導語：如何才能寫好一篇員工懲罰制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

4.8.19違反其它規定，情節尚屬輕微者。

4.9員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予200元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。

4.9.1對上級交待的任務，執行不力或處理不當者。版權所有

4.9.2不服從上級領導工作安排及合理指導者。

4.9.3辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。

4.9.4未經許可擅自帶人入廠者。

4.9.5在禁煙區內吸煙者。

4.9.6擅自利用公司電話打私人電話者。

4.9.7在工作時間睡覺，閱讀書報或處理其它私人事務。

4.9.8因造成公司損失但不大者。

4.9.9對同事惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。

4.9.10培訓無故曠考者。

4.9.10培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。

4.9.12連續曠工二天（含）以上，或一季度內累計曠工四天（含）以上者。

4.9.13被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續者。

4.9.14連續3次不參加公司重要活動。

4.9.15非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者。

4.9.16言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者。

4.9.17在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作情節嚴重者。

4.9.18對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司利益受到2000元以內經濟損失者。

4.9.19虛報業績、瞞報事故者。

4.9.20年度內累計警告三次者。

4.9.21屬警告事項，但拒絕認錯者。

4.10員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予500元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記大過通報全公司。

4.10.1上班時間擅離崗位，影響本職工作者。

4.10.2對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節輕微者。

4.10.3一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

4.10.4偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。

4.10.5因個人原因致工作失誤造成2萬元（含）以上，5萬元（不含）以下損失者。

4.10.6違反技術操作規程，嚴重影響生產或產品質量，使公司蒙受經濟損失者。

4.10.7工作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者，造成重大影響或損失者。

4.10.8故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財物者。

4.10.9遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。

4.10.10造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者。

4.10.11故意造成同事失和或造成領導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

4.10.12攜帶公安管制刀具或危險、違禁物品進入工作場所者。

4.10.13毆打同事或相互毆打者。

4.10.14在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者。

4.10.15未經許可擅自進入管制區域者。

4.10.16職務下所保險的公司財物短少、損壞版權所有私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

4.10.17虛報業績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。

4.10.18對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到2千～1萬元的經濟損失者。

4.10.19年度內累計記過三次者。

4.10.20有記過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。

4.10.21有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分。

4.11員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。

4.11.1無正當理由拒不聽從主管指揮監督，與主管發生沖突者。

4.11.2故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者。

4.11.3連續曠工三天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。

4.11.4，致公司蒙受1萬元（含）以上經濟損失者，并負賠償責任。

4.11.5偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者。

4.11.6在公司內煽動怠工或罷工者。

4.11.7造謠惑眾詆毀公司形象者。

4.11.8在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者（同時移交司法機關處理）。

4.11.9在公司內聚賭或重大傷風敗俗之行為者（同時移交司法機關處理）。

4.11.10對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者（同時移交司法機關處理）。

4.11.11對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱威脅行為者（同時移交司法機關處理）。

4.11.12偽造、變造、盜用公司印信、帳單、文件或其他利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者（同時移交司法機關處理）。

4.11.13訂立勞動合同時使用虛假證件，或用虛偽意思表示，使公司遭受損失者（同時移交司法機關處理）。

4.11.14偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者（同時移交司法機關處理）。

4.11.15，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者（同時移交司法機關處理）。

4.11.16損公肥私、故意泄密或出賣公司秘密造成較大損害者（同時移交司法機關處理）。

4.11.17未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。

4.11.18第二次故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財物者。

4.11.19在職期間經公檢法部門給予勞教、叛刑處理者。

4.11.20參加非法組織，經勸告不改者。

4.11.21.在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。

4.11.22年度內累計記大過三次者。

4.11.23有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤。

4.11.24有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分。

4.12員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關部門對責任人進行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。

4.13員工被處罰時，根據其直接上級領導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。

4.13.1被警告員工的直接上級處以50元罰款。

4.13.2被記過員工的直接上級處以100元罰款。

4.13.3被記大過員工的直接上級給予警告處分。

4.13.4被辭退、開除員工的直接上級給予記過處分。

4.14管理人員年度被記大過，職工在年度累計有二個大過（含）以上者，將并處以降級、降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

4.15懲戒的提出人可以是任何有權發現問題的人，落實人必須是其直接上級，核實人一定是人力資源部。對人力資源部人員的懲戒，核實人為行政經理。懲戒的辦理見員工一般處分處理程序與員工重大處分處理程序。

4.16對當事人的經濟處罰，當事人應在指定時間內上繳財會室，否則將在當事人工資中雙倍扣除。

4.17對記大過（不含）以上的懲戒和對人事部經理的所有懲戒，批準人為總經理，但對財務總監的懲戒除外，要由董事會批準。

5獎懲案件的公告提報

5.1受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發當月份的工資。

5.2以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。

5.3對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分。

5.4對于，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。

5.5本制度與其它辦法合并執行（出勤狀態等）。

5.6本制度未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理。

5.7所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。

5.8獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。

5.9員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。

5.10本制度如與有關法律法規相抵觸時，以國家法規為準。

5.11職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門處理。

6員工年度績效考評結果獎懲

6.1依據員工年度績效考核結果的不同等級，給予員工相應的獎懲，具體內容如下：

a（超群級）：獎勵1000元；

b（優良級）：獎勵500元；

c（較好級）：獎勵200元；

d（尚可級）：不獎不罰；

e（稍差級）：罰款500元；

f（很差級）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。

7附則

7.1公司各部門應依據本制度制訂相應的實施細則，報執行經理審核，由總經理批準后執行。

7.2本制度由公司人事部制訂并負責解釋，員工獎懲的核實及手續辦理由人事部負責。

篇2

【關鍵詞】工期控制；進度控制；全過程控制

1 進度控制與工期控制

工期進度是兩個既相互聯系，又互相區別的概念。由于工期計劃可以得到各項目單元計劃工期的各個時間參數，它分別表示各層次的項目（單元包括整個）的開始時間、持續時間和結束時間、允許變動時差等。作為項目管理的目標之一，工期控制的目的是使工程實施活動與上述工期計劃在時間上相吻合，即保證各工程活動按計劃及時開工、按時完成，保證總工期不推遲。

1.1 進度控制的內容

建筑施工階段進度控制的主要內容包括事前、事中和事后控制。

（1）事前進度控制

事前進度控制是指項目正式施工前進行的進度控制，其具體內容包括：

①編制綜合總體施工進度計劃。

②審核單位工程施工進度計劃。

③進度計劃系統的綜合。

④編制年度、季度和月度進度計劃。

（2）事中進度控制

事中進度控制是在項目施工過程中進行的，它是施工進度計劃能否付諸實施的關鍵。

（3）事后進度控制

1.2 進度控制的特點

進度控制是一項系統工程，涉及勘測設計、施工、試生產等多項第二章工程項目管理理論基礎內容，所涉及的各方面都必須圍繞項目的主進度計劃有條不紊的進行。

進度控制通常有以下特點：

（1）進度控制是一個動態過程。

（2）工程項目進度計劃是一個系統性的工作，既有總的進度計劃安排，又有按各個工程發展階段制訂的詳細的分項進度計劃，它們之間相互聯系、相互影響。

（3）進度管理既要沿用前人的理論知識，接見同類工程項目的經驗和技術成果，又要結合本工程的具體情況進行創造性的工作。

（4）進度管理具有階段性和不平衡性。

另外，在項目進展過程中，自然條件、工作環境等外界因素在不同的計劃期內不斷發生變化，這就使得進度計劃的執行具有很大的不確定性，給進度控制工作帶來一定的困難。

2 影響建筑工程項目進度的因素

影響建筑工程進度的因素很多，如資金、技術力量、人員素質、材料供應、管理水平、協作條件、特殊風險等。概括起來大致可分為：業主方原因、施工方原因、監理方原因和其它原因。

（1）業主方原因

①業主方提出壓縮工期；

②業主由于資金限制，不能正常支付工程款，導致工程停工；

③業主未能按合同約定提供現場“三通一平”條件；

④業主提出設計變更，造成工期拖延。

（2）施工企業原因

①施工組織設計和施工計劃編制不合理，或缺乏趕工措施，項目經理動態控能力差；

②施工企業由于技術力量、機械、設備、材料供應發生變化，或對施工不熟悉，導致施工進度變緩；

③施工企業同期在建項目太多，造成資源與能力不足；

④項目經理缺乏工期意識，認為工期拖延是正?，F象；

⑤其他承包商的原因，如建筑工程承包商進度拖延造成安裝工程工期順延。

（3）監理方原因

由于監理工程師工作失誤，或監理工程師不能及時組織已完工程的驗收、接，導致工程進度推遲。

（4）其他原因

①外界條件干擾，如政府指令或限制；

②施工環境的變化；

③發生不可抗力的風險。

3 目前施工企業工程項目進度管理中存在的問題及分析

由于施工企業目前的管理體制還不能完全適應項目管理的需要，導致項目管理工作偏離了正常軌道，項目管理的優勢不能更好地發揮。這些問題歸納起來主要有以下幾方面：

（1）沒有施工進度計劃或施工進度計劃虛設

在一些工程的檢查中發現，有的分公司和項目經理部憑經驗組織施工，沒有施工進度計劃；或者施工計劃只是停留在紙上應付檢查，在一些技術要求不高、專業單一的小工程中，憑經驗組織施工還可應付，但對于一些工藝復雜、規模大、工期長的綜合性工程，憑經驗施工顯然不能滿足工程需要。

（2）施工進度計劃與實際脫節

由于各種原因，施工進度計劃在實施的過程中，必然有與實際進度不一致的地方，這就需要對原有計劃進行調整，重新調整后期計劃，確定是否需要趕工措施。

（3）進度計劃過粗或過細

進度計劃過粗，常常失去對施工作業層的控制，難于及時發現問題；過細的進度計劃容易束縛作業層自主創新；從工程實踐來說，進度計劃的粗細沒有統一的規定，需要根據經驗和工程實際情況區別對待。

（4）不注意由業主或監理方原因造成的索賠

4 工程進度的全過程控制

l）工程進度的控制原理

（1）動態控制原理

施工項目進度控制是施工過程中的動態控制，也是一個循環進行的過程。工程項目施工開始，隨著施工的進展，施工進度計劃進入執行狀態，并呈動態向前發展。

（2）系統控制原理

①施工進度計劃系統

②施工進度計劃實施系統

③施工進度計劃的控制系統

（3）信息反饋原理

信息反饋是施工項目進度控制的依據，根據反饋信息對原計劃進行調整和控制是施工進度管理的必要手段。

（4）彈性控制原理

編制施工進度計劃時，要根據理論知識和經驗及項目實際情況合理確定項目的計劃工期，使工期目標具有抗風險的余地，保證施工進度計劃具備一定彈性。

（5）網絡技術原理

利用網絡技術原理對施工進度計劃進行控制是目前比較科學和先進的進度計劃控制方法。利用網絡技術進行計劃編排、糾正偏差，并對調整后的新的進度計劃進行優化。

2）工程進度的全過程控制在對煙建集團有限公司各工程原有進度管理體系的研究基礎上，應用項目管理理論，提出了全過程、動態的進度管理方法。具體方法是：

（1）工程進度計劃的編制

工程進度計劃的編制按以下步驟進行：

①分階段編制月（旬）作業計劃

根據單位工程或分部分項工程施工進度計劃的要求、實際進度情況和各項施工條件，分階段編制各月（旬）的作業計劃，在月（旬）作業計劃中明確規定本月（旬）應完成的施工任務、所需資源數量、質量和安全要求，以及提高勞動生產率和節約措施等。

②簽發施工任務書

根據本月（旬）的作業計劃，將各項具體作業任務通過簽發施工任務書的形式下發到各施工班組。施工任務書明確了各班組的施工任務、相關責任承包指標。③各級計劃執行人員和統計人員必須做好施工記錄，填寫施工進度統計表，為施工進度檢查分析提供準確信息。

④做好施工過程中的調度工作

調度是施工過程中協調各個施工階段、環節、專業和工種之間的配合關系控制施工進度的重要手段。

（2）施工進度計劃的檢查

①跟蹤檢查實際施工進度，收集有關施工進度的數據資料。根據施工項目的類型、規模、施工條件和進度要求確定檢查的時間間隔，特殊情況下或關鍵施工階段應增加檢查次數，并準確測量和記錄反映施工實際進度的數據資料。

②整理數據資料，使其具有可比性。

③對比施工實際進度與計劃進度，確定偏差數量。常用比較方法有橫道圖比較法、S型曲線比較法、香蕉型曲線比較法、時標網絡計劃的實際進度前鋒線比法、普通網絡計劃的分割線比較法等。對于超前或拖后的偏差，還應計算出偏差量。

④根據實際進度檢查結果，提出進度控制報告。分析偏差原因，確定要采取的措施，提出進度控制報告，重新編排尚未完工部分的施工計劃，并對計劃進行優化調整。

5 小結

通過對工程項目三大控制中的進度控制進行原理方法分析，為我們認識項目三大控制管理規律和進行項目三大控制管理實踐以協調三大控制之間關系提供了新的理論依據。

參考文獻：

[1]叢書編審委員會，建筑工程項目施工組織與進度控制，機械工業出版社，2003.

[2]李政訓，項目施工管理與進度控制，中國建筑工業出版社，2003.

[3]RoryBurke，Project management：Planning and Control Techniques，John WilleysonsLTD.2000.

篇3

[關鍵詞]數值計算方法 勘查技術與工程 獨立學院 教學改革 培養體系

[中圖分類號] G420 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）22-0063-02

隨著計算機應用的普及，幾乎所有學科都走向定量化和精確化，從而產生了一系列計算性的學科分支，如計算物理、計算化學和計算地質學等，作為工程類計算的課程，數值計算方法成為石油與勘探等工科專業的一門重要專業基礎課，有很強的實踐性。但傳統教材、傳統的教學方法容易抑制學生學習的積極性和主動性，這些問題的存在不僅直接影響實踐性教學的效果和質量，而且會逐漸導致專業自身與社會需求相脫節。根據我院為社會培養“一線工程師”、“一線管理師”、“一線經濟師”的人才培養目標，立足我院學生基礎條件，筆者提出了計算方法教學改革的總體思路，構建了應用創新型人才培養體系數值。

一、改革前的思考

（一）學生的基本特點與教學中的問題

在與油田單位、基層等學生家長和親朋的走訪和交流中，可以發現獨立學院的學生有自身的優點：頭腦靈活，動手能力強，興趣廣泛，善于交際，具有一定的特長。但學生普遍存在入學時學習基礎較差的問題，在我院筆者對所帶的2屆勘查技術與工程專業的班級調研發現（表1），大多數同學各科學習成績普遍較差，部分同學偏科極其嚴重，少數同學由于其他原因，而導致高考成績不高。而最初在我院教學中人才培養方案、教學大綱、教學方式基本上是校本部的克隆和復制，人才培養方案中，追求理論系統性、完整性、以學科為中心，學科內容理論性較強，知識結構偏重、偏難，教師教不下去，學生學不下去，教學質量難以保障。因此針對獨立學院學生特性，必須在教學中有側重點和改進點。

表1 我院勘查技術與工程專業2009級和2010級高考成績較差原因調查

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（二）傳統教學方式和方法

傳統數值分析教學存在的主要問題是課程內容多，而教學時數少。在2006以前，長江大學本部的“數值計算方法”開設時間在大三，課時為60學時，而隨著學校改革，增加實踐教學量后，將“數值計算方法”課時調整為48學時，如果仍然沿用傳統教學方法，一本教材，加上黑板和幾支粉筆，必然造成有些內容得不到細致的講解，且時間上反復的公式推導，極易使學生產生厭學情緒，教學效果自然不好。

二、數值計算方法教學改革總體思路

（一）注重課程中的思路

“數值計算方法”很多內容在“高等代數”、“數學物理方程”、“線性代數”等課程中都學過，但數值計算方法課程更注重應用，因此在教學中應指出其與傳統數學方法的區別。以近似計算思想為例，傳統的數學中強調邏輯的嚴密性和數學計算的準確性，但科學工程計算中所接觸的數據可能是帶有舍入誤差的近似數據，涉及的很多數學問題無法求出準確解，只能被具有一定精度的近似解替代，且經典完美的求解析解的方法在數值求解中也不一定適用，故近似計算在數值計算過程中成為一種有效的方法和手段。而在地球物理資料處理與解釋中，近似計算的思想應用十分廣泛。

（二）改革和加強教材使用

以往我院勘查技術與工程專業數值計算方法課程使用的是清華大學出版社的“計算方法”，該教材優點突出：重理論，系統性強，應用少。而我院學生學習這門課程的目的主要是“使用”算法，學習的目標不同，所選教材的內容、體系及側重點應有相當的差別。針對該問題，2011年筆者改選高等教育出版社數值分析簡明教程（第二版）作為課程教材，主要因其針對工科專業應用性“數值計算”的教材思路，教材方法理論簡單明了，應用重點突出。對比勘查技術與工程2009級和2010級選用該教材教學效果：（1）課堂講授中，2009級學生，上課中忙于聽講，對問題的反應不積極，容易走神；2010級學生的興趣較高，對課堂中提出的問題反應積極而熱烈。與同學談心中發現：2009級學生感覺課程晦澀枯燥，認為沒有實際用途。（2）從課后考試分析情況（表2）看，總得分上，2010級學生卷面平均成績要好于2009級，可見學生對課程有興趣時，學習效果要好；另外筆者設置基礎題40分，綜合題30分，實際應用題30分的布局，表中可以看到，2009級和2010級學生的基礎知識和綜合知識均掌握得不錯，但2010級學生解決實際應用題的能力更好一些。至此，教材的改革初步見到一定的效果。

表2 我院勘查技術與工程專業2009級和2010級數值計算方法考試成績分析

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（三）教學思路和方法改革

構建應用創新型人才培養體系（圖1），在課堂教學中，積極進行課堂情景討論，并以課堂為背景建立大學生創新平臺，并適時舉行班級間的數值計算方法數學建模競賽；在課外教育中，積極宣傳數值計算方法在地球物理中的廣泛應用和系列講座，并在課外建立興趣小組，并組織開展定期定量的小組活動；而在課后考核中，建立“思路過程+考試+上機”的考核機制，從培養和監控學生學習過程中思路的建立過程、考試的成績情況和上機的知識計算機應用狀況看，全面把握學生的學習情況，并及時反饋到后期的教學改革中。具體采用的教學方法是：（1）實驗教學法，針對我專業學生實踐動手能力嚴重不足的問題，我們堅持10學時的上機時間，期間進行數學實驗內容的初步設計，培養了學生分析問題以及解決實際問題的能力。（2）案例教學法，針對學校學習理論較多的情況，我們收集整理國內外地球物理勘探應用方面的研究成果，歸納整理成教學案例，在數學建模課堂實行案例教學。（3）專題講座法，結合各位教師自身的專業和科研，適時地將科研專題內容介紹給學生，這樣教學就顯得更為深刻生動。（4）情景討論法，為迅速提高學生應用數學的能力，我們通過開放機房，建立創新實驗平臺、數學建模競賽等途徑，指導學生參與科研。師生經常在一起討論，相互促進、相互提高。（5）課外興趣小組法，讓學生在對專業有一定的認識后，自己發現、提出和解決問題，主動提高自身的應用能力。

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圖1 應用創新型人才培養體系

三、結 論

當前，石油勘探行業對人才的綜合素質要求越來越高，培養應用型人才早已成為我院勘查技術與工程專業培養目標的重中之重。在近2年來的教學中，筆者通過強化課程中的思想教學，改革并加強教材的使用，改革教學思路和方法，構建了應用創新型人才培養體系對數值計算方法課程教學的改革，使學生圓滿地完成了本課程的學習，提高了學生運用所學理論解決實際問題的能力和實際動手能力。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 郭麥成，孫首臣.獨立學院培養高級應用性人才的思考[J].長江大學學報（社會科學版），2007，（4）.

[2] 郭麥成，孫首臣.獨立學院教學過程管理改革的實踐與探索[J].長江大學學報（社會科學版），2009，（2）.

[3] 吳筑筑，于江明.計算方法[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2004.

篇4

關鍵詞：人力資源　激勵　效用　薪酬制度

一、研究目的與假設

(一)研究目的 企業通過設計合理薪酬體系和激勵制度，配合、支持企業戰略的實施，強化員工績效行為并引導員工培養企業所需的核心專長與技能。本文研究的是創業型企業的一線人員即生產型市場營銷人員、保險類公司的推銷員等對薪酬制度的要求，根據問卷所提交的信息，此類企業現在所采用的薪金方式大多數是低底薪加提成的制度，只有少數企業是采用高底薪嚴懲型的制度型，控制在這兩種不同的薪酬制度下所付的工資總成本是一樣，通過此建立數學模型，經過計算分析得出結論，即何種較優，再用此結論與公司現況，如公司的收益情況進行比較分析，看與實際情況是否相符，如果不符給予解釋原因。

(二)研究假設 本文首先對滿意度和任務完成量這兩個績效維度進行相關分析，因為滿意度和任務完成量這兩個績效維度都可以說明薪酬制度的優劣。以往的研究顯示這兩個績效維度正相關，對所選取的樣本進行分析。

假設1：滿意度和任務完成量成正相關關系

在上述基礎上，對低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行方差分析。因為這兩種制度的滿意度和任務完成量存在顯著差異，可以說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的。

假設2：低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量存在顯著差異，低底薪獎勵制度完善型薪酬制度的滿意度和任務完成量要顯著的高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度

最后，分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行回歸分析，因為在某種程度上，可以將任務完成量的多少界定為員工效用的大小，任務完成量越多員工的效用就會越大。如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型的要多一些，則低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務完成量的邊際效用要高。

假設3：在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務完成量的變動要顯著大干在高底薪懲罰制度嚴格型中

二、研究方法

(一)樣本的選取本文所設計的薪酬制度是根據完成的任務量的多少來確定工資，所選取的樣本的對象是生產型市場營銷人員、保險類公司的推銷員即創業型企業的一線人員等。由于在實際操作中比較難找到大樣本量的大公司進行問卷調查，所以只選取了兩家公司，一家公司選取30個單位的樣本，另一家選取了40個單位的樣本。這些調查對象都具有相同的特點：都是公司精湛的員工，都是從事市場營銷類的相關人員，沒有職級的差別，并且兩家公司的規模和工資水平也相近，其非工資性報酬是相同的且固定不變。

(二)薪酬設計薪酬制度設計不僅要充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格，而且還要考慮其適度性、公平性、接受性和激勵性等原則。薪酬的適度性是指薪金的設計既要有上限也要有下限，因為勞動者所得必須要滿足其正常生活所需即工資不能太低應該有底線，但是工資不能是無限的增加，因為公司要考慮到贏利性問題。薪酬的公平性可以讓員工在得到的報酬不多的情況下還可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被員工廣泛接受，只有這樣的薪酬制度才會有效。薪酬激勵性，可以強化員工的勞動行為并引導和推動不斷達到更高的目標。

(三)測量 由于模型要對數據進行分析處理，所以根據問卷調查卷中所設的滿意度和任務完成量這兩個績效維度的五個選項制定度量表：對于滿意度，非常不滿意的賦值1，不滿意的賦值2，不確定的賦值3，滿意的賦值4，非常滿意的賦值5；對于任務完成量，只能完成一點的賦值1，只做了一半的賦值2，差一點就可以完成任務的賦值3，剛好完成的賦值4，大為超過完成任務的賦值5。

三、研究結果分析

(一)滿意度與任務完成量的相關分析 首先對滿意度和任務完成量這兩個績效因素進行相關分析，因為這兩個因素都可以說明薪酬制度的優劣，可以發現薪酬制度優劣因素之間的關系。由于原有的研究都顯示這兩個績效因素是正相關關系的，本文對所選取的樣本進行相關性分析，從而發現結論是否與前人所研究是否相符。根據數據分析得到的結果如(表1)所示。

從(表1)中可以看到，滿意度和任務完成量是成正相關關系，即滿意度越高任務完成量越多，任務完成量越多滿意度越高。因為PearsonCorrelation即相關性為0.524，Covariance即協方差為0.308，都是正數，這可以說明這兩者之間任何一個因素的增長都會導致另一個因素的增長，兩者的Sig值(顯著性檢驗值)是0.004遠小于0.05，說明進行相關檢驗是顯著的，即這個分析是有效的，也說明前所做假設的結論是正確的，研究樣本的滿意度和任務完成量與前人結論一樣。說明不管是低底薪獎勵制度完善型還是高底薪懲罰制度嚴格型，滿意度和任務完成量這兩個績效指標都是正相關。

(二)兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量方差分析 為區別這兩種制度在模型中的分析，本文設低底薪獎勵制度完善型為1，設高底薪懲罰制度嚴格型為2。方差分析的目的是要證明所設計的兩種薪酬制度是具有顯著性，所以先假設這兩種制度是具有顯著性差異的，因為這兩種制度的滿意度和任務完成量如果存在顯著差異，說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的，接受一者就不會接受另外一者，對數據進行分析的結果見(表2)、(表3)。

從(表2)的描述性統計分析中可以看到，低底薪獎勵制度完善型的滿意度和任務完成量的平均值，都高于高底薪懲罰制度嚴格型的，表中顯示員工對低底薪獎勵制度完善型的滿意度為3.7000，而對高底薪懲罰制度嚴格型為2.4571；在低底薪獎勵制度完善型薪酬制，度下，員工的任務完成量是3.1286，而在高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度下是2.7286。

從(表3)中的數據顯示所設汁的這兩種薪酬制度在滿意度和任務完成量上都有顯著差異，因為這兩種制度的滿意度和任務完成度的Sig(顯著性檢驗值)分別為0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，員工的在這兩種薪酬制度下工作的積極性是有顯著差異的，員工對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量這兩個績效因素的認可是不一樣，所以可以得出低底薪獎勵制度完善型較高底薪懲罰制度嚴格型的優。

(三)兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量的回歸分析 我們對分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行回歸分析，

目的在于在不同的薪酬制度下，滿意度對任務完成量的影響大小的比較。在某種程度上可以將任務完成量的多少界定為員工效用的大小，任務完成量越多，員工的效用就會越大。假設滿意度和任務完成量的方程式為(Y=a+βx+e)其中Y表示任務完成量，x表示滿意度，a表示常數項，p表示系數，分析數據得出的結果見(表4)、(表5)。通過在不同薪酬制度下滿意度和任務完成量的回歸分析得出的數據，可以發現表中低底薪獎勵制度完善型中的β值0.319，且回歸系數顯著；而高底薪懲罰制度嚴格型的β為0.031，且回歸系數顯著。說明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直線比較陡，前者的滿意度顯著的影響生產完成量，而后者的滿意度對于生產完成量沒有確定的關系。低底薪獎勵制度完善型的常數(a)是2.959比高底薪懲罰制度嚴格型的2.385要高，所以X取同一個值的時候，低底薪獎勵制度完善型的Y值會比高底薪懲罰制度嚴格型的要大。同樣道理，如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型要顯著，即低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務完成量的邊際效用要顯著高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度，由此可以證明，在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務完成量的變動會顯著大于高底薪懲罰制度嚴格型。在一定情況下可以將任務完成量與人力資源效用等同起來，所得到的結論可以說明在提高相等的滿意度值的情況下，低底薪獎勵制度完善型所能帶來的員工的效用要顯著高一些。

四、結論和討論

根據以上表中的數據分析，可以得出在所設計的高底薪懲罰制度嚴格型和低底薪獎勵制度完善型這兩種方案中，低底薪獎勵制度完善型的薪酬制度對激發員工工作積極性更加有效。因為實行該制度的公司的員工發現公司的績效與自己的勞動相關，若公司贏利工資也因此而上漲，這樣會更加努力工作，追求高工資增加自己的總效用即滿足感。將銷售人員的收入與其實際銷售業績緊密聯系起來，能夠促進銷售人員間的良性競爭，對其銷售預算的完成和銷售業務的拓展起著良好的激勵作用。 由此可見，在邊際效用和非工資性薪酬的報酬都相同的情況下，即只有貨幣化激勵的情況下，銷售員工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果銷售人員不努力工作，其銷售額很少，所得薪金則無法滿足日常所需甚至收不抵支，所以要想滿足自身的消費，就會很努力地工作讓其銷售業績達到較高的水平，從而獲得高工資。經濟學研究模型的研究方法是：首先確定研究的經濟變量作為自變量；其次假設出了所研究的經濟變量以外所有其他經濟變量都是固定不變的；三是求出所研究的經濟變量與因變量之間的關系；四是確定另外的經濟變量為自變量，假設其他的變量不變，依此類推；最后把所有的經濟變量和因變量的關系加總，得出精確的結果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是對薪酬這個自變量與人力資源效用這個因變量用做了研究，沒有對其他的自變量進行研究，但是所得出的結果不會有很大的影響，首先，本文所研究的重點為薪酬和人力資源效用問題，所以其他方面的研究就沒有進行。其次，與人力資源效用相關的其他自變量在設計問卷和選取研究對象時已經進行了考慮并已經處理，使得其他自變量對結果產生的不準確影響降低，沒有對其進行進一步的研究。

此模型說明了人力資源對薪酬制度的要求與相互之間的關系，說明模型是可行和有效的，達到研究的目的。從以上的計算和分析中得出，公司對其銷售人員采取的薪酬制度應該具備讓銷售員工在滿足了生活需求的層次上追求更高的目標，從而全力以赴地將精力投入到企業的經營業績上，真正使報酬與績效掛鉤，讓薪金激勵功能完全地發揮效應，如低底薪獎勵制度完善型，這種薪酬制度雖只保持了很低的底薪，將銷售人員的收入與其實際銷售業績緊密聯系起來，意在鼓勵銷售人員增加銷售額。這種薪酬制度能有效地縮短了銷售人員之間的收入差距，促進了銷售人員間的良性競爭，對其銷售預算的完成和銷售業務的拓展起到了良好的激勵作用。預期理論模型所闡述的是對激勵過程的高度抽象的表達，即推動員工努力工作的動機就是對報酬的預期。如果努力會帶來成就，成就又會帶來所期望的報酬，員工就會由此得到滿足，努力的持續將得到強化而重復。此理論模型中的績效與報酬之間的激勵的反饋循環說明：激勵功能是取決于績效一報酬關系。換言之個人應以能帶來報酬的方式工作，重大的報酬應與優異績效相聯系?，F在很多企業經營者對收入方式進行變革，建立配套的激勵機制，讓報酬與員工1績效聯系起來，按績效付酬的方式將變得更為普遍也更為有效。不過激勵機制取決于績效――報酬要注意兩個方面：一方面是費用控制也要講效益。在激烈的市場競爭面前，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢，但這種優勢的取得必須從企業價值分析的角度進行，明確成本發生的目的是為企業帶來效益，不能一味強調費用控制而影響了企業經營活動高效有序地進行。另一方面必須進行銷售預算。因為銷售預算是提高企業績效的重要手段，能增強企業內部各部門之間的協調，使銷售機構的工作服從于企業整體經營戰略的需要。此外，將銷售預算確定的銷售定額與銷售人員的業績考評結合起來，激勵其努力研究市場、開拓業務，變對銷售人員的被動依賴為主動管理，有力地提高了企業的經營績效。

篇5

后來，越來越多的企業管理者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。

一、員工行為動力結構及其形成機制研究

按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當然也要從員工心理談起。

對于人的心理結構，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：

人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。

為了敘述方便，我們把第一種動力系統稱為“自我動力”，第二種則稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果?！白晕摇迸c“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。

二、管理制度與企業文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益。更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。于是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結局。當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利于企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利于企業發展。

因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業組織目標共同構成的企業目標。

企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導下，提出每一個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是“敬業報國，追求卓越”，這種精神體現在質量管理上，就是“零缺陷、精細化”；體現在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產品”；體現在產品開發上，就是“客戶的難題就是開發的課題”，體現在市場開發上，就是“創造需求、引導消費”；體現在服務上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；

當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨干，企業應該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業理念與價值觀為導向，制定管理制度。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業理念與價值觀，做出企業需要的行為。

值得特別提出的是，在企業提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產生對企業理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業在執行制度過程中，必須使管理者素質過硬，真正使制度的執行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執行，企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

篇6

佩戴員工卡是整裝上崗的要求之一，每日點名時總廚需要就此專門檢查。我曾接手過一家100多人的酒店，剛接手時很難確定每位員工在各時段的份內工作。實行了“員工卡”制度后，我不用拿任何表格就可在巡查廚房時發現偷懶員工。

案例

有天上午11：40我去巡查廚房，在廚房外跟一名砧板師傅撞了個正著，此時雖然未進入就餐高峰期，但砧板師傅理應在砧板旁待命。當時我便認為此人跑到廚房外肯定是偷懶，但仔細一看他的“員工卡”，發現在11：30－12：00間他的主要工作是補齊備貨，他此時正打算去儲備間取小料。多虧了這張員工卡片。避免了一場錯誤扣罰。

還有一回，我上午12：00去廚房時在走廊遇見了一位面點師傅，按“員工卡”的要求。他此時應在面點房，于是我拿著“員工卡”問他：“你在做什么?這個時間段你應該做什么?”結果該員工臉一紅，主動認錯并心甘情愿領罰，沒有一點不服氣。按規定。若行為與“員工卡”內容不符，每觸犯一次扣罰10元，最終這位面點師傅主動交出了10元罰款。

備注：這套管理制度內容面向所有崗位的員工，每個部門另外還有一份和自己崗位工作內容相關的規章，這些具體崗位規章也按錯誤輕重程度分四個等級，均按此制度的處罰方法實施。

違紀處罰三位一體

一、罰金當月扣除

每月底，統計員工當月的違規記錄，并根據各等級的扣罰標準，將扣罰金額累計后直接從當月工資中扣除。

二、過失計分

年底匯總

每年底，將各員工本年度過失計分匯總后備案。過失計分決定了員工去留、年終福利以及競爭能力。

超過11分　直接被辭退

員工去留和福利只看當年“過失計分”總數。若扣分總值超過1 1分，則解除勞動合同。若某員工觸犯了D級過失，則不必等年底匯總，直接辭退該員工。

過失計分

成為“最后砝碼”

每年底，各部門主管、領班、廚師長等都會給手下員工打分，選出的前兩名優秀員工將獲得公費旅游福利。得分值出現平手的員工，再參考本年度“過失計分”重新排名。

“過失計分”可用于員工升遷考核。若升遷考核時兩員工得分相等，則會對比他們上崗以來累積的“過失記分”總數，過失少者獲得升遷。

三、工齡決定

收入和升遷

錦江國際大酒店規定，員工的工齡決定他的半年獎、年終獎金額以及升遷資格。

工齡決定獎金(“本年度工齡”指本年度該員工的月在職數)：

半年獎計算公式=(員工本年度工齡／6)×1×基本工資

年終獎計算公式=(員工本年度工齡／12)×3×基本工資

由公式可看出，若員工在半年或全年內無違規現象，則半年獎全額為1個月基本工資，年終獎為3個月基本工資。

工齡決定升遷資格：

員工被減掉的工齡將會進行累計存檔。錦江國際酒店規定只有工齡滿一年半的員工才可獲得升遷資格，若某員工出現違紀現象，則有可能失去一次晉升機會。

處罰設個緩沖期

這套制度看似很嚴苛，但在執行過程中管理層給每位犯錯員工都留出了“處罰緩沖期”，因此員工違紀內容不一定邵會記錄在檔案中。

若員工觸犯A類違紀后三個月期間、B類違紀后六個月期間、C類違紀后一年期間，他的行為有明顯改觀，沒有再出現違紀現象，且各項工作比同組其他成員更出色，則該員工的部門主管可以提出“撤銷處罰”的請求，管理層研究通過后，可以撤銷該員工的過失計分和扣減工齡的處罰，則該員工日后的升遷和獎金將不受影響。

為小工開辟“綠色通道”

為了不讓剛上崗的小工因為懲罰過重而產生離職的念頭，總廚屠海東特意為入職不滿五個月的小工開了“綠色通道”：如果小工第一次觸犯A類錯誤，只是口頭警告即可，第二次觸犯，將以休息日加班代替懲罰，第三次觸犯才會按制度扣罰。若小工第一次觸犯B類錯誤，也可以用休息日加班代替懲罰，但僅此一次改正機會，第二次觸犯則會照章懲罰。若小工觚犯C、D類錯誤，將不再有改正機會。

案例

代人打卡　升職“泡湯”

實施該制度前，酒店常常出現代人打卡現象，即使總廚抽查時抓到，也只是將遲到的那位員工扣30元了事。

后來，總廚屠海東將代人打卡者也列入受罰范圍，且比遲到者扣罰更重。此制度剛出不久，就有位切配工替人打卡被抓，一下子被扣減5個月的工齡。原本該切配工可參加一個月后升炒鍋的考核，且極有希望成功，但減去五個月工齡后，他的工齡只有一年零五個月，恰好不符合升職條件，這讓他非常沮喪和后悔。此后，很多原本勉為其難幫忙的員工，也有了理直氣壯拒絕的勇氣，酒店的風氣也被糾正過來。

案例

這次的損失歸總廚

張軍是錦江國際大酒店上雜部門的一名小工，去年6月剛上崗。10月份的一天，張軍因為疏忽沒有取出午餐時剩的蒸豬蹄，結果晚餐時又重新蒸了一遍。等總廚發現時，這五份菜因為蒸制時間太長、賣相太差只能用做員工餐。

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關鍵詞：高職院校 教職員工 激勵

高職教育是我國高等教育的一個重要方面，它的培養目標是造就一大批各行各業的高端人才。目前高職院校的在校學生與本科在校生將近持平，高職院校的重要作用越來越突出。高職教育是最近幾年才迅速發展起來的，由于剛剛發展，很多高職問題都有待于研究，比如教育模式、師資建設等。本文根據激勵理論、通過分析高職院校激勵存在的問題，找出對策。目的是提高高職院校管理水平，激發高職教職員工的工作積極性，促進教育質量的提高。

1 高職院校教職員工激勵存在的問題

1.1 高職院校管理制度對教職員工激勵的作用不佳

很多高職院校都建立了各種管理制度，比如學院的考評制度、學院的崗位職責制度等。這些制度涵蓋了學院工作的各個方面。這些制度對于學院的制度化管理，有著非常重要的作用。但對教師激勵的作用卻不佳，不能充分調動教師工作的積極性，歸根原因是教師這一特殊職業不能簡單采用制度化管理，要根據教師職業的特殊性，設計激勵管理制度。

1.2 學院文化不利于激發教師員工工作的積極性

校園文化內容很多，其中對教師積極性影響最為直接的是管理文化。管理文化主要表現為學院的管理。有學者將管理分為三層：人管理、制度管理、文化管理，其中最高層次的管理是文化管理。這種管理方式以人本主義精神為理念，充分發揮員工的自主性、主動性和創作性，最大限度地開發人的潛能，使學院形成百花齊放，百家爭鳴的文化繁榮的景象。目前很多高職院校還停留在人管理或制度管理的建設，這種管理文化不適合高職院校，不利于調動教職員工的積極性。

2 改變措施

2.1 改變管理理念

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有多種需要的，需要是有層次的，不同人、不同時期導致人的需要是不同的。學院的管理要根據教職員工的需要進行管理，充分體現人文關懷。所以學院要改變管理理念，滿足員工需要，激發教職員工工作的積極性。赫爾伯格的雙因素理論提出了激勵因素和保健因素，學院的管理理念不僅要重視激勵因素，還要重視保健因素。一方面學院要在管理中應用激勵因素比如讓教師在工作上有成就感、對教師的工作認可、委派給教師具有挑戰性的工作等，提高教職員工的積極性；另一方面也要應用保健因素比如建立和諧的人際關系、改善教職員工的工作條件等，來降低教職員工不滿意，留住優秀員工。

2.2 改變獎懲方式

第一，在常規獎懲激勵上。學院的獎懲制度對學院的教職員工具有較強的導向性。一套新的獎懲制度一旦制定執行，經過一段時間，教職員工就會按照獎懲制度的取向，修改自己的行動。所以學院在制定獎懲制度時，務必考慮到學院的發展方向和價值理念，充分發揮獎懲的導向作用。

很多研究發現，獎勵比懲罰更能調動人的積極性。這一研究告訴我們在學院的管理工作中，要多用獎勵，少用懲罰，但并不是不用懲罰，懲罰在某些情況下也是最佳的激勵方式。結合這一特點，高職院校在制定獎懲制度時，多一些獎勵，少一些懲罰，有效地調動教職員工的積極性。

第二，在特殊獎懲激勵上。學院的特殊獎懲激勵很多，首先是提供培訓。學院為教職員工提供培訓機會，對教職員工的工作積極性有很大的促進作用。派員工培訓，員工會認為領導對自己的重視，對自己工作的認可。并且員工還認為是對自己的一種獎勵，學院為員工提供的培訓費用，還有自己因培訓而耽誤的工作學院沒有扣工資，從而使員工深受感激，從而提高員工的工作積極性。其次是工作內容的豐富化。工作內容越豐富，教職員工的工作積極性就高；相反教職員工的積極性就會降低。學院的管理者應盡可能地給教職員工豐富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促進員工的積極性，而工作成就感來源于完成領導布置的任務和給予的權力，所以領導要巧妙布置任務和授權，激發教職員工工作積極性。

2.3 創建良好的學院文化

校園文化包括物質文化和精神文化，這兩方面互相影響。物質文化的建設，影響著學院的精神文化，不同的建筑風格，體現出學院不同的精神面貌。比如學院建筑優雅，體現出學院精神文化的寧靜，善思；學院建筑的新穎時尚，體現學院精神文化的時代感氣息等。反過來，精神文化也影響著物質文化的建設，不同的精神追求，構建不同的物質建設。比如一所學院追求的是人文關懷的價值理念，那在學院物質建設的各個方面都體現出人文關懷，如一椅、一桌，讓學生做起來感到舒適，一標志、一警示，讓學生感到方便和溫馨。學院要加強校園文化建設。

校園文化的核心內容是學院的學習氣氛和教學風氣，高職院校都很重視這兩方面的建設。良好的學習氣氛和教學風氣對教職員工有著潛移默化的影響。這兩方面的形成有很多因素影響，比如管理方式、學院歷史等。還有良好的學習氣氛和教學風氣也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是幾代學院領導和教學團隊共同努力的結果。校園文化建設是學院發展過程中永恒的主題。

參考文獻：

[1]諶新民主編.人力資源管理概論[M].清華大學出版社，2008年版。

[2]陳春花.金錢是最重要的激勵措施[J].人力資源開發與管理，2010.9.

篇8

關鍵詞：商業銀行操作風險內部控制

隨著商業銀行業市場競爭的日益加劇，一方面社會對銀行的重大失誤越來越關注，另一方面銀行也越來越受到來自于內部事件的沖擊，銀行不僅面臨各種直接和間接的重大損失，其聲譽也會日益靠操作風險的管理水平來建立。各商業銀行基層行、基層網點是操作風險存在和發生的主要區域，要如何有效地防范商業銀行的基層操作風險，就必須細致分析操作風險。

一、對操作風險概念的理解

新巴塞爾資本協議將操作風險定義為：操作風險是指由不完善或有問題的內部程序、人員及系統或外部事件所造成損失的風險。出于對操作風險監管資本要求盡可能最小化的目的，以上定義包括法律風險，但不包括戰略風險和聲譽風險。

結合我國商業銀行基層行的實際情況，我們將操作風險理解為：是銀行內部出現的，與業務操作相連，并往往和內部管理密切相關，產生于制度、系統不完備或以不當、不足和故意的方式操作業務，而且在一定程度上受外部因素的影響，具體表現為出差錯、不當行為、經營混亂和造成損失。商業銀行一般重視后兩種表現——經營混亂和造成損失，同時也會重視造成經營混亂和損失的出差錯和不當行為。商業銀行基層行的操作風險是基礎性的風險，主要具有以下特征：

1、操作風險覆蓋范圍廣，涉及的業務環節多。商業銀行基層行點的操作風險幾乎覆蓋了業務活動的所有方面。既包括發生頻率高、潛在損失相對較低的日常業務流程，也包括發生頻率低但潛在損失極大甚至于危及銀行存亡的欺詐行為。有些操作風險與操作規程的制度建設缺陷有關，更多的操作風險則是由于人的失誤或蓄意違反規章制度而發生并造成直接的經濟損失。

2、操作風險難以監測和識別。由于操作風險覆蓋范圍廣，涉及的業務環節多，即便是工作人員的調動交接、過期空白憑證的銷毀等細小的工作環節在一定的條件和環境下都會成為引發操作風險的因素。而通常可以監測和識別的操作風險，與由此可能導致損失的規模、頻率之間不存在直接關系，往往帶有鮮明的個案特征。銀行的風險管理部門雖然可以結合實際制定操作風險管理不同時期的重點，但不易確定哪些因素對于操作風險管理來說是最重要的。

3、操作風險在新的業務領域或新的業務環境下出現的機會大。新的業務領域或環境往往具有逐漸成熟的特點，有許多操作漏洞在業務開展過程中顯現出來，需要補充和完善，而銀行員工又非常熟悉業務，熟知業務風險點，這樣，就更加容易出現由于員工的倦怠而引發的操作風險以及由于員工的蓄意利用操作漏洞而造成的操作風險。例如，1998年5月17日，中國銀行南海支行轄屬的丹灶鎮支行的兩名儲蓄員利用新系統上線的授權漏洞，憑空轉入12個活期存折合計2200萬元人民幣， 給當地中行造成一定的負面影響。

4、操作風險的發生具有一定的規律性。新業務的開展和電腦新系統的運用，初始時往往會頻發操作風險；而隨著新業務的逐步開展和新的電腦系統的運用走上正軌，內部控制也日臻完善，管理者的分析風險能力的提高和監督崗位工作的到位，操作風險出現的頻率降低；當經營環境發生變化，員工的操作經驗或者說工作技能逐步超過現有系統和內部控制的效力時，操作風險又會重新上升。

5、操作風險并不會對應風險收益。大部分風險都具有與收益一一對應的關系，但操作風險并不存在與其對應的收益。商業銀行的基層操作風險往往是相對獨立、分散的事件，操作風險的發生是隨機的，損失的多少不能確定和估計，但并不會因為有操作風險或已發生損失而開展業務會有回報，帶來收益。操作風險只是一種純粹的風險。

二、商業銀行基層操作風險的表現形式

在操作風險的表現形式上，巴塞爾委員會基于其所調查國家的情況，將操作風險事件劃分為內部欺詐、外部欺詐、用工制度和工作場所安全、顧客產品和業務操作、實物資產的損壞、營業中斷和系統癱瘓、執行傳遞和程序管理。結合我國商業銀行基層網點操作風險發生的情況，其表現主要是以下三種形式：

1、外部的欺詐與銀行內部工作人員的懈怠。外部人員通過搶劫、盜竊，偽造公司營業執照開立對公存款賬戶取得銀行支票，偽造支票、匯票和本票，以及黑客行為對計算機系統資料的侵襲，獲取銀行的資金，而此類外部欺詐行為的得逞與銀行相關工作人員的懈怠而沒有完全執行規章制度、操作流程直接相關。工作懈怠是員工個人通過降低自身工作強度來達到偷懶的目的，工作懈怠意味著沒有盡職盡責，乃至違規操作，直接導致銀行的細致分工的各崗位的職能沒有發揮，使得外部的欺詐行為有機會得逞。

2、銀行內部工作人員的欺詐行為。我國商業銀行基層網點設置的崗位總體上可分業務崗位和復核、監督崗，業務崗位主要是直接面對銀行客戶，是業務工序流程中的初始崗位和在授權關系中處于被授權的崗位，相應地，業務工序流程中的復核崗位和授權關系中處于授權的崗位均可視為監督崗位。這樣的崗位劃分是結合了銀行經營的實際特點，對業務的開展能起到一定的牽制作用，是內部控制的主要手段，對業務的開展具有一定的保駕護航的功能。

而銀行內部工作人員利用自身對業務工作的熟練和自身崗位工作的可能性，或個人，更多的是不同崗位（業務和監督崗位）的人員共同串謀，上述的崗位設置的牽制作用就形同虛設，風險的進行沒有任何柵欄。通過虛報頭寸、隱瞞存款資金、偷竊密碼、偽造簽名、不正常授權、用個人賬戶進行交易等方法詐取銀行資金。例如，建設銀行揭陽分行轄屬的某基層支行的尾箱現金長期超過上級行核定的庫存限額（限額為人民幣60萬元），尾箱現金一般為110萬元左右，該支行正、副行長擅自將尾箱中的50萬元現金用于賬外貸款，待上級行查庫時，貸款收不回，主要案犯只能潛逃。

3、銀行內部工作人員與外部人員相互勾結欺詐。由于銀行內部人員熟悉業務流程，與外部人員的配合實施欺詐、作案所能達到目的的可能性和危害性要比單獨的內部或外部的欺詐更高。一般來說，銀行內部人員的欺詐行為只有在外部人員的協助或者不知情、無意間的配合下更易得逞。上述的廣東南海丹灶鎮中行儲蓄人員利用電腦新系統授權漏洞憑空轉入12個存折2200萬元人民幣，拿到的只是存折，并沒有實際的現金，而這兩名儲蓄人員日前就聯系了若干當地炒賣外幣人士，稱將以銀行的存折（人民幣）換取外幣現金，得手后逃往泰國。

上述三種操作風險形式是商業銀行基層操作風險主要表現形式，即便是巴塞爾委員會所認定的表現形式諸如用工制度和工作場所安全、顧客產品和業務操作、實物資產的損壞、營業中斷和系統癱瘓執行傳遞和程序管理都最終表現為上述三種操作風險形式。

三、商業銀行基層操作風險的形成原因分析

1、商業銀行對基層員工的激勵與懲罰措施的不對稱是基層網點操作風險形成的主要原因。銀行為實現其經營目標（比如存款額、發卡量、推銷保險、基金等理財產品指標），對基層員工的行為和行為結果進行激勵和懲罰。

激勵和懲罰的方式包括物質和精神兩方面。物質激勵的措施主要有工資、獎金和額外補貼等，物質懲罰的措施主要是扣獎金；精神激勵的形式主要有職務升遷、通報表揚、授予榮譽稱號等，精神懲罰的措施主要是通報批評、沒有晉升機會等。從制度的制定者角度看，激勵和懲罰的措施在操作風險管理系統中屬于保障范疇，貫穿于銀行經營活動包括內部控制的許多環節，在對銀行員工的工作及結果進行評價的基礎上，根據上級行預定的目標的完成情況實施激勵與懲罰措施，以期下一個考核期員工能有更好的表現。

然而，銀行的激勵和懲罰措施在具體實行時，往往顯現與經營活動的開展不完全吻合——一方面，可能是由于銀行的激勵與懲罰制度的設計本身可能不完善或存在缺陷；另一方面，由于這些制度措施具有針對性的特點，而隨著實際經營環境的變化和經營活動的發展，激勵和懲罰制度變得不合時宜。這種不完全吻合性對基層行員工表現為激勵不足與懲罰失當，滋生和助長了員工利用業務謀取個人利益的動向。具體體現在上級行對基層網點下達了不切實際的各項任務，員工完成任務指標后所獲得的收益與付出不對稱，而沒有完成上級行下達的各項任務指標，不但沒有獎勵，更要受到諸如扣發獎金、喪失晉升機會等的處罰。一直以來，商業銀行對基層行的考核指標主要有存款增加額、新增單位帳戶、新開信用卡戶、新增特約商戶、推銷保險等，基層行員工往往為了完成考核指標和追求個人業績與個人效用的最大化而不計成本高息攬存，違規小額放貸以吸引存款。這樣勢必導致操作風險的出現。

2、內部控制制度執行不力是銀行基層網點操作風險出現的直接原因。內部控制是商業銀行內部的自我約束系統，目的是監督銀行內部的行為主體，促使個人的效用和目標不偏離或少偏離銀行實體目標。我國商業銀行內部控制系統的缺陷表現在以下四個方面：

（1）絕大部分內部控制制度對管理人員——基層支行的行長約束力不強。我國商業銀行的內部控制制度主要是針對業務部門、業務崗位和業務環節設定和施行的，而對基層行的主要管理人員的控制是由 上級行管理部門執行的，在日常業務中不能對他們的行為直接控制；而銀行員工的利益分配和考核晉升基本都掌握在基層行的主要管理人員手中，使其很難拒絕執行基層行的主要管理人員的錯誤、越權甚至違規的指令。

（2）內部審計的作用受到限制。我國的主要商業銀行在二級分行以上機構都設有內部審計部門，該部門工作人員的薪酬是由管轄行決定的，這種管理體制使內部審計部門獨立性不強，審計職能弱化，不利于發揮內部審計對管理層的控制和監督職能。

（3）內部控制制度執行不力。商業銀行的內部控制制度是一般由總行、一級分行制定，很多制定制度的工作人員沒有基層的工作經歷，這樣就導致有些內部控制制度不切合實際，不具有可執行性，以致無法全面施行；而有些規章制度流于形式，有章不循、長期不執行操作規程的現象大量存在。

（4）我國商業銀行長期以來實行準行政化管理，操作風險文化缺失。商業銀行的操作風險文化是在長期的經營活動過程中形成的，有關操作風險的價值觀、道德規范以及相應的規章制度的總和，它會體現、反映于日?？刂浦贫鹊闹贫ê蛨绦兄?，而長期的準行政化管理使得銀行普通員工的“求官”意識和管理人員的官本位意識較強，在很大程度上排擠了關系銀行整體利益的操作風險文化，這樣，內部控制制度自然很難得到實行。

3、個人機會主義傾向和有限理性——現實人性是銀行基層網點操作風險出現的根本原因?，F代經濟學認為，有限理性是指人具有有限的認知能力，在主觀上追求理性，但由于個人業務能力、知識結構和信息不對稱等原因，個人的理性只能是在這些約束條件下的理性，即行為主體很難做出最優的決策選擇。所謂機會主義則是欺騙性地追求一己之利，包括說謊、欺騙、盜竊等比較明顯的形式，也包括利用有目的的誤導、掩蓋、迷惑、工作懈怠、不完全的或扭曲的信息披露等相對隱藏的形式。個人在追求自身效用最大化過程中，常常會伴隨機會主義傾向，產生機會主義行為。

現實中，個人一方面具有有限理性，另一方面具有機會主義傾向，是個復合體?，F實人性的這一特點可以說明我國商業銀行員工工作中的不同行為特征。有些員工在工作中一貫的表現是兢兢業業、恪盡職守、克己奉公，卻有嚴重違法違規案件發生在他們身上；有些員工工作中懈怠懶散、主觀能動性低、效率不高，卻會在銀行利益面前嚴格執行規章制度、敢于揭發不法行為。這些就是個人人性兼具有限理性和機會主義傾向的表現。

目前，我國商業銀行由于良好風險文化的缺失，有關風險防范的道德觀念不強，銀行員工自我約束力不夠，培訓機制不健全，用人機制不完善，物資和精神激勵措施的不足，懲罰措施過于嚴厲，以及銀行外部社會金錢觀念的膨脹，這些都會在一定程度上強化了機會主義傾向，進而在特定環境下，機會主義傾向、有限理性的復合就會導致銀行員工鋌而走險，工作中的操作風險就會出現。

四、結束語

商業銀行操作風險是最古老的風險之一，在信息技術快速發展、銀行的經營業務范圍急劇擴大的今天，操作風險呈上升趨勢，成功地進行操作風險管理對銀行的生存和發展至關重要。本文主要對操作風險的特征、表現形式和形成原因作了細致的剖析，以助于業內人士客觀全面地認識操作風險，能更好地加強操作風險管理。

參考文獻：

1、程修森，我國商業風險管理問題與對策，合作經濟與科技，2011.01；

2、王小寧，我國商業銀行操作風險管理探討，現代商業，2010.12；

3、韓超，我國商業銀行操作風險管理的研究，黑龍江對外經貿，2011.3；

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關鍵詞：企業管理 負激勵 應用

激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的重要組成部分。管理學中激勵是指主管人員促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。企業效益的高低與員工的努力程度是成正比的，為了能夠讓員工在工作中取得更大的績效，就需要利用一切激勵因素來調動員工的積極性、主動性和創造性，充分發揮他們的工作潛能，在工作中取得更大的績效，從而提高工作效率，使得工作目標得以實現，這就需要各種有效的激勵。本文主要談談負激勵在企業經營管理中的應用。

一、負激勵的含義

從性質上來劃分，激勵機制包括正激勵（獎賞性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）兩種。負激勵與正激勵的概念最早出現在新行為主義學派“行為定向”的激勵理論中，也稱正強化與負強化。正激勵是指用對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。為了激勵員工，一些公司、企業多是“正負兼施”。

二、負激勵理論

正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且員工會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式(正向或負向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

三、負激勵的作用

（一）負激勵是控制員工行為的“警戒線”

企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，違反了這個準則、制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部分企業的管理制度中都會有體現。負激勵作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。

任何一個新員工進入企業，都要先學習企業有關的行為準則和管理制度等，明確在企業中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規則的后果。例如，在制度中規定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處罰（已請假的除外）。正常情況下，員工都會按時上下班。管理者應用了負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見這條“警戒線”多么重要

（二）負激勵可以起到以儆效尤的作用

負激勵制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會自覺地遵守，總會有一兩個人由于不重視或者由于意外而觸犯了規則。當這些員工逾越這條“警戒線”時，將會得到相應的處罰。而這種處罰是強制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業當月即對此人執行處罰50元并予以公告。這樣就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，是必須不折不扣地執行的，可以使員工真正接受企業的管理制度，對企業制度規則產生真正的敬意和嚴肅態度。在潛移默化下，員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束，從而使員工提高對自我行為的約束和管理，維護企業的勞動紀律。

（三）負激勵具有對行為的矯正和教育作用

運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為，而且可以達到改造動機，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負激勵意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質損失、精神損失、名譽損失），這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負激勵的規則，時刻提醒自己不要去觸犯。企業正是通過負激勵的方式，使員工從心理上產生影響進而達到影響其行為的目的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰50元并公告，就會很擔心員工對他的認識改變，對他產生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業各項制度和行為準則。負激勵只是對少數觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，可以促使行為加速改進，其達到的激勵效果有時甚至可以超過正面強化的作用。

曾有一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度或有負激勵制度但沒有很好地執行造成的。負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的，如果沒有這些負激勵的措施，或者有了負激勵的措施卻沒有認真地去落實，對員工的錯誤行為放任自流，最終會導致整個企業缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創造性，可想而知一個企業將會是怎樣的命運。 四、負激勵在運用中應注意的問題

負激勵必須因人、因事、因時合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負激勵在執行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會太在意；但是負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，嚴重的還會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。負激勵的執行難度大，必須更為準確和適當，否則將產生負效應，因此負激勵在執行過程中一定要注意以下問題：

（一）負激勵一定要公平、公正

激勵的公正性至關重要，領導稍有偏心，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。負激勵公平要求企業遵循社會的公平規范，或員工普遍接受的負激勵措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個員工遲到，決不能因為該員工是某領導的家人，抑或是和自己關系很鐵的朋友而放棄對其的處罰，否則企業所有的制度將會流于形式，管理必然陷入混亂狀態。

創造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、公正的，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外，都會造成1>365的后果。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。

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一、實施內部控制審核

小型單位可以借鑒上市公司的做法，定期（如每隔3年）聘請會計師事務所對本單位內部控制的建立健全及有效實施進行評價。接受委托的會計師事務所應當對委托單位內部控制的重大缺陷提出書面報告。由于小型單位的內部控制與大中型單位的內部控制存在較大的差異，所以注冊會計師可以借鑒中國注冊會計師協會2002年2月頒布的《內部控制審核指導意見》，結合小型單位內部控制的具體情況，審核以下幾個主要方面：

（一）小型單位負責人對內部控制建設的態度看法。審計人員應首先審計小型單位負責人對內部控制建設的態度看法，了解其對單位內部控制是積極支持還是消極對待，因為單位負責人是內部控制環境的最主要因素，他直接影響著內部控制建設水平?！秲炔繒嬁刂埔幏定D―基本規范（試行）》規定：單位負責人對本單位內部控制的建立健全及有效實施負責?！秲炔靠刂屁D―整體框架》即COSO報告也指出：內部控制是由董事會、經理階層、其他員工實施的，為提高業務活動的效果與效率、增強財務報告的可靠性和有關法律、法規的遵從性而提供合理保證的一個過程，其中管理當局尤其是最高層領導的內部控制意識是控制環境的最重要部分。可見，一個單位的內部控制無效甚至沒有，其首要責任人當屬單位負責人。該學校負責人對接二連三出現的電腦盜竊案、財務科保險柜被撬案，事后未采取有效措施來彌補，內部控制的薄弱點明顯存在。學校領導的頭腦里似乎沒有內部控制的觀念，聽憑學校資產輕易地被盜。究其原因，該學校領導對建立和完善內部控制的重要性沒有思想認識，未認識到內部控制的巨大作用。

（二）小型單位是否具有實物資產安全保管措施。很多小型單位實物資產管理混亂，缺乏一定的安全保管措施，導致財產物資被盜或浪費現象嚴重，所以審計人員應注重加強對小型單位的實物資產安全保管措施的審計。如，現金是否保管在保險柜里，密碼是否經常更換，保管財產物資的場所門窗是否牢固，是否有防盜器、消防器設備以及是否有定期財產清查制度等?！秲炔繒嬁刂埔幏定D―基本規范（試行）》規定：單位應當建立實物資產管理的崗位責任制度，對實物資產的驗收入庫、領用、發出、盤點、保管及處置等關鍵環節進行控制，防止各種實物資產被盜、銷毀和流失。通過調查，該學校的重要財產缺乏一定的安全防范措施，例如各科室均配置了電腦，但某些科室職工保管鑰匙不慎重，甚至個別學生也偷配了老師辦公室的鑰匙，這樣就給財產物資安全帶來了很大隱患。2007年科室電腦在幾個月內接連被盜竊兩次，共丟失6臺電腦，損失將近4萬元。更離奇的是，被盜電腦的房間門鎖卻安然無恙，小偷入室行竊仿佛是舉手之勞，小偷是如何偷得電腦的呢？據現場勘查的公安局人員分析，也許是學校內部人員作案；再如財務科保險柜被撬，損失了價值幾千元的現金、債券。事后，學校采取的措施是將各科室的電腦統一放置到電腦房隔壁房間，期望電腦房的鐵門能有效的防范小偷，而財務科則仍未采取任何措施。筆者認為，學校放置重要財產物資的場所至少應安裝防盜器，這既符合內部控制的成本效益原則，花費不大，又能有效地防范財產丟失的風險。財務科保險柜里每天的庫存現金應盡量不超過一百元，多余現金應存到開戶行里。

（三）小型單位是否存在合理的職責分工。不少小型單位內部控制薄弱的原因之一是缺乏必要的職責分工，有的連起碼的內部牽制也沒有，所以審計人員應加強對小型單位的關鍵業務職責分工情況進行審計。職責分工包括：授權進行經濟業務和執行經濟業務的職務是否分離；執行經濟業務和審查經濟業務的職務是否分離；執行經濟業務和記錄經濟業務的職務是否分離；保管資產和記錄資產的職務是否分離；會計工作內部是否明確分工，如會計和出納職務是否分離以及是否存在補償性控制措施，如單位負責人經常積極監督一人多崗的工作完成情況。

同時，財政部門和審計部門等政府部門也有權對單位內部控制的建立及執行情況進行監督檢查。會計師事務所和政府部門的監督對單位負責人而言，是一個外界壓力，可促使單位負責人從思想上高度重視內部控制，從行動上建立健全內部控制，杜絕內部控制薄弱環節，徹底改變單位負責人對內部控制漠不關心的態度，整體上提高小型單位內部控制的建設水平。

二、進行科學合理的職責分工

內部控制最重要、最有效的方法是職責劃分，進行科學合理的職責分工，以免一個人包攬重要業務的全過程，進行作弊。當一項工作由一個人處理時，必須由另外的人進行核對，如甲完成的工作，可由乙核對，經乙處理后的工作，仍可交由甲核對。如此，可以用少數人交叉相互核對彼此的工作結果，以達到減少差錯、防止舞弊的目的?！秲炔繒嬁刂埔幏定D―基本規范（試行）》規定：不相容職務相互分離控制要求單位按照不相容職務相分離的原則，合理地設置會計及相關工作崗位，明確職責權限，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括：授權批準、業務經辦、會計記錄、財產保管、稽核檢查等職務。不相容職務相互分離是內部牽制的運用，源于兩個假設：兩個或兩個以上的人或部門無意識地犯同樣錯誤的可能性很??；兩個或兩個以上的人或部門有意識地串通舞弊的可能性大大低于單獨一個人或部門舞弊的可能性。由此可見，對重要業務經辦須進行職務分離，避免員工損公肥私。小型單位進行職責分工的關鍵業務環節主要是：貨幣資金、實物資產、采購與付款、銷售與收款、成本費用、對外投資等。小型單位的貨幣資金環節：出納與會計必須分離；實物資產環節：驗收、領用、保管、盤點及處置的崗位需分離；采購與付款環節：采購與驗收、采購與保管、采購與付款需分離；銷售與收款環節：銷售、發貨、收款三部門需分離；成本與費用環節：發生成本費用部門和考核成本費用部門需分離。通過調查，該學校的醫務室人員既負責治病也負責進藥，而所進藥價竟高于市場價，價格十分不合理；學校電工既負責學校的學生宿舍、教室維修等工作，也負責維修零件的采購；學校財務科長是管錢的，但對學校的電腦及其他重大物品的采購，也有權負責聯系，導致重大物品的采購價格偏高。由于未實施有效的職務分離，采購、付款、保管均由一個人負責，管理漏洞甚大。

三、建立有效的懲罰機制

要想切實有效地推動中小型單位的內部控制建設，我國立法部門應配合《內部會計控制規范――基本規范（試行）》、《內部會計控制規范――貨幣資金（試行）》、《內部會計控制規范――采購與付款（試行）》和《內部會計控制規范――銷售與收款（試行）》的頒布，推出一系列具體的懲罰措施，建立有效的懲罰機制，保證中小型單位也積極推動內部控制建設。當前會計信息嚴重失真的一個重要原因是單位內部控制薄弱或失效，不少單位出現公款私存、員工盜用財產物資等種種違規違法現象，這些現象嚴重破壞了單位內部控制的建設。例如，該學校發生多起盜竊案，但單位負責人及相關員工并沒有受到一定的經濟處分和行政處分，一定程度上也反映了內部控制懲罰機制的缺乏。1977年美國頒布《反國外賄賂法》，規定所有企業應建立良好的內部控制，要達到《審計準則公告第1號》關于內部控制制度的四項指標，否則可被罰款1萬美元和受5年以下監禁。這些懲罰措施有力地促使企業管理當局重視并加強內部控制，從而促進了內部控制的發展。所以，我國可效仿美國，立法制定具體的內部控制懲罰措施。當單位內部有人違背內部控制時，應追究單位的有關責任，給予單位一定數額的罰款，對違反內控嚴重者，可給予相應的刑事處罰。同時，單位內部也應該配合國家內部控制懲罰措施，制定出相應的違反內部控制的懲罰制度，給予違反內部控制的員工經濟處罰，嚴重者開除。對內部控制審核報告顯示內部控制存在重大缺陷的單位，令其限期完善內控制度，若未按規定完善內控制度，財政部門可在媒體上披露企業內部控制情況，讓全社會來關注單位內部控制建設及完善情況。

四、加強員工職業道德教育