導語：如何才能寫好一篇人力資源服務業的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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近年來，湖北省人力資源中介服務機構的發展速度與發展質量不夠協調，市場體系的結構性矛盾和差異性沖突也較為明顯。其基本特征主要表現為“六低”：

第一、準入門檻低。這種極低的準入門檻，導致了部分機構因沒有一定的經濟實力作支撐，只能靠不正當競爭來維系生存。

第二、技術含量低。相當一部分人力資源服務企業，缺乏現代人力資源管理與技術，基本上還是傳統的手工粗放式運作；對一個地方或一個企業人力資源的預測與規劃、開發與利用、配置與管理更是無所適從。

第三、運作效率低。真正意義上的人力資源市場供求機制、競爭機制、價格機制均未有效建立起來，難以做到人才與用人單位的最佳組合。

第四、盈利水平低。許多人力資源服務企業由于沒有建立很好的經營模式，只好打價格戰，搞惡性競爭。既搞亂了市場秩序，又導致了自身利潤大幅下滑。

第五、發展速度低。人力資源服務企業大都屬于勉強維持現狀和難以繼續經營企業。由于缺乏有效支持，能上規模、能上檔次、能應對國際競爭的少見。

第六、集聚能力低。多數人力資源服務企業都散落在街頭巷尾。它們自身難以集聚起來。上述“六低”現象折射出一個結果，那就是人力資源服務業尚未形成一個真正意義上的產業。

二、加快人力資源服務行業發展的主要對策和措施

結合當前湖北省人力資源服務業現狀，要加快人力資源服務行業發展，就要充分調動市場主體進入人力資源服務業的積極性，積極支持鼓勵社會資本進入人力資源服務業，采取多種獎勵扶持政策，吸引和壯大當地人力資源服務業發展。營造公平、合理的市場競爭環境。加強對人力資源服務業的服務工作，為行業和企業提供高效的政府管理和及時的信息，真正實現從“管控”、“包辦”向“服務”“、扶持”轉變。

第一、突出培育一批骨干企業。一是要做大做強重點骨干企業。確定一批重點骨干企業，對其在企業技術創新團隊申報、高級職稱評審、職業資格證書發放、服務業高端人才海外培訓等人才政策上予以重點傾斜。二是要著力培育品牌。指導人力資源服務企業樹立自己的品牌標準。大力推進人力資源服務標準化建設，著力在技術水平、管理水平、質量水平上下大功夫。三是要加快推進服務模式創新。積極引導企業借鑒成功經驗，結合自身實際，大膽推進業態創新和服務模式創新，形成自己獨特的競爭優勢。

第二、加強集聚平臺建設。一是要積極引進和集聚各類人力資源服務企業，形成人力資源服務業集聚區。二是要整合人力資源服務現有資源，延伸服務領域，創新服務項目，不斷開發新的服務產品，成為服務產品齊全、專業化程度高、技術含量高的服務基地。三是要大力培育中小人力資源服務企業，引導、扶持企業做大做強，成為人力資源服務企業的孵化基地。四是要建設專業化、信息化、規范化、國際化的人力資源市場，形成立足本省、服務全國的人力資源服務業高地。

第三、加大行業監管力度。按照建立統一規范的人力資源市場的要求，以立法形式建立人力資源服務的基本管理框架，為人力資源服務業發展提供法律保障。健全嚴格的監督管理機制，規范市場行為。加強對人力資源市場中介機構和各類人力資源交流活動的監管，規范市場秩序。加強對勞務派遣公司的規范，充分發揮行業自律作用，加快建立行業誠信和標準體系，促進行業健康發展。

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現代服務業具體含義是指根據現代管理理念，依托電子信息技術發展起來的行業，為社會提供高層次的知識型、高附加值的生活服務和生產服務。它的特征包括以下幾個方面：對傳統的消費行業進行更新換代，形成一個嶄新的領域和新的模式，即公共服務業、智力型服務業和生產業。與現代產業和現代城市的發展需求相適應。目前，伴隨著網絡化和信息化的進一步發展，服務業也在突飛猛進的發展著。隨著服務模式的不斷創新和服務功能的更新換代，已經形成了新的服務業態。在經濟全球化的今天，現代服務業已經成為推動國際貿易發展的主要動力，同時已經成為一種重要的標志，衡量著社會和經濟的現代化發展水平。具相關資料統計，現代服務業產值已經高于制造業，占全球經濟比重的60%。為了搶占未來產業的制高點，世界各國都加快了發展現代服務業的速度。未來的十五年至二十年，將是發展現代服務業的機遇期。中國政府已經在“十一五”規劃中，將現代服務業的發展列為一項重要的方針戰略。為此各大城市紛紛出臺相關政策，將發展現代服務業放在首要的位置上。天津市根據自己的地域特點和發展現代服務業的環境因素，采取了增加引導資金等六項舉措，大力發展現代服務業，以提高自己的產業競爭優勢。

二現代服務業的主要特征

從總體上來講，現代服務業具有以下幾種特征，包括三高：高附加值；高技術含量；高人力資本含量。三新：新方式；新業態；新技術。通過將城市綜合功能融入到現代服務業中，以嶄新的業態，促進現代化的商業服務業誕生，以滿足現代化城市發展的需求。現代服務業必須依托知識經濟，并且擁有一大批優秀的人才隊伍，組建人力資源。而對天津市現代服務業城市的定位，將對未來的人力資源市場造成很大的影響。基于這種人才的需求，要求勞動者必須具備一定的技能、資歷、學習等等。目前為了助推天津現代服務業的發展，天津市提供了許多的優惠條件，在引進高端人才的同時，還應該充分認識到構筑現代服務業的塔座，是那些有著先進的服務理念，同時經過系統培訓的勞動者。

三我國現代服務業的現狀

從我國目前的現狀分析，現代服務業發展比較緩慢，在國民生產總值中，占有很低的比重。特別是生產，由于有著較低的機構層次，所占的比重僅僅是28%。我國服務領域非常有限，很多現代服務領域仍舊被當成是非生產性的活動。服務領域仍舊集中在一些傳統的服務貿易，如餐飲、運輸、旅游業等等。而在一些技術含量較高的服務領域，如專利、保險、金融等，卻占有很低的比重。由于現代服務業管理相對落后，沒有建立健全的誠信體系，管理體制也需要進一步完善，所以急需擴張新的服務領域。為了使現代服務業在國民經濟的比重有所提升，使之成為一個主導產業，突破我國目前現代服務業的發展格局，我們必須加快調整行業結構，大力發展現代服務業，走可持續發展的道路。

縱觀全球經濟的發展，現代服務業已經占據著越來越高的比重，并將成為未來經濟的主導地位。由于其在經濟結構中地位的提升，對現代服務業勞動力的需求也會隨之增強。大力發展現代服務業，可以擴展就業的主渠道，加快就業的比重，幫助實現充分就業。而我國長期以來一直面臨著就業的壓力，勞動力資源非常豐富。大力發展現代服務業，能夠優化產業結構，加速構建和諧社會，提升人們的生活品質。我國受資源和環境的制約，也嚴重制約了國民經濟的可持續發展。而現代服務業的特點是效益高、污染少、消耗低、投資少，所以發展附加值高、能源消耗低的現代服務業，實現循環節約型轉變，可以解決能源約束的難題。

現代服務業發展最大的資源就是人力資源，它的顯著特點是智力密集。作為人力資本密集型產業，它的特點是專業化、組織化程度高，需要具備一定的知識、信息和技術含量。它需要由專門的人才策略、管理、運作和經營，需要高智力、高素質的人力資源結構進行支撐。而我國目前的現狀是，現代服務業人才匱乏，特別缺少那種高層級次的現代服務業人才。如何才能抓住機遇，推動我國現代服務業的快速發展，培養大批智力型人才，突破制約人才發展的瓶頸，提高從業人員的素質，投入高素質的人力資源，是發展我國現代服務業的關鍵和核心所在。基于這種現狀，要求高職院校必須加大投入，努力培養現代服務業專業人才，以適應社會發展的需要。

四天津現代服務業存在的問題

第一，服務業就業人員分布不均衡。分析2011年天津市服務業從業人員的分布情況，就業人員仍舊主要集中在郵政業、交通運輸倉儲、居民服務業和批發零售業。而一些現代服務業，包括地質勘查業、技術服務、科學研究、娛樂業、文化體育業、教育、房地產業、金融業、軟件業、計算機服務和信息運輸等等，由于對就業者的素質提出了較高的要求，所以從業人員所占的比重相對較低。

第二，服務業就業人員能力參差不齊。分析不同的服務業行業可知，就業人員受教育程度參差不齊。像居民服務、住宿和餐飲業、批發和零售業、倉儲和郵政業、交通運輸業等傳統的服務行業的人員素質普遍偏低。而教育、科學研究、地質勘測、技術服務、軟件業、計算機服務業、信息傳輸等行業，人員素質普遍較高。總之盡管天津市人力資源較豐富，但真正接受過正規的系統教育的勞動力并不是很多，根本滿足不了現代服務業的需求。基于目前天津市現代服務業的發展現狀，對本市高等職業教育提出了新的挑戰。作為人力資源的主要供給者，要求職業教育首先應該服務地方經濟，提供強有力的人力資源保障，以促進地方經濟的發展。作為技術和知識的載體，人力資源對現代服務業有著巨大的影響力。而專業技能的培訓水平及教育的普及程度，決定了要對人力資源進行深度挖掘。為了抓住國家為現代服務業所提供的一切機遇，我們必須加大培養的力度，采取一切措施積極開發人力資源開發，努力營造人才基礎和優勢，促進現代服務業的發展。而為促進天津經濟的進一步發展，基于現代服務業的發展態勢，及對天津現代服務業的城市定位，對職業教育的培養模式也提出了越來越高的要求。目前，我們需要對天津市高等職業教育的目標和定位重新作出調整，所以研究高職院校人才培養模式，對促進天津市現代服務業的發展，具有深遠的意義。

五高職院校培養專業人才的模式

第一，有針對性地設置現代服務專業。現代服務業具體囊括了健身服務業、信息服務業、文化娛樂服務業、旅游會展業、金融保險投資服務業、商務和科技服務業、物流業、現代商貿業、軟件業等各個領域和行業。尤其是近年來，作為核心的計算機技術，對各類以信息為基礎的服務貿易的發展，起到了極大的推動作用。同時以信息流動為基礎，對其他貨物貿易和服務貿易的發展，也起到了一定的促進作用。以電子商務、保險、金融、房地產服務為主的現代服務業，所占比值在不斷提高。為滿足現代服務業的需要，急需那種懂現代物流管理、連鎖經營管理、會展運營、展覽策劃的人才。依據“發展需要驅動”原則，高職院校必須采取措施積極應對。為了和經濟結構調整相適應，促進社會的進步和經濟的發展，突出高職院校辦學鮮明的行業特色，就要有針對性地設置現代服務專業。掌握人才市場的需求，多形式、多層次、多渠道的了解行業需求，與現代服務職業崗位需要相貼近，了解本行業的發展趨勢和格局，實現現代服務業人才培養目標，有針對性地設置專業。

第二，強化“雙師型”，建設現代服務業教師隊伍。高職院校建設“雙師型”隊伍采取的方法有：一是采取“內培”的方式，高職教師必須深入了解市場需求，及時發現新的理論探點，發現實際問題，了解現代服務的發展動態，真正做到和實踐性、應用性及理論性的結合，使課堂教學與現代服務業發展相掛鉤。二是采取“外聘”的方式，有針對性地選擇那些專業人士，他們具有豐富的教學經驗，請他們傳授實際工作經驗，這樣就可以減少實際工作和課堂理論教學的差距。這兩種方式，可以補充高職師資來源，對高職院校“雙師型”教師匱乏的現狀，也起到了很大的緩解作用。

第三，面向現代服務業，形成教學領域的開放動態性。為適應現代服務業人才培養的需要，高職教育的教學內容必須適應產業結構的調整，積極構建一個開放動態的教學領域。結合現代服務業的發展需求，不斷整合需要，更新課程內容，不斷刪除舊的的知識體系，在教學內容中補充和吸收新的知識架構。通過與現代服務業經營主體建立一種長期的聯系和溝通，將教學科研成果運用和發展，并運用到現代服務業中進行實踐和證明，不斷地為現代服務業培養人才，引領現代服務業的發展。

第四，培養學生的核心競爭力。培養高職院校學生的核心競爭力，是現代服務業技能型人才的現實需要。一是現代服務業崗位需要那些具備多層次知識結構、應用性、綜合性較強的人才，需要那些有一定的創新能力、自我學習能力、攻關溝通能力、信息技術應用能力和語言表達能力的人才。二是現代服務業的人性化因素，要求對服務業人才的“軟要素”進行提升。因此，從現代服務業人才培養需求出發，不僅要培養學生的專業技能，還要培養他們的人文素養，這是高職院校學生培養職業生涯的可持續發展的關鍵動力。

綜上所述，高職院校的職業教育和行業發展是密不可分的，它是培養技能型人才的承載者和搖籃，肩負著推動我國現代服務業發展的艱巨使命。高職院校應該利用快捷、靈活的的辦學優勢，為改變我國目前現代服務業人才短缺的現狀，改變人才培養模式，做好人力資源儲備，為現代服務業的發展，提供強有力的支撐。

參考文獻

[1]徐冠華.加快我國現代服務業發展的思考和建議[J].中國科學院院刊，2006，(1):3.

[2]隆學文.國內外服務業發展大趨勢[J].投資北京，2006，(2):78-80.

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一。特別是20世紀90年代以來，組織環境的不確定性、復雜性使得人們越來越重視實施組織變革和SHRM以獲取競爭優勢[1]。歐、美、曰企業的管理實踐以及眾多學者的研究都已證明SHRM是企業獲得持續競爭優勢的源泉。這一結論也同樣被中國企業的管理實踐和理論研究所證明。AKHTAR等[2]以中國企業為樣本，發現培訓、參與、社會保障、工作描述、利潤分享等人力資源管理實踐對提升企業績效有積極作用。NGO等[3]驗證了SHRM與財務績效和經營績效正相關。這些都表明人力資源對于企業獲取競爭優勢日益重要，已成為企業發展的核心要素和戰略資源。

鑒于此，企業人力資源管理從傳統形態轉變到SHRM模式，已成為眾多國內外企業組織關注的焦點。在我國的轉型期過程中，許多企業也紛紛轉向SHRM。中國企業的人力資源部門正在越來越多地扮演戰略角色[]。至于哪些因素會影響企業的人力資源管理選擇，目前尚無定論，像企業的所有制、年齡和規模等[5]都會產生一定影響。然而，現有研究大多局限在較穩定和發達的西方國家中，本研究以在中國境內的已采用SHRM的企業為研究對象，建構SHRM選擇動因的理論模型，并研究影響因素在企業所有制、行業背景上的差異，以期對中國企業有效采用SHRM有所裨益，從而最終在市場競爭中取得優勢。

0理論基礎

目前，SHRM還沒有統一的定義，國內學者多是直接采用國外學者的定義。例如，GUEST提出，SHRM確保人力資源管理充分融入組織戰略計劃，使各項人力資源政策在垂直和水平層面上都是協調的，讓人力資源管理實踐能為一線經理所接受和使用。WRIGHT等[7]將SHMR定義為促使組織實現目標的人力資源配置和活動的計劃模式。此外，還有學者認為，SHRM主要關注于人力資源管理實踐與公司戰略的聯系，以及調動員工的能力和行動實現組織目標[8]。

與傳統人力資源管理相比，SHRM更重視公司戰略執行，對組織變化和發展起關鍵作用。與傳統人力資源管理相比，SHRM至少有2個不同特征：①關注人力資源在提升組織效能上的戰略角色關注公司層面或者組織層面，而非傳統人力資源管理只關注個人層面。

綜合相關研究，盡管SHRM的定義不統一，但含義較為明確：①人力資源是企業最重要的戰略資源人力資源對企業發展和實現組織目標非常重要強調人力資源管理實踐與組織戰略的垂直匹配，以及人力資源管理實踐之間的內部契合。

在轉型期，中國企業的人力資源管理經歷了從勞動人事管理向現代人力資源管理的轉變，各種新觀念和新技術不斷涌現，人力資源管理方式越來越科學。隨著基礎管理模式的深刻變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模型已經確立[11]。當SHRM研究成為人力資源管理領域的熱點，企業中人事部門的戰略地位也越來越受到重視[12]。許多學者研究了中國的SHRM問題，如高參與工作系統[13]等，這些研究也基本支持了SHRM有助于提升企業績效的觀點。

中國的人力資源管理方法主要借鑒于西方國家，然而由于中西方政治和經濟結構差異很大，限制了西方人力資源管理實踐完全轉移到中國[14]。鑒于此，研究哪些因素會影響中國企業人力資源管理選擇已成為跨文化研究的重點問題。例如’DING等[15]的研究表明，所有制、區域和規模是影響中國企業人力資源實踐進化的主要因素。此外，SHRM選擇動因在非歐美國家情境中的研究也為本研究提供了很好的借鑒。例如’WEI等[16]的研究表明，市場導向、重視人力資源管理和人力資源管理的能力與企業采用SHRM顯著相關。WANG等[7]研究了組織目標優先性同采用高績效人力資源實踐的關系。

綜上所述，以往研究對企業采用SHRM的動因進行了有益的探究并提供了可借鑒的思路。但迄今為止，大部分學者只是對不同的影響因素與SHRM的關系直接進行了實證檢驗，卻鮮有研究探討在企業的實踐活動中，到底有哪些因素確實能影響企業采用SHRM？這些因素在不同企業中是否存在差異？如果不能先從質性的角度對這些問題進行回答，將很難知道什么是促使企業有效采用SHRM的決定因素，其量性研究的準確性也將大打折扣。

2研究方法和結果

2.1數據來源與樣本選擇

一般而言，人力資源管理先進的企業采用SHRM的概率更大。目前，“中國最佳雇主企業”、“中國最佳人力資源典范企業”、“中國大學生最佳雇主調查”、“中國最佳雇主”這4種人力資源管理評選基本上代表了當前中國人力資源管理領域意義重大的獎項，獲獎企業的人力資源管理水平一般都處于領先地位。本研究從2009年度上述4種人力資源管理評選中選取樣本企業，去除重復出現的企業，一共獲得245家企業的樣本。依據人力資源是企業最為寶貴的資源、各項人力資源實踐符合SHRM的要求、人力資源對企業實現組織目標非常重要3個標準對樣本企業進行篩選。通過比較、討論，最終獲取87個有效樣本。其中，國有企業33家、民營企業16家、外資及合資企業38家，主要分布在能源、機械、金融、軟件、制造等行業。本研究按照《國民經濟行業分類標準》將這87個樣本企業劃分為制造業和服務業兩大類。其中，制造業包括工業、建筑業、能源和機械等，共計57家；服務業包括金融業、房地產業、社會服務業等，共計30家。

2.2分析方法與步驟

本研究通過內容分析法來檢驗影響企業采用SHRM的因素。內容分析法的研究對象是文獻的內容特征，它用規范的方法讀取文獻內容，在定性分析的基礎上將大量的文獻信息以量化的形式表達出來，可以克服定性研究的主觀性和不確定性的缺陷[18]。20世紀80年代末期以后，內容分析法在管理領域的研究中越來越重要，在人力資源管理領域也是一種有效的研究方法[19]。

本研究首先對87家樣本企業官方網站上的人才戰略、人才發展、職業發展等與企業人力資源政策有關的資料進行分析。這些資料基本能客觀全面地反映企業人力資源管理情況。其次，針對這些資料，采用定量語義內容分析法，以語句為最小分析單元，逐字逐句進行分析。然后，將原始資料切割、分解得到若干“信息元”，并對其進行概念化和范疇化嘗試。最后，將相似的概念和范疇進行歸類形成主范疇，從而離析出企業SHRM選擇的具體決定因素。本研究的編碼及數據統計工作由筆者和2位企業管理專業的研究生共同完成，具體包括3個步驟：

步驟1借鑒扎根理論方法對文本資料進行開放式編碼。編碼的要求是：對于同一個企業中出現的同一個選擇動因僅編碼一次。隨后，共有3人進行了獨立編碼，得到了302個題項，0個原始性概念。3人的編碼一致性和2人的編碼一致性之和高達96.1%，編碼總體信度較好。然后，將3人的研究結果進行比對，對不_致之處經過討論后求共識。經過2輪討論后，剔除了13條意見不一致和語義不明確的條目，最終保留了289條。

步驟2將原始性概念進行歸類和范疇化，得出SHRM選擇的主要影響因素。經過多次整理分析，3位研究者根據得出的原始性概念的意思相近性，將SHRM選擇的主要影響因素歸為重視人力資源管理、重視員工發展、經濟目標、人本目標、環境復雜性、環境動態性六大范疇。歸類的3人_致性和2人_致性之和最低為83.7%，大多數為90%以上，原始性概念歸類信度很高。

步驟3主軸編碼，分析開放式編碼得出的各項范疇之間的聯系，在不同范疇之間建立關聯，對其歸類后得出主范疇。本研究經過主軸編碼后，得出中國企業選擇SHRM的選擇動因：重視員工、組織目標、環境不確定性。

編碼結果見表1。由表1可知，范疇中的A1.A2表示了企業重視員工的分類。根據資源基礎論的觀點，人力資源是企業競爭優勢的來源之。人力資源管理在吸引、開發和保留員工方面有重要作用，與此同時，企業也應盡可能地為員工創造良好的發展環境，充分發揮員工的能力和潛能。由此，本研究將重視員工劃分為重視人力資源管理和重視員工發展2個范疇。范疇中的私和氏表示了組織目標的分類。一方面，企業追求經濟目標使其能夠生存發展；另_方面，企業也應關心員工的利益和成長。鑒于此，本研究將組織目標劃分為經濟目標和人本目標2個范疇。范疇中的C1和C2表示了環境的不確定性。企業在面對錯綜復雜的環境時，要同時應對社會文化、法律法規、國家政策的影響以及同行業競爭、市場不斷變化的沖擊。由此，環境不確定性劃分為環境復雜性和環境動態性2個范疇。

    2.3內容分析結果

2.3.1信度、效度檢驗

就內容分析的信度而言，本研究步驟1和步驟2中的編碼一致性都很高，此處不再贅述。可見，SHRM選擇動因的內容分析的可信度滿足理論要求。

本研究采用常用的內容效度檢驗方法驗證內容分析的效度。首先，SHRM選擇動因編碼類目都是嚴格根據以往研究和相關理論發展而來的，并針對主題類目的分類，多次進行測試和分類，因此，具有較好的理論基礎和實踐基礎。其次，在正式研究之前先培訓了編碼人員，并進行了預研究。每個編碼人員分別獨立地對資料進行預研究，共同修正和確認標準，最終達成一致認識。最后，邀請了2位企業高層管理人員對其內容效度進行評價，進_步驗證了編碼的可靠性，因此，本研究的內容分析的效度水平較高。

2.3.2統計分析結果

本研究從2個角度研究企業SHRM的選擇動因：①從總體角度進行統計分析，即不考慮企業背景而總體捕捉選擇SHRM的影響因素；②將企業背景變量納入進行分析，由于樣本企業規模都比較大，主要研究影響因素各個維度在企業所有制和行業上的差異性。

由表2可知，不考慮企業背景，總體來看，對企業選擇SHRM影響最高的因素是重視員工，頻次為87，占總頻次的46.28%;其次為組織目標，占總頻次的34.57%;然后是環境不確定性，占總頻次的19.10%。

納入企業所有制和行業變量后，重視員工、組織目標、環境不確定性各個維度的內容統計分析結果分別見表3?表5。

由表3可知，在重視員工的2個維度中，國有企業和民營企業采用SHRM受重視人力資源管理和重視員工發展的影響差不多，其頻次都很接近；外資企業中受重視人力資源管理和重視員工發展影響的差別也不大。當用卡方檢驗法（設《=0.05)檢驗國有企業、民營企業，夕卜(合）資企業在重視員工對SHRM選擇影響的顯著差異性時，得出的X=Q.507,^=0.776(大于0.05)，所以不具有統計顯著性，這說明在不同所有制企業中，重視員工對選擇SHRM的影響不存在顯著差異。此外，由表3還可知，對制造業企業來說，重視人力資源管理和重視員工發展對其選擇SHRM的影響相當，其頻次分別為49和49;對服務業企業來說，其選擇SHRM時受重視人力資源管理和重視員工發展的影響相當。當用卡方檢驗法（設《=0.05)來檢驗重視員工在制造業和服務業企業的差異性時，得

出的x=0.501，f=0.479(大于0.05)，結果顯示差異不顯著，這說明在不同行業中，重視員工對企業選擇SHRM的影響沒有顯著差異。

由表4可知，就2種組織目標對SHRM的影響而言，在國有企業、民營企業、外（合）資企業中，人本目標的影響很大，也即，對人本目標很重視的企業采用SHRM的可能性更大。當用卡方檢驗法（設《=0.05)檢驗組織目標對SHRM選擇的影響與企業所有制是否有關時，得出的z=3.53，/>=0.171(大于0.05)，因此，得出的結論是差異不顯著，說明組織目標對SHRM選擇的影響與企業所有制無關。表4的頻次分析結果還顯示，制造業和服務業中采用SHRM的企業都更多地受到人本目標的影響，其次是經濟目標。當用卡方檢驗2種組織目標對SHRM選擇的影響在制造業和服務業是否存在顯著差異時，x=0.02，f=0.887(大于0.05)，說明制造業和服務業企業采用SHRM受到組織目標的影響并沒有顯著差異。

     

     

由表5可知，環境動態性比環境復雜性對國有企業選擇SHRM的影響更大；環境動態性和環境復雜性在民營企業中的影響一樣；在外(合）資企業中，環境復雜性比環境動態性的影響更大一些。卡方結果顯示1=1.681，夕=0.432>0.05，說明環境不確定性對不同所有制的企業采用SHRM的影響沒有顯著差異。在表5中，影響制造性企業選擇SHRM的因素由高至低依次為環境動態性、環境復雜性；影響服務性企業選擇SHRM的因素由高至低依次為環境復雜性和環境動態性。用卡方檢驗進行差異性分析，x11.636,^=0.001C0.05。卡方研究結果表明外部環境不確定性對不同行業的企業采用SHRM的影響有顯著差異。

     3結論與討論

本研究初步明確了我國企業采用SHRM的具體因素及其特征，具體如下：

(1)影響中國企業選擇SHRM的因素主要有以下3個：①重視員工，指企業將員工視為最寶貴、最重要的戰略資源，這是企業未來發展的核心資源之一。重視員工包括重視人力資源管理和重視員工發展2個方向。前者會影響企業采用SHRM的結論與文獻[16]結論類似，即高層管理人員對人力資源管理的重視程度與采用SHRM存在正向關系。本研究與該文獻觀點的不同之處在于本研究發現重視員工發展對采用SHRM也有很大的影響。企業重視員工發展，便會為員工發展創造條件，包括提供廣泛的培訓、競爭性的薪酬、良好的福利等，因此，采用SHRM的可能性很大。②組織目標，指既包括企業發展、財務值、利潤率增加等方面的經濟目標，也包括改善員工福利待遇、提高員工承諾、增加員工滿意度等方面的人本目標。組織目標決定了公司的資源分配，同等重視經濟目標和人本目標就會在人力資源方面上投入較多資源，關注公司的人力資源管理發展，采用SHRM的可能性就越大。文獻[17]的觀點從側面進一步驗證了這一結論，即對經濟目標和人本目標的共同重視與采用高績效人力資源實踐正相關。③環境不確定性，指個人由于缺少信息不能準確地預測組織外部環境變化[1]。環境的不確定性對企業采用SHRM有影響，基于制度理論和權變理論，環境對組織戰略有決定作用。制度理論關注環境對組織行為的影響，特別是以怎樣的方式決定組織的戰略選擇；權變理論強調組織與環境如何更好地匹配。環境的動蕩性和不確定性將在未來的關鍵人力資源管理問題上有重要影響[22]。隨著技術的不斷進步和全球化發展趨勢的推進，環境復雜性、動態性的特征越發明顯，企業可以采取SHRM以應對外部環境的變化。

綜合上述3個因素，可以概括并構建中國企業SHRM選擇動因的理論模型（見圖1)。

圖1SHRM選擇動因理論模型

(2)從內容分析結果來看，前述3個因素的影響力大小依次為重視員工、組織目標、環境不確定性，而且重視員工和組織目標的影響遠大于環境不確定性。這表明企業是否采用SHRM的主要影響來自于企業內部因素，外因的影響有限。

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【關鍵詞】互聯網+ 人力資源 信息 消費

眾所周知，整個世界已經在信息高速路上奔馳“上了癮”，信息技術的越來越發達是整個世界聯系在一起形成巨大的網圈，縱橫交錯無所不達，真正達到了“不出門曉天下”的境界。話說回來，科學技術的發展離不開知識的擴展，知識的延伸離不了人的發散思維，一切都根源于人的發展。現今，我們的學習、工作和生活，通通都中了互聯網的“毒”，而互聯網，卻中了“人”的毒。

一、“互聯網+”與“人”

自2015年3月5日，總理在北京招召開的十二屆人大三次會議上第一次打出“互聯網+”的口號，這個平時就活躍在各種平臺上的名詞就欣欣然重新換上了“新裝”，在熱門榜搜索中高居不下，呈刷屏之勢。我們都知道互聯網技術在現在絕不是新興產業專屬物，但“+”卻象征著無限的可能與想象，賦予了互聯網一次絕佳的發展機會。互聯網+并不是網絡與行業的簡單組合，而是對某個領域的在線升級，將線上與線下完美結合，做加法而不做減法，通過平臺引導產業創新，這才是“+”的真正內涵所在。遙想當年，互聯網以迅雷不及掩耳之勢席卷整個社會，給人們的生產生活帶來的不僅僅是物質媒介上的改變，更是思想世界觀上的變革。當互聯網還沒有真正走進家家戶戶的時候，大多數人還把它當做一個熱詞符號，似乎在等待著某一天的突然爆發。隨著科技的發展，互聯網已經不再是人們口中的新奇代表，直到今天“互聯網+”再次吸引了人們的眼球。政府工作報告會上的首秀賦予了互聯網+更多孕育“創新“的機會，同時也給把這個“創新”的源動力帶給了“人”。

具體說，“互聯網+”意在聯合各大行業，依據自身的信息技術優勢將產業鏈拉長，無論是云端、大數據還是電商都從原來的封閉模式轉變成更為開放的高效模式。俗話說“獨樂樂不如眾樂樂”，“互聯網+”打破原來自閉娛樂桎梏，與社會中的方方面面結合起來，真正做到“與民同樂”。都說互聯網時代是一個顛覆與創造的時代，但這是最好的時代也是最壞的時代，是否能從這把雙刃劍中取得收獲還要看人的態度，如何利用取決于人的能力。“互聯網+”的出現就是一個充滿創造與競爭的前兆，讓“人”感受“新”的挑戰。

二、“人”“資”管理

在互聯網熱潮的推動下，引領了一大批對創業充滿熱情的青年人，也靈動地改變了一大批渴望改善處境和融入世界的年輕人的眼光。這些難能可貴的“活力”構成了推動社會不斷進步的資源，也為人力資源行業的服務改進做出了貢獻。人力資源服務業是勞動者就業謀福利、組織人力資源管理與開發的第三產業，是提供社會化專業化服務產品的部門和機構的集合。在市場經濟體系不斷完善過程中，與各企業的發展軌跡相似，服務行業也要追求部門的現代化和先進性。在科學技術不斷發展的前提下，人力資源服務行業也要善于用科學的眼光來武裝自己。從“互聯網+”首次提出到現在各大行業爭先恐后想要把自身的體系融入到“+”號后面這段時期，人力資源服務行業也不甘落后。

根據服務性質和目的，我們通常所講的人力資源服務業分為“人力資源服務事業”和“人力資源服務產業”。前者主要是像政府所屬的公共職業中介結構和人才交流中心這樣的非盈利資源服務組織，包括職業介紹、就業培訓、咨詢與信息服務業、職業鑒定和提供就業援助等內容。而人力資源服務產業是指以盈利為目的的提供各種人力資源服務的專業機構，它通過在市場中尋找各種所需資源來實現職業保障目的，其主要業務在于招聘和培訓、獵頭服務和人才派遣。

三、人力資源的“量化”

人與人之間低成本、零距離、無障礙的互動、互聯的交流與溝通必然會產生大量數據、信息與知識，這些數據背后隱含著人的需求、個性特征、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產生的新信息與新知識。相信今后各大行業都會依賴于大數據及其背后隱藏的巨大的知識庫。誰擁有大數據，誰能對大數據進行有效的分析、挖掘與應用，誰就擁有未來。

互聯網使得人力資源管理基于數據，并用數據說話和決策成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據，人力資源管理真正基于數據并用數據說話。組織隨時隨地收集關于工作現場、員工個人和員工互動互聯數據，將員工行為與情感數據化，如從大數據分析中進行選人決策；從大數據中分析員工價值訴求與期望從而制定薪酬策略；從大數據分析中尋求職位系統與能力系統的最佳效能匹配關系，剔除人力浪費，從而提升人才匹配決策的科學性；從大數據中分析勞資關系與沖突的臨界點減少企業內部的矛盾與沖突，降低管控與交易成本，減少內耗。

通過互聯網和大數據系統可以對組織的價值創造過程及經營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源的價值計量化管理成為可能。因此，未來的組織人力資源部門需要計量專家和數據挖掘分析專家，強化人力資源價值量化管理。

篇5

關鍵詞：現代服務業；高素質技能型人才；培養

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）06-0069-05

一、現代服務業及其發展態勢

現代服務業是指以現代科學技術特別是信息網絡技術為主要支撐，建立在新的商業模式、服務方式和管理方法基礎上的服務產業。它既包括新興服務業，也包括對傳統服務業的改造和升級。現代服務業具有“兩新四高”的時代特征：“兩新”即新服務領域（突破消費業領域，形成新的生產業、智力型服務業和公共服務業的新領域）、新服務模式（通過服務功能換代和服務模式創新而產生新的服務業態）；“四高”即高技術含量和高文化品位、高增值服務、高感情體驗和高精神享受的消費服務質量、高素質和高智力的人力資源結構。

伴隨著信息技術的發展和產業結構的轉型升級，現代服務業迅速發展，成為世界產業經濟競爭的熱點和經濟發展的新引擎。世界各國紛紛加快發展現代服務業，以搶占未來產業的制高點。現代服務業的發達程度已成為衡量一個國家或地區綜合競爭力和現代化水平的重要標志。國務院《關于加快發展服務業的若干意見》（國發[2007]7號）指出，要把加快發展服務業作為一項重大而長期的戰略任務，大城市要把發展服務業放在優先位置。江蘇省現代服務業經過十幾年的發展，不僅總量飛速增長，占比也不斷提高。“十二五”時期，是江蘇加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，也是全面建成更高水平小康社會并向基本實現現代化邁進的關鍵時期。加快發展現代服務業對于江蘇推進經濟轉型升級和實現兩個“率先”具有十分重要的意義。因此，“十二五”時期，江蘇將進一步加大服務業發展力度，把發展現代服務業作為優化產業結構的重中之重，全力推進服務業發展提速、比重提高、水平提升，為經濟轉型升級提供重要動力。

二、現代服務業發展對技能型人才的需求

現代服務業的興起與發展需要強大的人才支撐，這種支撐不僅體現在數量上，更表現在對人才的能力和素質提出了新的更多更高的要求。傳統服務業向現代服務業轉型升級，體現為從勞動密集型轉向知識密集型。即從勞力服務發展到智力服務，從消費服務發展到生產服務，從低端服務發展到高端服務。傳統服務業發展主要受勞動力要素影響，而現代服務業發展則主要受人力資源要素的制約，因為現代服務業以高技術含量、高增值服務、智力密集為顯著特征，對從業者的職業技能和綜合素質要求更高。就產業現實狀況而言，現有的人力資源的數量與質量難以滿足現代服務業發展帶來的旺盛需求，從長遠來看，這個問題還將會愈加突出和尖銳，成為制約現代服務業發展的瓶頸。

新興服務業發展對高層次人才的要求是：精通專業知識、熟悉行業規則、具有國際視野、富有創新精神。雖然我國在現代服務業已經聚集了大批優秀人才，具有一定的競爭優勢，但與發達國家相比，高技能人才還嚴重短缺，特別是在一些新型服務項目方面，高素質技能型服務人才普遍不足。以國際IT外包服務業為例，在軟件開發、集成電路設計、法律服務、金融保險、人力資源管理等業務流程外包服務與咨詢等領域，需要既精通專業知識，又有外語交流能力的人才，而我國教育培訓機構對新興產業所需人才的培養存在著明顯的時差性滯后，使專業人才知識結構不盡合理，既缺乏具有項目策劃與管理能力、高級技術應用能力的高智力金領、白領人才，也缺乏兼具技術操作能力和外語交流能力的灰領人才，從業人員的整體素質亟待提高。為此，江蘇省“十二五”服務業發展主要任務之一是以人才引進和培養為關鍵，強化智力支撐。加強人才培養和職業培訓，引導高等院校加強與服務業發展相適應的專業建設，加快培養服務業緊缺人才。

三、高職院校現代服務業

高素質技能型人才培養的系統與創新設計

當前，高職院校仍缺乏走出校門，主動服務地方經濟的意識，對現代服務業最新發展態勢失察，對人才需求動向反應遲鈍而被動，導致專業教學與現代服務業要求脫節，不能很好地適應現代服務業發展對高素質技能型人才的需求。作為與產業發展聯系最緊密，直接面向行業企業培養高素質技能型人才的高等職業教育，作為現代服務業人才培養主力軍的高職院校，既面對良好的發展機遇，又面臨嚴峻挑戰。只有靈活開設新專業和動態改造老專業，改革人才培養模式和課程體系，創新教學方式和手段，才能主動適應現代服務業的發展需求，為現代服務業的大發展提供大量人力資源儲備和強有力的發展支撐。

（一）對接現代服務業，靈活開設新專業和動態改造老專業

專業建設是高職院校主動、靈活地適應社會經濟發展的關鍵環節，是其辦學特色和核心競爭力所在。為主動適應現代服務業發展需要，真正實現專業與地方產業的良性互動，高職院校要準確把握市場走向，緊密圍繞市場需求，從學校實際出發，一方面針對新興服務業的新職業、新崗位的人才需求和發展趨勢，前瞻性地靈活開設新專業；另一方面，適應傳統服務業向現代服務業轉型的技術改造升級和業態調整變化，動態調整和改造老專業，使之更好地與現代服務業崗位需求對接。要緊跟市場需求動態和趨勢建立專業的“用進廢退”、優勝劣汰機制，增強專業建設的活力和動力，促進良性循環，彰顯優勢與特色，使專業設置、專業培養目標和人才規格始終與現代服務業發展的趨勢一致、共振。

高職院校必須堅持需求導向，緊緊圍繞區域現代服務業的發展需求，從自身的辦學定位和辦學實際出發，靈活開設新專業，培養區域經濟發展急需緊缺人才。以江蘇經貿職業技術學院為例，近年來，學院適應南京城市發展需求，分別開設了物流管理、連鎖經營管理、物聯網應用技術、電子商務、老年服務與管理、文化市場經營管理、高爾夫管理等新興服務專業；通過國際合作設置了國際物流（中荷合作）、國際貿易實務（中澳合作）等專業，又對市場營銷、工商管理、計算機應用技術等傳統專業進行了改造，如增設了汽車營銷、房地產營銷、網絡營銷、區域經理等專業方向，為傳統服務業向現代服務業提升提供人力資源儲備與支撐。

（二）對接職業標準和要求，重構課程體系和課程標準

課程體系和課程標準與職業標準對接，是指根據產業轉型升級對職業標準提出的新要求，將職業標準融入到課程體系、課程標準的設計中。將職業資格認證內容嵌入到相關專業的課程體系中，使課程設置和課程標準與職業資格標準有機結合。如將助理電子商務師資格考試中的計算機網絡基礎知識內容嵌入計算機網絡技術課程，將網絡營銷基礎知識嵌入網絡營銷課程，將BBS、電子郵件、CA認證操作等內容嵌入電子商務實務課程的教學中，把職業標準中要求的知識和技能融入相關課程標準，把學歷教育中的專業能力要求與國家職業標準以及相關行業的用人要求結合起來。根據行業企業對職業崗位的要求，組織教學內容，及時吸納和傳授產業發展中出現的新知識、新技術、新工藝、新標準，使學生在獲得畢業證書的同時，取得從業資質和入職通行證――職業資格證書或技術等級證書，從而實現人才培養與崗位需求的無縫對接。

課程體系改革還要以工學結合為切入點和突破口，突出實踐性、應用性和職業性。以企業真實工作和崗位能力要求分析為基礎，以任務引領型項目課程為主體，重構基于工作過程的課程體系。將職業崗位所需的關鍵能力培養和職業素養教育融入專業教學體系，整合顯性知識和緘默知識、理論知識和實踐技能，將理論知識學習、實踐技能培養和綜合素質提高三者有機結合，實現職業能力與職業素養的融合。

現代服務業以現代信息網絡技術為主要支撐，在經濟全球化背景下，從業人員要具備國際視野，參與國際市場競爭。據此，高職教育課程體系中要加大外語課程的比重，強化口語教學和應用考查，加強信息技術應用課程的教學，增設法律、法規類課程和有關金融、貿易、文化等方面課程，并著力培養學生的學習能力、應用能力、協作能力和創新能力，以滿足現代服務業對高素質技能型人才的需要。如對國際貿易人才的培養，要突出國際貿易學與外語、法律法規、現代信息技術、商務禮儀等相關學科的關聯，合理構建學生的知識結構，以培養專業知識扎實并具備多學科知識背景的復合應用型人才。

（三）教學過程與生產過程對接，深化人才培養模式改革

教學過程與生產過程對接，是指強化工學結合，加強實習實訓，改變傳統的以課堂為中心的教學模式，重視學生校內學習與實際工作的一致性，“把課堂搬進車間，讓學生上課就是上崗”，讓學生在真實的職場環境里“做”中“學”，專業教師與企業技師共同參與對學生的教學實訓指導。現代服務業人才培養的很多關鍵環節必須設置在真實工作環境和實際工作崗位中。如現代物流業是一個新興的服務領域，出現了許多管理創新和裝備創新，射頻識別技術、傳感器技術、數字信號處理技術、智能機器人技術等新技術和新裝備在現代物流業中已有廣泛應用。高職教育必須加強現場教學，將最新技術引入教學實訓中，確保教學實踐與市場先進技術同步不落伍。因此，高職院校必須開門辦學，建立與企事業單位聯合培養人才的機制，實行“校企合作、工學結合”人才培養模式。校企共同制定人才培養方案，共同開發課程和組織教學，培養熟悉企業的作業流程，具有較強的職業崗位能力，適應現代服務業發展需要的高素質技能型人才。

按照“教學做一體化”的原則，改革教學方法和手段。積極探索任務導向、項目驅動、工學交替、頂崗實習等教學模式，靈活采用案例教學、模塊教學、現場教學等教學方法。如通過案例分析來解釋各種物流原理和方法的應用，通過帶領學生觀摩現代化物流企業的倉儲中心、貨運基地等場所，組織現場教學，說明物流操作的程序和現代化技術等。多樣化的教學方法不僅能調動學生的學習興趣和積極性，加強實踐技能的訓練，還能在教學的過程中更好地培養學生的組織能力、團隊合作能力、自我管理和自我發展能力。要高度重視實驗、實訓、實習等實踐教學環節，遵循先進性原則、仿真性原則和開放性原則，在校內形成仿真、真實的職業環境，如在校內開設證券交易系統，與市場大盤同步，幫助學生熟練掌握證券交易、期貨交易、外匯交易等基本技能；探索校內生產性實訓基地校企共建的新模式，由企業提供設備、技術和實訓輔助指導，以企業真實的工作任務為實習實訓項目，提高學生動手實踐能力和分析問題與解決問題的能力；在物流公司、商業銀行、連鎖超市、證券公司等企業建立實踐教學基地，讓學生利用假期到企業參與實際作業過程；廣泛使用多媒體輔助教學，積極運用網絡信息、數字模擬等現代教育技術和手段，以提高教學效率。

采取多樣化、多元化的課程考核和評價方式，將學校知識考核與企業實踐考核和職業資格考證相結合。多樣化是指課程考核形式要以多樣化為特征，不僅要有理論知識的考核，還要有實踐動手操作能力、項目開展與管理能力的考核；不僅要有模擬、仿真環境下的考核，還要有實際工作崗位、真實生產現場的考核；不僅要有專業技能的考核，還要有職業道德、團隊合作能力、心理素質等關鍵能力的考核；不僅要有筆試，還要有口試以及實際操作考核；不僅要有總結性考核評價，還要有形成性考核評價。多元化是指課程考核主體的多元化，既要有學校組織的考核，又要有企業組織的考核，還要有社會組織的考證考級。通過教師評價、企（行）業評價、學生自我評價、社會評價等多元評價方式，對課程教學內容、教師教學和學生學習等情況進行綜合評價，并及時反饋評價結果，以引導和改進教學工作。

篇6

20世紀90年代以來，隨著經濟全球化浪潮的推動和科學技術的飛速發展，服務外包正成為跨國企業全球布局、應對競爭并提升國際競爭力的重要手段。服務外包主要是指企業將原本有自身完成的軟件開發、rr技術支持、財務結算、人力資源等非核心業務，發包給境內外專業提供者，從而優化產業鏈，降本增效、提高核心競爭力。服務外包是現代高端服務業務的重要組成部分，對經濟增長的貢獻是來料加工制造業的20倍，能耗只有制造業的20％。因此，服務外包產業被人們形象地成為經濟發展的“綠色引擎”。

一、我國發展服務外包產業的歷史性機遇和挑戰

服務業全球化是經濟全球化進入新階段的主要標志。服務業全球化目前正處在蓬勃興起階段，它不僅正從根本上改變世界服務業的發展模式，而且正日益深刻地改變著世界各國經濟、產業、技術的發展模式，并對各國在世界產業鏈中的地位、利益產生重大影響，成為決定各國國際競爭力的關鍵因素。我國既面臨通過承接國際服務業轉移加快發展的歷史性機遇，同時也面臨更加激烈的競爭和挑戰。

1我國面臨著通過積極參與服務業全球化、進一步承接服務業跨國轉移加快現代化進程的重大機遇

世界服務業加速現代化和全球化的趨勢，使服務業日益告別傳統的地緣導向發展模式，不斷打破時間、空間乃至文化、觀念的隔離，進入了全新的發展階段。這不僅使服務業的全球重組和資源優化配置達到了空前高度，也正在使世界各國經濟、產業、技術創新乃至經營管理模式出現全方位變革，對世界經濟的重大影響將日益顯現。這既給我國帶來重大機遇，也帶來嚴峻挑戰。目前，發展中國家在吸收和輸出服務業FDI中所占的比重有所上升，在承接服務業外包方面，發展中國家已占據主導，特別是印度，憑借其人力資源、語言，金融體制、政府支持和熟悉國際市場等優勢，承接外包獨占鰲頭。

我國也已經具備了進一步承接服務業國際轉移的基本條件，優勢主要有，一是良好的宏觀經濟態勢和巨大的市場優勢，龐大的制造業創造了巨大的服務需求，使我國對跨國公司保持著較強的吸引力，服務業吸收外資有很大潛力；二是擁有質優價廉的綜合人力資源優勢，包括部分中高端科技管理人才，三是我國擁有較高水平的信息基礎設施和較強的信息技術產業支撐；四是我國堅持對外開放的政策，一些沿海發達地區有著良好的開放環境和意識，在制度創新和特殊功能區域開放開發方面走在前列，具備在服務業全面實施開放帶動戰略的基礎等。因此，一些國際機構將我國列為對跨國公司服務轉移和外包有潛力的新興市場和研發轉移重要目的地。

2我國服務外包產業面臨的挑戰

盡管服務外包在我國發展迅速，但總體上看。我國服務外包仍處于產業發展的初創期，在很多國家，服務外包為其國民經濟和社會發展起到了日益重要的貢獻，特別是印度的服務外包已經成為該國的支柱產業。2007年2月，印度塔塔咨詢服務有限公司(TCS)宣布與三家中國公司合資成立國內首家大型外包技術公司。作為印度的四大rr服務商之一，TCS中國公司在北京、上海和杭州這三個中國新興外包產業聚集的城市都設立了中心，并將其戰略定位在“要做中國最大的外包公司”。近年來，TCS在中國相繼拿下了多個重大服務外包項目。種種跡象表明，以TCS為代表的“印度象”正在開始分食中國市場。

從服務外包的價值鏈構成來看，服務外包產業也在由簡單的IT服務外包開始向業務流程外包轉化，向產業鏈高端進軍。而目前中國在全球服務鏈中，重點是處于IT服務外包領域，參與的則是相對比較簡單的外包項目，處在價值鏈的低端。如目前北京市的IT外包服務更多處于軟件開發、測試等行業的低端，幾乎沒有涉及到提供解決方案等高端業務和BPO業務。隨著服務外包產業的發展，客戶對服務的要求越來越高，對人才的需求也日益旺盛。目前，我國軟件高端人才、復合型人才、國際化人才嚴重短缺，難以適應行業發展與信息化建設的需要，即便在人力資源最集中的北京也是如此。據北京軟件與信息服務業促進中心預測，北京市軟件與信息服務業在2010年將達到2500億元的產值，需62.5萬從業人員。按照目前從業人員的發展速度，2010年約為40萬人，存在20萬人缺口。

目前，客戶開始要求和中國外包企業建立起戰略性的合作關系。這就對中國公司的能力提出了更高的要求。國外企業可以做到上千人協同開發，而我國企業普遍停留在管理數百人的水平，即便是北京的軟件骨干企業，最多也只能做到400多人同時開發，為此，很多外包企業開始加緊提高自身的管理能力。例如。博彥科技于2006年12月引進了SAP的ERP，成為國內外包公司中首家引入該系統的公司，軟通動力也在加緊優化公司業務流程，并于2007年通過CMMl5和IS027001兩認證。

總之，我國的服務外包還處于起步階段，按目前發展狀況估算，到2010年我國服務外包產值過40億美元，和國際同行相比，國內服務外包企業在交付能力、服務冰平、人才儲備、品牌建設等方面有較大差距。我國要確立現代服務業在全球的領先地位，必須在社會各方面普及、深化對服務外包地認識，將服務外包產業作為提升國際競爭力的重點內容之一。

二、大力發展服務外包產業的對策與措施

1搶抓跨國公司服務外包帶來的機遇

最近的發展顯示，跨國公司把一些內部服務業務，即原本由跨國公司自身業務部門提供的服務，例如財務結算、呼叫中心和人力資源管理等也外包出來，開始轉移到我國，特別是人世以來，跨國公司將服務業向我國轉移的趨勢漸趨明顯。例如，英國匯豐銀行在2002年把地區總部從香港轉移到上海并把技術保障中心遷到深圳，把呼叫中心轉移到廣州和上海。IBM公司與鐵道部合資成立“藍色快車”公司，利用鐵道網絡和IBM先進的信息技術、信息服務、網絡技術、網絡服務為諸如柯達這樣的公司提供IT設備和軟件的維護。摩托羅拉公司將人力資源服務外包給正海對外服務公司，為其進行銷售團隊的招聘、培訓和管理工作。在全球制造業轉移和制造環節外包過程中，中國通過改革開放，引進外資而抓住了這次機會，成為全球制造業中心之一。現在，跨國公司開始了新一輪產業轉移，開始了包括內部服務在內的服務環節外包。中國迅速發展的國民經濟、豐富質優的人力資源和穩定的社會政治環境，已經具備了提供服務外包的市場條件，服務業外包作為“引進來”與“走出去”相結合的一種好形式，不僅能發展經濟、解決就業，而且有利于培養懂外語的國際性人才和加速中國的國際化進程。我國應當積極探索拓展吸收外資的新領域，爭取使我國成為跨國公司服務外包的主要承接地區，使中國不僅成為全球制造業的外包基地，也能成為全球服務業的外包基地。

2夯實服務外包信息化基礎

要大力發展服務外包，必須做好政策制定、人才培養、知識產權保護等基礎工作，還必須有信息化基礎建設。以服務外包為主要內容的服務產業轉移的驅動因素，主要來自四個方面。一是經濟全球化和高科技的發展，使各國之間資源的使用與流動更活躍；二是飛速發展的通信和互聯網技術，使全球資源共享變得更加快捷低廉，通過遠距離提供服務已成為現實，三是產業分工的細化，帶動規模經濟效應和專業化效應，使跨國公司有動力將非核心的業務流程進行外包，四是發展中國的低成本成為優勢和不斷優化的投資環境，使外包交易成本得以降低。作為發展中國家，我國要想在承接服務產業轉移的新一輪競爭中先人一步，必須大力推進信息化基礎建設。要在全國編制一張通信和高速路網，讓企業能享有優質低廉的信息服務，這是實現外包服務發展的前提。要充分利用通信與互聯網高新科技成果，大力推進信息化與工業化融合，使電信產業對現代服務業的騰飛發揮更大的支撐作用。

3大力加強服務外包人才教育培訓工作

復合型中高端人才和適用性技術人才短缺是制約我國服務外包產業的突出瓶頸，要下大力氣解決這個問題，采取綜合措施加快這一進程：一是加強教育體制改革，抓緊培養大批適用的軟件和服務外包人才，二是搞好專門人才培訓工作，繼續在商務領域人才培訓資金中，安排服務外包公共培訓專項資金，實施“千百十工程”人才培訓計劃。服務外包公共培訓專項資金主要用于支持大學生增加服務外包專業知識和技能，鼓勵服務外包企業新增大學生就業崗位的各類人才培訓項目，重點培訓大學應屆畢業生和尚未就業的大學畢業生，以及服務外包企業新人職員工，力爭在五年內培訓30～40萬承接服務外蟖需的實用人才，吸納20～30萬大學生就業，有效解決服務外包產業人才短缺和大學生就業問題。服務外包培訓內容主要包括，服務外包企業人才定制培訓、從業人才資質培訓、國際認證培訓、行業標準及相關知識產權培訓、大學生實習項目及勤工儉學培訓、企業新人職人員崗前業務技能培訓、服務外包產業儲備人才培訓等。

4加強服務外包知識產權保護

引導各地和各類企業提高知識產權保護意識，根據服務外包產業發展的特殊需要完善有關法律法規，嚴厲打擊各類侵權行為，加大對知識產權保護的力庇特別是各基地城市應進一步完善保護知識產權執法體系，制定服務外包數據保密相關規則，建立服務外包產業知識產權保護綜合評價體系，并在全社會營造誠信為本的良好氛圍。

篇7

[關鍵詞] KIBS 產業鏈 勞動密集型服務業

20世紀80年代，隨著知識經濟與信息經濟的迅猛發展，以知識為基礎的服務業得到迅速發展，尤其是20世紀90年代以來，服務業的發展越來越趨向知識密集化、技術密集化，于是出現了新興的服務業——知識密集型服務業(knowledge intensive business service，簡稱KIBS)。知識密集型服務業的發展是未來中國經濟發展中一個非常重要的領域，目前在我國尚處于起步階段。本文從產業鏈這一視角出發，分析KIBS有別于勞動密集型服務業的特點及存在的問題，找出解決問題的相應對策，具有一定的理論意義和現實價值。

一、KIBS與勞動密集型服務業特征對比分析

1.KIBS高度依賴專業性知識，勞動密集型產業依賴的主要是勞動力的經驗性知識

KIBS組織自身就是主要的信息與知識來源，所以其對專業性知識的高度依賴是不可避免的，或者知識成為KIBS發展的第一要素。

勞動密集型產業，是指在工藝技術上主要依賴勞動力，造成勞動力在產業內部有集約化趨勢的產業。從其定義可知，其依賴的主要是勞動力，或者說勞動力的經驗性知識與技術。

2.KIBS知識的專業化強度、更新速度、保持能力上都強于勞動密集型服務業

知識密集型服務業：第一，知識的高度專業化。由于KIBS的高度創新性要求從業人員的知識高度專業化。第二，知識更新速度快。知識是KIBS發展的第一要素。KIBS從其組織內部員工處和從產業鏈上游產業與下游產業處不斷獲取知識，通過互動產生的知識，不斷補充和更新KIBS自己的知識庫。第三，隱性知識與顯性知識互相轉化。KIBS的從業人員處理問題的過程就是將個人的隱性知識轉化為組織內部顯性知識的一個過程。第四，知識保持能力高。由于隱性知識對顯性知識的高度轉化性，和KIBS內部的知識庫，使得KIBS對知識具有高度的保持能力。

勞動密集型服務業：第一，以經驗知識為主，專業知識為輔。員工的知識主要為知道如何正確去處理某類事件，幾乎不需進行任何創新，知識的來源離不開長期的實踐積累。第二，知識更新速度慢。由于服務內容的單一造成勞動密集型服務業知識更新速度較慢，知識管理也側重為知識的傳遞與共享。第三，隱性知識遠遠大于顯性知識。由于勞動密集型服務業對勞動力經驗知識的高度要求造成勞動力個人隱性知識的不斷獲取。這種知識難以編碼和度量，主要存在于勞動力個人頭腦中，外在表現為能正確處理各種日常事務。第四，知識流失速度快。由于勞動密集型服務業勞動力流動性較高，素質偏低，不斷的勞動力流動加速了行業內勞動力個人隱性知識的流失。

3.KIBS高度依賴新技術，而勞動密集型服務業依賴的主要是勞動力的經驗性技術

KIBS高度依賴新技術。KIBS與新技術有著內在的聯系，要么是新技術的積極使用者(如金融、保險、促銷廣告等），要么是新技術產生、擴散的人(如電子商務等)。KIBS的知識基礎中包含了特殊領域的技術知識，如IT技術、工程技術和環境技術等。在產業鏈中，KIBS處于中間環節，是作為高新技術產業和制造業知識中介的間接知識部門，從這一角度來看，KIBS與高新技術產業是緊密聯系的。

勞動密集型服務業對新技術依賴程度不高。勞動密集型服務業高度依賴的是勞動力的個人隱性知識，既技能與熟練程度。但是隨著高新技術發展與普遍應用，勞動密集型服務業也開始引進新技術。

4.KIBS具有高度的創新性，而勞動密集型服務業缺乏創新動力與創新能力

KIBS具有高度的創新性。隨著知識經濟的發展，技術和市場變化迅速，知識服務業創新的速度成為企業贏得競爭優勢的關鍵。知識密集型服務業創新的高度顧客導向性使顧客成為重要創新源。KIBS為提供知識服務，自身首先必須不斷地進行知識創新，吸納新技術知識，開發新信息處理和分析方法，創造適合技術和生產發展新要求的知識應用模式；同時也必須與服務對象一起進行創新，提供解決各種全新問題的知識服務產品。在產業鏈中，上游產業與下游產業成為KIBS創新的源動力。通過交互性的發展，KIBS與產業鏈上、下游產業完成互動創新的過程，在創新過程中得到發展。

勞動密集型服務業創新能力低。在勞動密集型服務業中，服務與消費是不可分離的。服務的最終目的是使得消費的最大化。勞動力的低素質、工作的高標準化程度等原因使得其創新缺乏動力。

5.KIBS具有高度顧客化程度，而勞動密集型服務業具有高度的標準化程度

KIBS的高度顧客化程度使得其標準化的程度較低。KIBS在產業鏈中的活動都是圍繞上游產業與下游產業展開，因此必須根據市場和顧客的不同特點提供不同的顧客化服務。KIBS與客戶之間的知識流動是雙向的過程，一方面從客戶那里獲取知識，并與自身知識結合，向客戶提供特別問題的解決方案，一方面補充自身的知識庫。

勞動密集型服務業標準化程度高，顧客化程度低。勞動密集型產業生產過程的技術含量較低以及獨立工序等的特征，使得勞動密集型服務業具有高度的標準化，勞動力所完成的工序都具有高度的標準性。

6.KIBS與產業鏈中各產業知識流動具有高度交互性，而勞動密集型服務業與高技術交互性較弱

KIBS與上下游產業之間的知識流動是雙向的過程，由于知識傳遞的交互性造成KIBS在為顧客提供解決問題的方法時得到顧客反饋，因此具有高度的交互性。在產業鏈中，很難區分開發業、KIBS、制造業哪個是接收者哪個是傳播者，產業鏈中的知識生產一般都是合作生產完成。

勞動密集型產業與高技術并不是互相排斥的，傳統的勞動密集型產業也可以在關鍵工序上采用現代化技術，而一些技術密集型產業也會在一些生產環節上存在著機器無法替代的手工作業。如精密零件的研磨、拋光等，仍然需要人工來完成，因此也具有一定的交互性。

7.KIBS具有較低的進入和退出壁壘，而勞動密集型服務業在勞動力資源比較豐富的地區進入和退出壁壘較低

KIBS的進入和退出壁壘低。KIBS的產業結構具有強烈的動態性，進入和退出非常頻繁。由于KIBS產業目前在我國尚處于成長階段，各類技術都不是很成熟，因此市場的競爭力比較小，進入障礙較低。KIBS企業很多是由各類工作人員所組成的，動態性的人員交替也會促使KIBS企業退出比較頻繁。

勞動密集型服務業:(1)在勞動力資源比較豐富的地區進入和退出壁壘都低。勞動密集型產業對于單個工人投入的固定資產較少，發展勞動密集型產業起點低，易于實現。由于該產業具有的勞動力的高度流動性，使得勞動密集型服務業退出頻繁。(2)在知識與技術密集的地區進入壁壘高退出壁壘低。勞動密集型產業伴隨著經濟的發展，逐步由占主導向占非主導地位過渡。當經濟發展到勞動力資源的優勢得到最大限度發揮時，逐漸會被資本和技術密集型主導的產業所代替。

8.KIBS對就業門檻要求較高，而勞動密集型服務業有利于擴大就業

KIBS對從業人員知識的高度需求，使得KIBS進入門檻比較高。KIBS傳遞與運用的都是知識，知識在KIBS企業中有著舉足輕重的作用，這些都使得KIBS對從業人員知識的需求較高。

發展勞動密集型產業有利于擴大就業。這是我國的資源稟賦結構決定的。我國長期存在的勞動力供過于求的現實，決定了我國要長期面對就業的壓力，而勞動密集型產業對從業人員的較低素質要求，使其吸納勞動力多，在促進就業方面具有直接的作用。

二、基于產業鏈的kibs發展存在的問題

1.kibs人力資源的流動性大，使得其對企業的貢獻無法保持持續性

kibs發展中最重要的投入要素是人力資本。知識服務業的核心競爭力體現在人才的獲得和運用上。人才素質和專業水平的高低決定了kibs發展水平的高低。但是kibs的人才流動性也是非常大的，任何一個kibs企業都會面臨人才流失這樣一個大問題，使得其對企業的貢獻無法保持持續性。因此，kibs在發展的過程當中，人力資源的保值不可避免。

2.kibs與上、下游產業的溝通渠道容易堵塞，造成互動融合與創新無法保持持續性與有效性

kibs在產業鏈中的發展是與上、下游產業一起互動而發展的，因此必須保持這樣的一個互動過程是持續而有效的，這樣kibs的發展才能夠不斷向前。事實上各產業間的溝通渠道很容易因為互動參與者的互動性不強，互動組織的運轉不靈活而被堵塞，由此而產生的問題就是怎樣保持各產業間的互動融合與創新的持續性與有效性。

產業鏈參中各產業互動的紐帶是其人力資源的互動，我們稱其為互動參與者。要保持產業之間的互動持續有效，互動參與者的能力非常重要。這些能力主要指知識傳遞能力和吸收能力。知識轉移的成功實現要求知識供求雙方具有相應的能力：知識源應具有良好的知識傳遞能力；知識受體應具有相應的吸收能力。無論是知識傳遞能力還是知識吸收能力，都是在知識轉移的實踐中逐步積累和漸進提高的。因此，kibs與產業鏈中的其他產業都應該共同暢通溝通渠道，努力提高員工的綜合技能。

篇8

［關鍵詞］全球化；山東；服務外包；定位

［中圖分類號］F74 ［文獻標識碼］A ［文章編號］2095-3283(2012)04-0028-03

當今世界經濟的最顯著特征就是“全球化（Globalization）”。山東省在發展服務外包產業時，應充分考慮“全球化”這個大背景，結合自身經濟發展特點，做出正確的發展定位。本文結合山東省服務外包業的發展現狀與資源特征，對“全球化”視角下山東省服務外包的發展定位作出初步的判斷和分析，以期對山東省經濟發展有所裨益。

一、世界經濟的“全球化”趨勢

“全球化”可以定義為人類活動及思想超越國界、地域限制，在全球范圍內相互影響，且呈現趨同趨勢。這種趨勢將伴隨著人類科技的進步和交往的加深而越發明顯。在經濟領域，“全球化”可以理解為越來越多資源或生產要素在全球范圍內自由流動并加以配置的趨勢，具體主要表現在以下兩方面：

（一）越來越多的企業或個人日趨融入經濟全球化中

1.全球范圍內外商直接投資額（FDI）和國際貿易額持續增長

20世紀70年代以來，全球FDI和國際貿易額整體呈現持續增長態勢。其中FDI自80年代開始發力，90年代實現騰飛。21世紀前十年雖有網絡經濟泡沫破滅和次貸危機后的兩次回調，但是整體還是呈現上升趨勢。據聯合國貿發會議（UNCAD）估算，2010年全球FDI已開始實現次貸危機后的復蘇。同時全球貿易額的增長較FDI更為明顯，世界銀行統計數據顯示，近40年來，全球貿易額除在次貸危機后出現明顯下降外，其他時間無明顯下降趨勢。據世界貿易組織（WTO）公布數據顯示，2010年全球貿易額實現了14.5%的增長。

2.全球國際貿易增速持續高于世界經濟增速

20世紀70年代以來，雖然在經濟周期部分處于低谷階段國際貿易額的降幅可能大于世界經濟跌幅，但整體看，近40年來全球貿易額的增速及增幅要遠高于世界經濟本身的增長。這反映出有更高比率的產品及生產要素被納入了“全球化”的流通體系，更加精確地反映出世界經濟的“全球化”趨勢。

（二）商品及服務的生產標準、交易標準和使用標準在全球范圍內不斷趨同

國際貿易額和國際投資額的不斷增長使全球范圍內從商品到服務，從生產到銷售及使用等各個領域的標準全面出現趨同趨勢。1980年關貿總協定（GATT）實施的《貿易技術壁壘協定》（TBT）大大促進了貨物商品在全球范圍內的技術標準趨同；1987年國際標準化組織（ISO）的ISO9000系列管理標準又極大地促進了全球范圍內企業在管理模式上的標準趨同；2006年由中國財政部頒布的新企業會計準則，代表了中國會計準則邁向國際化的同時，也反映出了會計服務領域全球標準趨同的趨勢。可以預見，隨著世界經濟“全球化”水平的不斷提高，這種標準趨同的趨勢還將繼續在全球范圍內不斷深化發展。

二、“全球化”中誕生的全球服務外包業

服務外包（Outsourcing）是世界經濟“全球化”背景下國際分工最新發展的體現，是隨著信息技術的發展在近十幾年興起的新興生產模式。是信息技術的發展使原有公司內部業務實現公司間分工成為可能，于是發包企業愿意將自身不具有優勢的業務外包給具有比較優勢的接包企業，從而更加專注于自己的核心業務。發包方通過服務外包促進了產業專業化，進一步降低了生產成本；接包方也可以通過接觸、參與發包方的業務，了解學習發包方的運營模式和管理理念，從而進一步縮短雙方之間的技術差距，推動本地經濟實現跨越式發展。因此服務外包成為近幾年發展中國家競相發展的新興產業，其中尤以印度、愛爾蘭等國的服務外包業發展最為成功。

單純從理論角度來看，服務外包業的范圍十分廣泛，甚至包括了多數服務貿易領域的內容。但是在實踐中通常認為服務外包分為信息技術外包（ITO）和業務流程外包（BPO）兩部分。其中ITO通常包括軟件開發和軟件測試等內容，主要涉及軟件業和動漫影視業等；BPO通常包括呼叫中心、數據錄入、數據分析以及KPO等其他專門外包服務等內容，主要涉及制造業、金融業、會計服務業以及醫療行業等。服務外包的形式有離岸服務外包（Offshore Outsourcing）、在岸服務外包（Onsite Outsourcing）以及ODC（Outsourcing Development Center），即由接包企業提供空間、設備和人力等解決方案以解決知識產權、溝通障礙以及成本風險等一系列問題，幫助發包企業在接包國建立長期的離岸外包服務中心。

三、“全球化”視角下山東省服務外包業的發展定位

服務外包本身就是經濟發展和產業分工的產物。信息技術浪潮下的世界經濟“全球化”進一步打破了國別和區域界限，從而出現了跨國服務外包，即所謂“離岸服務外包”。“全球化”經濟條件下要求每個經濟主體要按照自身的特點確定其在全球產業鏈中的位置。在“全球化”視角下確定山東省服務外包業的發展定位，就要按照山東省的經濟和資源特點確定其在服務外包產業鏈中的發展定位。

（一）山東省人力資源特點適合發展低端服務外包業

從人力資源看，山東省的最主要特征就是人口眾多，人力資源豐富。據統計，截至2010年11月1日，山東省常住人口已達到9579.31萬，列全國第二位，同時還將有25年左右的人口紅利期。從人口素質來看，山東省基礎教育扎實，義務教育普及率持續保持在99%以上，但高等教育普及率略顯偏低，具有大專以上學歷的常住人口中雖然高達823.87萬，但2010年山東高等教育毛入學率僅為28%左右，且由于地區差異難以留住高端人才。

而高端服務外包業需要大量高素質的專業人才，山東省并不具有比較優勢，因此山東省應先從低端尋找突破口發展服務外包業，例如從ITO中的軟件測試、BPO的呼叫中心和數據錄入等領域入手。低端的服務外包業雖然不需要大量頂端人才，但也需要從業人員掌握一定的IT技術以及相當的從業經驗。這通常要求從業人員具有中等或高等職業教育以上水平。山東省的絕大多數城市具有滿足低端服務業發展要求的人力資源，因此山東省可以推廣服務外包業發展模式。

（二）依托區域內工業經濟和實體經濟發展服務外包業

山東省經濟在快速融入“全球化”的同時，工業發展迅速，服務業發展相對滯后。2001—2010年中僅2008年第三產業的增長速度超過了第二產業；2010年，山東省第三產業規模僅為第二產業的2/3。這說明實體經濟和工業經濟依然是山東省經濟發展的主動力，而山東省服務外包業的發展可以借力或者依托實體經濟和工業經濟的發展。例如ITO中的軟件設計和測試可以依托區域內工業的先行起飛，然后再逐步面向全國、全球開展服務接包。如山東省近幾年依托省內橡膠加工業崛起的著名軟件企業軟控股份，就完全具備了面向全球范圍行業內軟件的接包能力，甚至具有面向更多工業生產領域的軟件接包能力。

在BPO領域，可以借力實體經濟發展供應鏈管理服務業及其他相關服務業。在山東省經濟突飛猛進的同時，也在迅速融入全球化進程之中。統計數據顯示2000年山東省貨物貿易出口額僅為155.3億美元，進口額僅96.6億美元，實際利用FDI金額為29.7億美元；到2010年，山東省貨物貿易出口額已超千億美元，達1042.9億美元，進口額達845.1億美元，實際利用FDI額增長到136.3億美元。貨物貿易的迅速發展給供應鏈管理及其他相關服務業帶來了發展機遇，山東省的服務外包業可以借此實現突破式發展，積極發展物流外包和品質檢驗外包等供應鏈管理外包產業，同時還可以借助FDI的快速增長積極發展會計服務和審計服務等外包相關產業。

四、山東省發展服務外包業應注意的問題

（一）內外兼顧，進出平衡

山東省在發展服務外包業時，不應只局限于離岸服務外包業務。應當內外兼顧，承接在離岸服務外包業務的同時，積極發展針對國內的服務外包業務，尤其是在北京、上海等國內最發達城市生產成本上漲過快之時，利用自身人力資源成本相對低廉優勢積極承接來自這些地區的服務外包業轉移。與此同時，還應當積極利用省內的產業層次差別，將核心城市的部分服務產業向非核心城市，甚至縣級區域轉移。還可以充分利用國內外其他地區的優勢資源，將自身不具有優勢的服務業務向外發包，以提升自身在整個產業鏈中的位次。

（二）注重稟賦差異，切忌產業空心化

服務外包業的實質是通過信息技術將各個地區所具有的產業優勢相互整合，降低生產成本，產生經濟效益。因此各個地區是否具有產業優勢成為是否有效融入服務外包鏈條的關鍵。山東省在發展服務外包業時，應當特別注重發揮自身的經濟資源優勢，揚長避短。例如在學習和借鑒印度和愛爾蘭發展經驗時，應當注意印度和愛爾蘭所擁有的語言優勢在承接發達國家，尤其是美國的呼叫中心服務外包中的作用。因此不要盲目承接國外呼叫中心外包業務，而應積極發展針對國內市場的呼叫中心服務外包業務。山東省應吸取愛爾蘭過度重視服務外包，而實體經濟大幅萎縮轉移的經驗教訓，避免部分區域過度發展服務外包業，出現產業空心化的趨勢。

（三）重點扶持民營中小服務外包企業

民營中小企業是經濟發展中最活躍的主題。實踐經驗證明，國內從事服務外包最成功的主體除了外資企業外，民營企業發揮著重要作用。同時，也應看到，外資企業發展迅速是因其自身具有資金、資源優勢，反觀民營中小服務外包企業雖然經營方式靈活，進入服務外包領域的愿望也極強，但其受制于資金、資源和人才等多方面因素，做強做大民營中小企業服務外包業還需要多方特別是政府的扶持。

目前，山東省的民營經濟相對其他發達省份還較為落后。雖然政府在服務外包領域出臺了諸多支持政策，但是多限于房租和補貼方面，且受補貼范圍相對狹窄，對民營中小服務外包企業支持效果有限。政策應在資本、科技平臺建設以及人才方面向民營中小服務外包企業傾斜，如建立一個省內高校面向民營中小服務外包企業的服務外包技術交流平臺，加大企業與高等院校的聯系力度，這將極大推動山東省民營中小服務外包企業發展，同時也提高了省內高校大量優質智力資源的利用率。

［參考文獻］

［1］德懷特·波金斯.發展經濟學［M］.黃衛平，彭剛等譯.中國人民大學出版社，2005.

［2］聯合國貿發會議.全球投資趨勢監測［R］.2011.

［3］張國華.標準趨同——21世紀全球標準化發展趨勢［J］.中國標準化，2001（8）.

［4］岳長齡.西方全球化理論面面觀［J］.戰略與管理，1995（6）.

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論文關鍵詞：生產業 組織間營銷 營銷戰略

一、引言

世界經濟全球化大趨勢帶動著服務經濟的全球化和服務業的迅猛發展。從全球經濟結構看，表現為由以工業經濟為主向以服務經濟為依托的發展態勢，且服務業的發展明顯快于制造業和農業的發展。生產業作為現代經濟發展的源泉、動力和黏合劑，對勞動生產率和經濟增長效率的提高起著越來越重要的作用(陳憲，2004)。特別是以互聯網為基礎的信息技術的發展，更加速了全球范圍內服務業的發展，凸現信息化、網絡化、智能化、個性化以及集群化的現代化行業發展趨勢。

中國近年來服務業發展勢頭強勁，服務業對GDP的貢獻率逐年攀升，政府越來越清楚地認識到大力發展服務業對中國經濟的促進作用，國家“十一五”規劃特別強調了要加快中國服務業的發展。事實上，中國已經進人服務業的加速發展時期，發展生產業將是國家新的重大發展戰略。服務營銷管理與產品的營銷管理不同，具體到生產業營銷，更是一個嶄新的、具現實意義和前瞻意義的研究課題。本文將聚焦生產業這一重要產業形式及其營銷理論，同時針對該行業的營銷策略和發展趨勢進行探討。

二、文獻綜述

從本研究廣泛涉獵的學術資料看，目前學術界對生產業營銷的專門研究缺乏成型的理論，相關的文獻大多是圍繞服務營銷和生產業管理展開的。作為一個嶄新且重要的營銷學理論分支，本文將借助生產業營銷所兼具的服務業營銷和組織間營銷的特點做更深入的理論探討。

1．生產業的界定。生產業(ProducerServices)也稱生產者服務業，學術界對該概念的界定目前尚無統一的定義，現有的定義主要從其內涵與外延兩方面進行闡述。早期的研究是從產品屬性或需求的角度去揭示生產業的概念的內涵，比較有代表性的論述是Machlup和Greenfield的觀點。Machlup(1962)強調，生產業必須是產出知識的產業。Greenfield(1966)認為，生產業主要是企業、非營利組織和政府向生產者而不是最終消費者提供服務產品和勞務。Browning(1975)和Singelman(1975)進一步指出，生產是作為其他產品或服務生產的中間投入的服務。

關于生產業的概念的外延，Browning(1975)和Singelman(1975)的闡述在學術界和實業界影響深遠。他們根據聯合國標準產業分類的規則指出，生產業包括金融、保險、法律、商務和經紀等知識密集型專業服務。Martinelli(1991)認為，生產業應涵蓋五大類活動，即與資源分配和流通相關的活動、與產品和流程設計及與創新相關的活動、與生產組織和管理本身相關的活動、與生產本身相關的活動和與產品推廣和配銷相關的活動。它是一種高智力、高集聚、高成長、高輻射、高就業的現代服務產業，兼具知識性、創新性、專業性、國際性和協同性等五大特征。

綜上所述，我們認為，生產業是以產出知識為核心的企業經營活動，是與制造業直接相關的行業，具有中間性特征，即在銷價值鏈上主要為產品和服務的生產者提前、產中和產后的服務活動，協助生產者實現生產的專業化、中間環節的成本最小化和邊際利潤的最大化；它不直接涉及最終消費和個體需求；服務活動主要依托日益專業化的人力資本和知識資本。

2．生產業的分類。基于Martinelli(1991)關于生產業五大類活動的論述，生產業所涉及的行業如表1所示。

吳敬璉(2006)認為，生產業作為貨物生產或其他服務的投入發揮著中間功能，具體地，它包括了上游的可行性研究、風險資本、產品概念設計、市場研究等，中游的質量控制、會計、人事管理、法律、保險等和下游的廣告、物流、銷售、人員培訓等。國家在“十一五”規劃綱要中將生產業劃分為交通運輸業、現代物流業、金融服務業、信息服務業和商務服務業等五大類。無論上述哪一種分類，其共同點在于生產業的分類均基于服務對象的需求差異。但是，從中國各個行業的特征和生產業的發展來看，本研究更傾向于國家“十一五”規劃綱要中對生產業的五大分類方式。

三、生產業營銷管理的界定及其特征分析

生產業營銷管理，即在提供服務的組織和接受服務的生產商間展開的營銷管理活動，它包括有關服務、定價、渠道、促銷、人員、展示和過程等方面的計劃、組織、協調和控制等系列策略的制定，目的是通過交換和交易滿足生產商對服務的需求，以實現生產企業的經營目標。上述界定的要義，在于生產業營銷管理理論的基礎是經典的服務營銷和企業對企業營銷的理論體系的結合，但其內容又有較大突破。

1．生產業營銷的產品是為了滿足生產企業產前、產中和產后對各類服務活動的需求，這類需求往往缺乏彈性、需求波動大，屬于衍生于最終市場需求的需求。這種需求特征與生產企業的微觀環境及其所屬行業的宏觀環境、生產企業的市場特征、市場競爭地位和目標客戶群特征等密切相關。比如由于生產業提供的服務對制造業有較強的依附性，對市場的工業化和市場化程度要求較高，所以它們有隨目標制造商或其所屬產業的轉移而轉移的特性。如在中國，一些較為發達的城市和東部地區生產業較之其他地方更為繁榮。此外，客戶對服務的組織個性化需求較高，多為個性鮮明的定制服務，這就要求服務提供者的服務內容因客戶的需求不同而不同。在這個方面，花旗銀行里約熱內盧分行與巴西大型的石油公司Petrobras的密切合作提供了很好的范例。數十年間，花旗銀行不斷為該公司提供各種對策和服務產品，以滿足其不斷出現的貿易融資、現金管理及資本市場等方面的服務需求。

2．生產業的定價依據是成本、需求和競爭等三個主要因素，成本是基礎，需求是導向，競爭是手段。由于生產的無形性決定了客戶對服務的價值評估較之對有形產品的價值評估更難，因此，生產企業必須重視對企業形象和服務品牌的塑造，引導客戶將服務的價值評估與服務提供者和服務品牌的價值評估結合起來。

由于服務與生產的不可分離性，生產業的營銷渠道通常為直銷，即銷售活動表現為組織與組織間的直接交易和交換。鑒于組織購買單位數量較少、單次購買量較大、地理位置相對集中等特性，因此，在渠道策略上，更要注重組織間的關系營銷或協同營銷，通過共同利益的維系，實現供需雙方的長期共贏合作。

生產業的促銷對象是生產企業，在一般的促銷組合戰略即廣告、人員推廣、銷售促進和公共關系這四種形式中，人員推廣、銷售促進和公共關系的促銷手段較為有效。如以港口服務為例，這類企業常常使用的有效手段是通過公共關系宣傳服務品牌，如召開本港發展論壇、舉辦展覽、邀請有關單位和部門的代表參觀、召開新聞會等。

3．生產業本身是知識密集型和勞動密集型的行業，對復合型專業人才需求大、要求高。因為企業所面對的客戶行為是組織行為，實行采購中心制、決策過程復雜，專業性強，定制化程度高，而且市場競爭激烈，這就要求營銷人員既要具備豐富的營銷知識和與客戶間有效的溝通能力，又要有展示較高的專業水平和駕馭能力，提供全方位優質服務。

生產的無形性特征為客戶感知服務設置了障礙，但是，生產提供者可以通過一切可傳達服務特色和品質的有形元素積極地引導客戶的服務價值感知。有形展示的途徑有物理環境(服務氛圍、服務設計如美學和功能特征、人員表現)、信息溝通(傳播線索如媒體信息、口碑效應)和價格(性價比)等。

生產過程涵蓋生產商向生產者提供包括服務的程序、任務、日程、結構、活動和日常工作等。生產的需求差異性要求企業盡可能采用統一的服務生產流程，致力于服務質量控制，包括對員工實行嚴格的標準化服務培訓。

四、中國生產業營銷發展現狀

隨著中國工業化水平的不斷提高和工業化程度的不斷深入，以及國家宏觀經濟政策向生產業的傾斜，特別是中國加工制造業的發展所導致的對各種服務的需求加大，為生產業的發展提供了廣闊的空間。但是，作為新興行業，中國生產業營銷尚面臨諸多問題。下面從五個方面進行分析。

1．規模和水平尚不能滿足制造業的需求，與一些發達國家有很大差距。中國制造業年增加值率僅為26．2％，比美國和日本分別低23．22和11．7個百分點；相反，發達國家的物流總費用與GDP的比率僅為10％左右，而中國為21．3％，說明中國的物流成本偏高。中國的服務業總體發展水平較低，其增加值占GDP的比重多年來徘徊在33％左右，該指標比最不發達國家的平均水平還低7個百分點(陳憲，2004)。

2．用于行業發展的硬環境(基礎設施)和軟環境尚待完善。在硬環境方面，以交通運輸行業為例，2002年，中國人均鐵路通車里程僅僅為5．5厘米，而日本高速公路已經連通所有10萬人El以上的城市，差距很大。2005年，中國年人均出行里程為556公里，只有美國的2．3％，日本的7．4％。在軟環境方面，生產業客戶和運營領域特殊，運營環境很大部分取決于政府的政策引導和支持。陳志武(2oo6)指出，與人打交道的服務業較之與物打交道的狹義制造業對制度環境的要求更高。如美國從20世紀70年代開始，就制定了一系列法規，逐步放寬對公路、鐵路、航空、航海等運輸市場的管制，利用市場競爭機制降低運輸費率、提高服務水平。還有，1977—1978年制定“航空規制緩和條款”，1980年提出的“鐵路和汽車運輸的條款”，1984年制定的“航空條款”，1991年頒布《多式聯運法》大力提倡多式聯運的發展，這些政策都大大加快了美國生產業的發展(馬銀波，2000)。在中國，相關的法律法規仍有待完善。

3．專門的行業協會數量少且專業水平低。從美、日、德等國生產業發展的經驗看，它們都是通過組建行業協會來加強和完善生產業管理的。例如，美國物流協會由個人和公司會員組成，擁有3000多個會員；日本擁有物流系統協會(JIKS)和日本物流學會；德國的物流協會擁有6000多個會員。這些協會不僅能夠協助政府做好物流規劃、制定政策、規范市場競爭秩序，而且還是政府聯系企業的橋梁，同時還積極開展物流研究，指導行業發展，舉辦交流活動，提供信息咨詢服務和各種專業培訓，為物流業的發展輸送了大量人才。目前中國擁有十余個在物流領域影響較大、具一定規模的物流行業協會，但是各協會職能基本雷同，信譽水平低，缺乏企業認同，不能充分發揮其在行業范圍內的引導溝通作用。因此，應該加強全國現代物流工作部際聯席會議制度的引導協調作用，逐步實現物流行業協會的聯合和統一，推動物流業健康發展。

4．高級專業人才缺口較大。生產業是知識密集型和人口密集型的行業，行業的價值增值更多地體現在專業人員與客戶的營銷溝通上，因此，該行業對人力資源的質量和數量要求較高，他們自身的專業素質往往對行業發展起著決定性作用。但是，在中國，該行業的高級專業人才缺口較大。以服務業較為發達的上海為例，高級人才與人口的比例僅為0．51％，遠低于美國的1．64％，日本的4．97％，新加坡的1．56％，德國的2．47％。因此，有必要建立全面、多層次的人才培養教育體系，滿足生產業對不同層次人力資源的需求。

5．行業面臨著越來越大的國際競爭壓力。中國服務業包括生產業整體處在對外開放的進程中，國際競爭者中不乏市場經驗豐富、營銷能力強大的行業運作高手，它們的進入和我們的走出均使內資企業處于明顯的競爭劣勢。

五、國際領先的生產業營銷特征分析

通過研究探索全球范圍內在各個領域的領先企業或行業，我們可以獲取一些有益經驗，為將來中國生產行業和企業的發展做好理論準備，于國于企都大有裨益。基于大量的信息收集和研究我們發現，全球范圍內領先的生產業的營銷特征主要表現為以下五個特點。

1．有力的政策支持和健全的法律環境。在生產業較為發達的國家如今都推出了系列政策，如前文所述的美國對運輸業的一系列法律支持。此外，在促進信息服務業發展方面，美國政府提出了“國家信息基礎設施”(NII)行動計劃和建設全球信息基礎設施(GII)的倡議，旨在建立完備的信息基礎設施，并通過衛星通訊和電信光纜連通全球信息網絡，形成信息共享的競爭機制，使得在生產業得到提高的同時也推動了一二產業的快速發展。

2．目標市場聚焦生產業和制造業協同的產業集群。王軍虎(2007)通過對中國制造業和現代服務業在產業規模、水平和效益三個方面發展狀況的研究發現，中國制造業規模和現代服務業規模之間存在正向互動關系，加快現代服務業的周轉速度對現代服務業和制造業發展都有積極影響。這點在全球領先的生產業也可以得到印證，由于生產業和制造業的聯系緊密性和互補性，它們往往形成特色鮮明的產業集群，在美國，就有硅谷、紐約瑪第森大街的廣告業群、明尼阿波利斯的醫學設備業群等。在德國，就有索林根的刀具業群、圖特林根的外科器械業群、普福爾茨海姆的珠寶業群、斯圖加特的機床業群等。在法國，有巴黎森迪爾區的網絡業群、布雷勒河谷的香水玻璃瓶業群等。

3．明確的戰略規劃。但凡領先的生產企業都有著明確的戰略規劃，主要表現為布局網絡化、管理信息化、業務流程化、資本市場化、市場國際化等鮮明特色。布局網絡化是指為客戶提供優質服務的先決條件，這點在現代物流業和金融服務業表現尤為突出，如和記黃埔港口集團的物流網絡遍及全球，在歐洲、美洲、亞洲、中東與非洲擁有45個港口，花旗銀行在100多個國家與全球性、區域性和地方性公司客戶進行著合作，這些公司無論是在國內，還是在世界任何地方，均可得到花旗銀行優質的服務和專業的建議。在管理信息化方面，全球領先的生產業都積極實現辦公和業務處理的網絡化。資本市場化是生產公司實現快速發展的重要步驟，公司可以通過并購、上市、發行債券等形式來募集資金，突破制約。市場國際化是公司尋求技術、市場、資源和效益的重要途徑，領先的生產性物流企業都積極走出去。

4．體現層級需求差異的復合型高素質人力資源支持。國際領先的服務企業能夠根據服務對象的需求差異配備性價比匹配的人力資源隊伍。隊伍的建設除了會側重服務本身的專業知識和技能的培訓，還注重素質教育，如外語、服務業營銷溝通和服務對象所屬行業專業知識的學習等，企業會制定有詳細且可行的人力資源培訓計劃和員工職業生涯發展計劃。如渣打集團下專門設有組織學習部，該部門的職責就是負責設計一系列銀行學習課程并為不同級別的員工提供專業、持續的技能培訓和個人發展指導。此外，該集團還對新員工實行培訓生計劃，將國內教育和出國培訓相結合，為公司培養了一大批優秀人才。

5．產業發展全球化。美國商務部對生產業形態分為兩類，一類是“聯合生產業”，表現為總部與外國生產業子公司之間的交易(占生產業總量的10％)；另外一類是“獨立的生產業”，表現為生產業直接與國外廠商、私人企業、國外政府的合作(占生產業總量的90％)。世界經濟發展格局的變化使得越來越多的發達國家的來自各行各業的企業走向全球市場，生產業也不例外。從美國的情況看，其生產業的主要客戶是國際客戶，其發展戰略是全球擴張戰略。

六、中國生產業營銷戰略建議

生產業整體行業營銷戰略應注重以下五個方面。

1．通過加大國家政策支持力度創造良好的營銷環境。一個市場整體經濟價值的形成和提升，在很大程度上有賴于資源整合、產業鏈整合，進而達到價值鏈的整合。顯然，這一整合的手段大多來源于生產業，但目前整合過程中存在較多體制性難題(陳憲，2004)，這需要國家政策的大力支持。具體地，應積極營造有利于生產業企業營銷管理的宏觀環境，包括法律、企業融資、人力資源、行業間合作和資訊等方面的支持。

2．目標客戶群定位。服務提供企業的目標市場主要是制造業企業，它們大多集中在大中城市、東部沿海經濟發達地區以及產業集群內，且企業的體制和規模等有較大差異，故服務提供企業的目標市場涵蓋策略應建立在對服務接受企業的需求特征的分析的基礎上，特別要研究組織市場購買決策行為特征，注重科學的客戶關系管理。

3．7Ps營銷組合策略。生產業7Ps營銷組合策略，是企業營銷管理工作的核心內容。在此基礎上，通過特色服務，打造企業的服務品牌。

4．國際營銷發展戰略。中國服務業進入國際化市場應遵循由近及遠，由易漸難的原則。即先立足國內市場再發展海外地理相鄰、文化相通的市場，如韓日、東南亞等國，最后逐漸擴大至國際市場。此外，企業可以通過國際融資、參控股的方式募集資金，分散國際營銷風險。

篇10

一、引言

在全球服務業的發展過程中，服務業集聚區的形成和發展，是推動現代服務業發展的主要動力之一，也是服務業成為一國支柱產業，國民經濟進入“服務經濟時代”的主要特征。在21世紀的國際服務業的全球競爭中，現代服務業集聚區的形成、培育，及其全球化發展起到了非常重要的主導作用。服務業集聚區的類型較多。上海最先從海外引入服務業集聚區的概念，目前上海市有20個服務業集聚區。

江蘇是全國最早借鑒上海經驗開展服務業集聚區建設的省份，江蘇將服務業集聚區主要分為7種類型。而浙江省將重點建設和發展的是八類現代服務業集聚區。不同服務業集聚區的評價指標設計各有不同，本文以杭州休閑旅游業集聚區為例，構建休閑旅游業集聚區集聚水平評價指標體系。

目前，杭州休閑旅游集聚區有10個，分別是良渚文化園旅游休閑集聚區、南山路藝術休閑特色街區、湘湖旅游休閑區、梅家塢茶文化村、曙光路都市休閑街、淳安千島湖旅游休閑區、臨安天目山旅游休閑度假區、建德新安江旅游休閑區、富陽龍門旅游休閑區、桐廬大奇山旅游休閑區。其中，以沿西湖的集聚區影響力最大，主要是曙光路都市休閑街、梅家塢茶文化村、南山路藝術休閑特色街，這些集聚區集聚功能較為顯著。本文在調研走訪杭州十大休閑旅游業集聚區的基礎上，嘗試構建旅游產業集聚區集聚水平評價指標體系，以期對休閑旅游業集聚的發展現狀進行客觀評價和正確認識。

二、休閑旅游業集聚水平評價指標體系的構建建立休閑旅游集聚區首先必須有極豐富的旅游度假資源和優質的自然環境，對自然資源稟賦的較高要求是休閑旅游集聚區與其他幾大集聚區相比最大的不同之處。同時，旅游業集聚區又具有外部輻射力，即依托旅游景區，集聚住宿、餐飲、休閑等經營主體，帶動相關產業的蓬勃發展。如杭州依托西湖景區吸引休閑茶室、酒店賓館等入駐，形成具有旅游、休閑和購物等功能的綜合體。

影響休閑旅游業集聚區集聚水平的因素是多方面的，從類型上本文將其歸結為基礎保障力、內在競爭力和外在支撐力3個方面，構建了一套衡量休閑旅游業集聚區集聚水平指標體系，(具體見表1)。

1、基礎保障力指標

基礎保障力是休閑旅游業得以發展的前提，下設“生態環境”和“基礎設施”兩個一級指標來衡量。“生態環境”是指由生物群落以及非生物自然因素共同組成的各種自然生態系統的一個整體，選取“生產總值能耗”和“環境空氣質量優良率”來反映生態環境情況。“基礎設施”是指為社會生產以及居民生活提供公共服務的工程設施，選取“人均客運量”和“人均郵電業務量”兩個指標來反映旅游基礎設施狀況。

2、內在競爭力指標

旅游景觀質量是潛在旅游者選擇某一旅游景區而放棄其他景區的根本原因，經濟效益是促進當地政府和居民積極發展旅游業的根本動因。這兩個方面共同構成休閑旅游發展的內在競爭力，是影響旅游業集聚發展潛力的重要方面。景觀質量主要是指旅游景觀自身品位的高低以及景觀與周圍環境的協調性。可以通過“景觀的規模和知名度”和“毗鄰優秀旅游資源的數量”等指標來衡量。經濟效益是指發展休閑旅游所取得的收益，可以通過“年接待人次”和“旅游收入水平”來進行定量衡量。“旅游收入水平”是由旅游總收入和人均旅游收入按照4:6的權重加權而得。

3、外在支撐力指標

內在競爭力強的休閑旅游景區其發展潛力不一定大，因為潛力的大小還與休閑旅游發展的外在的支撐環境有關系，其主要包括人力資源和政府支持兩方面，它們共同構成旅游發展的外在支撐力。人力資源質量是指鄉村旅游從業人員的素質的高低情況，通過“導游從業人員占該地區服務業從業人員的比重”和“持有上崗證的導游增幅”兩個指標來衡量。政府支持力度則采用“政府對旅游的財政投入”和“政府投融資能力”兩個指標來反映。