導語：如何才能寫好一篇新員工合規教育，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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隨著我國改革開放的深入發展，全球化進程不斷加快的背景下，英語作為使用廣泛度第一的語言，其作用更加重要。在國內各大城市，英語的學習伴隨著經濟的發展，越來越受到各個階層人士的重視。英語培訓業在市場的眾多需求下，發展迅猛。近些年來，培訓教育已成為我國教育事業的重要組成部分，調查顯示，我國存在著一個2500億元的教育市場，目前我國居民儲蓄余額已經達到10萬億人民幣，而居民收入中大約10%是投資于教育。我國有近3億的龐大英語學習團體，英語培訓機構近5萬家，隨著我國對外開放不斷的深化經濟全球化，2008年奧運舉辦的成功以及2010年上海世博會的成功舉辦，都極大地促進了英語熱潮在中國的蔓延。在此背景下，日益增長的英語的學習需求支撐起了英語培訓這樣一個巨大的供給市場，圍繞英語的學習和使用，己經形成或正在形成多種經濟行為和經濟產業。

桂林市以其“山水甲天下”之稱聞名世人，一直以來是外籍旅游者進入中國的首選旅游地。在桂林，隨處可見的外國游客，以及很多西式風格的酒吧餐廳，使得桂林英語氛圍良好。近幾年，桂林經濟持續發展，本地居民的教育投資日益增加，桂林培訓行業在這幾年發展迅猛，每年新增的英語培訓學校近十多家。在這一背景下，筆者由于工作需要，在其中一家民營培訓機構“L英語培訓中心”進行實地調查訪談，主要針對L英語培訓中心績效管理體系進行研究，在調研階段發現，教學團隊的人才優勢已經成為英語培訓機構未來發展的核心優勢。對于如何凸顯人才優勢，對L英語培訓中心績效管理體系的分析與研究是關鍵所在。

本文將對L英語培訓中心現行績效管理體系進行分析，并針對其不足之處提出幾點績效管理改革方案。

二、公司現行的績效管理體系

L英語培訓中心目前的績效管理體系可以描述如下：

（一）績效考核指標。畢業院校級別、學歷、是否為英語專業、有無出國留學經歷、試講成績等指標以及教務考核方面的指標、學員反饋指標、前臺反饋指標等等，都是桂林L英語培訓中心現行的一些主要指標。

（二）運行方式。畢業院校分重點、一本、二本三個等級的指標，學歷分本科、碩士、博士三個等級的指標，有無出國留學經歷以7.0為界線，試講成績分為a、b、c、d、e五個等級的指標，各等級的指標對應不同的分數，各分數相加后得出職工的基礎分，然后根據基礎分劃分職工的級別，從而由級別得出各職工的底薪。

（三）員工薪酬。L英語培訓中心已基本形成“級別定底薪，業績定獎金”的模式。即由學員反饋和前臺反饋決定獎金，工資=底薪+課時費*務考核基數+獎金+雜項補貼，最后，實發工資=工資-養老保險-失業保險-醫療保險-應繳稅金。當然，除此之外，還有各種人性化的福利，包括：帶薪年假、活動經費、節日慰問、年終效績獎金、年度旅游等

（四）員工職業發展。L英語培訓中心注重人才的培養，注重職員的晉升。例如，桂林L英語培訓中心聘有2位助教，助教的任職資格由教務審核，在助教積累一定的和教學經驗并通過教務考核后可以成為正式的教職工并最終向管理層發展。

由上可知，桂林L英語培訓中心的績效管理體系總體而言比較合理，可以說“素質與業績并行”，其具有以下優點：（1）對教師的聘用要求較高，這符合企業的品牌戰略，有利于打造明星講師團隊。（2）注重教學效果。在給教職工打基礎分的時候，試講成績占絕大部分分數，說明L英語培訓中心不僅注重職工本身的學歷、專業等，而且更重視職工的實際教學水平。（3）注重人才的培養和發展，從而能夠留住人才。

但是，盡管如此，L英語培訓中心的績效管理體系還是有很多不足之處：（1）L英語培訓中心的考核指標多為工作量、工作完成度、學歷等顯性的指標，但缺乏一些隱性方面的考核，使得考核結果不夠全面，有時會散失了公平。（2）教務給職工打分時也過于主觀，不夠全面。（3）學員反饋指標中缺乏對老師思想道德、責任心、對學員的關愛程度等的考察。（4）忽略了教師的營銷功能。（5）忽略了學員的續費率。（6）忽略了學員網絡平臺這一渠道對教師的評價。

三、L英語培訓中心教學視角下績效考核改革措施

（一）老學員續費率指標考核。L英語培訓中心無論是在軟硬件，師資隊伍，還是其它方面，都優于同行業的其它培訓機構，但是，和其它的培訓機構一樣，L英語培訓中心在保留生源方面也忽略了一個很重要的問題，調查顯示，在教育培訓業，100個學生中有45個學生是老學員，也就是說，老學員的續費率高達45%，這說明，老學員的續費率占的比重非常大，如果企業抓住了這個優勢，絕對可以提升很大的營業額。那么，怎樣才能不讓學員流失呢？這就需要教師進行課程現場追銷的活動。課程現場再追銷下一個課程的方法各大培訓公司都在用，取得的效果非常好，因為學員的學習欲望被激發了，對老師及培訓機構的信賴感也在加強，所以這時候以價格優惠等方式進行促銷，取得的效果是非常好的。由此可知，我們可以增加老學員續費率指標對老師進行考核。

老學員續費率指標，就是根據學員學完當期課程之后，是否繼續參加下一期的課程的比率而得到的一個指標，這個指標是由前臺人員提供的，即當學員來續費時，前臺要求該學員填寫上期給該學員上課的老師的名字，前臺統計出每位老師所得到的續費率，得出續費率之后，對應相應的提成。

（二）學員評價的積極性指標考核。網絡這個虛擬的世界，使得人們更加勇敢地表達自己內心的真實想法，因此，我們就需要這樣的一個平臺，使得學生真實地表達自己對老師的看法，調查顯示，90%的學生愿意通過網絡系統對任課的老師進行客觀評價，而在桂林市場，運用網絡對老師進行評價的語言培訓機構幾乎為0，因此，L英語培訓中心必須抓住這樣的一個機遇，給學生提供這樣的一個評價平臺，給學生提供評價平臺，根據學員的反饋，可以反映出老師上課的情況，比如：知識的講解情況、課堂活躍度等，從另一個方面來說，可以體現老師的人文關懷，因為傾聽消費者意見就是在保障學員的權利，這提現了顧客至上的銷售理念。給學員提供評價平臺不僅優化了L英語培訓中心的師資團，同時還為L英語培訓中心帶來更多的續費率，在教師工資的合理和公平方面也提供了一個積極性的指標。

學員評價的積極性指標，即好評率指標，是指在每期課程里，學員可以對任課老師進行兩次評價，第一次評價是在學員上了半期的課程之后，對老師進行的一次評價。第二次評價是在學員上完一期課程之后，對老師進行的最終評價。第一次評價采用卡片式評價方法，即上完半期課程之后，教務處會給該班的每個學生一張考評卡片，考評卡片上有好評與差評兩種選擇，學生根據自己的真實想法填寫。第二次評價采用網絡式評價方法，即教務系統向學員提供一個評價平臺，每位老師也是相應地對應好評與差評兩種，學員在上完一期課程之后，教務系統就會自動開放評價平臺，學員根據自己的真實想法填寫，當然，無論是卡片式評價方法還是網絡式評價方法，都采用匿名的方式，這樣可以降低學員的顧慮，使學員更真實地表達自己的想法。學生完成兩次評價之后，前臺就需要統計出每位老師的好評率，好評率對應相應的提成。

（三）學員推薦率指標考核。我們不可否認各種報紙，電視，網絡等媒體廣告的宣傳力量，但一個潛在的廣告宣傳力量是不可忽略的，也就是老學員能夠給L英語培訓中心做更有力的廣告宣傳。因為廣大消費者更信任的是親朋好友的推薦介紹而不是大街小巷上的廣告宣傳單。

交了高額的培訓費用到L英語培訓中心參加英語培訓課程的學生，肯定是下決心要通過考試的。并希望通過培訓能夠縮短迅速地提高英語水平，短時間內達到目標。如果老學員愿意推薦自己的朋友到L英語培訓中心參加英語培訓，這說明L英語培訓中心的教師授課質量高，能夠滿足學員的培訓要求。學員的推薦率也就順其自然的成為教師綜合考評的重要因素。通過學員推薦率的高低，測評教師對L英語培訓中心在招收學員方面的貢獻值，進而促進教師在授課時對學生的人文關懷，使得L英語培訓中心的課程更具競爭優勢。例如：教師A所在的班級中有一位學員推薦了一位新學員到L英語培訓中心參加培訓，那么教師A即可獲得100塊錢的獎勵，如果該班的學員推薦了兩位新學員，那么教師A就可以獲得200塊錢的獎勵，以此類推。設置等級獎勵一可以實現公平原則，消除員工的不滿情緒;二是可以激勵教師的工作積極性，使教師盡心盡力的教好每期培訓課程。由此可以逐漸提高L英語培訓中心的學員推薦率。

四、改革方案可行性分析

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近年以來，在省聯社、聊城辦事處的領導下，莘縣聯社引入了大量大學生員工，為使這些新進大學生員工盡快融入農信大家庭，莘縣聯社通過加強思想教育、技能培訓、人文關懷和強化培養力度，幫助新進大學生員工實現角色順利轉變，有效促進了他們的發展成長。

加強思想教育，提高兩種意識 。一是培養責任意識。多次召開大學生員工座談會，與新員工進行面對面的溝通交流，教育他們要熱愛工作，珍惜崗位，維護集體利益和農信社聲譽，樹立“社興我榮，社衰我恥”的意識，并通過舉辦演講比賽等方式，激發大學生員工的愛崗敬業精神。二是培養合規意識。聯社要求信用社每周進行不下于兩次的集中學習，培養新員工的安全防范意識和技能；同時，聯社要求審計部門加強對新員工業務操作的檢查力度，對檢查發展的錯誤和不足，及時進行提醒，增強新員工合規意識。

加強業務培訓，提高基本技能 。一是為強化大學生員工的業務能力培養，聯社注重“將功夫用在平時”，加強日常培養力度，要求聯計會計輔導員等業務能力強、綜合素質好的人員加強對大學生的業務輔導，并及時安排他們到綜合柜員、信貸柜員等重要崗位實習，使其盡快進入工作角色。二是適時“集中培訓”。針對大學生員工在基層信用社所學、所用業務的片面性，該聯社在兼顧處理好“工作與學習”矛盾的同時，擠出時間，組織大學生員工進行專業知識集訓，參加業務技能練兵，進一步提高工作業務技能。

加強人文關懷，提高對農信社的認同感 。由于近年以來，特別是近年招錄的大學生，很大比例都來自縣外，甚至聊城市外，遠離家鄉，遠離家人。為解決他們的生活困難，該聯社領導對此十分重視，多次召開座談會，近距離傾聽大學生員工心聲，采取多種措施，為他們解決了后顧之憂。一是安排好住宿問題。聯社及時為信用社配備好桌、椅、床等基本生活用品。同時，每家信用社都安裝太陽能熱水器，解決洗澡問題。二是加強職工伙房建設。為條件不好的信用社重新裝修伙房，添置新桌椅，安裝空調等，改善生活環境。

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要想消除員工對集體的不適應性，提高隊伍的凝聚力，將各個特定群體準確定位，精準把握這部分員工的利益訴求、價值取向是關鍵。根據員工特點，各隊普遍存在的特定群體主要有三種：一是新畢業大學生。近幾年油田引進的基本都是大慶油田職工的子女，這部分員工一般有兩種表現，一種為盡快走上干部崗，目標明確，工作積極，這些員工工作表現突出，但是流動性很大；另外一種自知競聘干部崗無望，態度消極，工作散漫，再加上家庭觀念影響，他們對待操作崗位的工作缺乏責任心和使命感，不能安心學現場實際操作技術，很難獨自承擔起一份工作。但是，這些員工年輕，有朝氣，同時也會給隊伍發展帶來青春活力。二是物探、井下等單位的轉崗員工。這部分人大多已經工作了幾年甚至幾十年，來到新單位后，由于工資薪酬、工作性質的改變，難免會使他們產生心理落差。隊員楊慶是從物探轉崗的員工，初到抽保隊時，由于工資薪酬的降低、勞動強度的增加，與其他很多物探員工一樣，后悔來到采油廠，非常想回到物探公司，隊里在座談中了解到了他的思想苗頭，及時幫助他向上級了解相關政策，并通過多次的家庭走訪、班組座談對他進行正確疏導，他愛人生病，隊里跑前跑后幫忙聯系醫院，使他深受感動。2014年，由于他表現特別突出。隊里還任命他為加藥班長，肩負起了更重的責任使命。三是對待工作甘于平淡，無心作為的員工。這部分人不能很好的完成各項工作任務，工作標準低，在隊伍干勁十足的大環境中，他們就會顯得有些格格不入，久而久之，就會被邊緣化，他們也會將自己的這種境況歸罪于隊干部，而產生不穩定因素。任何事物都有兩面性，我們應該在積極方面努力挖掘，盡力拓展，取長補短，使其外延不斷擴大；在消極方面要逐一引導，漸次化解，使其范圍不斷縮小。

開展廠情廠況教育，加強員工對企業的認知。了解企業的發展史；開展形勢任務教育；加強新員工廠規廠紀的學習。

開展大慶精神鐵人精神教育，提升新員工職業道德素養。我們作為大慶油田的員工，對大慶精神鐵人精神都耳熟能詳，而新員工有些還不知道什么是大慶精神鐵人精神。結合大慶油田第四采油廠開展的“雙在”主題教育活動，帶領新員工深入學習。采取座談、宣講、參觀傳統教育基地和請老會戰講傳統、老師傅傳作風等多種形式，教育引導新員工重溫油田光榮史和四廠發展史，知道什么是“三老四嚴”“四個一樣”，什么是崗位責任制等，深刻領會大慶精神鐵人精神和會戰優良傳統的精髓內涵，進一步筑牢全員思想基礎。開展愛崗敬業學習，學習“大慶新鐵人”李新民等公司和廠先進典型，了解自己的崗位和工作性質。

開展各項活動，增強員工的工作歸屬感。新員工剛參加工作，知識量豐富，信息接受快，對什么都比較新奇，要充分發揮他們的優勢，了解他們的特長、喜好，給他們創造一個良好的環境。針對他們的興趣愛好適當開展一些文體活動，增強他們的工作積極性。組織一些競賽活動增強集體榮譽感。了解員工的基本家庭情況，在生活和工作中的問題和困難，通過組織幫助解決，提高親和力，使他們逐步適應工作環境，形成愛崗敬業以隊為家的良好氛圍。

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一、層層簽訂安全責任狀，認真落實安全責任制

為了切實加強對安全生產工作的組織領導，強化安全生產管理，年初，經理與各工段負責人簽訂了《安全生產責任狀》，把安全目標層層細化、量化，落實到每一個人。XX年安全生產責任狀簽訂9個工段，簽訂率100%。形成了分部領導總負責，各工段長重點負責的安全生產責任模式。

二、建立健全安全管理體系，認真落實安全管理制度。

沒有規矩不成方圓，完善的制度是保證安全的基礎，因此今年我花費了大量的精力重新修訂了14項安全生產管理制度、編制了分部的綜合應急救援預案、重新對分部的安全生產責任制進行修訂等，為分部的安全管理工作打下了良好的基礎。并且按照國家要求的標準建立健全了各類消防設備檔案、資料，做好各種消防設備、環保設施的運轉和保養記錄，做到安全工作心中有數，確保分部的安全生產運營。

三、強化安全培訓教育活動，不斷提高全員安全意識

為全面貫徹落實“安全第一，預防為主，綜合治理”的安全工作方針，今年我們重點強化了對職工的安全教育的培訓力度。

1、分部從員工一入廠開始，組織開展新員工入廠“三級”安全教育，從廠級的教育“宣傳國家的法律法規、公司的安全管理規章制度”，到車間級的“車間工藝生產情況、危險源辨識”，最后到班組的“工位操作技能和安全操作規程的培訓”，一步步確保的我們的新員工受到一個系統的、有層次的、全面的職業健康安全環境教育。確保新員工入廠“三級”安全教育率達100%并保證了培訓的效率。

2、在六月份“安全生產月”活動中，根據上級文件精神的要求，積極參與安全生產競賽活動。組織全體員工通過板報、錄像的形式積極學習安全、消防知識。“安全生產月”活動的開展，提高了廣大員工安全生產的積極性。

3、消防演練、消防知識培訓：在去年組織分部職工參與的應急疏散及消防滅火演習的基礎上，今年分部又組織了一次消防知識培訓，結合最新的消防知識和技術，為廣大員工講述生動形象的一堂教學課，不僅**員工一些日常中使用的滅火常識，還重點講解了如何正確的使用各類滅火器，并收到了很好的效果。

4、在組織“安全生產月”活動時分部廠房內懸掛了安全警示標志，醒目位置張貼了安全宣傳標語，以提高人們的防范能力，減少或避免事故的發生。

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【關鍵詞】 醫院;新員工;崗前培訓

根據醫院發展的需要，以“發展我院、重視人才、合理使用人才”為理念，結合我院實際情況，我院每年要從省內、外的高等院校招收應屆畢業生，對他們實施崗前培訓。崗前培訓是每位新員工成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節[1]，是使新員工迅速轉變角色，適應新崗位、新環境的重要環節之一[2]。醫院實施崗前培訓目的是，讓新員工盡快適應醫院新的環境，適應崗位要求，使新進員工自覺、主動和愉快地適應醫院工作模式，培養造就高素質的職工隊伍。我院自1992年以來，每年對新員工進行全院性的崗前培訓，至今共舉辦了17次，參加人員共約750人次，在此期間我們對崗前培訓的內容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。

1 崗前培訓實施步驟

1.1 做好準備工作:崗前培訓要取得良好的效果，首先需要進行周密計劃與積極準備。崗前培訓主要由醫院人事處負責實施，由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫務處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。

1.1.1 制定崗前培訓方案:為推進醫院崗前培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質的職工隊伍，1992年我院制定《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》。

1.1.2 擬定崗前培訓計劃、確定崗前培訓的內容和目標:根據《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》、總結歷年崗前培訓的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，并做好《新員工崗前培訓日程安排表》。

1.1.3 與各職能部門做好及時溝通與聯系:人事處實施崗前培訓前一周，與醫院領導及各職能部門進行及時溝通與聯系，并將打印好的《新員工崗前培訓日程安排表》送到醫院領導與職能部門主管手中，讓他們及時了解崗前培訓的時間、地點、內容，每位參與此項工作的人員都做好充分的準備。

1.1.4 做好發放《延邊大學附屬醫院規章制度匯編》準備:此《規章制度匯編》是我院在日常每個環節的工作中做到嚴謹、求實、文明、高效的保證;是我院科學化管理和“執法”管理的依據;是規范、激勵全院職工的行為準則。《規章制度匯編》具體介紹了醫院概況、醫院行政部門的主要職能、醫院各項規章制度和其它信息，學好《規章制度匯編》，幫助新員工盡快熟悉醫院情況，在上崗前做好充分的心理和技能準備，使他們充滿信心地走上新的工作崗位。

1.1.5 其它準備工作:做好崗前培訓場所的聯系與布置、準備培訓材料與簽到名冊的準備等工作。

1.2 組織實施新員工崗前培訓 崗前培訓時間安排為七天，參加對象主要為畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。人事處處長負責下下屬人員做好整個培訓的組織、協調、實施工作。

1.2.1 歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫院的真切關懷，感受到自己已是單位的一員，使新員工盡快融入醫院大家庭的氛圍中，我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫院院領導向新員工介紹醫院的總體概況，講述醫院的發展方向和目標任務，以及對他們的期望等。接下來，每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式，活躍了氣氛，消除了彼此的陌生感。

1.2.2 培訓內容:培訓內容分兩個部分，包括公共課培訓及專業技術培訓。每一位新員工到了新崗位以后，都有一段心理適應期，如何幫助他們更好更快地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗前教育的一個重要內容[3]，如何幫助新職工走好這個人生重要轉折點，也是醫院加強對新職工上崗前培訓的主要內容[4]。

1.2.2.1 公共課培訓:醫院的環境、醫院的法律法規、醫療工作核心制度、預防醫院內部感染的知識講座、消防安全講座、財務管理相關制度、個人行為規范要求、員工服務意識教育、員工考勤細則等基本知識。公共課講解時我們注重職業道德方面的教育，從而提高新上崗員工的職業道德素質，使其盡快適應新的工作崗位的需要，恪守醫務人員的行為準則，維護醫療衛生行業和醫務人員的良好形象，建立和諧的醫院文化。

1.2.2.2 專業科培訓:專業科培訓要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業科培訓時我們注重基本技能訓練及臨床上易出現差錯的環節等方面的知識，由專職老師集中示教，要求新員工反復練習，熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現的差錯事故，進一步提高解決實際問題的能力。

1.2.3 授課方式:崗前培訓形式應針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學、模擬訓練等方式進行培訓，這種授課方式使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習興趣和積極性，從而增強培訓效果。

1.2.4 各職能部門按《新員工崗前培訓日程安排表》的要求，詳細講解各職能科室的工作職責及相關制度，同時解答受育者提出的問題，讓新員工深刻理解掌握授課內容，把學到的知識，充分應用到實際工作當中去。

1.2.5 組織考試:我們要求員工自學已發放的《規章制度匯編》里的各項規章制度和條例，在全部課程結束后組織筆試、操作考試，考試合格者方可上崗。

1.2.6 建立培訓檔案:實記載培訓情況、考核結果、心得體會、培訓效果，作為正式聘用的依據，也為了下一輪崗前培訓取得更好地效果提供依據。

2 效果

經過七天的崗前培訓，每位新員工對醫院有了更深層次的了解，使他們無論從心里、責任心、態度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準備。從1992年至今考核結果來看，參加崗前培訓的新員工共750名，其中優秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得體會，體會上大部分員工都認為崗前培訓使他們受益匪淺，有的新員工希望醫院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認為課程互動性不夠，個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促，很多內容沒有擴展。

3 討論

3.1 要充實崗前培訓內容:根據衛生事業的發展和人民群眾對醫療服務質量的需求變化及工作實際，我們要不斷充實崗前培訓內容。對于新員工認同與受歡迎的課程，我們將繼續保持，同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。

3.1.1 要注重專業科培訓:醫學是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術。隨著醫療衛生事業和科學技術發展，以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強，人們對醫療護理質量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平，從而提高病人生活質量，減少醫療糾紛，我們要做好專業科培訓。

3.1.2 要注重目標意識教育:使幫助新員工認識自我，認識自己所處的環境，采取切實可行的措施，不斷開發自己，積極克服職業道路上的困難，正確把握人生方向，為實現理想，走向成功而朝著既定目標努力奮斗。

3.2 培訓形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓內容按上述的公共課培訓和專業科培訓內容進行，授課形式全程多媒體、增強互動教學，從而激發新員工學習興趣和積極性，增強培訓效果。

參考文獻

[1] 陳俐，張恩華，周雷雷，等.護理人員在崗培訓管理工作的實施.護理學雜志，2001;16(10):618-619

[2] 陳陽生.醫院新職工崗前教育形式探討[J].江蘇衛生事業管理，2003，14(4):39-40

[3] 高小平.跨越從學校到機關的心理適應期斷層研究[J].中國機構，2001，166(10):37

[4] 中華現代醫院管理雜志.崗前培訓之醫院新職工上崗前培訓探討

[5] 郜正美，王惠琴，毛雅琴，等.新護士崗前培訓的需求調查與分析.護理與康復，2005;4(5):330

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關鍵詞：土建 工程管理 現場施工 優化策略

中圖分類號：TL372+.3文獻標識碼： A 文章編號：

土建工程管理水平的高低直接關系到工程主體項目的建設質量，作為對原材料、勞動力等要素進行有機組合的土建施工管理，對現場管理的方法及其優化策略進行深入的探索和研究，無論在對降低整體工程造價、減少因材料浪費等帶來的工程成本的增加方面，還是在提高整體工程項目的經濟效益和提升企業在全行業的美譽度方面，都具有重要的理論意義和現實意義。

加強土建工程管理優化的意義

由于土建工程施工現場高空露天作業多，多工種立體交叉聯合作業等特點，因此，有效改善施工現場的人、物、場所的結合狀態，減少或消除施工現場的無用功，降低施工材料的消耗，就越能提高企業的管理水平和技術水平，，同時也越能取得可觀的經濟效益。

當前土建工程管理的現狀和存在問題

2.1 專業技術人員短缺嚴重

從當前我國建筑從業人員的構成來說，大多數都是農民工，而擁有建筑方面學歷水平的本科生、專科生僅每年僅有3萬多人，而與現狀3千多萬的從業人員來說，其比例相對的小，專業技術和管理人員短缺嚴重。

2.2 對國家相關法律法規的意識淡漠

在施工現場的設計上，由于沒有嚴格執行國家相關法律法規的規定，分項交底和安全教育走過場，現場施工不符合要求、專項安全技術方案不到位，私自搭用的腳手架不規范，存在著大量的安全隱患。

2.3 施工現場缺乏嚴格的監管

土建工程項目管理具有勞動密集型的特點，由于投入的勞動力較多，從業人員文化程度參差不齊，對每個操作人員實現有效控制和管理比較困難。如存在施工工具、材料隨意放置、施工現場缺乏科學合理的施工步驟和計劃、不按照標準和規章制度隨意操作的混亂現象；此外，還有施工人員組合松散，隨意搭配，相互之間沒有嚴格的組織和嚴明的紀律的約束，缺乏協同合作的精神。

2.4 質量控制過程中的隱患

由于土建工程操作工序多、專業面寬、工作量大，對每一個層面控制和實現全面檢查的難度大，比如采取抽檢的方法，會導致一些質量問題的漏檢。現場缺乏對施工過程實時的、科學的、合理的全面控制，即對施工是否符合質量標準進行檢查、對不合格項目引起的返工返修損失及對加強預防控制而增加的費用沒有進行有效的控制和管理的手段。

加強土建工程管理模式的優化策略

3.1 加強對進場施工人員的教育

對新入場的員工和調換工種的員工，上崗前應對其應進行安全教育和技術培訓，經考試合格持證上崗。建立對員工進行三級安全教育的制度，一級教育主要體現在，企業對新員工進行的安全教育，如勞動保護意識，安全生產方針、政策及企業安全規章制度的教育；二級教育是二級單位對新員工的安全教育，如施工項目安全生產操作規定，安全生產管理制度，工程施工特點和現場環境存在的不安全因素等教育；三級教育是班組對新員工應進行工作前的安全教育，如本工種安全操作規程，班組安全生產基本要求和需要遵守的勞動紀律，對機具設備和勞動防護用品的使用提出要求。

3.2 建立完整的組織管理機構

建立高質量土建工程施工管理模式，即按照標準化、規范化的思想和科學化的管理要求，建立科學合理的完整的質量管理體系，以及建立嚴格的現場管理規章制度和切實可行的管理程序，實現土建施工現場分工合理、協作到位，最大限度的滿足工程設計要求和提高企業經濟的效益。

3.3 編制科學的施工方案

施工組織方案是指導土建工程管理以及施工全過程的技術文件，其內容因工程的性質、規模、復雜程度及自然經濟條件等的差異而不同。因此，在施工前應組織技術人員、質量管理人員、施工單位和部門、材料準備部門、施工人員等根據現場實際情況共同研究和編制施工組織設計方案，經反復斟酌、優化和論證，形成施工實施方案，并在施工過程中嚴格實施。

3.4 加強施工現場的安全管理

土建工程施工管理涉及建筑企業各層次的管理人員和施工現場的每個操作人員，其周期長、外界影響因素多等特點，所以，必須打破傳統觀念的束縛，在嚴格執行國家安全法律法規的同時，分析研究并制定一整套適合本企業的科學合理、具有指導作用的、操作性強的安全管理方法。

3.5 加強施工組織的協調管理

土建工程施工現場專業覆蓋面廣，應全面掌握工藝流程對各專業的工序特點和設計的要求進行分析，綜合考慮各專業、各工種之間的最佳配合，保證施工的每一個環節有序到位。建立由管理層到各個班組逐級的責任制度，并加以考核。如不定期的檢查，預先診斷、超前控制，將質量隱患消除在萌芽狀態。

3.6 加強土建施工現場材料管理

土建工程施工現場管理，應根據現場實際進度安排材料的進場。進場前，應對進場材料進行質量檢驗，不合格品嚴禁進入施工現場，堆放時避免因違規堆放而出現的材料結塊和銹蝕的浪費，按照施工進度嚴格憑材料出庫單發放使用，避免材料丟失或浪費。

四、總結

綜上所述，土建工程施工現場管理是建筑工程項目管理中非常重要的環節，不僅要求施工企業具備尖端的專業技能，更要具備優異的管理水平。為此，加強土建管理方法的研究，有針對性地建立健全管理措施，對提高建筑工程全壽命周期的經濟效益，促進國民經濟的健康發展具有重要的意義。

參考文獻：

篇7

1．依照《會計法》與有關財經法規、政策和制度的規定，負責組織好本單位的各項財務工作。2．從本單位的實際出發，會同有關職能部門制定單位內部辦理會計事務和財產物資的各項規章制度，同有關方面共同貫徹執行。3．負責制定企業內部會計機構各崗位責任制，并制定嚴格考核制度，以保證會計工作的科學化、規范化，不斷提高銀行的工作質量與效率。4．搞好市場容量預測、市場占有率預測和保本點預測、成本預測、利潤預測、資金需要量預測等項財務預測，為提高企業的盈利能力、營運能力與減少損失獻計獻策。5．依據本單位的整體運營規劃，定期組織有關崗位編制財務收支預算、成本計劃與相關的費用計劃。6．負責對企業日常財務活動的管理。開展全面預算管理，嚴格控制財務收支，經常檢查貨幣資金收支和管理情況。7．認真研究稅法，督促足額上繳。督促有關崗位辦理轉交手續，做到按期足額完成上交任務，不挪用、不截留、不拖欠。8．定期或不定期地向單位主管領導匯報財務狀況，及時向有關方面報送會計報表，并負責認真審查會計資料，確保數字準確、真實可靠。9．安排好有關崗位專門負責保管暫存于會計部門的會計檔案，并保證將定期立卷按期移交檔案部門歸檔。10．監督因調動工作或因故離職的會計工作人員，認真辦理會計交接手續，確保會計記錄的連續性和會計資料的完整性。11．負責按有關規定，建立財產清查制度，定期組織有關部門共同進行財產清查工作，并結合財產清查，促使有關部門不斷完善管理制度，改進管理方法。只有做好這些工作，才能成為年輕職工學習的榜樣，才有資格帶領這支年輕的隊伍走向成熟！

二、定位好并扮演好自己的角色

做為主辦會計，除了做好自己的本職工作，我還應當做好團隊的管理工作。高效團隊離不開成員之間相互高度信任，特別對于剛參加工作的青年職工來說，能否被團隊接納，能否被領導關注、關心與重視，可能直接影響到其工作的情緒與效率。所以，做為年輕職工的領路人，我首先要堅持努力做到關心、愛護、尊重、理解每一位成員，對自己的下屬要以誠相待，做他們的知心人，要增強成員之間相互信任感，增強成員對團體的信任感。在我們的團隊中，希望能使員工時刻具有被關懷，被溫暖的感覺，使其內心產生極大的歸屬感，從而帶動個人工作熱情和整體團隊力的提升，發揮出巨大的“圍爐效應”。還要注意搞好團結，人盡其才，善于對所屬人員進合理調配，發揮每個人的專長，充分大家的工作積極性，齊心協力地做好各項工作，順利完成各種任務。特別注意要教育職工，做為一名會計人員，在大是大非的關鍵時刻，一定要堅持原則、廉潔自律，保證各項工作依照會計出納基本制度與財務管理的各項管理制度與執行辦法規定來完成；在利益得失面前，一定做到以大局為重，堅決維護集體利益和群眾利益。

三、做好新職工及年輕職工的業務、思想等綜合培訓

一般來說，新員工初入單位之時，一片茫然，有時不知所措，不知自己能做什么，該怎么做，做到什么程度。如果不進行有效的崗位適應性培訓，則會影響新員工的工作效率，適應期會延長，工作的出錯率會大幅度提高，會降低新員工的自信心和對企業的依賴感，嚴重的會影響整個企業的勞動效率和工作成果。所以對新職工及年輕職工的培訓顯得尤為重要。首先了解新員工所面臨的困惑：新員工會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種：其一，能否融入群體？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，自己能否被這個群體接納？同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。其二，我和單位的價值觀是否一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，單位也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，他通常會思考這家單位的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，會導致離開。其三，單位給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，并希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。其五，我能否能勝任工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由于缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。找準這些新職工的心里困惑后，我們在培訓中便方便對癥下藥，我們會聘請專業的心理輔導老師與業務培訓老師，利用業務時間，對新職工每年進行為期不少于兩周的短期培訓，來有效地疏導和管理呢新職工的工作心理。

在我們的團隊里，我們盡力一定做好以下幾方面的工作：第一，我們會以真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對于公司來說是多么的重要。第二，建立互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。

IBM公司就是憑借其"尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現"的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對于新員工來說，最無法忍受的就是受到“現實的沖擊”。這是指通常發生于一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意愿，給予新員工更個性化的工作任務。對于學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。第四，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。

篇8

這個過程始于需求，也終于需求。當一個又一個需求得以實現，就是培訓最好的收獲。所以培訓計劃的制定就離不開需求的收集，同時與培訓對象也有密切關系。

首先看下培訓分類：我們按培訓對象分類，分為新員工培訓、在職員工的再培訓和轉崗培訓。

1、新員工教育是針對新員工、試用期人員、剛到公司報到的大中專院校實習生進行相關知識的基礎培訓，專人負責。新員工培訓內容至少應包括以下內容：

企業文化概述；

藥品法律法規基礎知識；

公司規章制度；

安全生產制度；

GMP基礎知識；

具體崗位職責及操作；

其他需要培訓的內容。

2、在職員工再培訓是為了不斷提升在職員工業務技能和知識水平組織的培訓。每年至少組織一次藥政法規培訓、GMP知識培訓、生產安全培訓、崗位操作培訓；按時參加部門內部培訓的其他內容。

3、轉崗培訓是因工作需要或其他原因對員工崗位進行調整后組織的培訓，以便更好的接受新崗位工作。轉崗培訓內容主要結合新崗位的工作要求、培訓要求，與原崗位工作要求、培訓內容進行比較，找出差缺內容進行培訓，也就是差什么培訓什么。

再來看看培訓需求，每個人都有不同的需求，那么這個我們重點考慮組織需求和個人需求相結合。

1、根據需求主體不同分為：組織需求和個人需求，組織需求是企業需要員工具備什么樣的素質和能力，個人需求是員工增強有力自身競爭能力進行自我充電的需求。

2、培訓需求收集的方法有觀察法、問卷調查法、訪談法。

3、不同職責的各部門所需的培訓是不同的，在質量管理過程中各部門應有針對性的制定部門的培訓內容，并不定期收集培訓需求信息。

4、培訓需求由各部門受訓人提出，可以是口頭也可以是書面提出并報部門負責人，部門也可發放《培訓需求調查表》進行調查，調查結束后，由部門負責人收集整理培訓需求，以便及時調整培訓方案。

5、培訓需求如非特別重要或必要時，一般情況下會安排在下一年度的培訓計劃中，進行實施。特別重要或必要的應增加臨時性培訓。

6、一般情況下只有當30%的受訓人提出相同或類似的需求時才會安排相關的培訓，但如果很重要或很有代表性的需求，亦可安排相關培訓。

7、是否對培訓需求進行培訓應由部門負責人進行評估確定，結合部門實際制定相應的培訓計劃與內容，批準后實施。

培訓對象明確了，需求明確了，是不是培訓計劃就更有針對性了呢？

培訓計劃的起草、審核與批準，要想有精準的培訓計劃離不開前面的準備工作，所以一份好的培訓計劃也是設計出來的，而不是簡單復制修改來的。

1、培訓計劃應在每年12月制定批準，具體為：第一周各部門起草制定；第二周人力資源部匯總；第三周質量部審核；第四周由生產負責人、質量負責人審核，報總經理批準。各公司可以根據公司文件規定進行實施。

2、各部門在制定培訓計劃時應充分考慮各崗位的具體培訓需求，按崗位有針對性制定，公司級的培訓內容在部門計劃中不再制定。

3、年度培訓各部門應按正式批準的培訓計劃參加公司培訓，并組織落實本部門的培訓工作。

4、培訓計劃應按文件規定進行編號，以便歸檔與管理。

5、培訓計劃應包括：培訓時間、課時、培訓內容、培訓對象、授課人、授課方式、考核方式等。

6、人力資源部、質量部審核如無異議，則應在審核部門處簽名確認，如有意見時則應以書面形式，返回人力資源部進行修改。最后由生產負責人、質量負責人對培訓計劃再次審核，審核確認后的培訓計劃由總經理簽批。

篇9

關鍵詞：創新；塑培模式；打造；安全人

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

引言：創新員工安全塑培模式，要建立員工塑培理論模型和實施體系構架，從理念宣貫與引領、安全知識及技能培訓與訓練、安全文化環境建設、員工安全行為養成實現自律自控等階段性塑培目標入手，明確各階段塑培下作任務重心和實施途徑、措施，通過員工個體行為糾正、群體氛圍營造及行為引領，強化員工安全文化塑培下作，最終實現員工由要我安全向我要安全、我會安全、我能安全的轉變。

1.調整安全心態是打造本質人的關鍵環節

安全心態就是對待安全工作的心理狀態，包括正常心理和不良心理。而職工在進行某項操作時，工作過程本身的復雜性、作業環境，職工本身的熟練程度、自我感覺，工作任務的強度、壓力等因素，或者當工資、待遇、地位、班中餐、福利等發生影響時，都會影響職工心理或精神狀態，使其安全心態發生變化。要高度警覺和重視職工的心態變化，通過觀察其情緒是否正常、態度是否積極、行為是否規范、頭腦是否清醒四個方面來衡量職工的安全心態，并采取切實有效的措施加以引導教育。

首先，為職工搭建充分展示其聰明智慧的舞臺，為其創造團結互助的愛心，坦誠豁達的人際關系氛圍，充分發揮每個職工的主觀能動性，使他們心情舒暢地工作，讓潛能得到充分的發揮，最終形成良好的企業安全文化。同時，適度調配好職工的工作時間和強度，避免疲勞作業。

其次，深入職工中做細致的調研，了解職工的思想狀況，準確掌握不同時期的心理動態，幫助職工解決后顧之憂，不失時機地加強職工安全思想教育、安全技術知識培訓、安全規程和法規教育。通過組織職工學習、討論、分析、借鑒系統內外以及本單位發生的人身傷害和非傷亡事故的一些典型案例，真正提高職工安全自我保護意識和群體防護水平。

2.創新思維，優化模式

2.1改進培訓方法和手段，提高安全教育效果

一項關于知識保持即記憶持久性的實驗發現，人們一般能記住自己閱讀內容的 10%，聽到內容的 20%，看到內容的 30%，聽到和看到內容的 50%，在交流過程中自己所說內容的 70%。這充分說明理論培訓難免枯燥乏味，缺少吸引力。因此，在塑培模式上主要在以下幾方面進行了創新。

一是發揮各層級人員的安全專長，內化思想，外化行為。通過領導親自授課、選拔富有經驗的專業技術人員進行專門的授課講解以及將培訓內容按人員素質的高低編制成相應的培訓教育模塊等方式，建立“公司領導分工引領、職能部門專業指導、管理技術人員系統授課培訓、操作員工素質提升”的全員培訓體系。

二是針對不同層級員工必須掌握的安全知識、技能、法規、標準和規范規程的要求，進一步細化和梳理安全培訓教育內容，逐條逐項要求員工學習和掌握，簽字確認并作出承諾，使安全培訓教育真正落到實處。

三是針對不同文化程度的員工采取集中培訓、述職教育、領導講話教育、操作指導等不同的塑培方式，突出應知應會、崗位操作規范、安全技能、業務水平、安全綜合素質和動手解決問題等能力的提高，狠抓員工安全基礎知識教育和專業技能培訓。

四是將班組長、安全員、重要和關鍵崗位生產操作人員以及安全知識、安全技能亟需提高的勞務輸入人員作為重點培訓教育對象進行培訓教育。

五是注重可視化教育，助推培訓效果。據大量實驗證實，人類獲取的信息 83.5% 來自視覺、11% 來自聽覺、1.5% 來自觸覺、1% 來自味覺。由此可以看出，人們通過聽覺和視覺獲得的信息占其所獲得總信息量的 94%。因此，要充分利用有效資源，采用多媒體教學的培訓方式，將培訓內容制作成幻燈片對全員進行可視化教育，通過實景資料和圖片再現來加深員工的直觀印象和內心感悟，從而使得培訓效果顯著。

2.2加強職業道德教育培訓，提高員工安全意識

通過對員工進行安全法律法規、規程教育培訓，帶給員工理性上的認知，使員工在安全生產過程中自覺遵守法律法規，做到懂法、守法 ；通過道德教育，帶給員工情感與價值觀的豐富與提升，使員工在內心深處認同安全理念和安全價值觀。例如，組織員工進行“安全生產法律法規知識講座”的培訓，增強員工依法規范自身安全行為的自覺性 ；通過公司年度形勢與任務的培訓，使員工明白自己的行為與企業榮辱息息相關，增強員工的憂患意識和主人翁責任感 ；通過“感恩與孝道、安全與幸福”的親情化教育培訓，發揮家屬的協管作用，筑牢安全防線，使員工充分認識到自己在家庭和社會中的地位，認識到安全不僅是對企業負責，對社會負責，更重要的是對自己負責，對家庭負責 ；通過“樹立標桿車間形象，提升安全文化素養”以及“質量文化建設”的價值觀教育，使員工正確定位自己，樹立正確的價值觀。這樣一來就會激發員工珍惜生命，做到遵章守紀，營造出“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的良好氛圍。

3.多種途徑引導員工

3.1更新觀念，提高認識

安全文化是企業安全工作的靈,魂，是實現企業長治久安的強有力支撐。因此，要大力實施安全文化工程，堅持“以安全塑文化、用文化保安全”的原則，從抓思想、抓認識、抓觀念入手，加強觀念文化建設，增強員工超前安全防范意識，形成“安全無小事，小事當大事，確保不出事”以及“安全是企業的第一效益、員工的第一福利、干部的第一責任”的安全理念，激發員工安全意識的樹立，使員工從“要我安全”向“我要安全”自覺轉化。

3.2理念引領，文化植入

安全理念塑培是一個由表及,里、循序漸進、潛移默化、逐步滲透的過程。要本著從思想入手的原則，通過建設安全陣地，營造安全氛圍來對員工進行理念宣貫與引領。通過安全文化辯論賽、安全文化演講、座談會等形式廣泛宣貫理念，規劃設計并立置廠區安全文化長廊與車間崗位安全文化園地、創建蘊涵親情化的具有班組管理特色的班組安全文化園地，營造出濃厚的安全文化氛圍。開展先進安全理念的導入和固化，使每一位員工都能耳聞目睹、熟知熟記、入腦入心，并深刻把握其內涵，樹立良好的安全價值觀念。

3.3健全制度，規范運行

安全工作的主體是人，但是光,有高素質的人才還不夠，還需要有運用符合企業實際的規章制度來約束人的行為，一套完善的安全管理制度體系對規范員工的安全行為有著至關重要的作用，企業可以主動識別和獲取與本企業有關的安全生產法律法規、標準和規范性文件，結合企業的安全生產特點，將法律法規的有關規定和標準的有關要求轉化為企業安全生產規章制度或安全操作規程的具體內容，同時通過至少每 2 年評審和修訂 1 次，確保其有效適用地規范全體員工的行為，為構建企業安全生產的長效機制提供基礎保障。

3.4“教”“練”并舉 注重實效

為了使安全教育培訓取得更好的實效，事故案例教育無疑是必不可少的。充分利用安全活動月、安全生產應急預案演練周、班前會、周五安全學習活動等時機，對本單位或其他單位發生的一些典型事故案例進行剖析講解 ；充分發揮多媒體教學的優勢，利用投影儀對企業典型事故案例、同通過安全文化長廊建設，對員工進行安全文化、安全理念的宣貫行業事故案例警示教育等視頻資料進行播放，組織員工認真觀看。并通過分析會、自由討論會、反思會等形式，組織員工談感想、寫體會，教育員工深刻吸取事故教訓，增強安全責任意識。在所有的安全教育培訓工作中，作業現場的應急演練尤為重要。結合單位實際，建立健全一套完整的應急預案管理體系，針對機械傷害、火災、觸電、爆炸等事故制定相應的應急預案，并積極組織開展現場模擬應急演練，以提高教學的真實性。在具體的實施過程中，要做到演練有計劃、有方案、有記錄、有總結、有評估。

篇10

為了及時有效地對所有從業人員進行安全知識的學習，落實國家安全生產法律法規及公司安全規章制度的要求，提高廣大員工安全知識水平和安全操作技能，以減少和避免各類安全事故的發生，特制定公司20xx年度安全培訓計劃，以此來規范公司各類安全培訓的管理，保證安全培訓教育工作井然有序地開展和落實，確保培訓效果及質量。

二、培訓目標

1、主要負責人、分管負責人、安全管理人員持證上崗率為100%。

2、特種設備操作人員、特種作業人員持證上崗率為100%。

3、新員工參加三級安全培訓、轉崗換崗員工培訓合格上崗率為100%。

4、員工每年安全再培訓參訓率為100%，一次培訓合格率≥98%。

三、培訓內容

1、國家及地方安全生產法律法規標準、新出臺政策文件通知;

2、公司安全管理制度、安全操作規程及相關安全通知文件;

3、安全管理方法知識;

4、危險化學品、機械、電氣、防火防爆、交通安全技術知識;

5、職業衛生安全防護知識;

6、勞動防護用品器具使用、操作、維護知識;

7、公司事故應急救援知識及事故模擬演練;

8、事故案例分析總結。

四、培訓形式

為最大限度保證培訓的實效性和渲染力，在進行培訓時要以激發員工的學習興趣為導向，以提升員工的安全素養為目標，靈活創新培訓形式，盡量采取職工喜聞樂見、公眾易于參加的形式，讓員工在無形中受到啟發，受到教育，進而達到培訓目的。

可采取的培訓形式有：

1、采用ppt課件授課。

2、召開座談會討論。

3、現場操作演示、展示。

4、事故模擬演練。

5、事故案例分析討論。

五、培訓要求

1、各部門要充分認識到教育培訓工作在安全管理工作中的重要性，教育培訓是端正職工安全態度、強化職工安全意識、提升職工安全知識、提高職工安全素養的重要手段。因此各部門務必按照計劃安排要求，如實開展培訓工作，若由于特殊原因需要更改培訓計劃的，須向安全環保部提出申請，并根據實際情況安排臨時計劃，以保證所有人員都能接受培訓教育。

2、在每次培訓前，需要責任部門提前做好培訓所需的各項資源(如培訓教材、電腦、投影儀、相機、教學器材設施、培訓場所等設施)的準備工作，同時明確培訓講師，培訓講師要做好授課各項準備工作。

3、每次培訓后必須對培訓效果進行考核，考核形式有：答卷、現場提問、現場操作演示等，考核后必須形成考核記錄及總結性評價。

4、所有安全培訓教育必須做好相應的記錄檔案管理，相關要求如下：每次培訓必須有培訓教材、培訓照片、簽到表、記錄表(具體表格樣式詳見附件二)。

a、培訓教材要結合本次培訓內容進行編寫，內容要充實全面實用易懂。

b、培訓過程中必須保存相應的影像資料。

c、培訓實行本人現場簽到制，參訓人員必須本人在簽到表上簽字確認參訓。

d、以上培訓資料需專人保管，以備查驗。

5、公司各級部門應為安全培訓教育提供各方面的資源支持，以保證培訓的質量及效果。

六、考核要求

1、未按照培訓計劃開展培訓的，對責任部門罰款200元，參訓率達不到要求的，對責任部門罰款50元，合格率達不到要求的，對責任部門罰款50元。