導語：如何才能寫好一篇酒店管理體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）缺少完善、嚴謹的成本管理體系。

多數酒店從經營初期就沒有制定成本預算指標，也不下達消耗定額，或者制定的成本預算指標很籠統，成本管理粗放，缺乏科學、合理、完整、細化的成本管理體系。另外，還有很多酒店企業沒有制定采購成本預算、餐飲成本預算、現金收支預算、餐飲成本率、每間客房消耗定額、各部門的物料消耗定額等，更不用說編制現金流量預算表和利潤預算表了。

（二）成本管理意識落后。

1.缺乏成本意識和前瞻性的戰略規劃。企業管理方式粗放，成本管理范圍狹窄，酒店僅將成本管理的范圍限定在直接的生產過程即對客服務過程中，而對供應及銷售環節考慮不多，對酒店外部的價值鏈更是視而不見。

2.創新思維缺乏，企業的成本管理制度未能充分貫徹實施。酒店行業成本控制仍停留在一般的介紹和闡述層次，未根據企業戰略目標建立相應的成本管理框架，基層員工對成本管理的制度重視程度不夠。

（三）成本管理對象片面。

多數酒店仍將成本管理局限于傳統的簡單、狹窄的模式之內，只是把材料費、人工費等有形的、短期的成本項目確定為其成本管理的對象，而對時間成本、信譽成本等無形的、長期的項目缺乏考慮，導致成本管理對象的殘缺化和片面化，忽視潛在的損失。

（四）成本管理的人員素質降低。

酒店的財務人員作為企業成本管理的關鍵人員，其對成本管理成效起著至關重要作用。在許多酒店中，財務人員地位較低，無法參與企業的經營決策，僅作為后勤人員，對企酒店成本事前、事中控制只是空談。

二、解決酒店成本管理問題的對策。

（一）引進完善、嚴謹的成本管理體系。

現代酒店成本管理中，戰略成本管理應占有十分重要的地位，即突破將傳統成本管理局限在微觀層面下的現狀，把重心轉向酒店整體戰略這一更為廣闊的領域，通過對內部物資流程、外部采購模式、服務產品定位、財務運作模式、競爭對手及市場環境等的成本分析，有利于酒店正確地進行成本預測、決策，從而正確地選擇酒店的經營戰略，正確處理酒店發展與加強成本管理的關系，提高酒店整體經濟效益。

（二）更新成本觀念，合理設置機構。

采購部門與庫房應直屬財務部，財務部又由財務總監直接分管，這樣便于財務總監及時了解市場行情，降低酒店的經營成本，及時調整采購的品種及其比重，防止濫用資金和積壓物資。這樣做會有以下優點：

第一，有利于酒店采購成本的控制。采購成本一般由采購部與財務部共同調查確認，對任何一項采購申請單，一定要充分調查，實行貨比三家，最后由財務總監統籌決定。

第二，有利于調控餐飲成本率。餐飲成本率高低、如何變化與采購部進貨價格的變化關系密切，如果餐飲成本率發生異常，財務部就可以立即做出反應，一是分析存貨周轉率是否有異常、庫存數量是否科學；二是分析采購成本是否合理，必要時可減少采購品種和數量，從而將采購價格和餐飲成本率調整到適當的水平。

（三）制定成本預算，明確對象和內容。

成本預算是成本管理控制的具體量化表現。只有對每一項成本項目制定科學、合理、完整、細化的指標，并且對此進行考核，成本控制才有了現實意義。制定成本預算時，要堅持科學性、合理性、完整性、針對性、執行性、挑戰性等等原則，若指標過于苛刻，實踐中便無法完成，也就失去了努力的動力；若指標訂立的過于寬松，很容易實現，那也失去了控制的意義。

（四）建立科學、細化的成本考核指標。

可以參考同行業的平均水平，結合本酒店的實際，在調查研究的基礎上，建立合理的成本費用、預算管理體系。從企業的整個生命周期來看，科學、細化的成本核算管理目標的定位主要還是追求成本的持續降低。

（五）調動酒店員工積極性，提高人員素質。

酒店的成本管理是需全體員工積極參與才能完成的。優秀的員工是服務型企業最寶貴的資產。應發揮員工參與管理和主觀能動性，做好人力資源管理和開發工作，增強員工工作滿意度和敬業精神，激勵員工為顧客提供優質服務。

篇2

[關鍵詞]酒店 HSE 管理體系 實踐

中圖分類號：K781 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）40-0095-01

1.建立酒店HSE管理體系的必要性

世界上最重要的資源是人類自身和人類賴以生存的自然環境，關愛生命、保護環境是公司的核心工作之一，為追求“零事故、零傷害、零污染、零損失、零投訴”的戰略目標，HSE管理體系的建設是必然。酒店作為一個人員勞動密集型行業，不僅要為顧客提供滿意加驚喜的服務，而且要為顧客提供質量可靠、安全放心的產品和舒適、溫馨的享受空間，同時，還要營造一個和諧、健康、穩定的環境。那么，如何才能具備這樣一個基礎環境呢？筆者認為，健康安全與環境管理體系的導入無疑解決了這方面的問題。

2.酒店如何開展HSE管理體系建設

在具備管理手冊、程序文件、作業指導書的相關文件控制建立以后，日常工作如下：

2.1 年度體系推進計劃的制作，通過安全目標、安全管理方案、安全運行檢查和安全應急預案來保證。

2.2 管理職責的實踐：

2.2.1 組織制定公司HSE方針、目標，幫助員工理解并努力實現；組織各部門分解落實目標；

2.2.2 定期組織管理評審，確保HSE管理體系的適應性、充分性和有效性；

2.2.3 以身作則，踐行有感領導，實施7個帶頭；

2.2.4 組織酒店月度HSE會議；

2.2.5 與酒店各部門負責人簽訂年度HSE責任書；

2.2.6 將承諾推及到酒店各個職能層次，以及外包方和供應方，每月組織開展外包商、供應商聯席會議。

2.3 HSE管理評審：管理評審的輸入/輸出。

2.4 人力資源管理：

2.4.1 酒店策劃、提供勝任的人力資源、必要的設施設備和適應的工作環境，以確保HSE體系得到有效的建立、實施與改進，以及滿足酒店經營管理與服務需要；

2.4.2 酒店確保員工具有相應能力，能勝任HSE管理各級崗位的要求：電梯操作工、監控等重點部位操作人員、特種作業人員必須持證上崗，酒店全體員工每年需要取得健康證；

2.4.3 人力資源部負責員工培訓和操作、服務人員技能鑒定的綜合管理，協調培訓資源，向公司報送培訓需求矩陣和培訓計劃。

2.5設施設備管理：

酒店主要設施設備包含通風、照明、空調系統、消防系統等，主要歸口管理部門為工程部，各部門負責業務范圍內的設施設備完整性使用。酒店設施設備完整性管理有規劃計劃、立項購置、設備實施驗收、安裝投用、使用維修、更新改造、停用報廢。

2.6 新員工的安全教育、員工持續教育：

新入職員工通過崗前培訓、入職培訓，針對酒店治安、消防安全及食品安全等內容深化酒店新員工對安全的認識，具體內容包含屬地治安預防處置措施、火災基本常識、酒店消防設施設備狀況、火災防范和應急處置程序、消防器材的使用。

2.7 酒店保衛部牽頭，定期開展消防、急救、危險化學品泄露等災害的應急演練；

2.8 組織安全月及一切安全相關活動的策劃和實施，以月度檢查和月度例會為載體，將月度檢查情況通報、分析、HSE績效考核、重大違章隱患通報和處理、本月HSE回顧、下月HSE工作安排融入其中，形成每月管理的標準化流程。

2.9 管理體系的監測：

2.9.1 人力資源部組織相關人員通過每月星復對服務過程進行考核；

2.9.2 人力資源部每周進行質檢；

2.9.3 酒店以月度績效考核、年終述職等方式，組織對酒店各部門績效進行考核。

2.9.4 為保證酒店HSE績效考核嚴肅性、延續性，有效性，激發員工的工作熱情，將員工的切身利益與酒店的經營效益、管理質量密切掛鉤，促進酒店經營效益和管理效益的提高，同時員工分享到酒店發展成果，特制定年度HSE績效考核與酒店營業獎、年終獎掛鉤的考評辦法。

3.酒店HSE管理體系建設中存在的問題

3.1 由于對酒店各部門職能和工作流程掌握的局限性，在制定各部門HSE績效考核內容時，存在考核內容不全面；其次，隨著酒店經營發展，考核的內容和重點會有所變化。特別是相關的數據考核，缺乏對數據的分析，大部分沒有科學的支撐的數據資料，根據部門現有完成情況，適當制定完成目標。

3.2 酒店目視化管理須提升，酒店各部門提示牌標準不統一、不規范。

3.3 酒店大部分員工安全意識不夠強，HSE認知不全面，從月度HSE考核中可以看出，員工對HSE體系不了解，大部分僅知道HSE概念，日常培訓中僅涉及治安及消防安全知識，部門只進行風險防控培訓，致使安全檢查中多次出現重復性問題。

3.4 酒店標準化操作有待提升，酒店各崗位檢查表未能很好運用開展檢查工作。

4.如何完善HSE管理體系在酒店的實踐

4.1 酒店完善HSE管理體系培訓方案，加強員工對HSE管理體系的認知和HSE知識培訓。

4.2 加強數據分析。加強質檢報告和星復報告的數據分析；加強對設備管理狀況分析；采購產品情況、供應方情況分析；分析部門員工流失率狀況等。通過對各項經營管理數據進行分析，促進HSE管理體系及管理能力和服務水平的持續改進。

4.3 提升目視化管理。如對酒店各部門提示牌的標準規范，在顏色、材質、內容上進行規范。酒店現有的提示牌內容和形式多樣，由于顏色、材質不同，容易造成臟、亂、差的感覺。

4.4 酒店應提升標準化操作，將各類檢查表編制成冊，確保能夠現場使用；梳理、修訂和編寫作業程序和設備操作規程，持續規范作業程序。

HSE管理體系是一個較成熟的管理系統，同樣，酒店行業多年來形成了本身的固有的安全管理模式，酒店引入HSE管理體系是一種新的嘗試，希望通過本文能夠拋磚引玉，引起酒店行業安全系統各位專家的重視，進一步強化酒店行業安全管理。

參考文獻

[1] 《健康、安全與環境管理體系 第1部門：規范》（Q/SY1002.1-2013）

[2] GB/T 19011―2003 質量和（或）環境管理體系審核指南（ISO19001：2001，IDT）

[3] GB/T 19000―2000 質量管理體系 基礎和術語（idt ISO9000：2000）

[4] SY/T 6276-2010 石油天然氣工業健康、安全與環境管理體系

[5] AS/NZS 4801？2001 職業健康安全管理體系 規范及使用指南

篇3

一、酒店管理專業的教學現狀

目前，我們的酒店管理專業從課堂教學到實踐活動等已經形成了一個較為完整的體系，學生的實踐教學能很大程度上提升學生的素質和職業技能，而且提高了學生的實踐能力和解決問題的能力。不過在此過程中，也暴露出了很多問題。

（一）課堂實踐流于形式、教師實踐水平不高

教師根據教學計劃開展課程，每一學期的課程都有一定數量，若想增加實踐課程，就必須在犧牲理論課程的基礎上實現，長期的實踐活動會導致正常的理論課無法進行，影響教學計劃。教師在實踐教學中起著至關重要的作用，很多教師仍然處于根深蒂固的傳統教學模式下，這種傳統的教學一般是重理論、輕實踐，這種教學方式培養出來的學生創新能力很差，缺乏動手能力。因此，學校對教師現代教學的開展不到位或者是教師數量不足等都會產生很大的影響。

（二）學生主觀能動性差

學生在進行實踐過程中，在酒店的積極性不高，主要原因在于酒店人員對實習的學生不重視，無法將專業理論知識與實踐相結合。酒店人員對學生進行批評是家常便飯，表揚是鳳毛麟角，嚴重打消了學生的工作積極性。酒店對學生不夠重視，學校也未進行實踐調查，沒有精神的鼓勵在很大程度影響了學生的工作熱情。另外，很多大學生在心態上還有很多問題，學生在工作時往往不能正確面對自己的工作，雖然在學校對自己的工作有一定的了解，但到實際工作中還是存在很多問題，很多大學生工作認為自己是來做管理的，做客房服務不是自己的工作，心氣太高，放松了對自己的要求。而且學校采取的是強制性措施，實踐活動不是自己自愿的，難免有環境上的不適和心理上的不情愿，這對學生也有很大影響。

二、構建酒店管理體系的教學策略

（一）加強學生的思想道德，提升學生的職業意識

職業意識是作為職業人所具有的意識，具體表現在工作積極認真、有責任感，具備基本的職業道德。它是每個人從事自己工作崗位的基本，也是最應該遵守和約束自己的。職業意識是選拔人才的關鍵，從事酒店行業最應該具備的職業品質是服務意識。酒店管理專業的教學，應結合學校的實際情況以及學生的自身，學校應使學生對酒店管理專業有深刻的認識和了解。與此同時，將培養學生的職業意識作為人才培養的首要任務，在教學過程中，要充分考慮實踐教學各環節的科學性，要培養學生的自信。

（二）重視校內外實習基地的建設，并充分發揮其作用

實踐教學不僅是為了提高學生的服務能力，更是為了學生能夠真正勝任酒店的服務工作，并且對課堂知識進行鞏固和理解。所以在進行實踐教學時要認真選擇實習基地，例如，可以與多個酒店簽訂合同，在下次實踐時擇優選擇。除此之外，還可以建立校內實習基地，方便在教師的指導下完成實踐任務。可以建立模擬實驗室，配備必要的設施，比如床鋪、酒水、碗碟、飯菜等營造相應的職業氛圍。

（三）加強實踐教學計劃的制訂

制訂合適的教學計劃在教學過程中非常重要，隨著酒店業的發展和管理的日益規范，社會對酒店管理人員的要求越來越高，所以對酒店管理專業的人才進行培養至關重要。所以，在教學過程中要嚴格制訂實踐教學計劃，根據學校和學生的情況采取合適的措施。在制訂教學計劃的過程中，應廣泛地了解崗位的職責，進行社會調查，進而做出相關的總結。實踐教學安排的時間尤為重要，應盡量安排在酒店行業的旺季，讓學生得到更強的鍛煉。

（四）打造素質過硬的教學隊伍

思維決定行動，酒店管理專業的教師，不僅要具備深厚的理論基礎，還應具有一定的實踐經歷，或者是有比較強的動手能力，這樣才能培養出優秀的人才。學校應選擇具有一定實踐能力的專業教師，這才能符合辦學原則，為了提高實踐能力的教學水平。學校可以派一些教師去國外的酒店管理專業的學校學習。

篇4

隨著社會的發展，人力競爭的不斷增大，人力資源管理在酒店管理中越來越重要。酒店要想招到或留住優秀的人才，就需要酒店在人力資源管理方面投入更多的人力、物力來提高員工的素質和忠誠度。要使酒店的服務質量提高，應健全管理機制，有效地調動酒店中的人員，保證員工的滿意度，提高員工的幸福感等，那么就需要在人力資源管理中作出更多的努力。

關鍵詞：

酒店；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.12.037

酒店業是勞動密集型行業，酒店業的競爭是服務產品的競爭，服務產品的競爭歸根到底是員工素質的競爭。提升酒店的競爭力與酒店人力資源管理密不可分。高新國在《酒店人力資源管理常見的幾個誤區》一文中提出：“酒店企業的興旺以人為本，酒店的正常運作，服務質量的高低，酒店競爭力的高低，酒店人力資源管理起著關鍵的作用。酒店人力資源管理一直是酒店企業經營管理者特別重視的一點，如何穩定員工隊伍，最大限度發揮員工積極性，如何保證酒店的服務質量水平，如何提升酒店的整體競爭力，如何在旺季與淡季時增加經營管理的彈性等一系列問題都是酒店人力資源管理工作的范疇。”在知識經濟時代，人力資源是酒店保持品牌優勢，競爭優勢，成本優勢的動力資源和關鍵所在，更是一項著重長遠，收益豐厚的關鍵所在。

1酒店人力資源的基本特征

1.1季節性

酒店行業的季節性導致酒店在人力資源上也有季節性。因為人力資源是為酒店服務的，它若不配合酒店行業的季節性，那就會給酒店帶來很多的麻煩，不論是資金上還是人員上的麻煩。比如在酒店旺季時，酒店會因為缺少人員，導致酒店的服務質量下降，酒店的品牌影響力也會隨之下降。如在淡季人員過剩，會給酒店帶來不必要的勞動成本。因此，酒店人力資源在這方面起到了至關重要的作用。

1.2供需不平衡性

目前我國酒店業發展速度較快，需要培養專業人才，才能跟上酒店業的發展速度。然而酒店業的發展速度與專業人員的培養速度的進度不一致，專業人員的培養落后于酒店的發展速度。導致酒店業專業人員的供需不平衡。

1.3結構不合理性

以研究對象酒店來看，目前大部分普通管理人員是從一線員工提拔起來的，雖然有豐富的實戰經驗，并不是專業的管理人員出身，沒有系統專業管理理論去支撐他們的實戰工作。另外酒店的層次結構不合理。酒店業招聘員工的要求不是很高，要求的專業程度也不高，因此，導致出現酒店內某些職位與能力不匹配現象。

2酒店人力資源管理存在的主要問題

2.1管理機制不合理

2.1.1激勵機制不合理

酒店業在經營發展的過程中，酒店管理層只注重酒店的發展，忽視員工的個人發展；注重員工的個人管理，忽視對員工的培訓開發；重視酒店本身的利益，忽視員工的個人利益。由于酒店的管理人員全身心地投入如何提升營業收入，實現上級給予的工作目標，完全輕視了員工的個人培養；注重員工對酒店的奉獻，忽視對員工個人的需要等。這樣，酒店員工看不見個人發展的空間，缺乏成就感和歸屬感。從而員工的積極性與創造性發揮不出來，工作效率降低。

2.1.2員工培訓機制的不合理

酒店內零培訓現象存在，培訓周期縮短。由于酒店工作人員流失率相對較高，酒店為了應對基層員工的高流失率，縮短了對老員工培訓周期，對新進員工的專業培訓次數減少或有些員工甚至沒通過培訓就直接讓其上崗。這種快餐式的培訓或零培訓的方式帶來很多弊端，員工尚未了解酒店情況或尚未積累足夠的工作經驗，酒店工作的職業素養尚未學到就匆忙上班，降低工作效率，影響整個酒店的服務質量。

另外，酒店的培訓方式單一和老化，培訓理念單調。當前研究對象酒店對新員工一般采取講座式的培訓，缺少互動，達不到預期的效果。對新員工的崗前培訓僅靠老員工的帶領，其效果完全依靠老員工的工作態度。如果老員工的態度好，新員工就能在最短的時間內掌握相關技能。反之，如果老員工態度不端正、消極怠慢，新員工會感到不知所措。這樣的培訓理論非常的落后，遠遠不適合現代酒店業的發展，給酒店帶來諸多的方面影響。

2.2人員流動大

目前國內本土酒店業創新意識較弱，大部分都是照搬西方的管理體系，但未得其精髓，員工得不到合理的提升，得不到合理的福利與待遇，員工就想通過跳槽來達到自己目的。員工隊伍穩定性較弱，即存在基層操作服務型員工流動率過于高的問題。這是我國酒店業目前存在的普遍問題。

據了解，在該研究對象酒店中一線員工流動率最為頻繁，酒店的一線員工比較少，加之酒店福利待遇相對較差，而勞動強度很高，勞動時間較長，往往導致熟練的老員工跳槽率過高。

2.3信息溝通反饋機制不合理

有效的信息溝通機制有助于酒店管理層加強對員工的了解，以此來改善與員工之間關系。如該酒店就發生過新進一批實習生，酒店人力資源部組織每月開一次座談會，了解相關的信息。在座談會上，管理者鼓勵實習生盡情發言，實習生把信息反饋給人力資源部，人力資源部再反饋給每個部門的經理。在表象上酒店是有改進，可是導致了各個部門的管理者對實習生產生了意見。這樣的反饋信息的方式是不正確的，不僅沒對工作方面有好的改進，還導致了上下級的矛盾。

2.4員工缺乏幸福感

大部分本土酒店不重視員工幸福感，只重視公司的利益。在研究對象酒店有類似的事發生。酒店中餐部臨時接到一單生意，顧客比較多，酒店員工人數是不夠為這些顧客服務。酒店管理層不想錯過這次機會，就想通過各種方法找人上班。因此，中餐主管就打電話通知休假的員工回公司加班，并告知不回來加班的員工，以不按公司安排進行處理。無論是從精神上還是物質上，員工們都是不滿意的，員工們的幸福感更無從談起。

3酒店人力資源管理對策分析

3.1采取新型方式進行激勵

獎懲激勵要民主、分明。在實施激勵的過程中，要做到公平、公正、全面。很好的把握激勵機制的尺度，才能有效地調動酒店員工的工作創造性和積極性，從而提高工作效率，提升酒店的服務質量。實施分層激勵，提高酒店員工的積極性。對高層次管理人員的激勵，物質的激勵和精神激勵要兼顧，特別是精神激勵；對基層員工的激勵，應注重放在職業培訓和物質激勵上。采取新型的激勵方式，目的是滿足當今社會員工的需求來降低員工的流失率的主要方法之一。

3.2交叉培訓克服季節性人員問題

一家酒店由多個部門組成，且部門間的工作時間是不同的，一天內部門之間的忙碌時間也是不一致的。在這種情況下，我們要把員工資源充分利用起來，調動不同部門之間的員工的積極性。

如在酒店處于淡季情況下，部門與部門之間的員工互相交叉培訓，這種培訓應是專業上的培訓，而不是走流水線，走過場。酒店客房部與餐飲部的忙碌時間分別是8：00―15：00與17：00―21：00，在這種情況下，餐飲部在缺人時，就可以向客房部調動員工來幫忙。客房部在忙的時候，也可以向餐飲部調動員工來幫忙。當然，這也是要員工自愿的前提下，算加班時間。這樣就不會出現在忙的時候，因缺少人員而導致酒店服務質量的降低。一方面一些員工在經濟上得到滿足，解決了某些員工對原職位的厭煩，另一方面解決了酒店臨時缺人的情況。

3.3加強信息溝通能力

信息溝通的效率高，有利于酒店及時掌握企業營運狀況和酒店中發生的事情，信息共享程度增強，有利于信息傳遞的及時性、真實性和可靠性，不會出現信息阻塞和信息漏洞的現象，更不會出現酒店內部信息的亂傳，信息不對稱現象。

酒店內部網絡信息技術的完善有利于酒店人力資源的管理，有利于酒店信息的溝通。當今社會，信息技術發展迅速并廉價，酒店可以通過完善內部網絡，充分利用網絡資源，加強酒店員工的溝通，以便提升酒店的管理水平。一方面可將酒店營運信息分享，員工能及時了解酒店勞動生產率、企業的營運情況、利潤等信息，使員工正確評價自己的利益與企業利益之間的關系，增強酒店凝聚力，提升管理效益；另一方面，員工可以在網絡上進行交流、討論和學習，進行知識共享。

3.4提升酒店員工的幸福感

一家良好發展的酒店應當是使酒店內大部分員工獲得最大額度的幸福。從這個角度來看，酒店在追求發展的同時應該兼顧酒店員工的幸福感，這應是酒店與員工共同成長的過程。

酒店可選擇將工作豐富化和擴大化，減少員工對工作的厭煩感。工作擴大化就是將員工崗位工作范圍擴大，責任增加。在員工最初的工作內容的上，豐富工作的內容，提升工作內容的技能和技術含量，使工作內容的多元化、豐富化，從而使員工從原來單調乏味的工作狀態中解脫出來，讓員工的工作內容加入一些新鮮血液，讓員工感到新鮮感、具有挑戰性。

另外還可以豐富文體活動，增強員工的幸福感。酒店可以通過開展文化、體育等活動，舒緩員工的壓力，鍛煉員工體魄。引導積極生活方式，培育集體意識，營造諧和向上的工作氣氛，增強員工的幸福感。

4結語

酒店業對人的管理，雖然看似簡單，其實是很復雜的。要想酒店的服務質量與服務產品有很好的發展，酒店人力資源部門就必須要引起足夠的重視，要想通過酒店的服務質量與服務產品吸引顧客，酒店人力資源管理是關鍵之一，要處理好酒店的人與物，人與人的關系，協調好各部門之間的關系。面對酒店業的相對強烈競爭，每個酒店都應從各自的實際出發，有效地激勵員工、對員工進行交叉培訓、加強信息溝通能力、提升員工的幸福感，創建合理和諧的工作氛圍，給酒店帶來最大的利益。

參考文獻

[1]高新國.酒店人力資源管理常見的幾個誤區[J].經濟師，2007，（02）：168，170.

[2]唐少霞，雷石標.酒店管理理論[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2012.

[3]劉偉坤.淺析東莞酒店人力資源培訓存在的問題及解決方法[J].商，2012，（7）.

篇5

    論文摘 要:高校旅游管理專業酒店實習過程中,由于學校、酒店、實習生對“實習崗位設置”的理解存在差異,導致高校無法參與安排實習崗位、酒店把實習生當成普通員工使用、實習生對崗位認識不足等諸多問題與障礙。學校應加強理論與實踐指導、酒店應站在為酒店業培養人才的角度考慮、實習生應明確實習目的等,從而滿足三方的訴求。 

    酒店實習是高校旅游管理專業實踐教學中的重要環節,是實現專業培養目標、培養學生綜合能力和增強學生就業競爭力的重要途徑[1]。如何優化旅游管理專業酒店實習崗位設置模式,對于培養優秀的酒店業管理人才具有十分重要的意義。本文就此進行探索。

    1.崗位設置的不同理解

    酒店實習生崗位設置是指實習酒店因人力資源需求對實習生崗位類別和比例結構進行有效的人員設置。

    1.1人才培養目標對崗位設置的要求

    高校旅游管理專業人才培養目標定位是中高層次的管理人才,學校希望實習生通過酒店實習提高自身的專業服務技能、管理技能和人際交往能力,對于實習生崗位設置,要求實習酒店提供比較全面的實習崗位,使實習生盡可能多的了解酒店的運營狀況和管理模式,也要求酒店在提供實習崗位時,注重對實習生能力的培養。

    1.2實習酒店對崗位設置的態度

    酒店對實習生崗位的設置常常局限于眼前利益,缺乏對酒店管理人才的長期培養。如:有的酒店單純利用實習生質優價廉的特點, 認為實習生實習期短、流動性強,在崗位設置上一般只考慮基層崗位,根本不涉及管理崗位,也沒有根據實習生的特點及專長進行分配。

    1.3實習生對崗位選擇的看法

    高校旅游管理專業的實習生,通常將自己定位為管理類人才。雖然一開始只能接觸基層崗位,但這仍然不能掩蓋實習生對管理崗位的偏愛和追求。在崗位的選擇上實習生更青睞于前廳部、銷售部、行政部,以及后場文員等,因為他們認為這是從事管理工作的有利起跳點。以衡陽師范學院07、08級旅游管理專業學生為例,調查表明,有21%的學生希望到行政部實習,31%的學生想要去前廳部,23%的選擇了銷售部,14%的學生愿意去餐飲部,對客房部感興趣的僅有3%,剩余8%的學生對崗位選擇沒有特別要求。

    2.崗位設置產生偏差的原因分析

    2.1從學校看

    一是理論教學與酒店崗位需求存在差異。高校旅游管理專業培養出的人才具有較深的專業理論功底,但卻缺乏實際操作能力,這與酒店崗位要求的高綜合素質、高實踐能力人才之間存在一定的差距。二是學校在崗位設置中缺少主動權。為了節約成本,酒店實習生崗位基本是按照酒店人力資源的需求來設置,而不會顧及學校專業培養目標的要求。當學校針對崗位設置提出涉及酒店多個部門、多個崗位的“苛刻”條件時,大多數酒店都予以拒絕。第三,實習心理輔導不足。學校在實習管理中對實習生的心理輔導不夠,導致實習過程中各種心理問題層出不窮。

    2.2從實習酒店看

    一是崗位設置利益化。很多酒店片面的把實習生當作廉價勞動力使用,盡可能的節省培訓時間和培訓成本,單純的利用實習生資源。二是崗位設置欠妥。酒店提供的基本上是基層服務崗位,而這不可能讓實習生了解酒店的整體運營狀況和管理模式,在不允許“串崗”和換崗的情況下,可能影響實習生的工作積極性,甚至對酒店行業的厭惡,形成酒店人才的“潛流失”[2]。三是缺乏系統培訓。酒店很少給實習生進行系統的培訓,即使培訓,內容完全停留于形式,枯燥、單調,根本沒有涉及到管理知識。

    2.3從實習生看

    一是實習目標不明確。很多實習生沒有意識到基層崗位的重要性,經常抱怨實習時間長、實習內容單調。二是心理素質較低。實習生心理素質低表現在心理上對基層崗位的理解和適應能力不強。以衡陽師范學院06級旅游管理專業酒店實習為例,調查顯示只有8%的實習生能夠完全適應新的工作環境,而高達74%的實習生則長時間的停留在磨合期。此外,實習生容易把實習簡單的理解為勞務輸出,導致實習過程成中的各種情緒問題和心態問題。

    3.旅游管理專業酒店實習中崗位設置的優化對策

    3.1從學校看

    首先,要構建優質、穩定的實習酒店。學校與酒店的長期穩定的合作可以使酒店充分了解學校的培養目標、學生的綜合能力以及學生的特長愛好;學校也可以在此基礎上了解酒店的管理模式、人力資源需求以及對實習生的重視程度。其次,要加強技能培訓。包括專業服務技能、環境適應能力和人際交往能力的培訓。高校在教學過程中應優化課程體系,強化實踐教學,經常組織學生參加“勤工儉學”、鼓勵學生爭當“社會志愿者”,督促學生將假期社會實踐活動,以加強學生適應能力的培養;重視學生情商的培養,在專業教學中多灌輸交際思想,也可有針對性的組織一些活動,拓展學生的交際圈,鍛煉和提高學生的交際能力。再次,聘請酒店職業經理人授課。不僅能夠提升學生的觀察角度,使學生了解酒店管理人員的日常工作和管理模式,還可以解答學生對于酒店在實習生崗位設置上的疑惑和不解[3]。最后,提高學生心理素質。高校在培養管理人才的同時,應開展心理知識講座、設立心理咨詢室、模擬挫折訓練等來增強學生的心理素質,引導學生正確的解脫壓力,積極面對挑戰。

    3.2從實習酒店看

    一是要樹立為酒店業培養人才的理念。酒店對于實習生的使用應著眼于為整個酒店行業的培養儲備人才。二是要盡可能多提供一些實習崗位。為了使學生充分了解酒店業,酒店應盡可能多的為實習生提供實習崗位與輪崗的機會。在酒店正常運作的情況下,實習崗位設置應涉及前廳、客房、餐飲、康樂、銷售、行政等多個部門;實習期較長的,應盡可能提供輪崗機會,2-3個月進行一次崗位輪換。三是要建立人性化的人力資源管理體系,加強實習生的在崗培訓和薪酬管理。在崗培訓內容應包括基層崗位服務技能、管理能力以及其他職能部門運作情況的培訓。對于實習生薪酬管理,要根據其工作中的表現給予適當獎勵,以提高其工作積極性。

    3.3從實習生看

    一是提高對酒店實習的認識。實習生在實習之前就應對整個實習有一定的理性認識,了解實習目的,在實習中思考解除疑問。例如,在衡陽師范學院旅游管理專業的酒店實習中,實習前由實習指導老師提供一些與酒店管理有關的論文選題,實習生可根據自己的興趣愛好選題,邊實習邊研究,實習結束后進行論文比賽。既有利于激發實習生探求管理知識的欲望,也提升了酒店實習的層次。二是增強服務意識。實習生應當放低姿態,從主觀上增強對基層崗位的認同感;充分意識到在對客服務中,可以學到很多知識,增強人際溝通能力和應變能力。

    參考文獻:

    [1]彭惠軍,田亞平.高校旅游管理專業“三贏”實習模式探討[J].商業經濟,2007,(12):116-118.

篇6

在酒店管理上，我們常說客人永遠是對的，但實事并非如此，當有出入時，我們怎樣把對讓給客人，讓得即不得罪客人，又維護酒店的利益。所以必須認定每個客人的要求、意見和抱怨都是對的，都是真實的，這樣我們才能做到不找籍口，真正把顧客的要求、意見和抱怨變成改進服務產品的突破口，把問題解決掉，記得11月份有這樣一個案例，有一個質檢問題，連續反應多次，筷子擺放不明顯，客人找不到，每次服務上都填寫整改措施并更換擺放位置，但還是出現客人投訴，有的督導級和員工認為是客人和質檢部門有問題，甚至把整改單都扔到地上，但通過引用以客人永遠是對的，換位思考，質檢部門也是站到客人角度看問題，重新分析筷子問題，我們終于找到問題所在，并解決了筷子問題。

在管理體會100條中多次提到怎樣培訓教育督導檢查婆婆嘴等！無疑告訴我們培訓教育不等于實踐訓練、培訓教育只能告訴怎樣做是對的、通過實踐訓練督導檢查婆婆嘴告訴我們怎樣把事情做對！也就是說培訓教育只能改變觀念,通過實踐訓練督導檢查婆婆嘴規范才能提高員工的能力！才能改變知到不等于做到的問題！

記得八月為了自助餐提檔提價，領導為了發揮各個督導的特長，進行調崗！我有幸調到明檔！直接面客的一線，在這個崗位不但要做好產品也要做好服務！更重要是為了自助餐提檔提價，需對明檔邊經營邊改造，我做為明檔領班使我深深的感到任務的艱巨以及責任的重大！同時也包含了領導對我的認可、對我的信任、促使我具有更強烈的責任感和使命感！上班時間研究菜品，下班時間配合施工人員安裝蒸檔·電源·大鍋·鐵板燒·天燃氣管道等的改造！雖然連續二十多天·我憔悴很多消瘦很多·但看到提價后客人的滿意度，領導笑容，我感到我沒有辜負領導對我的期望！同時內心有自豪感和成就感！特別在員工食堂李總一句：‘賈子你瘦了’關愛話語更是讓我感動！我感動的同時認定做為一名老員工一名督導級就應該在關鍵的時候，出現在關鍵的部位，抓住關鍵的問題！這是我的職責！也是所應具備“：扎實、落實、老實的工作作風。也更是工作以完成為準，而不是以小時計算的工作態度。

我更堅信效率應體現在一點一滴的小事上，節約時間從一分一秒著眼，在做好基礎工作上才能講效率。每個人所做的工作都是有一件件小事構成的，因此，對工作中的小事絕不能敷衍應付，很多時候，一件看起來微不足道的小事，或者一個毫不起眼的變化，卻能實現工作中的突破，所以在工作中，對每一個變化，每一件小事，我們都要全力以赴做好，工作中無小事，特別是明檔人員，即是廚師，也是產品，要時刻保持自己的臉上永遠充滿微笑，這樣才會受到顧客的青睞，正是這小小的微笑和一句真誠的問候，贏得客人的口碑，贏得客人滿意加驚喜，不要小看小事，不要討厭小事，只要有益于自己的工作和事業，無論什么樣的小事，我們都應該全力以赴，用小事堆積起業事業大廈，才是堅固的的，用小事堆積起來的工作，才是真正有質量的工作。勿以善小而不為，勿以惡小而為這，細微之處見精神，做小事的精神，才能產生做大事的氣魄。

以上是我對酒店管理100條的深切體會，希望與領導、同事們共勉。

怎樣才能使我們企業在當今飲食行業機制競爭中站穩腳步，經營取勝創造效益呢？

通過近期學習管理100條結合當今飲食業發展情況，對酒店經營與管理談一點看法。二十一世紀是餐飲業發展比較兇猛年代，也是競爭進入你死我活年代。這對我們酒店來說也是嚴重的考驗，所以要通過成功的接待人大會總結經驗，在不足中總結教訓，找出適宜市場經營的品種，迅速投入拳頭產品，形成名牌菜肴，使我們酒店以飲食業龍頭出現，領導本地飲食業發展，這樣我們比較好做了。首先，要了解當地人們生活習慣,填補當地餐飲業市場空白,劃定經營范圍。

決策決定了經營菜肴的菜式、品種及菜式口味，所以從決策上應該慎重、再慎重。從經營決策上本人認為要在按酒店報告中指出的，在繼續堅持“綠色、營養、健康”的前提下，以客戶的要求出發，開發低油、低糖、低鹽、低脂肪的菜品，打造中豪餐飲強勢產品，拳頭產品，實施餐后看菜，根據臺面情況，及時調整菜單、菜品。還應在個性化、標準化、風格化中找出自己經營路子，形成獨特的經營方式和經營模式，就濟南可以看出：現在為什么許多星際酒店自助餐廳開業以來都是生意興隆，就是在經營中做到"個性化、標準化、風格化、特色化"。

我們中豪酒店具體結構上：自助形式還有些欠缺，還應在經營品種以個性化、標準化、風格化、特色化推出自己的經營品種，并以各地地方風味為主，選擇有幾個有特色的拿手菜，做為主菜龍頭等。突出重點，形成套路，以標準化的經營方式來適應千變萬化的顧客，這樣經營符合當今餐飲業市場需求，定能填補地方這塊餐飲空缺。從人和分析。當今餐飲的競爭，其本質是人才的競爭，現代化酒店經營管理的成敗主要取決于員工素質的高低。

餐飲行業是一種復雜性經營結構：制作一個菜式有選料、粗加工、細加工、加熱成熟、調味、出鍋、盛裝等繁雜工序。餐飲是依靠傳統的手藝為消費者服務，工種多、分工細、要求高、技術性強。每個環節配合十分重要，每個崗位都要合理安排，合理分工，所以選拔廚師隊伍，選拔中層管理人員都應特別慎重下面對酒店管理談談本人看法：常言說："三分技術，七分管理"。就管理來說，又何其為重要，在管理中要強調結果，強調效率，強調質量。生存就在于管理，管理不好效益就不會好，為搞好我們酒店根據管理00條總結以下經營管理經驗。

篇7

實習是高校畢業生正式進入社會工作的必要階段，是人才培養的重要階段。實習可以讓學生對自己以后的工作崗位有更深刻的認識，也能使學生發現自己在專業知識理論掌握上的不足，以此激發學生努力學習的斗志。因此，實習管理評價指標體系的構建是十分必要和重要的。

一、構建實習質量評價指標體系的意義

實習管理評價是對學生學習和工作情況的綜合評價，它是為滿足酒店發展對人才的需要而產生的評價手段，酒店在進行人才選拔時，可以依據酒店管理專業學生實習管理評價指標作出選擇。構建實習質量評價指標體系的意義具體體現在以下幾個方面。

1、有助于推進實踐教學改革和體現實踐教學特色

實踐教學與理論教學于教育而言都是十分重要的，理論教學幫助學生掌握扎實的專業知識，實踐教學使學生掌握專業技能和方法，培養學生的動手能力。理論最終都是要服務于實踐的，要在實踐的檢驗下進一步完善和發展。實習質量評價指標體系的構建能夠對學生的學習和實習情況進行客觀、有效的評價，使酒店管理專業的學生對自身有更全面的認識。同時，也有助于提高實踐教學的水平和實習質量。

2、有助于促進實習管理的科學性和有效性

實習質量評價指標體系的構建能使學校和企業第一時間掌握酒店管理專業學生的實習狀況，不斷改進教學和實習工作，是學生在實習中真正做到有所收獲。同時，科學的實習質量評價體系使以往的實習評價工作更有效地開展，不僅能顯著提高學生實習的質量，也有利于激發學生在酒店管理中的積極性和創造性，為酒店的發展獻計獻策。

3、有利于把競爭機制引進到實習管理中

依據學生專業知識掌握的差異和實習表現的不同，對學生的工作進行客觀的評價。有比較就會有差異，有差異就會有壓力，壓力必定會產生競爭。在實習過程中，學生的表現各異，評價結果也就不一樣。在現在這個優勝劣汰的環境中，學生必定會通過努力學習來提高自己，使自己在激烈的競爭中脫穎而出。這樣一來，就有效地促進了實習質量的提高。

二、建立實習管理評價指標體系的原則

科學的實習管理評價指標體系有助于酒店管理實習管理工作目標的達成，它是進行實習評價的基礎和前提。在構建實習管理評價指標體系時，必須要遵守以下幾個原則。

1、科學性原則

學生進行實習，是為了對職業有一個實質性的了解，是學生明白該職業在具體實踐中需要哪些能力和技能。酒店管理專業的學生進行實習，是為了掌握酒店管理的一般規律，提高自己的管理能力。因此，在對學生實習進行評價時，一定要以科學、客觀為原則，這就要求實習管理評價指標體系必須是科學有效的。

2、實效性原則

實效性是各項體系所必須具備的，當然也包括酒店管理專業實習管理評價指標體系。實效性主要體現在三個方面：指標評定必須是簡單易行的；指標數據是要易于獲取的；在簡單易行的基礎上要做到規范化、標準化。

3、全面性原則

在對學生的實習工作進行評價時，一定要根據各方面的情況對學生做出全面的評價。人的表現體現在方方面面，不能只根據一個方面就對人的行為做出評價。正如教師對學生做期末評定時，不僅要看到學生的考核成績，也要注重學生的平時表現，把這兩者有效結合才能對學生做出全面的、客觀的評價。在對酒店管理專業學生的實習情況進行評價時也要注意這一點。在構建實習管理評價指標體系時，一定要注重體系的全面性。

4、導向性原則

對酒店管理專業的學生進行實習評價的目的在于掌握學生實習的情況，檢測實習管理的效果，以此來提高實習質量。實習管理評價指標對教師的教學和學生的學習有很強的導向性，具體體現在，教師根據學生實習的結果了解到自己教學工作的欠缺和不足；學生也可根據自己的實習體驗和實習結果看到自身的優劣以及和別人的差距，以此來刺激和督促自己不斷地進行自我完善和發展。

三、構建實習管理評價指標體系的方法

構建實習管理評價指標體系是一項復雜的工程，它要考慮到實習管理的方方面面，一般來說，它有以下幾個具體步驟。

1、確定評價指標及體系框架

酒店管理專業的實習管理可分為計劃、組織、控制和考核四個過程，組織管理中的指標要素有：管理機構和管理者；計劃管理分為教學計劃和實習計劃；過程管理是實習管理評價指標體系的重點，它涵蓋了實習基地、實習質量、實習制度、實習測評和師資力量五個要素；考核分為對學生成績的考核和學生表現的考核。

2、評價標準的確定

評價標準的確立是構建實習管理評價指標體系的重難點，人具有主觀能動性，因而在對人或事進行評價時或多或少地會帶有主觀色彩，然而，實習管理評價指標體系卻不允許這樣的情況發生。一個客觀的、科學的評價標準的確定是十分重要的，它是實習管理評價指標體系好壞的關鍵所在。

3、指標分值的確定

指標分值的大小直接影響學生實習成績的高低，因而在進行指標分值確定時一定要經過多方慎重考慮。總的來說，指標分值大小與指標的重要程度成正比，如過程管理這一重要指標所占的分值比重相對較大，而組織管理這一指標所占的分值比重就相對較小。因此，在進行指標分值確定時，可以參照這樣一個比較科學的標準進行評定。

四、結束語

現代酒店管理行業發展迅速，其對酒店管理專業學生提出的要求也越來越多。酒店管理專業學生實習管理評價指標體系的構建，對學生的實習工作進行全面地考核、評價，這對學生的實習工作起到了很好的激勵作用，在這樣一種有競爭、有壓力的模式里，一方面，學生可以在清楚地看到自己的優勢和不足以及和別人的差距后，做到爭先恐后地提升自己、完善自己、展示自己，這對學生未來的發展也是十分有利的，另一方面，這種體系為企業選拔人才提供了科學、可靠的依據，對整個酒店管理行業的發展都是十分有利的。

參考文獻

[1]鐘毓華，楊朝暉.酒店管理專業實習質量評價指標體系的構建[J].武漢職業技術學院學報，2010.

[2]姚靜娟，張來陽.酒店管理專業實習質量評價體系的構建[J].旅游縱覽（下半月），2013.

[3]許曉薇.CIPP評價模式在高職酒店管理專業頂崗實習管理中的應用探索[J].岳陽職業技術學院學報，2014，（2）.

篇8

關鍵詞：多元智能理論；酒店管理專業；本科層次；實踐教學體系

近年來，多元智能理論在我國的藝術教育、特殊教育領域得到了傳播與推廣，并逐漸滲透至普通基礎教育與高等教育。而高校本科層次的酒店管理專業具有突出的應用性特征，旨在為酒店行業培養符合其需求的中高級管理人才。然而，各高校雖然在人才培養模式的選擇、人才培養方案的設計，甚至師資隊伍的建設等諸多方面探索出了新的路徑，但收效甚微，專業人才的就業仍局限于基層服務崗位。因此，筆者旨在以多元智能理論的視角探討現行的酒店管理本科專業實踐教學體系，以期從中發現新的路徑，為本科層次酒店管理專業人才培養目標的真正實現啟發思路。

一、多元智能理論的內涵

多元智能理論是在20世紀80年代由美國哈佛大學的霍華德•加德納教授提出的。在此項理論誕生前，單一智力構成理論曾長時間的占據著主導性的地位，意即人類的智力是由語言能力和數理邏輯能力整合構成的，最終反映出人類的聰明程度。雖在此之后，有眾多學者探索著二維、三維等多重智力構成的相關理論，但霍華德•加德納教授認為：人類的智能是在一個或多個文化背景中被認為是有價值的、解決問題或制造產品的能力［1］。并在界定該定義的基礎上，于1983年《智能的結構》一書中正式提出多元智能理論，即人至少具有七種智能：語言智能、邏輯—數學智能、空間智能、音樂智能、身體運動智能、人際智能和自我認知智能［1］。至此，多元化的人類智能的構成理論和實踐檢驗成果逐漸展現在學者和教育者面前，在各層次的教育學領域中不斷發揮著獨具影響力的作用。我國教育學界于20世紀80年代初識多元智能理論至今，在藝術教育領域、特殊教育領域都進行了研究與實踐。隨之，在普通教育領域的中、小學教育中推動了我國的教育體制改革。今天，針對高等教育的探討越來越多，多元智能理論也漸漸作用于專業人才培養的探討與研究范疇中。

二、現行酒店管理本科專業實踐教學體系的構成與運行

（一）實踐教學體系的內容構成

各類高校設置的酒店管理本科專業旨在為酒店行業培養符合其崗位需求、具有成熟的基層服務經驗的中、高層管理人才。因此，在人才培養過程中，雖強調本科層次的理論性，但用以積累基層經驗的實踐教學必不可少。通過設計不同類別的實踐性課程，使之共同構成酒店管理專業由局部到整體、由課堂至課余的完整實踐教學體系。如表1所示，酒店管理本科專業的實踐教學體系由純粹實踐性的專業課程、理論課程中的實踐環節和課余的第二課堂實踐環節三部分構成，其中，以前兩個類別所占的比例較大，第二課堂實踐環節由于受到教學理念、場地、設施設備等條件的限制與差異的影響，在本科類院校中所占比例尤其少些。

（二）實踐教學體系的運行現狀

三個不同的構成要素在實踐教學活動中分別扮演著不同的角色，從而推動著實踐教學體系循序漸進地運轉，這一三位一體的實踐教學體系在各本科層次高校中的運行方式為：第一，通過所開設的專業理論課程中實踐環節的設計，實現每一門課程的模塊式實踐教學，幫助學生們逐步形成對酒店管理的整體框架及主要構成要素的分解性實踐體驗；第二，通過第二課堂實踐環節提升學生的專項實踐應用能力，并伴隨著主題內容的專業化、深入化，逐步將單一實踐轉變為綜合實踐能力的提升與鍛煉；第三，通過不同形式的專業見習、專業實習，將之前的零散模塊整合起來，在見習和實習體驗中，融合過往不同課程設計的實踐環節中涉及的酒店服務與管理的各項目活動經驗，最終構成完整的實踐體會，并在此過程中積累行業經驗、熟悉行業運行模式、明確個人職業發展目標，實現酒店管理專業人才培養的應用性終極目標。

三、基于多元智能理論的酒店管理本科專業實踐教學體系中的問題

酒店管理專業的實踐教學體系雖因不同本科院校教學理念、實踐教學具體開展形式的差異會有所不同，但該體系中的內容、模式經過多年的探索已基本趨于成熟穩定，并在運行過程中逐步體現出實踐性與創新性，提高了學生的主動實踐意識，將本科層次的酒店管理專業人才培養的目標寬泛化，使之更加能夠準確地滿足酒店行業的用人需求。但是，“培養中高級管理人才”的目標卻遲遲不能實現，以多元智能理論的視角審視現行的實踐教學體系，能夠發現以下問題：

（一）教學目標的狹隘性影響管理意識的引導

盡管在新課程改革的不斷推進中，我國逐漸確立了三維教學目標，即：知識與技能目標，過程與方法目標，情感、態度、價值觀的目標，且這些目標在人才培養方案的制訂中均有明確要求，但無論是宏觀的酒店管理專業人才培養目標，或是微觀的某一門課程的實踐教學目標，在設置時會更多的強調知識與技能的掌握，將學會什么技能、學會理論如何應用于實踐作為重要的學習目標，因而引導學生們進入被動學習的誤區，欠缺主動發現、質疑、創新的意識和能力。事實上，在酒店管理、尤其是中高級的管理工作中，主動發現問題而非被動地被賓客投訴，才能實現前饋控制，將可能出現的問題預先解決，不斷編織出完整的管理網絡。

（二）課程設置的單一性影響對學生不同角度管理能力的發掘

盡管實踐教學在整個教學體系中必不可少，但完成實踐教學目標所依托的課程卻較為局限。專業見習與專業實習成為具有舉足輕重作用的實踐教學體系下薄弱的兩門“專職”課程，且在部分院校中僅有的兩門課程教學還流于形式。這與多元智能理論中的多元化智能表現的理念剛好背道而馳，通過簡單的兩門課程、甚至是缺少精心設計的形式化課程，能夠表現出的每個學生的亮點極為有限，因而不僅會影響酒店企業對學生的判斷，更加會因片面認識削弱學生對酒店行業的積極性，相當于在酒店行業與專業人才的雙向選擇通道上設置了障礙。以筆者在2014年進行的一項內蒙古高校本科酒店管理專業學生就業心理與行為調查中的相關數據表明，影響學生初次就業選擇的個人因素中，實習經驗以27．06％的比例位居第二，僅次于占44．70％的個人興趣因素。由此可見，僅以形式單一的一、兩門實踐課程作為實踐教學體系中的核心課程，勢必會影響實踐的效果。

（三）教學形式的大眾化影響個性化管理特質的培養

大眾化的高等教育時代使得高校的教學現狀都呈現出集中化、大班型，這也必然導致教師教學過程中的少停留、滿堂灌現象，真正能夠將酒店管理專業理論課程中的實踐教學環節分配至每一個學生的可能性少之又少。因此，無論學生的特點、潛質如何，同樣的課程，不同的班級、年級，在開展實踐教學時都以相同的形式，泛泛而談。突顯出了那些語言智能、人際智能、自我認知智能表現力較好的學生群體，而具有其余特質的學生卻不能在形式相同的若干門課程的實踐中準確地表現自己，在見習、實習活動中，亦是如此。

（四）教學過程的淺表性制約學生對管理層次的探索

課程設計，是教師對待課程的態度、能力、創新性的直接體現。只是一味地通過單向灌輸的方式完成知識與技能的傳授，不講究教學的過程與方法，僅實現了目標的三分之一。本科層次的酒店管理專業實踐教學，如果僅達成知識與技能的傳授目標，學生們達到的亦僅為基層服務崗位的專業水平，始終無法在畢業后的短時間內達到中高層管理崗位的要求。以專業見習為例，本科層次的酒店管理專業學生在開展此課程時，僅帶領學生進行淺表性的行業參觀，走馬觀花式地了解酒店基層服務崗位的工作狀態，學生對行業的認知也就只能停留在片面的對客服務印象上，無論對下一個模塊的實踐，還是對日后整體的專業實習都會帶來狹隘的理解和影響。

（五）教學評價的局限性削弱了實踐教學的創新作用

因為實踐教學形式的大眾化，過多的個體在同一形式下開展實踐活動，首先導致了教學評價的大眾化局限；其次，實踐教學的評價體系過于傳統，導致只有按照指定的時間、地點、標準與要求順利完成教學實踐，才有可能在課程評價中獲得優秀的評定，無形之中限制了學生創新能力的培養；最后，就事論事式的教學評價，從客觀上打擊了學生展現綜合智能的積極性，缺少對實踐教學中對聯想式學習模式的鼓勵，實際上就是對多元智能理論的否定。以專業實習為例，只有在實習中遵守紀律、勤勞刻苦、順利完成崗位既定工作才會在此門課程的評價中獲得肯定，相反，利用專業實習中的觀察與思考，完成畢業論文設計，卻并不能在任何一門課程的評價中獲得優勢，甚至利用專業實習中的經驗積累實現自主創業，甚至會被扣上不務正業的“頭銜”，進而影響專業實習課程的評價成績。因此，教學評價的局限性無形之中削弱了實踐教學能夠激發的潛在管理者的創新意識，阻礙了學生對管理能力提升的初步嘗試。

四、酒店管理本科專業實踐教學體系的優化途徑

在現有的實踐教學體系下，在確保完成基本的知識、技能目標的基礎上，為了能夠更加準確地實現“酒店行業中、高級管理人才”的培養目標，如圖1所示，本科層次的酒店管理專業實踐教學體系有必要進行優化調整。

（一）教學目標的設置應多元化

實踐教學也應同理論課程一樣，形成多元化的教學目標：知識技能的掌握是基礎，將掌握的知識技能轉化為專業能力是核心，職業道德與素養的培養是保障。其中不僅包含了酒店行業基層服務崗位對于人才的需求要素，更能夠通過專業能力與素養的提升，挖掘不同學生個體的智能特質、創新才能，更加有利于在實現目標的過程中展現個性化。

（二）專業課程的設置應多維度

1．完善實踐教學課程體系。將原有的三部分實踐類課程的內容進一步優化，使實踐課程的設置滲透至四年的教學中。例如在大學一年級的酒店管理概論等入門課程中設置見習實踐環節，帶領學生們初識酒店行業，形成感性認識；大學二年級通過設置關于前廳或餐飲等核心運營部門專業課程的實踐環節，引導學生們熟練掌握酒店主體運營部門的崗位實踐；大學三年級設置人力資源、市場營銷等專業課程的實踐環節和管理崗位專業見習，幫助學生更多地了解和學習酒店二線運營部門和部分管理崗位的崗位實踐；大學四年級安排專業實習，并將之分解成服務崗位實習與管理崗位實習兩個階段，準確引導學生將之前的零散模塊整合化。2．注重課程群式的實踐課程設置。運用系統化的理念，將本科層次的酒店管理專業人才培養目標分解成若干其所必備的能力與素養并進行逐條羅列，圍繞每一條要素設置一個課程群，當每一個課程群的課程修讀完畢后，學生必然掌握某一類技能或某一類管理模式，若干個課程群全部修讀完畢后，人才培養目標即能夠實現。同時，學生也可在選修課程中根據自身智能特點揚長避短或取長補短，有針對性地集中修讀某幾個課程群內的課程，也能為職業規劃的實現做好課程支撐。

（三）教學過程與教學形式的設計應在逐層深入

中關注個性化在實踐課程體系完善的基礎上，圍繞每個課程群實現多重教學目標循序漸進、逐個擊破的教學過程設計，將專業實踐從基層服務崗位拓展至管理崗位、從一線拓展至二線，為學生在行業內的中高層管理崗位就業積累實踐經驗；同時，通過由淺入深的教學過程滲透，更加有助于每個學生主體在基本智能要素的發展，并且更加有針對性的發揮個人所長。而為了實現教學過程設計的效果，實踐課程或環節的教學形式應基于學生情況注重創新。1．項目化教學法的運用。將各實踐教學環節或任務以項目管理的思路組建學生項目團隊，開展項目活動，貫穿項目管理，確保項目目標的實現。以團隊協作的形式、項目管理的方式開展實踐教學更加有助于學生準確地認知自我，找到自身的不足，亦能在團隊中發揮出個性化的優勢。且這種團隊工作狀態在酒店行業中尤為常見和推崇，因而在潛移默化中提升了職業素養。2．能力本位教學法的應用。能力本位教學實質上是能力的整合簡稱CBE（Competency－BasedEducation），是以勝任崗位要求為出發點的教學體系［2］。它強調某一崗位工作能力目標的實現，并在這一理念下，主張課上課下的情景教學訓練，將情景模擬的全過程交由學生進行，教師僅負責情景的設定、任務的分配，以及效果的評價。在這樣不同的情景設定中，或在同一情景的不同學生演繹中，學生可充分展現個體或團隊特點，也能夠達到同一工作崗位多重能力提升的目標。（四）教學評價的設計應具備廣泛性實踐教學本就屬于靈活的教學體系范疇，因而評價的標準和方法就不宜過于呆板。評價的標準可結合實踐效果、創新性、團隊協作與管理、實踐總結的深入程度等幾個方面進行綜合評價；評價主體除了在校的任課教師外，實習和見習的酒店企業相關管理人員也應成為重要的評價團隊組成部分；而評價方法也應在注重定性評價的同時將以上標準細分量化，既保證教學評價的客觀性，又易于幫助學生發現個人和團隊的不足之處，進而確定日后努力完善的方向。同時，實踐教學評價的結果應與學生的獎懲體系掛鉤，尤其側重激勵措施，例如將評定的優秀實習生與學生的就業崗位提升相掛鉤，鼓勵了優秀的學生選擇在行業內就業，也為其就業崗位的層次提升奠定了基礎。

總之，實踐教學體系在酒店管理專業人才的培養中具有重要的作用，對于本科層次的專業人才培養能否更加準確地實現培養目標———培養中高級管理人才，扮演著尤其重要的角色。在酒店業轉型且加速發展的今天，除了酒店企業的管理者們需要思考如何能夠吸引人才和留住人才，作為肩負著社會責任的各高校，更應主動順應社會及行業需求，為長久困擾著供求雙方的、酒店中高級管理人才培養的難題尋找多角度的解決辦法。多元智能理論的視角，為這一問題的解決開辟了新的思路，也希望能夠從一定程度上解決現存問題。

作者:包永宏 單位:內蒙古師范大學

參考文獻：

［1］霍華德•加德納．多元智能［M］．新華出版社，1999：245．

［2］李艷．基于多元智能理論的旅游高等教育研究［J］．時代人物．2008（10）．

篇9

1新形勢下電力企業營銷系統運維管理要求

1．1確立以業務價值為核心的管理思想。

電力企業營銷業務的正常開展不僅關系到公司的生產經營，還對社會效益與經濟效益具有重大影響，也是營銷業務部門與運維管理需求的出發點和最終口標。

1．2集中統一的層次化管理。

由于電網覆蓋面廣，公司的分支機構多且分散，各級之間的響應時間較長，處理問題的效率較低。因此，對省級電力公司進行全域的層次化管理，優化資源配置，實現省級電力公司總部對系統運行狀態的實時監測，以確保故障的及時處理，提高運維能力。

1．3著眼于電力企業關鍵業務系統。

辨識企業的關鍵業務應用，并為這些核心業務系統服務建立與企業戰略目標與愿景適應的業務服務模型，有助于理清IT運維與業務之間的關系及IT運維服務管理的關鍵目標的實現。

2電力企業營銷系統運維管理體系的構建

2．1理清三方面關系。

1）理清營銷系統和外部系統開發商之間的關系。系統開發商（服務商）是系統運維管理的支持者。作為專業化的運維管理，有效地整合運維管理對象，最終為用戶提供專業化的服務是運維服務提供者的核心價值所在。且運維管理中涉及到不同種類的設備，運維人員不可能獨自承擔所有的技術與管理工作。

2）理清在營銷系統運維體系中，省電力公司與國家電網總部、地市公司和基層單位之間的組織關系。省級運行維護中心應接受國家電網總部運行維護中心的技術指導和運行管理。國家電網總部業務部門需對省電力公司運行管理中心上報的各類需求進行審核，協助總部落實、完善運行管理規范。

3）明確技術部門和業務部門之間的關系和銜接機制。由于業務部門與技術部門的工作性質和內容差異較大，工作人員的專業背景、工作角度不同，使得兩部門之間的溝通存在困難。因此，理清雙方在營銷信息化建設中的關系、避免任何一方單獨承擔工作的誤區，可明確業務部門與技術部門各自的職責、相互協助，從而提高信息化建設的速度。

2．2加強運維管理隊伍建設。

在實現營銷系統集中前提下；結合自身實際運維需求和運維現狀，加強運維人員隊伍建設。通常情況下電力企業營銷系統運維管理隊伍由基層人員骨干構成。同時，這個運維管理隊伍具有自身明顯特征，即流動性和臨時性。如果從長遠角度進行分析，這種人員隊伍建設和結構不利于系統長期穩定運行。為始終保障系統運行管理質量，應創新人員管理思路，并建立健全人力資源管理機制。例如，可積極采用“引進一培訓一激勵”的管理模式，使運維管理隊伍實力不斷增強。首先，實現系統運維管。理人才的引進，并根據實際需求情況構建相關機制；其次，在電力企業內部管理過程中要實現長久人才培養機制的構建，即要定期對運維管理人員進行培訓，不斷提升其綜合素養；最后，是對人才激勵機制及績效考核機制的建立，通過這兩種機制的構建能夠有效激發運維管紙員的積極性，進而促進其提升工作質量及效率，這對電力企業電力營銷系統運維管理有著重要意義。

2．3注重運維管理的安全性。

由于電力營銷系統運維管理中存在諸多不確定性因素，對運維管理安全造成威脅性影響。因此，在構建完善運維管理體系，應加強安全運維管理。主要包括三個方面：

1）系統運維風險評估。主要包括風險識別。制定風險可接受水平、選擇安全控制措施三項。制定系統安全定期性評估和實時跟蹤制度，不斷調整和完善安全系統狀態，制度內容主要涉及評估對象、控制目標、技術方法、結果處理等內容。對安全狀態做出定性、定量分析，提出安全系統完善解決方案等。

2）安全體系建設方案。建立制度規范體系。目的是避免由于制度等管理上的缺陷引起的風險，讓系統運維人員知曉安全運維操作順序和故障處理流程；規范操作流程，有利于減少人為失誤帶來的故障，實現系統運維操作的標準化和流程化。

2．4運維應急管理。

應急預案是為確保發生災難事件后，盡快恢復業務的持續營運而制定的應急處理措施。從應對突發事件響應的角度，應急預案工作分為“事前一事中一事后”三個主要階段。制定合理有效的應對預案。運維中心應設想可能發生的突發事件，制定出合理有效的應對預案，并將其細化為與工作實際相吻合的操作流程。根據業務影響分析結果及災難場景特點編寫應急預案，確保緊急事件發生后可維持業務運作，在重要業務流程中斷或發生故障后在規定時問內恢復業務運作。應急預案除包括特定場景出現后各部門、第三方的職責與任務外，還應評估復原可接受的總時間

3結語

篇10

關鍵詞：新形勢;營銷系統;運維管理

1電力企業營銷系統的特點

新形勢下，我國科技與經濟的發展帶動了電力企業的大幅度改革,企業營銷管理體系的改革，對促進我國經濟發展，提高人民的生活質量有著重要的意義。了解企業營銷系統的特點是改革的前提，只有了解了系統的特點才能使改革更切合實際。

1.1廣泛的營銷影響范圍

營銷系統所涉及的工作面很廣泛，其中包括有關企業的生產、企業的正常運營、對客戶的服務等。由此可知，營銷系統對于企業而言是相當重要的。倘若企業的營銷系統無法正常運行，企業的整體系統容易奔潰，從而導致企業的經濟流失。營銷系統的廣泛性包括以下兩點：（1）服務范圍廣，營銷系統運維管理的服務范圍特別廣泛，并且對企業內部以及相關部門都有很大的影響。于企業而言，營銷業務量的多少直接關系到企業的正常經營和企業最終所獲得的利潤。如果出現營銷業務的中斷或減少，都會直接影響到電力企業的最終經營效益。（2）應用范圍廣。很多用戶都很依賴電力企業的營銷業務。但這些客戶太過分散，難以掌控，毫無疑問這會使電力企業的工作量增多且工作難度增大。

1.2保證和維護企業營銷系統的工作難度大

電力企業的營銷系統本身就是一個很復雜的系統，其中包括用戶終端和信息設備等相關資料。因而，要保證電力營銷系統的正常運行，工作強度特別大。營銷系統正常運維中對技術、設備等涉及的都比較多，比較容易出現系統故障，在對營銷系統進行維護時，工作難度也在一定程度上加大了。

1.3對運營管理系統的工作要求較高

企業生產產品最終目的是為了銷售，顧客就是上帝。營銷系統最終都是要給客戶提供服務的，因此電力營銷系統要進行高強度的運轉，工作也不得停歇。如果中斷或停止都會造成很大的損失。所以說企業對系統的工作要求高。

2新形勢下電力企業運維新要求

2.1確立了運維管理體系的核心思想

電力企業的營銷業務的開展與企業本身的經營模式和生產運營密不可分,也會影響到企業的最終利益。企業可以從管理部門和銷售部門下手，把業務價值當作運維管理體系的核心,達到企業的最終目標。

2.2統一的層次化管理

我國電力事業迅速發展，自然電的覆蓋面就很廣。因而電力企業機構之間所處的位置并不集中,如果出現問題時反饋并不能很及時，降低了企業的辦事效率。由此可見統一的層次化管理對于企業來講是多么的重要。層次化管理使企業能夠對系統進行實時監控，及時發現問題并處理故障，提高企業的辦事效率，同時也優化了資源的配置。

2.3著手于電力企業中心業務

企業的中心業務就是對企業營銷業務的級別要準確的辨別出來，給核心業務提供相應的系統服務,創建出與之前不同的業務模式,以此來滿足電力企業的發展要求。在發展電力企業中心業務時不但要知道運維管理與營銷業務之間的關系還要將他們的關系理順，以便達到企業運維管理的目的。

2.4集中管理和數據共享

現在的電力企業大部分的監控系統都已經建好了。監控系統的完整性能幫助企業在系統運作出現故障時，迅速發現問題并在故障出現之前就有提示。但企業機構和系統都不集中，數據共享變成了一個很大的問題。因此，建立集中管理體系至關重要。

3新形勢下如何建立營銷系統運維管理體系

3.1理清關系

(1)要把處于外部的服務商與企業營銷系統兩者間的關系理清。系統運維管理必須要服務商的支持才能運行。保證運維管理的專業化并服務給用戶是運維管理制造者最大的價值。多種技術設備都在運維管理中體現出來了,而運維人員并無法一力承擔。因此，運維管理要同發明商和使用者達成共識，共同合作。(2)理清企業間的關系。運維體系中包含了各級電力企業，國家電網、省級或地市級的電力企業等都包含在內。要理清各級之間的關系相當重要。省級電力企業的相關要求要向國家電網申請并批準并要在國家電網的監督下進行運營。省級企業要接受國家電網的指導并要求地市級企業進行配合。(3)理清營銷業務與技術部門間的關系并查看兩者銜接是否完整。負責業務的銷售部門與技術部門工作的性質與內容根本不一樣，工作人員的相關理念和專業背景也存在差異，溝通自然會有所阻礙。因此理清他們之間的關系,可以在營銷建設過程中，減少錯誤,各自發揮自己的作用，以此給信息化的運維系統的建設過程提供保障。

3.2建設專業化的運維隊伍

將分散的營銷系統集合一起后，依然沒有解決企業在運維時缺少力量的問題。所以企業可以在有條件的情況下，多加組建省級電力企業。其中運維人員可以從地市級企業中選擇，或者對相同級別的企業技術人員進行調動。這樣能夠提高系統的穩定性，優化系統的工作質量以及提升系統的運行效率，有利于企業的長期發展。也可以先培訓專業技術人員，技術人員達到一定的專業技術后再激勵以及后續的再培訓的方式進行管理，在保證技術與時俱進的前提下，創建一個高質量的運維隊伍。

3.3重視運維管理的安全

運維管理是否安全直接影響了企業的正常運行。管理安全性操作主要有：（1）運維管理時對系統保護,主要通過定位、防護等手段抵制外界不良得入侵保證系統的正常運行。（2）相關的安全事件，包括主機、網絡、基礎環境等導致運維管理不當的影響事件以及體統運行過程中發生的事件。我們無法知道運維管理是否安全，所以就要對系統運維的風險進行相應的評估。其中包括對風險的識別、程度、控制措施等都要進行評估。要隨時查看運維管理系統的運行狀況，定期檢查，定期對風險進行評估，并對評估后的數據進行分析得出解決方案，不斷地完善運維管理系統。

4結語

為了順應時代的要求，企業在電力系統營銷過程慢慢都實現了自動化。自動化對企業營銷業務的增大和系統運維管理的完善都有很大的作用。為了實現企業的最終目標且保證系統的運行，加強運維管理十分重要。本文通過對營銷系統業務特點以及新形勢下企業運維的新要求進行分析,指出在新形勢下運維管理體系建立的相關策略。營銷系統對于電力企業而言，是企業發展的動力源泉。營銷系統運維是否安全，則是企業在正常運營中影響經濟效益的重要因素之一。因此營銷系統運維管理工作的有效執行，能保證系統運維的質量，促進電力企業的發展，對我國電力事業也具有一定的推動性。

參考文獻

[1]戈丹,李永臣,李婷婷,等.新形勢下電力企業營銷系統運維管理體系研究[J].水電能源科學,2011(10):210-213.

[2]丁爽.新形勢下電力企業營銷系統運維管理體系研究[J].黑龍江科技信息,2015(36):122.

[3]唐向前,馮森賢,侯偉洲.新形勢下電力企業營銷系統運維管理體系研究[J].科技風,2013(13):251.