勞動合同論文范文
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篇1
(一)平等協(xié)商原則
勞動合同管理中的平等協(xié)商原則,就是指工會代表的職工以及整個企業(yè)就勞動合同的相關(guān)細節(jié)和具體規(guī)定進行一系列的協(xié)商和管理,并進行廣泛的討論,通過平等的協(xié)商,簽訂集體的勞動合同,這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則,合同雙方都能夠制定自己滿意的合同,即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議,也可以通過平等協(xié)商的原則來進行更正。所以,必須要建立健全完善的平等協(xié)商機制,如果這一機制不健全,則不能很好的保證勞動合同的正規(guī)性、公平性,這對于勞動合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業(yè),不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè),都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會中,很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè),面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突,更應(yīng)該要堅持集體合同制度和平等協(xié)商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè),所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁,共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關(guān)系問題的時候,更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業(yè)員工的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候,企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動關(guān)系的作用,在一定程度上會引起員工的不滿。因此,企業(yè)在制定相關(guān)的合同時,必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關(guān)心的社保問題、工資問題等,協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關(guān)系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同制度
當(dāng)前,社會經(jīng)濟發(fā)展的日益迅猛,為了適應(yīng)經(jīng)濟社會瞬息萬變的發(fā)展前景,必須要建立相應(yīng)的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動合同管理制度越來越明確,相關(guān)的勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)也越來越重,擔(dān)負的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展,勞動合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時勢的進行改變。因此,在現(xiàn)今狀況下,做好勞動合同的管理體制完善工作,對于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理,嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作,并且在勞動合同中必須明確規(guī)定時間、條件、要求等各個環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進行細致的規(guī)范,保證勞動合同制度向著更好的方向發(fā)展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動合同管理制度,大力的推行《勞動合同法》,將《勞動合同法》推廣進各個社區(qū)和相關(guān)的用人單位,爭取讓每一個企業(yè)都能夠按照勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)進行規(guī)范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤,幫助他們更好的運用勞動合同,把握相關(guān)的基本知識和常識,讓他們明確勞動合同中相關(guān)的法律責(zé)任,不至于出現(xiàn)一些違法事件。
(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務(wù)工作
《勞動合同法》是制定相關(guān)的勞動合同的基本依據(jù)和保證,政府的各個有關(guān)的部門,必須要依照這一法律規(guī)定,做好企業(yè)和勞動者的各項服務(wù)工作。勞動社會的保障部門,應(yīng)該要按照一定的原則,為企業(yè)部門和勞動者免費的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo),讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且,能夠為企業(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動合同文本、勞動合同的相關(guān)宣傳資料,給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。
(四)加強調(diào)查研究,完善勞動合同管理制度
現(xiàn)階段的勞動合同管理制度,還存在著很多的缺陷和不足,比如說實施過程中的勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動合同不全面等各種問題,這些不足之處就需要我國政府的相關(guān)部門,進行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀,可以通過勞動合同的管理部門進行實際調(diào)研,發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端,然后根據(jù)實際情況進行改正,使勞動合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。
三、結(jié)束語
篇2
關(guān)鍵詞:用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應(yīng)用
勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責(zé)任;明確了用人單位對勞動者試用期的規(guī)定,同時,也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,實現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
可見,這是一部規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是,在新法頒布后的幾個月里,就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形,顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動者的困惑,特別是對新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定,引起了社會各界的爭議。
要正確地運用新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定,作者欲從以下幾方面進行分析。
1簽訂無固定期限勞動合同的意義
近年來,勞動合同短期化問題嚴(yán)重,很多用人單位利用自己的強勢地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責(zé)。在現(xiàn)實中,企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感,使得勞動關(guān)系不穩(wěn)定,在整個勞動關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。
為了建立和諧的勞動關(guān)系,勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規(guī)定的這項制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系,保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產(chǎn)生較強的歸屬感,勞動者不需要擔(dān)心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后,被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作,這對它來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟秩序良好運行的價值。通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,減少糾紛,維護社會政治經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定。
2應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形
新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形:即用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。同時,也規(guī)定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,即:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。也就是說,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)就在勞動者手中了,以上三種情形,如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。
此外,根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,如果勞動者在某單位工作滿一年,但這家企業(yè)仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。同時,明確規(guī)定了法律責(zé)任:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3無固定期限勞動合同帶來的影響?yīng)?/p>
法律要求訂立無固定期限勞動合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài),將出現(xiàn)用人單位用人“能進不能出”、或“能進難出”,人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動合同,并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的十九種情形的,才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權(quán)利,簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時,像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會在新法實施前出現(xiàn)集體裁員的事件,完全是因為企業(yè)沒有完全領(lǐng)會新法的涵義,新法第九十七條明確規(guī)定,本法第十四條第二款第三項連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂(簽訂)勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間,即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同,才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任,僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償,無固定期限合同終止之后沒有補償,這對于企業(yè)來說反擊是降低成本。
對勞動者而言,也要明確一點,就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同,也不等于握住了一個鐵飯碗,如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn),如有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動者應(yīng)該明白,如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區(qū)別。
可見,《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言,都是一項有利于雙贏的措施,有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感,提高勞動積極性,可以促進企業(yè)的長足進步。可以從本質(zhì)上改變之前不正當(dāng)、不規(guī)范的用工行為,將勞動者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實。
參考文獻
篇3
勞動合同,是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。
勞動法頒布至今,在保護勞動者合法權(quán)益,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題
1.沒有規(guī)定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”并沒有明確規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性,從而造成了事實勞動關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動者進人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度,勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責(zé)改正,對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動部《關(guān)于違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的,及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關(guān)系后,勞動者如被解除勞動關(guān)系,其損失范圍在實踐中也難以確定,這就使得勞動者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關(guān)系,而事實勞動關(guān)系是不受法律保護的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同,即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險抵押等。即使在國有企業(yè)中,也有大量不重視勞動合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實勞動關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。
二、關(guān)于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動法》規(guī)定簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關(guān)系雙方實力對比來看,勞動者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出,這種強弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動者合法權(quán)益。本人認為勞動法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動者方向偏移,只有勞動者的權(quán)益得到最大限度的保護,勞動者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用 人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。
2.對于簽訂勞動合同的程序,應(yīng)本著加強操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過長,本人認為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規(guī)定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案,制定操作性強的違規(guī)懲罰措施,以使勞動行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實勞動關(guān)系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實上的勞動合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比,本人認為,勞動立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會通過集體合同,集體談判來實現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟制度比較健全的國家,工會的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。
通過以上規(guī)定,既有效的加強了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性,又加強了勞動者之間的競爭。勞動者如果不努力工作,提高水平適應(yīng)自己所處崗位,就會被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入。真正體現(xiàn)了市場條件下人力資源配置的優(yōu)勢,進而更好的保護了用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益。
篇4
在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系,導(dǎo)致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題,尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐,文章圍繞此方面展開探討。
審理解除勞動合同爭議案件首先應(yīng)當(dāng)對勞動合同法律關(guān)系有正確熟悉。
勞動關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系,因此其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循私法自治原則,出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發(fā)展的利益衡量,對勞動關(guān)系又更多受公法律調(diào)整,所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律,調(diào)整勞動關(guān)系的勞動合同作為其中重要的的一部分,不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容,也體現(xiàn)了公法的理念。當(dāng)私法上的原則不能確保實質(zhì)正義的時候,就要用公法的強制手段進行彌補,從而實現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人的意思自治和國家公法干預(yù)的統(tǒng)一,這是我們正確審理勞動合同的前提,也是正確理解有關(guān)勞動法律、法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。
解除勞動合同爭議
一、勞動者解除勞動合同的情形。《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位,這是法律法規(guī)賦予勞動者單方解除合同的權(quán)利,只要構(gòu)成前述條件,便無需征得用人單位的同意,因此勞動者提前解除合同的,是行使辭職權(quán)的行為,不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,也談不上違約金的問題。
我們應(yīng)當(dāng)注重到下面情況:第一,勞動者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定,用人單位要求勞動者賠償經(jīng)濟損失的,法院可依法予以支持,因為此規(guī)定既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同的,人民法院不應(yīng)當(dāng)支持。
第二、假如用人單位與勞動者就服務(wù)期有非凡約定,勞動者違反約定提前解除合同的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)(勞動法第十七條第二款)。但對于勞動合同中約定的違約金過高的,人民法院可以公平原則予以調(diào)整,需注重的是法院一般不應(yīng)主動調(diào)整,應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人提出請求或者抗辯。
第三、用人單位以提供住房、汽車等非凡待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同,雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛,人民法院應(yīng)當(dāng)按照勞動爭議的案件予以受理,具體審理時應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的勞動合同約定予以處理。
二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定,未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的,該決定對勞動者不發(fā)生約束力,勞動者請求撤銷該決定,法院應(yīng)當(dāng)予以撤銷。根據(jù)最高人民法院〈關(guān)于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定,用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對解除合同的事由負舉證責(zé)任,而且應(yīng)當(dāng)對決定告知或者書面告知的負舉證責(zé)任。
需注重的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后,應(yīng)當(dāng)按照勞動者的原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動者的損失;假如訴訟期間勞動合同期限屆滿的,人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。
勞動合同解除后糾紛
一、解除勞動合同證實的出具爭議。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時應(yīng)當(dāng)查驗解除勞動證實,也就是說解除勞動合同證實是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后,根據(jù)《合同法》的相關(guān)條文,合同關(guān)系終止后,合同當(dāng)事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務(wù)。所以用人單位應(yīng)當(dāng)自解除合同之日,及時向勞動者出具解除合同證實,證實內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同訂立、履行、解除的時間等內(nèi)容,用人單位不出具解除合同證實而發(fā)生的糾紛,屬于勞動爭議的范圍,人民法院應(yīng)當(dāng)受理并及時作出判決,用人單位不出具解除合同證實影響勞動者就業(yè),勞動者提出賠償要求的,應(yīng)當(dāng)支持。
用人單位出具的合同解除證實涉及對當(dāng)事人人品等評價的,應(yīng)當(dāng)客觀、真實,不得有欺侮當(dāng)事人人格等內(nèi)容,假如用人單位證實的內(nèi)容侵犯當(dāng)事人人格權(quán)的,當(dāng)事人可以一般民事案件,不屬于勞動爭議。
二、有關(guān)手續(xù)的辦理。勞動合同解除后,用人單位不及時辦理勞動者檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關(guān)手續(xù),勞動者要求辦理相關(guān)手續(xù)的,人民法院應(yīng)當(dāng)支持。如因用人單位的行為直接導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)而造成勞動者損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
三、競業(yè)限制條款的適用問題。
競業(yè)限制是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù),在其離職后的特定時期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)限制的主要目的是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè),保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。
勞動法規(guī)定,勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項,違反勞動合同中約定的保密事項,給用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》第1條規(guī)定,勞動合同中假如明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容,由于勞動者未履行,造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理,并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。
但是競業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應(yīng)當(dāng)充分熟悉此特點。
審理解除勞動合同爭議時,假如當(dāng)事人之間約定競業(yè)限制條款的,用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位沒有給勞動者經(jīng)濟補償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當(dāng)理由解除勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系終止的,競業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)不具有約束力,除非當(dāng)事人另有非凡約定并且給勞動者經(jīng)濟補償?shù)某狻?/p>
篇5
關(guān)鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度
企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動,其目的在于通過管理,進一步完善勞動合同制度,有利于勞動合同制度的正常運行,有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用,從而調(diào)動職工積極性,促進企業(yè)深化改革,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1勞動合同的含義
在現(xiàn)代社會中,勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同,就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù),合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認真履行,否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者,必須具備法律規(guī)定的條件,即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件,才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè),必須是依法設(shè)立的企業(yè)。
(3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議,其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作,按企業(yè)的要求,完成勞動任務(wù),并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境,付給職工相應(yīng)的報酬,保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關(guān),在勞動合同管理中占有重要地位,起著主導(dǎo)作用。
(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查,掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況,培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員,完善企業(yè)勞動合同的管理制度,自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò),并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系,幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī),進行勞動合同法制教育,是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃,結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班,總結(jié)推廣先進經(jīng)驗,文流信息,分析案例,組織勞動合同法規(guī)知識競賽等,大力宜傳勞動合同法規(guī)知識,增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念,增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段,是一項監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后,對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的,勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責(zé)進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同,由勞動行政部門負責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時,對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同,根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款,提請工商行政機關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照,對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機關(guān)給予行政處分,觸犯刑律的,要由司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。
3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
企業(yè)勞動合同的管理,除了勞動行政部門主要負責(zé)外,企業(yè)的管理也是非常重要的。因此,企業(yè)應(yīng)高度重視、加強領(lǐng)導(dǎo),切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制,主要應(yīng)做好3個方面的工作:一是要有管理機構(gòu),從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理,明確職責(zé),各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度,使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn),崗位責(zé)任或崗位說明書,勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件,勞動合同履行情況的考評獎懲制度,企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度,勞動合同統(tǒng)計報告制度,勞動糾紛調(diào)解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位,與職工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后,除了按職責(zé)范圍對勞動合同進行管理外,在合同的訂立、變更、解除,合同的鑒證,合同法制教育,勞動爭議處理,合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面,要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作,接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo),不斷提高管理水平。
篇6
【關(guān)鍵詞】工作年限;無固定期限勞動合同;終止;解除
【典型案例】
楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司,負責(zé)銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動合同,合同終止期限為2009年6月31日。時至2009年6月份,因公司經(jīng)營業(yè)績下滑、管理層人動,公司辭退了公司同事數(shù)人。此后,被告考慮到原告工作年限長達12年,如果按實際情況簽訂勞動合同將導(dǎo)致無固定期限勞動合同的法定情形成立,因此,于2009年7月20日,被告單方面發(fā)出終止勞動關(guān)系通知書,并在同一時間雙方簽訂了一個月固定期限(期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時間])的勞動合同。2009年7月31日,雙方勞動關(guān)系結(jié)束。雙方就計算支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額發(fā)生爭議,楊某訴至法院,要求公司支付解除勞動合同(1998年5月至2009年7月期間)的經(jīng)濟補償金。
艾莉諾辯稱:楊某在公司入職時間約為2000年10月份,雙方勞動關(guān)系年限沒有達到10以上。公司已按法律要求提前一個月通知其終止勞動合同,并送達了終止勞動合同通知書。因為公司與楊某有后期的交接工作手續(xù)要辦理,所以才與其簽訂了一個月固定期限勞動合同。雙方勞動關(guān)系終止后,公司已按法律規(guī)定支付其兩個月的經(jīng)濟補償金,請求駁回楊某的訴訟請求。
庭審中,依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號》之規(guī)定,就計算勞動者工作年限而發(fā)生的爭議理應(yīng)由公司提供證據(jù)材料予以證明,法庭依法認定了楊某的工作年限在十年以上。
此案歷經(jīng)東城勞動爭議仲裁委員會仲裁、朝陽區(qū)人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級人民法院。最終在二審訴訟過程中,雙方自愿達成了和解協(xié)議。
【法律評析】
一、符合簽訂無固定勞動合同條件時,用人單位有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)
1995年勞動法實施十余年來,勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的,其原因就在于《勞動法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同”這個條件。實踐中勞動者一提出此項要求,用人單位就會決定不一續(xù)延勞動合同,導(dǎo)致無固定期限勞動合同于勞動者只是遙不可及的夢想而已。現(xiàn)在這個絆腳石被剔除了,《勞動合同法》第十四條(勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同)明文規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的條件,且其提示義務(wù)歸于單位,只有在勞動者不同意的情況之下,雙方簽訂非固定期限勞動合同才不違悖法律規(guī)定。
本案中,依據(jù)《勞動合同法》第十四條之規(guī)定,勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年,雙方同意續(xù)訂勞動合同,除勞動者一方提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。艾莉諾公司要求楊某續(xù)訂勞動合同期限時,有義務(wù)提示其簽訂無固定期限勞動合同;如果未向其明確提示,則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同,續(xù)訂一個月期限的勞動合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。
二、同一時間簽訂一個月固定期限勞動合同和勞動合同終止協(xié)議,屬于協(xié)商解除勞動合同
在法學(xué)理論上,所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅,即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié),勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。《勞動法》第二十三僅規(guī)定了兩類勞動合同終止的情形,包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn),過于簡單不能適應(yīng)司法實務(wù)的需要。因此《勞動合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關(guān)勞動合同終止情形的具體規(guī)定,對勞動合同終止情形做了進一步細化;同時,就勞動合同的協(xié)商解除、法定解除條件進行了列舉式的立法。明確對勞動合同的終止與解除進行了區(qū)分。一般來說:第一,勞動合同終止是勞動合同關(guān)系的自然結(jié)束,而解除是勞動合同關(guān)系的提前結(jié)束。第二,結(jié)束勞動關(guān)系的條件都有約定條件和法定條件,但具體內(nèi)容不同。勞動合同終止的條件中,約定條件主要是合同期滿的情形,而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中,約定條件主要是協(xié)商一致解除合同情形,而法定條件是一些違法違紀(jì)違規(guī)等行為。第三,預(yù)見性不同。勞動合同終止一般是可以預(yù)見的,特別是勞動合同期滿終止的,而勞動合同解除一般不可預(yù)見。第四,適用原則不同。勞動合同終止的條件是法定的(期限屆滿除外);勞動合同解除受當(dāng)事人意思自治的程度多一點,且法律為勞動設(shè)置了保護性條款,體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護。
實務(wù)中,結(jié)合雙方的勞動合同及勞動合同的履行過程,對勞動關(guān)系的結(jié)束是終止還是解除的判斷一般來說不會有太大疑問。但是,用人單位與勞動者在應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形下,雙方協(xié)商續(xù)訂一份固定期限勞動合同,以此來正式結(jié)束雙方存續(xù)的勞動關(guān)系。如何判斷上述行為屬于勞動期限屆滿勞動合終止還是雙方協(xié)商解除勞動合?
本案中,艾莉諾公司與楊某同時簽訂了勞動合同續(xù)訂書、終止勞動合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動合同關(guān)系;實際上是用人單位欲與勞動者解除勞動關(guān)系。
2009年7月20日,艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件,在告知楊某終止勞動合同關(guān)系的同一時間,要求續(xù)訂一個月固定期限勞動合同。其實質(zhì)是雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。有關(guān)“終止或解除”的爭議不能僅以協(xié)議標(biāo)題的“文字”為判斷依據(jù),而需尋找雙方簽訂兩份協(xié)議時的真實意思。勞動合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于“勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效;勞動合同終止不必雙方協(xié)商一致,勞動合同協(xié)商解除則需要雙方就何時結(jié)束權(quán)利義務(wù)做出明確表示”。
如上所述,本案中續(xù)訂的一個月固定勞動合同期限不能成立;而結(jié)合證據(jù)事實:(1)楊某接收、簽訂續(xù)訂、終止勞動合同書面文件的時間同為“2009年7月20日”;(2)終止勞動關(guān)系通知書所言“合同期滿的員工不再續(xù)簽勞動合同,合同未到期的員工同時解除勞動關(guān)系”。上述事實說明:雙方于2009年7月20日,就雙方“何時結(jié)束勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系”協(xié)商達成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續(xù)訂勞動合同之前已明確在一個月后(2009年7月31日)不再與原告保持勞動關(guān)系,雙方就何時結(jié)束2009年7月20日以前的勞動關(guān)系達成了一致的意見。即使公司方以簽訂協(xié)議“終止”的表述方式,也不能否認雙方協(xié)商一致意思表示。在雙方勞動關(guān)系存續(xù)的前提下,艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件,用意在于規(guī)避法律對解除勞動關(guān)系補償金的規(guī)定。雙方就勞動關(guān)系如何結(jié)束、互不履行法律上權(quán)利義務(wù)的時間達成了一致意見,屬于勞動法律含義所指的“協(xié)商解除”的范疇。
另,從法律后果考慮。勞動者一方在用人單位達到簽訂無固定期限勞動合同情形之下,如果沒有法定的情形,其勞動關(guān)系的延續(xù)有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因為在用人單位的要求下,同意簽訂了一份一個月固定期限的勞動合同,在此份一個月勞動合同期限屆滿后,法律僅僅支持2008年至2009兩個月終止勞動合同的經(jīng)濟補償金,顯然是有失公平、正義的;用人單位的上述行為,也符合《勞動合同法》第二十六條關(guān)于勞動合同無效的認定情形,即以欺詐的方法,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。因此,不能簡單的以字面的“終止”來認定雙方的真實意思表示及法律條文背后的真實含義。
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