導語：如何才能寫好一篇醫院人才培養計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：精細化管理；人才培養；方法

對于醫院來說，人才是最為重要的資源，對醫院進行建設、管理、醫院的長遠發展等都需要人才。所以，醫院一定要高度重視人才的培養，只有有了人才，醫院的科研實力、管理水平、醫療水平、文化建設等才能得到提升，醫院才能夠滿足人們對醫療的需求，實現可持續發展。

一、醫院人才精細化管理培養模式分析

隨著市場經濟的不斷發展，人們的生活水平得到了很大的提高，隨之對生活的質量提出了更高的要求，對醫院醫療水平的期望值也在不斷在管理一是要通過精細化管理來實現。所謂的醫院精細化管理，指的就是醫院實行政事分開制度，摒棄傳統的管理模式，由先前的事業單位逐步轉變為社會企業。具體的表現就是由院長負責；創建醫院法人機構；采用績效管理的方法對醫院進行管理；建立并執行以公益性為重心的考核體系；實行靈活流動的人事制度；對醫院分配制度進行徹底的改革；實行以工作績效為基礎的分配方案。醫院精細化管理主要是通過使用程序化的手段，促使醫院的各個部門精準、高效、合作、有序持久運行。這種管理方法在醫院管理中是一種比較高的境界。二是要加強全成本核算管理，這是醫院管理的基礎。在對醫院進行全成本核算的基礎上，建立完善的經濟管理制度，進而實現對醫院成本的有效控制，再結合多角度、全方位的管理方法，最終實現醫院質量高、消耗低、效益好的發展目標，完成對資源的優化整合。信息化是醫院人才管理的主要手段，醫療管理和運營管理是醫院管理系統的主要組成部分。

二、人才培養現狀

部分醫院已經意識到了人才的重要性，開始著力培養和引進人才。但依然有很多醫院管理模式落后，人才匱乏，發展現狀堪憂。當下，醫院人才培養問題主要體現在以下幾點：一，人才緊缺，尤其是高水平的人才相當匱乏，有些醫院由于自身的局限，引進人才極為困難，不僅學術頂尖人才嚴重不足，人才數量不多，而且年齡較大，后備力量明顯不足，那種臨床、科研、教學能力都很強的綜合型人才更是少之又少，這在很大程度上制約了醫院的發展；二，人才隊伍流動性強，人才資源嚴重流失，很多醫院沒有建立先進的人才促進機制，沒有良好的發展環境，缺乏包容性，這會導致大量的人才外流，尤其是高層次的人才；三，人才結構急待優化，人才的年齡、專業水平、學歷等結構不合理現象在各個醫院較為突出，大部分臨床醫生學歷較低，醫學技術人員的學歷更是急待提高，科研人才嚴重匱乏，這些都會對醫院的發展產生阻礙作用；四，人才管理模式落后，很多醫院都注重人才的使用，忽略人才的培養，對人才的管理精細化程度不夠。

三、精細化管理之下的人才培養

醫院的人才培養主要包括以下幾個方面：一，培養醫院管理人才；二，培養臨床醫學人才；三，培養科研人才；四，培養教學人才。基于精細化管理的醫院培養人才主要可以從以下幾個方面著手。第一，創建良好的人文環境，實行人才成長戰略。首先，醫院對人才培養的方向、目的等要有明確的定位，其次，醫院要重視、愛護、撫育人才。第二，注重人才的分類、分層次培養。要針對不同級別的醫務人員制定不同的培養方案，初級醫務人員的培養主要是抓好“三集、三嚴”、計算機學習；中級醫務人員的培養主要是專業培訓；高級醫務人員的培養主要是研發新技術、開展新項目，并且加大對年輕醫務人員的扶持。第三，對學術領頭人進行選拔和管理。把學術領頭人、年輕專業人才的培養作為人才培養的重心，堅持以“公開透明、人人平等、公平競爭、擇優錄用”為原則，嚴格篩選學術領頭人，并且定期對他們進行嚴格考核，實施雙向目標、動態管理，對于那些成績顯著的學術領頭人要給予表彰和鼓勵，并提供外出交流學習的機會。第四，加強繼續教育。對醫務人員進行在職培訓，并且在條件允許的情況下，可以邀請經驗豐富、專業技術水平高的著名學者來院指導授課，使得醫院醫務人員可以不斷獲取新的知識，掌握先進的技術，進而提高醫務人員的專業水平。第五，注重對學術領頭人后備人才的培養。醫院要制定出合理的后背人才培養計劃，確定后備人才的培養名單，采取行之有效的培養方案，不但要給他們提供實際鍛煉的平臺，而且還要投入資金，把他們送到有名的大醫院學習、參觀、交流。

四、結語

人才是醫院發展的動力，人才的培養對醫院來說極為重要。醫院要建立“培養與引進并行，側重培養”的人才理念，在引進人才的時候，不但要考慮人才學歷的高低，更要重視人才的實踐能力，摒棄“有高學歷的就是人才”的傳統觀念。人才引進之后，要為他們提供科研資金、安家費、相應的補貼等，并且解決好住房、配偶工作安排、子女上學等問題，這樣可以使得他們全身心的投入醫學研究，沒有后顧之憂。基于精細化管理人才的培養要點面結合，全面，有重點有層次，建立激勵機制，完善引進人才、培養人才的制度。

總而言之，人才培養是一項復雜且長期的工程，醫院制定明確的培養目標和考核制度，采用精細化管理方法，大力培養人才，進而實現醫院的長遠發展。

參考文獻：

[1]葉鋒，賈殿和，許杰等.基于精細化管理的臨床學科評估指標體系的建立[J].中國醫院管理，2010，30（3）：46-47

[2]黃利華，陸雁.醫院人才精細化管理的思考與實踐[J].現代醫藥衛生，2012，28（18）：2869-2870

[3]張亞男，程之紅，徐德武等.科主任目標責任制精細化管理的實踐和思考[J].中國醫院管理，2011，31（12）：83

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【關鍵詞】高職院校；創新人才；對策

培養大量的一線創新人才，是建設創新型國家的需要，也是當代中國高等教育最重要的歷史使命。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中也明確指出：“把改革創新作為教育發展的強大動力，創新人才培養體制、辦學體制、教育管理體制，改革教學內容、方法、手段”。高等職業教育作為高等教育的重要組成部分，也擔負著為社會提供創新人才的重任。隨著我國經濟、社會的不斷發展，國家對創新型人才要求的不斷提高，如何培養出合格的創新型人才已經成為擺在高職院校面前的重要命題。

一、創新人才培養的內涵

國外有關文獻對創新人才的研究一般是從心理學角度出發的，對創新人才涵義的理解大都是在強調人的個性全面發展的同時突出創新意識、創新能力的培養。我國從20世紀80年代中期開始倡導培養創新型人才，許多學者從不同的角度探討過創新人才的內涵問題，歸納起來有幾種代表性的觀點：一是指富于獨創性，具有創造能力，能夠提出、解決問題，開創事業新局面，對社會物質文明和精神文明建設作出創造性貢獻的人；一是指具有創造精神和創造能力的人。國內外對創新人才的理解有一些共同點，即都強調創新人才必須具有創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質。但不同的是，國外對創新人才的理解，多是把當代社會對創新的需要融入到全面發展的人才培養理念之中的產物。而我國對創新人才的理解大多局限于“創新”上，對人才的知識結構、能力結構、個性品質的全面關注不夠。綜合國內外觀點，筆者認為：所謂創新人才，是在全面發展的基礎上具有強烈的創新意識、創新思維和創新能力，為人類社會的文明與進步創造出有價值的、超越前人的創新成果（包括精神產品或物質產品）且應用于實踐的新型人才。

二、高職院校創新人才培養的制約因素

1.教育觀念。創新人才的培養應該在創新思想的指導下進行。因此，筆者將高校教育理念對創新人才培養的影響作為分析其他影響因素的起點。傳統的教育教學理念是以知識的傳承為主，重視基礎理論教學，重視專業知識傳授，忽視學生實踐動手能力的培養；傳統的教學方法是灌輸式教學方法，忽視對學生創新思維的訓練和培養、忽視創造性教育；傳統的教學評價是知識再現式的考試方法，以知識掌握的數量和精準度為評價標準，忽視學生自覺創造新知識的能力。久而久之，學生自主學習能力差，創新意識和創新精神難以形成。由此可見，傳統教育模式忽視創新思維培養和創新能力開發，對創新能力開發具有明顯的制約作用。

2.體制環境。受傳統管理體制的影響，目前，高職院校行政管理主體依然是政府，學校自主靈活辦學的體制尚未完全建立，高職院校在管理制度、經費使用、教師評聘、招收學生、專業設置、課程設置等方面沒有自；人才培養模式單一，實行統一學制、統一人才培養方案、統一課程體系、材、統一考核方式等，學生的興趣愛好受到限制，創新能力得不到擴展，嚴重影響高職院校創新人才的培養。

3.師資隊伍。我國高職院校很多是由成人高校轉型或中專學校提升的，教師的學歷偏低，加上后續有關政策和管理制度的不完善，引進的教師多數是高校畢業生，缺乏企業實踐能力，教師隊伍中真正具備較高理論知識，又有豐富實踐經驗，能指導學生實訓又能參與企業新技術、新產品開發的很少，實踐創新能力有限。因此，師資隊伍是制約高職創新人才培養的關鍵因素。

4.教學資源。高職院校普遍存在實踐教學條件薄弱，經費投入不足，實習實訓條件不達標等問題，在實踐教學和理論教學方面都無法滿足社會對高等職業教育的要求，造成學生實踐訓練不足，動手能力差，影響學生的實踐能力和創新能力。同時，高職院校教材多沿用以前的傳統教材，缺少對生產實際的調查研究和深入了解，缺乏對職業崗位（群）所需的專業知識和專項能力的科學分析，不適應知識經濟和現代高新技術發展的需要。此外，課程內容還普遍存在著先進科學理論、技術與陳舊教學內容、體系的矛盾，與現代科技發展的高水平相差甚遠等等，都影響創新人才的培養。

三、高職院校創新人才培養的優化對策

1.樹立“創新型”人才培養教育觀念。高職院校要真正樹立起適應與創新相統一的以培養學生創新精神和實踐能力為重點的全面發展的素質教育觀，在滿足學生學會基本知識和理論的同時，注重教給學生做人之道、治學方法和創新能力，在此過程中潛移默化地培養學生的創新精神。

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【關鍵詞】酒店 國際化人才 培養模式

隨著酒店國際化經營不斷深入,酒店國際化人才短缺的問題越來越突出。高校在酒店人才培養方面對國際化問題卻重視不足,導致我們所培養的大學生缺乏國際競爭力。許多國際酒店集團不得不從國外高薪聘請管理人才進入中國,本土酒店管理人員游離于核心管理層之外。因此以培養酒店高級管理人才為目標的旅游高等院校,應針對酒店國際化人才需求指標,對人才培養模式進行改革和創新,培養高素質、受國際企業歡迎的大學生。

1 人才培養模式概念及構成要素

人才培養模式是指高等學校為學生構建知識、能力和素質結構,以及實現這種結構的培養方式,它從根本上規定了學校培養人才的特征,并集中體現了教育思想和教育觀念[1]。

人才培養模式的構成要素應包括四個部分:

一是培養目標。培養目標規定了人才培養的類型、層次、規格,體現了人才的基本特征,是專業設置、課程設置和培養制度選擇的前提和依據。

二是培養過程,包括專業設置、課程體系和培養途徑三個方面。專業設置決定著專業的劃分及名稱,反映著培養人才的業務規格和就業方向;課程體系是教學內容及其進程的總和,課程體系是否合理,直接關系到所培養人才的質量的優劣;培養途徑是培養人才的基本手段,是實現培養目標的基本形式,培養人才的基本途徑主要分為課堂教學、實踐性教學和科學研究訓練三大類。

三是培養制度。培養制度分為基本制度、組合制度和日常教學管理制度三大類。基本制度有學年制和學分制;組合制度是由一種計劃外的安排逐漸成為一種培養制度,如雙學位制度、主輔修制、本碩連讀、碩博連讀制度等;日常管理制度是指為維護和保證正常的教學秩序,使整個教學過程正常運行而制定的相關規章、規則和制度,如教考分離制度、其他獎懲制度等。

四是培養評價。培養評價是指以培養目標為依據,對培養過程及所培養人才的質量做出客觀衡量和科學判斷。評價可以對培養目標、制度、進程進行監控,并及時進行信息反饋與調節。考試制度和淘汰制度是兩種常見的評價制度[2]。

2 現有的酒店人才培養模式存在的主要問題

當前我國高等院校酒店人才培養模式在人才培養目標、課程設置、教學方法以及人才評價等方面都存在較多問題,不能很好的適應國際化發展趨勢,不利于高質量國際化人才的培養。這些問題主要體現在:

2.1 人才培養目標模糊

培養目標決定著人才培養中教學內容和課程體系的設置,也決定著人才培養的基本規格和努力方向。高等院校在酒店人才培養方面的目標不明確的主要原因在于:酒店的實踐性很強,培養目標層次太高,學生畢業以后不能適應從酒店基層做起;目標層次太低,不能與高等職業院校區別開來。因此許多高等院校酒店專業人才培養目標模糊,在塑造創新意識和綜合能力方面著力不夠,對國際化人才培養的重視也不足。高校培養目標模糊導致的直接結果是大學生定位不明確,本行業就業的比率極低,僅30%[3]。可見要培養國際化人才,首先應明確人才培養目標。

2.2 課程設置重管理和操作,職業素質培養重視不足

職業素質是指從業者在一定生理和心理條件基礎上,通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的,在職業活動中起決定作用的、內在的、相對穩定的基本品質[4]。酒店非常重視大學生的人品和基本素質[5],如塌實肯干、有責任心、有職業道德、有服務意識、能承受壓力等要求。但是目前很多高校的課程設置注重管理和操作知識的講授和灌輸,對學生職業素質培養的課程卻很少,不能很好的適應酒店的需要。

2.3 教學方法創新不足

酒店管理專業教學通常以教材為中心,以課堂講授為主要教學形式,案例式教學、情景模擬教學方法的運用存在一定的局限;在實踐教學環節,實驗室建設不完善、缺乏自己管理的實習基地,學生實習依賴當地企業,企業往往將大學生實習視為旺季廉價勞動力的來源,與高校實習的目的相矛盾,從而導致學生實習一次,將來還愿意從事酒店行業的人就減少一批。可見我們的教學和實習設計還需要進一步完善。

2.4 人才培養評價方式單一

酒店國際化人才應具有綜合能力,不僅要掌握扎實的理論知識,具有良好的溝通協調能力,同時還需具備良好的服務意識和服務技巧,因此對酒店專業的大學生的評價應該是多角度,全方位的。但是目前高校酒店專業人才培養的評價體系主要側重基本知識的考核,屬于模仿性學習的傳統教育,評價方式單一、評價內容片面、評價結果絕對化,使本應開放的人才綜合評價體系陷入僵化、封閉的小圈,其結果是人才評價失真,限制了大學生學習的主動性和主體創造思維的發揮,阻礙了人才的培養。

可見現有人才模式不能很好適應酒店國際化的趨勢,我們迫切需要對人才培養模式進行創新,這就需要在明確國際化人才培養目標的基礎上,進一步優化課程體系,在人才培養模式的各個環節加入國際化元素,促進酒店國際化人才的培養。

3 酒店國際化人才培養模式的構建——以廣州大學旅游學院為例

雖然目前高等院校酒店人才培養模式還存在許多問題,但是廣州大學旅游學院利用與法國教育部以及法國高校合作的機會,經過幾年的努力和探索,在國際化人才培養方面取得卓著的成果。從2003年到2007年,廣州大學旅游學院的畢業生在本行業的就業平均比率為36.4%,同時大批學生進入當地高檔國際品牌的酒店工作,有些學生還獲得境外酒店的工作機會。從廣州大學旅游學院培養國際化人才的實踐經驗來看,構建國際化人才培養模式應從以下幾個方面進行:

3.1 通過國際企業參與拓寬人才培養途徑

高校應該拓寬人才培養途徑,培養學生良好的知識、能力、素質。產學研模式是一種比較常用的、有效的培養學生實踐能力、創造能力的人才培養途徑。但是要培養國際化人才,高校不僅要尋求與國內企業的合作,還應積極發掘與國外企業合作的機會,提高學生的國際素質和國際競爭力。廣州大學旅游學院利用中法合作項目,與國外企業和行業機構建立了緊密的聯系,比如法國雅高集團、法國蔚藍色海岸地區旅游委員會、巴黎工商會、普羅旺地區—阿爾卑斯山脈—蔚藍色海岸地區政府等。這些合作企業還參與學院人才培養規格、辦學模式及教學計劃的研究與審議,從而使得教學內容和教學計劃與國際行業需求的聯系更加緊密。此外學院還通過合作項目聘請國外著名企業的管理人員到學院給學生講課,開拓學生的視野。這種境外企業參與教學和管理的模式有效拓寬了人才培養的途徑。

3.2 課程內容的國際化

酒店專業課程內容的國際化,是國際化的起點,也是酒店國際化發展對人才的要求[6]。廣州大學旅游學院在中法合作項目的課程設置和教學實踐中,就充分體現了這種思想,采取多種措施實現課程內容的國際化。這些措施包括:(1)法國教師與國內教師共同備課制,也就是說同一門課的法方教師與國內教師對該課程的教學內容和知識點進行討論,并對該課程最新的知識和理論進行交流。通過共同備課,國內教師可以很快地在教學中及時增加國外知識和國際觀點。(2)開設多門雙語課程,直接使用美國的教材,讓學生在專業學習的同時接受國際酒店經營和管理的思想。(3)增加西方文化、國際旅游概論、世界遺產概論、世界美食、中法飲食文化比較、中西旅游文化比較、國際著名旅行社知識、世界酒店介紹、跨文化交流等國際化知識課程,讓學生更多地了解中西文化和旅游的差異。

3.3 人才規格重視職業素質的教育與培養

現在大學生大部分都是上世紀八十年代、九十年代后出生,他們有著自己十分鮮明的個性和特征。但是不少大學生從小在家嬌生慣養,缺乏責任心和換位思考。所以,高校要加強對學生基本職業素質的培養,強化服務意識和觀念,提高職業道德,明確自身的責任,形成良好的職業人形象。對此,廣州大學旅游學院增加了學生職業發展規劃課程,還在每次實習之前加強學生的職業道德教育,引導學生以正確的心態對待實習,謙虛好學,提高人際交往的能力。正是通過以上課程教學和實習教育,學生職業素質得到不斷提高。

3.4 綜合使用各種實習方式以培養學生國際競爭力

酒店專業性質決定了學生必須參加大量的實習。廣州大學旅游學院給學生了多種實習的機會,尤其是境外實習考察,開拓學生的視野,提高實習的效果。廣州大學旅游學院主要的實習形式和實習內容包括:(1)在一年級的見習實習中,學生在指導老師的帶領下到主要旅游目的地參觀考察,獲得感性認識。(2)在二年級的實習中,學生在酒店接受基層操作訓練,了解并掌握酒店服務技能和服務技巧。(3)三年級的專業實習獨具特色,在這個階段的實習中,學生除了需要到企業實習一段時間之外,還要在指導老師的帶領下,到澳門的酒店參觀考察,學習發達地區酒店業的管理經驗,并結合專業知識進行思考,提出實際問題與酒店管理人員進行交流。這種境外考察和實習拓寬了學生的視野,讓學生了解不同區域、不同文化以及不同經營理念對酒店經營的影響,從而培養學生用國際化的思維分析酒店的經營與管理。(4)在統一安排的實習之外,學院還鼓勵學生們考取導游證,到各旅行社擔任兼職導游,讓學生從各種實踐中,增強人際交流和溝通的能力。(5)學院還通過嚴格選拔,為優秀學生提供到法國進修學習的機會,在法國進修時期,學生有機會到法國當地的企業實習。通過實習內容和管理方式的不斷改進,旅游學院的畢業生獲得了很好的鍛煉,從而提高了國際化素養,在求職和工作中具有較強的競爭優勢。

3.5 師資培訓的國際化

要想人才國際化,首先需要師資國際化。為切實提高人才培養模式國際化的程度,廣州大學旅游學院做了很多有益的嘗試,這些努力和嘗試包括:(1)利用國際合作的有利條件,選派優秀青年教師到法國,一邊學習法語和法國文化,一邊負責中國學生在法國的學習和工作。(2)利用國際合作項目,以“人力資源開發——青年旅游教師和高年級學生專業培養”為主題,成功申請歐盟2003年度的“亞細亞計劃”,從而在歐盟資助下派出多名青年教師到歐洲四所大學學習。(3)利用歐盟資助邀請歐洲四所大學多名專家學者到廣州大學中法旅游學院給師生上課。正是通過這些國際合作和交流的機會,培養了具有國際化視野的師資隊伍。

通過對廣州大學旅游學院的實踐經驗的總結,我們認為酒店管理專業高等院校應通過拓寬培養途徑、改進課程設置、完善學生職業素質培養、合理組織實習方式和內容以及師資培訓國際化等手段構建酒店國際化人才培養模式。

參考文獻

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[2] 周升銘.高等教育國際化對我國高校人才培養模式的影響及對策研究[d].南昌大學碩士研究生學位論文,2007:5-8.

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[4] 繆小玲.酒店管理專業課程設置改革初探[j].科教文匯,2008,10:45-46.

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2009 年，浙江金融職業學院以就業為導向、以訂單為載體的金融“銀領”人才培養機制建設獲得第六屆浙江省高等教育教學成果一等獎、第六屆高等教育國家級教學成果二等獎；

2013 年、2014 年，浙江金融職業學院銀領學院學生連續兩年在全國高等職業院校行業綜合業務技能大賽上以總分第一名的成績獲得一等獎；

2014 年5 月，浙江金融職業學院銀領學院被教育部、國家發改委等六部門授予“全國職業教育先進單位”稱號。

從2008 年至今，短短7 年時間，浙江金融職業學院通過系統性的設計、序列化的創新，以“銀領”為理念，獨立設置銀領學院，深化校企合作、訂單培養機制，為60余家銀行、證券期貨公司等金融機構累計培養了6000 余名金融人才，在高職教育領域形成了訂單人才培養的規模效應、示范效應和品牌效應。

日前，本刊記者專訪了浙江金融職業學院銀領學院黨總支書記王祝華，一探銀領學院這一應用型金融人才培養平臺的成功“秘訣”。

“銀領”是一種新的人才類型

《職業》：在一般人的認知中，勞動力類型可以分為白領、藍領和灰領。怎樣的人才可以稱為“銀領”？

王祝華：白領、藍領、灰領是美國經濟學家羅伯特?賴克在《國家的作用》一書中提出的勞動力的三種類型。我們學校主要是面向商業銀行等金融機構培養大量的高素質技能應用型人才，畢業生大多在商業銀行等金融機構業務一線工作，工作環境優越，工資待遇較高。在職業定位和勞動力類型劃分上，他們既不是白領，也不同于藍領，是一種類似于灰領又高于灰領的一個職業階層，我們將其定義為銀領，是一種新的人才類型。一是銀領從顏色上與灰領接近，又比常見的灰領階層具備更多的知識和更精的專業，具備更加優質的職業素養；二是銀領不但可以和商業銀行等金融機構有機地聯系起來，還能夠很好地將商業銀行等金融機構的良好工作環境、較高的工作待遇體現出來。同時，我們認為“銀領”

二字能清晰地表達學校畢業生的職業特點，是對學校“浙江金融界黃埔軍校”美名的最佳詮釋。

集多專業訂單班為一體的銀領學院《職業》：銀領學院成立有何特殊的背景？

王祝華：銀領學院的成立是學校訂單人才培養模式發展的集成。2004 年，學校與建設銀行浙江分行、工商銀行浙江省分行、浙商銀行股份有限公司等5 個金融機構簽訂協議，開始探索訂單人才培養模式。直至2007 年，有12 家金融企業和學校簽訂了訂單，金融、會計、計算機等多個專業的訂單班數量達到28 個，訂單班級學生數超過1000 人，訂單人才培養成為學校一種重要的人才培養模式。

隨著訂單人才培養規模的不斷擴大，訂單人才培養數量急劇增加，訂單人才培養模式中的一些矛盾逐步暴露。第一，由于訂單學生來自不同的專業，既不能由各個系部單獨管理，又不能由金融系統一管理，學生管理敲響“警報”；第二，訂單班的教學計劃要根據行業的要求隨時進行動態調整，由于行業兼職教師的特殊性，教學、師資管理上出現不統一的現象；第三，訂單班學生涉及各個系部，在學生黨建、獎學金評定等方面增加了系部之間協調統一的難度；第四，訂單班需要隨時和金融企業進行日常教學、頂崗實習等工作的協商與安排，各系部或者學校對此工作都具有一定的局限性。

為此，學校獨立設置了二級學院——銀領學院，把原來由系部或專業組織實施的分散的訂單班集中起來，開展“集成化”的管理和人才培養工作。銀領學院實行院務委員會領導下的院長負責制，院務委員會主任由學院主要領導擔任，院務委員會成員由各家金融機構人力資源部負責人組成。銀領學院下設職業技能教研室、職業禮儀教研室、職業素質教研室和銀行業務教研室。每個班級由學校班主任和行業班主任雙重管理。

校企合作的生命力從頂層設計開始

《職業》：學校銀領學院成立7 年，期間與訂單單位的合作越來越密切，形成了非常良性的“生態鏈”。請問銀領學院的校企合作、訂單培養為什么能夠保持這么強大的生命力？

王祝華：銀領學院能夠順利實施訂單人才培養模式，是基于學校完善、創新的頂層設計。學校從人才培養方案的制訂開始，所有專業統一按照“三年分層培養”的思路。一年級“金院學子”突出學業規劃，強調懂做人、夯基礎，采用校本課程普及基礎專業知識，引導學生樹立金融概念（以學校統一規劃指導為主）；二年級“系部校友”突出職業方向、職業定位，強調精專業，開展專業知識學習和專業綜合能力培養（以系部和專業群為主）；三年級“行業學徒”，突出實踐能力，強調會做事，進入訂單班的學生脫離原班級，遵照訂單模塊培養（以銀領學院和行業企業合作為主）。

學校在4 月份召開院務委員會，邀請銀行、證券期貨公司等金融機構開展面對面座談，收集企業招聘計劃，并于4 月底在校內公布。大二第二學期，學生采用填報志愿的方式遞交申請，并在當年5 月參加企業組織的預選、筆試、面試。通過雙向選擇，學生和訂單單位簽訂訂單培養協議。

進入訂單班的學生將正式納入訂單企業的員工管理系統，因而在這最后一年的訂單模塊培養過程中，“全程化”融入企業行業的師資、課程。訂單班學生的人才培養方案根據學校和訂單單位的需求共同制定并組織實施，大三第一學期課程由學校專業教師和企業行業業務骨干共同授課，學校教師主要負責基礎課教學，企業業務骨干負責專業課程和企業業務流程教學，教學空間延伸到金融機構，形成一種“大課堂”教學模式。大三第二學期則輸送學生到訂單單位一線崗位，從事具體的銀行工作，每一位學生都由企業師傅進行一對一的業務指導。一般情況下，學生和師傅共用一個工號進行工作，學生在師傅指導一段時間以后可以擁有獨立工號，實現由學生向企業員工的身份轉換。

職業化教育助學生向“職業銀領”轉型

《職業》：以培育優質銀領為目標，銀領學院是如何打造“職業化”的素質教育體系，幫助學生完成向“職業人”“社會人”的角色轉變？

王祝華：職業素質教育是職教的根本所在，也是永恒命題。銀領學院依托開放式的訂單人才培養機制，積極吸收行業員工培訓和管理的經驗，主動引入優秀的訂單單位企業文化，有效地整合行業資源，并集合高職教育的特色和高職學生的特點，在全院層面推廣“職業化教育，員工化管理”。

一是日常規范扭轉舊觀念。很多學生的技能訓練不能落實到位，真正的根源首先是思想觀念的問題，其次才是方式方法的問題。銀領學院通過訂單班開學典禮、每周兩天禮儀早訓等日常規范，有針對性地幫助學生轉變思想觀念，進一步認知企業，形成崗位思維。在禮儀早訓中，不僅重視外在形象的塑造，更強調對人、對崗位、對職業的尊重，強調內在素養的提升。

二是主題活動養成好品格。我們認為分數是高職學生和本科類學生差異的表面現象，而個人品格的差異才是深層原因。銀領學院積極構建學生實踐活動平臺，形成“ 我的職業?我的夢想”主題演講比賽、“規劃精彩人生，打造錦繡前程”職業生涯規劃大賽、“激活正能量，實現新跨越”微博展示、“學習? 交流? 感悟? 超越”校友日活動、“提高身體素質，塑造團隊精神”運動會、“提升職業素質，展示企業文化，展現銀領風采”文藝比賽、“強化服務禮儀，展示職業形象”金融職業禮儀大賽等類精品活動，讓學生在具體的主題中練就“職業人”風范。

三是企業文化嵌入全過程。銀領學院以訂單班為單位，把企業文化、企業規章制度、員工守則、行業標準等納入課程，使學生在校期間就接受體驗式的職業熏陶，并通過統一著職業裝、掛工號牌等形式，營造職業氛圍，最終實現從行為操作層面為主的規范，到思想素養層面內化為主的培養，再轉化到上崗前的職業行為、職業習慣等外顯層面的表現。

此外，銀領學院借助學生職業素質量化考核和班級綜合素質測評實施扣分淘汰制。凡是銀領學院的學生，入學就能得到100 分的素質積分，如果學生有違規現象將進行扣分，重復違反將雙倍扣分，最終為零分的學生將會被“退”出銀領學院，回到原專業學習。

記者手記

一個向改革要活力的范本

訂單人才培養，是高等職業教育開展校企合作、工學結合的重要路徑。2008 年3 月，把訂單培養化零為整，創建銀領學院的改革在浙江金融職業學院拉開序幕，這意味著浙江省高等職業教育文化訂單人才培養長效機制的建立。

雖然確立了“以訂單培養為始點，以開放辦學為特征，以校企合作為平臺，以工學結合為載體，以雙師團隊為依托，以優質銀領為目標”的總體運行理念，但是改革之后如何通過對訂單學生大規模、集中性管理，在高職學歷教育和崗前培訓零對接、學校文化與企業文化零距離、學生畢業與上崗零過渡方面尋求突破，依然充滿未知。

7 年的時間過去了，事實給出了最佳答案。落實“三年分層管理”人才培養制度后，銀領學院開始發揮訂單培養集中管理、規模發展的優勢。作為校企深度合作的平臺，銀領學院從人才訂單升級為“文化訂單”，除了企業文化進校，助推“在工作中學習、在學習中工作”成為教學組織形式的常態，培養高質量的對口金融人才之外，還發揮了輻射引領的示范效用。

低年級學生以銀領學院訂單班選拔的標準要求自己，以銀領學院學生高素質、高技能水平作為自己努力的目標，實現了全校校風校貌的大提升。

同時，銀領學院積極應對市場“風云變幻”，在就業形勢嚴峻、金融企業用人門檻持續提升的宏觀背景下，依托行業，借力校友。一方面橫向拓寬訂單單位類型，向社區銀行、村鎮銀行、非銀行金融機構等伸出橄欖枝；另一方面則縱向深化崗位，實現從單一柜員培養到客戶經理、客服（后臺支持）等多崗位群的轉變，最終打造了訂單單位、訂單崗位的多元化平臺，增強了銀領學院訂單人才培養模式的可持續發展力和競爭力。

如今，浙江金融職業學院銀領學院訂單人才培養模式已經成為浙江省乃至全國高職人才培養模式改革的第一個典范。從2008 年至今，先后有200 余所國內高職院校專程學習該模式。銀領學院訂單人才培養被知名職業教育專家馬樹超研究員稱為“實現了教學與培訓緊密結合，縮短了教學和就業崗位的距離。銀領學院的價值在于能夠將企業的用人競爭前移，形成訂單培養系統，在校企合作上形成‘趕集’效應，具有制度化意義，具有廣泛推廣價值”。

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做好項目啟動在項目管理的啟動初期，重點內容是相關制度和方案的形成以及優化，做好本項工作需要深入廣泛的調查研究。在確定培養對象時，也一定不能脫離群眾，需要通過考察、考試、訪談等形式確定有潛質的培養人選。筆者所在醫院———杭州市中醫院多年來一直通過各種模式大力加強人才培養，培養出了一大批優秀的人才，但是原有的培養模式已不能適應現有醫改形勢下的醫院發展需求。自2007年底開始，醫院開始利用先進的項目管理模式實施骨干人才建設，力爭培養出更高層次的醫療技術人才來支撐醫院的快速發展。新模式的人才培養計劃，以加強能力建設為核心，以業務骨干培養為重點，采用項目管理的規范化思路，建立分類的培養機制。在項目管理實施過程中，前期制定實施方案、確定骨干人選，落實管理制度；中期組織實施；后期進行考核以及適度調整。同時建立專項管理及執行機構———人才培養項目領導小組，以明確責任，組織具體實施；設立專項資金支持，經費統一管理、專款專用，確保經費使用的效益。通過一系列規范化流程管理，努力構建多層次的人才培養新格局，為醫院的改革發展提供強大的人才支撐。對于具體政策的制定，首先得到醫院領導的高度重視，并多次召開領導班子會議、學術委員會會議、人事工作會議，專項研討人才建設工作，最終統一思想，制定了切實可行的人才發展戰略。如《“十一五”人才培養工作實施意見》、《杭州市中醫院中醫藥人才培養綱要》、《十二五“青苗人才”培養計劃實施意見》、《獎懲委員會章程》、《專業技術人才培養工作的實施意見》，為實施人才培養項目提供了政策性依據。確立了基于項目管理建立起來的人才培養指導思想為：以加強能力建設為核心，以業務骨干培養為重點，采用項目管理的規范化思路，建立分類的培養機制。

2落實制度力抓項目執行

有了指導思想的引領，有了制度的保障，接下來就是至關重要的項目執行環節。2007年作為新人才項目管理的啟動之年，醫院多方面齊頭并進，致力于提高執行力這個關鍵點。多次召開項目協調會和溝通會，落實相關責任職能科室，擬定具體可執行的操作方法，實施項目工作分解，確定每個環節的具體管理者和責任者。為保障執行力，醫院還建立了專項管理及執行機構———人才培養項目領導小組，領導小組負責組織具體實施，責任明確、分工明確。同時配套設立專項資金支持，經費統一管理、專款專用，確保經費使用效能的最大化。通過一系列規范化流程管理，形成了有序、新型的人才培養新格局，為醫院的改革發展提供強大的人才支撐。作為一家中醫醫院，在人才建設的具體實施的路子上，既要堅持和充分發揮中醫藥特色優勢不動搖，又要走中西醫并重的路子。針對這一點，醫院在人才培養項目具體實施上從全院改革和發展的總體要求出發，緊抓浙江省新世紀“151”、杭州市新世紀“131”培養人才、全國優秀中醫臨床研修人才”和“青苗計劃”等重點，并結合培養層次、個人工作實際、確定個體化具體培養目標。培養方式采用在職與脫產并重，國內與國外結合、學歷培訓與短期進修結合等方法。積極探索個性化、差別化培養方法，做到因人施教，因地制宜。

3設立人才培養項目專項資金鼓勵培養人選走出去學習

醫院設立了人才培養項目專項資金，積極鼓勵培養人選走出去學習，除了每年派出大批的骨干赴國內的大型醫療機構進修外，醫院領導還積極與國外知名院校、醫療機構聯系，為培養人選出國進修打開便利的大門。五年之內醫院共派出了12人次赴多個國家的知名院校、醫療機構進行為期超過3個月的進修學習，研修者在將國外先進技術學習回來的同時也開闊了眼界。除此之外，醫院還創造機會，讓培養對象參加各種級別的培訓、講座、論壇，并邀請國內外知名專家來院講座授學，推進業務交流，提高學術素養。通過“送出去”與“引進來”，醫院人才培養取得階段性成效，力爭在不斷建設中培育出更多的中醫有傳承、有特色、有優勢，西醫走在先進行列的的高層次人才。

4查缺補漏完善項目監管

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面向高職院校的卓越技能型人才培養計劃應遵循“行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣”的原則，支持高校與企事業單位緊密合作，結合高等教育規律和行業企業標準，研究制定各類應用型專業、應用型課程、應用型教師隊伍和應用型人才培養質量評價標準。參考其他高校的做法[1，2]，本文設想在本校開展醫學檢驗技術專業卓越技能型人才培養方案。

一、建設基礎

1.學校基礎。安徽醫學高等專科學校省示范高等職業學校，具有61年的辦學歷史，是全國衛生系統先進集體，安徽省示范性高等職業院校，擁有安徽省第二人民醫院三甲附屬醫院。2011和2012年度連續兩年榮獲安徽省普通高校畢業生就業工作標兵單位，2013年榮獲安徽省普通高校大學生創新創業示范校。2012年以“優秀”的成績通過安徽省高職院校人才培養工作評估，2012―2013年度榮獲“教育部全國畢業生就業典型經驗50強高校”稱號，2013年度榮獲安徽省科技進步三等獎，2014年榮獲國家教學成果獎二等獎。2015年學校立項地方技能型高水平大學建設，2016列為教育部高等職業教育創新發展行動計劃優質專科高等職業院校建設。

2.專業基礎。安徽醫學高等專科學校醫學檢驗技術專業是我校的老牌特色專業，其傳承了當年中等衛生學校的優良教學傳統。近年來，醫學檢驗技術專業先后成功申報并建設了《醫學檢驗技術專業省級特色專業》、《中央財政支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力》、《檢驗技術省級示范實驗實訓中心》、《免疫學檢驗省級精品課程》和《醫學檢驗專業教學資源庫建設》項目；在研項目有《以崗位勝任力為目標的醫學檢驗技術專業課程體系研究與改革》、《臨床檢驗基礎》省級MOOC示范項目、《醫學檢驗技術專業省級教學團隊》、《省級醫學檢驗骨干專業》和《醫學檢驗專業"雙師型"教師培訓基地》項目。獲得《以崗位能力為核心的醫學檢驗技術專業建設探索與實踐》和《醫學檢驗綜合實訓課程開發和教材建設》省級教學成果三等獎、《臨床檢驗基礎》省級多媒體（網絡課程）競賽三等獎。校內建立醫學檢驗仿真實訓中心，實現職業能力與崗位需求零距離對接的有力保障；校外建立包括附屬醫院在內的省內外二級甲等以上30多家醫院和8家獨立實驗室作為實踐基地。

二、總體目標

遵循“行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣”的原則，按照“崗位引領、任務驅動、需求導向、校企合作、工學結合”的模式，以課程建設和教育教學改革為核心，進一步改變教育思想和觀念，強化實踐能力和創新精神培養，精心設計卓越技能型人才培養計劃，優化課程體系、組織教學內容、改革教學方法、完善評價機制，通過師資隊伍“雙師”結構和素質水平的提高，實踐教學條件的改善及運行機制保障的完善推進高素質、技能型、創新型卓越醫學檢驗技術人才的培養工作。

三、實施步驟

1.項目規劃。成立項目建設領導組，制訂卓越人才計劃工作方案，建立良好的實踐教育基地，制定和完善相關規章制度，為卓越人才培養實施奠定堅實的基礎。主要工作任務是落實合作企業，成立項目建設領導組，制訂卓越人才計劃工作方案，召開專業建設指導委員會會議，修訂卓越人才培養方案和人才標準，制定卓越人才培養學生選拔標準與方法、課程體系和內容組合指導意見，優化現有實踐教育基地資源，建立良好的實踐教育基地運行機制，制定和完善相關規章制度。

2.項目建設。修訂卓越人才培養方案和人才標準；重構卓越人才計劃課程體系和內容，進行“教、學、做”一體化的教學設計與實施，優化實踐教學方案；實施校內教師臨床實踐鍛煉，企業教師教學能力培訓；情景式案例教學法案例編寫與應用；進行教學方法改革與創新。課程體系構建和內容組合，組建卓越技能型醫學檢驗技術人才培養實驗班，安排卓越人才班級學生暑期見習。

3.項目評價。開展卓越人才培養評價，總結經驗，反饋性調整，完善卓越技能型醫學檢驗技術人才專業培養方案、人才培養標準、課程體系構建、實踐教學基地、卓越人才培養校企合作機制等，進行項目推廣。

四、建設內容

1.制定卓越技能型醫學檢驗技術人才培養工作方案、專業人才培養方案和人才培養標準。成立由校系主要領導和合作企業高層組成的?目建設領導組，系部設立項目工程實施辦公室，全面負責項目工程的申報和工作方案的制訂。醫學檢驗技術專業建設指導委員會按照立足安徽、面向全國，培養動手能力強，綜合素質高、發展潛力大、工作適應寬、“下得去、用得上、留得住”適應醫療衛生行業需要的醫學檢驗技術卓越技能型人才為宗旨，制定卓越技能型醫學檢驗技術人才專業培養方案和培養標準。

2.探索卓越技能型醫學檢驗技術人才教育培養的新機制。（1）建立卓越技能人才培養模式，推行以檢驗工作崗位項目引領，早期接觸臨床的校企結合的人才培養模式，即“認知見習―項目實訓―崗位見習―頂崗實習”一貫式[3]，強化實踐能力，創新創業能力，重構課程體系，遴選教學內容，重視課程建設，改革教學方法，完善“教、學、做”一體化的教學設計，增加情景式案例教學案例。形成一套完整的卓越技能型醫學檢驗技術人才培養方案與人才標準、課程教學體系。（2）形成校企合作新機制。校企共同制訂培養目標，共同建設課程體系和教學內容，共同實施培養過程，共同建立實踐教學體系，共同評價培養質量的卓越技能型醫學檢驗技術人才培養校企合作機制。建立學校與行業、企業、院所共同制訂人才培養目標，共同建設課程體系和教學內容，共同實施培養過程，共同建立實踐教學體系，共同評價培養質量的新機制。

3.改革?n程體系、教學內容、教學方法，設立研究卓越人才計劃實驗。在醫學檢驗技術專業每級學生隨機分班，確定一個班為卓越計劃人才實驗班，進行特殊的專業思想教育和專門的教學計劃。由指定的專業帶頭人和輔導員管理該班級，全程負責卓越計劃的實施。每5―8人為一組，學生與專業教師互選，組成一個學習小組，教師負責專業學習、實踐能力培養、實習就業方面的指導。

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【關鍵詞】人才培養

近年來，我國醫療衛生事業已有了深刻的變化與長足的發展，這給醫院人才培養提出了新的課題。為此，就新形勢下醫院如何進行人才培養，如何培養與之相適應的新型人才，是一個非常關鍵的環節。

1 醫院面臨的形勢與醫院人才培養目標的定位

(1)新時期醫院面臨的形勢:一方面就是醫療衛生工作服務觀念的強化。醫療機構改革要“以病人為中心”，醫院的辦院宗旨仍然要體現救死扶傷，實行人道主義，全心全意為人民服務。這些實質內涵體現新時期醫院的工作具有更強的服務性。另一方面就是醫院經營步入不完全的市場的軌道。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立與逐步完善，醫院發展的外環境已發生了深刻變化，作為獨立經營實體的醫院，已不能再由政府統包，主動適應社會主義市場經濟體制，成為醫院發展的客觀要求與必由之路。醫院要生存與發展就必須重視開發醫療市場，注重管理，走質量效益之路，走規范經營，健康有序的發展之路。

(2)醫院人才素質與定位:新時期醫院人才的素質:品德、服務、技術、經營和管理素質。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的，掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才。

2 新時期醫院人才培養的思路

(1)人才效益性的認識:醫院人才培養首先深刻認識投資與效益的關系。不難理解，醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益，但值得注意的是這些效益的產生具有間接性與長期性的特點，加上醫院管理者任期制影響，一些醫院往往對人才培養存在短期效益的思想與行為，采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才)，“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養)。人才培養缺乏規劃性、目標與延續性。這必然影響了醫院人才培養工作的正常開展與醫院遠期目標的實現。所以醫院人才培養應有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作。

(2)實行點與面相結合的人才培養:點的培養，即指重點人才的培養，做法一般是從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子，其后定目標，給任務，加壓力，重投資，強化品德與學術的造就。培養目標是專業學科帶頭人，培養目的是使其較好掌握新技術，跟上現代醫學發展的步伐，使醫院保持某方面的先進性。

面是培養醫院人才的基礎，也是最重要的方面，其理由是:其一，醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構，只有各級人才的合理存在，功能互補，才能發揮醫院人才的最佳效果。其二，由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化，使得醫院人才群體性特征更顯重要，醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養才能使醫院功能得到正常發揮，才能提高醫院總體服務水平與醫療技術水平。

(3)服務技術型人才的培養:醫療衛生工作突出的服務性要求人才培養中必須改變重技術輕服務的傳統觀念與做法，培養與相適應的具有專業技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練，第一是“技術三基”的訓練，即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練，提高專業技術素質。第二是“品德三基”的培養，這可概括為:①道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親合意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。②法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善，通過法制教育，盡快提高醫務人員法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫，規范醫療行為已成當務之急。③心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握與病人溝通的技巧，提高服務社會、服務病人的意識與水平。

(4)注重臨床型醫學人才的培養:醫院人才培養應面向病人，面向臨床，培養大批能解決臨床實際的臨床醫學人才。由于臨床醫學是一門實踐性很強的，其人才的成長周期較長，只有在臨床第一線，與病人直接溝通，嚴密觀察疾病的發生、全過程，并堅持在診療工作中長期實踐，不斷積累，才能培養出合格的或優秀的臨床型醫學人才。人才培養的重要性，具體可從以下幾點來著手:①要想充分認識臨床型人才培養的重要性，強調臨床能力培養與科研能力培養并重，建立嚴格的規范的臨床培養制度，以有利于臨床型醫學人才的培養。②改革人事有關制度，建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。③設想建立臨床醫學人才培養的雙軌道模式，即實行臨床專業醫師規范化臨床培養與臨床研究生培養同時并存的兩種制度。臨床研究生培養以臨床科研為主要方向，臨床專業醫師規范化培養以臨床技能與水平為主要方向，臨床專業醫師規范化培養并與學位制相結合。

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每位患者的病都是具體的、個性化的，每位病人的經歷、閱歷、文化、表達等又是參差不齊的，面對這個復雜群體，醫務工作者必須具備良好的職業道德和修養，用心讀懂每一位患者，讓仁愛、奉獻、誠信貫穿于醫療服務的過程中，并形成一種發自內心、形于外表的自然過程。這是讓病人滿意的基本條件，也是我們為病人提供優質服務的前提。

1.強化職業道德素養，演好“舞臺”角色

醫德教育作為一項常抓不懈的工作，必須要有計劃、有制度、有措施、有標準，結合學習白求恩精神，不斷發掘身邊的感人事跡，利用醫院內網、演講等形式進行宣傳教育；聘請院外社會監督員，定期聽取他們對醫德醫風工作的意見和建議；跟蹤患者的滿意度，并形成常態機制，作為量化成科室和個人的工作狀態的指標；建立個人醫德檔案，形成一套切實可行的醫德醫風考評制度，并納入醫院質量控制系統，與職稱晉升和獎金分配掛鉤。

良好有效的溝通是醫務工作者必上的一門“藝術課”，也是亟待要重視的一種能力培養。醫務工作者每天面對痛苦的生命，如何控制好自己的情緒，多一些同情與耐心，多一些策略與技巧，快速準確地獲取資料，取得病人的信任和配合，給病人戰勝疾病的精神動力，為病人的順利救治打開通道，因此醫務工作者必須具備高標準的職業素養和良好的心理素質。在醫院內組織以各類常見病多發病為主題的衛生宣教活動，定期組織相關專業到基層進行巡診義診、對口幫扶對口支援等社會公益活動，利用培訓講座等多種形式培養提高醫務人員的語言表達能力、組織協調能力和良好的環境適應能力，對較差的員工進行重點培訓，并作為學分記入績效考核的內容。

2.探索新的服務模式，提供多層次多樣化服務

要樹立醫院離不開病人、醫生靠病人的服務觀念，從“治病”向“治人”的服務模式轉變；樹立由單純治病變“生理、心理、社會”綜合服務于人的觀念，從“病人圍著醫院轉”向“醫院上下服務于病人”轉變。定期組織常見病的預防、治療講座，醫患面對面答疑解惑，建立網上醫患溝通平臺，指導病人進一步治療與康復；讓知名專家走向機關、學校、社區，媒體有針對性地宣傳預防保健知識，普及健康常識，在服務社會的同時，既培養醫務工作者博愛廣濟的胸懷，關愛生命的職業情感，又擴大了醫院和學科專業的知名度。

職業道德與修養，是醫務工作者施展智慧和才能、演好角色的內功，從思想上教育，行為上約束，實踐中培養，并不斷加以分析、整改、提高，使良好的職業道德和素養植根于每個醫務人員的心靈深處，讓醫院這個舞臺始終與百姓需求相協調，始終與市場發展相適應。

二、加強人力資源管理體制建設，使醫院發展與個人發展高度統一

人才培養是醫院適應社會主義市場經濟，實現可持續發展，獲得綜合競爭力的優勢。而醫療服務中的理念和技術的不斷更新和發展，又為我們與之相適應的人才培養提出了新的要求。人才培養要注重點與面相結合，力爭做到人才培養＋使用再培養。

1.做好重點人才培養，突出特色專業的先進性

在具備優良品德和高度責任感的基本要求下，選拔培養技術能力強的中青年人員作為學科帶頭人進行重點培養。首先要為他們提供資金和環境，并且要定目標、給任務、加壓力，同時有目的有計劃地送出去學習國內國外的先進技術，學成回到醫院后要給他們提供匯報和交流以及開展新項目新業務的平臺，并做好后期療效的評估與考核。使一個全新的、造福于患者的先進技術能穩步推進，并最終成熟壯大，成為支撐醫院發展的品牌與特色。

2.注重各級專業人才培養，提高專業人員的整體技能

一個患者的診療過程的順利完成，往往需要醫院各專業之間的協調合作與有序配合，所以搞好整體人才培養才能使醫院的功能得到正常發揮。醫院人才結構是由高、中、初檔次互補形成的合理、穩定的能級結構，建立各級人員的培訓目標，定期進行達標考核，并與職稱晉升、獎金分配掛鉤，促使每一位從事醫療服務的工作者都有責任有義務在實踐中勤學勤勉，精湛技能。

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關鍵詞：高職院校“S-ESE”人才培養模式； 預防醫學課程； 探索實踐

【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0362-011 新型人才培養模式的理念

人才培養模式是高等職業院校提高人才培養質量的方法和途徑，貴州省安順職業技術學院為了提高人才培養質量，加強內涵建設，結合當地經濟發展特點，創立了具有特色的“高職院校‘S-ESE’人才培養模式”，該研究課題成功申報安順市科委2009年度重點科研課題獲得立項并已經于2013年結題。從2009年9月以來，為推進校企深度合作，以8個高職專業作為試點，努力探索和實踐“高職院校‘S-ESE’人才培養模式”，2013年以來，為了加強內涵建設，全院所有專業全面推廣實施了“S-ESE”人才培養模式。

“S-ESE”人才培養模式，是以學生為主體（S），學校（S）和社會、企業（E）緊密結合的人才培養模式。具體來說，就是在教育教學過程中，做到學校與企業“三共同、三循環”。“三共同”是指學校與行業、企業參照行業職業標準共同制定人才培養的標準和要求，共同建立課程體系，改革教學內容，共同制定教學計劃并組織實施，企業專家參與教學活動的全過程，實現校企雙方在合作中互惠、互利、共贏，培養社會所需的合格人才；“三循環”是指第一層循環（了解層）：利用新生入學教育周等時間，到行業企業參觀了解所學專業，初步形成專業思想，學生制定自己的三年學習計劃；第二層循環（理解層）：將相關教學課程的實訓前移到行業企業實施“教學做一體化”教學并在各寒暑假要求學生到行業企業開展專業見習和社會實踐，并逐步修正自己的學習計劃；第三層循環（掌握層）：將綜合實操課程（畢業實習）安排在行業企業進行綜合實操技能學習訓練，從而做到“S-ESE”――教學的主體（學生）在學習過程中，通過在學校和企業之間實施教學-實踐-再教學-再實踐的工學循環，整個學習過程在學校與行業企業之間交替進行，使理論與實踐充分結合，學生的理論知識與實踐技能呈螺旋式上升，人才培養的質量得到不斷提高。

2 預防醫學課程教學中的探索實踐

預防醫學課程在教學過程中，按照學院的要求，進行了“高職院校‘S-ESE’人才培養模式”的探索與實踐，收到了一定的效果。

2.1 在三層循環中的第一層循環（了解層）中，我們利用新生入學教育周、周末、課外活動時間等由專業組組織學生到醫院、疾病預防控制中心、社區醫療服務中心、鄉鎮衛生院等校外實訓基地參觀了解所學專業，觀摩工作情境，采用觀摩講解、集體討論的教學方法啟發學生，使學生初步形成和樹立專業思想，并了解預防醫學課程的學習內容，針對預防醫學課程讓學生制定并撰寫出自己的學習計劃。參與第一層循環的教師主要由學校專業課教師、輔導員（班主任）、校外兼職教師共同擔任。

2.2 在學習預防醫學課程的第二層循環（理解層）中，理論課內容在校內完成，實訓課內容除了在學校的實驗室開展實訓項目而外，還分組組織學生到醫院、疾病預防控制中心、社區醫療服務中心、鄉鎮衛生院等校外實訓基地繼續進行課崗對接，講解和訓練學生核心職業技能，采取“教、學、做”一體化方式教學，在臨床一線進行實景教學，突出技術技能的培養、理解和掌握，另一方面為學生的可持續發展及執業考證等打下堅實的基礎，主要采取理論加實踐的方式進行，理論課主要由校內教師進行，實踐內容由行業企業專業技術人員進行，使學生進一步熟悉、理解預防醫學課程的內容，鞏固專業思想，再次進行預防醫學課程學習計劃的修正和完善，參與第二層循環的教師主要由學校專業課教師、校外兼職教師、行業企業專業技術人員共同擔任。

2.3 在學習預防醫學課程的第三層循環（掌握層）中：學生在教學（實習）醫院、社區醫療服務中心，以醫院實習醫生的身份在帶教老師的直接指導下，通過完成實際的工作任務來加深對預防醫學課程的理解和掌握，實現對核心技能的熟練應用，牢固樹立專業思想，按照與企業共同制定的教學計劃安排用40周時間在實際工作崗位上進行綜合實操強化訓練（頂崗實踐），深度整合學生職業技能，利用行業企業的優良實訓設施設備，與職業崗位（群）零距離接觸，培養學生實際工作的能力和積累工作經驗，完成學生向醫務工作者的角色轉變，一畢業即可上崗，為就業打下了堅實的基礎，最終達到學生滿意就業，企業滿意用人的目標。參與第三層循環的教師主要由校外兼職教師、專業技術人員、能工巧匠和校外輔導員擔任。

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關鍵詞：醫院；藥房；技能型人才

藥品是一種特殊產品，藥品的使用、管理好壞直接關系到消費者的身體健康。醫院藥房從業人員作為藥品的直接使用者，技術熟練程度的高低，直接影響到消費者對于醫院的滿意程度。隨著醫藥市場國際化、社會化程度的不斷提高，各大醫院如何在激烈的市場中贏得一席之地，醫院在加強各方面改革與創新的同時，醫院藥房從業人員技能型人才培養將勢在必行。

一、醫院藥房從業人員現狀及問題

1.人才短缺，專業人才少

技能型人才是醫院長期發展的重要保障。一方面，我國技能型人才培養工作開展時間短，職業化水平相對較低，人才培養模式相對落后，導致醫院藥房從業人員在培養上缺乏針對性和職業素養；二是人才引進上，由于醫院藥房從業人員和其他部門相比，工作強度高，待遇相對較低，沒有其他營業性收入，導致在人才引進上，理想的高素質專業技能型人才難以引進，造成人才斷檔，人才梯隊難以形成。

2.技能型人才結構不合理

一是從醫院藥房從業人員職稱結構來看，由于近年來各大醫院在快速發展的同時，人才超編現象嚴重，人才晉升出現困難，中級職稱以下人員偏多，人員工作積極性受到影響。二是從年齡機構上來看36-45歲之間所占比例相對較大，起主導地位。36歲以下及50歲以上年g群體人數較少；三是從專業結構來看，中藥學專業醫院從業人員占主導地位，但是技能型人才相對偏度。

3. 人才缺失嚴重

一是國家地區發展的不平衡，導致技能型人才流動性較大，特別是從偏遠山區向經濟發達地區人口流動較大，這也導致了許多醫療單位出現技能型人才難招，再加上當地待遇較低，留住人才又變得非常困難，許多員工參加工作以后，單位不愿組織員工培訓，甚至害怕一旦員工取得技能證后，可能會跳槽，導致許多員工工作積極性降低，主動承擔工作的精神減少。

4. 職業教育培訓質量不高

一是從高校的專業設置上，缺乏對市場需求的調研，導致人才培養方案課程設置與市場缺乏銜接，無針對性；二是高校課程設置重理論，輕實驗，畢業生缺乏創新性和實踐性；三是從培訓程度上來看，企業和社會培訓機構培訓方式單一，現代培訓技術未能得到充分應用，缺乏系統的培訓質量評估[1]，導致培養的醫院藥房從業人員技能水平無法勝任藥房工作的需要。

二、醫院藥房從業人員技能型人才培養探討

1、加強校企合作，實行訂單式培養

一方面積極促成醫院與高校合作，建立共同探討人才培養要求，擬定人才培養方案，優化課程體系，改善理論與實驗教學比例，加強技能型人才培養。二是實行訂單式管理。醫院根據自己所需，委托高校為其培養符合其需要的高素質專業人才，優先錄用合作單位畢業生。三是醫院為高校學生提供實踐實習場所，為其提高實踐技能提供一切便利條件，包括儀器設備、師資隊伍、實訓實習設備等，保證校企合作順利進行；四是針對醫院用藥需要，制定培訓目標和方案，優化培訓內容和課程體系。

2、以學校教育為主，重視后續培養

人才的培養，主要是兩種渠道。一種是企業為主，自行培養；另外一種以高校為主，按人才培養大綱要求培養規格化的人才。高等學校工作職能之一，就是培養適應市場需求的高素質技能型人才，學校培養的人才既有豐富的文化內涵又有充分的技能實踐，因此中醫藥類高等學校是企業技能型人才培養的重要保障；二是加強企業后續培養與指導，作為用人單位，醫院等機構要制定長期人才培養計劃，并出臺相應的晉升、獎勵措施，鼓勵更多的藥房從業人員加強理論學習，提高專業技能。

3、重視學歷培養與職業培訓相結合

醫院從業人員技能型人才的培養最終目的是培養高素質的創新、創業型人才。員工的進修有助于綜合素質的提高。因此對于學歷、職業資格證書等取得是醫院技能型人才提高的重要手段之一。一方面，中醫藥類高等學校在對學生進行學歷教育的同時，要將學歷教育中的課程結構、課程內容與職業資格培訓內容相結合，為學生獲得職業資格證書、培訓證書提供便利條件，使學歷和職業資格書有機結合，提高學生創業、就業能力。

4、加強宣傳，提高技能型人才的重要性

一是從政府層面上加大宣傳和引領作用，制定相應的法律法規，保障從業人員的合法權益，樹立技能光榮的社會美德；二是充分發揮媒體職能，大力宣傳技能型人才在工作崗位中的重要性，使節能型人才成為勞動者追求的目標和不斷前進的動力；三是政府營造良好的工作環境和氛圍，為從業者在技能提高上給予經費支持和政策保障；

總之，醫院藥房從業人員是醫院重要組成部分，為醫院綜合形象的凝造起著至關重要的作用。隨著市場經濟的快速發展，醫院對于技能型人才需求將不斷增加，技能型人才將成為推動技術創新和科技成果轉化的重要力量。因此，深化醫院從業人員人才改革，做好技能人才培養，具有非常重要的意義。

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