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一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發展和企業數量的增加和規模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套“科學管理”的企業管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業中人員的交往、感情、態度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”?！盎羯嶒灐弊畲蟮呢暙I是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統、職業生涯開發、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業情況不同,領導方式亦應不同。若企業任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業走上有秩序的軌道;若企業任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業的主體。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合。可以看出,現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網

二、西方人力資源管理演變的啟示

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從管理會計的產生與發展過程來看，它不但是商品經濟發展的產物，而且是管理科學化及會計實踐發展的必然結果。在管理會計不斷深入發展的過程中，管理理論的不斷深入發展對其起著重大的推動作用。

一、古典管理理論對管理會計的發展推動

19世紀英國的工業革命使資本主義世界的經濟得到了迅速發展，合伙經營、股份公司等企業組織形式相繼出現，經濟的迅速發展對管理提出了提高勞動生產率的要求，于是，古典管理理論便應運而生了。

（一）該階段主要的管理理論

在19世紀20年代之前，管理并未形成系統的思想，大多數的企業尚處于經驗管理的階段，直至泰羅制的出現。1.泰羅的科學管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應科學地制定工作標準以及實行管理的例外控制原則。泰羅的科學管理理論為現代管理理論奠定了基礎，他被稱為科學管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業的六項基本活動、管理的五項職能和十四項原則，并認為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導實踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關管理的知識匯集起來，形成管理的科學理論體系。泰羅是從個別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業整體的角度來研究如何提高每個人的工作效率從而提高整個企業的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲的地位來管理。

（二）管理理論對管理會計的發展推動

由于古典管理理論的出現，特別是泰羅的科學管理理論的出現，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時間的研究來提高勞動生產率。為了能夠適應這種科學管理所帶來的變化，作為現代管理會計前身的成本會計，開始引進與科學管理方法直接聯系的某些技術方法，如：標準成本、預算控制和差異分析等，并使這些技術與方法成為當今管理會計的一個重要組成部分。在該階段，管理會計以成本控制為基本特征，以提高企業的生產效率和工作效率為目標，以事前算賬為根本特征的管理會計的雛形開始形成。

二、人際關系管理理論階段對管理會計的發展推動

古典管理理論的廣泛流傳和實際運用在促進經濟發展的同時，人們也在實踐中不斷發現了科學管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關系的了解，從而不能充分地調動工人的生產積極性，于是行為科學便應運而生，從而使管理進入了人際關系時代。

（一）人際關系管理理論

美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關系學說一致的觀點，從而成為兩個時代的橋梁。人際關系學說的產生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純為了追求金錢的經濟人；企業中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領導在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的。從霍桑試驗開始的人際關系研究到行為科學理論的研究，在實際的管理中產生了深刻的影響，并最終成為當今管理理論中的一個主流學派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。

（二）管理理論對管理會計的發展推動

由于經濟的發展和管理理論的豐富，使管理會計最終從傳統的財務會計體系中分化出來，現代會計分為財務會計和管理會計兩部分標志著現代會計的開始。將行為科學應用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計在發展和完善了以標準成本制度、預算控制等為內容的規劃控制會計的同時，原有成本控制中的理想標準成本轉向了現行可以達到的標準成本，并出現了能使管理會計核算一定范圍的預計成本的彈性預算。最為重要的是出現了基于人際關系學說和群體行為學說的責任會計，并開始行使預測和決策的職能。

三、現代管理理論對管理會計的發展推動

從20世紀50年代起，經濟發展出現了許多新的特點：現代科學技術的突飛猛進使社會生產力得到迅速發展，企業的規模在不斷擴大，生產經營也日趨復雜，企業外部的競爭更加激烈，企業的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業內部管理應當更加科學、合理化，這種需求成為管理理論發展的動力。

（一）該階段主要的管理理論

由于社會經濟發展和科技的進步，人們對人本性的認識不斷深化促進了管理理論的發展，并出現了美國著名的管理學者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯節的叢林。除了人際關系學派、創始人是法約爾的經營管理理論學派之外，其他幾個主要學派是：1.數學或管理科學學派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠不是泰羅時代的操作方法和作業研究，它綜合運用了運籌學、系統分析、決策科學化的思想與方法；2.合作社會系統學派，美國的切斯特巴納德是這一學派的創始人，該學派是從社會學的角度來分析各類組織的；3.經驗或案例學派，這個學派主張通過分析經驗（通常是一些案例）來比較、分析管理的實際工作者在過去管理實踐中的經驗教訓，從中總結出一些一般性的結論來向管理人員或學生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯?。?.決策理論學派。該學派是在社會系統學派的基礎上發展起來的，并將系統理論、運籌學和計算機科學等綜合運用于管理的決策問題。它的基本出發點是：管理是以決策為特征的，管理的本質在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經濟學獎的西蒙。

（二）管理理論對管理會計的發展推動

經濟發展和管理理論的豐富使得管理會計的理論體系逐漸完善，內容更加充實：1.體現行為科學理論的責任會計系統更加完善。在決策會計方面，決策目標向多樣化轉變，決策方法向滿意性準則轉變；在執行會計方面，管理控制充分發揮多種激勵因素，業績的計量、評價和控制要采用多樣化的指標體系。2.現代管理會計深受數量學派的影響，引入了大量的正規數學模型和計算技術，從而使其更具分析性，能更有效地為企業正確進行最可行的經營決策和改善經營管理服務。3.經營管理理論學派也對管理會計產生了重大的影響，作為適應企業內部加強經營管理、外部提高企業競爭力的需要而產生的管理會計應具有以下職能：計劃、評價、控制、確保資源的有效利用、報告，即能夠解析過去、控制現在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應用與推廣。同時，決策理論學派對管理會計也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應采用更為靈活的方法，而不能像財務會計那樣按一定的規則來編制資料，進而推動管理會計進入戰略管理會計的階段。西蒙認為：戰略管理會計應側重于本企業與競爭企業的對比，管理會計的內容不但應包括傳統的分析、決策、控制方法，而且還應包括作業成本計算、目標成本計算、社會價值鏈分析、預警分析、股東價值分析、產品壽命周期分析、質量成本分析和競爭對手分析等方面。

四、當代管理理論對管理會計的發展推動

進入20世紀70年代以來，由于經濟的高度發展所引起的社會需求的重大變化，導致由傳統的大量生產向顧客化生產轉變形成的生產組織的歷史性大轉變。同時，當代高新技術的蓬勃發展為顧客化生產提供了可能，進而推動了管理技術的巨大變革：適時制采購與制造系統以及與其密切相關的零庫存、單元制造、全面質量管理等嶄新的管理觀念與技術應運而生，為管理理論和管理會計的變革和應用創造了良好的環境。

（一）主要的管理理論

為了適應當代管理實踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統一，并出現兩個代表性學派：1.系統管理理論。該理論把一般系統理論應用到組織管理之中，運用系統研究的方法，兼收并蓄各學派的優點，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權變理論學派。該理論強調隨機應變，靈活地運用各派的學說，并根據內外環境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進而建立起統一的管理模式。特別是在知識經濟條件下，管理理論出現了重視知識管理、建立學習型組織、企業再造、企業界限模糊化的傾向等等思想，進而要求管理會計的對象、職能、方法都必須相應地予以變化。

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一、管理會計理論框架綜述

管理會計理論的出現具有一定的特征原因，其是在特定環境下產生的，尤其是與當時管理思想有著重要的聯系。在此，筆者就從管理思想的角度來對管理會計理論框架進行綜述，并且在此基礎上，介紹其發展階段。

1.管理思想

管理會計理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點：首先，發展科學管理理論，該種理論著重強調的是效率與生產率之間的關系，某學者認為效率的提高會直接促進生產率的提高，因此可以通過適當的提高員工的工資來提高其工作效率，進而提高會計主體的生產效率。發展科學管理理論注重科學的應用，主張集體的合作，以此來實現最大的生產效率；其次，發展行政管理理論，該理論將各個管理要素看作是不同職能分工，比如計劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學的選拔人才，此外，處理好勞動者以及管理者的關系，以此達到最大的協作效能；再次，行為科學理論，某學者將心理學的有關理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對績效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環境，以使其會計主體整體產出有所增加；第四，社會系統論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認為優秀的管理人員應該能夠讓一個團隊始終處于良好協作的狀態中；第五，決策理論，這種理論已經被應用在會計主體發展預測中，該理論主張有限理性的預測，該理論還涉及到眾多的理論，比如認知科學理論等。

2.發展階段

管理會計理論主要可以劃分為三個階段：第一個階段主要是以科學與行政管理為依據，其會計管理的重點是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學規范化，這一階段大多數學者都將企業看作是一個機械系統，其運作的主要目標就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對標準成本制定等做出了突出的貢獻；第二階段主要是以行為科學以及系統論為依據，其會計管理的重點是預測以及決策，該階段重點研究的是生產規律，將會計主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強調科學管理的同時，也關注人的理性，這對形成現階段使用的會計主體預測以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰略管理理論為依據，其主要的特點是適用性強，不僅適用于會計主體的外部環境，還應用于會計主體外部環境，該階段注重會計主體應該建立長期目標，并且逐漸形成戰略，至此管理會計理論逐漸完成。

二、管理會計理論構建對策

1.重視相關理論研究

管理會計理論涉及的問題非常多，每一項內容都具有研究的價值，比如管理會計的本質、職能等，而目前我國在這方面的理論研究比較少，對理論體系的構建作用還不夠明顯，因此管理會計理論構建的最應該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應該注意兩方面的問題，一是充分借鑒國外的研究經驗，我國在管理會計理論研究方面，與國外的確存在一定的差距，我國在進行研究時，完全可以借鑒其經驗，既要掌握其研究重點，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國外的研究經驗，在借鑒的基本要求就是符合我國的發展實際，在此基礎上進行創新，逐漸的深化研究的各項內容，或者從另一個角度對管理會計理論進行研究，只有如此，我國的相關研究才具有學術價值以及應用價值。

2.加強管理會計理論的應用

優秀的理論都是能夠經得起實踐的考驗，如果只是單純的理論研究，不付諸實施，理論研究的成果將毫無意義，為了加強其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會計實務研討會議，通過不斷的實踐交流與溝通，不僅能夠發現實踐中的存在的問題，同時也會深入研究課題提供了借鑒；其次，重點關注使用案例的研究，每一個案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結經驗，結合我國會計工作實際，該理論的應用不僅會少走彎路，節省時間，同時也能夠與國際做好接軌。

3.用戰略的思維來構建管理會計理論框架

一是必須分析會計主體的內外部環境。通過收集的內部和外部環境信息，然后對收集的信息進行分析和評價，使其能夠根據信息來修改原有發展戰略，制定新的發展戰略，使會計主體的發展戰略建立在科學合理的基礎之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎。二是，構建戰略性管理會計理論框架必須對價值鏈和成本動因分析。通過價值鏈分析，將所有的業務分成價值增值的業務和非價值增值業務，使其盡量減少非增值業務，甚至取消非增值的業務，促進會計主體提高經濟效益，實現價值的最大化。

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基本理論論女性心理與柔性化領導方式

隨著各級黨委、政府對女性領導的重視和培養，不少女性參與政治、經濟和文化管理，并以其獨特的個性品質和人格魅力被社會所認同。在現代組織管理中，女性領導怎樣才能做到在提升自己的內涵、品位和修養的同時，注意充分運用自身感情細膩、性格溫柔的天性，在工作中做到挖掘優勢，張弛有度，以柔克剛，以自身獨特的領導方式贏得贊譽，做出成績，這是一個值得研究的課題。

一、柔性化領導方式：女性領導者特有的優勢。

管理學的發展，大致經歷了20世紀初至30年代的古典管理時期、20世紀30年代至60年代的行為科學管理時期、20世紀60年代至今的“以人為本”管理時期三個階段。在第一階段，領導方式是剛性的，領導者依賴強權，迫使被領導者服從自己的意志，也就是說，集權專制是這一階段的主要特征。領導在這一時期普遍遵循的法則是“黑鐵法則”，領導者讓被領導者干什么，被領導者就必須干什么。領導者是領導活動的中心，而被領導者卻沒有絲毫的權利。在第二階段，領導的強度有所降低，比較注意使用科學的手段來控制被領導者的行為，科學管理是這一時期的主要特征。領導在這一階段普遍遵循“黃金法則”，即領導者希望被領導者怎樣對待自己，自己就怎樣去對待被領導者。在領導活動中，領導者開始考慮被領導者的愿望和要求，但是仍然是從領導者的角度考慮問題的，只是略顯柔性。20世紀60年代以后，尤其是進入21世紀以來，隨著知識經濟和信息社會的到來，普通民眾的民主觀念得到增強，被領導者的素質不斷提高，知識型員工所占的比例越來越大。在這種情況下，對領導方式提出了更高的要求。領導者更加注重與被領導者的和諧，領導活動普遍遵循“白金法則”，領導者圍著被領導者轉，被領導者成為了領導活動的中心，領導方式發生了質的變化。傳統的發號施令的領導方式越來越不適應當今各種組織發展的需要，取而代之的是柔性化的領導方式。

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教育管理范式實質上是科學理性思維在教育學上的應用, 該范式從起源至完善結合了不同相關學科的理論, 并逐漸發展壯大, 逐漸影響教育實踐。

泰勒的科學管理理論作為一種相對完整的管理思想體系, 使管理學成為一門獨立的學科, 進而能夠應用到不同類型的管理過程中去。該理論提出兩年后被應用于教育學當中。

與泰勒的理論不同, 法約爾的理論更加宏觀, 注重整個教育管理形式的科學化和理性化。他認為管理這種行為廣泛存在于各種組織和各種活動之中, 人們需要對這些管理行為進行規律的總結, 形成一定的理論體系, 然后可以反過來指導人們的活動。

馬克思韋伯的科層組織理論之核心是建立科學化、理性化的管理模式和阻值模式, 應該把制度放在首要位置, 任何進入集體的人都應該遵守制度。

2 教育管理的人本范式

具體是指人本思想指導下的教育管理范式。該范式從梅奧的人際關系學說發展而來, 通過教學實踐和理論的增添逐漸擴大其接受范圍, 該理論中的激勵理論被廣泛接受并應用于各種不同的教學活動中, 能夠適應不同的教學需要。在20世紀80年代后, 該理論得到了世界范圍內的普遍認可。

2.1 梅奧的人際關系學說及其對教育管理的影響

該學術主要包括對人的定義以及對組織和領導能力的分析。與科學管理的理念不同, 該理論認為生產效率最終取決于員工各方面需求的滿足程度。因為員工需求的滿足程度決定了員工的態度和積極性, 這又會決定員工的工作行為, 最終影響到工作效率。該理論要求管理者在具備基本經濟方面管理能力的同時還應當具備良好的人機交往能力, 能夠與員工進行良好的互動, 能夠滿足員工的人際交往需求。該理論與科學管理理論不同, 將人本主義思想融入管理學中, 以人為中心而不是以物質為中心進行研究。

該理論的應用是教育管理領域對人的重視程度日益提高, 逐漸拋開對外在的物質條件的關注, 而更多地加入對人的關懷。在該理論產生時期, 恰逢美國進步教育運動, 該理論與運動的具體主張不謀而合, 該運動中強調民主參與、民主管理的理念也是在強調人的權利以及人的重要性, 與該理論相互滲透, 并在一段時期內相互影響, 最終這兩者合二為一。

2.2 行為科學理論的發展及其對教育管理的影響

該理論在梅奧理論提出之后出現, 經過一段時間的發展在各方面都已經完備, 包括人的需要、激勵等等各方面的理論, 構成了完整的理論體系。

馬斯洛的需求層次理論可以嵌入該理論之中, 該理論強調對人的各方面需求的滿足。需求層次對人的需求進行了劃分, 按照不同的層次有重要性的區別, 越是底層的越是基礎, 也就越需要得到滿足。應用到該理論當中, 可以對員工的需求分階段、分層次進行滿足, 可以更好地掌握員工需求, 把握整體滿足的節奏, 最大范圍利用滿足需求帶來的效益提升。之后赫茨伯格、斯金納等理論家提出其他相應的理論, 將行為科學理論進一步細化, 對影響人行為的因素進行了不同標準的劃分, 對于劃分結果進行了詳細的分析。比如斯金納認為管理者可以利用表揚、升值等正向的反饋來鼓勵員工, 提高員工的工作積極性;通過對員工一些不利于組織發展或者對于組織發展沒有正面意義的行為采取批評、懲罰等反饋, 使員工杜絕類似的行為。能夠最大程度節約員工的時間、精力, 能夠有效提高員工的工作效率。

該理論應用于教育管理中, 強調管理對于教育的重要性, 用經營企業的方式進行教育管理。認為學校管理人員的工作重點在于提高教學的質量和效果, 注重對最終結果的考核。認為應該加強對校園工作的考核, 盡量減少過程中的浪費。斯波爾丁提出了教學成本概念, 認為在學校的教育管理活動中同樣存在著總效率以及個體效率, 每個教學人員的工作效率會直接影響到學校的總效率, 應該通過機能培訓等多種方式提高員工的個體效率。該理論還將教學中投資的經費同教學成本相聯系, 以經濟學的運作理念解釋學校的運營, 學?？梢酝ㄟ^合理預算來減少教育投資, 降低成本, 從而提升整體效益;也可以通過提高員工工作效率的方式來提高整體工作效率, 提高最終收益。博比特提出了學校行政的效率, 在這個理念下提出需要對整體運營中的幾個要素規定一定的標準, 比如對于學校產出從產品 (學生) 應該有理想標準, 同樣的, 對于教師的教學范式也應該有一套標準。因此, 為了達到理想標準, 并且能夠平衡各方面因素保證整體效益。

3 教育管理多元范式

該范式是前兩種范式的結合, 但又超越了前兩種范式, 具有前兩種范式中的一些傾向, 同時具備兩者的一些優勢, 又并不與它們完全吻合。該范式超越了單純科學或者單純人本的二元對立的思維模式, 能夠將兩者的合理范圍融合進一個體系。其中的多元并不是指存在兩種以上思想, 而是指該理論的思維方式是多元的思維方式, 能夠允許不同維度和方向的管理模式并存, 為教育管理模式開拓了理論寬度, 更具有現代性特點。其發展過程經過了兩個歷史階段。

3.1 管理理論叢林與教育管理多元化

二戰后, 各學科理論呈現出多樣化的趨勢, 不斷出現創新和發展, 在管理學內形成了眾多的理論和流派, 呈現出百家爭鳴的局面, 這段時期被稱為管理理論的叢林時期。該時期多元的管理理論應用于教育學中, 產生了多種多樣的教與學理論。使教育管理理論也隨之擺脫了科學和人文二元對立的模式, 開拓了教育管理理論的寬度, 使得教育管理理論更靈活。

該理論體系在20世紀60年代受到普遍認可, 是系統理論與管理理論相結合的產物。該理論的主旨有三個方面:第一是以系統的觀點對待教育組織, 在整體思維的指導下形成教育管理的系統思維, 并產生相對應的分析方法。區別于之前兩種理論, 運用經營和管理企業的方法來指導教育管理, 將教育的各個部分割裂開。在教育投資部分, 需要合理預算以減少教育投資, 做到降低成本。在管理環節, 注重提升管理效率, 減少不必要的浪費。在最后的產出也就是教育成果展示在學生身上這一環節, 要求最終產出能夠與之前的投資和管理過程相符合;第二是將教育作為一個整體, 教育組織依賴于教育整體。而不是以分析系統為基點。在前兩種理論中, 都注重分析和討論教育管理過程中的個別部分, 認為在教育的不同環節存在著不同的效益, 比如管理環節存在管理效益, 學校整體效益的實現與各環節效益的實現有直接關系。應該將教育管理落實到各個部分的效益爭取上;第三是注重教育體統之中的各個組成部分互相之間的聯系, 認為教育是一個統一的有機體。認識到其中各個環節之間會相互影響相互聯系, 通過調整整體結構最優, 在結構最優的前提下追求效益最大化。這一點超越了之前局部的、片面的教育觀, 新增添了結構意識。前兩種理論都存在同一問題, 割裂地看待教育中的各個環節以及各個組成部分, 忽視各部分之間的聯系和影響, 認為教育整體的效益和成就是各部分效益和成就相加的和。忽視了教育系統的結構性, 忽視了結構優化后總體效益大于各部分效益之和;

該理論起源于一般管理理論, 更加注重教育的內在要求。其基本主張是:首先, 注重對教育過程的把握。通過堅持過程思維來把握整體過程以及關鍵環節。能夠動態地關注教育過程, 而不是孤立、靜態地管理其中某些部分;其次, 教育過程管理需要具體落實到達教育過程中的領導、組織等各個具體要素上, 使各要素協同運作, 發揮更大作用;第三, 體現在教育評價上, 不止針對最終教育結果對學生和整個教育過程做出評價, 還應當注重評價整個實施過程是否科學、合理, 將各項評價指標轉移分配到具體的教育過程中。

4 教育管理范式的發展趨勢

在多元范式階段中, 教育管理呈現出整合與對話的趨勢, 呈現出更加動態的表現方式, 促使教育管理整合論產生。該理論與多元范式有很大的相似性, 但更加包容, 它將不同歷史階段的各種范式理論都囊括進一個巨大的理論結構中, 使各種理論能夠在其內部進行對話, 成為一種新型的教育管理范式。該范式體現了當前的時代特征, 即最大可能的包容和多元化。

教育管理范式在不同歷史階段呈現出不同的特點, 其實質是時代特征在教育管理領域的投射。目前, 我們處于一個尊重個性、提倡多元的新的時代, 也就為教育管理提供了更大的發展空間和更多的可能性。才能夠以更加開放的視角看待教育管理范式, 能夠包容不同范式的不同特性, 使之連結成一個整體。

參考文獻

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一、會計形成管理會計與財務會計兩個相對獨立領域的背景

從今天的眼光看，會計是一個決策支持信息系統。現代會計一般是以會計為主體。管理會計與財務會計是企業會計的兩個重要領域。但是，從歷史的視角來看，形成這種格局卻經歷了漫長的發展過程。這個過程大致上開始形成于20世紀，并得到相應的發展。

現代公司制度、市場與會計具有共生互動性（注：胡玉明：《試論現代公司制度、金融市場與企業理財和會計的共生性》，《會計》，1996年第6期。）。企業組織形式沿著獨資、合伙和公司制度的軌跡發展。在金融市場不發達的環境下，企業的組織形式以獨資、合伙企業為主。這時，會計只是在一個企業范圍內為企業提供財務信息，服務于企業的經營管理。會計基本上也只是簿記，主要是記帳和算帳，報帳不是主要的。金融市場和現代公司制度的產生和發展，擴大了會計的服務對象，使其不僅為企業內部經營管理服務，而且還為企業的相關利益者服務，同時，會計的內容也得到了拓展，會計不僅要記帳、算帳，而且還要報帳（按公認會計原則編制會計報表）和查帳。

以股份公司為基礎而出現的經營權與所有權相分離的現象對現代會計產生了極為重大而深刻的。正是基于兩權分離，適應公司的所有者和經營者的不同信息需求，現代會計才逐步形成兩個相對獨立的領域：管理會計（Management or Managerial Accounting）與財務會計（Financial Accounting）。

財務會計主要是通過提供定期的財務報表，為外界與公司存在利益關系的各界人士服務。金融市場和現代公司制度的產生和發展，使得會計信息使用者多元化。財務會計正是從這些不同信息使用者的利益和要求出發，集中研究有關的會計，并著重通過正確提供各種財務報表來滿足上述各有關方面的不同需要。由此產生了以財務報表為中心的“會計觀”，從而形成了“財務會計”這個概念。由于那些與公司存在經濟利益關系的各界人士，都不直接參加公司管理活動，他們只能從公司提供的財務報表中獲得有關公司經營成果和財務狀況等間接材料。為了保障他們的經濟利益，他們要求財務會計一定要站在“公證人”的地位，客觀地反映情況，以保證有關資料的真實可靠。于是財務會計從日常的財務處理到提供財務報表，都要嚴格遵循符合公司外部各有關經濟利益關系人利益的“公認會計原則”（GenerallyAccepted Accounting Principles， GAAP）?，F代企業財務會計之精華體現于公司財務會計之中。因此，完全可以說，財務會計是一種社會化的會計，其提供的信息是一種社會化的公共產品。

管理會計則不同，它繼續保持其原有的“陣地”，主要為企業內部經營管理服務，即為企業管理部門正確地進行管理決策和有效經營提供相關信息。如果說財務會計是以財務報表為中心的“會計觀”，那么，管理會計就是以經營管理為中心的“會計觀”；如果說財務會計是社會化的會計，那么，管理會計就是企業化或個體化的會計。它只是為特定的信息使用者提供相關信息，正所謂“相關信息適時地提供給相關的人”（Right information is provided to right people at the right time）。

如果說，管理會計主要或側重于為企業內部經營管理服務，那么，會計一開始就是以服務于經營管理為目的而產生的，因此，會計一開始就是現在人們所說的“管理會計”。盡管現在人們普遍認為現代意義上的管理會計是從財務會計中分離出來的一個會計分支。但是，會計發展史卻表明，最早期的會計就是管理會計。即使站在今天的角度看，被人們普遍認為是財務會計體系的重要組成部分——會計核算（記帳、算帳）也是為企業內部經營管理服務的。甚至被公認為財務會計典型特征的復式簿記（推而廣之包括總帳與明細帳的平行登記、帳證、帳表以及表與表的核對等），從本質上看，與其說是一種科學的記帳，不如說是一種內部控制制度。它同樣也是為企業內部經營管理服務的。由此可見，財務會計體系中，記帳、算帳屬于管理會計范疇，只有報帳才是財務會計之本質。財務報表只是核算結果的表格化而已（注：當然，核算的過程和結果體現了財務會計社會化要求，公認會計原則對會計核算具有規范作用。歷史成本原則盡管“四面楚歌”，屢受指責，但其地位依然如故。我認為一個很重要的原因就在于企業的內部經營管理還需要它。）?！皬耐暾囊饬x上說，財務會計首先同時是管理會計（廣義的管理會計）。它服務于企業管理，是以整個企業作為一個整體，提供集中、概括性的資料，為企業的高層領導服務”（注：余緒纓編著：《管理會計》（修訂本），財政經濟出版社，1990年4月版，P.15.）。

綜合上述，市場和公司制度的產生和，促使原先只為內部經營管理服務的（相當于現在人們所說的“管理會計”），突破了只為一個企業內部經營管理服務的局限，走向，分離出一個側重于為社會服務的社會化會計——現在人們所說的“財務會計”。從此，管理會計與財務會計分別按各自的性質和發展，不斷地向前發展。今天，管理會計與財務會計已經發展成為兩個相對獨立的會計學科領域，但從整體上看，它們屬于會計的“同源分流”。

二、20世紀管理會計的發展

盡管會計一開始就是以服務于經營管理為目的而產生的，它一開始就是現在人們所說的“管理會計”，但是，自從財務會計從管理會計分離出來之后，作為與財務會計相對獨立的管理會計本身也得到了發展。在20世紀，管理會計的發展歷程大致可以分為兩個階段（注：有關兩個階段的劃分和論述了余緒纓：《現代管理會計是一門有助于提高效益的學科》，《經濟》，1983年第4期。）。

1.20世紀初到50年代的執行性管理會計階段管理會計的發展起源于1911年西方管理古典學派的代表人物——泰羅（F.W.Taylor）發表的名著《科學管理原理》（Principles of Scientific Management）。隨著泰羅的科學管理理論在實踐中的廣泛，管理會計如何為提高企業的生產和工作效率服務，便開始提到議事日程上來。于是，“標準成本”（Standard Cost）、“預算控制”（Budget Control）和“差異”（Variance Analysis）等這些與泰羅的科學管理直接相聯系的技術方法開始被引入管理會計，成為管理會計方法體系的重要組成部分。

與此同時，會計學術界也開始涉及管理會計有關問題的。從1918年開始，哈里森（G. C.Harrison）一直致力于標準成本的研究，先后發表了《有助于生產的成本會計》（Cost Accounting to AidProduction）、《新的成本會計》（Cost Accounting inthe New Industrial Day）和《成本會計的科學基礎》（ScientificBasis for Cost Accounting）等著作。1919年創立的美國全國成本會計師協會（1957年更名為全國會計師協會）有力地推動了標準成本的開展。到20年代，標準成本已經十分普及并有了很大發展。1930年，哈里森還把他對標準成本計算的研究成果寫成了《標準成本》一書（注：參閱費文星：《西方管理會計的產生和發展》，遼寧人民出版社，1990年7月版，PP4—7.）。1920年美國芝加哥大學首先開設了“管理會計”講座，主持人麥金西（J.O.Mckinsey）被譽為美國管理會計的創始人。1921年6月美國國會頒布了《預算與會計法》，對當時的私營企業推行預算控制產生了極大的。為了全面介紹預算控制的理論，麥金西于1922年出版了美國第一部系統論述預算控制的著作《預算控制論》（Budgetary Control）。同年，著名會計學家奎因坦斯（H. W.Quaintance）出版了《管理會計：財務管理入門》（ManagerialAccounting：an Introduction to Financial Management）一書，第一次提出了“管理會計”這個名稱。1924年麥金西又公開出版了世界上第一部以（Managerial Accounting）命名的著作《管理會計》。同時，布利斯（Bliss）所寫的一部管理會計方面的著作《通過會計進行經營管理》（Management Through Accounts）也相繼問世（注：楊宗昌等：《簡明西方會計發展史》，遼寧人民出版社，1992年10月版，P. 114.）。美國會計史學界認為，上述幾部著作的出版，標志著管理會計已有初步統一的理論。

但是，社會經濟環境的影響力不可低估。在此后相當長的時間內，管理會計并沒有得到應有的發展，它只是被看成會計配合推行泰羅的科學管理所作的一些嘗試，只是作為原有傳統會計體系中的一個附帶部分而存在，并沒有形成一個相對獨立的完整體系。其主要原因在于，一門新的學科的創立不僅要有本學科中的一些新的因素的成長，還要有相鄰學科的配合和它賴以形成的理論與實踐的基礎或條件。所有這些在當時是不具備的。

以標準成本、預算控制和差異為主要的管理，其基本點是在的戰略、方向等重大已經確定的前提下，協助企業解決在執行過程中如何提高生產效率和生產效果問題。我們知道，生產效率和經濟效果的高低，通常可借助于投入與產出的對比關系來體現。把標準成本和差異分析納入會計體系中，通過嚴密的事先與事后分析，促進企業用較少的材、工、費生產出較多的產品。其綜合表現就是生產成本的降低，從而提高生產經濟效果。可見，以泰羅的管說為基礎的管理會計，對促進企業提高生產效率和生產經濟效果具有積極的推動作用。盡管如此，同企業管理的全局、企業和外界關系等有關問題還沒有在管理會計體系中得到應有的反映。因而，總的說來，這個時期的管理會計還只是一種局部性、執行性的管理會計，仍處于管理會計歷程的初級階段。這個時期的管理會計追求的是“效率”（Efficiency），它強調的是把事情做好（Doing Thing Right）。

2.20世紀50年代之后的決策性管理會計階段盡管管理會計的發展起源于1911年泰羅的《科學管理原理》，但是，管理會計的真正發展卻是建立在20世紀50年代之后管理科學發展的基礎之上的。

從20世紀50年代開始，西方國家進入了所謂戰后期。這時的西方國家經濟發展出現了許多新的特點。主要表現在：一方面，現代科學技術獲得突飛猛進的發展，并被大規模地于生產領域，從而使生產得以發展；另一方面，西方國家的企業進一步集中，跨國公司大量涌現，企業規模越來越大，生產經營日趨復雜，市場情況瞬時萬變，企業競爭更加劇烈。這些新的情況和環境，對企業管理提出了相應的新要求，即迫切要求實現企業管理現代化。面對突如其來的新形勢，戰前曾風靡一時的泰羅的“科學管理學說”就顯得非常被動，其重局部、輕整體的根本性缺陷暴露無遺，不能與之相適應。首先，泰羅的科學管理學說著眼于對生產過程進行科學管理，把重點放在通過對生產過程的個別環節、個別方面的高度標準化，為盡可能提高生產和工作效率創造條件，但是，對企業管理的全局、企業與外部的關系則很少考慮。這種在新的情況下就顯得有些本末倒置。

其次，泰羅的科學管理學說不把工人當做具有主動性、創造性的人，而是把他們當做機器的奴隸或附屬品，強調管得嚴，才能提高效率，使廣大工人處于消極被動和極度緊張的狀態，勢必引起工人群眾的強烈不滿和反對，因而不可能取得應有的效果。

正是由于泰羅的科學管理學說的根本缺陷，不能適應戰后西方經濟發展的新形勢和要求，它為現代管理科學所取代，也就成為的必然?，F代管理科學是一個十分龐大而復雜的知識體系。它由“管理科學派”和“行為科學派”這兩大理論學派組成?，F代管理科學的形成和發展，對管理會計的發展，在理論上起著奠基和指導的作用，在上賦予現代化的管理方法和技術，使其面貌煥然一新。

在50年代，為了有效地實行內部控制，美國各大企業普遍建立了專門行使控制職能的總會計師（Controller）制。1955年美國會計學會擬定計劃，對施行控制最常用的成本概念加以明確。1958年，美國會計學會在一份報告中，又以管理實踐中的各種管理會計方法為素材，對其本質意義和使用方法作了說明。在該份報告中明確地指出了管理會計的基本方法即標準成本計算、預算管理、盈虧臨界點分析、差量分析法、變動預算、邊際分析等，從而組建了管理會計方法體系的基礎。60年代，計算機和信息科學的發展，產生了“業績會計”和“決策會計”，從而使管理會計的理論方法體系化。1962年貝格爾（Becker）和格林（Green）發表了《預算編制和職工行為》（Budgeting andEmployee Behavior）一文。該文對管理會計的另一個重要內容——行為會計作了精辟的論述。進入70年代之后，又有柯普蘭（Caplan）的《管理會計和行為科學》（Management Accounting and BehavioralScience）、霍普伍德（Hopwood）的《會計系統和管理行為》（AnAccounting System and Managerial Behavior）等優秀著作問世。上述這些著作對管理會計理論方法體系的形成與完善具有一定的意義。到70年代末，美國學術界對于現代管理會計理論體系的研究可謂達到了高峰，僅以管理會計命名的專著和教科書就有近百種之多，真是群芳競香，百花爭艷。其中，最有代表性的當屬穆爾（Moore）和杰德凱（Jaedicke）合著的《管理會計》（Managerial Accounting）、納爾遜（Nelson）和米勒（Miller）合著的《現代管理會計》（ModernManagerial Accounting）和霍恩格倫（Horngren）的《管理會計導論》（Introduction to Management Accounting）等。這些著作在美國相當流行，被公認為美國各大學會計專業的權威教材（注：楊宗昌等：《簡明西方會計發展史》，遼寧人民出版社，1992年10月版，PP.148—151.）。

至此，管理形成了以“決策與計劃會計”和“執行會計”為主體的管理會計結構體系。其中，“決策會計”居首位。因為計劃是以決策為基礎的，它是決策所定目標的綜合體現。

進入80年代，由于“信息學”（Information Economics）和“”（Agency ory）的引進，管理會計又有新的。但是，面對世界范圍內高新技術蓬勃發展，并被廣泛于經濟領域，管理會計又顯然有些過時落伍。為此，以美國會計學家卡普蘭（Kaplan）教授為代表的創新管理會計學派致力于管理會計信息相關性的，由此迎來了一個以“作業”（Activity）為核心的“作業管理會計”。90年代是一個以戰略管理為中心的新時代，管理會計進入了“戰略管理會計”（Strategic Management Accounting）時代，并將繼續得到進一步的發展。

可見，管理會計是在新的條件下，以管理為基礎，一方面豐富和發展了其早期形成的一些技術；另一方面，又大量吸收了現代管理科學中的運籌學、行為科學等方面的研究成果，把它們引進、應用到管理會計中，形成一個與管理現代化相適應的管理會計理論體系。這個時期的管理會計是一種全局性的、以服務于提高經濟效益為核心的決策性管理會計。它包含了執行性管理會計，但無論從廣度還是深度看，與執行性管理會計已經不可同日而語了。這個時期的管理會計追求的是“效益”（Effective），它強調的是首先把事情做對（Doing Right Thing），然后再把事情做好（Doing Thing Right）。

盡管管理會計首先在美國得到發展，但是，它很快風靡西方世界，為許多國家所引進和發展。雖然我國直到70年代末才開始引進西方管理會計，但是，客觀地說，新的企業應用管理會計的歷史可以追溯到50年代的班組核算和60年代的資金成本歸口分級管理。1978年之后，我國進入了改革開放時期。在傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的過程中，在20年年的企業改革過程中，我國企業在建立、完善和深化各種形式的經濟責任制的同時，將廠內經濟核算制納入經濟責任制，形成了以企業內部經濟責任制為基礎的具有中國特色的責任會計體系。80年代末，與經濟責任制配套，許多企業實行了責任會計、廠內銀行，由此，我國責任會計進入一個期。不過，與中國經濟體制改革相適應，90年代以前的管理會計應用側重于企業內部，沒有明顯的市場特征。進入90年代，管理會計在我國企業的應用有所突破，河北邯鄲鋼鐵公司實行的“模擬市場，成本否決”可謂管理會計在我國企業應用的成功典范。

綜合上述，管理會計的發展，大大豐富了會計科學的，擴充了會計的傳統職能，展示了會計預測前景、參與決策、規劃未來的作用，標志著現代會計科學進入了一個充滿活力的完全嶄新的歷史階段。因此，管理會計的發展可以視為20世紀會計科學的重大事件。

三、管理會計未來發展趨勢展望

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一、工業1.0到工業3.0時代的管理理論的發展

工業1.0時代指的是18世紀60年代至19世紀中期的機械制造時代，以蒸汽機作為動力機被廣泛使用為標志的，它開創了用機器勞動代替人類手工勞動的時代。第一次工業革命加強了世界不同地方之間的聯系，改變了世界。在這階段，管理思想也從農業時展到了工業時代，泰勒從從工廠藍領開始，重點研究了如何提高企業內部具體工作效率。他在工廠生產線上進行了各種各樣不同的實驗，詳細分析了工人具體的操作方法和動作，將生操作過程逐級分解，并計算其所花費的時間，研究那些動作可以取消或簡化，從而來提高生產效率，最終逐漸形成其管理體系―科學管理。科學管理和核心目的是運用科學的管理方法去追求最高的勞動生產率。法約爾則站在管理者的角度，對企業的管理活動進行了研究，指出了管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制6項職能，歸納了管理中的14項基本原則并指出了管理和經營的區別。

工業2.0就是工業與電氣化時代，即在勞動分工基礎上采用電力驅動產的大規模生產。在這個階段，古典管理理論以提高工作效率為目的，所以特別強調科學合理有紀律性的的管理理念，而沒有給管理中人的因素和作用以足夠重視。古典管理學理論由于基于“經濟人”假設，工人被安排去從事固定的、枯燥和過分簡單的工作，成了“機器人”?？茖W管理在讓生產效率大幅提高的同時，工人的滿意度卻下降，最終引發怠工、罷工；另一方面，隨著科學技術的不斷進步，工廠需要具有較高文化素質的技術工人，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，在這種情況下，基于體力勞動的古典管理理論和方法已不能滿足工業2.0時代管理的需求。據此管理學大師梅奧提出工人是“社會人”而不是“經濟人”。人的行為不僅僅局限于物質方面的需求，還有社會和心理方面的需求，期望得到他人的認可和尊重，希望建立與其他同事之間的友情，在感情上建立起安全感和歸屬感等，而且這種精神方面的需求更是超越了物質方面的需求，它對人的激勵作用，好于純物質的激勵。因此，僅僅從物質面考慮員工的組織和管理顯然是片面的，而必須從社會心理學方面和物質方面進行綜合的考慮，對企業進行合理的組織與管理，從而更快的更好的實現企業目標。

工業3.0電子信息化時代，即廣泛應用電子與信息技術，使制造過程自動化控制程度進一步大幅度提高。在上世紀80年代以后，信息技術和自動化技術得到了非?？斓陌l展，世界變成了平的，全球化和經濟一體化等新的形勢，世界各地的企業之間的聯系變得密不可分，管理學業出現了新的變化以適應企業的變化。正是在這樣的形勢下，管理出現了一些全新的發展趨勢。在科學管理理論，行為科學理論之后，現代管理理論應聲出現，這時管理學理論發展到了第三階段，這一階段最大的特點就是各學派百花齊放，包括非理性主義傾向與企業文化、戰略管理理論、企業再造理論和“學習型組織”理論等。

二、工業4.0時代對企業管理的要求

隨著科學技術的發展，工業進入了4.0時代。最核心的內容是“物與信息化”的結合――供應鏈和生產制造過程中，讓物理實體世界的“物”實現數據化、身份化、智能化、信息化。換言之，工業4.0實際上是傳統工業化領域基于物聯網實現智能化生產的顛覆性轉型升級。如果它“最大幅度提高生產效率、最大限度降低生產成本、最大程度符合人類對產品和服務的個性化需求”的目標得以實現，必將帶來人類工業史上重大飛躍，也就促成了大家所說的“第四次工業革命”。

可以預見，工業4.0時代的各產業鏈分界點將會被打破，傳統的邊界已經不復存在，各種經營活動和產業進行重新組合，以期望在未來的市場上能搶的先機，創造和占領市場。在這種情況下，管理理論也正在進行著巨大的變化，這種變化不但要超越傳統管理學理論的束縛，而且要建立新的適用于工業4.0時代企業特征的管理理論。

傳統的管理理論更傾向與對員工紀律性管理，注重強調執行力，和人性的關注，以完成企業組織制定的目標。根據工業4.0的定義和企業的特征，傳統的管理理論必須要做出相應的改變。這種新的管理理論要求符合時代和企業特征的新思維、新管理辦法，使員工能主動的熱愛企業，激發創造精神，認可公司的價值觀，分享企業的信息，行使企業的決策權利。只有這樣管理著才能有效的應對內外部環境的挑戰，實現企業目標。新舊管理理論在今日的管理中并行不悖的發揮著各自的作用。

篇8

摘要:管理是生產力要素組合的粘接劑。管理論文范文當代管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人轉變,因而,管理的理念正在發生根本性的變革,促使管理從科學管理和人際關系管理,向人性化管理轉化。由此,探討和研究人性化管理問題,不失為增強企業管理職能的一個重要途徑。

關鍵詞:管理 人性化 復雜人

abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.

key words: administration; humanization; complex

管理是人類實踐的操作過程,凡有人群協同勞動的地方,均需要管理。當代管理覆蓋人類生活的一切領域,一切社會事務的實現均要通過管理,一切決策意圖、決策過程、決策實施均是管理的過程。管理是生產力要素組合的粘接劑,沒有當代管理就沒有當代生產力。

而當代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中國式管理等。那么,究竟哪一種管理最為有效呢?管理學界和實際工作者一直有不同的觀點。但隨著經濟全球化的進展,許多管理學家指出,領導21世紀管理潮流的將是中國式的管理。盡管今天的中國式管理遠未達到至善至美的程度,但中國傳統文化的“仁愛”思想、“和合”精氣中,決定了中國式管理從根本上講就是管理理念的人性化,而這恰恰代表了當代管理學的未來發展方向。

人性化是一個科學的概念,是很客觀的東西,是社會發展的最高追求。為此,管理學對人性的假設也由經濟人、社會人、決策人向復雜人轉變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心的。麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作x理論。/

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從“霍桑試驗”中認識到,除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設;其他,行為科學理論的代表也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也為數不少,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求,這些需求會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會,人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。//sixianghuibao/

于是,當代管理就逐步擺脫西方傳統管理的科學管理階段和人際關系管理階段,走向人性化管理階段,也就是在本質上向中國式的管理———人性化管理靠攏。

人性化管理其根本的觀念仍然是人性的假設,但它是整合為系統的“人性”、整體實現的“人性”,并在新的關于人性的假設的基礎上構建新的管理方式。人性化的管理就是“以人為本”,從滿足人的最根本的需求出發,通過道德引導、理解、認同、尊重、關愛等極具人性化的因素,充分調動人的激情和活力,使每個人的能力都得到最有效地發揮,自身價值得到最大化的體現,產生出巨大的企業推動力和社會推動力;同時,清楚人性的復雜性,人性都是有弱點的,人是容易犯錯誤的,管理要針對人容易犯錯誤的特點,通過道德約束、制定科學合理的規章制度等方法對人加以必要的約束與管制,盡量限制人性的弱點,減少錯誤的發生,提高整體工作效率。如果背離了人性化,我們所建立的法律體系和道德體系就很難起到弘揚真善美、遏制假惡丑的作用,一切管理的效能都將大打折扣。

那么,怎樣才能實現人性化管理呢?人性化和實事求是是緊密相連的,人性化包含著人情味兒,但人性化不等于人情化,更不等于無原則。它是一個積極的、極富正義感和愛心的、綜合科學管理與現代管理精華的管理理念,是積極地滿足人們的需要,通過人性化的管理與服務實現人們對各個層次物質的和精神的需求,把人類社會變得更加美好的管理方法。人性化的另一層意思是堅持原則不等于不通人情,鐵面無私固然好,但管理者遇到的問題往往不是簡單地用一個“行”或“不行”就能解決的。管理既是一門科學,又是一門藝術,而且更大程度上是一門藝術,因為在同樣的環境里去處理同一個問題,不同的人采取不同的情感和和手法,就會產生各種不同的效果。管理者在堅持原則的同時,用富于理解、同情、關愛的思想去考慮問題、分析問題、解決問題,就可以收到既解決了問題又協調了關系、聯絡了感情的理想效果。相反,如果管理者忘記了自己所面對的是富有感情的人,而采取簡單粗暴的方式去解決問題的話,就會傷害與之共事的人,難以取得好的效果,甚至會給以后的工作留下隱患。所以,要實現人性化的管理,首先管理者要具備較高的文化素養、良好的品德修養、豐富的管理知識、公認的人格魅力,要極富事業心、正義感和愛心,同時,要對管理對象有充分的了解,對消極的、丑惡的現象與行為有敏銳的洞察力,能夠針對產生這些現象的人性的弱點及時、有效地予以遏制和消除。//sixianghuibao/

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[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-5158（2013）05-0264-01

創新是企業思想政治工作的動力源泉，也是一個困惑已久的實踐課題，從“兩張皮”、“自拉自唱”到“服務服從”當“配角”，思想政治工作總是不能逾越企業活動的邊緣沼澤。伴隨著企業文化理念的導人，思想政治工作的羈絆頓卸，前景豁然開闊。毋庸置疑，思想政治工作只有全面融人企業文化建設的嶄新天地，才能充分展現其促進企業發展的強勁動能，真正扮演影響企業生存狀態和未來命運的重要角色。

一、進入企業文化建設領域是思想政治工作創新的必然選擇

首先，企業管理的發展趨勢要求思想政治工作進入企業文化建設領域。綜觀數百年工商發展史的軌跡，一條貫穿始終的線索就是管理模式被反復刷新：“經驗管理”作為最先主宰企業實踐的管理模式，殘存著衣耕經濟的烙印，當社會大生產的工業革命浪潮撲面而來時，便被更先進的“科學管理”所取代；十九世紀以來，泰勒制、行為科學、決策理論、系統論、信息論、運等學以及浩瀚的現代管理“叢林學說”，構建起“科學管理”龐大的思想體系，成為近兩個世紀企業管理的主流模式；隨著知識經濟和信息時代的到來，“科學管理”暴露出致命的弱點：再優秀的“科學管理”模式都能夠被其他企業復制和效仿，僅僅依靠“科學管理”已經無法造就企業持續發展所需要的核心競爭優勢，于是“文化管理”模式應運登場，并迅速風靡全球。因為，企業管理中所蘊藏的理念、精神和文化特質決非一日之功，也不是其他企業能夠輕易模仿克隆的，文化因素成為企業提升核心競爭力的關鍵。

其次，進入企業文化建設領域是思想政治工作全面創新的內在要求。隨著企業文化在企業發展中地位的日益提升，傳統的思想政治工作理念、方法與企業發展要求之間的矛盾越來越尖銳。矛盾的焦點在于思想政治工作與企業發展目標的相互錯位，導致企業思想政治工作總是走不出“不受重視、不見作為、不起作用”的“怪圈”。

企業思想政治工作曾經經歷的這段漫漫迷途，可以簡單劃分為三個階段：先是“自拉自唱”階段，以政府職能在企業的延伸定位，過份強調政治目的，“榜樣”引路、書面說教、被動灌輸，成為這一階段的固定模式，企業實踐活動被思想政治工作所忽略，最終導致企業思想政治工作陷入“兩張皮”的尷尬境地；隨后進入“服務服從”階段，“堅持以經濟建設為中心”是這一階段的關鍵詞匯，但是面對企業具體的工作，不著邊際的思想政治工作找不到有效切人點，顯得茫然不知所措，在“加強和改進”的呼聲中走向逐漸弱化的現實；接著思想政治工作提出要“以企業發展為目標”實施全面緊貼，看似有所創新，但由于目標過于籠統，還是沒有突出游離于企業發展主線的藩籬。因此，企業思想政治工作的全面創新有著強烈的內在要求，進入企業文化建設領域正是滿足這一要求的最佳途徑。

第三，思想政治工作進入企業文化建設領域是順理成章的過程。企業文化建設與思想政治工作的共同特點在于：通過改變企業中最活躍的成分一_‘‘人”，來達到改變企業物質產品、行為、制度和精神狀態的目的；以思想、觀念、精神和文化因素為改造對象；追求對企業活動整體、長久和系統性的影響。正是由于企業文化脫離了物質、行為和制度的表象，處于企業活動的思想保證、精神支柱和動力源泉的位置，使得思想政治工作能夠順理成章地向企業文化建設領域轉移。

二、思想政治工作在企業文化建設各層面的切入位置

企業文化包涵了企業活動物質和精神成果的全部內容，不是思想政治工作所能完全替代的。思想政治工作只能選擇有效的切人位置進入企業文化建設的局部過程，發揮其獨特的作用。

層次性揭示出企業文化建設的實踐規律，也是思想政治工作有效進入所必須研究的問題。“四層說”是當今企業文化研究比較一致的結論：即企業文化可以劃分為四個不同的層次，首先是表層的所謂“物質文化”，這是最可變的部分；其次是淺層的“行為文化”；第三層是中層的“制度文化”；最后是深層的“精神文化”，這是企業文化的精髓部分，也是變化最小的部分。

第一、思想政治工作在“物質文化”層面的切入點是“塑造品牌”

“物質文化”是企業“產品和服務”的品質表現，它要求企業在制造產品和提供服務的過程中強化“精品文化”意識、遵循市場經濟規律和“顧客愉悅”原則。因此“質量”和“品牌”便成為企業“物質文化”建設中的兩大任務。

質量是企業在競爭中取勝的法寶，無論是產品還是服務，質量的差異仿佛是企業的“標簽”。比如，以質量馳名于世的奔馳汽車，號稱20萬公里不用動螺絲刀，跑30萬公里后換個發動機，可以再跑30萬公里！以卓越的質量為后盾，使得他們敢于打出這樣的廣告：“如果有人發現奔馳車發生故障被修理廠拖走，我們將向您贈送1萬美元”。

與質量同等重要的品質因素就是品牌，為什么麥當勞、肯德基或是聯想電腦、中國電信等知名企業都擁有長期穩定的顧客群體，在同類產品或服務中總是有某些品牌會脫穎而出成為追逐的熱點，原因就在于企業物質文化中所散發的“品牌”價值。

第二、思想政治工作在“行為文化”層面的切入點是“強化觀念”

企業的行為文化主要包括企業與企業、企業與顧客、企業與政府、社會各方面關系處理中所遵循的規則，這些規則通過具體的企業行為表現出來，具有可識別的特性。企業行為的外在表現在于“服務”。

企業的服務行為從關系學角度看可分為“內服務”和“外服務”兩個方面。“內服務”強調企業內部機構組織相互協調、相互配合的要求，“外服務”關注企業與外部組織、個人之間的需求滿足與效果。一般來說，默契、滿意和愉悅的服務是優質企業行為文化的共同追求。

行為文化的主體是企業，但實際上企業的行為文化是通過每個員工表現出來的，這里起作用的因素主要有企業制度、員工素質和觀念水平，企業制度屬于企業中層文化范疇，員工素質與企業人力資源管理聯系緊密，因此，思想政治工作應該從觀念水平角度切人，運用有效手段來強化員工顧全大局、主動協作和以客戶滿意為目標的“服務觀念”。

第三、思想政治工作在“制度文化”層面的切人點是“優化規則”

制度文化是企業從制造產品和提供服務的實踐、企業行為文化的具體表現中提煉出來的相對固化的規則總和，具有公認、權威和穩定等特點，比如，目標結構、職責分工、現場管理、生產服務標準、業務流程等一系列制度規則，對企業物質文化和行為文化起到了評判和制約的作用。

毫無疑問，制度文化的建立和完善是企業各方面工作長期總結的結果，不是思想政治工作有能力包辦的，思想政治工作的切人點在于它可以站在政治、政策和企業利益的高度，辨識現行制度文化體系中不足和問題，從企業穩定、發展和社會、企業、員工三者利益關系的角度，對制度體系提出優化建議，或者通過思想政治工作為制度的貫徹落實創造更好的內部環境。

第四、思想政治工作在“精神文化”層面的切人點是“團隊再造”

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論文摘要：企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。人是知識創新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉．

一、企業文化的概念

企業文化是20世紀80年代從企業管理科學體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學管理到行為科學、以及現代管理的一場新的管理革命，是當代管理科學發展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業經營成功之道，目前已經受到越來越多的企業重視。

企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調的是以人為本，突出人在企業經營管理中的作用。強調在企業內建立起一種企業員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業精神，以企業精神為核心形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業文化就是企業信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業所奉行和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。

二、企業文化的特征

哈佛商學院的著名教授約翰?科特提出了一個重要論斷就是：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在不遠的將來企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。企業興衰、企業發展當然是由多種因素所形成的。但企業文化肯定對企業興衰是一個十分重要的因素?？偨Y企業文化大體包含四個特征：

1．以人為本。人是企業的主體。企業文化則主要研究企業在經營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規范等。因此，企業文化必須從員工的角度出發來協調企業的內部關系，從顧客的角度出發來溝通企業的外部關系。如果企業文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業拋棄。

2．以文化人。企業文化不同于泰羅制、不同于行為科學、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業管理，關鍵在于它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產生創造性、自覺性，從而對企業價值觀、企業精神產生強烈的認同感，然后發揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。

3．文化自覺。文化自覺這個詞來源于老先生的著作。文化自覺主要指企業家用文化的視點去查找企業問題根源的自覺性。大部分企業家在分析企業不景氣的原因時，往往強調資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業的發展，但這些都只是現象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業家管理行為背后的文化，是員工的生產經營、質量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業家要想經營好現代企業，必須具備文化自覺性，不具備這一素質，就不能成為未來的企業家。

4．文化主導。在所有的管理要素中，必須有一項是主導因素。像泰羅制以經濟要素作為主導因素，行為科學把滿足每一個體的需要作為主導因素，企業文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導因素。既然文化的培育成為企業文化的主導因素，那么在建設企業文化時，一定要花大力氣去培育企業的文化。

三、企業文化中的創新文化

在當今世界，發達國家企業和發展中國家企業之間形成了一條巨大的技術鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。根據熊彼特的經濟發展理論，通過技術轉移(主要表現為技術模仿、擴散和技術溢出)，可以縮小這種差距。Caniels(2000)指出：“知識(技術)溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識的創造者以補償，或給予的補償小于智力成果的價值。知識溢出與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢出則只是其中的一種”。

當今世界，在信息化背景下，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。創新變成了企業的生命源泉，生產規模或成本不再重要，而創造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個經濟活動主體本身具有創新意識和創新活動。新經濟時代的企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，通過自身主體創新的確定性來對付明天的不確定性。

一些研究表明，成功的世界級領先企業，“更多的是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出的創造性來維系的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維系成一體的”。因此強調，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應當研究的是它們在善用資源方面的特點，而不是管理方面的特點。西方管理人員不應過分重視對日本文化的學習，而應確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機會”。

正因如此，新經濟時代的企業創新文化與傳統企業文化強調創新有著差別很大的價值取向和具體內容。前者更加重視經濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現在最大限度地滿足個人的正當欲望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對工業經濟中所提倡的“集體觀念”、“群體意識”、“步調一致”、“絕對服從”等傳統企業文化理念則持批判態度，認為這在一定程度上扼殺了個性、創造性。事實上，世界軟件開發史上所有的重大里程碑始終都是由個人或很小的組織所創造的。適合個人創新、組織靈活機動、完善的人才流動體系正是使硅谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。

四、企業文化中的知識管理

安德魯?卡內基說過：機構擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。企業要做到以知識領先帶動企業的發展，進入良性循環，必須對企業文化中的知識加以管理。

知識四企業中的各種管理人員和專業技術人員在企業實踐活動中的經驗總結，是這些人的價值觀的具體體現，是這些人探索，人之企業和企業文化的框架總和。真正的企業往往注重企業員工的學習、培訓活動。由企業提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學習活動，其目的在于短期內提升企業成員的工作效率以及企業的整體績效(IntegerPerformance)。除了企業培訓，現代企業人力資本的自我培訓也越來越重要?！案芍袑W”即邊干邊學是指在工作當中自覺和不自覺的學習他人的知識、技術以及互相學習。由于知識經濟的迅猛發展，個人單靠企業培訓來提高人力資本的價值是不現實的，個人知識、技術等的獲得往往是十分落后于知識本身的發展，這就要求人力必須自覺的學習。最簡便的方法就是向他人學習和互相學習，這個學習過程幾乎沒有什么投資成本(邊干邊學極大地減少了人力資本的機會成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結合人力資本的學校教育階段，我們可以看出對一個人而言，個人在學校學習期間的個人收入幾乎為零(如果允許學生勤工儉學、半工半讀，則個人的收益不為零，但一般來說相對于未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結合，才能體現人力資本的經濟價值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學習活動在現今企業組織中被稱為學習型組織。

毫無疑問，崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求。對現代企業而言，還不僅僅如此。在經濟全球化、信息爆炸、科技飛速發展的時代背景下，企業持續運行期限或生命周期受到最嚴厲的挑戰，只有通過培養整個企業組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現企業變革、開發新的企業資源和市場，才能應對這樣的挑戰。學習給企業帶來利益和機會。知識的積累只有學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。現代企業只能作為一個不斷學習的組織，才能夠“善于創造、尋求及轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。

知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識共享與創新的企業內部環境，從而實現運用集體的智慧提高應變和創新能力，最終達到企業目標。知識管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內容，而知識管理則強調把信息、人力資源、知識、市場與經營過程等協調統一起來，從而最有效、最大限度地提高企業經營效果。由此我們可以得出，知識管理區別于信息管理的最根本之處在于前者強調對人力資源和知識的開發和利用。

人是知識創新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經濟時代為獲得優秀的企業文化，我們應該做好以下幾個方面：

1．構建全員參與的以知識的積累、生產、獲取、共享和利用為核心的企業戰略。企業戰略是指引企業去迎接挑戰、利用機會、發揮優勢的保證。在以知識為最重要經營資源和主要消費品的今天，衡量企業成功的尺度在于知識(產品和服務中知識的數量及質量)，而不是有形資產或是庫存。因此，只有從戰略上重視知識這種關鍵性生產要素，并努力實施知識戰略，才是經營管理之本。