人力資源管理新邏輯范文

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人力資源管理新邏輯

篇1

[關鍵詞] 網絡; 企業; 人力資源管理系統

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 023

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2012)06- 0048- 02

隨著互聯網技術和電子商務技術的快速發展,我國的企業大多數都建立了自己的網絡管理系統,并且絕大多數知名企業都利用互聯網有關自己企業的相關信息,利用網絡平臺一方面對自己的產品進行宣傳,提供網絡服務,另一方面將自己企業內部的各個分支機構利用網絡連接起來,提高了企業人力資源管理的檔次和水平,也提高了企業人力資源管理的效率。企業采用的基于網絡的人力資源信息管理系統能夠促使企業在最短的時間內對內部信息進行集中的整合、存儲和交流,這種發展能夠促使企業更好地去適應社會主義市場經濟的快速發展,本文就企業采用的某一人力資源管理系統進行簡要的闡述和說明。

1 企業采用的基于網絡的人力資源信息管理系統分析

以前,社會主義市場經濟不太發達的時候,大多數中小企業內部招用的員工人數較少,并且企業的生產規模也不算太大,自己采用一種客戶機和服務器的管理機構就能滿足企業的各種需要。可是隨著企業效益的增加,企業生產規模的擴大,企業的員工人數也不斷地增長,原來的客戶機服務器結構已經不能滿足企業發展的各種要求,這就促使企業不得不采用一種新型的網絡結構。

目前企業采用的基于網絡的人力資源管理系統,絕大多數采用的都是瀏覽器和服務器的模式,同過去的客戶機服務器模式相比具有新的優勢。

(1) 這種模式能夠減少客戶機的規模和數量,處于客戶端的部門計算機只要參照一定的瀏覽器軟件就能滿足要求,并且對于客戶端計算機硬件配置的要求也沒有那么高,采用一般的計算機就能滿足這種需求。

(2) 基于網絡的人力資源管理信息系統維護簡單,標準相對比較統一。瀏覽器服務器結構要求企業將網絡管理的重點轉移到服務器上來,只要做好了服務器的開發和研究,客戶端就不存在后顧之憂,這樣企業網絡開發人員就能集中到服務器端,而客戶端只要通過瀏覽器就能夠獲得和執行服務器端的各種應用軟件和程序,與此同時,這種網絡結構采用的是統一的國際HTML語言標準,企業新的系統無論瀏覽器或服務器都必須統一采用這個標準。

(3) 基于網絡的企業人力資源管理信息系統不需要開發客戶端軟件。客戶端所使用的各種軟件和程序都能通過互聯網技術從服務器上獲得,并且這些軟件或程序都是企業免費資源,通過Windows操作系統內置的瀏覽器和網絡協議就能實現這一步溝通。

(4) 基于網絡的企業人力資源網絡管理信息系統能夠提供跨平臺支持。新的系統采用的是國際統一標準的網絡協議,新的服務器和瀏覽器軟件也可以對多個平臺進行支持,因此企業內部或外部,即使采用不用的網絡結構,新的模式也能在這些結構中進行平臺運行。

2 企業采用的基于網絡的人力資源信息管理系統的設計

(1) 基于網絡的企業人力資源信息管理系統的硬件基礎。在網絡快速發展的今天,絕大多數企業都擁有覆蓋全局的局域網,他們都能夠通過自己專用的服務器連接到互聯網,這樣企業通過自己的主頁建立新的互聯網和局域網信息管理系統是輕而易舉的事情。企業采用的新的人力資源管理系統可以在多個系統和不同型號的計算機上進行運轉,并且在新的互聯網技術下,這種新的結構也可以進行數據的綜合開發。新的技術具有許多新的優點,這些優點促使服務器在運行過程中可以快速處理用戶的各種不同需求,也能夠使得用戶更簡單更方便地去訪問企業數據庫,畢竟這種系統環境能夠支持多種語言腳本。

(2) 基于網絡的人力資源信息管理系統的軟件特點。新系統下的瀏覽器能夠將用戶與企業數據庫之間的數據進行專用區域之間的交換,并且新的服務界面更加簡潔和直觀,這樣就方便使用者能夠及時地去查詢自己所需要的各種數據,因為新的系統采用的是統一的國際HTML標準。新的系統標準支持多種語言,也支持多種網站開發技巧,通過這些語言和命令,能夠建立交互的動態的網絡服務器應用程序,這些程序減輕了用戶端的負擔,提高了用戶和服務器之間數據交互的速度。

3 企業采用的基于網絡的企業人力資源信息管理系統的實現

(1) 網絡服務器的安裝。網絡服務器可以安裝一臺帶有微軟Windows操作系統中文版的服務器,在這個服務器上安裝微軟Windows中文版的操作系統,并且在操作系統上安裝Server Pack,在服務前上安裝32位的ADO驅動程序,同時安裝一臺備份服務器,對重要的數據進行備份。

(2) 選擇網絡客戶端軟件。客戶端可以安裝微軟Windows 2000以上的操作系統,在系統上安裝TCP/IP協議和IE瀏覽器。

(3) 數據庫的解決方案。運用標準的HTML語言SQL命令和ADO驅動程序。由于腳本代碼是在服務器上運行的而不是在瀏覽器上運行的,所以用戶端沒必要安裝特殊的應用程序,只要安裝上IE就可以對重要的數據進行查詢。新的系統的物理結構有3層,第一層是企業集團和用戶的終端,與企業網絡相關的人員可以在授權范圍內通過瀏覽器對管理系統進行訪問。第二層是企業信心中心的網絡服務器。服務器負責企業所有用戶的訪問請求,對于允許或者不允許用戶訪問,服務器會把處理結果反饋給對方。第三層是企業數據庫服務器。該服務器負責對服務器收到的各個數據進行存儲或處理。該系統的核心部分是網絡服務器,它一方面負責用戶的查詢需求,同時根據需求條件到服務器上獲取相關數據,一方面將查詢結果翻譯成腳本代碼或HTML語言,接著將他們反饋給用戶瀏覽器,瀏覽器也會對相應的數據進行必要的處理。

4 企業采用的基于網絡的企業人力資源信息管理系統的功能

在功能上該企業人力資源管理系統可以分為七大模塊。

(1) 管理。考勤管理程序與考勤機設備相連,該程序提前對編辦的班次信息,通過信息過濾生成一目了然的出勤報告,并且將這些報告轉化到企業的薪資或福利程序中,讓考勤與薪資福利直接掛鉤,生成的記錄還可以保存到服務器上,可供企業管理人員進行分析、查詢和統計。

(2) 管理。該功能可以對企業的生產情況進行一定的統計和收集,它能夠為生產分析提供數據。

(3) 福利管理。該功能可以對企業的福利管理提供數據,并對這些數據進行統計和計算。

(4) 管理。該功能可以處理企業內部人力資源的人事信息,除了不變的信息外還有企業人員的職位變動情況,并把職務與薪資掛鉤。

(5) 保險。該功能可以根據企業人員的各種信息為銀行提供處理的數據文件。

(6) 保密。該功能對企業的各種傳送數據提供安全保障。

(7) 該功能為用戶提供各種幫助。

5 結束語

由于互聯網的普及和發展,企業不得不根據需要對內部人力資源管理水平進行提高,新系統可以對企業內部的人力資源管理提高提供一個很好的平臺,它能夠把企業內部人員的各種信息集中起來進行管理,在激烈的市場經濟競爭中它為企業人力資源管理人員提供了便利。

篇2

[論文摘要]:現代社會節奏不斷加快,各種信息蜂擁而至,傳統人力、手工的信息管理模式不再適應當前的大環境。文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發,分析了手工管理與計算機管理的差異,論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。

信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力,并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說,利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理,是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

1、計算機信息應用

當今社會已步入了信息社會,知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑,人事行政作為公司管理職能部門,不能直接產生效益,卻可以在進行機構改革的同時,盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法,提高工作效率,降低用工成本,幫助企業發展。

2、信息化在人力資源管理中的應用

目前,計算機在我國的人力資源管理工作中,主要可用來進行報表處理,檔案管理,文書編輯,信息查詢,綜合分析。其涉及的面之廣,數據量之大可想而知,若利用手工進行這些統計工作,存在著幾個明顯的問題,比如說統計資料缺乏準確性,及時性,需要花費大量的人力,物力,財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢,使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程,需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。

實現人力資源管理信息化,使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策,逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事,做到物質與精神相結合,抽象與具體相結合,定性與定量相結合,靜態與動態相結合,現狀和未來相結合,個體與群體相結合。至于先進的科技手段,除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外,主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。

3、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統化,是人力資源管理信息化的一個重點。

根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說,人力資源管理系統的基本功能,有如下幾方面: ①確定人力資源管理的方針政策; ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃; ③編制人力資源計劃,設置人力資源管理機構和崗位; ④制定人力資源管理的條例辦法; ⑤企業員工的各項培訓; ⑥人才選拔、使用、交流; ⑦考核、獎懲、任免; ⑧工資、福利與保險; ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員,如何最大限度地發揮人員的才能? 這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面,目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中,群體對人員才能發揮著影響作用,可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去,在人力資源管理工作中,人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如:干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫,貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力,準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此,我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料,提高對管理信息化重要性的認識,嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。

4、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺,無論是企業員工信息還是人事管理信息,都可以實現智能化管理,同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時,既節省了時間,也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理,并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤,通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具,方便在任意環境中進行擴展及系統部署;還要支持服務器端組建,增強系統的便捷性;有多樣化和功能強大的開發工具支持,并且做到一次編寫,到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案,通過分層設計,可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響,從而減少調試和糾錯的工作量,使應用程序易于維護,并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中,例如,在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的,而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的,這樣可以增強系統的靈活性和擴展性,在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發,加快了開發進度,也便于后期的升級和維護。

這樣,使單位人力資源管理初步實行信息化,讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策,實現管理。

該系統的應用特點:

(1) 對輸入的人力資源數據,進行數值運算和邏輯運算,求解各種問題。

(2) 對人力資源信息進行加工來解決各種數據處理問題,為人力資源決策者在決策時提供依據。

(3) 對人力資源管理的各種資料數據和計算機順序,具有記憶存貯的能力。

實踐證明,當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時,即管理人員的勞動強度超過其承受能力時,就必須采用新的管理手段,即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等,可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。

實現人力資源管理信息化,要有科學的管理方法和先進的技術手段,才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大,保密性越來越強,而且信息的密度不斷提高,靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統,已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段,在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據;

5、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能,大容量地收集、處理、存貯人力資源信息,大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率;及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況,提供系統的準確的人力資源信息,可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全,從而提高行政管理水平;提供各種加工處理了的人力資源信息,以滿足人力資源管理的特殊要求,適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求,幫助選擇方案,實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來,用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作;使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。

參考文獻

[1] 周三多,陳傳明. 管理學[m].北京:高等教育出版社,2004

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【關鍵詞】比較人力資源管理 戰略視角 外部環境 本土人力資源管理

我國作為一個后發展國家,發展的比較優勢之一就是可以參考和借鑒先進國家的企業經營管理的經驗教訓。但是,任何一種經營管理模式都是無法也是不需要完全照搬的。人力資源管理因為其管理和開發的對象是人,就更加不可避免地與一國的歷史、文化、社會及經濟條件息息相關。在人力資源管理的本土化方面,我們面臨兩大現實問題。第一個問題是如何使先進的人力資源管理模式與本土環境接軌和融合。因為國與國之間的歷史、文化、社會及經濟環境不同,所以在不同的環境下產生發育的人力資源管理模式的國際移植常常要遭遇對之不利的條件而被迫進行適應性的修正。第二個問題是人力資源管理模式在本土環境中的再創造。每個國家都有自己獨特的歷史、文化及社會環境,我們可以得益于其中有利的條件,創造出具有獨特競爭優勢的人力資源管理模式。

為上述現實問題提供理論思考工具的學術研究領域之一就是比較人力資源管理(Comparative Human Resource Management)。它是比較管理學和人力資源管理之間的一個交叉學科,主要研究人力資源管理模式的國別差異及其根源和未來走勢。本文將就比較人力資源管理的最新理論發展,即戰略視角的引入進行闡述,并明確其對本土人力資源管理發展的理論和現實意義。

1.比較人力資源管理中的戰略視角

人力資源管理模式之所以在不同國家呈現出不一致的特征,一般認為主要與三類宏觀環境因素相關,即一國的文化、制度安排(如教育制度、法律制度、政治制度等)和動態的商業環境(Budhwar & Sparrow, 2002)。比較人力資源管理的研究是在這樣一個隱含的假設下進行的,即宏觀環境會對管理實踐和政策的實施施加一種限制性的影響,不能保證在一個環境下有效的政策在另外一個環境也同樣有效。因此,當需要移植某個具有競爭優勢的、在一國生成發育的人力資源管理模式到別國時,常常不得不舍棄其中的一些精華,經過一番改造才能應用。

然而,最近若干年,比較人力資源管理研究出現了一個超越傳統的新傾向,即在傳統的研究框架中引入了企業戰略和人力資源戰略的概念,作為調節經濟、社會、文化等宏觀環境因素影響人力資源管理模式形成的一個中間變量。事實上,20世紀80年代以來,戰略人力資源管理(Strategic Human Resource Management, 簡稱為SHRM)興起,其主要思想就是人力資源管理模式的設計應該與不同的企業戰略相適應,來幫助企業戰略的實現和企業競爭力的提升。也就是說,企業戰略被視作影響人力資源管理模式形成的要因之一(程德俊,2004;張正堂,2004)。

把SHRM的視角引入比較人力資源管理領域的學者們持有的觀點是:要考察不同的經濟、社會和文化環境對人力資源管理模式所施加的影響,必須同時考慮企業戰略和人力資源戰略在其中所起的作用。傳統的比較人力資源管理研究傾向于用經濟社會文化環境的差異去解釋不同國家典型的人力資源管理模式的不同,這固然提供了一定程度的解釋力,在很多場合下也比較能夠精準地揭示某種人力資源管理模式之所以產生的社會文化背景。但是,由于企業本身并非完全是被動接受和適應環境的消極存在,單純用經濟社會文化環境的差異去解讀人力資源管理模式的形成就會有局限性。

2.對人力資源管理國別差異形成的重新認識

將企業戰略和人力資源戰略引入比較人力資源管理的研究,可以通過以下兩個方面的途徑去重新認識不同人力資源管理模式的形成,從而確保對其理解更加全面深刻。

2.1企業對環境因素的適應和利用具有一定的戰略導向

企業在制定人力資源管理政策和措施時,不可避免地要受到來自于外部環境因素(例如勞動力市場、國家相關法律和制度框架等等)的制約,同時,也有機會利用其中的一些有利條件。但是,僅僅考察這些來自外部環境的制約及有利因素,無法完全解釋為何在同一外部環境條件下卻產生了本質上迥然不同的人力資源管理模式,也無法完全解釋為何相似的環境條件卻沒能派生出相似的人力資源管理模式。例如,在特定的外部環境要素影響下,處于同一個國家的企業人力資源管理會或多或少地具有一些較為普遍的特征,因而形成所謂的國別典型人力資源管理模式,但這不等于該國所有企業的所有人力資源管理特征都和該模式吻合。在盛行人力資源管理市場主義和自由交易關系的美國,也存在惠普這樣的公司奉行“惠普之道”,強調企業的大家庭文化和與員工的相互信任關系。這事實上就是出于企業的自我戰略選擇,也許這正是使它曾儕身為“卓越公司”的原因之一。

再看另外一種情形。或許是出于相似東方文化背景的原因,改革之前的中國國有企業人事管理特征,如終身制、大鍋飯、論資排輩等和日本企業傳統的終身雇傭制、年功序列制等至少在表面上有類同之處,因而產生了在日本曾作為“神器”的管理制度為何在中國卻行不通的疑問。實際上,如果細致去考察日本企業施行的這些傳統人力資源管理方式,就會發現它們都具備合理的戰略思想及管理邏輯作為支撐,導致其管理的實質和表象大相徑庭。在這些方式中,蘊含著有利于集體主義的發揚(促進合作、避免過度競爭)、契合企業需要的人才培育等等與其生產方式相適應的要素。企業作為戰略的主體,不是被動地、原封不動地接受環境,而是根據自己的戰略目的去選擇性地發揮和利用環境中的積極因素,并同時盡力去避免其消極因素和副作用,最終形成一套成體系的、相互牽制又相輔相成的制度設計。如果只是單純片面地去把人力資源管理制度的某些方面和經濟社會文化環境的某些要素拉扯到一起,把環境因素對制度形成的解釋簡單化,就不能夠真正把握制度的全貌,更不能夠體察到其管理邏輯的有效性和合理性在哪里。

因此,脫離企業的戰略導向去考察外部環境因素和人力資源管理形成之間的關系,將不可避免地造成表面化、片面性和模糊性。環境因素對人力資源管理形成的影響必然要通過企業戰略的介質去實現,企業是在一定戰略的指導下去對環境因素進行審視、掂量、回應和采擷,避重就輕,為我所用,最終的人力資源管理格局才得以形成,企業戰略在某種程度上左右了環境因素作用于人力資源管理形成的方向。

2.2戰略對人力資源管理形成的影響不具有單一指向性

另一方面,盡管企業戰略的類型和內容影響著人力資源管理政策和措施的制定,但從比較人力資源管理的視角來看,這種影響的方向性不是單一的,也就是說,并非可以確定地說有什么樣的企業戰略就有什么樣的人力資源管理范式。同一戰略在不同的經濟社會文化環境中可能有不同的體現,需要結合外部環境因素來考察戰略對人力資源管理形成的影響。比如在印度和英國企業的比較研究中,發現在人力資源管理的招募、薪酬、培訓和開發以及員工溝通等方面,同一戰略在兩國企業表現出了不同的形式(Budhwar & Khatri, 2001)。再比如同樣是人才提升戰略,在美國企業中的典型表現可能是外部機構的培訓、圍繞著職位的競爭;在德國企業中可能更多地體現為學徒制的職業訓練、對績效反饋的重視;而在日本企業中,則工作中的培訓和根據能力水平變化而提供晉級機會的能力序列制度則更為常見。這些差異都反映了不同的經濟社會文化環境對人力資源管理形成所起的作用。

因此,某種人力資源管理模式之所以形成,是企業戰略和外部的經濟社會文化環境共同作用的結果。無論是企業戰略還是外部環境因素,都不能完全解釋某一種人力資源管理模式的產生。兩者結合才能更客觀充分地去認識人力資源管理模式的形成機理。

3.對本土人力資源管理發展的理論和實踐意義

在人力資源管理的國際比較研究領域引入企業戰略視角,可避免單純為比較而比較的傾向,凸顯出國際比較對管理學的理論發展可能產生的影響和意義。傳統的中外對比研究即便能夠得到中國企業的人力資源管理特征區別于他國的結論,并試圖從外部環境中去尋找其根源,也只能說明中國企業人力資源管理的特異性,并不能夠充分提示其與企業的管理目標和管理效率的內在聯系,因此對本土人力資源管理理論的發展作用有限。而企業戰略的視角則有助于對中國企業人力資源管理的特異性從管理的內在規律和邏輯上去進行闡釋,因此更加有利于本土人力資源管理理論的發展。

另一方面,把戰略視角和外部環境因素結合在一起,也可為戰略人力資源管理在中國的本土化研究奠定理論基礎。戰略人力資源管理的研究起源于美國,研究的主流和主要的研究成果也都在歐美,因此,其研究背景、研究的出發點以及概念的開發、結論的推出等不可避免地嵌入歐美等發達國家的特征。舉一個極端的例子來說,其所倡導的人力資源革新戰略就是針對美國傳統的工人工作范圍狹窄、技能單一、報酬的激勵作用不足等問題,在新技術的應用、全球競爭等新形勢的要求下應運而生的。而日本就本來不存在這方面的問題,反而在這方面具有人力資源管理的優勢,就它而言的人力資源革新戰略,就應該是區別于美國的另一種形態(蔡仁錫, 1998)。所以在戰略人力資源管理的本土化研究之際,我們有理由假定在外部宏觀環境與歐美不同的中國,企業戰略及人力資源戰略與人力資源管理具體措施的匹配關系將呈現出和歐美現有理論不完全相符的模式。

從企業實踐的現實意義上來看,不管是要學習和應用外國先進人力資源管理手段和方式的本土企業,還是要在海外進行人力資源管理的中國跨國企業,他們都需要創造性地設計合乎客觀環境要求、又服務于自身戰略的人力資源管理具體措施。融合企業戰略和外部環境因素的這一視角提醒企業在制定人力資源管理方案時不僅要關注外部宏觀環境的因素(如教育體制、勞動力市場、國民意識、商業環境等),也要同時顧及自身的經營戰略(如科技導向型、追求品質型、迅速擴張型等)和人力資源戰略(如成本最小化型、競爭賽馬型、開發培育型、人本主義型等)的需要,打造真正有效率的本土人力資源管理模式。

項目資助:本研究得到教育部留學回國人員科研啟動基金的資助(編號341080530531),特此致謝。

參考文獻:

[1]Budhwar,P.,& Sparrow,P.(2002).An integrative framework for understanding cross-national human resource management practices.Human Resource Management Review,12,377-403

[2]程德俊.不同戰略范式下的人力資源管理理論綜述與比較.管理科學,2004,17(6)

[3]張正堂. 戰略人力資源管理的理論模式. 南開管理評論,2004,8(5)

[4]Budhwar,P.,& Khatri,N.(2001).Comparative human resource management in Britain and India:an empirical study. International Journal of Human Resource Management,13(5), 800-826

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關鍵詞:人力資源管理;框架建構;任務分配;結構分析;模塊設計;應用分析

在數據挖掘、大型計算機技術不斷發展的過程中,企業人力資源檔案管理能夠實現云管理、云服務等專業化服務體系。在企業不斷發展的過程中,產業鏈也在持續延伸,企業內部人員結構也越來越復雜,人才聚集為企業發展的主要因素,使智能化、網絡化人力檔案管理成為企業發展需求。傳統人力資源管理模式為目前企業發展中檔案管理與人才流動的主要問題,比如更新困難、保存困難、查詢困難等,導致大量物力、人力的浪費,導致與企業管理的不適應,從而對企業發展造成影響。任務分配算法能夠使人力資源管理系統條理性得到增強,使此問題得到解決[1]。

1人力資源管理系統的結構設計

企業人力資源管理為網絡系統,該系統體系結構和軟硬件設計為其正常運行的基礎,在系統設計中具有重要地位。系統能夠分解成為子系統,在分解子系統的過程中,要對子系統和硬件關系進行考慮。充分考慮人力資源管理中的事物和員工具有的密切關系,各環節都要求員工配合。為了滿足人力資源管理信息化需求,在設計系統過程中要朝著開放性、智能型的方向發展[2]。圖1為系統的總體結構,系統主要包括六大系統,每個系統中還包括多個模塊。在人力資源管理系統業務邏輯層設計過程中,主要包括業務邏輯、實體等內容。此業務實體指的是領域對象,其中的對象指的是實體對象抽象化得出應用到各層之間的數據傳輸。在此企業人力資源管理系統中,數據表和業務實體對應,分別為Engage,Staff,Train,Salary等。利用Spring框架配置文件,使系統各組件進行裝配,在運行過程中注入組件依賴關系[3]。圖2為人力資源管理系統業務邏輯的類圖,以此能夠看出業務邏輯關系。

2人力資源管理系統的設計

2.1任務分配算法的設計

1)設計設定。一個員工只能夠參與一份工作,此員工在項目過程中能夠實現此項目多個任務。如果此項目停止或者結束,員工才能夠參與其他項目。2)設計目的。如果有可能,使員工能夠完成此項目任務,從而提供多種技能,以此得到對項目非常了解的員工,并且降低所花費的資金。3)說明數據。表1為員工技能和花費表,E1~E9指的是9個員工,S1~S5指的是不同員工的不同技能和價值,0指的是此員工沒有得到的技能[4]。份工作;2)WorkTime<count(days),任務急,時間短。

2.2系統的模塊設計

2.2.1人事資料管理模塊使人事檔案管理模塊應用到公司所有員工中,包括分管領導、系統管理員、普通用戶、部門負責人,普通用戶能夠登錄到系統中進行自動服務,比如對個人信息進行查詢、維護,部門負責人與分管領導能夠對所屬部門員工檔案信息繼續查詢,系統管理員能夠在系統中錄入全部員工檔案信息,錄入信息方式能夠在系統中導入保存員工檔案信息的文件表,從而批量錄入員工信息,逐條新建[5]。2.2.2辦公管理模塊辦公管理模塊包括工傷管理、車輛管理、獎勵記錄、宿舍管理、懲罰記錄等。宿舍模塊的主要目的就是便于給員工提供住宿情況,宿舍清單中包括所屬公司、宿舍編號、額定人員、宿舍地址、當前人數等。在宿舍入住員工清單中體現員工號、宿舍編號、員工姓名等內容的等級。車輛管理主要目的就是便于企業員工車輛在公司時的管理,主要信息包括駕駛員、車輛型號、車牌號、人數等[6]。工商管理的主要目的就是對員工因為工作受到的利益損失進行保證,實現工傷正規化與信息化管理。制定員工工傷記錄清單,包括個人基本信息、工傷日期、工傷種類、醫療費用等醫療信息。獎勵記錄的主要目的就是對員工工作進行激勵,要對工作認真、貢獻大的員工實行不定時獎勵,為此實現員工獎勵記錄的制定[7]。圖4為辦公管理模塊的功能結構。2.2.3人力資源管理人力資源管理模塊能夠對員工培訓、技能等信息進行記錄,員工技能要對員工證書信息進行記錄,說明員工的特長。人才卡片把員工劃分成為多個不同人才類型,包括銷售型、管理型、技術型等[8]。培訓信息管理模塊中具有參與培訓的工作人員從業資格考試、培訓課程的管理環節,培訓信息主要包括培訓地點、時間、課程名稱、需要課時、培訓教師信息等。培訓信息對員工參加各種證券行業從業考試情況進行記錄,比如考試成績、課目、時間等。另外,還包括員工申請各種證券執行資格情況。通過系統管理員、分管領導、部門負責人修改培訓信息[9]。2.2.4工資管理工資管理模塊為人力資源管理的主要構成部分,也是支持公司發展的主要構成部分。以市場環境變化實現合理薪資政策的制定,從而吸納人才,以此使市場企業競爭力得到提高。系統薪資管理將公司薪資管理制度作為基礎,薪資類型包括營業部、總部的工資[10]。系統管理員能夠全面管理企業員工薪資信息,包括員工工資修改、錄入、刪除和瀏覽等,以輸入信息對滿足條件員工薪資信息進行檢索。分管部門領導與部門負責人對企業員工薪資信息進行查詢,此模塊能夠為普通員工提供自助服務查詢工資條,比如工資發送的時間、津貼、實發等信息,不能夠對其他員工提供工資查看。利用多緯度實現報表功能的統計,包括工資部門、公司、員工等報表[11]。2.2.5公司人才庫管理公司人才管理模塊通過應聘信息的瀏覽、維護、導入等功能進行創建,主要目的就是將公司面試人才信息進行錄入,統一管理信息創建公司人才庫。維護應聘信息包括DutyAction類,信息添加成功之后,返回URL地址,其主要目的是全面瀏覽訪問者所對應的應聘列表地址。將應聘信息添加到DutyAction中,應聘列表使用和人才庫列表的JSP頁面,只是通過不同參數對頁面內容進行全面的調整。將入庫超鏈接添加到應聘信息中,用戶能夠在人才庫中添加人才信息[12]。

3系統的實現

登錄模塊能夠對登錄信息進行驗證,假如驗證通過,系統通過組合權限字典成為目前用戶登錄的界面,所以具有不同的用戶登錄界面。在系統登錄過程中,要重置用戶名和密碼,并且將登錄取消[13],圖5為登錄流程,圖6為用戶登錄界面。在系統設計過程中要嚴格遵守人性化設計原則,在進入系統前具有歡迎界面,用戶以確認按鈕對是否存在用戶名和用戶名密碼相互匹配進行判斷,只要兩者匹配,用戶才能夠在系統中登錄操作。如果用戶名和密碼不匹配,系統就會對用戶給出錯誤提示信息。利用登錄流程可以看出,使用權限字典方式,系統能夠把用戶的不同權限存儲到數據庫表格,只有系統管理人員才能修改表格信息。系統在用戶登錄之后對表格中角色所有權條目進行遍歷,從而加載用戶對頁面進行瀏覽[14]。公司信息管理模塊能夠管理公司基本信息,包括公司名稱、所屬行業、公司電話、負責人等。員工管理模塊能夠管理公司內部員工,此模塊主要包括離職、在職與檔案回收站等3個功能模塊。通過員工管理流程,公司經理成功登錄到系統中,進入到員工管理模塊,在此模塊中對檔案回收站、在職員工信息、離職員工等信息進行修改,完成修改之后,更新組織規劃信息。在系統中,招聘管理模塊具有重要位置,所以功能比較多且復雜,比如考試管理、錄用管理、簡歷管理等。公司經理在系統中登錄,成功驗證后進入到招聘管理模塊中。首先,制定人員需求并且審批,然后匯總人員的需求。如果審批沒有成功,通過人事部門再次處理。匯總人員在制定招聘計劃之后進行審批,并且開展招聘工作,反饋招聘信息。職位管理能夠添加公司內部職位,在職位過程中選擇部門名稱、招聘類型、職位名稱等信息。還能夠查詢的職位等信息,選擇后搜索。如果不選擇查詢日期,就返回到職位信息。在簡歷管理過程中主要包括簡歷的刪除與創建,在接收到簡歷之后,能夠查詢簡歷信息[15]。

4結語

在信息科技不斷發展的過程中,企業管理也朝著信息化的方向發展。企業管理人員對于人員管理尤為重視,人力資源管理作為現代企業管理員工的主要手段,高效的人力資源管理可促進企業的可持續發展。本文所設計人力資源管理系統能夠全面有效地管理企業,促進企業信息化管理的發展,不僅能夠節約人力成本,還能夠將員工的主觀能動性充分發揮出來,從而做到人盡其用,事盡其用。

參考文獻

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篇5

摘要:人力資源管理是組織管理的關鍵。但是,至今還沒有明確的、得到普遍認可的人力資源管理的核心概念。分析人力資源管理在組織管理中的作用,分析人力資源管理的概念和目的,得出人力資源管理的核心概念是“支持”。在此基礎上,用國外兩種支持理論進行了證明,并探討了“支持”的內涵,進而分析了支持理論的基本元素和基礎框架,設計了基于支持理論的人力資源支持管理模型。

 

關鍵詞:人力資源管理 核心概念 支持 支持理論

一、引言

世界著名的市場營銷學權威菲利普·科特勒認為,一門學科應該有一個核心概念(Core Concept)。如經濟學的核心概念是“稀缺”,政治學的核心概念是“權力”,人類學的核心概念是“文化”,社會學的核心概念是“群體”,市場營銷學的核心概念是“交換”。論語的核心概念是“仁”。人力資源管理的核心概念是什么?

 

二、學科概念體系與核心概念的標準

概念是構造理論的基本要素。不同學科有不同的概念體系。概念體系由多層次的概念組成。概念分為核心概念和普通概念。核心概念處于知識領域的中心位置,而普通概念是附著于核心概念而存在的、為核心概念服務的。

 

核心概念是位于學科中心的概念性知識,包括了重要概念、原理、理論等的基本理解和解釋,這些內容能夠展現學科圖景,是學科結構的主干部分。美國著名教育學家赫德列出選擇核心概念的標準如下:⑴展現了當代科學的主要觀點和思維結構;⑵足以能夠組織和解釋大量的現象和數據;⑶包含了大量的邏輯內容,有足夠的空間用于解釋、概括、推論等;⑷在教學中可以用上各類情境下的例子,并可使用于日常生活中常見的情況和環境;⑸可以提供許多機會,用以發展與本學科特色相關的認知技能和邏輯思維過程;⑹可以用于組建更高階的概念,而且可望與其他學科的概念結構建立聯系;⑺表達了科學在人類智力成果中所占有的地位。

 

三、人力資源管理核心概念的確定

1.基于人力資源管理常用的概念分析其核心概念

目前人力資源管理有三種模塊之分:六大模塊、模塊、十大模塊。十大模塊包括模塊的內容,模塊包括六大模塊的內容。每個模塊包含的主要概念見表1。基于核心概念的標準進行分析,表1中沒有人力資源管理的核心概念。

 

2.基于人力資源管理在組織中的作用分析其核心概念

(1)從邁克爾·波特的價值鏈理論看人力資源管理的作用

哈佛大學商學院教授邁克爾·波特于1985年提出價值鏈理論。波特認為,每一個企業都是設計、生產、銷售、發送和支持其產品的過程中進行種種活動的集合體。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明(圖1)。企業的活動可分為增值活動和支持活動兩類,增值活動包括來料儲運、生產作業、成品儲運、市場營銷、售后服務等;而支持活動則包括采購、技術開發、人力資源管理和企業基礎設施等。這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動,構成了一個創造價值的動態過程,即價值鏈。

 

邁克爾·波特認為,人力資源管理在企業價值創造過程中所起的作用是“支持”。

(2) 從卓越績效管理模式中看人力資源管理的作用

卓越績效管理模式是 80 年代后期美國創建的一種世界級企業成功的管理模式,其核心是強化組織的顧客滿意意識和創新活動,追求卓越的經營績效。該模式已被世界各國廣泛接受。2004年8月30日,中國國家質監總局和國家標準化管理委員會了GB/T 19580《卓越績效評價準則》國家標準和GB/Z 19579《卓越績效評價準則實施指南》標準化指導技術文件,并于2005年1月1日起在全國實施。

 

在卓越績效管理模式中,將“組織的過程分為價值創造過程和支持過程。”(圖2)人力資源管理在卓越績效管理模式中所起的作用依然是“支持”。

從人力資源管理在企業中的作用看,人力資源的核心概念應該是“支持”。

3.基于人力資源管理的常用概念分析其核心概念

人力資源管理有三個常用的概念。

常用概念一:“人力資源管理是根據企業發展戰略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,確保企業戰略目標的實現。”其直觀框架見圖3。

 

常用概念二:“人力資源管理,就是運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。”其直觀框架見圖4。

 

圖3、圖4雖有差異,但基本含義是一致的,即人力資源管理是通過“支持”員工的發展“支持”組織目標的實現。

常用概念三:“人力資源管理,是指運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人的矛盾,充分發揮人的潛能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。”該概念可以簡化為:“通過協調人與人的關系,充分發揮人的潛能,以實現組織的而目標。”簡化概念中的關鍵是“協調人與人的關系”,使組織協調運行的人與人的關系是“支持”。

 

4.基于人力資源管理的目的分析其核心概念

人力資源管理的目的:一是幫助組織實現目標,即“支持”組織目標的實現;二是有效利用勞動者的技能,即“支持”員工充分發揮技能;三是為組織提供訓練有素和動機良好的員工,即提升員工素質,“支持”組織發展;四是使員工的工作滿意度和自我實現最大化,即“支持”員工的職業發展;五是與所有的員工交流人力資源管理的政策,即讓員工了解相關政策,“支持”員工開展工作;六是提倡符合倫理規范和社會責任的行為,即“支持”員工的職業發展;七是管理對個人、團隊、企業及公眾都有利的變革,即消除障礙,“支持”個人和組織更好地發展。

上述七個方面都隱含著“支持”。綜合上述的分析,人力資源管理的核心概念是“支持”。

四、人力資源管理核心概念的證明

組織與員工的關系是人力資源管理的重要內容,“相互支持”關系是組織持續發展的基礎與保證。

1.支持關系理論的證明

倫西斯·利克特(Rensis Likert,1903-1981),美國心理學家、行為科學家,支持關系理論的創始人。所謂支持關系理論是指領導者要考慮下屬員工的處境、想法和希望,支持員工努力實現其目標,讓職工認識到自己的價值和重要性。領導者對職工的這種支持能激發起職工對領導者采取合作和信任的態度,支持領導者的工作(圖5)。

篇6

關鍵詞:戰略人力資源管理;物流企業;組織績效

中圖分類號:F241 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2011)16-0093-02

一、研究綜述

在戰略人力資源管理的研究中,檢驗戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究占有重要的地位,近年來,此方面的研究取得了很大的進展。國外學者對戰略人力資源管理與企業組織績效的關系機制進行了研究,對模型的實證驗證和實證分析得到了較多的研究成果。相比而言,中國在這方面的研究起步較晚,研究成果也有限,但這些研究對于中國背景下的戰略人力資源管理與企業組織績效的關系做出了積極的探索。更為重要的是,中國是一個人力資源大國,研究中國背景下的高績效人力資源管理系統,對進一步通過戰略人力資源管理提高中國企業的競爭力,對更好的利用和發揮中國的人力資源優勢具有重要的意義。

1.國外的相關研究。Terpstra & Rozell選擇員工招聘來源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動,探討其與組織績效的關聯性。研究發現,執行這些甄選活動的完整程度與盈利、盈利成長率以及整體績效之間均有顯著的正向關系。

其中比較經典的和有創新的是Huselid的研究,他研究了公司的人力資源實踐和公司的離職率、盈利能力、市場價值的關系。文章對一個968家上市公司的樣本進行調查分析,研究結果表明,人力資源指數與公司的資產收益率指標明顯相關。

Becher & Huselid的研究較有影響,他們對員工挑選、員工培訓和開發、績效管理對組織績效的影響研究。該研究嚴格控制行業、公司規模和銷售增長等變量后,發現戰略性人力資源管理實踐體系一個標準差的提高,平均每個員工能為組織增加產值4 000美元,增加市場價值18 000美元。

Delaney & Huselid則把人力資源管理活動分類成關于員工技能及知識、關于激勵的和關于工作結構的三類,并認為這三方面主要影響組織績效。組織可以通過各種的人力資源活動來提升員工的技能和能力,也可以通過全面的培訓及發展方案使現有的員工符合目前及未來的工作需求。然而,如果員工的技能很有用卻沒有受到好的激勵,其工作表現還是會受到限制,組織可以透過許多途徑影響到員工的激勵,同時,工作的結構也會影響到組織績效。

2.國內的相關研究。范秀成以62家制造業中外合資企業和外商獨資子公司作為樣本,檢驗了“企業運用‘高績效’人力資源管理系統的程度和企業績效之間存在正面的關系”和“人力資源管理與企業戰略整合的程度同企業績效之間存在積極的關系”兩個假設。

黃攸立和花明將員工隊伍特征和影響組織績效因素這兩層中間機制引入戰略人力資源管理與組織績效的關系的研究中。基于平衡記分卡的思路,組織績效指標包含四個方面:組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業務流程、組織學習成長和創新能力。在影響組織績效指標的眾多因素中,重點分析了人力成本、組織知識創造力、市場導向這三個因素,并認為戰略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的三個主要因素發生關系。

張弘、趙曙明通過問卷調查采集中國滬深兩市56家生產制造型企業的戰略人力資源管理和企業績效數據,利用相關分析與單因素方差分析,揭示出戰略人力資源管理與企業績效之間存在的積極關聯。

以上大多數的實證研究都集中在制造行業,這可能是因為在制造業企業中有些數據指標,如生產率、次品率等指標比較容易得到客觀的統計數據。但是中國行業眾多,對少數行業的研究是遠遠不夠的。從研究的時間上也可以看出,中國在該領域的研究文獻基本都是2003年之后出現的,這說明中國對這方面的研究起步比較晚,對于戰略人力資源與組織績效的研究仍是一個熱點問題,尤其是對于其他行業比如物流行業企業的戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究是一個很值得期待的事情。

二、戰略人力資源管理與物流企業組織績效關系的實證研究模式

根據考察戰略人力資源管理與物流企業組織績效之間關系所遵循的不同邏輯方式,可以把關于戰略人力資源管理與物流企業組織績效關系的實證研究歸結為三種模式,即普遍性模式、權變模式和形態模式。

1.普遍性模式。1995年,Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點是戰略人力資源管理實證中最簡單的模式,因為它隱含了自變量和因變量的關系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點認為,一些人力資源實踐常常會優于其他人力資源實踐,采用這些最佳實踐可引起更好的組織績效,這些實踐稱為戰略人力資源實踐。在甄選方面,物流企業可以選擇員工招聘的來源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動,探討其與企業組織績效的關聯性。研究執行這些甄選活動的完整程度與物流企業的盈利、盈利增長率以及企業整體績效之間是否存在顯著的正向關系,顯示甄選活動對于物流企業組織績效的可能影響。在培訓方面,可以分析物流企業的員工培訓計劃與企業財務績效間是否存在顯著的正相關關系以及企業的結構化訓練與組織績效間的關聯性。在績效評估和薪酬方面,分析物流企業的績效薪酬的運用與組織財務績效的關聯性以及其對于經濟效率及市場績效的影響關系。

2.權變模式。權變觀點認為,人力資源活動和組織績效的關系受到組織戰略等權變因素的影響,人力資源管理應當與組織需求一致,結合企業戰略、組織的發展階段等外部因素,才能有效達到組織目標。權變模式方面的研究試圖展示人力資源實踐如何與不同的戰略定位相一致,這些實踐又如何與績效相關聯,這顯然比普遍性研究模式更為復雜,因為其隱含交互效應,而不是簡單線性關系。換句話說,權變理論處理因變量和相關自變量之間的關系會因為權變變量的不同而不同。該研究方法假定相關自變量與因變量的關系將隨著關鍵權變因素水平的不同而變化,而組織戰略被認為是主要的權變因素。

一些學者在研究中發現,人力資源管理活動與企業績效之間的關系會受到一些外在變量的影響。因此,我們在探討戰略性人力資源實踐對物流企業組織績效影響的實證研究時要注意,特定的人力資源管理活動必須配合特定的物流企業戰略,才會有較佳的組織績效。我們可以結合物流企業組織戰略的激勵性與組織績效的關系,研究當以下三個條件滿足時:(1)物流企業的員工具備管理者所缺乏的知識與技能;(2)員工受到激勵而愿意努力地運用這些知識與技能;(3)員工貢獻其努力時,組織才能達到企業戰略或制造戰略。對于物流企業的員工而言,擁有適當的知識與技能和了解其個人在企業組織中所扮演的角色,加上組織對員工的激勵,才能造就每位員工有高績效的表現。

物流企業的組織戰略等因素會增加或降低企業中人力資源管理活動對組織績效的影響,強調了人力資源管理活動將與物流企業戰略交互作用而對組織績效產生影響。這種研究思路在戰略人力資源管理活動和物流企業組織績效之間引入了權變變量(如戰略、組織發展階段等),體現了戰略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權變思想,這也是該研究邏輯稱為“權變模式”的原因。

3.形態模式。形態模式從系統的觀點出發,首先強調通過人力資源管理活動之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統形態,以實現最大化的內部匹配;然后,把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態聯結起來以實現最大化的外部一致,從而實現了戰略人力資源管理的內外部匹配。顯然,形態研究模式的觀點一定程度上體現了人力資源管理系統的內部結構特性,它比前兩個研究模式更加復雜。

基于形態的思想,可以通過強調物流企業的戰略人力資源管理活動之間的相互補充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統形態,來解釋企業中的各種人力資源管理活動間是如何達到內部匹配的,進而以人力資源管理系統為自變量,實證研究物流企業的人力資源系統與組織績效的關系。那么,在物流行業中,我們可以分出兩種類型的戰略人力資源管理系統:市場型的人力資源管理系統和內部型的人力資源管理系統。市場型人力資源管理系統指從組織外招募、以結果為基礎的評估、以個人為基礎的薪酬,同時員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛;內部型人力資源管理系統存在內部勞動市場、有很好的訓練、績效評估以行為為基礎且會進行反饋以發展員工,會有比較高的工作保障及員工參與,個人的工作內容比較嚴格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰略人力資源管理系統的物流企業與其組織績效的關系。

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篇7

關鍵詞:人力資源管理 系統工程 軟件工程

作為企業管理信息化的重要內容,人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明,其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統(Human Resources Management System,簡稱HRMS)。筆者認為,企業HRMS的建設如果要取得成功,必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施,其參考步驟如下。

澄清認識,規劃為先

HRMS是信息技術與人力資源戰略、方法的融合,即信息技術對HRM的滲透而產生的戰略與方法再造,因此它絕對不是純粹的 IT 項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系,將HRMS規劃與其他IS規劃一道納入企業戰略目標制定的過程,從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發,才能應對企業人力資源管理環境的變化,從而提高HRMS實施的成功率和服務水平,延長系統應用的生命周期。合理的HRMS規劃可以參照以下步驟進行:

成立規劃領導小組并組織相關培訓。HRMS規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責,其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員,通過培訓使其了解HRMS相關專業知識并掌握制定HRMS規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行HRMS規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息,通過對這些數據和信息的歸類和匯總,為HRMS的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。HRMS規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法,以明確規劃的性質和適用范圍,進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對HRMS的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后,根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制,將HRMS建設的約束條件一一定義出來,為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定HRMS的建設目標,諸如應具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等,給出其初步形態和基本框架,為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目,確定項目建設的總體順序,制定較為詳細的開發策略,明確具體的開發方法,估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查,全面分析

HRMS的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法,對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。HRMS分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究,分析HRM過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型,解決“做什么”的問題。現代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具:

項目建設的可行性分析。HRMS可行性分析的內容主要包括:人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足,當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求,項目建設經費能否及時到位,項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外,可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行,為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后,就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析,在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述相關靜態或動態的管理信息,了解組織內人力資源的基本情況,以發現其不合理甚至錯漏之處,進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理,還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來,發現并解決數據流通中的問題,為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后,就可在此基礎上進行系統化的分析以確定HRMS的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法,通過建立U/C矩陣,檢驗HRM數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性,進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后,系統擬采用的管理模型和數據處理方法,其主要內容應包括:系統的業務流程及業務處理工作方式;系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述;系統邏輯結構和數據資源分布方式;系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法;配套的管理制度和運行體制;開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體結構方案,因此在構思此階段時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告,其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后,規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證,盡可能發現其中的問題和疏漏,對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計,科學選型

HRMS系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計,建設項目的物理模型,解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法:

總體結構設計。總體結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃,主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導,借助功能結構圖和系統流程圖,可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊,并詳細描述出各模塊之間的數據關系,用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息,便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制,可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具,從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上,合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時,首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置,其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。I/O設計是系統與用戶之間交互的紐帶,決定著人機交互的效率和效果,因此其內容主要涵蓋I/O內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中,首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構,然后確定網絡環境下的數據資源分布,最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步,也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步,是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果,使用層次模塊結構圖、HIPO圖、結構化算法描述語言等工具,具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后,要提交系統設計報告,其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、I/O設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案說明。系統設計報告是設計階段的最終成果,也是下一步系統實施的基礎,一旦設計通過審查,整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署,順利實施

實施是項目建設的最后一個階段,其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面,在實施HRMS之前有必要制定周密的計劃,以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括:

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商,安裝并調試計算機系統,連接和測試計算機網絡;按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范、易理解和易維護的目標,選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試,即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測,盡可能找出存在的問題并加以修正,使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內,與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓,其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面,這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統,加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續,它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出,以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換,不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等;此外,系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量,并以此為維護、更新和進一步開發的依據。

參考文獻:

1.黃梯云,李一軍. 管理信息系統(第3版)[M].高等教育出版社,2005

2.焦靜. 給e-HR找一個理由[J]. 中國計算機用戶,2004-6-7

篇8

關鍵詞:SOA;Web Service;人力資源管理

中圖分類號:TP315文獻標識碼:A文章編號:1009-3044(2011)13-3065-03

Research and Application of SOA in Electric Power Human Resource Management System

CHEN Zhuo-yue1,2, DING Li-jia1,3

(1.North China Electric Power University, Baoding 030012, China; 2.NeiMengGu GuoDian New Energy LTD.CO, Hohhot 010000, China; 3.NeiMengGu Huhehaote Thermoelectric Plant, Hohhot 010020, China)

Abstract: The human resource management system is a synthesized information management system. It assumes important position in the informationize of company. Through analysis and researching of current main software architecture model and combining actual status, at the same time, considering future management andmaintaining, the SOA software architecture is used in the electric power human resource management system. Firstly, the SOA architecture technique is used to analyze and research deeply and understand its main architecture. Then, it needs one suitable achieving method. In this text, it uses Web Service technique and research the relation of the SOA and Web Service. At the last, according to the actual situation, the SOA architecture technique is pulled in. Though the optimization design of the every function and designing total level architecture, it gives a detailed implementation of SOA in the electric power human resource management system.

Key words: SOA; Web Service; human resource management system

在科技現代化不斷發展的今天,IT技術應用無處不在,計算機應用已經滲透到了生活的方方面面。在電廠中,各種自動化系統隨處可見。作為電廠中重要的組成部分,人力資源管理仍然在沿用傳統的統計與管理方式,不僅費時費力,而且有時會因為一些人為的因素導致數據錯誤,特別是在處理職工薪資計算、工齡計算、新入職工的信息收錄等等方面。而且網絡技術的發展,更要求辦公的現代化、網絡化、高效化,不僅信息量更大,速度方面也有了要求。

很多企業在建設相關的人力資源管理系統的時候,很多都是在前期沒有進行統一的組織與規劃,在完成開發的時候,各部門并沒有進行信息共享,完全是各自的系統各自獨立,形成了一個一個的類似孤島的“信息孤島”。對于人力資源管理系統而言,早期的人力資源管理都是用手工來操作,通過統計來計算職工薪資,既不容易管理而且也費力。后來,隨著計算機應用技術的發展,有了人力資源管理系統,但是這種系統主要是一個自動計算薪資的工具。后來出現了新一代的人力資源管理系統,有了非財務的人力資源信息,加入了薪資歷史信息,并且有了自動報表生成功能。隨著市場的開發以及競爭需要,人力資源管理系統的功能也越來越多,架構也越來越先進,特別是網絡的普及,通過數據庫將所有與人力資源管理相關的數據進行統一管理,同時集成了報表生成工具、數據分析工具等,同時,信息共享程度更高,使得企業各個部門協同辦公更加方便,普通職工也能參與到企業的管理過程中。同時,利用網絡的強大力量,通過網絡招聘,提高了人力資源利用率等等。

作為電廠的一個重要管理系統,人力資源管理系統不僅要滿足上述的新一代人力資源管理的要求,而且需要提供電廠中各系統之間的數據共享,需要設計組件化、模塊化、標準化,要能夠具有好的開放性、擴展性。因此,對系統的共享能力、跨平臺能力以及擴展能力都有了很高的要求。作為當前軟件架構技術最流行的技術,SOA正符合以上要求,結合JAVA當前的新技術,新功能,因此成為建設電廠人力資源管理系統的首選方式。

1 SOA概述

SOA是面向服務的軟件體系架構。其中,服務是一組組功能組件,實現一定的功能,有一個或多個接口。作為一種面向服務的體系架構,是從組件的技術發展起來。服務是一個中性詞,類似的有現實生活中提供的各項服務,方便了人們的日常生活。同樣,計算機中的服務理念與此相近,也是為用戶提供不同的功能,通過用戶的使用及操作習慣,將各個功能進行打包,對外提供標準下的各個接口,供用戶調用,實現一個個的具體功能,方便了用戶的操作,并且由于它的標準特征,更利于拓展與升級。

在面向服務的體系架構中,接口采用獨立于操作系統、硬件平臺等能夠被廣泛移植的方式進行定義,SOA將服務通過這些接口以及一定的規則進行組合,聯系起來。這種體系架構,不僅體現了松耦合、多重復用的特性,同時,可以有效整合現有的各個系統,節省了資源,提高了效率。

SOA的特征主要有三點,第一點是獨立的功能實體,第二點是大數據量的低頻率訪問,第三點是基于文本的消息傳遞。對于獨立的功能實體而言,SOA需要具有提供服務功能實體的獨立自主能力。在SOA架構中通過事務處理、消息隊列、冗余部署等等技術來實現。對于大數據量的低頻率訪問是為了克服過去的以函數調用方式來實現服務處理,保證系統的穩定。基于對面向服務架構的理解,需要在各種操作系統及平臺上進行操作,所以需要一種能夠跨平臺的消息傳遞方式。由于基于文本的消息本身并不包含任何處理邏輯和數據類型,解決了兼容性的問題。SOA還有服務封裝性、重用性、互操作性等等特征。

作為一個面向服務架構,它的基本架構也是通過服務構成。主要是利用三個實體,服務請求者、服務提供者和服務,這三者共同構成了SOA的基本架構。

其中,服務使用者相當于用戶,或者是客戶端,是一個請求服務的應用或者其他類型的軟件模塊,它從使用者要求中抽象出其所需服務,對服務中的服務進行查找。服務提供者相當于服務器,它接受以及執行服務使用者的請求,它將自己的服務和接口規則到服務上,以便服務使用者查詢。服務用來接受并儲存服務提供者提供的服務接口、規則、服務等。操作有查找、綁定、。

在圖1中,服務使用者根據需求在服務中查找相應的服務,這些服務都是服務提供者到服務上的,當查詢到有附和要求的服務時,服務使用者和服務提供者就進行綁定,然后它們之間就可以交互相關信息,完成特定功能。

2 SOA的構建

SOA的實現技術有很多,根據SOA的基本架構圖,考慮到電廠的實際情況,為了提高信息的共享效率以及職工辦公效率,擬采用Web服務平臺進行SOA進行構建。

作為Web服務平臺的核心技術Web Service,這個技術主要包含XML、SOAP、WSDL、UDDI等方面。

雖然該技術不一定是實現SOA的唯一技術卻是最合適的技術。因為Web Service是一個自包含、模塊化的應用程序,可以在網絡中描述、、查找及調用。同時,也是基于網絡的、分布式的模塊化組件。它有標準的技術規范從而使得其能與別的組件、模塊等兼容進行互操作。同時,通過這種技術,其他企業或者電廠內部的其他部門也可以通過Internet訪問并使用相對應的服務。

Web服務是隨著SOAP的普及而發展,它提供了一種能夠在不同平臺之間互操作的技術,這是以往的任何技術都不能比擬的。它是一個分布式計算模型,同時,它利用上述的那些技術,提供了一個松耦合的分布式計算環境。Web服務構建在SOAP上,在添加一組協議以及一個服務過程后,到達下一個層次。對于Web服務而言,最關注的是服務,這一點與SOA的理念是非常相近的。

在圖2中,該協議棧是由多層構成,上面的層次是建立在下面的層次上,對于垂直條,其表示在協議棧中的每一層都必須滿足的條件,左邊的文本表示的是該層所使用的技術。

在一個Web服務中,主要包含三種邏輯組件,這一點與SOA的理念同樣非常類似。這些組件包括服務提供者、服務注冊者和服務請求者。它們之間的關系如圖3所示。

SOA與Web Service技術聯系非常緊密。因為通過Web Service技術,SOA找到了可以實現的方式,可以依托的憑借。在當前使用SOA的場合,基本都是同Web Service綁定,所以說,Web Service技術是是實現SOA的最合適的技術。

3 系統總體設計

通過對電廠實際情況的需求分析與研究,電廠的人力資源管理系統應該能夠對新入職工進行信息檔案的匯總,在信息檔案中應該具備職工的主要信息,同時,建立現代企業的考勤管理制度,根據電廠的相關考勤管理辦法設置考勤管理模塊,還應該有對員工的薪資管理與績效管理,通過這些模塊的設立建立現代企業的管理信息化建設,當然,對系統應該進行一些基礎方面的設置。根據以上分析,電廠人力資源管理系統應該主要包含以下模塊:

員工信息管理模塊主要是 為新進員工設立信息檔案,當員工離職時進行離職處理,工齡設置與計算,員工信息的查詢、維護,員工相關信息的統計分析、報表等。

培訓管理就是負責員工日常培訓情況的查詢維護、增添新的培訓項目、培訓課程設置、培訓結果等。

考勤管理主要是負責員工日常行為規范的管理,對相關考勤數據的錄入、不同考勤范圍的查詢、考勤項目的添加與刪除、考勤數據維護等。

薪資管理就是對員工薪資的數據錄入、報表生成、統計分析、薪資設置以及相關計算功能的添加、管理等。

績效管理主要是對員工工作情況,工作效率的反映,有員工績效評估管理、績效考核項目、相關評估標準、基礎設置、報表等。

基礎設置就是系統的基本設置,權限分配,日常維護設置、日志等,對系統基礎進行管理與維護。

在對系統的主要實現功能進行分析后,結合SOA,對系統進行分層設計,如圖5所示。

其中,表示層的功能就是為使用者提供友好用戶界面,在該層中,主要是一些系統模塊,比如注冊登錄、考勤管理、員工信息管理、薪資管理等等,為這些模塊實現用戶界面以及相關的表單提交、與下一層業務外觀層的交互。業務外觀層是提供標準化服務的層,為服務能夠提供給不同平臺或者不同用戶使用提供基礎,而且,通過本層的引入,隔開了業務層和表示層之間的聯系,體現了SOA中服務獨立、松散耦合的特征,提高了服務復用性的能力。在該層使用Web Service封裝相應接口的業務邏輯服務、Web服務等。業務層主要為系統提供相應的服務以及相關的控制功能。數據訪問層作為業務層和數據層之間的國度,使得業務層只需關心業務邏輯和相應服務,不必關心底層的數據層的情況,所有后臺有關數據庫的操作均封裝在一個數據訪問服務中,本文中使用DAO類來實現。數據層主要提供數據信息以及它們之間的邏輯關系,所有與數據有關的安全性、完整性和數據一致性等都在數據層。

在每一層所使用到的技術,如圖6所示。

其中,表示層作為友好界面提供者,而且考慮到用戶多,為了降低部署和維護成本,采用JSP進行開發,使用B/S模型。業務外觀層作為一個隔離系統使用者和功能提供者這樣一個角色,通過利用Web Service對業務邏輯的封裝,將業務層提供的功能作為服務,進一步通過組合多個業務實現了更復雜功能的完成。業務層包括系統的業務邏輯和規則處理,是軟件核心部分。根據分層結構的設計原則,該層封裝的是服務以及規則,其中,用戶注冊登錄、考勤管理等還有各種查詢、報表打印都是服務,業務層作為一二大的封裝類,每個服務都有對應的類,對象。數據訪問層主要負責業務層和數據層之間的交互。數據訪問層中,使用JDBC來連接和訪問數據庫,用以支持高效的數據庫存儲等操作。把數據庫的連接、查詢、插入、修改和刪除作為一個公共服務組來進行封裝,因為這些操作經常被使用,這樣,一方面簡化了數據庫交互操作中的代碼,另一方面,通過把常用操作設為公共服務,體現了SOA的特征,同時也不用去考慮不同數據庫之間的差異,體現了系統后臺數據庫與前臺的無關性。數據層主要是作為一個存儲層用來存儲系統報表、數據操作所產生的存儲以及系統中數據的管理。同時,對數據庫操作的指令進行封裝,并將其放到數據庫中,無需在系統的數據庫調用中出現數據庫訪問語句,將由于數據庫層變動而產生的繁雜的代碼編寫降到最小,同時降低了紛繁的各種表操作,提高了系統運行效率,系統的穩定性。

4 服務調用過程

在SOA中,最重要的就是服務,在以SOA架構為主的電廠人力資源管理系統中,一個個功能的實現都是靠服務的調用來實現,對于一個服務而言,它的調用過程如圖7所示。

這個步驟可以描述如下:

1) 用戶提出要求;

2) Web服務器收到請求,根據服務標識轉發給相應服務;

3) 服務根據要求執行業務并將處理結果返回;

4) 平臺收到返回結果,根據相應規則轉到不同頁面;

5) 頁面根據返回數據生成HTML返回到瀏覽器。

下面,列舉出一個HTTP請求的部分代碼:

public final class Serve1 extends HttpServlet{

public void Post(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)

throws IOException, ServletException{

Get(request,response);

}

public void Get(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)

throws IOException, ServletException{

try{

final String UTF8=”text/xml;charset=utf-8”;

if(!request.getContentType().equals(UTF8)){

throw new SavonException(UTF8);

}

5 結論

電廠的人力資源管理是電廠各項管理中最重要的一部分,不僅擔負著電廠人才管理儲備的功能,同時與電廠職工的切身利益也是息息相關。作為電廠信息化的一部分,電廠人力資源管理系統就是為了使管理更加高效,能夠提高企業辦公效率,從而帶動企業的實際生產效率。本文對電廠實際需求進行深入分析,將SOA架構技術應用到人力資源管理系統后,,建立SOA架構下的層次設計,對實際需求的功能進行分析研究,把功能模塊拆成更小的服務,對服務進行組合,實現一個個功能,使得系統層次更加清晰,同時引入了標準化的設計,為將來的系統升級與擴展以及管理與維護打下了堅實的基礎,使得SOA架構下的電廠人力資源管理系統更加穩定。

參考文獻:

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篇9

一、信息化人力資源管理的發展過程

人力資源管理信息化的出現極大地提高了人力資源管理的效率,促進了人力資源管理理論的發展,為人力資源管理實踐開辟了新的領域。在近四十年的發展過程中,人力資源管理信息化的理論不斷完善,應用領域越來越廣闊,系統的功能日臻強大,其發展經歷了以下四個階段。

1、薪資計算系統時代

人力資源管理信息化的發展歷史可以追溯到二十世紀六十年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,為了及時、準確發放薪資,人力資源專業人士必須及時掌握相關情況,并提供與組織的發展相適應的薪資政策和激勵策略,這對于規模較大的組織來說,工作量比較大,用手工計算和發放既費時費力又非常容易出錯。為了解決這個問題,第一代的人力資源管理系統即薪資管理系統應運而生。與任何其他應用系統一樣,最初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中最復雜、最繁重的部分進行的,對當時的人力資源管理來說,這部分就是薪資的計算。當時由于技術條件和需求的限制,用戶非常少,而且那種系統充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。

2、薪資人事管理系統時代

第二代的人力資源管理系統出現于二十世紀七十年代末。隨著計算機技術的飛速發展,無論是計算機的普及還是計算機系統工具和數據庫技術的發展,都為第二代系統的出現創造了條件。第二代薪資管理系統在解決了薪資計算問題的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息,包括薪資的歷史數據。此外,它的報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大改善。這個時代的管理系統以薪資處理為主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外,與薪資管理密切相關的財務管理的標準化也對薪資信息化的發展起到了重要的推動作用。在這個階段,計算技術仍是整個人力資源信息化的關鍵技術,另外電子表格技術的發展也是當時人力資源信息化的重要技術基礎。

3、人力資源信息系統時代

人力資源管理系統的第一次革命性變革出現在二十世紀九十年代初。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業竟爭優勢中的關鍵性作用。另外,隨著信息技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也變為可能。這一階段企業最關注的是員工的績效考評和管理系統,以及培訓管理系統。第三代人力資源管理系統的特點是從人力資源管理的角度出發,用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統一管理起來,形成了集成的信息源,并通過規范和完善的業務流程,實現流程的自動化協同工作。友好的用戶界面、強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。

4、人力資源管理信息化(eHR)時代

HRMS僅是面向企業HR部門的業務管理系統,用戶對象主要為企業HR管理者。隨著Internet/Intranet技術的出現,企業內外部的信息流變得更快捷通暢,信息流對企業管理體系的影響也變得越來越深遠。對于HR管理而言,Internet/Intranet技術將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式,延伸到企業內外的各個角落,使得企業各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來,并與企業外部建立起各種聯系。這就是所謂的網絡自助服務概念。網絡自助服務是建立在HRMS基礎之上的,是對HRMS功能的擴展。HRMS與網絡自助服務一起,就形成了企業完整的eHR解決方案。

二、信息化人力資源管理的未來的發展趨勢

1、強化人力資源門戶和人力資源局域網建設

因為企業門戶已經發展成為提高員工生產效率的工具,人力資源網絡將更多地得益于新的在線解決方案,包括e-health工具、定制的健康關懷方案、薪酬系統和績效管理工具。其他人性化的方案將通過由網絡為組織和員工提供所需數據而得到擴展。

2、為更多員工提供更多利用技術的機會

企業將會繼續在人力資源管理系統方面進行創新,以便使更多的員工與網絡連接,使他們無論是在家里還是在旅途,都能有更多的機會更容易地進入企業信息系統和人力資源管理信息平臺。

3、優化現有的人力資源管理信息化系統

敏感性是企業進行現有系統優化和集成的主要因素。優化的趨勢將包括改善舊有的系統,并且使孤立的各個系統連接起來。這種優化側重于代替現有的人力資源系統,更趨理智地尋求完善的整合方案。系統的完善主要是指改替原有的系統,并將不同的系統連接起來。

4、提高虛擬辦公(職場)的利用率

在線會議、項目團隊工作空間、網絡會議、錄像會議等虛擬辦公方式將繼續盛行,以對企業當前的生產力保持密切關注,諸如這些虛擬辦公方式也會由于對辦公成本進行嚴格控制而帶來收益,同時也會產生員工安全和時間管理方面的收益。

5、重視系統的集成性和協同性

人力資源管理部門將會仔細、認真地選擇人力資源管理信息化系統所運用的技術,以便能夠滿足企業的各種需求,并將認真檢查系統供應商提供的服務是否可以與其他解決方案進行捆綁。所以,供應商所提供的服務與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統的關鍵因素。人力資源部門為企業整體經營謹慎選擇各項技術,并且考慮各供應商的服務能力,其對供應商服務能力的評估和其技術與其他方案的兼容性是關鍵因素。

總之,人力資源管理信息化技術上的創新和應用仍然是最重要的趨勢,但企業會對此持謹慎的態度。在可預見的未來,對現有人力資源管理信息化的技術投資將優先于助買或使用新的技術和實施新的系統。

三、企業人力資源信息化存在的問題

1、決策者的觀念誤區

大多數企業決策者最關心的莫過于企業利潤,而人力資源信息化的投入往往是長期效應,其效益短期內無法體現,很多企業的高層決策人員未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業競爭力的意義,因此不愿意在人力資源信息化上增加投入,一定程度上阻礙了企業的人力資源信息化。

2、從業人員的素質低下

人力資源管理信息化建設需要相應的專業人才,不少中小企業缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業人員,這直接導致企業開展人力資源管理信息化的進程緩慢。此外,企業在剛開始推進人力資源管理信息化時,從業人員要改變原有的工作習慣和方式,需要學習和適應計算機網絡環境,造成部分使用者心理上的抗拒。

3、選擇人力資源信息化系統的急于求成心理

很多企業在進行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理,希望功能越多越好,力爭一步做到位,加長其使用期,以免以后重復開發。但此心理脫離了企業的人力資源管理的現實需求,既加大投資成本、延長實施周期,也增加了未來升級換代的成本。企業在選擇人力資源信息化系統時,應選擇貼合自身實際的人力資源信息化系統。

4、人力資源基礎管理工作薄弱

基礎工作作為人力資源管理信息化重要內容,將直接關系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業管理粗放,缺乏一套穩定的人事基礎管理體系。由于基礎管理不到位,使得企業人力資源信息化運作的基礎平臺缺乏。

四、企業人力資源管理信息化發展對策

1、電子化數據方面的對策

(1)針對E化數據特點采取有針對性的措施。要求在項目規劃階段任用專人負責數據問題,對數據整理進行規劃,包括動態數據與靜態數據的整理、現行數據和歷史數據規劃、集團與分公司統一數據規范等;在上線前必須事先完成當前業務組織最新數據的更新,保證上線過程中不會出現大的數據混亂。

(2)充分評估數據整理的工作量與難度,做好相關人員培訓。在項目啟動前期,必然要充分考慮數據整理、數據規范的工作量與難度。從需求調研階段開始,做好相關人員的培訓,通過問卷、文檔等手段,充分考慮各個層面對HR數據的要求與已有數據的情況,扎實做好數據規范整理工作。

(3)高層參與,同時項目團隊成員步調一致。項目的成功離不開領導的支持,項目組應該時時保持和公司高層的有效溝通,了解高層對項目的期望與看法,告知高層項目階段目標與可能碰到的問題,以利于資源的協調與問題的解決。同時,項目組內部各個層面的關鍵成員,包括HR部門和IT部門,必須在各個階段保持思想和步調的一致性,清楚了解項目的進展與面臨的問題,形成合力,達成階段目標。

2、對企業是否適合導入信息化人力資源管理進行認真分析

不少人認為eHR是一劑良方,有病治病,無病強身,有經濟實力支付購買和實施費用的企業都可以導入。這種看法是對國內企業現狀不了解的表現。目前國內企業形態的復雜程度遠遠超過發達國家――既有跨國大公司,也有家族大企業,還有數不清的中小企業,而這些企業可能分處于不同的企業發展階段,而企業管理的方式也是千差萬別,所有制、行業、發展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合,形成了五花八門的企業特色。因此,找到一個完全適合企業現狀的eHR解決方案簡直與大海撈針無異,完全有必要先評估一下企業是不是適合導入eHR。

3、正確處理好標準化與客制化的關系

現在絕大多數eHR在招投標或實施前,都會做GAP分析,看系統的邏輯與企業的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合,要么用客制化來做到與企業需要相符,要么就放棄或讓企業改流程。無論是供應商還是企業,在實施eHR前除了流程分析外,再進行流程評估和優化,從而來決定對產品標準化和客制化的取舍是非常有必要的。首先,eHR絕對不能成為現有管理方式的奴隸。現有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環節。如果用eHR把這種不合理性規范和固化下來,以后調整的難度就會加大,至少在事實上會影響管理的效果。其次,企業管理也不能照搬eHR的邏輯。企業的個性或文化決定了有一些流程在企業無法實施,或至少在當前無法實施,需要做一個妥協和調整。因此,無論是eHR供應商,還是企業,都應該明確如何正確處理好標準化與客制化的關系,讓eHR在企業管理過程中發揮良好的作用。

【參考文獻】

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隨著高等教育體制改革的不斷深化,高校人力資源管理面臨著生存基礎的變化,人力資源配置、流動狀況的不盡合理以及績效考評流于形式等方面的問題。而創新作為學術的邏輯原點,是高校應對諸問題的一劑良方,因此,面向學術創新的高校戰略人力資源管理是高校人力資源管理改革成敗的關鍵。那么,從學術創新的角度出發,研究高校戰略人力資源管理無疑是有意義。

一、高校人力資源管理面臨的挑戰

眾所周知,隨著高等教育的大眾化和教育體制改革的不斷深化,高校組織發展的不確定性和復雜性特征日益突出,而這些變化也將對高校人力資源管理產生深刻而長遠的影響。同時也給高校的人力資源管理帶來了新的思考問題,需要人們重新加以研究和改進。社會對人才的需求是多方面的,不同類型院校會根據社會經濟發展情況來確定自己的辦學層次、研究領域和服務方向。因為,沒有使命感的組織,不可能激發員工的激情,不可能有持久的奮斗精神,不可能有真正的凝聚力。因此,高校的人力資源管理者應該把組織的使命、辦學的理念以及價值觀通過人力資源政策體現出來,使管理達到有效性。事實上,高校本文由收集整理人員隊伍中能力較一般的教師和行政人員占多數,而專家學者和高級管理人才嚴重缺失。冗余人員由于缺乏科學的編制管理而大量沉積在一起無法流出。其次,高校中教職員工的績效考評也存在不少問題,包括考核內容和標準設置不科學;考評標準過分關注教職工外在成績,忽視他們內在感受;過分注重定量指標,忽視過程性指標。這也將削弱考評激勵作用的有效發揮。

二、高校戰略人力資源管理的基本特征

(一)創造性

高校作為研究和生產高深學問知識的產所,以其學術性為主。目前高校的人力資源可以劃分為學術人力資源、行政人力資源、服務與附屬人力資源和學生人力資源等。高校的戰略人力資源管理本身就具有價值也能夠創造價值。教師是設計、生產和提供合格學生和服務的人員。可見,良好的、有學術創新性的戰略人力資源管理有利于合理組織戰略的制定,而合理的組織戰略又為組織創造出更大的價值。

(二)匹配性

戰略匹配是戰略性人力資源管理的關鍵,學校要通過戰略整合來保持學校戰略和人力資源戰略的一致性。戰略人力資源管理是與高校組織運行戰略互動的管理系統。一方面,人力資源管理必須與高校的發展戰略相匹配,高校的定位與發展都要求與學校的特色、社會和個人的需求、以及學術上的創新相匹配;教職工的個體目標與學校的組織目標的匹配。另一方面,整個人力資源管理系統各組成部分之間的匹配。即院校、院系之間的匹配。

(三)目標性

高校通過確保內部組織獲取具有良好技能的教職員工,使高校獲得持續的競爭優勢,從而形成組織的戰略能力,依靠他們實現高校的戰略目標。其目標性具有兩個顯著特點:一是戰略人力資源管理范式下的目標更強調教職員工的個人目標與學校戰略結合在一起。其二是戰略人力資源管理的目標更在于長期性、整體性。而高校人力資源的職業活動較為復雜,他們通過傳授知識,培養人才和從事科學研究等活動來完成自身價值的實現。而他們的言傳身教將會直接影響學生和他人的思想觀念和道德素質。所以,高校的戰略人力資源將要面向創新,要求他們不僅工作業務上的高水平,而且是素質較全面的綜合性人才。

三、面向學術創新的高校戰略人力資源管理之行動策略

(一)構建多渠道的人才培養機制

確立以學術研究為中心的多層次人才培養模式。實行非集中的管理體制,賦予各學院、各中心和系科較大的自主權,為多形式的人才培養準備條件。高校在致力于教師專業發展的建設過程中,需投入大量的時間和精力。這表現在五個方面:文化的準備、觀念的準備、人員的準備、行政的準備和資源的準備。第一:圍繞著學校教育與管理的內外部機構和人員進行全范圍的動員并使之在行為上都參與進來。第二:學校充分依賴和信任周邊的社會資源,不僅是物力的,更是對人力的一種依賴。第三:組織學校教師開展多樣化的交流活動。

(二)以學術自治為基石,行政力量推出學術評議

行政部門集中控制不利于目標的實現,并給學術創新帶來負面的影響。其實,高校教師在教學和科研中通常會遵循一些他們自己的傳統,不會理會種種過多、過細的行政性規定。確立教學科研人員為高校各項人力資源管理工作的中心地位,管理者和后勤服務人員起輔助作用,這在實際管理中就改變了過去“金字塔式”的科層設置和管理模式,它本著管理重心下移的原則,把更多的管理權下放給各學院。使學術人員擁有自由發展的空間。