導語：如何才能寫好一篇勞動法規定處罰員工條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、我國企業獎懲制度存在的問題

（一）具體法律依據缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業可以建立勞動規章制度包括建立企業獎懲制度，但《企業職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關于處罰權的立法不僅層次低，而且零散不成體系。”他還指出：隨著有關文件的先后失效，“目前，我國關于處罰權處于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業保障正常生產和經營的重要管理手段，體現的是企業用工和管理的自。在計劃經濟時期，我國企業管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀律處分，企業政企不分的特征十分顯著。《企業職工獎懲條例》廢止后，企業必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規性。實際中，不少企業往往十分重視制定和完善企業獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規定得比較粗疏，要么規定一些臨時性、不成體系的相關制度，重視程度明顯不如懲戒制度。

（三）處罰方式存在爭議，給企業懲戒管理帶來困難。《企業職工獎懲條例》里規定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規定了罰款和賠償經濟損失等經濟處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經不適用于市場經濟條件下的經濟社會發展。

（四）內容和程序違法帶來諸多現實和潛在的法律風險。企業獎懲制度是企業內部的”法律”，如果內容或執行程序違法，則企業的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業極可能遭受敗訴的不利結果。北京工商大學法學院張羽君指出：一方面，企業內部制度內容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業內部制度內容合法與否，直接影響了相關法律制度的實行狀況和所能發揮的現實作用。

（五）現行相關法律規定相互沖突，亟待規范。企業是否具有罰款權的問題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規定了勞動者違紀，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的20%。還有一些省份也進行了類似規定。實踐中，一般認為罰款是公權力才具有的權利，但企業是否具有罰款權現行法律沒有明確規定。國務院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國務院令第260號）和中國銀監會2009年5月下發的《農村中小金融機構案件責任追究制度》均規定了紀律處分等方式，其中”警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除”等赫然在列，給金融企業遵循法規和規范性文件提出了難題。

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摘要：隨著《職工帶薪年休假條例》的頒布實施，我國對原有勞動法中帶薪休假制度進一步細化，一方面表明政府對勞動者權益愈加重視，另一方面也希望通過分析這一制度在實施過程中的影響和可能存在的問題，從而提出相應的對策，以使這一制度進一步完善。

關鍵詞：帶薪休假；影響；對策

1國際帶薪年休假制度

帶薪年休假，也稱帶薪休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度。帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規定，例如國際勞工大會通過的第52號公約——《1936年帶薪年假公約》規定，職工連續工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規定，該公約雖然允許各國主管當局規定獲得假期資格的服務期限，但又明確規定，服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規定，由于疾病、受傷、懷孕等無法控制的原因致使雇傭人員缺勤，應計為服務期的一部分;公共例假和傳統節日，不論是否與年休假同時發生，均不得計為年休假的一部分。

2我國帶薪年休假實施的好處

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2.1是“以人為本”的具體實踐

很多人認為《職工帶薪年休假條例》的頒布實施,對整個社會來說，首先是“以人為本理念和科學發展觀”的一次生動而具體的實踐。因為帶薪年休假制度是保障勞動者享有休息權的重要途徑之一，實行帶薪年休假制度，不僅是對勞動者休息權的充分尊重，更是社會進步的重要標志。帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權利，它保護勞動者的身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經濟，對社會、對企業、對個人都是很有好處的。

2.2能緩解社會運轉、生態方面的壓力

我國“五一”、“十一”和春節的七天長假制度，對推動旅游事業的發展，擴大內需、拉動消費起到了積極作用，應當充分予以肯定。但是，“黃金周”的副作用也顯而易見。首先，交通運力與游客數量失衡。其次，景點容量與游客數量失衡。比較有名的旅游景點在“黃金周”期間往往人滿為患，使旅游質量下降，游客投訴增加，而且容易造成環境的破壞。第三，旅館、飲食服務行業容量與游客數量失衡。要改變這種不均衡的狀態，比較適宜的解決之道是改變休假制度，削減假日人流峰值。因此勞動法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達到一定年限后有帶薪年休假，一方面能避開出游高峰期，使勞動者能閑適從容地回家或出行、使旅游設施、運輸能力、旅館等服務能力大致趨于均衡；另一方面，大家輪流休假，不至于使工作陷于停頓，尤其是可以保障服務業和政府部門更好地提供服務。

3帶薪年休假制度存在的問題

3.1帶薪年休假制度的推行與執行情況能否真正落到實處

首先，就像之前勞動法所規定的帶薪休假，只是規定了一個大框架，但具體細則卻遲遲沒有，導致在很多中小企業和私營企業中，維護職工休息權的意識比較淡薄,甚至可以說根本沒有。而企業中的職工由于近年來就業壓力逐漸增大和更看重現金報酬，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易，能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假，萬一因此丟了飯碗，沒了工作，就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補貼，也不愿意為了休假而冒丟工作的危險。

第二，雖然政府已經出臺了《職工帶薪年休假條例》，但是，在這一制度當中，沒有包括像農民工之類的弱勢群體，因為他們進城務工大多實行“小時工”、“日工資”的勞務薪酬，還有很多在企事業單位中的臨時工，也沒有得到具體的規定，因為他們是一些流動性非常強的人員，需要經常更換工作、務工地點，對于工作時間的計算不好界定，要達一年幾乎是不可能的。

3.2如何對帶薪年休假制度的實施過程進行監管

長期以來,帶薪年休假制度之所以成為“寫在紙上的權利”,在很大程度上是因為觸及了企業主的利益——職工帶薪年休假必然增加企業的經營成本和支出。即使有法律規定的情況下,部分企業主們也會上有政策下有對策，這時候政府國家就應該采取相應的措施來保障這一制度的實行。

4對策

4.1加強宣傳

通過宣傳，一方面要讓員工了解帶薪年休假是個人的一

項基本權利，每個職工都應該按法律規定享受此政策，并且還要向員工詳細介紹具體的細則，使其對自己應該享有的帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事項了然于心。

另一方面，也要讓企業管理者深刻地認識到帶薪休假對于員工身心放松有很大的好處，使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。這個可以通過倡導企業建立“以人為本”的企業文化，使企業意識到建立“以人為本”的企業文化對企業長期健康發展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導企業樹立“以人為本”的企業文化。

4.2要加強對帶薪休假制度實施的監管和對違反規定行為的懲處

(1)監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度。

《中國青年報》一次公眾調查顯示,67.2%的人不無悲觀地認為,即使正式實施,在自己單位也不能得到很好的執行。在這種情況下,就必須以國家強制力來保證和推動政策的執行，各級政府應經常進行核查或抽查，特別要加大對企業違反帶薪年休假規定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的,有關部門要嚴格依照條例的規定責令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。中華全國總工會民主管理部部長郭軍就曾說過：“有些單位之所以不實行帶薪休假,不是因為他們不懂法,而是因為他們違法的機會成本太低。如果加大違法成本,把日工資標準定得高些,并提高不安排休假應當支付勞動者的補償金標準,企業不但會主動執行,還會督促勞動者休假。”

(2)加強工商、稅務等部門的聯動。

工商、稅務等部門可以聯動,把執行這項制度作為考核企業誠信的一個方面,將它和企業整體利益、長遠利益掛起鉤,讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。

4.3對自覺遵守帶薪休假制度的企業予以政策優惠

除了嚴厲懲罰那些違反該制度的企業外，對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業，政府應該有一定的政策傾向，比如減少稅收、頒發榮譽證書等，這樣不僅鼓勵了這些企業繼續遵守法律，還能起到榜樣的作用，使其他企業看到守法的好處，調動他們的積極性，同時也能夠以這些企業作為標桿，自覺履行帶薪休假制度，以促使這一政策高效、普遍得到實施。

參考文獻

［1］滕悅．中俄兩國勞動法若干問題比較研究［J］．經濟師，2007，（7）.

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關鍵詞：職工；工傷；勞動關系；工傷認定一、工傷認定的概念及工傷認定中職工的界定

工傷，顧名思義，是指是指因工負傷。根據《中華人民共和國社會保險法》第36條，國務院《工傷保險條例》第1條規定工傷是指因工作遭受事故或者患職業病。因此，我國的工傷不僅僅指因工負傷，患職業病也是工傷的一種，擴大了工傷保護的范圍，有利于對工傷職工更加全面的保護。

工傷認定是勞動行政行政部門根據相關法律法規作出的，對勞動者在工作過程中受到的傷害事實和性質進行確認的具體行政行為。其具有以下四個方面的特點：（1）工傷認定的主體是勞動行政部門。（2）工傷認定的內容是對職工受傷或患職業病的事實和性質進行確認。（3）法律依據是依照工傷保險條例和相關的法律的規定。（4）工傷認定的結果是將成為享受工傷保險待遇，獲得工傷賠償的法律依據。

職工有廣義和狹義之分。狹義的職工是指與用人單位①簽訂有勞動合同，能夠在一定的時間內連續的為用人單位工作的員工。廣義的職工還包括用人單位臨時雇用的員工，以及從其他單位借用的員工，這部分職工的特點是一般不與用人單位簽訂勞動合同，具有臨時性、流動性，大部分農民工由于同時還要兼顧農業生產，一般不與用人單位簽訂勞動合同，屬于廣義職工的范疇。我國《工傷保險條例》第2條規定用人單位應當為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險。從該規定來看，《工傷保險條例》將農民工工傷保險也納入其調整范圍。

二、農民工工傷認定中存在的問題

雖然《工傷保險條例》將農民工列為其保護對象，但在現實生活中，農民工工傷認定中還存在許多問題，主要有以下幾個方面：

1、勞動關系的模糊性。勞動關系的模糊性一方面表現為勞動合同的缺失。《工傷保險條例》第18條規定，工傷認定申請應當提交的材料之一是與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料，而根據《中華人民共和國勞動法》第16條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法律依據。雖然工傷保險條例將事實勞動關系也作為認定勞動關系的一種，但在現實中由于農民工的勞動合同的簽訂率相對較低，加上其本身的流動性和臨時性，對勞動關系的舉證十分困難，即使是勞動行政部門依職權來認定雙方存在勞動關系時，也遭到了用人單位的百般阻撓，這就使農民工在工傷認定中處于十分被動的境地。勞動關系的模糊性另一方面表現為農民工往往跟隨包工頭打工，由于其工作任務具有階段性，完工即走，農民工只認識包工頭，并不明確自己的工作單位，與用人單位并沒有直接的聯系，因而用人單位對農民工的工傷一般都不予認可，這些都會使農民工在勞動關系的認定中處于不利的局面。

2、利益驅動下的農民工工傷保險參保率低②。造成農民工工傷保險參保率低的原因一方面是由于根據《工傷保險條例》第10條第1款的規定，工傷保險費由用人單位繳納，職工個人不繳納工傷保險費，雖然在第8條規定了工傷保險費費率的行業差別，但對一些工傷發生率低，尤其對一些規模不大的個體工商戶來說，不依法給未簽訂勞動合同的農民工參保，節約下來的費用可以成為他們利潤的一部分，尤其在我國稅制監管制度不健全的情況下，這種可能性大大增加。另一方面，根據工傷保險條例第10條第2款的規定用人單位繳納工傷保險費的數額是根據本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。把農民工的工資計算到本單位職工工資總額，無疑會增加用人單位繳納的工傷保險費，這也促使了用人單位不按照勞動法、勞動合同法規定的工資標準給農民工發放工資，這樣未加上農民工工資的職工工資總額計算出來的工傷保險費會相對較低，節約下來的費用又可以轉為用人單位的利潤，這樣在利益的驅動下農民工的工傷保險參保率低。

3、對農民工工傷認定及合法權益的保護的法律法規欠缺。對農民工工傷認定的保護僅局限于勞動和社會保障部的幾個通知而且政策性較強，如《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》、《關于做好建筑施工企業農民工參加工傷保險有關工作通知》等。這些文件規定缺乏有效的強制性，僅起到指引的作用，缺乏對農民工工傷認定的專門的法律保護。

4、農民工工傷中的“私了”率高。雖然工傷保險條例第62條規定，用人單位應當參加工傷保險而未參加的，由用人單位按照工傷保險條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。人力資源和社會保障部為了更好的保護工傷職工的合法權益制定了《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》，但在現實中，農民工發生工傷后，由于工傷認定中關于事實勞動關系的舉證復雜，證據收集的困難，工傷認定程序的繁瑣，再加上農民工本身的流動性較強，使得農民工在發生工傷后大都與用人單位“私了”，但解決農民工工傷賠償的過程中，由于用人單位的優勢地位，往往使得農民工獲得的賠償低于其依照工傷保險條例所應當獲得的賠償。

三、完善農民工工傷認定的幾點建議

1、強化農民工勞動合同制。雖然我國的勞動合同法第7條③、第10條④、第14條⑤分別對勞動者與用人單位簽訂勞動合同中的固定期限的勞動合同和無定期限的勞動合同做出了規定，但由于農民工自身的特點大部分都未與用人單簽訂勞動合同，在對事實勞動關系的認定過程中，按照“誰主張，誰舉證”的原則，對證據的收集及舉證將面臨著十分困難的局面，從而使工傷認定的申請超過法律規定的期間，使農民工不能按照法律的規定得到應有的賠償。同時，由于勞動法、勞動合同法并沒有對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同作出相對嚴厲的處罰的規定，更使得農民工與用人單位的簽約率低，再者，即使農民工被認定為工傷，用人單位也只是按照工傷保險條例第62條的規定給予農民工相應的賠償或補償，工傷保險條例第62 條對用人單位為參加工傷保險的處罰偏低等，這些都導致了用人單位的違法成本低于其獲取的利益，法律應當強化農民工勞動合同制，強制用人單位與農民工簽訂勞動合同，加大對用人單位未簽訂勞動合同，未參加工傷保險的處罰力度，從而從源頭上保護農民工的合法權益。

2、提升有關農民工工傷保險的法律的效力層級。目前對農民工工傷認定的保護除了《工傷保險條例》的效力層級較高外，其他的都是散見于勞動部、人力資源和社會保障部的規章和通知中，這些規定的法律效力層級較低，缺少應有的強制性，對用人單位的約束力不夠。提升農民工工傷認定的法律效力的層級，能夠引起用人單位的足夠重視，有利于增強對農民工的保護力度。

3、針對農民工工作任務的階段性和其工作的流動性，對簡單的農民工工傷認定實行簡化程序。對案情簡單，事實清楚的農民工工傷案件，可以簡化工傷認定的程序，增加勞動行政部門和勞動仲裁機構執法的主動性，增加用人單位的舉證責任，簡化農民工工傷認定程序，可以使農民工能更多的應用法律的武器來維護自己的合法權益。

農民工問題是努力構建社會主義和諧社會的重要環節，而農民工工傷的認定又是其中不可回避的問題問題之一，加強對農民工合法權益的保護，為構建社會主義和諧社會貢獻應有的力量。（作者單位：西南政法大學）

參考文獻：

[1]《工傷保險條例》（新解讀）中國法制出版社2012

[2]孟迪云，尹玉林 完善農民工工傷保險制度的法律思考[j]2009

[3]唐鳴，陳榮桌 農民工參加工傷保險亟待解決的幾個問題——兼析省級實施《工傷保險條例》辦法中的相關規定[j].華中師范大學學報（人文社會科學版），2006，（6）：2

[4]劉名倩 淺析我國農民工工傷認定問題[j]

[5]鄭尚元 《工傷保險法律制度研究》 北京大學出版社 2004

注解

①根據工傷保險條例第2條規定，用人單位是指在中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶

②據人社部有關數據顯示，截至2011年6月底，全國工傷保險參保人數為16827萬人，其中農民工6555萬人。而目前，我國農民工超過2.4億。參保比率僅約27%。

③勞動合同法第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

④勞動合同法第10條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

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為認真貫徹《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障法律法規，規范用工行為，建立和諧勞動關系，根據《勞動保障監察條例》和《省勞動保障監察條例》的規定，我縣勞動保障監察大隊將于2012年月起對轄區內各類用人單位年遵守勞動保障法律法規情況開展年度檢查。現將有關事項通知如下：

一、年檢對象

縣屬國家機關、事業單位、社會團體，國有、集體企業，民辦非企業單位，民營企業，股份（合作）有限責任公司，私營企業以及城鎮個體經濟組織，中央、省、宜昌市駐五峰企事業單位（以下簡稱用人單位）。

二、年檢內容

主要檢查用人單位年1月至12月執行勞動和社會保障法律、法規和規章以及勞動保障政策的情況。重點檢查用人單位制定和執行勞動用工管理制度、簽訂勞動合同、集體合同以及招聘（使用）勞動者情況；社會保險登記、申報、繳費情況；工資支付和執行工時制度情況；技術工種持證上崗情況、女職工及未成年工特殊勞動保護規定情況等。

三、年檢時間

2012年月20日至2012年5月25日。

四、年檢方式

（一）申報年檢。用人單位按照《用人單位勞動保障年檢送審表》的內容如實自查并逐項填寫，備齊相關資料后報送縣勞動保障監察大隊審查。

（二）重點抽查。對用人單位填報不實的，縣勞動保障監察大隊將其作為重點抽查對象，同時到用人單位逐項進行審查。

五、年檢資料

用人單位接受勞動保障年檢，需如實提供以下資料：

（一）《用人單位勞動保障年檢送審表》；

（二）《社會保險登記證》復印件；

（三）法人登記證或工商營業執照、《組織機構代碼證》和法定代表人身份證復印件；

（四）全體員工花名冊和簽訂勞動合同情況；

（五）全年社會保險登記、申報、繳費情況；

（六）從事技術工種（崗位）人員持《職業資格證書》情況；

（七）用人單位內部勞動管理規章制度；

（八）其他應報送或應說明的情況。

六、年檢說明

請各用人單位見本《通知》后，到縣勞動保障監察大隊領取或下載《用人單位勞動保障年檢送審表》。用人單位在年檢中如有疑問，可與縣勞動保障監察大隊聯系。（年檢資料報送：縣勞動保障監察大隊，聯系人：，聯系電話：）。

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依照我國有關法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。

【公司規章制度的內容】

公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來執行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業內部勞動規則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規則，并列舉了內部勞動規則應包括錄用、調動和辭退員工、企業行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業單位應根據本綱要和本部門內部勞動規則的規定，結合本企業單位的具體情況，擬定其內部勞動規則。

我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

【公司規章制度的制定程序】

公司規章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規定，但是一些有關的法律、法規中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業企業法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現公司的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。

【公司規章制度的效力】

【公司規章制度與勞動合同、集體合同的關系】

第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。

第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規則，而勞動合同規定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規定公司內最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發揮作用，使公司規章制度成為規范勞動用工的重要依據。關于公司規章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優先的原則。

【案例參考】

一家企業的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：

篇6

乙方：

經雙方協商，就安全生產、治安消防管理等方面的問題，達成如下協議：

一、 雙方應共同遵守的法律、法規及其他要求

在與租賃房屋有關的施工生產、承包、承租經營和勞務承包過程中，雙方應共同遵守下列法律、法規及其他要求：

----《中華人民共和國勞動法》

----《中華人民共和國安全生產法》

----《中華人民共和國消防法》

----《北京市消防條例》

----《北京市安全生產條例》

----《企業事業單位內部治安保衛條例》

----《北京市房屋租賃管理若干規定》

----其它相關的法律、法規和其他要求

二、 甲方的職責與義務

1.及時傳達相關管理單位有關安全生產方面新的法律、法規和其他要求;

2.甲方負責監督乙方建立安全制度及對工作人員的安全教育;

3.甲方負責將管理區域內的重點防范部位、安全設施(消防管線、安全出口等)告知乙方;

4.甲方有權對乙方在管理區域內的安全生產，消防保衛等情況進行檢查，并要求乙方對所發現的不安全隱患及時進行整改。

5.乙方的經營活動不能影響甲方的正常工作，乙方工作人員未經許可，嚴禁到與其無關的甲方工作現場。

6.甲方負責對出租區域的安全設施(消防管線)進行檢查。

三、乙方的職責與義務

1.遵守國家有關安全施工、生產方面的法律、法規和其他要求，以及甲方制定的規章制度和其它要求;

2.乙方不得利用租賃房屋從事非法生產、加工、儲存、經營爆炸性、毒害性、放射性、腐蝕性物質或者傳染病病原體等危險物質和其他違法活動，不得損害公共利益或者妨礙他人正常工作、生活。

3.未經甲方書面同意，乙方不得擅自遷移房屋內外的水、電、煤氣儀表及消防管線等。甲方同意遷移的，雙方應當嚴格遵照國家有關規定及要求，遷移后的儀表及管線應符合安全規范。

4.乙方自行購置的電器或其他設備應當合格且符合安全要求，并與甲方提供的水、電、煤氣接口及荷載相匹配，禁止乙方使用電爐、熱得快等高負荷、高危險性設備或物品。

5.出租房屋做為居住使用的，應當以原設計的房間為最小出租單位，人均租住建筑面積不得低于北京市規定的最低標準。 廚房、衛生間、陽臺和地下儲藏室不得做為住宿使用。

6.建立健全本單位安全生產責任制并設置安全管理機構，按規定配備專兼職安全管理人員，并報甲方備案;

7.負責承租區域內的治安防范措施的制定、執行和管理。制定本單位的生產安全事故應急救援預案;

8.負責本單位管理區域內重大危險源警示標志、安全設備(如滅火器材)的設置，并將重大危險源以及在緊急情況下采取的應急措施告知本單位員工;

9.負責將本單位作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施告知本單位員工;

10.負責開展本單位經常性的安全檢查，積極消除安全事故隱患;

11.必須按國家有關規定，為本單位施工、生產人員配備合格的勞動防護用品及安全用具，并保證生產施工工具、器械的使用安全;

12.必須組織全體生產、施工人員進行安全和技能教育，使其熟練掌握本崗位安全生產技能;

13.雇用的員工或住宿人員必須按照當地派出所的要求履行登記備案制度并做好治安管理工作;

14.自覺接受甲方監督和指導，對甲方檢查提出的安全整改通知，必須及時整改;一旦發生人身傷害或危及生產運行的不安全情況，及時報告事故隱患和生產安全事故。

15.租賃期間如因乙方采取的安全措施不當、違反有關安全規程、規定及本協議所列安全事項而造成的一切事故或對第三方造成損失或甲方受到處罰的，均由乙方承擔賠償責任及法律責任。

16.應按《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規定用工，不使用未成年工和有職業禁忌的人員進行施工、生產作業。

17.乙方接收租賃標的及租賃期間，租賃標的及設施的所有使用、保管、安全等責任和義務，包括但不限于安全、人員、電、水、暖氣、燃氣、消防、防火、通行、環境、衛生、設施設備等，均由乙方負責。若乙方使用不當或未盡安全職責導致責任事故時，乙方應承擔全部責任。

四、其他

1.本協議自雙方簽字蓋章起生效。

2.本協議一式三份，甲乙雙方各執一份，一份報上級安全管理部門備案。

甲方：(蓋章) 乙方：(蓋章)

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關鍵詞：勞動法 企業實施 就業

如今新勞動法的實施不僅從一方面上增強了企業的成本：新法無論是在員工的工資方面還是培訓方面都有相關的規定。而勞動力的成本增加無疑會影響企業的利潤水平。同時，勞動法還規定了員工的相關福利水平及合同期限的無限性。這樣企業為了達到勞動法的規定，勞動力的成本也會有較大的增加。還是對企業與員工之間的關系有了更好互動，從而對于兩方操作上也更加順暢，從企業發展角度來看，用工制度的規范健全保障勞動力的工資和福利，能夠保證企業員工有著很高歸屬感，從而提升企業人員工作積極性，提升工作效率，人員流動也就很大降低，這最大程度上降低了企業成本，新勞動法實施并不是說對員工采取不管形式，企業可以在勞動法實施基礎上，將原有的企業管理制度進行重新修改和調整，通過制度與對人員進行約束，同時也符合勞動法的規定，這樣在處理員工時也能夠有理有據。

一、勞動法的實施對企業的影響

（一）對企業勞動成本的影響

勞動法中較為明顯的變化就是對勞動合同中相關問題規定和處理，其中主要是與之前法律法規中所規定內容有很大變化，從而直接提升了企業員工成本，同時企業人力資源管理工作對于企業經營管理工作也有著重要影響作用，從另一方面來說，新勞動法實施之后，企業中發生很大變動，很多企業裁員、辭職情況嚴重，甚至一些知名企業也出現這種狀況，新勞動法實施對于企業來說是很大壓力，這主要是表現在兩個方面：企業用工成本增加，同時企業用工自收到限制。

（二）對員工運用上有所影響

新勞動法實施之后，企業用人成本增加之外，勞動法中還有很多補償條款，例如如果企業想要對用工合同進行解除，就必須要給予相應補償，即使是合同到期也需要給予補償；如果符合企業用工條件，就要簽訂無固定期勞動合同，這樣就會增加企業違法加倍賠償的額度，同時如果有些案件需要經過勞動仲裁部門，這個期限需要延長到一年。同時因為企業用人成本增加，在招聘時企業都再三進行了考慮，很多人事方面人員在招聘時都需要根據情況再三進行估算，查看是否需要增加人員，很多企業寧愿增加工資，也不愿不增加人員。

二、對就業的影響

（一）對大學生就業的影響

近些年來，應屆生就業問題在我國社會中存在著很大問題，國家和相關政府人員對這項工作也是十分重視的，而新勞動法實施之后，在進行人員雇傭上更加謹慎，企業中崗位變動不大，崗位減少，凸顯出很大競爭力，很多時候都是一個崗位很多人搶的狀況，例如，人才市場招聘中，文員崗位工作中專生就可以勝任，但是卻又很多本科生和大專生進行競爭和爭搶，導致低學歷學生就業難問題形成，有相關調查報告對普通大學進行調查中顯示畢業生就業率簽訂合同比率變化發生較大。

（二）就業競爭更激烈

企業在雇傭人員時崗位不斷減少同時用人更加謹慎，因此，競爭力增加。

三、構建和發展和諧穩定的勞動關系

（一）強化勞動者法律意識

勞動合同法的實施和運行能夠最大程度保障勞動者合法權益，這一法律實際上是對勞動者權益形成了更大保護，對于企業來說，勞動者屬于弱勢群體，只有對弱勢群體更加照顧才能夠保證公平，通過法律來保障勞動者權益，一方面如果勞動者的合法權益收到侵害時，應該學會運用法律武器來保護自己。另外一方面新勞動法的實施，對勞動者也有重大考驗，《勞動合同法》中使得勞動者權利增加但是這并不意味著可以濫用權利，勞動者應該意識到即使是簽訂了無固定期限合同也并不是代表有著鐵飯碗，如果沒有到合同終止時間，但是符合相關法律法規規定，也是可以解除合同的。

（二）完善相關規章制度

新勞動法是整個企業的規章制度的實施和運用的重要保證，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的，對員工以及管理人員行為有著很大約束作用，因此對于勞動法實施之后，制定的規章制度以及管理規范等情況，企業要更加公開和民主化，制定的規章制度更加平等和諧，對相關行為要有強有力的規范作用，對于其中所涉及到的條款和處罰條例，要具體清晰，避免后期發生很大勞動糾紛。

綜上所述，我國新勞動法實施，對之前勞動法相比，更加完善，彌補之前存在的不足，對勞動合同中相關制度制定以及采取的措施也更加規范，因而對于企業發展和管理也就有了更高要求，新勞動法實施從側面也反映出提升管理能夠增強企業競爭力，本文對勞動法實施之后對企業和就業影響內容進行了簡要分析，并根據相關情況采取了相應措施，實施管理對企業發展發揮更加重要作用和角色。

參考文獻：

[1]蔣小明，管志杰.新勞動法實施對常州企業與就業的影響分析[J].商場現代化，2008，17：241

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「關 鍵 詞《勞動法》，《勞動合同法》，地方勞動合同立法，比較研究

實行勞動合同制度，是我國經濟體制改革和勞動制度改革的重要內容。改革的復雜性和長期性，決定了誕生于改革進程中的《勞動法》（1994年）對勞動合同制度不可能作詳盡的規定，只得授權地方政府“根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案”。于是，許多省、市相繼出臺了勞動合同條例、規定、辦法，使《勞動法》的規定得以細化和補充，有的還突破了《勞動法》的規定。這是體制轉型時期地方制度競爭和創新的重要體現，應當成為制定《勞動合同法》的重要立法資源。本文試圖通過比較和評述已有的地方勞動合同立法，就其中在一定程度上彌補了《勞動法》不足，但又需要進一步完善的問題展開討論。

一、《勞動合同法》的適用范圍

《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”由于勞動合同制度覆蓋面的擴大和用人主體類型的增多，這條規定的局限性日益凸顯。許多地方立法對勞動合同制度的適用范圍作出了突破性規定，主要有：（1）用人主體范圍的擴展。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業單位納入用人主體范圍。（2）適用標志的統一。《勞動法》第2條第1款以“建立勞動關系”，第2款以“建立勞動合同關系”，作為界定適用本法的勞動者范圍的標志。而在上海市、浙江省的立法中，這種標志被統一規定為“建立或者形成勞動合同關系”。（3）適用程度的一致。《勞動法》第2條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執行”，表明第1款規定的勞動關系與第2款規定的勞動關系在適用《勞動法》的程度上存在差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對各種勞動合同關系統一規定為“適用本條例（規定、辦法）”，從而取消了不同勞動關系在勞動法適用上的程度差別。《深圳經濟特區勞動合同條例》第3條將“員工”界定為除公務員或者參照享受公務員待遇的人員以外的被特區內用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區內招用員工的企業、國家機關、事業單位、社會團體、個體經濟組織。這也表明各種勞動合同關系在適用該條例時沒有程度差別。（4）勞動合同類型的增加。《上海市勞動合同條例》設專章（第五章）對非全日制勞動合同作特別規定，首次將非全日制勞動關系納入勞動法的調整范圍。上述突破，在一定程度上適應了經濟體制改革和勞動制度改革的需要。

地方立法對勞動合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性。隨著市場經濟的發展，新的市場主體類型紛紛出現，為了充分發揮勞動合同法對勞動關系的法律調整功能，應當相應擴展用人主體范圍。然而，現行地方立法同《勞動法》一樣對用人主體類型只作封閉式列舉規定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業單位”，但仍未能將新出現的各種用人主體類型都納入勞動合同制度的適用范圍。（2）適用標志的選擇缺乏完整性。依《勞動法》第19條規定，勞動關系即書面勞動合同關系，未簽訂書面勞動合同即未建立勞動合同關系。現有地方立法都以“建立或者形成勞動合同關系”作為界定勞動合同制度適用于勞動者范圍的標志，這就將尚未建立勞動合同關系的勞動者排除在勞動合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動法》第2條第1款的規定[1]和《勞動法》適用于事實勞動關系的實踐是不吻合的。

基于以上分析，筆者認為《勞動合同法》對適用范圍的界定應考慮以下問題：（1）為了確保《勞動合同法》適用范圍的穩定性和適應性，應當對用人主體類型作開放式列舉，即除了列舉《勞動法》及現有地方勞動合同法所規定的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業組織、社會團體外，還增加規定“法律法規確認的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農場主等新出現的用人主體納入其中。順帶說明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學。（2）在勞動者范圍上，規定“建立或應當建立勞動合同關系的勞動者，適用本法。”（3）在適用程度上，對所有用人主體與其勞動者都規定“適用本法”，而不再作“依照本法執行”的規定。

二、訂立勞動合同階段當事人的先合同義務

《合同法》第42條規定了民事合同的先合同義務，從而通過法律形式將民法上的締約過失責任的適用范圍由原來的無效合同、被撤銷合同擴展到合同的訂立過程，這是我國合同立法的一大進步，也是誠信原則在合同法中的最大化體現。勞動合同關系具有人身性和從屬性，更應當強調雙方誠實、守信，以善意的方式行使權利和履行義務，因而更有必要在立法中強調勞動合同訂立階段的誠信原則，規定當事人的先合同義務。而《勞動法》雖然規定了用人主體應當對由于其過錯所訂立的無效勞動合同給勞動者造成的損害承擔賠償責任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務，而不能涵蓋誠信原則所涉及的先合同義務的全部；并且，由于對勞動者的先合同義務未作類似的要求，勞動者在勞動合同訂立過程中違反誠信原則使用人主體利益受損的情況，實踐中屢見不鮮。

對于勞動合同當事人的先合同義務，許多地方立法已有關注。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規定的先合同義務主要有：（1）用人單位如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險、職業危害及其后果、職業病防治措施和待遇、規章制度等情況。浙江省及杭州市的立法還要求這種說明應采用書面形式或者在勞動合同中寫明。（2）訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式向勞動者牟取不正當利益，不得向勞動者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財物，不得強迫勞動者集資入股，也不得扣押勞動者的身份證等證件。（3）勞動者應當如實向用人單位提供本人身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能、健康狀況等證明。

現行地方立法的規定也存在不足。主要表現在：（1）規定的先合同義務內容不完整，大多只限于雙方的告知義務。（2）未規定違反先合同義務的法律責任，無法保障先合同義務的履行，使得先合同義務的規定形同虛設。（3）未明確規定在合同訂立過程適用誠信原則，不利于司法實踐中自由裁量權的行使。（4）未就勞動合同可否適用保證制度的問題作出明確規定，而實踐中有的用人主體要求他人作為勞動者的保證人。（5）未規定雙方達成的承諾訂立勞動合同的協議（如高校畢業生求職過程中與用人主體簽訂的就業協議）的約束力。

結合已有的地方立法和《合同法》的規定以及勞動關系的特殊要求，筆者認為《勞動合同法》的制定應當考慮以下問題：（1）明確規定以誠信原則作為是否違反先合同義務的衡量標準。（2）完整規定先合同義務的內容。至少應包括：雙方當事人告知重要事項的義務；相互照顧和協助的義務；勞動者不得向他方泄漏在訂立合同過程中知悉的用人主體商業秘密的義務；用人主體不得以任何形式向勞動者牟取不正當利益，不得向勞動者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財物，不得強迫勞動者集資入股，也不得扣押勞動者的身份證等證件的義務，以及就勞動者的安全和健康等權益給予特別注意的義務。需要說明的是，勞動者在求職過程中往往比較被動，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財產等權益不可避免地要受一定影響。規定用人主體特別注意義務，有利于求職者求職過程中權益的保護。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務所致，用人主體應負相應的法律責任。（3）勞動合同的人身關系內容，用人單位不得要求勞動者提供保證人。（4）勞動合同訂立前達成的承諾訂立勞動合同的協議對雙方都有約束力，用人主體違反該協議給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任，勞動者違反該協議則應當賠償用人主體在招錄過程中所發生的費用。（5）設計相應的違反先合同義務的法律責任。《勞動合同法》關于違反先合同義務的法律責任的設計不能完全照搬《合同法》的規定，即除賠償責任外，還應當根據勞動法的特點設計其他責任類型，如對用人主體及其責任人的行政處罰等。

三、違約金和賠償金條款

關于勞動合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動合同時對違反勞動合同所造成的損失難以預計、勞動者的賠償能力極為有限、實行法定賠償標準、賠償金支付受工資支付規則限制等原因，有些國家在立法中規定勞動合同不得約定違約金或賠償金數額。[2]我國《勞動法》第19條將違約責任列為必備條款，但對如何約定違約責任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數額，則無明確規定。

地方立法對違約金或賠償金條款已作限制性規定。主要有：（1）對可以約定違約金的情形進行限制。如《上海市勞動合同條例》第17條規定，勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定的情形。在《浙江省勞動合同辦法》第16條中還增加了一項“法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形”。（2）對違約金的數額進行限制。如《北京市勞動合同規定》第19條規定，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額，但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。《上海市勞動合同條例》第17條規定，違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。（3）規定賠償金的標準。如《廣州市勞動合同管理規定》第37條規定，勞動合同當事人一方因過錯不履行勞動合同而給對方造成經濟損失的，賠償金一般不得超過違反勞動合同時上年度廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓、商業秘密等方面的損失賠償除外。

現行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規定賠償金和違約金的關系。即違約金和賠償金可否同時適用的問題不明確。（2）未確定賠償責任因勞動合同主體不同而適用不同的原則。對勞動者應當適用合理賠償的原則，立法對賠償金數額的限制應當針對勞動者，而不是用人單位；用人單位則應當適用全額賠償原則。（3）未規定違約金與經濟補償的關系。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，用人單位違反勞動合同提前解除勞動合同的，經濟補償和違約賠償可以并存。而經濟補償和違約金可否并存則不明確。（4）未對約定的服務期的條件和期限作出規定。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。

筆者認為，制定《勞動合同法》應當考慮：（1）對約定勞動者的違約金和賠償金數額的限制。主要有：①勞動合同只可就沒有法定賠償標準而損失額可以預計的賠償金，約定其數額；對已有法定標準的，約定的賠償金數額不得高于此標準。②勞動合同約定勞動者的賠償金數額，應當符合合理賠償原則，不能超過勞動者的一般承受能力。③由于違約金在違反勞動合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對勞動者的違約金數額應當實行法定標準。（2）對允許約定勞動者違約金的情形作明確限定。應只限于以下情形：①違反服務期的約定；②違反保守商業秘密的約定。（3）關于勞動者服務期的約定應予以限制。因為服務期的約定是勞動者承擔違約責任的法定前提條件，即勞動者即使依法定程序預告解除勞動合同，也不能免責。所以，立法對服務期的約定應加以限制。主要有：①約定情形的限制。一般情況下只可約定勞動合同期限而不得特別約定服務期，除非勞動者在勞動合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓、額外給付安家費、贈送住房等。②服務期限的限制。應當對服務期限設計一個法定最高標準，即不能超過5年。因為服務期過長，既不利于人力資源的自由流動，又對勞動者不公平。盡管用人單位出資培訓，勞動者也為學習付出了時間、精力等代價，對于所學的知識和技能也有支配權，用人單位無權以過長的服務期來限制其權利行使。（4）規定賠償金、違約金、經濟補償金的關系。經濟補償不屬于違約責任，因而可以與違約金、賠償金并用。至于違約金與賠償金關系，宜參照《合同法》作出規定。

四、勞動合同的形式

各國勞動立法對勞動合同形式的規定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動合同采用口頭形式，只要求特定勞動合同采用書面形式。（2）勞動合同一般要求采用書面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。（3）要求所有勞動合同都采用書面形式。這三種模式的本質區別在于當事人選擇合同形式的自由度不同。

我國《勞動法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實踐中存在著大量的非書面合同形式的勞動關系，被確認為無效者則不多見。這表明立法上限制勞動關系當事人對合同形式的選擇，并未起到實際效果。其原因主要在于：（1）確認大量非書面勞動合同無效的成本過高。（2）確認非書面勞動合同無效對勞動者并不一定有利，因為勞動合同被確認無效，對勞動者來說就意味著失業。既然如此，在立法上可適當放松對勞動合同形式的限制。

《上海市勞動合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規定勞動合同一般應采用書面形式的同時，還對非全日制勞動合同作了特別規定，既可以采用書面形式，也可以采用其他形式；勞動合同當事人一方提出用書面形式的，應當采用書面形式。這雖然突破了《勞動法》關于勞動合同形式單一性的規定，但是，這種模式仍以書面形式為主，未能解決我國實踐中存在大量非書面勞動合同而又未能確認其無效的問題，對于全日制勞動關系當事人而言，仍然沒有選擇勞動合同形式的自由。因而相對于《勞動法》來說，并無根本性區別。

筆者認為，我國勞動合同立法可考慮采用第（1）種模式，對一般勞動合同允許當事人選擇口頭或書面形式，當事人一方提出采用書面形式的，應當采用書面形式；而對于特定勞動合同，則必須采用書面形式。理由如下：（1）我國非書面形式的勞動合同在實踐中大量存在，承認其合法性也就是擴大對勞動者的保護范圍。（2）擴大當事人對勞動合同形式選擇的自由度，可降低監督成本。（3）允許勞動合同采用口頭形式，如果有相應的配套措施，并不一定會帶來大量口頭勞動合同的存在和不利于保護勞動者的后果。《勞動法》規定書面形式為唯一合法形式的目的是為了減少勞動糾紛的產生以及糾紛產生之后書面合同能起到有效證據的作用。多數人擔心口頭形式的勞動合同很難達到這種效果，從而不利于勞動者的保護。其實不然，舉證責任的特殊設計完全可以解決這個問題，并且可促使用人主體積極選擇書面形式訂立勞動合同。例如，在涉及非書面形式的勞動合同糾紛中，對于勞動者的權益，勞動者對就其權益提出的主張不負舉證責任，如果用人主體提不出有效證據來反駁這種主張，就應當支持勞動者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動合同來謀取更多利益的企圖就難以得逞。

此外，應參照《合同法》對勞動合同的書面合同形式作進一步的說明。例如：（1）將書面形式解釋為合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。（2）對用人主體提出的格式勞動合同，如果其條款有歧義，就應當作出有利于勞動者的解釋。

五、勞動合同的無效

《浙江省勞動合同辦法》第18條、《山東省勞動合同條例》第12條、《上海市勞動合同條例》第20條、《北京市勞動合同規定》第22條等對勞動合同無效的規定較之《勞動法》的規定，主要有兩點不同：（1）增加了勞動合同無效的情形。如北京市增加了內容顯失公平以及有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同規定的情形。（2）規定了勞動合同無效后果的特殊性。即注意到了勞動力支出后的不可回收性，規定勞動合同被確認為無效前勞動者已履行勞動給付義務的，用人主體應當提供相應的勞動報酬等待遇。

但與《合同法》關于合同無效的規定相比，仍存在不足。目前無論是《勞動法》還是地方立法都只規定勞動合同無效，而未規定勞動合同可撤銷或變更的情形，即一旦勞動合同被確認無效，從訂立之時起，就沒有法律約束力。這種規定和《民法通則》及已經廢止的《經濟合同法》的相關規定基本一致。《合同法》則對此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國家利益的，另一方當事人可選擇變更或撤銷合同。變更權和撤銷權的賦予，使受害方占主動地位，有利于受害者權利的保護。勞動合同立法也應當引入這種規定。因為勞動者在訂立合同時處于相對弱勢，尤其在就業競爭激烈的情況下，如果一律認為在此種情形下訂立的勞動合同自訂立時起無效，用人主體極易通過主張勞動合同無效，來逃避其依據合同應承擔的用工義務，而勞動者則會顧慮因主張權利而失業，不愿提起勞動仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予勞動者以變更權或撤銷權，讓勞動者自由選擇，便可消除勞動者主張權利的后顧之憂。同理，變更權或撤銷權的確立也有利于保護用人主體作為受害者時的權利。

結合《合同法》及地方勞動合同立法的有關規定，筆者認為，《勞動合同法》可對勞動合同無效及可變更或撤銷的情形作以下設計：（1）勞動合同無效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益的；②惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會公共利益的；⑤違反法律、法規、規章及集體合同的強行性規定的。（2）當事人一方有權請求勞動仲裁機構或法院變更或撤銷勞動合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動合同時顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，但未損害國家利益的。當事人請求變更的，勞動仲裁機構或法院不得撤銷。其勞動合同無效或撤銷的法律后果可借鑒《勞動法》及地方勞動合同立法的已有規定。變更權及撤銷權的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關規定。

六、主體變動對勞動合同的影響

在企業改革和產業結構調整的實踐中，用人主體變動呈現出多種情形，這必然給勞動合同的運行帶來重大的影響。而《勞動法》除了在第26條規定訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化致使原合同無法履行，而當事人不能就變更合同達成協議，用人單位可以預告解除外，未作更多規定。綜合《北京市勞動合同規定》第27條，《上海市勞動合同條例》第24條，《浙江省勞動合同辦法》第22條，《山東省勞動合同條例》第13、19條，《寧波市勞動合同條例》第20、22條的規定，用人主體變動可歸納為如下幾類情形：（1）原主體消滅，無新主體產生，如破產、解散、關閉、被撤銷、拍賣等；（2）原主體消滅，新主體產生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關因素發生變化：①法律屬性變化，如合資、轉制等；②經營狀況變化，如轉產、重大技術改造、經營方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱、法定代表人、負責人變更。

有的地方立法還從另外角度對用人主體變動的情形作出分類，例如：（1）《浙江省勞動合同辦法》第22條分為經營方式變化和資產性質變化；（2）《山東省勞動合同條例》第19條將資產性質化和經營方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類情形；（3）《寧波市勞動合同條例》第20條將勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化分為約定崗位消失和未消失兩類情形。

篇9

現階段，各年齡段學生已進入暑期歡樂時間，但有些花季少年卻早早的想踏入社會或者正在尋找暑期兼職工作，有的用人單位和中介，在明知對方屬于童工，卻依舊雇傭或者為其介紹工作。

對于企業而言，違法使用童工法律風險大、違法成本高，百害而無一利，作為企業經營者要牢固樹立依法用工意識，切實知曉童工紅線是不可逾越的，杜絕僥幸心理。

一、童工的定義

依照《勞動法》定義，童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。

二、下列情形屬于使用童工

（一）使用不滿16周歲的未成年人在生產經營場所從事各種形式勞動，并計付或者變相計付勞動報酬的。

（二）以勤工儉學名義安排不滿16周歲的未成年人從事生產經營性勞動的。

（三）以實習、教學實踐、職業技能培訓為名，安排不滿16周歲未成年人從事生產經營性勞動或其從事的勞動已超出學習和培訓目的、時限、內容，影響其人身安全、身心健康的。

（四）其他違反國家有關規定使用不滿16周歲的未成年人從事勞動的。

三、使用童工須承擔的法律后果

根據《禁止使用童工規定》，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

依照規定責令限期改正，用人單位逾期仍不將童工送交其父母或者其他監護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記。

為童工介紹工作也一樣屬于違法行為！

根據《禁止使用童工規定》，單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處5000元罰款的標準給予處罰;職業中介機構為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，并由勞動保障行政部門吊銷其職業介紹許可證。

注意！雇傭童工可能會觸及刑事犯罪！

根據《刑法》第二百四十四條之一違反勞動管理法規，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環境下從事勞動，情節嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金;情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

另外，違法使用童工會對用人單位的信用造成影響。

根據《重大勞動保障違法行為社會公布法》規定，對違反禁止使用童工規定的已經依法查處并作出決定的違法行為，應當向社會公布，并記入用人單位勞動保障守法誠信檔案，納入人力資源社會保障信用體系，并與其他部門和社會組織依法依規實施信息共享和聯合懲戒。

四、用人單位如何避免使用童工

企業等用人單位在招錄員工的時候應該認真審核員工的基本信息，尤其是針對暑期等短期用工高發時間段，切實杜絕使用童工的情況發生。

（一）認真審查員工的身份證明材料，核對照片，通過體檢、審查學歷文憑等方式確定員工實際年齡。

篇10

20__年10月17日一輛魯籍大貨車由北向南，經過泗洪收費站點時，因收費具體數額與收費人員發生爭執，該大貨司機在毫無征兆的情況下，忽然發動車輛進行闖關，當稽查人員前來阻攔時，該車不但沒有停下來，反而加大油門向前沖去，稽查人員在十分危急的情況下，跳上車頭，手抓反光鏡，被該貨車司機狂頂近十公里，于雙溝鎮被公安巡邏人員攔下，該稽查人員才得以解救。事后對該駕駛人員的處罰是：行政拘留一星期，罰款500元。

20__年3月17日晚21時許，一車號為皖C73375的貨車滿載一車鋼板，由南向北駛入泗洪收費站四車道，該車采取走“S”型頓磅的方式，使計重設備的精度受到一定損害計重數據顯示僅為12元金額。收費員及該班班長魏某當即指出其行為違規，并要求其倒回重稱，駕駛員華某嘴里罵罵咧咧、很不情愿地將車倒回重稱，但華某還是故伎重演，惡意頓磅，直接造成地磅損毀，魏班長耐心地向其說明按規定不能按此數據收費，此時華某索性將車一停，沖入收費亭用手抓住魏班長的頭發將其拽出收費亭對著臉上就是一拳，同時接過車上另一男子遞過的一根一米多長拇指粗的鐵撬棒猛打魏班長，致使魏班長頭頸肩背腿多處受傷。魏班長在與其爭奪撬棒時，華某趁機咬住其手指，無論稽查人員如何勸說，他就是不松口，直至其右手食指嚴重骨折。而地磅在該司機的頓磅之后，也明顯出現損壞的現狀。對此的處理結果是：由駕駛人員丟下詳細地址和15000元錢用于地磅修理和人員的治療，該駕駛人員隨后駕車而去。公路征稽作為交通道路的發展和國民經濟的全面推進，起到了巨大的促進作用，公路站點的設立是根據國家行政法規和規章依據一定的行政權限進行授權而實施的一種行政行為，針對公路站點的設立，國家不僅出臺相關的行政法律法規，而且就收費站點的運作和實施也出臺了一系列詳細的措施。不僅對執法行為進行規范，而且對收費人員的服務態度，人員素質等作出了明確規定，并在實施過程中先后下發了各種規章，對收費員工在收費過程中的不規范行為進行規范和治理。嚴防“三亂”行為的發生，對促進站點規范性建設奠定了基礎，但作為公路征稽具體實施者的保護和對用于公路收費的器械保護卻明顯存在的不足，筆者經過多年的一線工作和實地考察，本人認為，在履行好公路征稽職能工作的同時，還應加強和加大對公路征稽人員和器械的保護，本人提出幾點意見僅供參考：

以上這種行為我們不訪就叫做“行政相對人惡意履行不徹底”所謂的“行政相對人惡意履行不徹底”是指行政相對人在履行行政執能過程中以惡意規避行政法規和規章具體規定的行政措施，和行政行為為目的的主觀上以故意實施規避行為為目的，客觀上實施了具體的相對行為，進而對行政執法人員，和行政執法設備產生一定影響，而以上規避行為在一次或數次惡意行為實施后即可破壞或損毀行政執法機關作為執法依據的，用于測量或衡量的儀器設備。或直接實施對具體行政法規的人員進行人員攻擊，但又未造成其他后果的行為。其表象好象是無任何直接危害社會后果，也無性的損害及后果，也未造成人生損壞，但多次實施后即可明顯對行政機關用于執行行政行為的所需的較精密儀器所產生嚴重后果，直接是儀器失靈或不準，間接的就是

針對以上行為筆者認為：

一是就這一行為進行具體立法，在現法制體制上，不僅需對行政機關和執法人員的行為程序進行規范，同時也要對行政相對人的具體行為作出具體規范，不僅僅停留在行政相對人應該、應當或者是可以的范疇，在對行政相對人的權利和義務規范同時，還應對行政相對人的惡意

一、自中國人民共和國成立以來，作為政府職能工作的具體操作者和實施者的人身保護一直傳承“工傷”，這一模式，勞動法的頒布，也僅對勞動者在日常工作中的人身傷害規定，由勞動者所在單位根據勞動者的傷殘情況進行賠付，而作為執法機關人員的執法過程中受到行政相對人的人身傷害，沒有明確的具體條款和細則。它的具 體執行和參照標準也僅是參照《治安管理條例》進行處罰，嚴重的構成犯罪的，依照《刑法》相關條款進行處罰，對于用于公路征稽的器械——計重收費磅的保護也僅限于收費員工平時的自身的保養，而對行政執法相對人的惡意破壞，除了造成實際損壞，進行照價賠償以外，針對惡意頓磅沒有造成當時計征收費器明顯損壞的，但是經過累次的行為后，即可造成計征收費器械損毀的行為處罰卻昭顯漏洞。