導語：如何才能寫好一篇信息資源管理的體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò);信息資源;信息管理;信息化建設(shè);規(guī)劃設(shè)計

【Abstract】Currently, based on the knowledge economy, information resources in our information society become the most important ones, along with goods and materials, as well as energy power sources. For planning design units, the digital management of information resources is the concordant foundation of information construction and planning. In this paper, in order to furthest realize the sharing and communication for information resources, and finally satisfy the demand of planning design, taking urban planning design units for example, the author analyzed the current problems in the management of information resources ,then put forward feasible proposals to establish the network of information resources management system from the aspects of system location、system architecture、data standards and system construction, etc.

朗讀

顯示對應(yīng)的拉丁字符的拼音

字典 - 查看字典詳細內(nèi)容

【Key words】Networks; Information resources; Information management; Information technology; Planning design

引言

信息管理的過程已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理時期、技術(shù)管理時期、信息資源管理時期,現(xiàn)在正逐漸向“網(wǎng)絡(luò)信息資源管理”階段演進。這種演進和發(fā)展對信息管理工作模式和服務(wù)模式產(chǎn)生了新的需求,而網(wǎng)絡(luò)信息資源管理正是這種新需求下的產(chǎn)物。網(wǎng)絡(luò)信息資源作為一種新的信息資源形式，它能為我們提供更為廣闊的信息檢索和共享空間。為了對信息資源進行科學、規(guī)范、安全、有效的管理，本文擬對建立信息資源管理系統(tǒng)的可行性問題進行分析和探討。

1信息管理現(xiàn)狀分析

1.1檔案成果中存在的問題

檔案信息是信息資源的一種，是信息體系的重要組成部分，以其特有的原始性而作為唯一的原生信息資源，是其它信息無法替代的。但隨著時間的推移，電子成果及資料數(shù)量越來越多，歷史問題逐漸顯現(xiàn)出來，由于早期檔案制度管理不夠完善，容易造成少數(shù)歸檔的電子文件與最終審核通過的圖紙不對應(yīng)等問題。

1.2圖書資料的局限性

圖書資料借閱管理還停留在手動登記階段，對于歸還時間未作限制，造成圖書資料利用率較低，甚至造成部分圖書丟失的現(xiàn)象；圖書資料分散匱乏、結(jié)構(gòu)單一，缺乏統(tǒng)一的組織控制，共享程度較低。

1.3信息共享面臨的困難

各個項目方案階段，收集到的大量基礎(chǔ)信息資料散落在每個項目組手上，信息技術(shù)部門無法統(tǒng)一管理，造成再次利用難度較大。

1.4系統(tǒng)重復建設(shè)，數(shù)據(jù)之間難以共享

單位內(nèi)部建立了多個應(yīng)用系統(tǒng)，各個系統(tǒng)由不同的公司在不同的時期開發(fā)，各系統(tǒng)之間都相對獨立，造成重復開發(fā)工作量大，管理維護工作量大，經(jīng)費重復投入。此外，由于當前各應(yīng)用系統(tǒng)使用的數(shù)據(jù)庫不同，系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)不同，導致系統(tǒng)之間條塊分割，產(chǎn)生了若干個“信息孤島”，應(yīng)用系統(tǒng)數(shù)據(jù)之間難以實現(xiàn)共享。

2信息資料管理系統(tǒng)的組織分析

2.1建立原則

信息資源的合理組織和表達是管理系統(tǒng)實現(xiàn)信息獲取、檢索的重要前提，是系統(tǒng)實用性、友好性的核心要素。在建立過程中必須遵守客觀性、科學性、系統(tǒng)性、標準型、實用性、安全性、發(fā)展性和效益性等原則。

2.2建設(shè)目標

建立網(wǎng)絡(luò)信息資料管理系統(tǒng)是對信息進行搜集、整理、存放，便于最大限度的實現(xiàn)局域網(wǎng)內(nèi)部人員快速提取并利用的活動，是對信息資源進行開發(fā)規(guī)劃、控制集成、利用的一種戰(zhàn)略管理。其目的是解決繁雜信息的無序性，并最大限度的實現(xiàn)信息資源和知識資源的共享和交流。

針對信息管理中存在的問題，目前建立網(wǎng)絡(luò)信息資料管理系統(tǒng)應(yīng)實現(xiàn)如下目標：（1）建立局域網(wǎng)內(nèi)部的信息資料門戶系統(tǒng)，為單位內(nèi)部人員提供各種信息資料收集、存儲、查詢和利用的平臺；（2）建立規(guī)劃參考資料庫和規(guī)劃成果資料庫，為日常規(guī)劃編制和研究工作提供適用的規(guī)劃資料；（3）建立規(guī)劃資料目錄樹查詢、關(guān)鍵字查詢和全文搜索，為用戶提供便捷的在線瀏覽查詢；（4）通過權(quán)限管理實現(xiàn)規(guī)劃資料的安全管理和共享；(5)制定信息資料管理規(guī)范，保證資料更新、入庫及信息的及時性。

2.3系統(tǒng)組織理念及功能

信息技術(shù)部作為重要的信息基地，擁有豐富的項目檔案信息和各種規(guī)劃信息資料、圖紙，但如果不經(jīng)過合理有效地組織，再多的信息也難以為用戶服務(wù)。合理的組織信息資源，要求我們從信息交流的角度來組織信息，利用網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)進行資源組織，堅持做好用戶需求調(diào)研，并積極引導用戶主動參與組織建設(shè)活動，建立以用戶為中心的信息組織框架。通過對信息資源進行整理、存儲、傳輸、檢索、開發(fā)等加工處理，實現(xiàn)資源序化、優(yōu)化，形成融系統(tǒng)性、科學性、知識性于一體的資源體系，實現(xiàn)在線快速查詢?yōu)g覽。

2.5組織流程

網(wǎng)絡(luò)信息資源的組織是在檔案收集基礎(chǔ)上進行的信息整理和有序化工作，集信息描述、信息分析和信息存儲于一體。組織流程包括：篩選、分類、著錄、分析、存儲和利用(圖1)，其中分類排序是整個組織過程的核心內(nèi)容。

2.6組織方法

網(wǎng)絡(luò)信息資源管理系統(tǒng)的組織方法是根據(jù)信息本身的特點，按照一定的劃分標準，將大量無序、分散的信息資源，通過加工、整理、排列、組織所選擇的各種工具、方式和方法的總稱。組織對象有多少種屬性，就能形成多少種有序方法。本文將網(wǎng)絡(luò)信息資源組織方法歸類為信息基本分類方法、信息存儲揭示方法和信息綜合表現(xiàn)方法，三者共同構(gòu)建集多元性、集成性、交叉性于一體的組織方法體系（圖2）。

2.7數(shù)據(jù)庫框架結(jié)構(gòu)

網(wǎng)絡(luò)信息資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫主要包括5個邏輯子庫：規(guī)劃參考資料子庫、規(guī)劃成果資料子庫、公文資料子庫、影像資料子庫、獲獎資料子庫、軟件下載子庫。其中，規(guī)劃參考資料子庫以專題為單位進行組織，規(guī)劃成果資料子庫以項目為單位進行組織（圖3）。

3建立數(shù)據(jù)入庫標準化體系

建立數(shù)據(jù)入庫標準化體系是實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和系統(tǒng)兼容的要求，直接影響到信息系統(tǒng)的性能和運行效率。完善的數(shù)據(jù)采集、監(jiān)理、入庫、更新、、維護和共享機制，能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性、一致性和規(guī)范性。

3.1數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換格式規(guī)定

鑒于信息資源管理系統(tǒng)采用在線瀏覽的方式進行資料查閱，為兼顧網(wǎng)絡(luò)傳輸速度及在線瀏覽文件的質(zhì)量，必須對不同格式文件轉(zhuǎn)成PDF文件制定相關(guān)轉(zhuǎn)換標準。

a、原始DWG文件：一律采用A4幅面、分辨率300dpi的格式標準轉(zhuǎn)換成PDF格式。

b、原始JPG文件：寬度尺寸一律改為1200*，分辨率100 dpi，進行PDF文件轉(zhuǎn)換。

c、原始DOC文件轉(zhuǎn)換后的數(shù)據(jù)量與轉(zhuǎn)換后的PDF格式文件數(shù)據(jù)總量相差不大，可以直接轉(zhuǎn)換，幅面控制為A4為宜，分辨率100dpi。

d、原始PDF文件寬度尺寸一律改為1200*，分辨率100dpi；數(shù)據(jù)量較大的PDF文件應(yīng)將里面較大的圖片全部導出為JPG格式，按以上分辨率進行修改后，再合并成PDF文件。

e、原始PPT文件轉(zhuǎn)換后的數(shù)據(jù)量與轉(zhuǎn)換后的PDF格式文件數(shù)據(jù)總量相差不大，可以直接轉(zhuǎn)換，幅面控制為A4為宜，分辨率100dpi。

3.2轉(zhuǎn)換后的PDF格式文件命名規(guī)則

a、PDF格式文本文件，采用檔案號和項目名稱相結(jié)合的方式命名。如Zy?2010?Z?9首長服務(wù)處茶港片文本.pdf。

b、PDF格式圖紙及圖冊文件，采用檔案號和項目名稱相結(jié)合的方式命名。如Zy?2010?Z?9首長服務(wù)處茶港片圖冊.pdf。轉(zhuǎn)換圖冊時，需在PDF文件首頁添加目錄，目錄中文件名與每張圖紙文件名相對應(yīng)，編號與相應(yīng)圖紙頁面編號相對應(yīng)。

c、PDF格式演示文件，采用檔案號和項目名稱相結(jié)合的方式命名。如Zy?2010?Z?9首長服務(wù)處茶港片演示.pdf。

3.3人工干預(yù)信息標引過程

利用搜索引擎來組織信息資源,對用戶來說其最大缺陷是查準率很低。許多搜索引擎并沒有覆蓋所有網(wǎng)絡(luò)信息資源,許多存儲在各類數(shù)據(jù)庫中的信息,搜索引擎無權(quán)訪問。這些都極大地影響搜索引擎的查全率。對此，我們提出人工干預(yù)信息標引過程的方法，提高搜索引擎的準確率。

考慮到JPG、DWG類型文件以圖片形式轉(zhuǎn)成PDF后無法按文字進行全文搜索，故將在每份含有JPG、DWG轉(zhuǎn)換后的PDF文件第一頁，以人工干預(yù)方式按圖紙內(nèi)容添加相關(guān)文字做成目錄，便于全文搜索。

4信息資料管理的制度建設(shè)

網(wǎng)絡(luò)信息資料管理系統(tǒng)建立后需不斷充實完善數(shù)據(jù)庫，為保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的動態(tài)更新、健康發(fā)展，保證一線生產(chǎn)人員更方便的利用資料，就必須從政策、體制上建立健全的管理制度，使規(guī)劃信息化工作可持續(xù)發(fā)展。

4.1加強數(shù)據(jù)收集、處理及維護制度

信息資料管理系統(tǒng)核心工作就是數(shù)據(jù)采集、加工和維護工作。要從經(jīng)費、人員、制度多方面落實，來保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的現(xiàn)勢性。

a、建庫過程中，大量歷史數(shù)據(jù)需分類規(guī)整，建議可以通過請實習生的方式分階段處理歷史成果，通過批量處理、批量導入工具將歷史數(shù)據(jù)分類入庫。

b、將規(guī)劃成果管理納入規(guī)劃項目合同管理流程，實現(xiàn)規(guī)劃信息建庫和更新日?；?。

c、所有在生產(chǎn)項目過程中收集到的具有參考價值的資料必須移交信息技術(shù)部統(tǒng)一處理、入庫管理。

d、保證各類成果及參考資料都設(shè)專人專崗、及時入庫。

4.2信息收集標準化

信息化是一項跨部門、跨行業(yè)的應(yīng)用，但目前有關(guān)法律制度和信息化技術(shù)標準規(guī)范的制定泄后于信息化發(fā)展的需要。各自為政、互不相通，已造成大量資料的浪費。作為規(guī)劃設(shè)計單位應(yīng)盡量采用國際標準，同時根據(jù)單位自身的特點編制《規(guī)劃成果歸檔規(guī)范》、《規(guī)劃成果電子數(shù)據(jù)格式規(guī)范》等相關(guān)的專業(yè)標準，通過對數(shù)據(jù)組織、表達方式和電子數(shù)據(jù)格式等進行統(tǒng)一的規(guī)范，來保障各種資料能快速、準確地入庫。

4.3建立信息管理系統(tǒng)的評估機制

通過評估，一方面檢驗信息化建設(shè)投入所產(chǎn)生的回報是否達到預(yù)期效果，是否提高工作效率，是否產(chǎn)生經(jīng)濟效益；另一方面加強信息技術(shù)部與生產(chǎn)部門的溝通，促進系統(tǒng)的優(yōu)化完善。

結(jié)語

篇2

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化圖書館 信息資源管理 主要問題 對策

隨著計算機科學技術(shù)的快速發(fā)展，新技術(shù)為圖書館實現(xiàn)現(xiàn)代化帶來了新的技術(shù)手段，數(shù)字化圖書館應(yīng)運而生。通俗來講，數(shù)字化圖書館就是虛擬的、沒有阻礙、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下共建共享的知識網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。具有規(guī)模大、便于使用、無空間限制、跨庫無縫連接以及智能檢索等傳統(tǒng)圖書館無法替代的優(yōu)點。但是我國高校圖書館信息資源管理中存在諸多問題，如管理體制不合理、數(shù)字文獻信息資源管理人才缺乏、知識產(chǎn)權(quán)得不到保護、重復建設(shè)等問題，嚴重影響我國高校數(shù)字圖書館的健康發(fā)展。為些，我們需要不斷總結(jié)經(jīng)驗，尋求恰當?shù)慕鉀Q方法，加強數(shù)字化圖書館的建設(shè)。

一、高校建立數(shù)字圖書館的必要性

從社會信息化環(huán)境來看，數(shù)字圖書館是利用計算機、網(wǎng)絡(luò)以及通信等多種信息技術(shù)對不同類型信息資源進行搜集和規(guī)范處理使其以數(shù)化方式進行存儲，并通過網(wǎng)絡(luò)向各地用戶提供無時空限制服務(wù)的信息系統(tǒng)。數(shù)字圖書館的主要功能是搜集、保存與傳遞數(shù)字化信息，是數(shù)字化信息的存儲與傳遞的中心。因此，數(shù)字化圖書館建設(shè)尤為重要。

（一）數(shù)字化圖書館是高校圖書館發(fā)展的必然趨勢

如果我國高校圖書館不加強數(shù)字化圖書館的建設(shè)，實現(xiàn)傳統(tǒng)圖書館向現(xiàn)代數(shù)字化圖書館的轉(zhuǎn)變，將有悖于當前信息發(fā)展的需求，無法充分發(fā)揮圖書館的四項社會職能，更談不上促進社會的全面發(fā)展。因此，在知識經(jīng)濟的新時代，數(shù)字化圖書館是高校圖書館發(fā)展的必然趨勢。

（二）數(shù)字化圖書館能夠更好地實現(xiàn)資源共享

高校圖書館數(shù)字化能夠更好地滿足校內(nèi)外各師生對信息資源共享的需求。此外，數(shù)字化圖書館不僅能夠?qū)⒈攫^有特色的、優(yōu)秀的館藏資源與本館以外的讀者進行共享，同時還可以把本館以外的其它數(shù)字圖書館的優(yōu)質(zhì)信息資源作為本館館藏，與訪問本館的用戶所共享。

（三）數(shù)字化圖書館有利于教學及科研水平的提高

高校建設(shè)數(shù)字化圖書館能夠提高教學和科研水平，從而有效提高高校的綜合競爭力。數(shù)字化圖書館是高校重要的信息中心，教學方面，利用數(shù)字圖書館，可以到及時地更多地享受國內(nèi)外信息，掌握國際上最新的學術(shù)動態(tài)。加快國內(nèi)教學水平，使其向國際先進水平靠攏；科研方面，利用數(shù)字圖書館能夠得到更多的信息資源，保障研究的立項依據(jù)的充分性，使研究方向更明確，研究方法更適宜。

二、數(shù)字圖書館信息資源管理中存在的主要問題

在快速發(fā)展的新時代下，社會對信息的需求不斷增長，信息作用日益重要。高校數(shù)字圖書館面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。新興的信息咨詢機構(gòu)應(yīng)運而生，快速發(fā)展的數(shù)字技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)沖擊著圖書館的服務(wù)模式和服務(wù)環(huán)境。信息多樣化的快速發(fā)展，不僅為用戶提供了更為豐富的文獻信息資源與更快捷的獲取方式，同時也使圖書館面臨更激烈的競爭。然而，我國高校數(shù)字化圖書館在管理中存在許多弊端，影響其現(xiàn)代化、數(shù)字化的建設(shè)進程與在信息資源中的競爭力。

（一）管理體制問題

現(xiàn)有的圖書館管理體制和運行機制，不僅約束了單個圖書館的活力，而且對圖書館現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)來帶來不便。管理體制問題主要是沒有必要的行政管理機制與利益平衡機制。因為現(xiàn)實社會中，純粹利他主義的館際資源共享是不可能的。這些必然要在權(quán)利、利益、經(jīng)費以及義務(wù)等之間產(chǎn)生沖突，而各種自發(fā)成立的組織機構(gòu)因缺乏行政的權(quán)威性與強制性而沒有足夠的權(quán)利，在發(fā)生不符合組織機構(gòu)章程的行為時，不能發(fā)揮應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用。因此，要確保文獻信息資源共享工作正常有序地開展，必須有具有政府調(diào)控職能的專門機構(gòu)來進行協(xié)調(diào)管理這項工作。

（二）缺乏高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才

人才問題是圖書館信息資源管理的核心問題。然而由于圖書館未受到足夠的重視，各圖書館中館員與教師、科研人員受到的待遇差別極大，計算機、自動化、圖書信報等專業(yè)的優(yōu)秀人才很少將圖書館納入考慮范圍。導致圖書館管理人員隊伍雖然不斷壯大，但難以引進高素質(zhì)人才。加之現(xiàn)有館員又缺乏系統(tǒng)的培訓與學習，館員業(yè)務(wù)水平不高?，F(xiàn)有的圖書館人才綜合素質(zhì)無法滿足數(shù)字化信息資源服務(wù)的要求。因此，必須提高館員的信息處理技術(shù)與研究人員的素質(zhì)來滿足當前數(shù)字圖書館的要求。

（三）知識產(chǎn)權(quán)與信息安全得不到保護

我國文獻信息資源共享面臨的主要困境是現(xiàn)有的圖書館法規(guī)不能滿足當前信息資源網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的要要。隨著數(shù)字圖書館的開通，數(shù)據(jù)庫的利用也越來越多，越來越廣泛，而網(wǎng)絡(luò)管理形式是開放的，這就在一定程度上，給不法分子提供了非法復制、剽竊等侵犯知識產(chǎn)權(quán)等行為的便利條件，于是網(wǎng)上涌現(xiàn)成千上萬的復制本，對著作權(quán)本人造成侵犯，嚴重影響知識的創(chuàng)造和傳播。因此，如何在網(wǎng)絡(luò)資源共享與知識產(chǎn)權(quán)保護之間尋找一個結(jié)合點是當前需要解決的重要問題。在信息網(wǎng)絡(luò)中，信息資源的非集中性和封閉性給信息帶來了極大的安全隱患。如計算機病毒對網(wǎng)上數(shù)據(jù)的破壞、網(wǎng)絡(luò)智能犯罪對共享網(wǎng)絡(luò)的保密造成了極大的威脅。所以，在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)信息資源共享體系的同時，必須制定相應(yīng)的措施來保護知識產(chǎn)權(quán)、保障信息安全。

（四）資源重復建設(shè)、浪費嚴重

目前，我國各高校建立了大量數(shù)字化圖書館，但是各系統(tǒng)與各館之間沒有一個權(quán)威的協(xié)調(diào)機構(gòu)，數(shù)字化圖書館標準也不一，各館的數(shù)據(jù)庫互不兼容，各系統(tǒng)之間無法聯(lián)通。缺乏全局性的統(tǒng)一規(guī)劃以及政府部門權(quán)威部門的協(xié)調(diào)。很多數(shù)字圖書館建設(shè)處于各自為政、貪大求全、分散無序的狀態(tài)，浪費了大量的人力、物力、財力在重復建設(shè)上，數(shù)字信息資源重復建設(shè)問題嚴重。

三、加強數(shù)字圖書館信息資源管的對策

（一）建立健全管理制度

高校圖書館的領(lǐng)導一定要重視數(shù)字信息資源的管理工作，為數(shù)字社會服務(wù)。 通過建立健全各項規(guī)章制度，保障數(shù)字信息資源的科學管理。高校數(shù)字化圖書館的安全管理至關(guān)重要，針對高校圖書館存在的安全問題，建立合理可行的管理制度，運用行政和法律的手段，對預(yù)防數(shù)字信息資源的安全性。

（二）提高圖書管理人員的綜合素質(zhì)

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的提高和數(shù)字化圖書館的快速發(fā)展，對圖書館理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，這就要求數(shù)字圖書管理員要通過各種途徑不斷地提高和發(fā)展自己。主要途徑有：1.在崗學習：圖書管理人員可結(jié)合自身工作業(yè)務(wù)充分利用圖書館的資源進行充電，以適應(yīng)數(shù)字化圖書館的需求。2.組織培訓：組織圖書館管理員參加相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓，提升管理員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。3.進修或高職：對學歷較低、業(yè)務(wù)能力較差的管理員可根據(jù)需求派去進修；對專業(yè)不對品的管理員則可根據(jù)專業(yè)進行職位調(diào)換，盡量做到專業(yè)對口，充分發(fā)揮個人能力。4.建立相應(yīng)的考核制度、競爭機制，激勵管理員提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（三）加強對知識產(chǎn)權(quán)的保護

1.加強立法和普法。圖書館積極參與到著作權(quán)法的修訂等活動中，尋求有利于圖書館設(shè)的立法條件，爭取立法機構(gòu)擴大合理的使用范圍并對信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)進行一定的限制，使著作權(quán)在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境中承擔起著作權(quán)人與社會公眾間的利益作用。2.明確合理使用范圍。在數(shù)字圖書館的建設(shè)中，結(jié)合數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)特點以及我國國情的具體情況，制定體現(xiàn)當前利益平衡要求的“合理使用”制度。3.加強數(shù)字圖書館公益性以及知識產(chǎn)權(quán)的宣傳教育。在數(shù)字圖書館公益性的宣傳中，告之知識產(chǎn)權(quán)人他們的權(quán)益會得到保護，促使更多的知識產(chǎn)權(quán)人主動將自己的作品通過數(shù)字圖書館與大家共享；加強用戶知識產(chǎn)權(quán)教育，使他們對著作權(quán)有一定的認識，從而對數(shù)字化圖書館能夠正確地理解并支持。4.建立相應(yīng)的權(quán)利保障體制。數(shù)字化圖書館需要兼顧著作人、傳播者、使用者三者間的權(quán)利與利益，因此，需要法律來規(guī)范，也需要圖書館協(xié)調(diào)、處理。

（四）加強高校聯(lián)盟，實現(xiàn)資源共享

各高校圖書館間實現(xiàn)互聯(lián)和資源共享是數(shù)字化圖書館發(fā)展的必然趨勢，同時也是解決數(shù)字化圖書館建設(shè)資金短缺的一個重要措施。資源共享需要建立在數(shù)字化圖書館共建的基礎(chǔ)上。因此，在當前高校數(shù)字圖書館管理體制以及資源配置的方式上需要改革，將封閉的管理模式改為開放管理，將單一建設(shè)改為集中建設(shè)；避免不必要的重復建設(shè)，節(jié)約資金和時間。同時，各高校圖書館要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全局意識，將自身建設(shè)與資源共享相結(jié)合，積極參與數(shù)字圖書館資源的整體化組織與建設(shè)。同時，根據(jù)各個館的功能，合理分配各圖書館建設(shè)規(guī)模。最終實現(xiàn)數(shù)字資源分布式存儲和管理、集成化“一站式”檢索和利用的格局。優(yōu)化館藏文獻的結(jié)構(gòu)，加快館藏信息利用，避免重復建設(shè)。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著網(wǎng)絡(luò)信息的快速發(fā)展，高校數(shù)字圖書館對圖書管理員的要求越來越高。我們必須確立新的管理理念，建立健全圖書管理制度，保護知識產(chǎn)權(quán)，加快數(shù)字圖書館的發(fā)展步伐；同時保護好知識產(chǎn)權(quán)，促進高校數(shù)字圖書館健康發(fā)展。為推動我國經(jīng)濟發(fā)展和社會推進做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

[1]殷翠芬. 高校數(shù)字圖書館信息資源管理的問題及對策[J]. 圖書館學研究，2008，03：74-75+57.

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟體系;創(chuàng)新

前言

最佳人力資源成本就是單位資金投入所獲得的最佳人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的加權(quán)總量。企業(yè)有自己的任務(wù)和目標, 每個部門工作目標是企業(yè)總?cè)蝿?wù)和總目標分解的結(jié)果, 部門的任務(wù)和目標又分解到個人或崗位。通過個人具體工作任務(wù)的完成, 以實現(xiàn)部門的目標和完成部門的任務(wù), 從而實現(xiàn)企業(yè)總目標和完成企業(yè)的總?cè)蝿?wù)。一定的社會環(huán)境、教育和生產(chǎn)力水平, 影響社會人力資源平均成本水平或整體水平。員工個人的學識水平、工作能力、工作經(jīng)驗的差異, 影響人力資源的個體成本的高低。企業(yè)人力資源最佳成本就是在完成企業(yè)任務(wù), 實現(xiàn)企業(yè)目標前提下, 配置人力資源所付出的最低薪酬總量。因此, 在能夠按要求完成工作任務(wù)的前提下, 應(yīng)招聘和選用薪酬成本較低的人力資源。

新經(jīng)濟的基本特征是：新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人力資源

從某種角度上講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值，才符合新的經(jīng)濟體系。

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)具體包括以下方面：

1.創(chuàng)新性人才的競爭

在市場經(jīng)濟發(fā)展中，經(jīng)濟和科技競爭是核心，本質(zhì)則是人才的競爭。作為一種資源優(yōu)勢，對人才的投資和引進則是各個企業(yè)在發(fā)展過程別予以關(guān)注的。

從人力資源發(fā)展趨勢來分析，資源產(chǎn)生離不開一定的生態(tài)系統(tǒng)，而企業(yè)對人力資源生態(tài)環(huán)境不相適應(yīng)，而產(chǎn)生重復投資浪費現(xiàn)象也應(yīng)該值得關(guān)注。

首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。其次在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2、個性化人才

個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。當然，個性發(fā)展，并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3、復合型人才

所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復雜程度越高，高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。

4、合作型人才

在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源彼此之間的生態(tài)聯(lián)系是其中的重要內(nèi)容。作為企業(yè)競爭核心的人力資源則是其中必不可少的重要內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展過程中，特別是在人才資源開發(fā)投資中往往存在一定風險，使得企業(yè)難以“留才重用”。這不僅是客觀存在問題，更是企業(yè)在發(fā)展過程中必須面對的現(xiàn)實。筆者以為，可從人力資源生態(tài)中構(gòu)成要素來探析彼此之間的有機聯(lián)系，不僅能夠便于發(fā)現(xiàn)問題，還能夠更好破解問題。

在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度外，應(yīng)著重強化以下幾個方面：

1、圍繞人才偏好確定企業(yè)投資方向

人才的偏好可謂各不相同。從個人生存和發(fā)展價值來確定相應(yīng)的

投資策略，能夠在滿足個人發(fā)展需要基礎(chǔ)上，更利于企業(yè)留住人才。從適合人才發(fā)展需要來進行特色投資，更利于企業(yè)長久發(fā)展。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；水平；提升

作者簡介：張寶梅（1979-），女，湖北武漢人，武漢新洲區(qū)供電公司，助理工程師；彭雪飛（1977-），女，湖北武漢人，武漢新洲區(qū)供電公司，助理工程師。（湖北 武漢 430400）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0142-02

一、信息化對企業(yè)發(fā)展的作用

信息化社會是人類文明發(fā)展必然的趨勢，在這個演化的過程中，無論就全球經(jīng)濟體系、企業(yè)組織形態(tài)或個人生活都已經(jīng)發(fā)生許多可以讓人感覺到的大變化。在信息化的企業(yè)環(huán)境中，對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的改變總是多少要涉及對人員技能的重新培訓，或是某些員工很可能失去原來的工作。因此，人員的流動和教育必須被妥善處理，以保障社會安定。企業(yè)信息化的沖擊在2001年初達到高峰，許多世界知名企業(yè)，比如Cisco、Intel與Motorola都紛紛傳出裁員達上千人的消息。信息化的企業(yè)人力資源管理環(huán)境也讓某些員工可以在家借助網(wǎng)絡(luò)空間直接登入公司的電腦系統(tǒng)工作，減少往返交通所花費的能源、制造的污染和上班擠車的焦慮心情。同時，也為公司節(jié)省辦公室空間。因此，預(yù)期在信息化的企業(yè)環(huán)境，個人的職業(yè)生活方式將得到改變，而電子商務(wù)能夠把市場擴大到網(wǎng)絡(luò)空間，提供持續(xù)不休的服務(wù)，贏取更大的利潤。綜合以上各點，在信息化的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)都可能釋放影響社會變動的能量，預(yù)期未來對全球經(jīng)濟體系所產(chǎn)生巨大的動力，不容輕忽。

二、企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的實現(xiàn)

1.信息化系統(tǒng)開發(fā)的相關(guān)技術(shù)

第一，.NET平臺相關(guān)開發(fā)技術(shù)。.NET平臺主要有、WWF、LINQ、、WCF五大技術(shù)。其中，ASP是運行于微軟Internet信息服務(wù)IIS中的程序，具有易開發(fā)、靈活性好、安全控制性容易等優(yōu)點，具有眾多的支持類庫，并支持多種編程語言；WWF是一個通用的框架結(jié)構(gòu)，可應(yīng)用于Windows平臺上編寫工作流，提供用于開發(fā)和執(zhí)行工作流應(yīng)用程序的API；WCF是一個面向服務(wù)的統(tǒng)一架構(gòu)體系，實現(xiàn)軟件不同、組件之間的相互通信。

第二，J2EE平臺相關(guān)開發(fā)技術(shù)。J2EE平臺所采用的應(yīng)用編程模型提供了一整套基于J2EE的多層應(yīng)用文檔和實例套件，在運用J2EE平臺開發(fā)程序時開發(fā)者的工作包括商業(yè)邏輯和表示邏輯兩個部分，而不必關(guān)心中間層管道的編輯問題。其中，J2EE由J2EE部署規(guī)范、IETF標準集、CORBA標準、JavaBean組件模型構(gòu)成，其相關(guān)技術(shù)包括JavaBeans、JSP、JS、JNDI、JIDL、JDBC、JMS、JTA、JavaMail、RMI-IIOP等。JSP提供了一個快速簡單的創(chuàng)建動態(tài)網(wǎng)頁的方法，可以快速開發(fā)基于Web的應(yīng)用程序而不用考慮平臺的問題，同ASP較為相似。

2.信息化系統(tǒng)的開發(fā)步驟

第一，生命周期法。生命周期法是一種基于軟件生存周期著手的軟件開發(fā)方法。這一方法將軟件的開發(fā)過程分為系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)實施、系統(tǒng)維護四個階段，每一階段的正確性和完善性直接影響著軟件的最終質(zhì)量。系統(tǒng)分析需要根據(jù)軟件的可行性調(diào)查與分析畫出業(yè)務(wù)流程圖和數(shù)據(jù)流程圖；系統(tǒng)維護包括軟件的安裝、測試、功能調(diào)試等。

第二，快速原形法?？焖僭畏ㄊ腔谑褂谜呋拘枨髞砜焖贅?gòu)建一個開放式的系統(tǒng)，隨著使用者和開發(fā)人員對該系統(tǒng)理解的加深，不斷發(fā)現(xiàn)并完善系統(tǒng)的不足，對功能進行補充和細化，最終滿足使用者的需求。采用快速原形法開發(fā)信息化管理系統(tǒng)，最初所設(shè)計出來的系統(tǒng)在實用性和可用性方面都有著較大的優(yōu)點，不過后續(xù)工作需要開發(fā)人員反復修改精確，最終才會形成一個完整的軟件產(chǎn)品。

第三，生命周期法與快速原形法的結(jié)合。生命周期法與快速原形法有著各自的優(yōu)點。生命周期法基于系統(tǒng)動力學原理，以明確的目標和任務(wù)將軟件開發(fā)過程分為分析、設(shè)計、實施、維護四個階段，比較適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)程度較高且具有明確要求的軟件系統(tǒng)開發(fā)中，整個開發(fā)過程管理較為規(guī)范清晰?？焖僭畏ū容^適用于事前難以確定軟件功能要求的情況，只需要提出軟件所需要的基本功能即可，其余功能的擴充與完善可以在軟件的實施過程中慢慢完善，能較好地適應(yīng)不斷變化的軟件應(yīng)用環(huán)境。不過由于軟件開發(fā)過程的管理難以規(guī)范清晰，因此在應(yīng)用于大型軟件的開發(fā)中存在很多缺陷。

3.人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化融入

近年來人力資源信息系統(tǒng)的使用普遍存在，如何善用人力資源信息系統(tǒng)，使企業(yè)能獲得更有效率的信息而提升競爭力，是目前企業(yè)急切需要改善的。適時為企業(yè)評估績效可讓管理者據(jù)以預(yù)測未來，作為管理經(jīng)營的參考?？冃гu估的方法中包含財務(wù)報表分析，而人力資源信息系統(tǒng)的主要任務(wù)即為產(chǎn)生財務(wù)信息，如各種財務(wù)報表。目前已經(jīng)構(gòu)建成功的智能型人力資源信息系統(tǒng)，能自行將產(chǎn)生的財務(wù)信息轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營績效評估的結(jié)果，使金融業(yè)者可通過這種智能型人力資源信息系統(tǒng)隨時了解資源目前使用的效果，進而決定企業(yè)未來資源的分配，幫助經(jīng)營者進行更有效的管理及正確的投資決策。

人力資源信息系統(tǒng)的定義盡管眾多，但意義大同小異，一般認為其是企業(yè)組織里人力資源與資本資源的集合。它的主要任務(wù)為收集和處理交易資料而產(chǎn)生財務(wù)信息，以提供給各管理人員進行計劃與控制組織活動進行參考。目前最普遍應(yīng)用于選擇代表性的財務(wù)比率的方法莫過于統(tǒng)計的因素分析法。因素分析法能夠?qū)閿?shù)眾多的變量濃縮成為數(shù)較少的幾個精簡變量，而這幾個精簡變量就能有效地表達上述為數(shù)眾多的變量，且其彼此之間的重疊現(xiàn)象很少。

4.安全保障系統(tǒng)

目前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)空間的信息通信安全維護系統(tǒng)一般是委外處理，由專業(yè)的信息通信安全公司監(jiān)控把關(guān)，發(fā)現(xiàn)、阻止外來攻擊，必要時修護系統(tǒng)所受的損害，基本上和傳統(tǒng)的企業(yè)雇用保全公司的模式很接近。但前述的企業(yè)人力資源管理信息化的安全模式比較難發(fā)現(xiàn)已被入侵的內(nèi)部電腦，因此容易被入侵者利用正常渠道輸出敏感性的資料。至于個別電腦的安全，通常都依賴殺毒軟件或Windows的防火墻（Firewall）加強保護措施。這樣的方式無法防止容易更新的病毒。也因此，人力資源管理電腦很容易中毒或被植入間諜軟件（Spyware）。大量的人力資源管理電腦被植入遠端控制型的病毒軟件之后，這些電腦只要連線上網(wǎng)隨時都可能被黑客從遠端控制，納入網(wǎng)軍（Botnet）發(fā)動各種攻擊，成為犯罪的工具。電腦及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的專家都得正視這個具有嚴重后果的信息通信安全問題。因此，未來的人力資源管理電腦環(huán)境及網(wǎng)絡(luò)空間勢必施以革命性的改變，才能發(fā)展一個較安全的信息化社會。

5.人才培育

每個企業(yè)的人力資源管理部門在制訂執(zhí)行方案以配合推動企業(yè)信息化政策時勢必面臨人才不足的問題，這是所有企業(yè)部門都碰到的問題，只有嚴重程度的差別而已。企業(yè)信息化的推動過程中，需要開發(fā)信息通信相關(guān)技術(shù)的研發(fā)人才，需要能夠整合應(yīng)用系統(tǒng)的工程師，也需要協(xié)助員工使用、認識現(xiàn)代科技的教師。電子學習的廣泛應(yīng)用將使人才培育的工作能夠到達不同部門。有效的人才培育政策將帶來較充分的知識和技能，有助于人力資源管理信息化的順利推動。

參考文獻：

[1]廉凱.企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J].山東電子，2004，（3）.

[2]李大光.對構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模式的思考[J].行政與法，2008，（7）

篇5

在尋求人體信息資源的開發(fā)利用與基因知識產(chǎn)權(quán)的合理保護的制度安排的時候，我們遵循一條基本的經(jīng)濟學原理―― 責任與權(quán)利的匹配原理。不論是誰，從鄉(xiāng)村開采人體信息資源都必須與鄉(xiāng)村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤?；谶@一經(jīng)濟學原理，針對人體信息資源的“共享性”和基因知識產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代狀況，還基于我們對自由市場制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學和研究機構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學”的非盈利性質(zhì)。我們在上引文章里列舉了相當多的實例來說明這些跨國公司是如何從不發(fā)達地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時指出，國際社會需要回應(yīng)的第一個“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國市場的保護。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟學計算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權(quán)價值10億美元，假設(shè)跨國公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價值為100億美元，假設(shè)本土儲藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實假設(shè)下，容易計算，100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實現(xiàn)了的資源價值當中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規(guī)?！碧卣?，上面計算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了?？梢?，生物制藥業(yè)雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規(guī)模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場將被切割成為無數(shù)細小的“個性化市場”，上述“責任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟學基本原理，運用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國公司在無數(shù)小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國的天文觀測站的做法，向全世界公開招標，從相互競爭的天文觀測方案里選擇最具科學價值的方案，由竟標成功者免費使用觀測站的天文望遠鏡。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬體系；分析

沒有滿意的員工，就沒有滿意的產(chǎn)品，更不會有滿意的顧客。在以市場經(jīng)濟主導的經(jīng)濟體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者需要站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

一、薪酬機制分析與設(shè)計的原則和思路

1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。

2.激勵作用原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設(shè)計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。

3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設(shè)為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。

二、薪酬定位的基本過程

1.內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析；

2.外部環(huán)境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析；

3.對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；

4.確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當。

三、需要特別關(guān)注幾個問題

1.業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。

2.要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

3.薪酬制度的設(shè)計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。

4.要充分考慮整個團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。

5.要適當給部門負責人一定的權(quán)限，可在項目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎勵，由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。

四、小結(jié)

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 企業(yè)發(fā)展

薪酬管理作為企業(yè)人力管理的一個重要部分，已被廣大企業(yè)認可并陸續(xù)運用到實踐中去。但是由于能力有限，企業(yè)薪酬管理最初并未促進企業(yè)的發(fā)展，反之，在一定程度上還帶來了負面影響，所以提高薪酬管理的質(zhì)量和改善管理的方法顯得尤其迫切。

一、企業(yè)人力資源管理的相關(guān)基本理論闡述

1.企業(yè)人力薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是指在不超越國家宏觀控制分配政策規(guī)定的范圍的前提下，依據(jù)內(nèi)部管理制度和規(guī)定，并依據(jù)相應(yīng)地分配原則和制定的不同激勵措施對員工進行合理分配的過程?，F(xiàn)在的薪酬含義比起傳統(tǒng)的薪酬要豐富許多，它不僅包含工資、獎金、福利，還有股票、股權(quán)、榮譽、晉升等等。通俗的講，薪酬管理既是對薪酬計劃和實施等相關(guān)內(nèi)容的管理。

2.企業(yè)人力薪酬管理的基本原則

第一，競爭性原則；一個企業(yè)如果工資待遇與其他單位相比相差懸殊，那么就無法吸納人才，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。因此，一個企業(yè)不僅要具有競爭性，其薪酬也必須有競爭力和吸引力。

第二，效率和公平相兼顧原則；企業(yè)不僅要確保具有較大貢獻和工作水平高的員工的資金報酬，還要兼顧公平性，也就是說，企業(yè)必須保證內(nèi)部的全體員工都擁有平等的資金漲升空間，并確保相同勞動強度下員工的報酬也是一樣的。只有兩者兼顧，才能激發(fā)員工的工作熱情，進而提高工作效益，為企業(yè)贏得更多收益。

第三，激勵性原則；企業(yè)的薪酬應(yīng)對員工具有激勵和鞭策的作用，應(yīng)讓全體員工了解薪酬原則，讓每一位員工明白只要自己努力做好工作，便能獲得回報，這樣促進員工各司其職，各盡其責。同時，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，還可以制定獎金增加或者扣除制度。

第四，成本補償性原則；就是說員工得到的工資能補償員工的勞動消耗，并能保證員工的基本性生活，這樣員工才能繼續(xù)為企業(yè)贏得收入，才能繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)和貢獻。

二、目前企業(yè)人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢

1.計點法薪酬制

計點法就是分解工作的構(gòu)成要素，并依據(jù)事前設(shè)計好的結(jié)構(gòu)化量表來對每種工作要素進行估值，然后確定相應(yīng)地報酬。這種制度主要是反映等級之間的程度差異。

2.談判工資制

顧名思義，就是企業(yè)和員工之間進行溝通商量來在確定工資薪酬的方式和數(shù)量。這種方式先前在國外實施過，近幾年我國有些企業(yè)也引進這種談判方式。此種方式的優(yōu)點是在薪酬問題上企業(yè)和員工之間達成一致，有利于激發(fā)員工的熱情。

3.平衡計分卡與薪酬掛鉤制

平衡計分卡是把薪酬和領(lǐng)先驅(qū)動指標聯(lián)系起來，能使各個角度的績效考核指標都能得以體現(xiàn)，而且這些考核指標具有真實性和有效性，提高了薪酬系統(tǒng)的透明度，全面地提高了員工的積極性。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)人力資源工資體系和福利體系的不健全

首先，企業(yè)內(nèi)部的工資評定標準缺乏科學合理性，工資獲得不公開化，員工的工資水平與績效不相符，而且工資體系方案不能及時的更新?lián)Q代，這些都是工資體系的問題所在。另外，企業(yè)的福利形式雖然各種各樣，而且通常不以貨幣形式存在，但目前也是薪酬管理的一個重要部分。但是現(xiàn)在企業(yè)一般福利方式單一，額度低，也不能有效提高員工積極性。

2.企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計缺乏一定的科學合理性

第一，企業(yè)在做市場調(diào)查時，并沒有進行收集廣泛的數(shù)據(jù)，收集的數(shù)據(jù)也不具有代表性，甚至是虛假的數(shù)據(jù)。第二，企業(yè)不能把握住現(xiàn)有員工，造成大量的人才流失，間接影響到員工的工資與績效的一致性，有些員工并沒有完成實際工作額度，但仍然享有高工資的待遇，直接導致工作劃分不公平，影響了員工的工作積極性。

四、新時期優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

1.做好企業(yè)薪酬調(diào)查和研究工作

無論哪個企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該掌握合理的薪資水平，建議采取一些成本較低的渠道。如：招聘報紙、網(wǎng)站等相關(guān)媒體。通過這些渠道掌握一些你想要了解的信息。市場調(diào)查是企業(yè)決策的依據(jù)，也是制定薪酬水平的依據(jù)?？梢詫Ξ?shù)乇容^有影響力的同行業(yè)進行一些現(xiàn)場調(diào)查，經(jīng)過詳細的了解，從而為企業(yè)薪酬管理指明道路和方向。

2.制定科學合理的薪酬策略與原則

一般來講，企業(yè)的薪酬管理制度的制定應(yīng)該以吸納人才和挽留人才為原則，在不同的發(fā)展時期和規(guī)模的企業(yè)，在制度薪酬管理制度也會有所不同。對于面臨困難的企業(yè)，應(yīng)制定標準福利和中下等水平的工資，主要為了給企業(yè)的產(chǎn)品改良節(jié)約更多的資金和成本。而處于衰退階段的企業(yè)，薪酬的制定應(yīng)將標準福利和低工資水平相結(jié)合，而且要保證適當?shù)拇碳ず酮剟睢?/p>

3.適度保持薪酬系統(tǒng)的彈性

適度彈性主要有：（1）不同工作部門和工作性質(zhì)的員工，工資也應(yīng)有所不同，一線生產(chǎn)工人應(yīng)低于管理人員或者設(shè)計人才的工資待遇。（2）同一工作崗位的員工工資待遇也應(yīng)有所不同，主要因為員工的工作效率和工作質(zhì)量存在差別，高效率的員工理應(yīng)得到較高的工資待遇?？傊?，具體的工資梯度應(yīng)符合企業(yè)自身的特點，過高或者過低的工資梯度，都不利于企業(yè)的發(fā)展。

4.轉(zhuǎn)變企業(yè)薪酬管理理念

過去的薪酬理念相對來說比較落后，直接制約企業(yè)的進一步發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化進程的加快，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理念在人力資源薪酬管理過程中顯得尤為重要。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該逐漸從“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式向“以罰促優(yōu)”的主動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變，然后通過激勵手段來完成考核和監(jiān)督的目的，進而樹立全新的薪酬管理理念，也就是不斷更新領(lǐng)導者的管理思想和管理手段，這是完善企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。新的薪酬管理理念為薪酬管理的改善和發(fā)展奠定了十分重要的基礎(chǔ)。

5.實行團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要想提高人力資源管理質(zhì)量，一支高水平的人力資源管理團隊必不可少，這支團隊必須具備足夠的專業(yè)知識，并且非常熟悉企業(yè)的發(fā)展文化，更重要的是能根據(jù)實際情況制度出薪酬管理方法，還要在實踐中不斷的調(diào)整不合理的地方，保證理論與實際完美結(jié)合。

6.制定公平和具有競爭力的薪酬制度

企業(yè)不僅要依據(jù)工齡、學歷、職稱、行政級別，還要結(jié)合崗位工作的復雜性、工作態(tài)度等因素對崗位價值進行量化評估。另外企業(yè)可以建立激勵機制，以按勞分配為原則，通過像晉升、獎勵和休假等方式為員工提供更好的發(fā)展空間，挽留住優(yōu)秀員工，形成科學合理的員工結(jié)構(gòu)，對提高工作效率和樹立良好的企業(yè)形象有很大的幫助。也為員工發(fā)揮自身聰明才智提供了機會，最終為企業(yè)注入新的活力，助企業(yè)的發(fā)展一臂之力。

五、結(jié)語

科學合理的薪酬管理體系有益于提高員工的工作熱情，促進員工努力工作，而且在人才競爭日益激烈中能更好的保證人才隊伍的穩(wěn)定性，提高企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。

參考文獻：

[1]陳曦.公平性理論框架在成長期企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].生產(chǎn)力研究，2012，7（5）：78-79.

篇8

1.過于注重平均性

在實際工作中，基層員工需要對工作保持足夠的熱情才能確保工作效率，有效改善工作質(zhì)量。但是此項工作是以完善的績效考核機制為根本性保障的?，F(xiàn)在我國人力資源和社會保障局存在的普遍問題是采用的績效考核機制太過于注重平均化，所以導致許多員工在實際工作中沒有該有的競爭意識。企業(yè)設(shè)置薪資待遇問題時參考的主要標準是圍繞員工的工作年限和工作崗位，工作難度、是否具有危險性等因素幾乎是不考慮的，這種過于注重平均性的薪酬體系會對員工的工作積極性帶來極大的打擊，不利于留住高端人才。

2.企業(yè)福利太過單一

國家一直在提倡廉政文化建設(shè)，所以最近這些年企業(yè)職能部門的福利政策幾乎被取消了一大半，員工可以享受到的福利待遇正在逐步向單一化趨勢發(fā)展。實際上，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分之一，和薪資一樣都有激勵員工的作用。但是因為現(xiàn)在企業(yè)的福利政策不斷減少并呈現(xiàn)出單一化的趨勢，所以在很大程度上降低了員工對單位福利興致的缺失，福利本身所具有的激勵作用無法充分發(fā)揮出來。

3.工資漲幅小

現(xiàn)在我國企業(yè)職能部門員工的工作基本上都能保持穩(wěn)定，但是卻存在工資漲幅程度偏低的問題，在很長的一段時間內(nèi)員工的工資幾乎都是沒有任何變化的。特別是最近幾年，我國的物價水平在不斷提升，房價的上漲速度也在加快，?е孿鐘械男匠暾欠?和物價漲幅之間出現(xiàn)矛盾。所以，引起一些員工的離職，人才流失的問題是非常嚴重的，對現(xiàn)有的人力資源也不能將其作用全面發(fā)揮出來，對整個人力資源管理工作的開展是一種限制。

4.薪酬較為固定

雖然現(xiàn)在我國已經(jīng)對企業(yè)職能部門工作人員基本工資有許多次調(diào)整，但是若從整體角度分析，我國企業(yè)員工的薪酬依然保持較為固定的狀態(tài)，尤其是各個地區(qū)之間的薪酬方面還具有很大的差距。尤其是人力資源管理人員在工作中沒有職位提升的概念，工作人員的工資現(xiàn)在幾乎是一種靜止的狀態(tài)，一般每個企業(yè)激勵員工工作積極性的措施只有年底發(fā)放績效獎金這一項，低水平的工作效率在一定程度上對企業(yè)人力資源管理工作造成影響。

5.沒有激勵性

企業(yè)薪酬管理體系本身是具備激勵作用的，通過經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的薪酬作為獎勵，全面激發(fā)員工的工作積極性，促使員工可以在工作中一直保持高度的熱情，促進工作質(zhì)量和效率的提升。但是現(xiàn)在，薪酬管理體系中員工的工作情況和他們的薪資待遇之間沒有本質(zhì)性的聯(lián)系，工作質(zhì)量不能從薪資待遇中直接體現(xiàn)出來，并且同等額度的獎金導致此項工作對員工沒有吸引力，只要員工發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作就會選擇跳槽。進而，企業(yè)人才流失的速度越來越快，我們無法實現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源的集中和有效配置利用。

二、現(xiàn)代我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題

1.傳統(tǒng)的薪酬管理理念

就目前而言，我國部門企業(yè)負責薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時代意識，無論是對人力資源薪酬管理內(nèi)涵還是重要性都沒有全面性的認識，所以，在開展工作時大多堅持的是傳統(tǒng)的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動態(tài)的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設(shè)的銜接工作，一旦部門中出現(xiàn)問題時，管理執(zhí)行將出現(xiàn)許多的問題，導致企業(yè)在整個薪酬管理建設(shè)工作中會處于被動地位，該有的管理作用不能全面發(fā)揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進一步發(fā)展和提升。

2.薪酬分配存在漏洞

在很長的歷史發(fā)展時期，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業(yè)的薪酬一直呈現(xiàn)的是逐步增加的狀態(tài)，但是薪酬的增幅并不是以員工個人的實際情況為依據(jù)展開的，這直接會引起眾多員工對薪酬問題的不滿，嚴重者則會導致員工出現(xiàn)消極怠工的問題。除此之外，企業(yè)在獎勵、懲罰等方面的政策、規(guī)定過于單一，對于那些創(chuàng)造價值高的員工提不起激勵作用，致使他們對企業(yè)失去信息，這是不利于企業(yè)招聘更多的專業(yè)人才的。

3.薪酬管理缺乏激勵性

在一個企業(yè)中，其建立的績效考核機制是否具備合理性會給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認為企業(yè)所設(shè)立的績效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實際價值展現(xiàn)出來，那么員工的工作積極性必然會在很大程度上受到挫敗，進而出現(xiàn)逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業(yè)設(shè)立的績效考核機制不具備良好的合理性，面對這些問題有關(guān)企業(yè)做了針對性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價值體現(xiàn)出來，我國企業(yè)績效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因為這些不良因素導致一些不合理的指標出現(xiàn)。

三、現(xiàn)代加強我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的重要對策

1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念

在現(xiàn)代歷史時期，加強薪酬管理的過程主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是對原有管理思想和管理觀念的轉(zhuǎn)變，二是以現(xiàn)代化理念對管理過程進行系統(tǒng)化的分析、設(shè)計以及決策。面對新的歷史時期，各個企業(yè)應(yīng)該不斷掙脫傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的束縛，爭取用新的管理理念展開針對整個企業(yè)人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行。在實際工作中，堅持科學、高效以及現(xiàn)代化的管理理念，保證企業(yè)的薪酬管理工作和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標能夠全面有效的結(jié)合在一起，為以管理為工具推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施打下良好的基礎(chǔ)。出于對這些情況的考慮，相關(guān)單位和部門工作人員要堅持根據(jù)單位自身的情況，制定出一套全新的，更加適應(yīng)新經(jīng)濟發(fā)展的薪酬管理模式，推動管理工作的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體系的改革和發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。

2.根據(jù)社會的發(fā)展需求，不斷對現(xiàn)有的機制進行完善，實現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新

（1）建立起科學的薪酬考核機制

企業(yè)的相關(guān)工作人員制定工資總額時，首先要堅持深入企業(yè)員工群體內(nèi)部，爭取對員工的工作表現(xiàn)和績效展開全面考察做到心中有數(shù)，與此同時還要堅持實事求是的原則，關(guān)于薪酬的的安排要堅持實事求是的原則，按照員工的實際情況全面展開。除外，企業(yè)負責薪酬管理工作的職能部門和人員在制定工資總額時要有依據(jù)，依據(jù)是企業(yè)在一定時期內(nèi)的整體績效，為企業(yè)的全面經(jīng)營打下良好的基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)建立薪酬增長機制時，切記盲目，各項機制都要經(jīng)過科學性的評估和考核。

（2）建立起合理的薪酬分配機制

各個企業(yè)的職工群體分工是存在差異性的，企業(yè)在制定薪酬分配機制時要做到有差別的工資分配形式，并且是按照不同層次和不同工作內(nèi)容的員工展開的。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)在制定員工薪酬分配機制時主要依??基本工資、福利以及績效等相關(guān)內(nèi)容，這些要素雖然有差異性但是只是在一定程度上存在這種差異，在我國現(xiàn)有的薪酬分配機制中無論是使用范圍還是效果都較好。因此，企業(yè)必須制定一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，但是這些措施的參考依據(jù)包括員工自身的實際情況、具體工作效益以及現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境。

3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性

和發(fā)達國家企業(yè)的薪酬管理工作水平相比較，我國企業(yè)明顯處于劣勢，兩者之間存在較大的差距，這對我們國家的企業(yè)所做的要求是積極借鑒成功的薪酬管理經(jīng)驗，運用豐富的長期激勵方法，對各個層次的員工或者是不同性質(zhì)的員工展開針對性的激勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立限制性股權(quán)或者是通過延期股票發(fā)行的方式，達到激勵中層管理人員的目的，針對普通員工應(yīng)該實行持股制度，不斷增強員工和企業(yè)利益共同體之間的關(guān)系，為企業(yè)留住更多的人才。其次，企業(yè)要不斷對自身的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，但是這種調(diào)整切記盲目性，要安排專門人員深入到市場開展商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查，并且還要和經(jīng)濟市場的外部環(huán)境結(jié)合起來，有效提升企業(yè)關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的薪酬。

篇9

[關(guān)鍵詞]地理信息系統(tǒng) 國土資源 管理

中圖分類號：P285.2+39 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）03-0218-01

一、國土資源管理需要信息化支持

國土資源包括我國管轄范圍內(nèi)的土地資源、礦產(chǎn)資源、海洋資源等自然資源，以及勞動力資源、生產(chǎn)生活資料資源等社會資源。做到對國土資源的合理高效利用，對于保障我國各項經(jīng)濟事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和人們生活必需物質(zhì)的獲取有重大影響。開展國土資源的經(jīng)濟形勢分析，研究國土資源的管理利用，是制定國土資源長期利用規(guī)劃和國民經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的重要依據(jù)。

我國幅員遼闊，地勢起伏不均，從東至西大體呈三級階梯狀分布，南北差異明顯，一定程度上給國土資源管理帶來了阻力。傳統(tǒng)的管理方法基本上是通過開展自上而下的國土利用現(xiàn)狀調(diào)查，然后經(jīng)過層層上報，最終在國家國土資源部形成較為完整的統(tǒng)計報表，整個調(diào)查過程周期長，耗費大量人力物力，而且在上報過程容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的失準和丟失，影響最終的調(diào)查結(jié)果。另外，從最初的調(diào)查到最后的數(shù)據(jù)過程中，基層的國土資源使用情況可能又發(fā)生了不同程度的變化，因此國家國土資源部發(fā)表的數(shù)據(jù)報表很難真實反映基層的國土利用狀況。

隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的不斷發(fā)展，加上國土資源管理部門機構(gòu)的完善，越來越多的人認識到必須采用更為先進的手段進行國土資源的測量和管理，地理信息系統(tǒng)的優(yōu)點和功能與國土資源管理有很高的契合度，因此，利用地理信息系統(tǒng)所具有的先進測繪工具和作業(yè)手段，讓國土資源實現(xiàn)信息化管理成為了可能。

二、地理信息系統(tǒng)的類別及作用

1、地理信息系統(tǒng)（GIS）是目前發(fā)展較為成熟的一種信息的采集、傳輸、分析、描述的技術(shù)系統(tǒng)。它的作用主要是對探測區(qū)域內(nèi)的空間信息進行初步的整理和分析，通過連接的計算機進行詳細的數(shù)據(jù)研究、運算，最終以圖形的形式展現(xiàn)出來。地理信息系統(tǒng)是一門綜合性較強的技術(shù)，主要包括了地理學、現(xiàn)代計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)等，基于計算機的信息處理功能，對探測區(qū)域進行整體的地理信息分析，并以較為直觀的形式展現(xiàn)在電腦屏幕上，方便工作人員實現(xiàn)更好的信息理解和采用有效的管理手段。與其他信息處理系統(tǒng)（GPS、ISS、RS）相比，GIS所采集和整理的信息是經(jīng)過明顯的地理編碼的，通過編碼能夠方便、快速、準確的查詢到相關(guān)地理部位的空間信息和土地資源屬性。

2、一個完整的地理信息系統(tǒng)主要由計算機硬件系統(tǒng)、計算機軟件系統(tǒng)、地理數(shù)據(jù)（或空間數(shù)據(jù)）、系統(tǒng)操作人員等4個部分組成。計算機硬件系統(tǒng)是計算機系統(tǒng)中實際物理設(shè)備的總稱，包括計算機、輸入設(shè)備（如數(shù)字化儀、掃描儀、解析測圖儀、數(shù)字攝影測量儀器、遙感圖像處理系統(tǒng)、機助制圖系統(tǒng)、圖形處理系統(tǒng)等）、輸出設(shè)備（如圖形終端顯示設(shè)備、繪圖儀、打印機等）等。

3、按研究內(nèi)容可將地理信息系統(tǒng)分為三大類：

（1）專題地理信息系統(tǒng)。針對不同的國土資源采取不同的管理和檢測手段，專題地理信息系統(tǒng)具有很強的專業(yè)服務(wù)目標的專業(yè)的勘察設(shè)備，通過研究對象的不同，可分為水資源管理系統(tǒng)、森林資源管理系統(tǒng)、土地資源管理系統(tǒng)等。

（2）區(qū)域信息系統(tǒng)。我國國土面積廣大，雖然利用地理信息系統(tǒng)可以做到整體上的宏觀把握，但是很難根據(jù)不同的地區(qū)，實現(xiàn)對國土資源分類調(diào)配。但是，通過區(qū)域信息系統(tǒng)能夠?qū)⑽覈傮w的國土資源進行分門別類的劃分。根據(jù)行政級別可以劃分為國家級、省級、市級、縣級國土資源管理，根據(jù)地形地質(zhì)可以劃分為山地、高原、盆地、平原、丘陵地帶國土資源管理，通過此種相對專業(yè)的區(qū)域劃分，便于實現(xiàn)國土資源的區(qū)域高效利用。

（3）地理信息系統(tǒng)工具。此種工具具有信息測繪表述直觀形象、分析運算及時準確、分類檢索快等優(yōu)點，利用地理信息系統(tǒng)工具建立專題或區(qū)域地理信息系統(tǒng)，能在很大程度上節(jié)省地方政府對于國土資源管理上的人力物力資源分配。

三、地理信息系統(tǒng)對于國土資源的支持

地理信息系統(tǒng)最早是應(yīng)于與地理資源環(huán)境規(guī)劃中，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，GIS技術(shù)不斷得以完善和改進，目前已經(jīng)廣泛應(yīng)于自然資源，社會資源，自然災(zāi)害、環(huán)境保護、國土資源管理等各方面，都取得了令人滿意的效果。

1、在自然資源與環(huán)境保護方面

首先，地理信息系統(tǒng)能夠有效檢測植被的覆蓋面積，并通過計算機技術(shù)處理分析，預(yù)測出植被的退化或生長趨勢，對于防止土地沙漠化和水土流失，建立防風植物帶有很好的指導作用。其次，地理信息系統(tǒng)對于地質(zhì)災(zāi)害的發(fā)生和災(zāi)后重建工作也能起到很好的作用，例如在2008年的汶川地震中，國家資源部利用GIS技術(shù)，對災(zāi)區(qū)道路的搶修、山體的安全性、人員安置、災(zāi)后重建工作進行全方位、立體式的檢測，給災(zāi)區(qū)人民的生活水平改善起到了很好的幫助。

2、在社會建設(shè)方面

地理信息系統(tǒng)在我國近年來的城市建設(shè)和發(fā)展上做出了巨大貢獻。通過地理信息系統(tǒng)的整體測繪，可以實現(xiàn)對城市整體上的布局與規(guī)劃，對道路建設(shè)、市區(qū)生態(tài)結(jié)構(gòu)的規(guī)劃都能起到指引作用。

四、針對地理信息系統(tǒng)在國土資源管理中應(yīng)用與建立的研究

地理信息系統(tǒng)在國土資源管理中的應(yīng)用，不僅為國土資源信息化管理提供了數(shù)字化、標準化、準確、動態(tài)以及多維的國土資源數(shù)據(jù)信息，而且為有力地降低了國土資源管理人員在日常工作中的統(tǒng)計、信息查詢、決策以及分析研究等多個方面的工作量，提升了國土資源管理的工作效率。地理信息系統(tǒng)在國土資源管理中的應(yīng)用，不僅在最大程度上提升了我國國土資源管理的質(zhì)量與工作效率，而且還有效規(guī)范了國土資源管理的相關(guān)規(guī)章制度與行為，從而有效實現(xiàn)了國土資源管理的科學化、規(guī)范化、數(shù)字化、制度化發(fā)展。

1、通過地理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，可以對我國境內(nèi)的土地資源、森林資源、河流資源等進行合理利用與保護。通過GIS的綜合分析，能夠為國土資源供需總量的平衡提高參考標準，對于進一步的國土資源經(jīng)濟形式分析也能起到很好的幫助作用。

2、改善國土資源的管理秩序。通過對基層國土資源使用情況的勘察，能夠在很大程度上避免地方部門非法買賣、出讓國土資源的亂象。

3、對國土資源的優(yōu)化配置起到幫助。地理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，使得相關(guān)管理者“一覽眾山小”成為可能。站在一定高度上進行國土資源的合理分配，做到對重點區(qū)域進行合理的資源傾斜，保證各區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4、及時準確的提供國土資源利用情況的數(shù)據(jù)報表。傳統(tǒng)的國土資源管理方法中，國土資源的使用情況統(tǒng)計是最為繁瑣的一道工序，不僅耗時長，而且極易出現(xiàn)偏差。現(xiàn)在通過地理信息系統(tǒng)，能夠及時的做到制定土地資源分配任務(wù)，實現(xiàn)對國土資源的動態(tài)監(jiān)測，為指導地方地籍統(tǒng)計，調(diào)查提供了便利條件。

國土資源的利用是關(guān)系到國計民生的大問題，通過地理信息系統(tǒng)在國土資源管理上的應(yīng)用優(yōu)勢，能夠為我國的各項資源優(yōu)化配置及節(jié)約利用起到積極影響作用，從而推進國土資源的快速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉洪霞.淺談地理信息系統(tǒng)在環(huán)境管理中的應(yīng)用[J].中國科技信息，2013（16）.

篇10

目前，我國人力市場經(jīng)營與管理并不標準，人才科學、合理分配的效率還相對較低，城鄉(xiāng)層級在資源整合與質(zhì)量上都還存在較大差距，人才資源市場管理與服務(wù)工作規(guī)范化、信息化方面能力還相對較低，人力資源市場管理服務(wù)體制還需得到進一步完善。

二、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制現(xiàn)狀

1.新常態(tài)下的多層次人力資源配置市場體系日趨完善

當前，我國人力資源配置已經(jīng)由最初的計劃作為基礎(chǔ)的和強制性分配，轉(zhuǎn)變到以人才需求為根本的市場化、自由性流動配置為導向的人力資源分配機制，由政府組建的具有公益性的省、市、縣三級勞動力市場與人才市場、社會建立的經(jīng)營性人才市場、企業(yè)與高校內(nèi)部設(shè)置的人力資源市場等所共同組成的多層次、多方位、多種經(jīng)營管理的人力資源管理服務(wù)市場體系，盡管目前我國人力市場經(jīng)營與管理并不標準，人力資源的科學、合理分配的效率還相對較低，城鄉(xiāng)層級在資源整合與質(zhì)量上都還存在較大差距，人才資源管理與服務(wù)規(guī)范化、信息化方面還相對較低，但新常態(tài)下多層次的人力資源配置市場體系已日趨得到完善，改變了以往僵化、不科學人力資源配置管理體制，為我國實現(xiàn)人力資源科學合理配置奠定了堅實的基礎(chǔ)。

2.新常態(tài)下的人力資源市場政府主導作用

新常態(tài)下，勞動力與人才市場依然由政府主導，在人力資源市場的管理與服務(wù)過程中，由政府來主導人力資源市場的改革創(chuàng)新與發(fā)展，這有利于人力資源體制進一步優(yōu)化，分配更加科學合理，對引導就業(yè)、規(guī)范服務(wù)行為、就業(yè)保障等各個方面都具有更大的影響與促進作用。同時，這種政府主導的市場管理體制也形成了缺乏監(jiān)管與競爭的體制缺陷，人力資源市場的具大潛力沒有得到充分發(fā)揮，自由化與市場化的科學配置相對滯后，不符合進一步深化改革創(chuàng)新的要求。

3.新常態(tài)下的人力資源市場管理服務(wù)功能得到進一步體現(xiàn)

近年來，我國的人力資源市場得到不斷的改革與發(fā)展，和目前我國社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展有著必然聯(lián)系，隨著我國當前經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)業(yè)優(yōu)化調(diào)整，城鎮(zhèn)化進程的逐步迅速推進，人力資源市場的管理與服務(wù)功能的深度與廣度必將得到進一步的拓展與提升，正從以往的人才招聘與人事服務(wù)向涉及方面更廣、層次更加科學的管理服務(wù)體系過渡，新常下的人力資源市場管理服務(wù)功能將進一步得到完善。

4.新常態(tài)下的人力資源市場管理更加規(guī)范

隨著我國政府對人力資源市場的宏觀調(diào)控能力與效力的不斷增強，并不斷提高人力資源運行的相關(guān)文件、配套政策的落實，相繼出臺了《?P于加快推進人力資源市場整合的意見》《關(guān)于“先照后證”改革后加強人力資源市場事中事后監(jiān)管的意見》等法規(guī)政策，對我國社會的人力資源結(jié)構(gòu)將得到進一步優(yōu)化，促進人力資源的有效開發(fā)和整個經(jīng)濟與社會協(xié)調(diào)發(fā)展，并加強市場監(jiān)管，明確責任，在法律上明確了人力資源市場的重要地位，促進了人力資源市場管理與服務(wù)更加標準化、規(guī)范化。

三、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制存在的問題

1.人力資源市場化體制導致的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題

人力資源市場化體制更正了以往人力資源強制性與計劃性分配的弊端，但市場化也造成了隱性失業(yè)問題更加突出，失業(yè)率進一步上升，就業(yè)形勢依然嚴峻等問題，人力資源充分合理的分配壓力依然非常巨大，而此種因為人力資源開發(fā)與分配模式改變造成的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，顯然無法簡單的依融人力資源市場自身可以有效解決的。

2.地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展差異帶來的人力資源配置不均衡

因為我國發(fā)達地區(qū)與邊遠地區(qū)、城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟與社會發(fā)展水平存在明顯差距，在市場發(fā)展機制影響下，造成人力資源分配與開發(fā)在不同地區(qū)呈現(xiàn)嚴重不均衡的問題，因為市場化體制存在一定的自發(fā)自由特性，促使人力資源流向經(jīng)濟發(fā)達、薪酬待遇好的地區(qū)流動，從而造成人力資源在空間分配上失去地區(qū)平衡，人力資源的過于集中，對我國各地區(qū)的經(jīng)濟與社會發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，加大了地區(qū)間的經(jīng)濟、社會發(fā)展差距。

3.人力資源市場化體制引發(fā)勞動力盲目無序性問題

隨著互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)的快速發(fā)展，市場化體制下的人力資源市場價值信息的自發(fā)自由性引發(fā)勞動力短期規(guī)模巨大的盲目與無序流動，優(yōu)秀的人力資源與農(nóng)村剩余勞動力在一定時間、空間內(nèi)擁進北京、上海、深圳等大型城市，產(chǎn)生了諸多社會問題，而當前我國的人力資源市場體系正處在發(fā)展過渡時期，無法根本解決此類問題。

4.市場機制的短期利益最大化原則制約人力資源的開發(fā)

由于市場機制下，產(chǎn)生的利益最大化原則造成在人力資源開發(fā)過程中過于急功近利的行為，阻礙了我國人力資源的合理配置，盡管人力資源市場化體制有效促進了人力資源科學合理分配與優(yōu)化，可市場機制的內(nèi)在缺陷及人力資源市場管理與服務(wù)體制不完善等原因的影響，使得我國人力資源市場分配與就業(yè)問題仍然嚴峻，這里有必要強調(diào)政府優(yōu)越的宏觀調(diào)控能力，健全與完善人力資源市場管理與服務(wù)體系，克服市場化體制存在的弊端，促進我國人力資源利用開發(fā)更加合理化、科學化。

四、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制的創(chuàng)新措施

1.加強立法，健全法制化與標準化的調(diào)控能力，促進人力資源市場的管理與服務(wù)能力

盡管我國在人力資源市場管理服務(wù)體制方面出臺了許多法律政策，但法規(guī)政策相對還不夠健全，政府要進一步健全人力資源市場的有關(guān)法律的立法與監(jiān)督職能，逐漸建立全面的勞動力市場法規(guī)政策體系，利用政府優(yōu)越的宏觀調(diào)控作用確保人力資源開發(fā)、分配有法可依，形成法制化、標準化、規(guī)范化的管理服務(wù)體制，有效克服市場化體制的弊端，實現(xiàn)我國新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制的進一步創(chuàng)新。

2.統(tǒng)籌規(guī)劃，組建全國性統(tǒng)一的人力資源市場管理服務(wù)體制，增強市場的開放性

當前，我國的就業(yè)機構(gòu)與服務(wù)部門存在著管理服務(wù)觀念落后現(xiàn)象，人力資源分配與開發(fā)效率低下，所以必須加強全局與服務(wù)觀念，對人力資源進行整體統(tǒng)籌規(guī)劃，打破地方限制，轉(zhuǎn)變當前各自為政、相對獨立的人力資源市場格局，提高政府針對人力資源分配的流向、架構(gòu)與行業(yè)的全局綜合考量，建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的全國性人力資源市場，著重政府服務(wù)功能的進一步體現(xiàn)，促進勞動就業(yè)服務(wù)體制的創(chuàng)新與改革，完善職業(yè)咨詢、就業(yè)輔導以及培訓、人才評估等等全面的服務(wù)功能，使得人力資源市場管理服務(wù)體制符合我國市場經(jīng)濟與社會發(fā)展要求。

3.信息共享，完善人力資源市場信息系統(tǒng)，為社會提供公開、準確、全面的人力資源信息

要盡快完善可以覆蓋城鄉(xiāng)、全國統(tǒng)一、多層次、多方位、多類型的具有人力資源信息收集、配置、、監(jiān)督為一體的人力資源系統(tǒng)，建立信息全面、服務(wù)周全、各行業(yè)與地區(qū)資源共享的人力資源管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，促進我國人力資源全國優(yōu)化分配，提高就業(yè)機會與就業(yè)率，從而有效降低人力資源市場供需結(jié)構(gòu)性矛盾。

4.社會保障，加強人力資源市場監(jiān)管，維護人力資源基本權(quán)益

人力保障有關(guān)政府部門要加強健全社會保障政策與法潛，組織與協(xié)調(diào)多層次、多模式的社會保障體系，盡量減輕人力資源的自由流動局限，加快社會保障政策的改革與創(chuàng)新，充分利用與發(fā)揮企業(yè)與個人等社會各方面力量，使得政府、企業(yè)、個人形成整體合力，加強對人力資源市場行為的監(jiān)管，確保人力資源配置的公平、公正，有效維護人力資源的各項基本權(quán)益。