導語：如何才能寫好一篇智慧校園的智慧管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：圓通 靈活 智慧 人本 高效 無界 發展

教育學家蘇霍姆林斯基曾經說過這樣一句話：校長對學校的領導，首先是教育思想的領導、業務上的指導，其次才是行政管理。通常意義上的管理，我們都把之落實到行動、模式或策略中。但管理不僅僅如此，它更應是一種思想、一重智慧。思想決定了管理的運作模式，而智慧達成了管理的最終目標。筆者對于校園管理的理解在“圓通”二字上。

“管”的本義就是細長中空的東西，四周被堵塞，中央可通達。使之閉塞為堵；使之通達為疏。“管”的引申意思就是有堵有疏、疏堵結合。“理”，本義為玉石剖開后的紋路；引申的意思就是合理、順理。所以，管理猶如治水，疏堵結合、順應規律而已。如果從學校管理的角度去思考，那么這種疏堵的藝術就是圓通的智慧。

一、精細規范前提下的高效管理

學校離不開細致規范的管理，但這么繁雜的系統工程，校長想要靠自己一個人的力量去掌控無疑是不明智的，當代著名教育家魏書生認為“優秀校長對學校的管理一定要抓住核心”，他提倡校長要“有所不為”要“為大不為小”。管理者不是管家，樣樣都要親力親為；管理者不是監工，事事都要洞明監察。最有效的管理應該是讓每一個人都知道自己職責，都能夠認真地履行自己的職責，該做什么、怎么做應該是一種習慣，不需要督促。

每年的九月，“家訪”定是蘇城教育熱詞。九月本來就是老師們最忙的一個月，又多了家訪的工作量，壓力確實很大。但既然要做，那就要把花下去的時間和功夫達到最好的效果。學校提出：要用真誠和智慧，打造家訪滿意度。于是老師們各司其職，思考如何來解決家訪這一社會熱點，學校難點工作，德育處早在家訪月啟動之前，就向每個家長發了信，把家訪的目的和內容首先告知家長，“家庭是孩子快樂成長的第一學校，學校又是孩子健康發展的第二家庭”，第一句話就把學校和家庭緊緊拉在一起了。為了達到陽光家訪、和諧家訪、廉潔家訪、便民家訪的效果，信里還明確了家訪紀律，提出了教師家訪“六不準”。收到這樣的信，家長自然沒有了顧慮和各種不必要的誤解。和信一起發到家長手中的還有家訪預約卡，除了預約時間外，卡上還包括了“家訪時最希望老師帶來什么樣的信息”“新學期，你對孩子的三個要求”“孩子最突出的三個優點”等等內容。“這個預約卡讓我們感受到學校的用心，處處為孩子著想的工作作風，讓我深深感動。尤其是兩位老師和我談話，一直是站著的，水都沒有喝一口，還自帶了拖鞋，換鞋進門，這樣的家訪，我們家長歡迎。”一位家長說。家長的工作做到位的同時，學校也給老師提供了家訪的各種準備預案。針對一些80、90后年輕老師，學校制定了家訪細節手冊，“切忌告狀式家訪、切忌與家長‘斗氣’、了解家庭教育情況的同時，也要尊重家長的隱私，不當面指責家長，背后議論……”家訪結束后，在教科室組織的《我和我的家訪故事》主題沙龍上大家暢談心得分享體驗。

二、遵循規律基礎下的人本管理

我們對教育規律的把握程度，認知水平，深刻地決定著我們的教育境界與教育內涵。規律是不容違背的，認識教育規律，掌握教育規律，對規律與立場的那份堅守，應該是校長的內省與自覺。

規律彰顯的是一種哲學的力量。如何把冷冰冰的規律在校長手中運用得溫暖起來、溫和起來，彌散厚重的人文情懷，這是需要校長智慧的，在長期的實踐中我深深體會到管理的第一要義是得人心。要能夠安人。安人的歷程，是由開心而交心，藉交心而共同關心，然后產生同心的一連串心與心的變化，所以校長要難得糊涂，要有容人之心，懂得舍得，能忍辱負重；校長要懂得兼顧多方利益：學校、學生、教師、社會、領導；眼前利益和長遠利益等等。工作中要努力踐行“讓幸福在校園詩意地棲居”的追求：學校不設“簽到簿”，在簽到教師遲到的分秒之時也簽掉了教師內心深處的溫暖。針對教師個性獨特、秉性各異，我們要因人而異采取不同的管理策略，有人說老同志有資歷無追求難相處，我們提倡尊重為先、民主議事、謙恭禮讓；有人說體育老師底蘊不足、自由散漫難管理，我們提倡雙方感情互通、個人價值認同、共同愿景期待，與他們結下深厚情誼，工作也得以順利開展。這便詮釋了圓通管理的要義。

三、科學民主保障下的制度管理

西方管理講求科學。凡事制度先行，有法可依。校園管理也要有制度，但除了規范化，系統化之外，還要考究人性化的特質。團隊成員共同執行，由“人治”轉為“法治”，但這同樣要以人為本，體現對人的關心、信任和尊重。學校采取民主的商量方式讓教師參與制定和修改學校的改革發展方案、教師績效工資方案、崗位設置方案、各類規章制度等，在大家強烈的認同感之下剛性制度也充滿了柔性，從上到下，目標明確，各司其職，恪守自己制定的規章制度。

四、靈活策略支撐下的無界管理

篇2

摘要：會計職業道德，就是會計人員在會計事務中正確處理人與人之間經濟關系的行為規范總和，它是調整會計人員與國家、會計人員與不同利益、會計人員相互之間的社會關系及社會道德規范的總和，是基本道德規范在會計工作中的具體體現，也是衡量會計工作者工作好壞的標準。消防部隊財務人員的職業道德是要求財務人員在從事本職工作、履行職責過程中在思想和行動方面必須遵循的道道德規范和行為準則。筆者系地方入伍的會計學專業大學生，希望運用自己的專業知識，聯系消防部隊財務工作的實際，就如何加強消防部隊會計人員的職業道德建設談談自己的想法，期待能夠拋磚引玉，得到批評和指導。

關鍵詞：會計；職業道德；建設；重要性

會計職業道德，就是會計人員在會計事務中正確處理人與人之間經濟關系的行為規范總和，它是調整會計人員與國家、會計人員與不同利益、會計人員相互之間的社會關系及社會道德規范的總和，是基本道德規范在會計工作中的具體體現，也是衡量會計工作者工作好壞的標準。凡是有經濟活動的地方，就有會計工作，就有會計人員，就有會計職業，就有會計人員的職業道德。而會計職業是一項極為特殊的職業，是一項與錢、財、物直接打交道的職業。隨著消防部隊財務管理的日趨正規化會計人員的職業道德也應有新的內容。新形勢下消防部隊財務人員的職業道德內容可歸納為：如實反映準確核算；如何讓提高消防業務經費的使用效益；堅持原則嚴格內審；做好預算、決算工作。消防部隊建設過程中后勤財務工作是一個重要組成部分，它的職能是辦理資金核算、實行財務監督、管好用好各項經費、不斷提高經費使用效益，為本單位防火滅火工作和部隊建設做好經費保障工作。

1消防部隊會計人員職業道德建設存在的問題及必要性

隨著社會主義市場經濟和消防部隊建設的不斷發展，會計工作出現了許多新情況、新問題。尤其是2006年新的《會計法》的出臺對會計工作提出了更新更高的要求。消防部隊的會計工作作為后勤建設管理的重要組成部分，必須抓住機遇，適應新形勢要求，提高財務工作質量，從而更好地為消防部隊建設服務，加速消防部隊會計現代化的進程。而會計人員的素質狀況和積極性調動如何、直接影響著消防部隊會計工作乃至后勤管理水平的提高和消防工作的正常進行。但是，當前，消防部隊會計工作中存在下列問題：

1.1會計專業實行持證上崗已有多年，但仍有一些無證、無學歷人員占著崗位，其中有些人往往財經政策和財會知識缺乏，影響會計工作和知識性、嚴肅性，影響了會計工作質量。另外，由于消防部隊的特殊性，工作崗位調動頻繁，有些轉業，有些剛入門，人員流動快，也給會計工作帶來了被動、會計人員需不斷培訓，從業素質亟待提高。

1.2會計人員知識結構失衡，與消防部隊當前迅速發展的現狀不相稱。消防部隊會計人員來源主要有以下幾種：地方院校畢業入伍、從戰士成長起來的、部隊院校畢業的。消防是一個特殊的行業，實行部隊管理，從事社會公眾業務。由于消防工作的特殊性、消防會計業務的綜合性、復雜性，對消防會計人員的素質提出了挑戰；從部隊成長起來的會計人員由于受文化素質的局限，對會計新技術、新理論難于掌握，不能有效進行管理運用；由于消防業務以及工作的特殊性，地方院校畢業生在學校學到的主要是財務會計知識，對消防部隊會計認識和掌握需要一個過程，加之實戰應用經驗欠缺，或所學專業不對口等因素，對財務管理或會計工作一下子也難于得心應手。

1.3現代新技術的運用。

由于會計任務、方法、工作組織發生了變化，對會計數據處理工作量成倍增加；其次，在數據提供的及時性、數據運算的精確性等方面提出了更高要求。此外，我國“入世”后，社會大環境變了，消防部隊也同樣受到影響，客觀上也呼喚高素質的會計人才。尤其是當前部隊建設大量引入國外貸款、資金的情況下，消防部隊更是需要有專業、綜合性高素質的會計人力。水平低下、渾水摸魚或者一味靠著老經驗而缺乏現代會計知識、技術的人員，難以適應新形勢、新挑戰。

2加強消防部隊會計人員職業道德建設的措施

2.1加強領導，提高認識，創造會計人員隊伍成長的良好環境。切實加強領導，緊密聯系實際，著眼大局，著眼于未來的大趨勢，提高對會計工作在消防部隊工作中的認識，加大會計人員培養的深度和力度，把培養會計隊伍作為一項基本任務、長期任務真正抓實抓好。同時不斷建立健全激勵機制，堅決改變學與不學一個樣，干好干壞一個樣的狀況，做到有獎有罰，獎罰分明，一方面大力表彰思想優秀、工作成績突出的會計人員、優先晉級、晉銜，樹立典型，以正面的榜樣鼓舞人；另一方面，對不斷履行崗位職責，缺乏工作責任心、工作一般，執行紀律不嚴，考核不稱職的人員，及時處罰或更換崗位。

2.2樹立創新意識，強化終身學習的理念。知識經濟引起社會經濟的世大變化，對會計系統的許多方面產生影響，會計的基本假設有了變化，會計核算的重心發生轉移，會計計量模式得以改進等等，這時需要有高度適應力的會計人員，同時也需要他們的不斷創新的意識和能力。知識經濟時代，知識淘汰速度加快，學習不再是人生某一階段受一次性教育就一勞永逸的事情。終身學習成為社會和人們的共同目標，部隊以及消防部隊官兵也不例外，會計人員則更是責無旁貸。要適應未來的會計工作，終身學習的生活是不可少的。

2.3加強后續教育，不斷增加新知識。所謂后續教育是指對正從事會計工作和已取得或受聘會計專業技術資格（職稱）的會計人員進行以提高政治思想素質、業務能力和職業道德水平為目標，使之更好地適應消防部隊現實發展要求的培訓、再教育。這是我們消防部隊會計隊伍建設的重要內容。后續教育與提高會計人員素質有著必然的聯系，對于在職人員來說，后續教育是不可必免的。

篇3

【關鍵詞】 薪酬委員會； 獨立性； 薪酬―業績敏感性； 薪酬粘性

【中圖分類號】 F272.923 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景與研究問題

為激發經理人的創造性與積極性，促進經濟的快速增長，高管薪酬激勵一直是實務界和理論界研究的重點。最優薪酬契約認為，將經理人追求個人利益最大化同股東追求企業價值最大化的目標結合，成為緩解股東與經理人之間沖突的有效機制。現有研究也證實了高管的薪酬與企業業績之間確實存在顯著的正相關關系[1-2]。但是，薪酬―業績敏感度高就代表薪酬契約有效嗎？近年來，國內外學者研究發現，高管薪酬與業績之間呈現出不對稱的變化（粘性），即當公司業績增L時，高管薪酬―業績敏感度會上升，而當公司業績下降時，高管薪酬―業績敏感度會下降，這意味著薪酬契約僅有單方面的激勵效果，沒有預期的制約效果。

而激勵性薪酬制度往往是具有信息優勢的經理人進行盈余管理的一個誘因，因此，在薪酬―業績聯系的基礎上，建立一系列的制度以約束管理者的自利行為至關重要。薪酬委員會作為公司的一個治理機構，主要負責經理人薪酬政策的制定、經理人激勵及考核等，保障管理者的薪酬系統從股東角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委員會是否促進了薪酬契約的有效性？由于薪酬粘性觀的出現，薪酬粘性弱化了薪酬契約對高管的約束，那么薪酬委員會能否抑制薪酬粘性，從而提升薪酬契約的有效性？本文以我國2007―2015年上市公司為研究樣本，以薪酬委員會獨立性對薪酬契約有效性的影響為出發點，首先檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性的影響，在此基礎上檢驗我國高管薪酬―業績是否存在粘性，最后進一步分析薪酬委員會獨立性對薪酬粘性的影響，以研究當前我國薪酬委員會對高管薪酬契約有效性的實際治理效果。

（二）研究現狀

1992年美國SEC和1993年美國相關稅收法相繼鼓勵或要求由外部董事組成薪酬委員會，隨著英美國家對薪酬委員會獨立性的要求不斷提高，國內外學者展開了薪酬委員會獨立性對高管薪酬影響的研究。Ogden et al.[4]分析了英國私營自來水公司1991―1999年的高管薪酬情況，發現設立薪酬委員會的公司，有較高的薪酬―業績敏感度，且薪酬水平較低。而Conyon[3]以最優契約理論和管理者理論為基本前提，研究發現薪酬委員會的報酬越高，薪酬委員會越有可能與高管進行共謀。Conyon[5]以2001―2005年中國上市公司為樣本，發現薪酬委員會中獨立董事比例越高，高管的固定薪酬和股權激勵越高。

國內對薪酬委員會與薪酬―業績敏感度的關系研究存在爭議，劉冰認為我國薪酬委員會與薪酬―業績敏感度沒有顯著相關性；而劉西友等[6]研究發現薪酬委員會的設立顯著增強了薪酬―業績敏感度。謝德仁等[7]研究發現經理人兼任薪酬委員會成員的企業，其薪酬―業績敏感性顯著提高，表明經理人確實存在為自己薪酬辯護的動機與行為。

綜上所述，國內外關于薪酬委員會對薪酬契約治理效應的研究，多集中于薪酬委員會與高管薪酬―業績敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究發現了高管薪酬存在粘性，他們通過對美國上市公司進行調查，發現CEO在企業業績增長時能夠獲得額外的獎金，但是在企業業績下降時卻未受到任何懲罰。國內學者方軍雄[2]也發現我國上市公司高管薪酬的業績敏感性存在不對稱的特征。薪酬粘性的存在，使單純研究高管薪酬―業績敏感性與薪酬委員會的相關性，來判斷薪酬委員會對薪酬契約的治理效應沒有足夠的說服力。

（三）研究思路

通過以上分析，為了更準確地研究薪酬委員會對薪酬契約的治理效應，本文在研究薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性影響的基礎上，分析我國高管薪酬―業績是否存在粘性，并進一步分析薪酬委員會獨立性對薪酬粘性是否起到抑制作用，以驗證薪酬委員會對薪酬契約的治理效應。

本文的創新點主要體現在以下方面：從內容上講，本文以薪酬委員會對薪酬契約有效性的治理效應為視角，研究薪酬委員會獨立性是否能夠抑制薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性，這在現有的研究中很少涉及；從技術上講，本文從薪酬委員會與高管薪酬―業績敏感性的協同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委員對薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步遞進研究，使整個研究更系統、更具說服力；從方法上，借鑒檢驗薪酬粘性的Level模型和Change模型，通過設置薪酬委員會獨立性高、低的虛擬變量，構建檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型。

二、理論分析與研究假設

薪酬委員會是保障管理者的薪酬系統從股東角度而言是公平和有效的，高管為了牟取更多的私利，會利用手中的一切權力影響薪酬契約的制定。當公司高管或內部董事擔任薪酬委員會成員，高管更容易利用自身權力優勢制定對自身有利的薪酬契約，為自己牟取利益。特別是我國法律和公司治理結構不完善的情況下，上市公司高管存在利用權力，提高薪酬滿足私利的行為[9]。因此，按照最優合約觀，薪酬委員會應該全部由獨立董事組成并實質性地獨立于經理人，即薪酬委員會中獨立董事比例越高，總經理不兼任委員會成員時，薪酬委員會越獨立，這樣才能使薪酬決策更客觀，從協調管理層和股東利益的角度出發，使薪酬的增加與業績增長更一致。

假設1：薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬―業績之間的敏感性越強。

基于高管業績制定薪酬契約，并不意味著薪酬變動同步于業績變動，即公司業績增長與下降對薪酬的影響可能存在差異。由于薪酬的下降會向市場傳遞經理人的負面信息，影響其職位生涯和聲譽，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，從經理人的個人效應分析，薪酬屬于“保健”因素，得到滿足r不會產生顯著激勵作用，但得不到滿足將會產生顯著負面影響。特別是在我國上市公司制度缺失的情況下，高管控制權缺乏有效的制約和監督，當公司業績上升時，高管歸功于自身，為薪酬增長方案獲取最大認可；相反，當公司業績下降，高管將以成本上升、市場競爭加劇等外部因素百般阻撓削減薪酬。因此，我國上市公司的高管薪酬出現了嚴重的獎優不懲劣的狀況，即高管薪酬呈現粘性特征。

假設2：我國上市公司高管薪酬呈現粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了業績下降時對高管薪酬的制約，由于業績的下降并不會對高管薪酬產生不利的影響，這就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契約本身的目的是根據企業的收益與虧損衡量高管的收益情況，從而使兩者緊密聯系在一起，粘性的存在將影響薪酬契約的有效性。而薪酬委員會作為制定薪酬計劃的組織，能夠識別盈余中不同部分對高管薪酬的影響，特別是獨立董事自身的公正性，能夠準確匹配高管獲得的收益和承擔的風險。因此，薪酬委員會獨立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性。

假設3：薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究設計

（一）研究變量及定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為高管薪酬（Cpay）和高管薪酬變化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權激勵兩部分，由于股權激勵難以具體衡量，本文借鑒現有文獻[10-11]的做法，選取高管前三名平均薪酬的自然對數為高管薪酬的衡量指標，并在穩健性檢驗部分，選取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬進行研究。

2.解釋變量

本文的解釋變量為公司績效（Performance）與薪酬委員會獨立性（CC）。公司績效用總資產收益率（Roa）和總資產收益率變化（ΔRoa）表示，在穩健性檢驗中采用凈資產收益率（Roe）和業績的絕對值指標凈利潤（Ni）做進一步檢驗。薪酬委員會獨立性用兩個指標進行衡量：（1）薪酬委員會中獨立董事比例（CCInde）；（2）總經理是否擔任薪酬委員會成員（CEOCC）。

3.控制變量

借鑒現有文獻[2，7]，控制以下變量。公司的財務特征：公司規模（Size），財務杠桿（Lev），公司成長性（Grow）。公司的股權特征：公司產權性質（Soe），第一大股東持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事會特征：兩職分離（Dual），董事會規模（Board），董事會獨立性（Indd），并設置行業（Indu）和年度（Year）的虛擬變量控制行業、年度的影響。另外，還需控制業績變動的虛擬變量――業績下降D。見表1。

（二）模型設計

為了檢驗假設1，本文構建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分別代表獨立董事比例（CCInde）和總經理兼任（CEOCC）兩個衡量薪酬委員會獨立性的變量。

為了檢驗假設2，高管薪酬呈現粘性特征，借鑒現有研究對“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型構建模型2，檢驗薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根據粘性的定義，預期β1>（β1+β2），并且β2越小（絕對值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

為了檢驗假設3，薪酬委員會獨立性對薪酬粘性的治理效應，本文構建模型3。為檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬粘性是否有抑制作用，本文將獨立董事比例（CCInde）以其中位數為界，設虛擬變量CC1，大于中位數時取1，代表獨立性高，否則取0。另外，將總經理兼任（CEOCC）同樣分為高、低兩組，設置為虛擬變量CC2，不兼任設置為1，兼任為0。模型3在模型2的基礎上加入虛擬變量CC1、CC2的交乘項。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，當業績上升時，（α1+α3）衡量了高薪酬委員會獨立性樣本（CC1=1，CC2=1）中薪酬對業績上升的邊際變化量；當業績下降時，（α1+α2+α3）衡量了薪酬對業績下降的邊際變化量。綜合考慮，根據假設預期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，結合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）

（三）數據來源與樣本選擇

2007年，證監會明確規定上市公司必須披露薪酬委員會的履職情況，因此，本文選取了2007―2015年設有薪酬委員會的滬深A股上市公司作為初始樣本，并進行了以下篩選：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保險類公司；（3）剔除財務數據、公司治理數據及薪酬信息不全的公司。本文的數據均來自CSMAR數據庫和上市公司年度財務報告。通過以上篩選，本文最后共得到9年5 239個樣本觀測值。

四、實證分析

（一）描述性統計分析及相關性分析

表2顯示了樣本觀測值的描述性統計。從表2可見，樣本公司總資產收益率均值0.04，最小值為-0.22，最大值為0.20，可見各樣本公司的業績差距非常大，其中由業績下降變量可見有39%的樣本公司處于虧損狀態。樣本公司高管薪酬的均值為12.88，最小值為10.97，最大值為14.78，高管薪酬存在較大的差距。另外，樣本公司的薪酬委員會構成中，獨立董事比例平均為72%，總經理兼任薪酬委員會成員的公司為29%，可見目前我國上市公司薪酬委員會獨立性需進一步加強。

表3顯示在2007―2015年間全樣本所有變量的Pearson和Spearman相關性分析。從表3可看出高管薪酬與公司業績、薪酬委員會中獨立董事比例、總經理兼任、公司規模、財務杠桿、股權性質、第一大股東持股、高管持股和董事會規模均存在顯著的相關性。特別是高管薪酬與公司業績的相關性在1%的水平上顯著為正，說明我國上市公司高管薪酬總體上具有薪酬―業績敏感性。為進一步驗證薪酬委員會獨立性對薪酬契約有效性的影響提供了基礎。另外，各變量相關性系數的絕對值均不高于0.5，說明各變量之間不存在嚴重的共線性問題。

（二）薪酬委員會獨立性與薪酬―業績敏感性

由表4的Panel_A可見，公司業績與高管薪酬在1%水平上顯著正相關，說明樣本公司經理人激勵與公司業績明顯掛鉤了。從而進一步驗證薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性的影響，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性的影響，其中Panel_B為獨立董事比例對薪酬―業績敏感性的影響，CCInde×Roa與Cpay的相關系數為1.74，在1%水平下顯著正相關；Panel_C為總經理兼任對薪酬―業績敏感性的影響，CEOCC×Roa與Cpay的相關系數為-0.82，在1%水平下顯著負相關。說明薪酬委員會成員中獨立董事比例越高，且經理人不兼任時，薪酬委員會獨立性越高，薪酬―業績敏感性越高。因此，假設1得到驗證。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A為模型2的回歸結果，從結果來看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系數均為負，且在1%的水平上顯著。這意味著當公司業績下降時，高管的薪酬―業績敏感性也顯著降低。在Level模型中，高管薪酬的增長幅度（公司業績上升或保持不變時）是高管薪酬下降幅度（公司業績下降時）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，業績上升或保持不變時薪酬的邊際增加量為0.11，而業績下降時薪酬的邊際下降量為0。可見薪酬的邊際增加顯著大于薪酬的邊際減少量，即體現了薪酬粘性的特征，假設2得到驗證。

（四）薪酬委員會獨立性與薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分別列示了薪酬委員會獨立性CC1對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結果看加入衡量薪酬委員會獨立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會獨立性樣本中，高管薪酬的漲幅（公司業績上升或不變時）是高管薪酬下降幅度（公司業績下降時）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），顯著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業績上升時薪酬的邊際增加量為0.65，而業績下降時薪酬的邊際下降量為0。Panel_D、Panel_E分別列示了薪酬委員會獨立性CC2對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結果看加入衡量薪酬委員會獨立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會獨立性樣本中，高管薪酬的漲幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業績上升時薪酬的邊際增加量為0.14，而業績下降時薪酬的邊際下降量為0，假設3并未得到驗證。可見，在高薪酬委員會獨立性樣本公司，薪酬業績粘性仍舊沒有起到抑制作用，說明目前我國上市公司薪酬委員會并不能完全客觀、獨立地制定薪酬契約，可能受到管理層的威脅或與管理者共謀行為。

（五）穩健性檢驗

為增強上述結論的可靠性，本文還進行了以下穩健性檢驗：（1）分別用薪酬最高的前三名董、監、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作為高管薪酬的替代變量，重新進行回歸；（2）采用Roe（凈資產收益率）和Ni（凈利潤）作為業績指標重新進行了檢驗；（3）將薪酬委員會按CC1和CC2將樣本分為薪酬委員會獨立性高的樣本和獨立性低的樣本，重新進行回歸。以上回歸結果與之前的回歸結果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、結論

高管薪酬一直是備受關注的研究課題，薪酬委員會是保障管理者的薪酬系統從股東角度而言是公平和有效的，但是薪酬委員會真的提升了薪酬契約的有效性嗎？為了驗證這一問題，本文選取2007―2015年上市公司作為樣本，全面考察了薪酬委員會獨立性與高管薪酬―業績敏感性以及薪酬粘性之間的關系。研究發現：（1）薪酬委員會中獨立董事的比例越高，總經理不兼任薪酬委員會成員時，薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬―業績敏感性越強。（2）我國上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司業績上升或保持不變時高管薪酬的增幅，遠遠大于公司業績下降時薪酬的降幅。（3）目前我國薪酬委員會的獨立性并不能抑制高管的薪酬粘性。可見，即使高管薪酬―業績敏感性同薪酬委員會獨立性存在協同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委員會的獨立性并不能顯著降低薪酬粘性，高的薪酬―業績敏感性不能代表好的薪酬契約治理效應。

研究表明，薪酬委員會獨立性對高管薪酬―業績敏感性具有協同作用，即高管個人利益與公司價值的聯系更加緊密，可見薪酬委員會對高管薪酬與業績的相關性治理作用較好。另外，本研究還發現目前我國上市公司薪酬委員會獨立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契約對高管的激勵作用，因此進一步研究如何合理選擇薪酬委員會成員，保證薪酬委員會的獨立地位不受管理層的影響，從而使薪酬委員會能夠有效降低薪酬粘性，增強薪酬契約的治理作用具有重要的意義，也是未來的研究方向。

【參考文獻】

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篇4

【關鍵詞】 消毒供應室管理； 院感認識； 質量管理； 院感控制

消毒供應室是控制醫院感染發生的主要科室，它的主要工作內容是將全院的可重復用的醫療器械、物品進行回收、清洗、消毒、包裝、滅菌和發放。隨著各種侵入性診療設備和技術的不斷進步，行侵入性診療的患者越來越多，因重復使用醫療器械而發生的院內交叉感染呈逐年上升之勢，故消毒供應室的工作質量和醫院感染事件的發生有著密切的關系。有資料統計，全美醫院每年發生的院內感染，因使用醫療器械而致感染者占醫院感染的45％。如何控制和減少醫院內交叉感染的發生是所有醫院共同面對的重要問題［1］。加強消毒供應室的工作質量管理，保證經過消毒供應室處理過的器械、敷料等都是符合消毒滅菌的質量標準，是控制醫院內感染的關鍵環節。筆者在醫院消毒供應室工作多年，分析了近幾年本院發生的院內感染事件，有5%的院感事件和器械、敷料、無菌物品等無菌狀況相關，這不容忽視。現就加強消毒供應室管理，嚴格控制醫院院內感染談談自己的體會。

1 提高工作人員對控制院感發生重要性的認識

隨著醫學不斷發展，醫院感染越來越被人們重視，切實加強醫院感染知識的培訓學習，可以從根本上提高工作人員在感染控制與環節管理上的整體素質，明確自己的工作崗位對院內感染防控的重要性。供應室工作人員素質參差不齊，有護士、工人，有消毒員。工人及消毒員均為高中畢業，未經過醫學正規培訓及相關微生物培訓。本科定期對科室人員進行相關知識培訓，組織小講座，并參加護理部及院感科的有關醫院感染學、微生物學、熱源、消毒技術規范、微粒等有關知識的培訓。通過培訓學習，大家對造成院內感染的相關因素有了很好的認識，在工作中加強了責任心，養成了嚴謹、認真、實事求是的工作態度，全面提升了消毒供應室人員整體素質。

2 建立健全各項規章制度及操作規程

根據消毒供應室的工作特點以及《醫院消毒供應室中心管理規范》的要求，筆者制定了《消毒供應室工作制度》、《供應室消毒隔離制度》、《器械清洗操作流程》、《包裝操作流程》、《滅菌操作流程》、《滅菌效果監測制度》、《無菌物品追溯制度》等規章制度，完善各級人員工作職責，明確各區域的工作制度和崗位的職責任務。在實施過程中，操作人員和管理人員應注意觀察，及時發現所制定的操作規程的缺陷，并不斷改進，改進后再詳細觀察是否與設備、環境等情況相匹配，最好能運用PDCA循環（確定質量改進活動計劃-實施計劃-過程檢查-對檢查出的問題實施改進行動），不斷提升各種操作規程的可操作性和質量可控性［2］。

3 加強質量控制，保證供應物品質量

3.1 嚴把洗滌質量關 對回收來的器械物品嚴格按清洗操作流程進行清洗，對清洗不合格物品退回清洗間重新清洗。物品的潔凈度是保證消毒、滅菌成功的關鍵。國外供應室有一句至理名言：“清潔可以不滅菌，但是滅菌絕對不能不清潔”，充分體現了洗滌徹底的重要性［3］。

3.2 嚴把包裝質量關 為確保包裝質量，包裝層數不少于兩層，新棉布應洗滌去漿后使用。包布一用一洗、清潔、無破洞、無補丁、無塵與碎屑、無被染色。各類物品在包裝前認真檢查，經雙人核對器械、物品無誤后方可包裝，且包裝松緊適宜，尺寸規范。器械包裝重量≤7 kg，敷料包裝≤5 kg，大小以30 cm×30 cm×50 cm為宜。紙塑包裝其密封寬度≥6 mm，包內器械距包裝密封口處≥2.5 cm。包內放化學指示卡，包外貼化學指示標簽，并注明品名、滅菌日期、失效日期、包裝者、核對者等［4］。

3.3 嚴把滅菌質量關 對消毒員進行崗前培訓，要求其嚴格按滅菌操作流程進行操作。對脈動真空滅菌器每天第一爐進行B-D試驗，合格后方可進行物品的滅菌。根據物品性質選擇合適的滅菌方法，掌握滅菌器滅菌過程各種參數的變化，如壓力、溫度、時間等；物品放置正確，無超載，無小裝量，物品以不少于柜室容積10%為宜，但也不能超過柜室容積的90%。每一爐做好滅菌效果監測記錄，發現不合格物品及時追蹤，嚴防不合格物品在臨床使用。對滅菌器每周進行一次生物監測，對滅菌物品每月抽樣進行一次細菌培養。

3.4 嚴把滅菌物品存放質量關 無菌物品的存放嚴格遵守無菌技術操作。接觸無菌物品前要洗手或用快速手消毒液。將無菌物品存放于距地面20～25 cm，離墻5～10 cm，距天花板50 cm的物品貨架上，以先進先出為原則，即有效期近的先發放，有效期遠的后發放。對發出去的物品，無論是否使用，均視為污染物品，不能再進入無菌物品存放間存放。

4 強化預防，做好職業防護工作

科室工作人員長期與致病源、銳器、化學消毒液接觸，對工作人員的健康和安全造成威脅。如果不注意自身的安全防護，就有可能受傷甚至感染疾病，造成醫院感染。因此，要強化預防，加強自我防護意識的培訓，掌握相關的防護措施，是切斷傳播途徑、防止院感的關鍵環節［5］。

不斷提高工作人員對院感的認識，建立健全各項規章制度和操作規程，加強質量控制，做好職業防護工作等措施可以大大提高消毒供應室的工作質量，從而達到預防和控制院感的目的。

參 考 文 獻

［1］ 李群,王建鳳.加強供應室質量管理控制醫院感染.中國社區醫師醫學專業半月刊，2009,11(24）：282.

［2］ 范仲莒，曹志祥.淺談消毒供應室管理和醫院感染控制.中國中醫藥資訊，2011,13（3）：256.

［3］ 曲范清，朱紅艷，袁亞萍，等.加強消毒供應室管理，有效控制醫院感染.甘肅科技，2009,25(12)：159-160.

［4］ 孫雪瑩，王華生，宋婉麗，等.消毒供應室對醫療器械的全程質控管理.中華醫院感染學雜志，2004，14(12)：138-139.

篇5

關鍵詞：電話隨訪；冠心病支架植入術；健康教育

冠心病是全球心血管疾病死亡和發病的主要原因[1]。冠心病支架植入是目前創傷性最小的冠狀動脈再通術，在臨床上已經成為冠心病的主要治療手段[2]。在新形勢下的系統化整體護理模式中，如何提高冠心支架植入術后患者治療的依從性，改善生活質量，我科從2013年1月起，由專門的護士對其資料進行采集，定期電話回訪，讓我們的護理服務延伸至家庭、社會中，使滿意度有了很大的提高，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料 患者選擇2013年1月～2015年12月，我科冠心病支架植入術的患者476例，分為兩組，治療組及對照組。治療組218例，本組采用個性化綜合護理的電話隨訪。對照組258例，僅做一般指導，無個體針對性。

1.2方法

1.2.1建立出院患者電話回訪登記本 將治療組患者的姓名、性別、年齡、聯系電話、職業、文化程度、冠脈介入治療時間及結果、回訪時間，反饋結果，相應的指導措施等作好記錄，由專人負責完成。

1.2.2合理安排回訪時間 在患者出院后1 w內進行回訪，選擇合適的時間段已便有充分交流的時間。對特殊病人根據需要適當增減次數，做到能隨時掌握病人情況。

1.2.3回訪方法與內容 回訪前熟悉患者基本情況，做到心中有數，提高回訪成功率。電話接通后首先進行自我介紹，解釋打電話的目的，取得患者的信任和配合。了解病人健康狀況，飲食、服藥、活動與休息的安排，回院復診時間等。提醒患者在術后1個月、3個月、6個月復查血常規、肝功能、心肌酶和血脂，術后6個月作冠狀動脈造影復查。告知患者若出現胸悶、胸痛、心率失常、頭暈等情況應及時到醫院復診。最后將回訪情況做好詳細記錄。

1.2.4回訪的注意事項及技巧 電話回訪時，注意使用合適的起始語，以免遭到拒絕[3]。態度誠懇，語氣友好，個性化交流，使對方感到被尊重和關心。使用通俗易懂的語言，避免復雜的醫學術語，避免命令式、說教式的交談，懂得傾聽，調動患者主動配合的積極性。注意堅持"因時而異、因人而異、持續評估"的原則[4]，不說不負責任的話。遇到不能解答的問題，應坦率說明，在請教過他人后及時告之對方。

1.2.5評價方法 每位患者觀察半年，治療組在半年時間內每月電話回訪1次，指導內容包括遵醫囑服藥、合理飲食、適量運動、情緒控制、按時復診等；對照組每月只進行簡單指導，不做相關深入的宣教。半年后兩組患者做1次系統評估，評估包括用藥依從性、心絞痛復發率、心肌再梗率、死亡率、心衰發生率、再入院率、滿意度等。

1.3統計學方法 采用SPSS11.0軟件進行組間差異統計分析，計數資料采用χ2檢驗。P

2結果

2.1兩組患者出院后用藥依從性、心絞痛復發率、心肌再梗率、死亡率、心衰發生率、再入院率比較，見表1。

2.2兩組患者觀察前后護患滿意度比較見表2。

3討論

電話回訪式健康教育是一種方便、實用且患者易于接受的健康教育方式，是建立新型護患關系的重要環節[5]。電話回訪能讓患者更多地了解其自身病情，加強患者的自我保健意識，從而使之更好地遵從醫囑，提高生活質量，促進身心健康。通過電話溝通，大大縮短了護患間的距離，加深了護患之間的感情，使患者時刻感受到被關心、被愛護、被重視，改善了日益緊張的醫患關系，使患者對醫護人員的滿意度有了很大的提高。同時調查結果顯示，觀察組的按時復診率明顯高于對照組，這也為醫院在日益激烈的醫療服務行業競爭中，提供了有力的保障。

參考文獻：

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篇6

關鍵詞：協同創新 高職高專 多元化 教學團隊

一、引言

協同創新是指創新資源和要素有效匯集，通過突破創新主體間的壁壘，充分釋放彼此間的“人才、資本、信息、技術、技能”等創新要素活力而實現深度合作。是以知識、技術增值為核心，是一項復雜的創新組織形式。

多元化是指任何在某種程度上相似但有所不同的人員的組合，多元化教學團隊是指高校、科研院所、企業、行業協會等為了實現重大科技創新而開展的大跨度整合的組織形式。是以專業、課程為基礎將教學隊伍劃分為不同的群體，將該群體作為相對獨立的團隊進行建設。

深化產教融合、校企合作，培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才的重任就落在優秀的高職高專多元化教學團隊身上。基于“校企行會”的協同創新的高職高專多元化教學團隊的建設能有效促進高職院校辦學特色的形成，加快適應國家經濟發展需要的現代職業教育體系的建立。

二、基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設的重要意義

基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊的成員包括高校的專家學者、本校及同類學校的教學名師及專業帶頭人、行業企業的工程師等。該多元化教學團隊承擔著教學資源整合與配置、專業設置和調整專業建設與發展，課程開發于實施、教學研究與改革、科學技術研究及科技成果轉化、社會培訓與服務等職能。是提高高職高專教學質量，提高高職教育對技術進步的反應能力，促進校企協同創新的技術技能的積累。

1.基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設是教學模式和人才培養模式改革的需要

基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊必然是高職高專教育人才培養模式改革的主要實踐者。就目前高職院校教師隊伍的整體狀況而言，普遍缺乏相應的實踐工作經驗，不具備專業實踐和專業技能的教學能力，不能掌握新技術、新工藝、新材料。不能很好的落實技術進步驅動課程教學改革的機制。雖然有些院校引進了一些具有企業經驗的專業技術人員和能工巧匠作為兼職教師，但存在層次低、比例少。不能夠從根本上解決實踐教學問題，尤其是技術創新和技術研發。這在一定程度上制約了辦學模式和人才培養模式的改革，只有形成一個高水平的基于“校企行會”協同創新的高職高專教學團隊，才能促使辦學模式和人才培養模式改革的有效實施。

2.基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設是課程改革的需要

課程建設與改革是提高人才培養質量的核心，也是教學改革的重點和難點。要在改革中取得突破，高職院校必須加強“校企行會”協同創新，在行業協會的指導下，與企業共同開發課程，尤其專業實踐技能課程。以生產服務的真實業務流程設計教學內容和課程模塊，要建立突出職業能力培養的課程標準，提高課程教學質量。推行項目教學、案例教學、工作過程導向教學等教學模式，加大實習實訓在教學中的比重，創新頂崗實習形式，強化以育人為目標的實習實訓考核評價。這些任務的完成，必須依靠教師，因此，加強基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設，增強多元化教學團隊與企業合作，才能更好地推動專業課程建設與改革。才能按照真實環境真學真做掌握真本領的要求開展教學活動，推動教學內容改革。按照企業真實的技術和裝備水平設計理論、技術和實訓課程，推動教學流程改革。根據生產服務的真實業務流程設計教學空間和課程模塊，推動教學方法改革，通過真實案例、真實項目激發學生的學習積極性。

3.基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設是實行開放式教學的需要

為了培養學生的自主學習能力，給學生自我發展，個性培養提供廣闊的空間，必須實行開放式教學，充分利用第二課堂的時間和資源。開放式教學高職教育教學模式的一個主要特點，它是以學生為主體的教學模式，學生可以通過MOOC、微課、精品課程資源平臺進行網上在線學習等。實施這樣的教學改革.需要建設高職院校自己的網絡教學資源庫，需要將行業的新技術、新標準和企業的新工藝、新方法融入教學資源庫，需要由基于“校企行會”協同創新的多元化教學團隊的合作來完成。

4.基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設是提升高職高專院校社會服務能力的需要

基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊具有很強的創新精神，能夠緊跟經濟發展和技術進步，所以，依靠多元化教學團隊的智力和技術支持，根據當地經濟社會發展的實際需要，廣泛開展職業技能技術培訓、技術咨詢、職業技能鑒定、科技推廣和產業開發等社會服務，為促進當地經濟社會的發展做出貢獻。

三、基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊建設與管理的基本措施

1.加強“校企行會”協同創新。加強多元化教學團隊專業技術技能的積累

高職院校必須和地方企業密切聯系，建立校企合作協同創新機制。 校企聯合共建實訓培訓中心，校企共建技術研發中心等真正做到了校企實質性合作。多元化教學團隊利用校企協同創新平臺開發適合專業特點的教學資源庫，以真實的生產項目為載體進行教學，在教學和科研中為企業技術改造和轉型升級提供智力和技術支持。所以，“校企行會”協同創新首先要搞好技術協同創新，促進技術技能積累和創新，行業、企業需要擁有掌握新技術新技能的人才來應對產業升級和競爭的壓力。二是搞好服務協同創新，行業專家、企業和學校的技術人員可以相互到對方的工作崗位上兼職，取長補短，使校企雙方能在競爭中保持活力。三是搞好發展協同創新，面對共同的機遇和挑戰，協同發展將帶來更多的機會和可能。 “校企行會”在技術、服務、發展協同創新的基礎上，以多元化的教學團隊為基礎，建立“名師工作室”、設立研究所、研發中心，提升教學質量，推動技術成果轉化，為科技型中小微企業創業提供人才、科技服務。

2.注重培養和選拔團隊帶頭人，加強教學團隊的教學和科研能力建設

專業帶頭人是教學團隊的領軍人物，一個團隊必須有一個高水平的團隊帶頭人。才能夠有效地推動高水平教學團隊的建設。因此，要加大團隊帶頭人的培養和選拔力度，注意引進優秀人才，造就一批站在專業前沿，掌握行業、企業最新技術動態的領軍人物。

通過內培外引措施加強教學團隊的教學和科研能力建設，一是選拔專業理論扎實、有豐富教學經驗和較強教科研能力的骨干教師，到行業、企業進行頂崗實習或“掛職”鍛煉.以豐富他們的企業實踐經驗，掌握企業技術最新動態.提高實踐教學能力。二是制定優惠政策引進企業專家和高級技術人員兼職教學，對引進的人才要進行教育教學方面培訓，使他們既能站在專業技術領域發展前沿，又具有較高的教學水平和較強的教育教學能力。三是學校要加強與行業、企業的協同創新。在協同創新中只有增強團隊意識，提升團隊能力，才能夠提高教學團隊的凝聚力和戰斗力。

4.創新管理體系，加強教學團隊內部管理，構建合理的運行、評價機制

教學團隊內部管理與運行考核機制是教學團隊能否健康發展的關鍵。通過建立教學團隊為主體的研究所、技術研發中心等教研、科研實體，給予一定的自。同時，教學團隊建設還應堅持開放、動態發展的理念，根據專業人才培養的規律和趨勢.不斷吸收教學改革的新思想、新方法。根據產業技術進步進行課程改革，適應經濟發展、產業升級和技術進步需要，為企業進行技術培訓和技術支持，從而創造社會效益。在教學團隊內部，制訂目標激勵和競爭激勵機制，充分發揮團隊成員的智慧和創造力，建立良好的協同創新機制，形成團隊的凝聚力和向心力。另外，教學團隊建設要同學生評教和企業反饋相聯系，教學改革及人才培養效果的優劣，學生和企業最有發言權，通過學生評教和企業反饋發現的問題有利于團隊工作的改進，推動團隊持續健康發展。再者，要堅持對教學團隊進行績效考核，采取公平、公正、競爭擇優的方式，將團隊成員崗位績效與津貼掛鉤。加強對教學團隊的管理和激勵，促進教學團隊健康發展和高效運轉，從而讓每個團隊成員發揮智慧和潛能。提高專業教學質量和社會服務能力，打造多元化教學團隊的核心競爭力。

基于“校企行會”協同創新的高職高專多元化教學團隊是中國特色現代職業教育體系建設的生力軍，有助于政府、學校、行業、企業的聯動和技術技能積累創新平臺的搭建，促進技術技能的積累和創新，促進新技術、新材料、新工藝、新裝備的應用，加快先進技術轉化和產業轉型升級步伐。

參考文獻

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篇7

關鍵詞：會展策劃與管理 工作過程 項目 教學設計

1 高職院校《會展策劃與管理》課程教學設計的特點

1.1 基于工作過程的實踐性教學 在工作過程的實踐性課程中，實踐性是這一課程的中心屬性，工作過程導向的實踐性課程，就是以工作任務為中心構建一定的學習情境，圍繞工作任務的實施來展開學習。《會展策劃與管理》是會展策劃與管理專業的核心課程。《會展策劃與管理》課程是一門學生學習“如何去策劃會展”的專業課程，其重點通過對會展策劃原理及會展策劃與管理流程的闡述，激發學生在會展策劃中的創意和創新，使學生較為全面和熟練的掌握會展策劃的基本操作技能，熟悉現代會展的策劃運作。《會展策劃與管理》課程的內容決定了應該打破傳統課程中按照知識體系來劃分教學單元、組織教學體系的模式，而是在對崗位工作的知識、技能及工作過程進行系統分析的基礎上，通過項目建立知識與工作任務之間的聯系，以工作過程組織課程內容，并以項目推動教學的課程模式，其目的在于加強課程內容與工作之間的相關性，整合理論與實踐，提高學生職業能力培養的效率。

1.2 “項目導向——任務驅動”學做一體的教學模式 項目導向與任務驅動是兩種不同層次的教學方法。任務驅動法是指教師圍繞教學目標，設計若干個具體任務，以任務為驅動，提出問題，通過學生自主性的學習，掌握教學內容和技能，完成教學目標要求的教學方法。項目引導教學法是以小組合作的形式，由學生綜合運用所學知識和技能，通過信息采集、方案設計、項目實施等過程，分析項目，解決問題，最終完成一個完整的項目工作而進行的教學。二者都是體現以學生為中心的“學中做、做中學”的學做一體教學模式。任務驅動的任務是具體的、持續時間較短的、圍繞一個具體教學內容或者技能的；項目驅動的項目是綜合性、持續時間長的、體現學生分析問題、解決問題及創新工作的復雜過程。任務驅動主要在課堂內組織，項目教學則延續到課外。

1.3 以學生為主體的合作探究式學習 無論是項目導向還是任務驅動，都以學生為教學活動的主體，發揮學生自主學習的積極性，讓學生在完成任務和項目的過程中，帶著問題思考，并且不斷發現問題、解決問題。同時，學生的自主學習也不是單一的個體，而是以小組為單位，承擔不同的項目（任務）角色，通過開展討論、交流、協調、統籌等合作方式來共同實施項目、完成項目、總結項目。在這個過程中，學生在合作中學習知識、學習技能，在合作中創新和完成項目（任務），改變傳統的單一被動式的教學，提高了學生學習的興趣，也培養了學生團隊協作、與人溝通的實際能力。

2 《會展策劃與管理》課程基于工作過程的教學內容設計

所謂“工作過程”，是指在企業里為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序。工作過程“是一個綜合的、時刻處于運動狀態之中但結構相對固定的系統”。工作過程導向課程是根據產品或提供服務的“工作過程系統”確定學習任務后，以學生為中心而設計的一種課程方案。根據對會展策劃與管理相關工作崗位的調研以及參照了國家關于會展策劃師等崗位的描述和職業標準，從事會展策劃與管理崗位的工作內容主要包括：①會展（會議、展覽、節事活動、場館租賃、獎勵旅游等）項目的市場調研；②會展的立項、主題、招商、招展、預算、運營管理及相關活動等方案的策劃；③會展項目的銷售；④會展的現場運營管理。⑤展會活動的全程策劃協調。在此基礎上，建立了課程教學內容與工作過程典型任務的對應關系。（圖1）

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根據圖1的分析，將課程教學內容按照會展策劃前的計劃——會展立項策劃方案的形成——會展策劃的具體運行與實施——會展策劃的評估的工作基本過程進行組織，使學習的過程就是在了解熟悉會展策劃與管理的工作過程。在實現教學內容的工作過程化基礎上，結合會展活動的四個主要類型——展覽、會議、節事活動、獎勵旅游，設計了四個項目（學習情境）。每個項目里設計了4-5工作任務（子情境），涵蓋了會展策劃與管理的完整工作過程，且每個項目中工作過程是基本一致的。這樣，在教學中，學生通過在每個具體的會展項目中都反復學習會展策劃與管理工作的基本流程，盡管工作過程是重復的，但由于項目不同，具體內容是不會重復的。隨著項目的推進， 學生的會展策劃與管理的能力得以不斷強化和提升。

3 《會展策劃與管理》課程的教學過程設計

3.1 知識目標 《會展策劃與管理》課程的知識目標是：熟悉會展策劃與管理的基本要素與原則；熟悉會展策劃與管理的基本流程；掌握會展策劃與管理的技能。

3.2 能力目標 《會展策劃與管理》課程的知識目標是：能夠對某一會展項目進行市場調研和可行性分析；能夠與團隊合作完成會展活動的策劃方案；能夠圍繞會展策劃方案開展推廣和實施工作；能夠有效地對會展項目實施管理和評估。

3.3 素質目標 《會展策劃與管理》課程的知識目標是：培養學生具備良好的職業道德、職業觀念、職業精神；培訓學生的團隊合作精神；培養學生的創新能力、開拓精神；培養學生基礎與實踐并重的意識和能力，引導學生樹立踏實肯干，執著敬業的價值觀和處世的態度。

3.4 整體教學過程設計 根據《會展策劃與管理》課程教學目標，在對該課程進行了基于工作過程的教學內容設計基礎上，在整體教學活動中將教學內容進一步細化，對每一個工作任務都提出了對應的能力和知識目標，使得各個教學環節的設計有了標準參照，更加科學，也保障了整體教學的有效進行。

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4 《會展策劃與管理》課程教學設計實施的保障

4.1 雙師結構教學團隊的建設 基于工作過程而設計的《會展策劃與管理》項目課程，以真實的會展活動框架，按照會展活動策劃與管理的工作流程組織開展教學活動。這種教學設計，要求教師必須對課程有全面的掌控，具備豐富的理論和實踐指導能力。所以，為配合課程的有效進行，必須圍繞課程打造一支既有理論水平又有實踐經驗的雙師結構教學團隊。

4.2 模塊化教學 在課程的具體安排上，為保證課程內容的連續性以及工作任務的有效開展，該課程的時數安排必須打破2課時為單位的組織，按照內容，可設計3～4課時為一單元，靈活實現地的模塊化課程教學。

4.3 教學場所 在《會展策劃與管理》課程教學設計中，每個項目的完成都以某個會展活動形式的完整舉辦貫穿始終，所以在實施教學過程中，必須依托會展專業的實訓場所和實訓條件，來輔助完成教學目標。

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篇8

（1.天津生物工程職業技術學院 天津 300462；2.天津職業技術師范大學經管學院 天津 300222）

摘要：根據職業院校學生的身心特點，以社會工作的三大方法為切入點，提出新時期一些職業院校學生管理工作的方法，以進一步提高學生管理工作的針對性，使工作模式豐富化。

關鍵詞 ：社會工作方法；職業院校；學生管理

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）01-0056-03

目前，在我國還沒有建立起健全、完善的社會工作體系，社會工作專業在我國高校教育體系中雖然已經存在了很長的時間，但一直處于不溫不火的狀態。近幾年來，社會工作的概念逐漸出現在社會各個領域的方方面面，將社會工作理念引入職業院校的管理工作中已成為共識。但僅有理念是不夠的，唯有科學的方法才能使職業管理者掌握扎實的專業技術，提高自身的綜合素質，提高管理水平。

職業院校學生的特點及職業院校管理者的工作要求

職業院校學生的特點 成長環境對職業院校學生造成了較大的影響，他們與同齡人一樣面對著前路的迷茫和花花世界的誘惑。具體來說他們有如下特點：（1）心理特點。他們像所有剛剛高中畢業的青年一樣，面對未來感到迷茫，特別是對于自己所學專業在未來的應用更是一無所知。此外，他們又有一些本科生沒有的特點。他們學習動力不足，自卑心理較強，卻又十分渴望成功，渴望學有所成。他們希望過積極健康的生活，自制能力卻較差，相比一般的本科生，他們的心理沖突更強，心理壓力更大。（2）行為特點。職業院校學生的行為具有自主性與他律性、目的性與隨意性、有序性與多變性、沉穩性與突發性等特點。而高職學生的身上體現出更多的他律性、隨意性、多變性與突發性，這與社會要求恰恰相反。（3）認知特點。職業院校學生總體上綜合素質不如本科生，知識面較窄，很多職業院校學生沒有養成良好的學習習慣，缺乏刻苦學習的精神和專注力。特別是許多學生在此階段尚未形成正確的人生觀、世界觀、價值觀，往往不能做出正確的判斷和選擇。

職業院校管理者的工作要求 面對具有上述特點的職業院校學生，管理者在工作中的引導作用是不可替代的。管理者既扮演班主任、教師、“家長”的角色，又充當調解員、辦事員、服務者等角色。這就要求管理者不僅要有過硬的專業知識儲備，還要有優秀的人格魅力和專業管理水平，善于溝通交際，能夠妥善處理學生之間的矛盾、問題或其他突發事故。隨著職業教育體系的發展壯大，提高職業院校管理者的整體素質，提高學生管理的時效性，建設具有較高管理能力的管理人員隊伍被提上日程。

引入社會工作方法的可行性

美國社會工作教育委員會指出，社會工作專業教育應有以下原則：社會工作的專業關系是建立在尊重人的價值和尊嚴基礎之上的。

通過分析職業院校學生的特點，可以看出他們的識辨能力、自制能力較弱，再加上當前社會變革的深刻沖突，他們看待事物的態度和角度與傳統有很大不同。這就需要職業院校管理者轉變教育理念，由單一教育者向社會工作者轉變，同時擔負起教育者、實現者、賦權者、調停者、小組領導、協調人等多種角色，在平等尊重的基礎上對職業院校學生給予正確的引導。

不同的角色有不同的職責，社會工作者需要隨時在各個不同角色間切換，甚至需要隨時做好扮演多重角色的準備。社會工作方法是一個復雜的整體，如何具體應用在職業教育教學工作中是廣大職業院校教師共同面臨的課題。首先，尊重受助者的個別差異，不要以共性泯滅個性。在傳統的學校工作中，集體利益至上一直是教育的核心內容，然而在現在社會價值多元、社會觀念多元的現實情況下，學校社會工作者有義務維護每一個獨特的個體。毋庸置疑，每一個人與生俱來的心智是不同的，后天的成長環境差異更是千差萬別，因此造成了每個人獨特的信念、心理功能、興趣、專長、行為模式等特質。學校社會工作者在尊重個性的基礎上，不以自身的經驗為界定標準，而是寬容地包涵、相信、理解他人才能夠深入理解學生的心理動機，平等地引導學生，以正確的方法幫助學生。其次，學校社會工作者應相信受助者有成長、改變以及解決困難的能力。傳統的學校工作依然保留著與傳統學校教育同樣單一的、強制的、封閉的方式。這方式往往也是簡單的、粗暴的，雖然能夠以極低的成本解決現實問題，卻無法真正對職業院校學生的社會化起到有益的引導。因此，激發受助者改變的動機，才是主動解決問題不可或缺的因素。

這些觀念的轉變早已在我國教育界提出，并在高校教育工作實踐中發展著，這使得社會工作方法應用在職業院校管理工作中有了觀念上的可行性。

學校社會工作方法的具體應用起源于美國。美國學校社會工作并不僅僅局限于社會工作方法在管理工作中的應用，更涉及學生校內外生活的方方面面：心理健康服務、學習輔導服務、職業咨詢服務等等。美國高校社會工作形式不拘一格，取得了顯著的效果。相較之下，我國香港地區的學校社會工作發展就是較晚的事情了，雖然發展時間較短，但在政府積極的主導和民間組織的支持下，也取得了不俗的效果。在多所高校內部成立了非盈利的社會工作服務機構，如香港杰出專上學生服務協會、扶青團、科大團契、香港科技大學社會服務團等。我國內地學校的社會工作還沒有被認可，更沒有制度化和普遍化。但隨著社會工作專業的興起和社會工作界人士的多年努力，有許多高校依靠本校社會工作專業建起了學校社會工作服務機構。

社會工作方法主要分為三個層次：微觀社會工作、中觀社會工作、宏觀社會工作，分別對應具體的活動方式：社會個案工作、小組工作、社區組織工作。根據實際情景的不同，分別運用社會工作方法，可以有效地規避傳統教育引起的負面影響，提高班級管理的時效性。更重要的是，能夠以科學的方式對學生進行積極的引導，提高他們的自制能力，激發他們的正能量，實現社會工作的“助人自助”原則。

社會工作方法的具體應用

社會個案工作 社會個案工作以“一對一”的方式幫助個人解決個人問題和社會問題。班級成員各色的成長經驗和生活環境使得學生各有獨特的性格和習慣，管理者通過“一對一”的平等交流，了解學生的生活習慣、成長背景、心理特點甚或是未來規劃，增強彼此之間的信任感，恰當地運用移情與反移情，幫助學生發現問題，教學生如何解決問題。個案工作的特點之一是“案主自決”，管理者不但要充當實現者的角色，更要承擔起教育者的角色。 “授之以魚，不如授之以漁”，管理者學生解決問題的方法和思路，使他們真正認識問題的原因、要素、結果，使他們在今后遇到同樣問題時可以妥善處理，甚至可以避免問題的重復出現，更重要的是培養他們舉一反三的能力，使他們可以獨立地面對未來、面對挫折。

小組工作 小組工作是通過個體參與團體活動，借助于團體成員的協助、引導，在團體活動中互動，引導彼此建立關系，協助個人增進社會功能，達成個人、小組協調發展的目標。小組工作是通過個體參與團體活動，接著團體成員的協助、引導其在團體活動中互動，引導彼此建立關系，協助個人增進其社會功能，達成個人、小組協調發展的目標。職業教育管理中可以根據不同的目標建立與之相應的小組，開展內容豐富、形式多樣的小組活動，如新生適應小組、就業小組等。在小組工作中，通過組員之間的彼此角色、情感、態度、行為等要素的變化實現成員的互助與自助，達到積極引導的效果。小組工作方法中有一種模式為小組治療，其“助人者治療原則”使“助人者”感到自己已經對別人有所幫助，這對“助人者”本身也有積極的治療作用。對職業院校班級管理而言，小組工作是構建良好班風、增強班級凝聚力的有效方法之一。

社區組織工作 社區組織的目標是促進和幫助社區評估工作計劃、組織和協調各方面的努力，滿足社區成員在健康、福利和娛樂等方面的需求。社區是一定區域內共同生活的群體，一個學校、公寓、班級都可以是社區。職業院校管理者通過社區組織的方法以整體學生為服務對象，組織學生有計劃地開展活動。一方面，對學生進行人際交往訓練，培養其溝通能力，增強學生的互助、自助精神，協調學生之間的關系，增強凝聚力；另一方面，發現社區問題、解決社區問題，提高社區管理水平，穩定社區秩序，為學生創造一個輕松良好的環境。職業教育的特點之一是以就業為導向，在此基礎上擴大社區交流的范圍，引導校園社區與校外社區接觸，充分利用社區資源、社會資源來加強學生對社會的認知，開拓學生的視野，加強學生的社會責任感，促使其明確目標、做好規劃，為以后步入社會、為社會發展做貢獻打下堅實的基礎。

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篇9

關鍵詞：智慧校園；智慧特征；物聯網

隨著大數據、物聯網、云計算的興起到廣泛飛速發展，教育信息化也隨之適應發展，進入智慧校園階段。在這一背景下，深入分析智慧校園的智慧特征，了解智慧校園的內涵，對于智慧校園的發展建設具有重要意義。

1 智慧校園的發展歷程

我國教育信息化發展始于20世紀80年代，最近十年得到快速發展，并進入了數字校園建設。教育信息化是構建學習型社會和現代教育體系的核心手段，是高素質、全能型人才整體培養的內在要求。教育信息化的發展目標是為了構建新型教育體系，以適應和體現現代社會經濟和科技發展，以促進學生的創造性思維，充分發掘自身潛力，實現個性化發展。

智慧校園是教育信息化發展的最新階段，教育信息化發展經歷了數字校園、網絡校園、智慧校園3個階段。而智慧校園的構建是以集成和應用大數據、物聯網、智慧終端、云計算等各項高新科技技術為基礎。當前我國步入大數據時代，在高素質、復合型人才培養基地的校園，實現智慧校園的基礎條件就是對校園信息的挖掘、分析、管理、整合。

2 智慧校園的內涵

智慧校園是在信息化背景下，將設備因素、環境因素、資源因素、社會因素及人的因素整合在一起，形成一種獨特校園系統的有效手段。智慧校園主要以互聯網為基礎，充分利用各項信息的相關性特征，結合各平臺的多樣化信息傳遞手段及時有效地提供雙向交流平臺，進而全面實現教育信息化。智慧校園是通過信息技術來改變師生和學校資源相互交互的方式，將學校的教學、科研、管理與數字資源和應用系統進行整合集成，實現數據共享，即時可見，互聯協作，并為決策分析提供支撐的智慧化服務和管理的校園模式。從技術上來看，智慧校園即通過感知技術、挖掘技術、智能技術、控制技術等，結合校園網絡管理系統、安全監控系統、自動圖書管理系統、智能化學習系統等，全面建設具有便捷性、及時性、高校性、綜合性的院校。

3 智慧校園的智慧特征

智慧校園是教育信息化的進一步發展形態，是數字校園在各種新興信息技術的綜合運用下的進一步擴展與提升，智慧校園能對校園物理環境全面感知，對師生群體的學習進行智能識別，同時也包括對工作情景和個體的特征的智能識別，將學校物理空間和數字空間有機銜接起來，以實現教育教學環境的智能開放以及便利舒適生活環境的建立，改變師生與學校資源、環境的交互方式，實現以人為本和深度融合。智慧校園有如下特征：

3.1 智慧資源

智慧資源共生共享是智慧校園資源建設的核心，學習資源的建設、共享、管理和使用是智慧校園的核心基礎。智慧校園為學習者提供完善的網絡平臺，作為知識存儲、分類與分享手段，幫助創建各種資料和信息，實現資源的整合、分享和創新。通過智慧校園知識管理的知識系統，讓整個資源庫中的信息與知識透過創造、分享、整合、挖掘、分析等過程，不斷地回饋到資源系統內，形成學校智慧循環，推動學校資源創新。

3.2 智慧學習

智能終端的普及和廣泛運用，讓學習可以隨時隨地開展，逐步泛在化。突破實踐空間限制，個體與群組可以突破交流協作方式，實現有機互動線上線下結合，學習討論課上課下結合，現實空間和網絡虛擬空間結合。構建開放的、多維度的學習與科研空間，具備支持多模式、跨時空、跨情境的學習科研環境。

3.3 智慧分析

以“大數據”為基礎，通過采集智慧校園海量數據，對資源進行挖掘與推薦分析，通過構建數據挖掘模型，對數據信息進行全面融合，同時開展合理設計及分析，以形成預測方法的智能推理，最終實現決策、管理與控制的智能化。

3.4 智慧感知

智慧校園的網絡基礎更強調移動互聯和物聯網，要為校園中人一與人、人與物、物與物之間的全面互聯、互通、互動，為各類隨時、隨地、隨需、隨意的應用提供寬帶、泛在的基礎網絡條件。各種智能感應技術的廣泛應用，可以隨時獲得各種監測信息，從而能夠實現對現實中各類因素的習慣特征的感知，從而實現人與物的互動，全面感知校園環境和師生活動狀態，并能通過模型智能的建立對一般規律與發展趨勢進行預測。

3.5 智慧融合

智慧校園的智慧融合體現在校園內部融合和外部融合兩個方面。智慧校園內部融合體現在學校的各項業務之中，以云計算和大數據實現對海量數據的存儲、挖掘與分析，推動實現各項業務中應用的個性定制，達到隨時隨地隨需的個性化應用，推動實現智能融合，通過智能推薦來提升管理決策的能力，以發揮智慧校園整體效能。智慧校園外部融合是在學校與外部社會的智慧融合，網絡時代校園必須與社會接軌，通過和外部世界的交流互通來推動學校的可持續創新發展。外部融合的具體活動包括學校之間的交流互通，學校和企業間的學習借鑒，多種手段的學習培訓。通過把握經濟社會發展趨勢、技術進步發展趨勢和教育變革發展趨勢，不斷優化學校的發展規劃，促進學校持續快速發展。

篇10

關鍵詞 云計算；物聯網；智慧校園

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：B 文章編號：1671-489X（2013）12-0050-03

智慧校園是數字校園發展的必然產物和階段形態，而云計算（Cloud Computing）和物聯網（The Internet of Things，IOT）這兩個當前學術界、技術界的熱點技術是相互聯系、互為支撐的，二者對構建智慧校園發揮著重要作用，推進教育信息化的跨越發展。

1 云計算

狹義的云計算是指IT基礎設施的交付和使用模式，通過網絡以按需、易擴展的方式獲得所需資源；廣義的云計算是指服務的交付和使用模式，通過網絡以按需、易擴展的方式獲得所需服務[1]。它是對并行計算、網格計算、分布式計算、效用計算、網絡存儲、虛擬化及負載均衡等技術的繼承和發展。云計算的主要特征是虛擬化及對IaaS/PaaS/SaaS服務模式的創新。除此之外，云計算還有超大規模、高可靠性、通用性、可擴展性、按需服務等特征。其中提供資源的網絡被稱為“云”。隨著云計算模式的逐漸發展和普及，學校、教育機構和個人的信息處理會逐漸遷移到云上，這將對校園網絡應用帶來積極的影響[2]。

2 物聯網

2005年，國際電信聯盟（ITU）在信息社會世界峰會上的《ITU互聯網報告2005：物聯網》正式提出并重新定義了“物聯網”的概念，人們對物聯網的認識也隨著技術的發展不斷完善。簡而言之，“物聯網”即物物相連的互聯網。目前國內較為多見的定義為：物聯網是指利用各種信息傳感設備，如射頻識別裝置、紅外傳感器、全球定位系統、激光掃描等種種裝置與互聯網結合起來而形成一個巨大網絡，其目的就是使所有物品都與網絡連接在一起，使得識別和管理更加方便[3]。物聯網通過傳感技術、RFID、二維碼技術、無線通信技術等信息感知技術將人與人之間的互聯擴大到任何物品與物品之間的連通，成為今后“人、物、事”管理和流通的重要載體。

一般而言，物聯網的體系架構包含3個層次：全面感知層、網絡層、應用層。其中，感知層利用各種可用的感知手段實現物體動態的即時采集；網絡層通過各種信息網絡與互聯網的融合將感知的信息實時、準確可靠地傳遞出去；應用層利用云計算等智能計算技術對海量的數據和信息進行分析和處理，對物體實施智能化控制，做出正確的決策，實現設備與人之間的交互[4]。物聯網技術的核心特征是泛在的感知、互聯互通與共享以及智能的服務[5]。

物聯網以互聯網為基礎，其終端可以是任何物品。將物聯網技術應用于校園的信息化建設，可以有效提高其可視化程度、管理效能及安全防衛水平等[6] ，推進智慧校園的進程。

3 云計算、物聯網在智慧校園建設中的應用

3.1 智慧校園

2008年，IBM首席執行官彭明盛首次提出“智慧地球”這一理念。2009年，奧巴馬對該理念進行了積極的導向，使“智慧地球”這一概念得到高度關注。許多學者積極地將智慧地球引申到智慧校園，不僅在理論研究方面多角度解讀智慧校園的內涵，而且在實踐方面進行了積極的探索。

1）理論層面。綜合學者對智慧校園的解讀，可以認為智慧校園應具有以下特征：環境全面感知、網絡無縫互通、海量數據支撐、開放學習環境、師生個[7]。

2）實踐層面以浙江大學和南京郵電大學為高校代表。浙江大學信息化“十二五”規劃，提出建設一個“令人激動”的智慧校園，這種智慧校園支持無處不在的網絡學習、融合創新的網絡科研、透明高效的校務治理、豐富多彩的校園文化、方便周到的校園生活[8]。南京郵電大學完成了一個相對完整的智慧校園規劃，認為智慧校園的核心特征主要反映在三個方面：一是為廣大師生提供一個全面的智能感知環境和綜合信息服務平臺，提供基于角色的個性化定制服務；二是將基于計算機網絡的信息服務融入學校的各個應用與服務領域，實現互聯和協作；三是通過智能感知環境和綜合信息服務平臺，為學校與外部世界提供一個相互交流和相互感知的接口[5]。

智慧校園作為數字校園發展的必然趨勢和高端形態，云計算、物聯網技術將智慧校園的建設落到實處，推動教育信息化的發展。

3.2 云計算、物聯網在智慧校園建設中的應用

“智慧校園”的建設要以服務學校、服務教學、服務社會為方向，以深化應用、優化服務為核心，以業務協同、資源整合、信息共享為主線，以打造統一、高效、智能的管理服務平臺和信息服務平臺為重點，在前期數字校園的建設與發展的基礎上，以物聯網和云計算平臺為依托，全而提升校園信息化應用與服務水平[4]。

云計算服務平臺的搭建是智慧校園的重要支撐，是智慧校園“智慧”的體現。云計算平臺是支撐智慧校園的高集成、高效率、高智能的網絡數據平臺，是結合虛擬化技術，以借助網絡為載體提供基礎架構、平臺、軟件等服務為形式，整合大規模可擴展的計算、存儲、數據、應用等分布式計算資源進行協同工作的超級計算模式[9]。在智慧校園的云計算模式中，用戶的數據存儲和應用軟件的運行都是在互聯網的大規模服務器集群即“云”上，并由云計算的服務提供商負責管理和維護這些數據的安全和程序的正常運行，用戶可以隨時隨地通過互聯網訪問、存儲和讀取數據、使用軟件等。云計算作為具有革命意義的第五代計算范式，它以分布式計算與服務架構為基礎，將大量用網絡連接的計算資源統一管理和調度，構成一個計算資源池向用戶提供按需服務。因此，利用云計算技術并綜合統一標準規范搭建云計算服務平臺實現數據的集成與共享，是消除“信息孤島”并避免形成新的新的“信息孤島”的有效形式。

物聯網技術為智慧校園提供了一個開放、互動、協作的智能化綜合信息服務平臺，使師生全面地感知教學資源，有效地采集信息，獲得智慧化的學習、教學、管理和生活服務，將學校打造成感知的、服務性的、環保節能的、安全穩定的智慧型校園[10]。將物聯網應用到智慧校園的建設中，實現校園中物理對象的互聯互通，使真實空間與虛擬空間有機融合，這樣不僅能增強學習環境的真實性，而且拓展學習空間。這種多領域跨區域的資源整合能提供一種泛在的智慧學習服務，大大縮短空間距離，充分利用以及共享資源。并且通過傳感器獲得對校園環境的全面感知，實時對物體進行控制并反饋相關的信息，增加互聯的深度和廣度，使校園管理科學化、智能化、人性化和智慧化。當然，學校、教育機構和個人的信息處理都將遷移到云上，而云計算服務平臺則通過對海量的感知數據和信息進行分析和處理，使智慧成為可能。

總之，智慧校園通過物聯網來實現智慧化的校園服務和管理，它通過物聯網實現校園內任何人、任何物、任何信息載體、任何時間、任何地點的互聯互通，海量信息在物聯網平臺聚合而產生新的信息，從而給廣大師生提供智慧化的業務和服務模式[11]。

4 對智慧校園的思考

智慧校園的建設應該是分階段、分步驟有前瞻性地進行，既要避免盲目推進，又要規避認為技術等不成熟而停滯不前的傾向。智慧校園是數字校園發展的必然形態，要理性對待云計算、物聯網在智慧校園建設中的應用。目前智慧校園的建設尚處于探索階段，因此也面臨很多問題。

1）標準規范問題，既有宏觀的智慧校園建設標準規范，也有細節的標準規范，如標準不同的傳感器及電子標簽作為感知手段所感知的信息數據格式是不同的，這就導致兼容性的問題，給管理和控制帶來難題。因此要制定統一規范的數據格式標準，實現跨平臺統一管理。

2）安全性、可靠性問題，智慧校園建設涉及基礎設施、系統運行及信息數據的安全性、可靠性，尤其是信息數據的安全性問題。將資源存儲在云端，這些資源就涉及第三方并對第三方是完全透明的，而且在智慧校園中通過全面感知的數據的處理過程有很多環節，服務系統的成熟度以及對無線通信的廣泛使用，都增大了信息泄漏的可能。因此，在智慧校園的建設中要建立完善的安全保密系統。

3）系統整合問題。智慧校園是在數字校園的基礎上建立的，因此在智慧校園的建設中要考慮與原有基礎設施兼容的問題，避免對數字資源的重復開發和浪費。

智慧校園作為一種“新生事物”，目前還處于摸索階段，但它代表著未來校園的建設理念，其前景是廣闊的。

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