為、精神、制度。其中精神層面的醫院文化在整個醫院文化中處于核心地位。醫院文化具有導向、育人、激勵、凝聚、約束、調節管理和保障的作用。醫院文化的構建應以醫院戰略為基礎，以醫院戰略為指導，本著客觀真實、歷史與現實兼顧的原則提煉個性鮮明、持續長久、以人為本的醫院核心價值觀。

2.4　生產技術和工作組織　在醫院人力資源管理中，它不僅指要求具備的醫療技術、還包括勞動投入轉化為產出的因素和條件。具體因素包括：工作環境的設置，與技術相關的晉升、薪酬體系，監控員工的投入、員工的合作模式、成果分布等。在醫院人力資源管理中，主要著重于與在醫療服務過程中核心員工有關的方面。

3　新形勢下醫院人力資源管理的思考

人力資源是醫院競爭取勝的關鍵。醫院管理者必須善于對醫院的人力資源進行長遠規劃、合理配置，根據自身的實際情況，合理地調整人才結構，以適應醫院發展戰略目標規劃。打造醫院核心競爭力要以人為本，在醫院內部通過創造良好文化環境來激發職工的工作熱情；尊重人的價值和創造價值。建立自我控制、自我發展、自我完善的管理機制；激發醫院員工的創造力，增強醫院的凝聚力、向心力，最大限度地發揮人力資源的作用和價值；通過建立更加靈活的新型的用人機制、建立科學績效評價體系和合理的薪酬分配激勵機制，最大限度地提高員工的工作積極性和工作績效，以及員工的滿意度、參與度；通過幫助員工為醫院更好地做貢獻，達到為醫院創造社會效益和經濟效益的目的，促使傳統的人事管理向人力資源管理轉變。

重視人才發展戰略、營造良好的人才發展環境：加強醫院人才隊伍建設，建立合理人才梯隊。要建立符合崗位要求的人員培訓機制和適應醫院特點的在職人才培訓體系，做到人才的早發現，早培養。采用走出去的方式鼓勵在職人員學習、進修，達到開發本單位、本部門的人才的目的。而且這樣的人才具有很強的針對性，最符合醫院本身的需要。按照不同發展階段，為職工作出長期的職業發展規劃，使員工以醫院作為職業生涯的發展的平臺，從而獲得事業上的成功與滿足，體會到醫院對他們的尊重。營造良好的醫院人才發展環境，加強對醫院核心競爭力的培育，讓每位員工在參與醫院建設中產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。

4　實施戰略人力資源管理的前提

篇6

關鍵詞:醫院;人力資源管理;信息化建設

Abstract: The article pointed out that the establishment modernization the hospital human resources management system， impels an human resources management teacher very meaningful matter with the informationization method.

Key words: hospital;human resources management;informationization construction

隨著國家新一輪醫改政策的出臺，勢必對現有的醫療體制模式進行新的改進，而醫院是一種集醫療、教學、科研、預防、康復、保健、急救為一體的綜合型的公益性機構，擔負著對人民群眾“救死扶傷”的責任。因此，面對新一輪的醫改形勢，醫院應該建立合理的人力資源配置，實行醫療績效原則，進行優化組合，形成強大的團隊合力，充分發揮和利用人力資源的效能，建立人力資源健康發展的長效機制，對醫院來說是一件非常重要的事情。

醫院人力資源管理需要一支懂技術、會管理的行政后勤人員，醫院人力資源管理人員是醫院工作的管理者，是醫院的后勤保障，也是醫院衛生產業化的主體。人力資源管理是醫院的保障系統，保障又不能僅限于滿足醫院正常的工作需要，而更重要的應該是適應醫院發展潛在的需要。因此，醫院管理人員應該思考如何建立合理的人力資源配置、建立合理的人力資源比例關系和合理的智力結構、建立動態發展和人員流動原則，醫院人力資源的編設一經核編定崗，應保持相對穩定。合理的人力資源編配，必須在人力資源流動中才能實現;實行醫療績效原則，建立較為合理的人力資源配置，進行優化組合，形成強大的團隊合力，充分發揮和利用人力資源的效能，建立人力資源健康發展的長效機制，是醫院走質量效益型的發展之路，也是醫院長期發展的重要保障。

醫療衛生事業改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫院人力資源進行定編、定崗、定員，醫院人力資源配置優化是人力資本發揮作用的前提與基礎。醫院人力資源管理是一門科學技術，作為醫院的人力資源管理者既要懂一定的醫學專業技術，又要懂適合醫院發展的管理知識。現有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，仍然處于傳統的人事管理階段和手工管理階段，現要把人力資源提高到作為醫院的戰略性資源層面，來通過醫院人力資源管理的改革，合理規劃人力資源，推進醫療衛生事業的全面改革。把傳統人事管理的以人員管理為主的模式轉到現代人力資本和資源管理與開發上來，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，營造良好的人才發展環境，建立起適應單位特點、符合崗位要求的“三定”方案，確保人力資源得到最適合的崗位、職務和展示自己才華的平臺。

而現代的人力資源管理與信息化建設的關聯是非常緊密的，因此建立醫院人力資源信息化建設的工作迫在眉睫，實現山西省醫療衛生人力資源信息化管理是目前醫院人力資源管理的新突破，建設醫院人力資源信息化，通過醫院人力資源管理系統的建設來建立全省醫院員工的人員檔案管理、日常管理、人員招聘、績效考核、培訓、工資、保險、退休、調動等功能，從而對醫院人力資源信息實現全省范圍內各醫院人力資源的統計、匯總工作，用以指導各大醫院人力資源的合理配置。

系統建設的目標是加大醫院用工的規范管理力度，合理配置各醫院人力資源情況，建立全省醫院員工電子檔案，加強勞務收入、社會保險、勞動保護、培訓技能等基礎管理工作，改變目前傳統的醫院用工管理模式，提高醫院人力資源的規范化、標準化和信息化管理水平，促進醫院人力資源的優化配置和總體素質的提高。系統需要建立以下功能模塊:組織機構管理、人員信息管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、培訓與技能管理、報表統計管理、即時文件管理等功能模塊。系統的主要服務對象包括各市衛生局、醫院的人事科等管理機構。在醫院人力資源管理中，將信息技術和管理技術的有機結合，使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務性工作中解脫出來，從而在復雜多變的環境中應對自如。

實現醫院人力資源管理信息化后，可達到以下3個方面的目的:

(1)提高人力資源管理工作效率。醫院員工招聘、員工檔案管理、勞務收入及保險福利等日常事務，需要占用人力資源管理人員大量的工作時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現錯誤。因此醫院人力資源管理信息系統首要解決的問題是如何提升工作效率，降低手工操作的錯誤率。

(2)規范人力資源管理業務流程，統一人力資源數據結構標準。從醫院員工進入醫院開始到員工離職或退休，醫院人力資源管理信息系統需涵蓋從崗位、績效、薪酬、社保，到培訓與技能管理等一系列工作模塊，運用互聯網和信息技術，實現人力資源管理工作中業務流程的系統化、規范化和集成化。

篇7

【關鍵詞】新醫改；公立醫院；人力資源管理

一、引言

對各部門進行人力資源的管理是促進醫院全面發展的核心，因此，以醫院的實際情況為基礎，對醫療隊伍的組成進行合理配置是非常有必要的，公立醫院自身的特性決定了，對其進行人力資源的管理的主要意義在于通過激發醫護人員的工作積極性，提高所處醫院的工作質量，為我國醫療行業的發展注入新鮮的血液。

二、公立醫院中人力資源管理的現狀

1.管理人才的缺乏

在我國公立醫院任職的管理人員大多來自于醫院內部各部門，這就決定了他們均在醫術方面達到了一定的高度，但是由于其沒有針對管理進行系統的學習，因此，在開展人力資源管理的過程中很難取得優異的成績。

2.管理機制存在漏洞

由于部分公立醫院在對人力資源進行管理的過程中，沒有充分認識到“以人為本”的重要意義，導致管理機制存在一定的漏洞，最終影響了醫院的發展。雖然醫院管理人員普遍具有精湛的醫術，但這并不代表他們在進行管理的過程中不存在漏洞，對創新的重要性認識不足、或是對管理的意義存在認識偏差都會導致醫護人員凝聚力的缺乏，這對于新醫改的推行是非常不利的。

3.評價體系相對單一

公立醫院自身的特性決定了任職其中的醫護人員所得薪水數目與國家直接相關，這會在一定程度上導致醫護人員競爭意識的缺失，影響醫學行業的進步。另外，醫院不同部門所具有的責任有所不同，但是在對醫護人員進行評價和考核的過程中卻極少有醫院將判定標準進行區分，這也是導致醫護人員工作積極性有所下降的原因。

三、公立醫院中人力資源管理的創新

1.構建科學的管理體系

當今社會的公立醫院在對自身進行發展時，應當明確管理體系的重要意義，并且通過對其進行完善的方式促進人力資源管理工作的發展，另外，需要管理人員注意的是，想要保證管理的高效開展，應當尤其注意以下幾個方面：其一，構建相應的激勵制度，提高醫護人員的工作效率；其二，結合所處醫院的實際情況，有針對性的對管理技術進行發展和創新，真正實現醫院內部各項人力資源管理工作都有據可循。總的來說，在新醫改的社會背景下，想要促進公立醫院的發展，構建科學的管理體系是非常有必要的，只有保證人力資源管理事業的高效開展，才能實現促進醫療行業快速發展的效果。

2.充分重視人才的培養

新醫改的核心內容在于對公立醫院人力資源進行改革，作為依托于科學而建立并發展起來的行業，不同醫院間的競爭本質為人才間的競爭，由此可以看出進行人力資源管理的主要目的是將醫護人員自身的優勢進行最大化發揮，真正實現各盡其職，保證公立醫院在經濟和社會兩個方面均獲得相應的效益。因此，充分重視人才的培養，并且建立起完善的培訓體系是非常有必要的。首先進行人才的儲備，通過引進和培養的方式，增加醫院的人才儲備量；然后以所在醫院的實際情況為出發點，有針對性的建立完善的培訓體系；最后實現人力資源的高效配置，對公立醫院內部各部門工作崗位的配置進行優化，真正達到以醫院的實際需求制定工作崗位的目的。

3.建立相應的獎懲制度

從我國的國情出發，公立醫院的特點決定了在對人才考核的機制進行構建時，適當的獎懲制度可以達到激勵效果。激發醫護人員對工作的積極性可以在提高醫院工作質量的同時，使醫護人員養成自律的特性，對工作開展的過程中可能遇到的誘惑具有一定的抵抗能力，加快醫院的發展。另外，獎懲制度的頒布還可以在一定程度上保證醫護人員競爭的公平性，使醫護人員通過提高自身能力的方式，獲得相應的獎勵，這對于社會、醫院和個人來說都是非常有利的。想要建立相應的獎懲制度可以從以下幾個方面出發：第一，結合所處醫院的實際情況，對醫護人員所獲得的精神和物質獎勵進行完善，例如提高其薪水的數額等，這樣做可以使醫護人員養成主動提升自身水平的意識；第二，將人力資源管理的工作與信息化平臺相結合，例如針對醫院內部開展工作建立起相應的人力資源信息管理庫，將醫護人員的薪水、保險和考核等諸多方面內容納入其中，通過對上述內容的公開，保證其科學性，加快對人力資源進行管理的工作進程。

4.對人力資源管理的成本進行控制

建立健全人力資源管理的成本計算規范是非常有必要的，通過對公立醫院人才M行結構優化，及時轉變和完善管理人員的用人觀念，在保證工作成果的同時降低成本，并且統籌醫院內部各部門的成本，保證人員的合理增加，最終實現不同部門間科學的人員配置和合作，最大限度提高醫院的工作質量。

四、結論

綜上所述，隨著新醫改在社會中的深入，針對公立醫院所開展的人力資源管理工作也被賦予了全新的意義，只有做到以人為本，并且充分意識到人才對醫院發展的重要意義，才能在最大限度上為我國醫療行業的進步奠定堅實的基礎。另外，還需要管理人員認識到的一點是，新醫改的出現從另一個方面為醫療體系的發展提供了依據，因此，對人力資源的管理體系進行創新也是非常有必要的。

參考文獻：

[1]胡小維. 新醫改下公立醫院戰略人力資源管理模式探討[J]. 中國衛生產業，2014，35：47-48.

篇8

近些年來，我國醫院改革不斷深入，人力資源管理作為醫院的競爭力的決定性因素，提高人力資源管理水平成為醫院工作的重點所在。在現代技術不斷發展的背景下，信息化管理成為醫院管理的重要方式，以信息系統為依托的人力資源管理新模式是醫院發展的必然趨勢，探索管理新模式應用途徑十分必要。

一、醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源情況了解不清楚

現代醫院的規模越來越大，相應的部門、科室數量也不斷增加，需要更多的行政、后勤、醫護工作人員，加上醫院需要接受的進修、實習人員，人力資源情況越來越加復雜，管理難度不斷提升，使用傳統的階段性靜態統計管理方式，會導致許多人員未被及時統計、排除，出現人不在崗或崗位多人等問題。

（二）對人力資源管理較為混亂

在醫院人力資源中，許多員工并不僅限于一個身份，經常是一個員工有多個身份、不同身份歸屬于不同部門管理，人員與部門關系較為繁雜。在傳統人力資源管理中，缺乏統一的管理平臺，不同部門人力資源管理各行其是，導致人力資源管理混亂不清，出現部分員工任務繁重、部分員工無所事事的現象。

（三）人員進出流動控制不嚴格

在市場競爭環境中，人才資源的培養是保證醫院競爭力提升的重要途徑，招聘并留住人才資源十分重要。但是，許多醫院在人員準入和流出方面的制度、標準并不完善，人的主觀因素影響較為明顯，存在許多不良風氣，導致醫院人才資源不斷流失卻得不到有效補充，給醫院發展造成嚴重阻礙[1]。

（四）人力成本管理控制不到位

人力成本是醫院運營的重要成本，人力成本的管理水平對醫院經濟效益有著極大的影響。在傳統的人力成本管理上，采取的多是手工計算方法，許多數據統計存在著較大的延時，時效性嚴重不足，得到的人力成本值也只是一個估算值，與實際之間存在較大偏差，無形中增加了醫院運營的總成本，給醫院發展造成不良影響。

（五）不同部門信息交流不暢通

醫院人力資源管理是一項十分復雜的工作，并不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到財務、后勤、科研等多個部門，在醫院當中，不同部門的溝通效率較低，信息孤島現象十分明顯，信息共享水平較低，降低了人力資源管理效率，人性決策的準確性、及時性等都無法得到保障。

二、信息系統在醫院人力資源管理中應用的重要意義

（一）能夠解決傳統人力資源管理的各種問題

在醫院當中建立人力資源管理信息系統，可以將人員信息記錄、招聘和培訓計劃、工作考勤、薪酬福利、績效管理和離職退休管理等眾多管理內容納入到同一個系統當中，彼此之間的聯系都能夠在信息系統中體現出來，在任何一方面信息發生改變時，其它有關系的對應信息也會相應變化，不同部門都可以根據自身權限從信息系統中得知人力資源相關資料，有效解決了傳統人力資源管理信息統計疏漏、時效性差和信息共享水平低等問題。

（二）可以提高醫院管理規范程度和工作效率

將信息系統應用于醫院人力資源管理當中，每個員工都有其相應的電子檔案，記錄著員工的各方面信息，為員工的有效管理提供依據。同時，信息的輸入、記錄和處理也更加及時、高效、準確，避免了手工操作造成的時間延誤、準確性不足等問題，從而實現醫院管理的規范化，工作效率也大幅度提升[2]。

（三）有助于提高醫院人才隊伍整體素質水平

在醫院人力資源管理系統中，員工的電子檔案是單獨建檔的，員工的信息更加全面、詳細，能夠為領導決策提供有效信息，提高決策的可靠性；同時，信息系統也會使得醫院考核、晉級制度更為透明，形成公平、公正的競爭環境，激發員工工作積極性，使得員工主動去學習崗位相關知識，提高自身素質，且能夠為醫院留住人才，從而實現整體人才隊伍整體素質水平的提升。

三、以信息系統為依托的醫院人力資源管理新模式應用途徑

（一）建立全面的人力資源數據庫

人力資源信息系統的核心是人力資源數據庫，影響著人力資源信息的真實性、全面性與有效性，因此，必須先建立一個全面的人力資源數據庫。在數據建設中，要先對市場進行調研和分析，提出相應的設計方案，將數據庫分成不同的模塊，分別對應相應的崗位名稱、職務體系，確保數據庫包含內容的全面性，再錄入醫院員工的基本信息、考勤休假等各方面信息，盡量保證信息錄入的完整性和準確性，避免出現信息疏漏。

（二）完善信息系統的各方面功能

人力資源的管理包括許多方面，在信息系統中，就需要根據人力資源管理的要求，對功能進行完善，主要包括以下幾方面：一是信息的輸入、修改和刪除功能，以保證能夠在員工信息發生變化時進行相應操作；二是報表自動生成功能，避免人工制表影響工作效率，且報表與電子表格具有兼容性；三是信息查詢功能，在員工管理時，需要了解員工不同方面的信息，設置信息查詢功能，可以提高查詢速度和準確性；四是權限功能，根據醫院管理層次分別設置相應的管理權限，通過口令、密碼等進行保護，避免信息的泄露和亂用；五是系統維護功能，可以對信息系統內數據進行人工或自動備份，以免系統故障造成信息丟失[3]。

（三）滿足醫院管理工作的需求

在現代醫院發展中，其管理工作越來越加復雜，人力資源管理作為醫院管理的重要組成部分，需要充分結合醫院管理工作實際情況，根據其需求來改進人力資源管理信息系統，使其能夠與其他系統之間良好銜接，協調工作，從而促進醫院整體管理工作水平的提升。

篇9

對固定資產進行組織管理時，其管理制度落后，且缺乏有效的執行力度，比如制度忽略了對區域衛生進行科學規劃，對醫院盲目購置大型醫療設備沒有合理規定等。固定資產的管理模式比較傳統，各大公立醫院對固定資產的管理僅限于醫院總務部門、財務部門和設備部門三者聯合管理，而事實造成誰都不管的三部門分立局面，缺乏起決定性作用的中心機構對固定資產進行獨立管理。

2.醫院固定資產的購入制度不夠完善

醫院對大型固定資產的購入往往只看到它的市場需求而忽視了它的經濟效益，缺乏專業的資產評估報告，導致常常會出現大型設備購入不久就陷入虧損或無效的狀態，導致國有資產損失和浪費。由于醫療服務市場具有很強的競爭力，且私立醫院眾多，因此公立醫院面臨的壓力也逐漸加大。利益驅使下，各個醫院就會在硬件設備方面進行比拼，盲目購置固定資產，而忽視了醫療技術的競爭力，從而形成惡性循環。自上世紀90年代開始，市場經濟的迅速發展，使醫療市場競爭逐漸激烈，諸多實力較強的醫院為了自身發展，將增加床位和擴大規模作為首要任務，某醫院在不到十年的時間內將床位從曾經的1200張擴展為現在的3500張，患者不斷增加，而醫療資源有限，難以對患者進行全面治療和管理。這種不良現象的出現，政府主管部門具有不可推卸的責任，因為政府主管部門具有市場宏觀調控的作用，對于醫院購置固資產沒有進行有效監管，從而導致醫院之間的惡性競爭，也造成了醫療設備的資源浪費。

3.固定資產的入賬管理不合理

我國現有的醫院財務制度對固定資產的認定標準是20世紀各個行政事業單位使用的固定資產入賬標準，此標準現在已經不適合用在醫院對固定資產的管理上，因為醫院的固定資產數量較大，且管理任務較重，而現有標準過低。現有的財務制度對資本性支出、收益性支出沒有詳細的劃分，醫院都是根據當地財政部門的要求進行劃分的，但是財政部門的標準比較簡單，和醫院的實際情況不符，且財政部門的標準比較死板，比較固定。上級部門調撥固定資產時，大部分公立醫院沒有明確的入賬、出賬記錄，從而造成盤虧或者盤盈。在進行融資租賃的實際操作時，很多醫院都沒有把設備在融資期間的價款、安裝費、運費等按時入賬，而在到期后入賬，從而導致賬實不符。

4.固定資產在日常使用中缺乏有效管理

一是修購基金。現有制度對專業設備的使用年限有明確規定，但對其他設備、圖書、、一般設備、房屋建筑物等沒有明確規定，不利于對修購基金進行規范管理。醫院計提修購基金時，采用直線折舊的方法進行計算。此方法對于技術一般、更新速度緩慢的固定資產而言比較合理，但是對于技術高、更新快的固定資產而言，缺乏合理性。二是設備的維修管理。由于專業設備的技術含量很高，維修起來有一定難度，因此對于常規醫療設備，醫院大多只進行外修。對于大型醫療設備，醫院以高價買保的形式購進，出現故障時，有廠家提供維修技術，導致醫院醫療設備的維修費用較高。三是設備的清查、報廢管理。大部分醫院對于固定資產的清查、報廢工作不夠重視，僅流于形式，隨意性大，因此帶來某些嚴重的資源浪費。比如某省級醫院購置的價值百萬元的電子儀器提前兩年更換，不僅影響了此產品本身價值的利用，也帶來了較大的經濟損失。

5.相關管理人員沒有明確的責任意識以及相關工作經驗

因為醫院固定資產的管理比較簡單、輕松，且設備的更新次數少，因此醫院很容易忽略對固定資產管理人員的素質進行有效管理。固定資產管理人員對固定資產管理的必要性以及重要性沒有明確的認識，且缺乏管理教育，因此管理責任意識淡薄，沒有主人翁意識，對于某些有損醫院設施儀器的行為不去阻止，而且自身對醫院設施不夠愛惜。隨著衛生改革體制的不斷深化，我國經濟發展的速度也比較快，但衛生事業固定資產的管理方式還是很落后，因此需要提高固定資產管理人員的素質，更新管理知識。

6.固定資產管理的信息系統十分落后

目前，很多醫院對固定資產的管理都使用的是十分傳統的管理方式，即在固定資產的使用部門發放一個賬本，讓管理人員手工記錄科室占用固定資產的明細以及固定資產的現狀。這種傳統的管理方法比較麻煩，且手續繁瑣，因為固定資產的管理需要建賬、轉賬、對賬、銷賬等，人工管理很容易出現差錯，使記錄不準確，難以準確核實醫院固定資產的實際情況。此外，由于記錄賬本多，查找相關的資料或者記錄都有困難，因此傳統管理方法也很難滿足對固定資產進行有效管理的要求。且賬本如果發生遺失、損壞等情況，就會給固定資產的清理、核對帶來很大的難度，嚴重影響賬目的準確度。二、公立醫院固定資產管理的對策建立新型《醫院財務制度》以及固定資產管理方法。政府職能的轉變，使其逐漸重視對醫院進行宏觀調控和監管。現有制度已經不適合醫院的發展生存，因此需要制定新型《醫院財務制度》以及固定資產管理方法。政府應該鼓勵各大公立醫院改變傳統固定資產管理模式，重新劃分總務部門、財務部門、機械部門的具體管理工作，讓三者各司其職，使醫院固定資產管理工作達到科學化、規范化。注重固定資產管理細節，確保管理科學化。購置醫院固定資產時，醫院應成立購置管理委員會，主要負責醫院固定資產的購置，同時，要制定合理的購置流程，對購置的具體內容加以詳細描述，從而保證購置工作得以有序開展，防止盲目購置，對招標采購工作進行有效規范，在減少購置成本的基礎上保證醫院固定資產的質量。對固定資產進行入賬管理時，科學核算固定資產的價值，不能照搬其他折算方法，同時還應該對除專業設備以外的固定資產制定折舊原則，避免資源浪費;對固定資產進行日常使用管理時，政府應該考慮取消修購基金制度，醫院可以參考企業對于固定資產的折舊方法，對醫院的固定資產進行折舊核算，不過需要明確相關折舊細則，根據固定資產的特征進行分類折舊。在固定資產的維修管理方面，醫院應該完善相關維修管理制度，提高維修人員的技術水平以及專業素質，對于高價格、高使用率的大型醫療設備，醫院應該購買保險，也可根據自身的維修能力，和設備的生產廠家進行商榷，建立醫療設備維修站，從而使廠家提供維修服務;對固定資產進行清查管理，醫院可建立健全資產盤點清查制度，隨時對醫院資產進行清查;在醫療設備報廢環節，醫院完善報廢制度，對報廢的條件、程序、材料等進行明確要求，完善財務報表，且對廢品的處理進行明確指示。提高管理人員的責任意識以及業務素質。醫院規模的增大，固定資產的數量也會隨之增加。對固定資產進行有效管理，可以使其在最大程度上發揮效益，避免資源浪費。固定資產管理人員的作用是不可忽視的，醫院應不斷提高管理人員的管理責任意識以及業務素質。要重視管理人員的職業教育，培養其敬業精神，在工作中能夠做到精益求精，實事求是，有很強的工作責任心。此外，還要對其專業技能進行培訓，使其明確固定資產管理的相關要求，進行有效管理。建立健全固定資產信息管理系統。由于醫院固定資產的不斷增加，種類繁多，引入電子信息系統，可為資產管理提供有利條件。醫院要在徹底清查固定資產的基礎上，借助電子系統的優勢，將其準確錄入到信息系統中，方便管理。其次，可以將固定資產的日常管理與財務管理有機結合起來，從而提高管理的質量和效率，為醫院管理決策提供依據。

7.結語

篇10

關鍵詞：醫院 信息系統 人力資源管理

引言

隨著時代的發展，現代科技的進步，人力資源已成為社會組織競爭的核心資源。而醫院作為高水平、高素質人才的聚集地，人力資源管理工作已成為醫院工作的重中之重。隨著醫院人才的不斷增加、醫院規模的不斷擴大以及醫院信息化系統的應用，建立基于信息系統的人力資源管理新模式是社會和醫院發展的要求。因此，如何建立符合醫院發展的人力資源管理信息系統是一項重要的課題。

一、構建醫院人力資源管理新模式的必要性

隨著醫院的不斷改革和深化發展，傳統的人力資源管理模式已經不能滿足醫院建設的需要了。人力資源管理信息系統是一個主要通過對信息的收集、存儲、分析和處理的一個有機系統。醫院要想全面準確的了解和管理人力資源工作，就必須建立基于信息系統的人力資源管理新模式，這是既保障員工利益也保障醫院利益的必然選擇。

（一）有利于解決傳統人力資源管理模式存在的問題

醫院人力資源管理工作的主要內容是人員基本信息、計劃招聘、培訓發展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的管理。傳統的人力資源管理主要是以個人檔案的形式，對于員工的很多情況的變化不能及時方便的進行記錄和處理，也不利于領導的決策。當前很多醫院的人力資源管理僅僅局限于一個方面或幾個方面，建立的信息不夠完善，而且各個部門不能互通有無，不能實現資源的共享。此外，很多醫院的系統功能單一，缺乏分析整合的功能，而且操作復雜，工作效率低下。因此，當前人力資源管理存在的諸多問題要求醫院要改變管理模式，以適應信息化、現代化醫院的建設。

（二）有利于規范醫院管理，提高工作效率

醫院通過使用新的人力資源管理信息系統，能夠更加方便的建立員工的電子檔案，能夠對各項數據進行分析處理，有利于實現對員工的有效管理。而且即時、準確、完整的輸入和更新各項數據信息，有利于實現各部門之間信息資源的共享。簡單規范的數據輸入和查詢功能，省去了大量手工操作的時間，有利于提高員工的工作效率，節省了大量的人力資源，從而降低了醫院的經營成本。總之，科學規范的人力資源信息系統能夠極大地提高醫院人力資源管理的效率，加快醫院信息化建設的進程。

（三）有利于創造良好的人才發展環境，增強醫院的市場競爭力

通過醫院的人力資源管理信息系統，可以對員工的各項信息進行更加有效、準確的管理，可以為領導的各項決策提供依據。增強了醫院各項人事考核的透明度，更有利于為員工創造一個公平、公正的競爭發展環境。從而使得醫院的各項人事決策更加公平化，業績考核更加透明化。在為員工提供公平競爭展示自我才華的舞臺的同時，也增強了醫院的競爭力。

二、如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式

隨著科技的進步和醫療改革的推進，醫院的信息化進程是一項復雜而艱巨的長期工程。因為傳統的人力資源管理模式費時費力，已不能適應現代醫院的建設和發展。因此，為了順應醫院的發展潮流，提高醫院人力資源管理的效率，必須要建立一個基于信息系統的人力資源管理新模式。在此，主要從以下幾個方面來探討以下：

（一）構建人力資源數據庫

要想建立一個完整準確的信息系統，必須要事先進行市場調研和分析立項，然后再進行方案設計。而人力資源數據庫是人力資源管理信息系統的核心。人力資源數據庫中要對員工的各項信息進行收集錄入，包括人員基本信息、計劃招聘、培訓發展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的系統功能管理。各類信息的輸入要盡可能的準確、完整，以便于查詢和考核。這樣醫院就要規范崗位名稱、完善崗位設置，明確職務體系，以便于人員信息的收集和分類，盡量發揮各大功能模塊的作用。

（二）完善人力資源信息系統的各項功能

人力資源信息系統的構建必須要加強以下幾項功能。信息錄入的功能，并且能夠對數據進行輸入、修改和刪除。報表自動生成的功能，并且報表的設計能夠與電子表格兼容。信息查詢的功能，能夠通過檢索條件查詢，并且要設置查詢權限，確保系統的安全性。系統打印的功能，確保各項數據信息表格能夠打印閱讀。系統維護的功能，能夠通過口令的設置進行數據管理，對數據信息能夠進行人工和系統的備份，數據信息能夠從備份進行系統恢復。這些功能都是為了更加科學、規范的對人力資源進行管理，提高醫院的工作效率。

（三）盡可能的滿足醫院對人力資源信息系統的更高要求

構建人力資源信息系統是一項復雜的工作，醫院發展的現實狀況對它提出了更高的要求。我們要轉變人力資源管理觀念，從過去的信息錄入，要發展到對數據進行分析使用，要方便領導者進行決策。信息系統的建立必須要具有可操作性，方便員工的使用，才能更有效的發揮作用。要具有安全可靠性，確保數據信息的安全性、完整性。此外，必須使得醫院的人力資源管理信息系統能夠與醫院的其它系統相互聯接，相互作用，促進醫院整體信息化建設的發展。

三、結語

總之，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的構建是任重而道遠的，要有計劃、有步驟的進行。要改變傳統的管理理念，通過現代化的信息技術手段來進行人力資源管理。從而推動醫院的信息化建設，提高醫院的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1] 王志剛. 醫院人力資源管理系統的構建[J].醫學信息學雜志, 2011(08)