導語：如何才能寫好一篇人力資源薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業人力資源管理中，薪酬管理是其中非常重要的組成成分，薪酬管理不合理會直接影響到人力資源管理的質量，本文重點對企業人力資源管理中薪酬管理存在不合理的地方進行了針對性的分析，供相關的人力資源管理人員參考。

二、薪酬管理的重要性

對企業來說，人力資源在企業管理工作中占據著最重要的地位，如果企業留不住人才，那么，該企業也很難在激烈的市場競爭中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，薪酬管理工作在企業的發展建設過程中發揮著至關重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業的整體發展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業建設者結合實際發展狀況，始終堅持公平、公正以及公開的原則，為提高企業薪酬管理水平打下堅實的基礎。

1、激勵作用對于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業要想留住人才，利于員工隊伍穩定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。

2、促進人力資源管理工作企業在進行人力資源管理的過程中，薪酬管理是其中非常重要的一個分支，合理的薪酬管理不僅能夠提高企業的人員日常工作的效率，而且在一定程度上能夠合理控制企業的人工費用。一般而言，科學的薪酬管理是建立在企業內部管理秩序的基礎上，在滿足員工基本要求下，最大程度進行企業人力資源的合理分配，這樣在管理的過程中，才能夠發揮企業人才最大的作用，因此有效的薪酬管理是人力資源管理中最為重要的部分。

3、由于薪酬管理直接關系到企業員工的利益，如果員工覺得自己的薪酬和實際的工作任務量不符，員工的工作熱情就會在一定程度上降低，導致了企業的效益也會降低，因此合理的薪酬管理體制，是提高企業成員配合力度最為重要的方式，能夠整體的提高企業的效益，因此，企業的薪酬管理能夠在一定程度上體現企業的整體形象，所以企業必須結合自身的情況出發，采取合理有效的措施，從而不斷的強化自身的薪酬管理水平。

三、提高企業薪酬管理的措施

1、制定合理科學的薪酬制度合理的薪酬管理不是一味的提高員工的待遇，這樣會導致企業的利益在一定程度上受到損失，而是充分的了解市場，在了解市場的前提下，制定相應的薪酬體系。基于如此，企業的管理人員需要協同相應的人力資源管理部門對市場做中分的調查，在了解外部的情況下，才能夠更合理的制定自身的薪酬管理體系。這是確保企業自身核心競爭力非常重要的措施，在調查的過程中，首先需要掌握社會的整體收入水平，這是企業制定薪酬管理最為重要的依據，在了解社會總體情況后，還需要了解同行競爭對手的薪酬管理體系，這樣才能夠保證企業在進行薪酬管理制定的中找到自身的優勢，才能夠吸引更多的人才，這樣對于企業的長遠發展非常重要。

2、強化薪資的激勵效果一般而言，固定的薪酬和靜態的薪酬制度是不利益企業員工長期保持較好的工作狀態的，只用采用一定的薪酬管理制度，在這些制度上廣泛的使用激勵效果，才能刺激員工，從而提高員工工作的積極性。為了解決這一問題，企業在靜態薪酬管理的基礎上可以適當的使用一些動態的薪酬管理的辦法，尤其對于一些企業關鍵性的員工而依然，如果在一段時間內順利的完成工作內容，可以適當的進行薪酬的獎勵，當然這樣的政策同樣也適用于普通的員工。

3、善于利用政府的職能政府是企業進行合理薪酬管理的發動者和監督者，因此對于政府而言，需要給予更多的優惠政策，從而在一定程度上能夠推動企業的發展，這樣能夠讓企業擁有自主經營的權利，而政府機構對于企業的薪酬管理不能過多的干預，需要充分的尊重市場。而對于企業的員工而言，企業在薪酬管理中，最為重要的企業能夠給予員工怎么樣的福利，所以企業必須有效的重視員工的薪酬福利政府，對福利不斷的急性完善，這樣最大程度的程度的增加員工的積極性，由于我國很多行業的競爭壓力較大，因此政府需要充分利用自身的的職能，通過制定有效的福利政策，為企業的管理提供更多的福利，從而提高了企業員工工作的積極性。

4、構建“以人為本”的薪酬體制對于企業而言，首先需要建立一套完整而且合理的薪酬管理體系，這樣的管理體系需要遵循以人為本的原則，首先在建立這樣的體系下，管理人員需要對員工有一定的了解，需要站在他人的角度上進行問題的思索。針對那些收入較低，生活較為困難的員工，可以采取提高獎金的方式，從而在一定程度上提高這類人群的工作積極性，而對于那些薪酬較高而員工而言，可能工資是其次，那么他們需要更多教育培訓的機會，而對于一些工作環境較差的員工而言，或者是人為較為繁重的員工而言，需要有效的進行勞動保護措施，另外崗位的津貼也非常重要。

四、結束語

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【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵

一、企業人力資源薪酬管理重要性

（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。

（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。

（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。

二、企業人力資源薪酬管理現狀

（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。

（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。

（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。

（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。

三、企業人力資源薪酬管理建議

（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。

（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。

（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。

（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。

結語

薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。

參考文獻：

[1]曾武成.中小民營企業薪酬管理研究與優化策略[J].會計之友,2013(17).

[2]聶海榮,聶海濱,趙曉青.國有企業薪酬管理的淺析與對策[J].石家莊鐵路職業技術學院學報,2013(02).

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作為重要的社會服務組織，事業單位的存在和發展以社會公益為主要目的，全面滿足人們在科教文衛等方面的需要，本身并不直接追求盈利，具有明顯的公益服務屬性，整個行業的從業者知識素養普遍較高[1]。作為我國知識分子就業的重要平臺，事業單位集聚了大量的優秀人才，對整個國民經濟的發展以及綜合國力的提升都有著非常關鍵的作用[2]。人才作為事業單位最重要的生產力，直接關系著事業單位的生存與發展，因此，事業單位必須重視人力資源管理。

一、我國事業單位人力資源管理現狀

近年來，隨著社會經濟的發展，人力資源管理逐漸受到關注，一些企業開始學習引進國外先進的思想理念，推動了人力資源管理的發展，然而，我國事業單位的人力資源管理目前的發展并不完善，仍然處于落后的人事管理水平[3]。另外，受到傳統思維的影響，一些現實的困難導致事業單位人力資源管理的完善較為復雜，現將具體情況說明如下：

首先，管理理念落后。我國事業單位在人事方面并沒有充分的自由，單位內部人力資源管理崗位上的工作人員主要由上級進行直接任命，上級主管機關的人事部門往往直接決定了事業單位內部人事管理工作的開展，人力資源管理崗位人員只需要按部就班地完成相關管理工作，從而導致管理人員不具備工作的積極性。另外，上級單位直接任命的人力資源管理崗位人員對事業單位內部的具體情況了解不多，本身又缺乏必要的專業知識，更沒有專業的人力管理機構提供幫助；其次，缺乏科學的人才選聘制度。事業單位中并沒有落實完善的聘用制，人員的進入存在著不公平現象，導致整個事業單位人員缺乏必要的危機意識；再者，用人機制較為呆板[4]。事業單位中缺乏較為靈活的用人機制，人員的整合較差，工作者對組織缺乏信任，從而導致大量的事業單位整體服務質量不高；還有，忽視人力資源培訓和開發。人力?Y源管理在事業單位內部普遍得不到重視，大量的事業單位并沒有根據自身的實際情況積累充足的培訓資源和制定完善的培訓計劃，專業培訓的缺失，導致事業單位工作人員知識素養得不到提高，從而不能滿足社會經濟的發展需要。人力資源培訓及開發的忽視，阻礙了事業單位建立完善的人才儲備，從而影響事業單位的專業性，制約事業單位的長遠發展；最后，缺乏必要的激勵制度。激勵制度的缺乏，平均主義的盛行，機關領導的意志凌駕于具體的考核標準之上，直接導致事業單位的內部績效考核流于形式，很難調動崗位人員工作的積極性。

二、我國事業單位人力資源發展分析

1.完善事業單位人才引入機制

以事業單位原有的聘用制為基礎，整合多方資源，結合有效的實際操作，凸顯聘用制的優勢，從而提高我國事業單位人員的綜合素質。在人力資源管理方面，事業單位應該組織好相關資源，立足當下，放眼未來，在兼顧內部發展的短期目標和長遠效益前提下，科學制定詳實的人才招聘計劃。堅持公開、透明的人才選拔政策，確保人才選拔的公平和質量，為事業單位選拔出真正適合的崗位人員，推動事業單位的長遠發展。當然，人才招聘之前，必須對事業單位內部人員的結構做出合適的優化，梳理出相關崗位人才的具體要求，做到按需選拔人才[5]。另外，人才選拔應該采用較為靈活的形式，及時根據實際情況作出適當地調整和選擇，幫助事業單位建立完善的人才進出管理制度，做好內部人才的專業儲備。

2.重視職工的培訓與開發

增值和再生，作為人力資源管理中非常重要的兩個關鍵詞，揭示了人力資源的主要屬性，事業單位要想建立完善的人力資源管理機制，必須重視人才的全面發展，積極做好職工的培訓與開發。培訓與開發一方面可以夯實職工的專業技能，另外一方面也可以加強事業單位內部的溝通。首先，做好培訓需求的相關調查，然后按需組織培訓。事業單位的人力資源管理部門應該提前做好培訓調研，了解職工的培訓需求，并結合單位內部的具體需求，合理制定培訓計劃，加強職工培訓與開發的投資力度，逐漸建立事業單位人力資源培訓體系；其次，注重因材施教，把控培訓進度[6]。人力資源管理在展開職工培訓時，應該對事業單位內部的需求進行分層，切實做好崗位需求分析，然后因人施教，按需培訓；最后，適當引入職業道德培訓。事業單位本身較為特殊，缺少經濟效益的趨勢，員工容易失去工作的興趣，為了激發員工的工作熱情，職工培訓中應該適當地增加職業道德培訓，增強職工的職業責任感。

3.建立健全薪酬管理體系

人才作為事業單位發展的根本動力，直接關系著整個事業單位發展狀況，因此，為了推動事業單位長遠發展，必須建立健全適合我國事業單位長期發展的薪酬管理體系。首先，以突出績效為原則，優化薪酬結構的設計。事業單位設計薪酬結構時，應該充分結合工作崗位的實際情況，科學地制定薪酬結構，從而激發全體職工的工作熱情，增強員工的責任感和歸屬感；其次，以崗位工資為基礎，多管齊下。為了更好地調動員工的工作積極性，事業單位應該根據績效考核的結果，靈活做出調整，結合多元化的精神激勵，推動員工的全面發展；最后，建立健全完善的薪酬激勵制度，推動員工的自我成長。采取相關的手段，建立健全科學的薪酬激勵機制，將職工的自身發展與組織的長遠發展進行緊密的結合，共同推動我國事業單位的穩步發展。

4.建立健全績效考核制度

作為人力資源管理的核心手段和方法，績效考核在推動事業單位人力資源管理發展方面發揮著較為關鍵的作用。從目前我國事業單位績效考核的實際情況來看，失效、失真的情況普遍存在，嚴重制約了人力資源管理的穩定和完善。首先，從實際出發，積極探索全新的績效考核方式。根據事業單位每個部門的實際運轉情況，做好工作的分類評估，細化績效指標，提高考核指標的可操作性，將具體的考核指標進行量化。另外，結合事業單位的性質，充分考慮職業素養涉及的各個方面，建立一套完整的考核評價機制；其次，轉變績效考核方式，全面提高考核的效果[7]。事業單位應該綜合多種績效考核方式的優點，努力探索最適合自己的績效考核方式，確保績效考核的民主、公開及公平；再者，加強交流與溝通，建立績效評估的反饋制度。績效考核的實際效果需要良好的反饋制度進行檢驗，因此，事業單位應該注重考核過程中的交流與溝通，建立完善的績效考核評估反饋制度，及時反饋考核結果，督促被考核人員做好相關工作的改進。最后，將績效考核結果與其他內容進行有效結合，進一步拓展考核結果的使用范圍，最終將績效考核的價值最大化。

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關鍵詞：人力資源；薪酬管理

時代在進步，隨著人們對物質生活與精神生活追求的提升，他們對企業的薪酬與福利制度更加關注。因此，薪酬制度是影響企業經濟效益的重要因素之一，制定合理的薪酬與福利制度更是企業目前發展中必須面對的重要問題，必須著手解決的問題。薪酬制度本身也是一把“雙刃劍”，合適的薪酬制度對員工的鼓勵是非常有效的，而且能吸引、留住更多的優秀人才；反之，必然會給企業造成人才流失、人才流動大等等風險。

一、人力資源薪酬管理的概述

薪酬是企業的職工在從事勞動與履行相關職責并圓滿完成任務以后所得到的經濟上的報酬。企業人力資源薪酬管理，直觀來講是企業決策者、管理層對企業職工的薪酬制定標準、分析薪酬發放水平以及相關經濟因素結構的確定，并且實施分配與調整的一個過程。針對這個過程，企業在提出相應對策的同時必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形勢以及企業特殊人才團隊的薪酬標準等等相關內容。另外，薪酬管理這是一項長期、持續的管理過程，企業在制定整個薪酬大綱之前，還需要堅持不斷地制定職工薪酬計劃，將相關的薪酬預算準確的預算出來，并針對企業存在的實際薪酬管理問題，構建與職工相互交流的公開平臺，然后對員工的薪酬系統自身作出有效性的評價，并在以后的發展過程中善于發現問題，分析問題，完善管理。

通常來講，企業人力資源薪酬管理主要受兩個因素的影響：一方面是企業職工所在單位職位為企業所創造的利潤程度，另外一方面，企業職工的工作水平與潛能在這個職位上所能創造出的利潤貢獻程度。

二、人力資源中薪酬管理的作用

從企業的角度來看，人力資源薪酬管理是企業在保障自身利益下，保障生產正常運行下而形成的一種投資或者說是費用支出的行為。人力資源薪酬管理對于企業與員工來講都具有積極的意義，這是達成“雙贏”局面的重要橋梁。人力資源薪酬管理的作用主要體現在這些方面。

1.幫助企業帶來了穩定的投資收益，有助于加強成本控制。從企業的角度來看，員工付出了勞動，企業應該為員工的這些付出提供相應的酬勞，逐漸形成一種良性循環，才能保障企業可以正常運營，提升市場競爭力。基于這個層面，薪酬管理是企業的一種人力資本的投資手段，企業獲得的收益自然是員工有規定、有效率的勞動，從而持續的為企業創造更多的經濟效益。

2.有助于企業吸納、留住、激勵員工。企業在發展的不同時期必然會有新的員工加入，企業可以以保障自己經濟效益的基礎上提出具有市場競爭力的薪酬水平來吸納更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素質的人才，從而為企業服務，提升企業生存能力。而且薪酬是對員工的一個體現與評價，與員工的工作心態、工作方式緊密相連，企業的薪酬制度以及員工獲得企業的薪酬方式都會對員工產生影響，因此薪酬管理具有一定的激勵作用。

3.打造企業特色，促進企業改革。薪酬可以強化企業特色文化，有助于企業塑造良好的企業形象。薪酬與員工的工作行為、態度、績效直接掛鉤，對于這三個方面具有一定的指導作用。大部分企業建立特色文化都是在薪酬管理變革上發展起來，很多還以薪酬變革為先鋒，從這些方面可以看出薪酬對企業特色文化的重要影響。

三、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配方式與績效管理不一致。目前，企業分配過程普遍存在兩個方面的問題：一是，企業雖然制定了績效評價標準而且作為主要依據來對人力資源的薪酬分配水平進行衡量，但是薪酬水平設置差距相對比較小，無法將個人績效考核結果與企業經濟效益貢獻水平之間的關系充分發揮出來。另一方面，企業所制定獎金薪酬具有一定的浮動性，主要體現了職工工作年限與職稱等級的薪酬水平，導致薪酬機制流于形式，企業的經濟效益無論高低，職工的薪酬水平也不會有太大的浮動，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發揮出來。

2.企業缺乏科學的薪酬管理理論。基于目前薪酬管理理論現狀來進行分析，很多企業在薪酬管理方面雖然具有一定的認識，但是關于薪酬管理與人力資源管理上認識還不夠深入，并沒有具有科學的薪酬管理與人力資源管理理念，而還以傳統的眼光來判定薪酬管理就是工資、福利、獎金等管理，錯誤的以為高工資的一味追求才是企業對職工的肯定，而忽視了薪酬的精神意義。在這樣普遍的認知狀態下，企業的薪酬管理確實無法真正發揮出效果。

3.薪酬分配方式過于單一，激勵機制持續較低。基于目前我國大部分企業薪酬分配現狀來看，普遍存在的薪酬形式還在年終獎與績效工資這兩類上，薪酬分配方式過于單一。基于目前企業薪酬分配方式中，首先從企業資本因素出發，而輕視了勞動力因素、管理因素以及技術要素等方面。即便企業在薪酬管理設計上包含了這些內容，但是由于薪酬分配方式單一的影響無法發揮預期的效果。對于企業職工來講，尤其是具有特殊技能的人才以及企業管理者，在分配機制上都沒有考慮到經濟效益的共享，這樣就難以讓企業職業柜上與企業戰略方針規劃統一。

四、加強企業人力資源薪酬管理的措施

1.堅持“以人為本”的薪酬構建理念。領導工作是否科學有效，與下屬的執行能力與意愿等等有密切的關系。因此，下屬的職業綜合素質比較重要。身為領導要善于分析，要善于掌握下屬的實際情況，從而了解下屬，要發現下屬的優點，堅持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領導效果。薪酬管理實際設計中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對低工資員工可以在薪酬獎金上加大調整力度。另外，對于骨干高收入員工與管理層可以在培訓方面加大力度，提供更多機會開展培訓，給予更多升職機會。還要尊重職工的人格，鼓勵他們在技術上創新，為企業作出貢獻。針對工作危險性比較高，工作環境比較惡劣的體力勞動職工，在勞動保護條例上要逐步完善，合理調整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發揮薪酬制度的作用，對員工的了解是必須的。若要將激勵效果實現最大化，就要了解每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實現“以人為本”薪酬管理制度。

2.樹立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一種要素管理機制，新時期薪酬管理要從被動的監督方式轉化為“以罰促優”的主動管理模式，要善于運用激勵手段來實現管理的目的。全面薪酬管理理念的樹立，就是要讓管理思想與手段都在不斷的提高，這是完善薪酬管理的基礎。企業要明白薪酬管理不是簡單的物質報酬，而要明白廣義所包含的內容，如：工作福利、獎金津貼等形式，還應該考慮到改善員工工作條件與環境，創造更多發展機遇等等，這些精神上的報酬是物質報酬遠遠不能比擬的，而且終身受用。只有將物質報酬與精神報酬有機結合起來，才是全面的薪酬管理，這也是新時期薪酬管理的概念。

企業要有長遠的眼光，人力資源薪酬管理是促成長遠發展，不斷提升市場競爭力的主要手段。有效的人力資源薪酬管理能充分調動企業職工的工作熱情，有助于人力資源配置優化，而且能吸納與留住更多優秀人才。因此，人力資源薪酬管理對企業長遠發展具有重要意義。

參考文獻:

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薪酬管理是企業人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質量和效率，促進員工的進步和發展。如果企業忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進而影響到企業發展的效率、進度和經濟效益。本文主要對企業人力資源薪酬管理進行了具體的分析，首先分析了企業管理和企業薪酬管理的主要內容，然后就企業薪酬管理中存在的問題進行了具體分析，最后結合實際的工作經驗提出了完善企業人力資源薪酬管理的主要對策。

關鍵詞：

企業人力資源；薪酬管理；問題對策

一、企業管理的基本內容

企業管理一般意義上可以理解為對生產經營開展的組織、計劃、協調、調控等一系列利于發展的管控行為。常見的企業管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業工商管理可將內容和特點作為分類依據，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業管理對象為依據，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術管理以及企業中各項經營環境的管理。第二部分，將企業發展流程作為分類依據，分為調研管理、項目建設管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產執行的一切環節管理。第三部分，將職能和業務功能作為分類依據，分為計劃管理、生產管理、采購管理、銷售管理及質量管理等[1]。

二、企業人力資源薪酬管理的基本內容

企業人力資源薪酬管理，一般指企業從自身情況出發，根據發展現狀、發展需要和發展目標等，對企業的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準則，并依據此準則設定薪酬構成和數量，繼而構成對薪酬的系統性管理過程[2]。薪酬管理的目標是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現企業的進一步發展。員工薪酬管理的制定是企業人力資源管理的重大戰略部署，而這個戰略又是將企業最終發展目標為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業進步的一個途徑，是實現企業發展的重要指標。從企業人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構成是企業員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設計的主要目的也是要實現企業員工薪酬的具體化，使企業薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業氛圍，建立起企業和員工相互信任的運作流程。企業員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預算、支付和調整等工作，并通過良好的循環來不斷實現人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結出以下的結論：企業人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業人力資源的整體發展。企業要從根本上實現薪酬管理的有效性，并發揮出作用必須同時推進這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業人力資源薪酬管理的現狀和問題

1.企業人力資源薪酬管理的現狀

從目前我國總體經濟發展來看，已經逐漸轉向企業發展帶動經濟增長這樣的一個經濟發展模式。企業也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀90年代，由于人才市場的發展，大批人力資源流向了企業，企業為了應對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發展，很多專業人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發了一段熱潮，針對高端專業人才的不斷流失，國家及企業才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關注。但當前正是經濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發展前景，因此吸引著大批的優秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業失去了競爭的優勢，也沒有競爭優秀人才的力量。在面對國際一流企業的競爭時，國內企業必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業人士的青睞。

2.企業人力資源薪酬管理中存在的問題

(1)企業的薪酬分配方式存在問題

我國針對企業的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經在我國成功運行了幾十年，但在內部仍舊存在嚴重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴重。具體來說，就是同一個企業的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應根據業績制定標準，發放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標準，沒有差距，這樣就會讓能力強的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續下去，最終會導致企業生產效率的全面下降，使企業無法實現穩定的持續發展。

(2)企業員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業還是采用的比較傳統的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養老金及退休金等幾個方面。現在的社會環境已經發生了重大轉變，人們不光需要物質，對于人文關懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當前我國企業一直為員工提供一成不變的福利待遇，節假日很多公司也是遵循國家規定而來，因此就算是性質不同的企業，也會有一模一樣的福利待遇。企業應多從自身情況出發，并真切的關注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵措施

對于薪酬管理的公平性，很多企業都是通過崗位編制等措施來體現的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業績效考核制度不夠完善，缺乏科學指導性，內部也存在很多不合理的設置；第二，企業對于考核，將關注點都放在了考核形式和考核標準方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進步的欲望。

四、完善企業人力資源薪酬管理的對策

1.企業管理者加強對薪酬管理的重視

企業的最重要的引導者就是企業的管理者，他的決策影響著企業的未來發展。因此，企業管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應首先轉變思想的，他們會根據企業的整體發展對薪酬管理作出適時調整和完善，實現了薪酬管理和績效考核的有機結合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學化和完整性。

2.優化企業薪酬管理體系

企業薪酬管理體系是穩定企業根基、促進企業發展的重要生命線，企業必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創建一個良好的發展環境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責，并對崗位指標做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標準，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關系。

3.完善薪酬戰略計劃

在企業發展的新時期，薪酬管理一定要制定科學的戰略發展計劃才能適應當前的發展需求。首先，要按照企業的發展方向和目標設計企業的薪酬管理體系，實現他們的統一化。人才的管理和引進影響著企業的發展，合理、科學的戰略在很大程度上支持了薪酬管理的發展，也進一步促進了企業的發展。從當前來看，制定經濟效益為主的經營目標更加適合發展穩定的企業，因此，在企業的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都包含進來。

4.加強企業薪酬戰略的重視和實施

企業不同的發展時期都會顯現出不同的特點，因此，任何發展理論都要從企業的實際情況出發，這其中薪酬體系無論從現狀分析還是管理都要建立在實際現實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業發展來看，還有很多傳統企業以經濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業的發展。當前企業都已經逐漸轉變成了內在和外在結合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質報酬，內在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質和精神兩方面薪酬的結合就是全面薪酬策略，現代企業應從著兩個方面出發，并做好結合，才能發揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結語

總之，企業人力資源薪酬管理是企業管理工作的核心。完善企業薪酬管理有助于提升企業員工的工作效率，對企業的整體發展具有重要的促進作用。因此，企業要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強薪酬制度優化升級管理，以提高企業員工的工作積極性，進而提升企業的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設備制造有限公司

參考文獻：

[1]王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.

[2]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.

[3]呂廷婷,倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013,S1:155-156.

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關健詞：薪酬管理　考核體系 

    薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

    薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。

    薪酬管理在人力資源管理業務中起著重要的作用，是企業達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業“創造—評價—分配”價值鏈的重要環節。企業薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設計與維護。一般來說，企業的經營戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。

    合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

    人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為

1、傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用

    盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

    這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場不均衡

    部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

    我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。

1、建立系統公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點:(1)、能精確的測量業績;(2)、工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性;(3)、清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;(4)、存在改進業績的機會;(5)、其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。

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1 企業人力資源薪酬管理的現狀

1.1 企業薪酬管理方式過于單一化

企業薪酬管理方式對企業人力資源薪酬管理工作的開展具有重要的意義，進行企業薪酬管理方式的更新和創新更是企業管理工作中一項艱巨而重要的任務，但目前我國大多數企業在建立人力資源薪酬體系時，都沒有實現多勞多得的分配原則，企業在思想上更是沒有對于企業員工的能力、知識和技術等提起重視，也沒有意識到企業員工在整個企業發展過程中的重要作用，沒有進行企業薪酬管理方式的更新，導致企業目前薪酬的報酬方式過于單一，影響企業員工工作的積極性。

1.2 企業薪酬制度缺乏創新，激勵作用弱

我國大部分企業還是采用單一的人力資源薪酬管理制度，在薪酬組織管理水平和管理分析設計方面都沒有進行創新，靈活性較差。也沒有完善相關的激勵制度，一般來說企業的工作人員都采用短期的激勵方式為主，缺乏長期的有效的激勵方式，這種情況下很難調動企業員工工作的積極性，降低企業員工對企業的忠誠度，影響企業未來長期的發展。

1.3 企業職工的福利待遇，缺乏靈活的薪酬調整機制

對于我國企業來講，企業薪酬制度一旦建立，就很難改變，企業員工的薪酬上也不會進行大幅度的變動。在現代企業員工中一些福利待遇問題。如，加班補貼、住房補貼和醫療保險補貼等更是缺乏彈性，沒有實現家庭福利的人性化管理，企業在進行福利待遇設計時更是缺乏靈活性。最終造成企業制定的福利待遇很難激勵企業職工，調動企業員工工作的積極性。

2 企業人力資源薪酬管理的有效措施

2.1 做好薪酬戰略和原則的制定工作，進一步優化績效考核

企業在進行發展戰略目標制定時，需要充分考慮人力資源薪酬管理，確保薪酬管理方向和企業戰略目標設定的一致性，在進行企業薪酬管理時更是要充分考慮企業經濟效益和企業未來的發展。目前我國企業都在薪酬管理工作上不斷的進行探索和改進，對企業各基層單位績效總額的分配上采取了“增人不增資，減人不減資”的分配方案，績效的總額不再受人員數量的影響，而是變為一個相對具體的數，這種情況下能夠幫助各基層單位的管理者科學有效的進行企業員工績效考核分配工作，進行企業績效考核方式的優化。

2.2 完善企業薪酬管理體系，實現薪酬管理的公平、公正

企業在自身的生產和經營過程中，要想實現利潤的最大化有很多的方式，但是就企業薪酬管理體系來說，更是提升企業經濟效益的關鍵手段。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析，在各崗位分析后進行崗位的評價以及崗位等級的劃分。然后在結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準和體系。通過這樣的手段建立一個公平有效的績效考核平臺，實現企業內部的公平，做好企業資金的控制，推動企業長遠的發展。

2.3 充分發揮薪酬管理的激勵作用

網絡信息時代的到來，我國科學技術水平的提升，企業員工知識結構在很多方面都不能滿足企業現在發展的需求，企業員工知識結構老化現象更加嚴重，所以為了能夠有效提升企業員工工作的積極性和整體的素質，需要企業能夠建立一個完善的激勵機制，做好企業員工的培訓工作。通過采用有效的培訓方式和手段進一步激勵企業員工完善自身職業生涯的規劃，但是特別需要我們注意的就是，企業人力資源管理者在進行人員管理的過程中要能夠結合企業員工崗位的需求，制定相關員工培訓激勵措施，鼓勵企業員工進行進一步的深造，參加相應的等級證書考試和進校進修等。

此外，為了更好地健全和完善企業員工激勵制度，必須實現物質激勵和精神激勵二者的結合，企業人才管理者要在進行員工物質激勵的同時，把握精神激勵，這樣能夠更好的滿足企業員工工作的需求，讓企業員工精神和物質上得到滿足，為企業員工提供更多更好的發展機會，讓員工在工作中能夠最大限度的實現個人價值，為企業今后長遠的發展做出更大的貢獻。

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關鍵詞:人力資源 薪酬管理 改善措施

一個工作單位的薪酬與福利制度的好壞可能將直接地影響到工作單位整體的效益，所以對于一個好的工作單位來說，制定出合理的薪酬與福利制度不僅是必要的，也是必須的。公司的薪酬制度對于一個工作單位來說相當于一把“雙刃劍”，假如運用得合適的話，既能夠鼓勵到工作單位內部的工作人員，也能吸引外部的優秀人才；而相反就可能會給工作單位帶來人員流失的風險。

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動和履行職責并且完成了任務之后所取得的經濟上的回報或酬勞。一個企業的薪酬管理，其實就是企業的管理者對于該企業員工的報酬支付標準、發放的水平以及要素的結構進行確定以及分配、調整的一個過程。在這樣一個過程當中，企業必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結構、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應的決策。此外，作為一項持續性的組織管理過程，企業還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關的薪酬預算，并就薪酬的管理問題和企業的員工進行交流和溝通，同時對員工的薪酬系統自身作出有效性的評價，從而不斷地予以完善。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

首先，一個企業薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業員工的生活水平。它直接地牽扯到企業內的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關系到他們生活的水平和質量；此外，薪酬是一個員工在企業的工作能力與水平的直接性體現，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。

其次，企業的薪酬結構的合理程度通常會對企業員工的流動率與工作的積極性產生重大的影響。一個企業的薪酬管理水平的員工滿意度是企業能夠調動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業服務，這也是企業進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環；而如果企業的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環，如若常此以往，必將會造成企業人員的流失。

三、我國企業薪酬管理現狀

(一)企業的工資體制不規范，透明性較差，彈性不高

所謂工資體制的不規范主要是指企業內部沒有形成一個相對固定的科學而合理的員工薪酬管理的制度，企業員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業的領導隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據以及科學性的辦法，企業員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業工資體制的透明度差主要是指企業的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內部的員工進行公開。企業內部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業的薪酬管理制度。中國的很多企業之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現起伏的現象，而一個企業的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業的效益低下。

(二)政府部門對于企業內部薪酬管理的干涉過多

我國的企業，尤其是國有企業的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業已經擁有了比較大內部的分配自，但是為了能夠實現社會公平，大多數的國有企業的員工工資總額的決定權仍然是由政府的有關部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業的員工工資總額，甚至還直接干預企業的內部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業自身薪酬管理的自難以落實下來，也嚴重地影響到了內部的分配制度改革的整體質量。

(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大

這幾年以來，中國的企業在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發展趨勢。企業內部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業其他員工強烈的不滿，也會引發出新的矛盾。中國有相當一部分的企業，特別是改制之后的國有企業，由這種情況所帶來的內部矛盾時有發生。

(四)薪酬的設計不符合企業的管理原則，有著相當大的隨意性

企業薪酬體制的設計必須要滿足以下三個原則：外部的競爭性、內部的公平性以及個人公平性。當前，我國的很多企業在設計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數據作支撐。其次，企業薪酬的設計缺乏科學性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領導的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學的崗位評價，造成了企業內部的薪酬很不公平。有的企業因為績效的薪酬設計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發放，嚴重地挫傷了企業員工工作的積極性。

四、相應的改善措施

(一)制定出刺激性的企業薪酬政策

雙因素的理論認為，企業薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業薪酬制度實行科學性的變革，使其能夠達到激勵企業員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當地提高企業員工整體的工資水平。就公司的內部來說，其工作人員對工資差距的關注比其自身的工資多少還要多。所以設計出的薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業的工資標準要和本行業的其他企業的工資標準相當。而對內的公平則是指企業內部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業內有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務，就必須要適時適當地提高員工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業的重要性，增加其工作的積極性。在設計其薪酬具體方案的時候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個目的。目前，對員工進行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業單位自己控制的，自行制定出適合企業的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質量以及效益的提高。

(二)逐步實現企業福利政策的人性化

企業要想留住優秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應的優厚福利也會是必不可少的。企業的福利政策應當是公司的整體競爭優勢戰略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對著日益激烈的人才競爭，我國的企業應該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實際相結合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進組織的目標實現的福利性項目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個能夠自我發展和自我實現的平臺。

(三)建立起科學性的考核體系

企業在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規范程度與科學性。首先，要進行一個薪酬的調查，獲取相關行業各個企業的薪酬結構與薪酬水平的具體資料，以及社會的發展狀況與勞動能力的相關分析；其次，要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術和業務水平以及實際工作中的能力，從而正確地區分勞動的差別；最后一點，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結構、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應該征求企業的工會職代會以及全體員工的意見。

五、結束語

總而言之，企業人力資源中的薪酬管理一直是大家關注的一個焦點。這不但因為它和員工自身的個人利益密切相關，還因為它直接地關系著企業的競爭力的高與低。作為一個企業，不但要依據自身的實際情況與特點，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實行薪酬管理的創新，發揮出薪酬的激勵效應，很好地激勵各層工作人員，努力地工作，為企業多做貢獻。

參考文獻：

[1]潘朝陽.我國企業薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經營管理者，2010，(07)

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摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，因為它不但關系到企業的經濟效益，而且關系到員工自身的切身利益。薪酬管理的中心問題是如何采用正確的方法合理、科學的對員工的薪酬差別進行劃分，制定出一套公正、公平、公開的薪酬體系，一套合理的薪酬制度不僅能夠有效激發員工的工作積極性、為員工實現目標提供動力從而提高企業的經濟效益，而且更能夠在這人才競爭激烈的市場環境下保留和引進一支具有高素質、高競爭力的隊伍。

關鍵詞：薪酬管理；問題分析

一、薪酬管理基本理論解析

1、薪酬的概念和內容

所謂薪酬，也就是員工從事勞動、完成任務而獲得的一定經濟上的回報和酬勞。從狹義的角度來看，它其實就是報酬，比如工資、獎金或者股權等。從廣義的角度來看，薪酬還包含有間接所得的報酬，比如福利等。

2、薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是管理者對本單位企業員工在薪酬分配上的一種發放水平、要素結構等進行一個分配和調整的過程。在這項過程中，企業需要對薪酬的標準、結構、體系以及對特殊人群的薪酬作出決策。于此同時，作為一個長期持續的工作，企業還需要在過程中不斷創新、規劃出一套完善的薪酬管理制度，并通過與員工及時的溝通交流，對薪酬系統做出有效的評價和提升。企業的薪酬管理中包括有選擇薪酬政策、確定薪酬管理目標、調整薪酬結構等幾個方面。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源的發展計劃，薪酬管理目標細致來講包含了以下的幾個方面：吸引人才，構建一直出色穩定的隊伍；采取多種措施激發員工的工作積極性，從而創造出更高的業績；積極平衡組織目標與個人目標的協調發展。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，指的是企業的經營管理者在企業薪酬管理的運作、手段以及任務的組合與選擇，也是企業針對員工薪酬制度上采取的策略。薪酬政策主要包括有：企業在薪酬成本上做的投入；根據自身情況，企業做出相對合理的工作制度；確定企業的工資水平和工資結構。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，指的是企業要對員工工資支付水平、結構和薪酬管理等重要內容所做出的計劃，將企業的薪酬政策具體化的表現。在制定薪酬計劃的時候企業需要做到兩點：與企業的管理目標要相協調；提升企業的發展水平和增強企業競爭力為原則。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

（一）政府對企業的薪酬管理干預過多

我國多數企業特別是國有企業的分配制度依然還未充分確立。雖然已經具備了較強的分配自利，但是基于社會公平的原則，多數國有企業的工資水平依然掌握在政府相關部門，部分地方政府不但控制了企業的工資總額，而且對企業內部工資比例進行直接干預。這樣一來，企業的薪酬體系就很難真正確立起來。也嚴重影響著分配制度的改革質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以后，我國在分配方式上打破了原有的吃“大鍋飯”的局面，堅持以“按勞分配為主”的原則，但是還有很多企業在薪酬的分配上仍然不合理，這主要體現在這幾個方面：

第一，企業的經營管理者都普遍出現平均主義的意向。在一個方面企業的經營者的收入和員工收入有著嚴重的平均化問題。在另外的一個方面，企業間經營者的差距很小。在我國的國有企業中，績效較好的經營者的收入不一定很高，而不少績效較差的經營者卻獲得了較多的收入。

第二，員工間的收入較平均。企業中不管是技術人才還是普通員工，他們在收入上差距很小，而管理崗位、關鍵技術的人員工資和普通人員工資相差不到2倍。

第三，經營管理者的激勵體制相對欠缺。這在一個方面體現在企業經營者的收入水平都不高，另一方面則體現在對經營者提供的報酬和激勵方法都比較單一，幾乎都是基本工資加上獎金以及年度獎金等構成。在對管理者的監督制度上比較薄弱，考核標準也非常單一。

（三）福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還處在一個相對落后的階段，比如醫療、補貼、加班費等，和西方國家相比，缺乏一些人性化的福利項目，比如教育培訓、顧問業務、家庭關愛福利等。除此以外，我國企業所提供的福利一般都是相對穩定的，不具備靈活性。

三、我國企業加強薪酬管理的對策

（一）大力建設企業的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀

積極建設企業薪酬文化，宣傳合理的薪酬價值觀以及良好的企業分配思想，培養目標追求、價值觀、價值取向和制度的土壤，不同的企業文化將產生不同的薪酬體系。只有具有了公平合理的企業文化才能夠進行公平合理的薪酬制度運作。在一個方面，從它的本身實質而言，公平感本就句有較強的主觀色彩，員工經常會過高估計自己對公司所作出的貢獻，而忽視了自身的缺點，對他人為公司帶來的貢獻進行貶低。所以建立企業文化和薪酬制度一致的公平觀，需要以一系列規章制度為依托，并保證公開透明。在另外一個方面，由于長期受到計劃經濟的影響，我國企業形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

（二）建立科學規范的職位評價系統并保證其有效運行。

崗位評價和分析主要是指針對具體崗位的復雜性、責任大小、難易程度、工作量多少等作出的量化評估，以確定該崗位相對價值的大小，這樣有利于建立起一個合理有效的系統結構，確定出一個工作價值等級序列并依此確定薪酬等級和待遇的過程。制定現代薪酬體系的基礎是崗位評價分析，也是解決對內公平的關鍵。

（三）建立系統公正的績效考核體系以確保績效薪酬與業績考核掛鉤。

制定出合理有效的考核系統是實現薪酬制度順利開展的一個重要環節。建立一套公正的績效考核體系就必須要保證它的公平和有效。對于通過諸多努力而獲得報酬的員工來講，必須要讓他們知道相應的報酬是會隨之而來的。除此之外，在建立考核制度的過程中需要員工的參與制定，通過一些溝通、討論的方式讓員工參與進來，從而保證績效考核的公正性和更具接受性。

（四）通過薪酬調查并結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平 為了確保能夠建立更具競爭力的薪酬體制，企業需要考慮同區域或者同行業或者相似規模企業的薪酬水平，以及市場平均水平。必須要確立正確合理的薪酬水平，這就需要企業參照其它企業，進行薪資調查，并收集數據。這點上，企業可以委托專業的咨詢機構進行調查，并依此為參照為自身企業制定出合理的總體薪資水平。

（五）引入監督機制和溝通機制保證薪酬管理系統的有效實施

引入監督機制可以有效避免和減少薪酬系統運行中的不合理情況，降低人為錯誤操作的可能，然而來自員工的監督行為是最好的監督行為，基于利益相關性較大的原因，員工一般都是十分負責的，而薪酬溝通則能夠更好的發揮員工的監督作用，確保公平的薪酬制度能夠得以順利開展。過程中需要積極與員工溝通，讓他們認識到公司為他們所提供的報酬和付出的代價，這其實就是薪酬制度的透明化。采用薪酬保密的企業常常會出現這樣的情況：在好奇心的驅使下員工往往會通過各種方法了解其它人的工資情況，使得保密薪酬公開化，就算是制定了非常嚴格的制度也難避免此類現象。既然保密薪酬并不能達到保密的效果，那么不如直接使用透明薪酬。

參考文獻：

篇10

關鍵字：人力資源；薪酬管理；層次分析；因子分析；勞動供給

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

眾所周知，人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解為企業員工薪酬的確定與實施決策的管理過程。一般而言，薪酬決策是由薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬5個基本要素構成。從決策時間歷程來看，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價然后不斷予以完善。因此，薪酬管理具備人力資源動態管理的基本特征，但薪酬作為勞動者報酬受限于勞動者工作的時間，進一步地說，企業員工在基本的薪酬制度下，有對勞動與閑暇進行選擇的權利，即從經濟學角度，勞動供給的“背彎”在一定程度上影響了薪酬制度的實施效果。

1.基于人力資源管理的薪酬管理原則

薪酬管理中最棘手的問題在于其刺激作用與企業經營能力之間的拉鋸作用，因此，企業在實施薪酬管理策略過程中，一般要以實現公平、有效與合法性為起碼的原則。隨著現代企業制度的發展與成熟，薪酬制度將很大程度地影響員工的積極性與績效表現，同時會受到更多的限制。除了受企業能力制約、原有的薪酬規章制約，更多的則會與人力資源管理的其他業務管理相互制約，以及受企業發展戰略、行業競爭等影響因素的制約。

本文通過對人力資源管理中薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績效的企業內外多種分級因素，并基于層次分析與因子分析對分層因素進行定性與定量結合的整合歸類。在此基礎上構造出量化分析薪酬管理績效的可操作機制，并通過研究發現，薪酬績效的實施策略由于勞動供給存在的時間選擇，經濟意義的“背彎”現象成為薪酬管理兩難決策的本質原因。

2.我國薪酬管理存在的問題與影響因素

從經濟意義來看，薪酬管理中最基本的薪酬問題是考慮薪酬數量即工資水平的基本標準，如最早進行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度。薪酬的多少問題除了從量上來確定，在現代企業人力資源的薪酬管理中則體現在薪酬結構上，如提出“自助式薪酬理論”的英國教授特魯普曼認為薪酬工資應以員工為導向，通過“整體薪酬=(基本工資+附加工資+間接工資)+(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素”揭示出整體真實薪酬的組成。但是，對于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度與量”關系轉換。簡要地看，就是薪酬水平過低與過高都不利于員工的勞動積極性與績效表現。因此，只有適當的薪酬水平與合理的薪酬結構才是促使員工為企業貢獻的最優節點。

縱觀我國薪酬管理的發展歷程，從單一工資水平的確定、工資計算方式、薪酬基本結構的簡單化流程、結合公司發展戰略來權衡人力資源全面管理，以及通過探索最優薪酬結構的途徑來實現有效的薪酬體系設計，我國薪酬管理隨著我國企業的發展而日趨完善。但中小企業是否擁有科學有效而系統的薪酬管理機制，大企業能否結合公司發展戰略制定薪酬實施策略，從兩方面制約著我國企業現行薪酬管理的績效水平。

薪酬策略與企業發展戰略存在著的沖突制約了薪酬管理績效。薪酬策略的制定首先要服從于公司發展戰略，并對公司發展戰略提出更高的要求。但是，受到企業發展現狀的制約，企業發展戰略的落實會對薪酬管理策略造成阻礙，一方面影響了薪酬管理績效，另一方面也不利于激發員工創造能力與積極性，最重要的會造成企業長遠發展缺乏有效人才的不利局面。

薪酬水平總量與結構搭配不當降低了薪酬管理的激勵作用。薪酬管理制度的落實往往需要經過驗證的有效薪酬管理措施，因為員工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵作用，即經濟學意義上的勞動供給的“背彎”現象。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。

薪酬管理始終在公平性與有效性的原則博弈中搖擺不定。公平與效率始終是經濟發展中的主要量化原則，企業的薪酬管理也面臨著二者“替代”關系的微妙影響。薪酬總是與績效掛鉤，員工的績效是否能夠與薪酬激勵相互促進？員工績效的考核是否是公平的？顯然，這將極大地影響到薪酬對員工的正向激勵。

薪酬管理與人力資源全面管理的搭配協調性差。薪酬管理作為人力資源管理中的業務之一，與招聘、培訓與績效是不可分割的整體。因此，薪酬管理體系的合理、科學、有效對于完整的人力資源管理來說，是局部與整體的關系，充分協調部分與整體的關系、科學安排二者系統之間的無縫接軌，具有較大的難度。

3.企業薪酬管理綜合評價體系

可以將影響企業薪酬管理的內在因素自上而下地歸類為:企業發展戰略、企業人力資源管理統籌、薪酬管理自身水平。換個思路考察外在因素，整體工資水平、行業競爭情況、最低工資水平都會對一個企業的薪酬管理產生影響。本文將薪酬管理的視角定于企業內部，通過有效對上述影響因素的提煉與分類，構造出企業可操作的薪酬管理績效量化機制。

在滿足簡單有效的科學研究的條件下，通過統計調查問卷中簡單可行的”十級0量表劃分標準測度，即觀測指標之間的比較關系存在“一樣重要”、“重要一些”、“重要許多”、“重要很多”、“最為重要”五類關系；反之亦然。分別對應的五級標度為1，4，6，8，10，而中間分數則表明處于上述五類關系中間的重要程度。專家對指標輪番打分，取其算術平均值。兩兩指標的相對重要性，以上述十級量表標準與五級標度表示。再根據幾何平均值按每行五級標準分別計算出單個指標的相對重要性得分。

根據專家評分法得到的觀察指標權重主要集中于二級指標中企業薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平與結構的協調性、薪酬管理的公平性與有效性在企業薪酬管理綜合評價中具有決定性的作用。相對于由層次分析觀測指標加總得到一級指標，薪酬管理自身水平占比為0.64，企業人力資源管理統籌占比為0.21，企業發展戰略占比為0.15。

4.結論

本文通過對薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績效的企業內部的自上而下的從戰略到實施體系的全方位多維度影響因素，結合了實際調查研究，用專家打分的層次分析與對高技術中小型企業的問卷調查獲取的數據進行因子分析，對分層因素進行定性與定量結合的整合歸類。

從評價人力資源薪酬激勵策略的綜合指標體系來看，專家評價指標權重大小的結果顯示:薪酬管理體系自身的合理性與有效性是決定人力資源薪酬管理績效的最主要因素，而人力資源管理體系與薪酬體系之間的包容關系決定了人力資源管理體系的完備性對薪酬管理績效的影響很大，同時企業發展戰略從方向上決定了薪酬管理策略的實施路徑與價值指向，同樣對企業薪酬管理績效產生一定的影響效果。

從綜合指標體系的因子分析結果來看，人力資源薪酬管理路徑主要分為薪酬管理的政策與制度因素、薪酬管理的體系化設計。因此，薪酬管理是人力資源管理的有機組成，好的人力資源管理基礎對有的放矢地提高薪酬管理績效與充分發揮薪酬激勵效果具有明顯優勢。

綜上所述，基于理論與實證研究發現，薪酬管理的棘手之處從理論經濟意義上的“背彎”現象出發，通過實施策略中薪酬水平與結構的不協調影響了薪酬管理績效證實了這一現象的存在。

參考文獻:

[1]伍曉奕,汪純孝,謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經濟與管理,2006,(2):7-14.