導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的邏輯，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】網絡經濟；企業人力資源；管理方案；優化措施

信息化發展以及經濟全球化發展成熟基礎上，對于企業人力資源管理提出更多新的要求，為企業人力資源管理帶來發展機遇與挑戰。在這樣發展條件下，需要企業人力資源管理在管理方案上進行不斷優化與創新，更好地實現企業人力資源管理科學快速發展，增加科學規劃管理方案，提升企業在市場經濟發展中的競爭力。

一、企業人力資源管理方案優化必要性

在當下的社會發展中，企業發展逐漸進入到網絡化經營模式中，網絡發展的大環境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優化與創新，提升人力資源管理質量，為企業建立堅實的后盾依靠。網絡發展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統建設。

1.提升現代化人才要求

信息化時展下，很多科學技術得到飛速發展，在這樣的發展基礎上要求企業擴展對于現代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創新。不僅要求企業人才具備專業知識，同時在綜合素質方面需要進行注意，當下的企業在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現狀進行優化改善，利用現代人才提升企業在市場中的競爭力，促進企業發展與進步。網絡信息技術在很多方面都需要高科技人才，要求企業人才具備高度專業性以及高尚品質，企業人力資源管理全方面提升對于現代化人才的要求，建立更加專業的團隊展開企業運行，促進企業快速發展與強大。

2.加強信息化系統建設

人力資源管理自身具有專業管理系統，在網絡經濟快速發展基礎上很多技術與管理系統等已經不能很好適應企業發展，因此需要企業人力資源管理部門針對管理系統進行改善與創新，不斷加強信息化系統建設，保證系統管理能夠適應企業發展。在管理監督方面盡量全面實現無紙化記錄形式，同時在系統控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業的團結協作。在信息化管理系統下更好的實現人力資源管理水平以及管理質量的提升，減少企業人才資源流失，保證企業穩步上升。

二、企業人力資源管理優化與創新

1.加強人力資源績效考核

在企業發展中人力資源管理內容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優秀合理的績效考核方式能夠很好的調動員工積極性，團結員工工作動力，促進企業發展。網絡資源發展下對于企業人力資源績效考核進行全面創新，建立先進完善的績效考核系統，利用多媒體與計算機等網絡化手段保證績效信息管理與統計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結合自身績效考核要求積極借鑒優秀績效考核管理方式，探索出適合企業發展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監督責任意識，相互之間進行監督；將考核規章制度等進行細化，堅持做到依規章制度執行；同時促進部門領導與員工之間的溝通與交流，部門領導充分認識到員工的各種需要，根據實際發展進行績效考核制度完善；建立網絡溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現人力資源管理績效考核科學合理。

2.擴大人力資源招聘平臺

企業人力資源管理是企業擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現代化人才促進企業建設與發展。在傳統人才招聘中基本上都是在現實生活中，經過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節奏生活中已經不能很好的實現企業擴大生產規模的要求了，需要利用網絡化的手段擴大招聘平臺，更好的實現人才的招收。現在的網絡手段非常發達，并且招聘網站形式多樣。例如現在非常實用的智聯、趕集、58同城、前程等，將企業信息以及招聘條件放在這些網站中，吸引各地人才觀看與考慮。現在的高素質人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網站進行篩選，因此企業在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業專屬網絡平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業薪資待遇等進行標注，針對企業自身的未來發展與規劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業中，企業人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠將企業信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網路經濟發展下需要企業充分利用網絡資源，更好的推動企業發展進步。

3.建立網絡培訓手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網絡信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據具體的培訓內容制定科學合理的培訓視頻，企業職員在合理的時間中進行學習。利用網絡化手段將培訓視頻等放在企業網站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。

三、結束語

企業人力資源管理一直是企業發展的主要推動力，文章將網絡經濟發展下的人力資源管理創新方式進行具體介紹，通過信息化系統建設以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質量，促進企業的發展。

參考文獻：

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隨著社會經濟與科技的不斷發展進步，社會資源結構也在不斷優化調整，人力資源與社會保障機構的出現，主要職責是為社會群體提供更好的就業及生活服務，以維護社會秩序，構建和諧社會。尤其是信息時代下，計算機網絡技術日漸發揮著不可或缺的作用，使得社會群體的工作與生活發生了巨大的改變。為進一步提高人力資源與社會保障工作質量，加大力度探討人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的具體策略是非常必要的。

1 人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的重要性

第一，有助于提高人力資源管理工作質量。人力資源單位作為社會中的重要組成部分，其性質獨特，主要職責是為社會適齡人群提供就業機會，而計算機網絡工程管理工作的不斷完善，便于人力資源單位通過計算機網絡技術建立人事檔案，掌握社會人員的基本信息及工作能力，以便更好的提供就業機會。人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的完善，能夠在一定程度上降低人力資源管理難度，通過科學且完善的人力資源管理系統的建立及監管，保證人力資源管理工作的規范性可靠性。尤其是近年來人社事業不斷發展進步，人力資源市場中的競爭也日趨激烈，企業內部人員流動較大，人力資源管理工作難度也明顯加大，單純依靠人工無法高效完成諸多工作，而計算機網絡工程管理工作的不斷完善，便于采取科學、有針對性的措施開展人力資源管理工作，在提高人力資源管理工作效率的同時，對于人力資源機構的自身發展也具有重要意義。

第二，有利于促進社會的穩定發展。社會保障機構是工作包括養老保險、醫療保險、失業保險等，我國新頒布的條例中，增加了社會保障機構的工作力度，提出了構建完善社會保障體系的要求，對養老、醫保工作都制定了新的規章制度，這可以實現社會的穩定發展。完善的人力資源與社會保障管理體系可以為社會成員提供良好的服務，保障其各項權益，感受到國家的關懷，實現社會的穩定發展，促進和諧社會的構建。

2 開展人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的具體策略

2.1 健全人力資源信息管理平臺

當前我國資源結構下，人力資源信息管理工作與涉及的平臺主要有高校平臺、社會人員平臺以及區域內行業平臺三個方面，為促進人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的有序開展，應當從這三個平臺入手，采取可行措施加以完善，通過對現代計算機網絡技術的科學化利用，全面提高工作質量和效率。

一是在高校平臺方面，針對高校畢業生，人力資源單位??當積極與高校建立聯系，通過交流與合作來為畢業生提供準確且真實的就業信息，建立共有信息平臺，最大程度上緩解以往區域條件下人力資源管理部門就業信息的滯后性問題，保證就業信息更新的及時性和時效性，確保人力資源與社會保障部門的具體作用得到準確發揮，為高校學生就業提供科學化指導，維護整個社會的良性運行。

二是社會人員平臺方面，通過研究可知，當前區域內人力資源市場中存在一些社會人員，包括剛剛失業的社會人員和長期待業的社會人員，為提高人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作質量，可以針對此種情況建立社會人員信息網絡系統，對不同情況社會人員的基本信息、就業意向以及工作經驗等做好記錄，構建一個社會人員平臺，為這些社會人員提供就業機會，通過社會人員平臺以短信、微信或電子郵件的方式通知社會人員參與面試，從而提高人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的時效性，降低工作中的失誤。

三是區域內行業平臺方面，基于網絡信息環境下，人力資源單位應當積極與區域內行業進行交流和溝通，合理利用計算機網絡技術將行業工作人員緊密聯系起來，建立區域內部行業平臺，促進企業工作人員之間的交流和溝通。在這一平臺內，人力資源管理部門可以不同類型的求職信息，企業人力資源部門管理人員可以招聘信息并查閱求職人員信息，，并通過計算機網絡來邀請人員進行面試。由此可知，區域內行業平臺的建立健全，對于招聘企業以及求職人員來說都具有重要價值。

2.2 完善計算機網絡管理平臺監督工作

為更好的維護社會和諧，推進社會進步，改善社會群體的生活質量，人力資源與社會保障部門作為社會中的事業單位，其主要宗旨是為社會群體提供優質服務，從而維護社會穩定，保障社會群體利益。因此在積極開展人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的過程中，應當積極完善計算機網絡管理平臺監督工作，對工作人員進行適當約束，確保機構日常各項工作開展的公正性、公開性與公平性，確保社會群體感知到來自國家與社會的支持，推進社會和諧發展。

2.3 完善社會保障信息管理平臺

人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的開展與完善，需要以社會保障信息管理平臺提供可靠的支持，基于計算機網絡技術構建社會保障信息管理系統，從而全面提高人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作質量與效率。在這一過程中，應當在全面把握社會人員綜合信息的基礎上，結合崗位實際需求對人員進行合理分類，保證人員甄別的規范性和準確性。這就要求人力資源與社會保障機構應當制度規范且工作體系完善，以促進各項工作的穩定有序開展。尤其是基于計算機網絡技術構建信息管理平臺時，應當保證信息的真實性，及時完善平臺內的數據資料，定期對平臺內部信息進行檢查、修整和核對，保證信息的準確性。為有效應對工作中的突發事件，應當在系統運行過程中建立內部交互平臺，以確保在出現突發狀況的第一時間進行商討，促進問題的及時、高效解決，促進人力資源與社會保障部門各項工作的順利高效開展，確保社會保障信息管理平臺的實際應用價值得到最大程度的發揮。

2.4 完善人力資源與社會保障公共網絡服務平臺

新時期相關部門應加大人力資源與社會保障公共網絡服務平臺的構建，在該平臺上社會成員只要通過正規的途徑進行申請注冊，便可獲得進入該信息系統的權益，然后進入自己關注的具體平臺中進行查看，這樣其才能及時掌握人力資源與社會保障等方面的最新信息。只有完善人力資源與社會保障公共網絡服務平臺，才能推進社會管理工作的穩定發展。

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摘要：文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。

關鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；三是編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業員工的各項培訓；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八是工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低，手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。

二、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用，使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據。

三、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。

參考文獻

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評論,2004(8)

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【關鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理

1 問題的提出

在公共部門人力資源管理領域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內學術界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學術界占主流,目前在國內出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術在公共部門雇員管理的特殊運用。筆者認為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關系的嚴重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系。有關此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學與科研、乃至學科發展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發展歷程

在企業管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領域,人力資源管理就是企業人力資源管理,這一點是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關人力資源管理或人事管理發展歷史的文獻中得到支持。

人力資源管理最早由美國學者提出。人事管理或人力資源管理的產生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實踐的集大成。它既是企業組織管理應對環境變化的產物,也是組織應對環境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發展階段,企業所面臨的環境不同,企業自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實踐。

導致人力資源管理的出現是由于當時美國企業所面臨的環境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業界不得不思考究竟什么是企業的競爭優勢的源泉,如何使企業在競爭中生存和發展。面對來自日本的威脅,歐美的學者和企業家想從日本企業的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時的觀念相聯系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統的人事管理或雇傭關系管理的最新形式或發展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現是在20世紀50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經歷了不同的發展時期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實踐的發展分為11個階段:前工業時代,工業革命和工廠制度,現代公司和管理資本的出現,科學管理、福利工作和產業心理學,第一次世界大戰和人力資源管理職業的出現,人際關系運動,產業關系的黃金時期和人事管理保持職能,工作生活質量時代,現代人力資源管理職能的出現,戰略焦點時代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業對工業革命以來極大地影響雇傭關系各方面的環境和組織變化的反應。人力資源管理不僅僅是從業已出現的變化發展而來,還代表組織用來應對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現代公司的出現,管理資本是使管理雇傭關系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術變化、服務導向經濟等等這些因素也會影響雇傭關系管理,要求人力資源管理給予回應。

其次,人力資源管理是科學管理、福利工作、產業心理學在第一次世界大戰時合并而形成的。這種合并還在繼續,并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學科,來自不同學科的管理實踐者和學者就雇傭關系的各個方面交換各自的觀點。通過從不同的學科吸收理論和知識,人力資源管理繼續進化。

3 公共部門人力資源管理及其發展進程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機構、事業單位、公共企業和非政府機構雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。

公共部門人事管理經歷了與企業人力資源管理完全不同的發展歷程。根據羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務員制度,集體談判制度與弱勢群體保護行動/反優先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機制和彈性雇傭關系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發展歷史與美國發生的演進歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發展過程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進大致分為7個階段:守夜人時期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時期(the spoils period,1829-1883)、改革時期(the reform period,1883-1906)、科學管理時期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時期(the administrative management period,1937-1955)、職業生涯時期(the professional career period,1955-1970)、職業公共行政時期(the professional public administration period, 1970-現在)。

對比于美國的公共人事管理發展進程,英國公共人事管理經歷了資產階級革命之前的君主恩賜制、資產階級革命革命以后的個人贍徇制、資產階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發展進程中,雖然也借鑒、吸收了科學管理、人際關系學派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關系

對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系,我們可以從以下幾個方面來認識:

第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點:如相同的基本理念,相同的目標,相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關系,也不是整體與部分的關系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運用。

第二,從概念關系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關系不是屬概念與種概念的包含關系,而是一種交叉關系,公共企業人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。

第三,從學科關系方面講,根據我國的學科、專業分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學科門類的不同的一級學科,前者屬于工商管理一級學科企業管理二級學科,后者屬于公共管理一級學科。

第四,從學科發展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經歷了各自的演進歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業人力資源管理借鑒管理方法與技術。

第五,從學科發展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產生較大影響。

自從20世紀80年代中期以來,許多發達國家公共管理部門發生了變革。曾經支配20世紀絕大部分時期的傳統的公共行政模式,已經轉變為彈性的、以市場為基礎的新公共管理模式。新公共管理試圖把現代管理方法與經濟學的邏輯規范結合起來,與傳統的公共行政相比較,新公共管理更強調:對顧客、產品與結果的關注;采用目標管理方法與績效測量方法;應用市場與市場機制來取代中央集權型管制;競爭與選擇;通過權力、義務、責任的協調一致來下放權力。傳統公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎也有兩個,它們分別是經濟學理論和私營部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應是發展一種獨具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區別。”[6]

在私營部門管理理論成為公共管理基礎理論、公共行政向公共管理轉型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉變,前者主要是執行指令,而后者意味著實現結果,并為此承擔個人責任;執行向決策轉變,關注過程向關注結果與目標轉變,這意味著新公共管理更強調:對顧客、產品與結果的關注,采用目標管理方法與績效測量方法,引入戰略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產生影響,人力資源管理的理論、方法與技術必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認為,在公共服務領域出現的人力資源管理和雇傭關系有五個主要特征—人事職能更具有戰略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關系、政府古典式雇主形象的改變。“在此情況下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應用到公共服務的一些特殊領域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業人力資源管理的借鑒、應用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結論

從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系。

一方面,從學科發展歷史、學科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨立的學科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實踐淵源,有其自身的發展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科或組成部分,是對二者關系的嚴重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎之一,私營部門管理技術被移植到公共部門管理領域,公共部門人力資源管理也面臨相應的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發展的必然。

參考文獻

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁.

[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統與戰略》,孫柏瑛等譯,中國人民大學出版社,2001,第40-41頁.

[4] 歐文·e·休斯.《公共管理導論》,張成福、王學棟譯,中國人民大學出版社,2007,第6頁,第53-54頁.

[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國人民大學出版社2004,pp33-34.

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后現代（Post-morden）文化是20世紀60年代以來，隨著信息科學技術革命和資本主義的高度發展，西方社會已進入“后工業社會”（或稱信息社會）而出現的一種文化思潮。后現代思潮涉及的理論觀點和研究領域比較廣泛和復雜，但是他們大多對“現代” 知識的合法性以及對理論證明方法及其結果普遍適用性的價值持懷疑態度。后現代文化的特質可以概括為以下幾個方面：

1.強調反思和批判現代性。后現代主義哲學家認為，從古至今哲學家在思考問題時，無不是在尋找一個基礎和出發點，以此來說明萬事萬物，建構思想體系的大廈。現代主義哲學家分別以經驗或理性作為認識論的基礎。人們認為，只要找到了基礎，知識的確定性和統一性就有了保障。后現代主義恰恰反對這種依靠第一原理推出一切的思維方式，他們以模糊性、不確定性取代確定性，以多元反對統一。從語言的角度說，他們不承認有一種具有特權的、可用做評判其他話語的元話語。他們認為不可能找到一個確定的“阿基米德點”。證明真理是永恒不變的，沒有什么范疇可以窮盡一切知識。

2.強調非理性思維。在思維的性質方面，后現代主義認為“理性隕落”、“非理性應該提升”。通過批判理性，徹底否定了西方哲學中先驗的、不證自明的絕對真理，也即各種各樣的“預先設定”對人的束縛。非理性主義將矛頭直接指向理性所推崇的邏輯實證主義。依照伯格森的觀點，理性邏輯的框架只適用于僵死的無生命的物質。對有生命的東西用邏輯的、靜態的、幾何的方法進行處理，必然“把它所有的一切本質的東西統統剔除”。因此，非理性主義強調人應當由存在的冷靜觀察者、分析者變成存在的關心者、參與者。

3.強調多視角、多元化的思維。后現代主義強調世界自身的多樣性和豐富性，肯定了人認識的差異性，提倡對世界的認識應該是多視角、多角度的。后現代主義的代表人物之一的德勒茲認為“只說多樣性萬歲是不夠的，多樣性必須被制造出來”。在后現代主義者看來，人對現實世界的認識只能是多樣的和歧義的，應該從多視角出發認識和理解世界。

后現代文化對現代

人力資源管理理論的挑戰

后現代文化在人力資源管理領域的體現，主要表現為對人力資源管理理論的理性主義和管理的普遍主義的否定以及對人性的重新界定，反對用單一的、固定不變的邏輯和公式來闡釋和衡量現實世界，在研究的范式或方法論上則主張多元化和差異性。后現代文化觀點動搖了人們曾經深信不疑的那些作為現代人力資源管理基石的理念，如理性、人性假設、管理的對象、組織文化、管理原則等等。后現代文化對現代人力資源管理的理論挑戰主要表現在以下幾點。

1.反對人力資源管理活動中的普遍性原則。后現代主義者認為，在后現代社會組織中，人們同時生活在多個不同的社會組織層面中，公司雇員也可能持有大公司的股份，資產的持有者也從事社會公益事業，一種商品的消費者可能同時又是另一種商品的生產者或者服務的提供者。人的社會身份因時因地而不同，人的心理狀態也趨于復雜，他們自身就是具有不同的角色沖突的個體。所以，人力資源管理的普遍性在后現代社會的多元化面前顯得空泛和遠離實際。更為有害的是，人力資源管理的普遍性理念掩蓋了管理主體代表權力的本質，對于處在組織邊緣的群體來說，普遍性的管理很可能是壓迫性的，因此，后現代人力資源管理呼吁人力資源管理的多元化和對個別群體的容忍。

2.人力資源管理活動中的非理性主義傾向。古典管理學家泰羅(F. W. Taylor)認為：“最佳的管理是一門實在的科學，其基礎建立在明確規定的法律、條例和原則上；并進一步表明，科學管理的根本原理適用于人的一切行為，是人類理性的集中表現，因此，服從理性表現為服從

管理。現代管理學思想的起點是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學能夠步入“精密科學”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面。現代人力資源管理理論同樣強調理性，以提高管理的效能和效率，但與之相對的卻是，組織內部員工的種族性和民族性的文化沖突、組織內部員工失去整體的感覺、喪失表現性和自發性的感覺、失去個人自主性的感覺卻在同時加深。現代人力資源管理的效能和效率的提高是以犧牲人的本性為代價的。現代人力資源管理的實踐表明，在企業組織中的確存在著利用管理技術、管理方法的過度控制的傾向，而根本不顧人的本性。現代管理工具可以從經濟學的角度計量出組織的成本、利潤和紅利，但卻不能計量出組織中的人所付出的心理成本和代價。理性主義的那套方法把本應是生動活潑形式中的活生生的成份抽象掉了。

3.對人性的重新界定。后現代主義者認為，現代社會不是解放人的社會，而是壓抑人的社會，這種壓抑既是制度的也是社會的。例如，現代社會的消費觀使個人越來越重視對物質資料的占有。在這個意義上說，現代社會結構之中的人不是“真正的人”，而是社會結構的附屬品，其存在的方式是權利。現代社會中的個人還在被工業化文明的成果所壓迫，人成為管理制度的創造物，是被現代文明的產品所異化而存在著。在人類進入后現代社會的時候，人類面臨的是世界發展的新圖景：信息革命、經濟全球化、知識經濟等，這一切都比以往更全面、更深刻、更迅速地改變著世界和人類自身。新的人性假設來自于德國哲學家卡西爾。卡西爾指出，文化是“人的本性之依據”。后現代人力資源管理理論的學者對人性問題是圍繞著 “文化人”這一命題來展開的。在后現代社會，知識變成一種“權力話語”的情況下，既開發出巨大的社會、組織和個人的潛能，但同時又可能因這種高度分工所形成的分化、高度社會流動性和知識話語權力的重新分布所造成的組織的不穩定，而造成個人異化感的增強和組織內部的動蕩，引起嚴重的社會與組織問題。人力資源管理必須關注并且應對人性全面客觀理解。

后現代文化對人力

資源管理理論發展的啟示

1.在人力資源管理活動中改變傳統的主客體二分法。現代文化中，主體性的過度張揚，賦予主體以優先性，鄙視、輕蔑他物、他人的存在。由此造成了人與自然、人與社會之間的緊張關系，破壞了世界的和諧。后現代主義認為，所有個體都是有機體，即具有內在聯系的主體。個人與社會、與他人之間存有內在的本質聯系，個體主體都不可能單獨存在，自我不是自足的，永遠處在與他人的關系之中，是關系網中的一個交匯點，自我是關系中的自我。

因此，在人力資源管理過程中，管理者應該養成傾聽他人、學習他人、寬容他人、尊重他人的美德，深層次了解員工的觀點和想法、社會角色以及工作條件，而不僅僅是對員工命令，將員工當作管理的客體。

2.人力資源管理應提倡反思、批判的思維模式。反思和批判精神是社會科學理論保持旺盛生命力的源泉。后現代思想鼓勵人們懷疑與蔑視一切現存的信條和規范，重新審視一直被人們視為理所當然的觀點、學說、預設和前提，從而為一切探索、創新指出可能性。我們要把后現代主義提倡的批判、反正統的思維用在當前人力資源管理變革的進程中。對目前的人力資源管理理論要有一種批判、反思的態度，包括人力資源管理的目標、管理內容、管理手段、管理方法等。通過對已有成果和不足的反思，找出問題的癥結，再進一步探索，才能不斷推動人力資源管理向更高層次發展；同時，人力資源管理從業人員要反思、批判自身。人力的狀況和水平如何很大程度上取決于人力資源管理從業人員的水平。為此，我們要不斷反思自身，對自己的觀點、作法也要質疑。

3.人力資源管理方式要提倡多樣化。后現代主義在西方的出現，有其深刻的歷史背景，提倡多樣性、豐富性、差異性、復雜性、不確定性等，人力資源管理的方式也應該呈現多樣性。

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1.企業對人力資源管理工作的重視程度越來越高

現階段，大部分企業經人力資源管理作為核心競爭力的關鍵，對人力資源管理工作越來越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統，進而降低企業的成本，增加企業的價值。

2.人力資源管理的職能性較強

通常情況下，企業的人力資源管理的職能性較強，都是圍繞人力資源的規劃與戰略、員工的培訓、人才的儲備、績效考核等方面開展工作，不同的企業對每項工作的側重點有所不同，但是，人力資源管理的工作內容是一樣的。

3.人力資源管理關注員工的生涯規劃

目前，我國企業比較重視員工的開發與培訓，關注員工的生涯規劃，已經制定并形成了制度化的培訓工作，主要包括了管理技能培訓、業務知識培訓和企業文化培訓，使得員工更好地為企業工作，創造出更高的價值，能夠提升企業的業績和影響力，對于企業和員工，都是一種雙贏的管理手段。

二、企業對人力資源管理專業人才素質的要求

1.堅實的理論基礎

人力資源管理專業人才首先要具備扎實的基礎知識，掌握相關的理論知識，主要包括人力資源管理、員工開發與培訓、人才素質測評、績效管理、工作分析、組織行為學等。對于人力資源管理專業人才，心理學是一門至關重要的課程，從員工的招聘到關系管理，都涉及到心理學知識。此外，人力資源管理專業人才還要學習與掌握必要的法律知識，例如《勞動合同法》、《勞動法》等。

2.敬業精神與實干精神

這是企業對人力資源管理專業人才的基本要求。對于剛參加工作的人力資源管理專業人才，在吃苦耐勞和責任心上往往都做的不夠好，需要改進，在工作時，不僅需要努力，還需要虛心學習。同時，人力資源管理專業人才要有團隊合作意識和業務素質。

3.良好的溝通能力

具有良好的溝通能力，是對人力資源管理專業人才的基本要求。在工作過程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語表達能力，培養自己的語言技巧和藝術，提高自己的溝通能力，根據人群的不同身份、地位，進行恰當的溝通協調，平衡企業與員工的關系，促進企業相關工作的順利開展。

三、企業視角人力資源管理專業人才培養的措施

1.設置科學的專業課程，為學生奠定堅實的專業知識

為了適應新時期企業對人力資源管理專業人才的需要，對于人力資源管理專業人才培養，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業知識，結合企業對人才的需求，設置科學的專業課程，課程中要包括職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等，培養學生成為綜合素質水平較高人力資源管理人才。

2.設置合理的實踐課程，加強學生的實踐能力

合理安排實踐課程，能夠加深學生對專業基礎知識的理解，還能夠培養學生的邏輯思維能力，提升學生解決問題的能力，提高學生的動手能力和實踐能力。合理的實踐課程有效彌補了人力資源專業人才培訓實踐經驗不足的缺陷，在實踐過程中，學生能夠積累一定專業知識和經驗。人力資源專業人才培養的實踐要結合真實的企業案例，調動學生的創新能力，鼓勵學生進入企業收集相關資料，切實提高學生的綜合能力。具體地，可以通過人力資源管理認識學習、專業課程設計、人力資源管理模擬實驗和專業實習四個方面入手，完成實踐課程的設置和實施。

3.專業教師配合，針對性地塑造學生的職業個性

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一、 S公司人力資源管理現狀

隨著S公司各項業務的快速發展，已落后的人力資源管理手段和方法逐漸成為制約著人力資源管理發展水平的主要瓶頸。尤其近幾年，人力資源管理思想被人力資源戰略規劃及人力成本等新概念逐步滲透，使人力資源部門迫切需要一個先進實用有效的人力資源管理信息系統支持。

二、 S公司人力資源管理信息系統的規劃設計

（一）系統原則

人力資源管理信息系統要應用與其它系統實現集成的模式，因此在設計時應遵循以下原則：

1.在資源共享的基礎上，建立靈活、方便、全面的數據庫，并能夠支持安全的網絡權限管理，做到數據保密，入口唯一。

2.必須操作簡單，界面直觀，保證能在短時間內靈活應用系統，完成日常人事發薪工作。

3.必須能提供憑借其工資分析功能，能夠讓工作人員準備、快速掌握工作變動及結構情況，從而有效提升薪酬管理的效率與質量，進而給相關決策者提供可靠參考數據。

（二）系統目標

從夯實、完善人力資源管理基礎數據和優化人力資源業務流程入手，充分利用現代信息技術，融入人力資源管理理念，搭建規范、高效的人力資源數據和業務處理平臺，實現信息和業務的集成化，同時具有良好的實用性、擴展性及安全性，能適應S公司對人力資源管理信息系統需求。

（三）系統技術平臺

1.技術體系架構

基于三層體系結構的框架，有效地提高了系統的安全性能。采用MVC模型的解決方案，把業務邏輯與系統的外部表現分離開來，從而實現了業務層的獨立，使系統能夠以最快的速度響應業務的變化。考慮到各種技術在公司內部運用的熟練程度，系統采用的技術方案如下表所示：

2.應用平臺邏輯構架

3.系統安全管理

由于C/S操作模式下人力資源管理信息系統的安全性至關重要，因此實施時應用了多種安全控制管理。

（1）數據存儲安全。包括人事數據的備份與數據災難的恢復，提供了先?M完善的應用，并實現了在規定時間自動備份數據的功能；同時定期備份數據庫，出現意外可恢復。

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論文關鍵詞：人力資源　管理系統　問題　對策

論文摘要：人力資源管理系統是集成化、現代化的人力資源開發和信息管理系統，應用好系統不僅可以提高工作效率，還可以支持企業高層決策。本文結合人力資源管理系統在基層應用中遇到的問題，分析了系統應用中常見問題產生的原因，提出了相應的對策。

人力資源管理系統是一個立足于以人為主導，利用現代化辦公設備和手段進行人力資源信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護，以企業戰略競優、提高效益和效率為目的，支持企業高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人力資源開發和信息管理系統，是現代企業進行人力資源管理的業務工作平臺和有利幫手。

人力資源管理系統最主要的特點是人事信息的儲存采用切片式管理。這種管理模式信息項多，數據量大、頁面多，導致數據之間及其衍生數據之間取值的邏輯關系存在相互交叉，變得復雜，在短時間內不容易被用戶理解和掌握，使得系統在應用中容易出現誤操作，影響系統功能的正常發揮和部分用戶應用的積極性。因此正確應用好系統已經成為所有用戶面對的重要問題。

一、人力資源管理系統應用的必要性

用戶應用好人力資源管理系統的前提是必須要有一個積極的心態和正確的認識。建立這種良好的心態和正確的認識，一定要認識到為什么應用人力資源管理系統。從工作實際來講，應用人力資源管理系統確實存在著必要性，這種必要性主要體現在應用人力資源管理系統的迫切性和重要性上。

1.應用人力資源管理系統系統的迫切性。認清人事系統信息化建設的需要和原有工作平臺的局限性，有助于用戶認識到應用人力資源管理系統的迫切性。從油田企業目前的情況來看，隨著業務的發展，對人力資源管理系統的要求變得越來越細化、集成化、精確化。搭建現代化人力資源管理系統平臺、完善信息系統建設和集成整合的需求迫在眉睫。

應用人力資源管理系統前，油田企業沒有統一的人事業務管理平臺，人事系統各科室只是單一系統運行，不能實現信息共享，查詢人事信息和統計人數數據非常困難，不僅給工作帶來不便，也給基層工作者帶來重復性工作，增加工作量，效率也不高。這種環境下，油田企業迫切需要一個先進的綜合性工作平臺來滿足人事系統不同業務人員的工作需要。

2.應用人力資源管理系統的重要性。認清人力資源管理系統的優點有助于用戶認識到應用系統的重要性。其一、幫助用戶運用先進的信息技術，快速處理復雜的人事數據和事務；其二、實現人事信息的及時、準確、標準，達到管理的規范統一、高效快捷；其三、減輕用戶的工作量，使用一個操作平臺可以完成多方面的業務。人力資源管理系統也是一種適合全部人員應用的綜合性工作平臺，可以滿足不同人員對人力資源系統的應用需求，推動人力資源管理的進步和發展，并最終推動人力資源管理邁向新的高度。

因此，認識到應用人力資源管理系統的迫切性和重要性，用戶才會以積極的心態應用好人力資源管理系統。

二、人力資源管理系統應用中存在的問題及對策

1.系統應用中存在的問題。應用好人力資源管理系統，必須知道阻礙用戶不能較好較快的正確操作系統、應用系統功能的原因。從人力資源管理系統在大慶油田的應用情況看，經常出錯的問題是：

(1)用戶(業務人員)不能實時維護系統人事信息，造成生成的表格數據不準確。人力資源管理系統有強大的人事信息查詢功能、信息共享功能、人事業務功能菜單，并能生成各種直觀實用的統計報表，為基層執行者提供各種準確實用的人事報表，為企業決策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系統強大功能的前提是系統信息必須準確，做到準確就必須實現人事信息的及時維護。而實際上，一是用戶還沒有養成及時維護信息的意識；二是不清楚怎樣正確維護某項信息。這些因素不同程度上影響了系統功能的發揮。

(2)用戶（業務人員）不能熟練掌握關鍵業務操作流程，造成關鍵業務出錯率高。很多報表（如：人力資源管理系統ZHRRRP181員工情況統計表、崗位變動審批名冊、入職定薪名冊等）的取值都和人事活動有關。這些人事活動是人員調出調入、人員減冊、崗位變動等。其中出錯最多的就是崗位變動。出錯原因是用戶對崗位變動的類型、人事活動開始時間、維護哪些關鍵項、保存哪些關鍵頁面不理解，業務流程不熟練，造成系統操作不正確，不能生成正確的名冊和報表。

2.人力資源管理系統應用中遇到的問題及對策。對人力資源管理系統來講，人、料、法、環四個要素構成了系統應用的四方面。就是從用戶、資料、規則、配合四方面來分析系統應用存在的問題，提出對策。

人：不同級別的用戶素質參差不一，由于自身的文化及業務水平所限不能較快較好的掌握先進的人力資源管理系統操作。雖然系統已經上線，但后期的培訓還是很重要。通過一段時間的實際操作，用戶對自己操作系統的缺陷已經很清楚，開展有針對性的業務（如：收集日常操作中遇到的錯誤案例分類整理做成講義）提高培訓，效果會更好，這在實踐中已經得到證實。

對及時維護系統信息重要性的認識不高，不能實現信息實時維護更新，造成數據和報表出錯。系統自身帶有的數據檢查功能，如ZHRRP191上線員工數據檢查表，有助于用戶養成這種意識，但是怎么加快這種意識的養成，并形成工作習慣，個人認為一是需要制定系統數據質量考核辦法；二是發揮各單位關鍵用戶及系統管理人員的作用。

料：系統操作手冊不完善，資料零散性太強、變化性太快。對不善于管理資料且操作流程還不熟練的大多數用戶來說，這是最重要的問題。手冊中有些關鍵業務描述過于簡單，而實際業務卻比較復雜，例如崗位變動業務。為了滿足業務的個性需求和共性需求，系統一直在改進，改進中產生的資料隨時轉發給各級用戶，越積越多，不善管理的用戶就會丟失很多有價值的信息。一本完善實用、步驟清楚、業務流程統一的操作手冊就顯得越來越重要。

法：用戶在具體操作時，對系統業務操作規則不理解，一是用戶自身的問題；二是操作手冊關鍵業務流程編寫過于簡單；三是系統報表取值不統一。這里主要談關鍵業務流程和報表取值的問題。關于關鍵業務流程問題。出現問題最多的就是崗位變動業務。手冊對崗位變動業務描述過于簡單，而實際業務卻比較復雜，崗位變動的類型可以分為兩種，一是從是否需要新建職位來區分，大致可分為兩種。二是從崗位變動原因來區分，可以分為三種，即組織單位調整，行政職務晉升和技術職稱晉升，轉崗；這些崗位變動有的需要新建職位，有的不需要新建職位，有的工資會發生變化，有的工資不變，需要具體問題具體分析，確實比較復雜。對系統操作業務不精通的用戶很難在短時間內理解和掌握這些操作規則。關于報表取值的問題。崗位變動審批名冊和審批表這兩張表都有參加工作時間，但是參加工作時間的取值卻不一致，一個取的是特殊日期頁面里的Z1（首次參加工作日期)，一個是Z2(最近一次加入企事業單位時間)。從系統中導出的審批名冊里有參工時間，可是導出的審批表里卻沒有，原因是數據上線時沒有導入Z2。針對以上問題，我認為讓大多數用戶有效的應用好系統應該做到以下三點：一是完善操作手冊；二是繼續后期培訓；三是公開報表取值邏輯。

環：報表不準確和不及時。由于系統是網絡版的操作平臺，上一級用戶報表數據的準確性和時間性對基層用戶數據的操作依賴性非常強。必須強調不同環節的協調和配合。因此建立和發揮人事系統不同層級的團隊協作精神非常重要。

三、人力資源管理系統加以改進的建議

人力資源管理系統投入運行后，確實給企業人事管理帶來了新氣象，不僅拓寬了人事管理的范圍，也提高了人事業務人員的工作技能。但是系統在自身建設上也有需要完善的地方，因此建議：

1.盡快出臺人力資源管理系統系統操作詳細手冊。必須完善關鍵業務操作流程，做到清晰、詳細、規范，注意截圖中舉例是否恰當、符合實際，避免因舉例不當引起用戶理解錯誤；指明關鍵報表和審批名冊的邏輯取值，盡量做到相關報表取值口徑一致。指導用戶規范操作，方便用戶日常工作，提高工作效率和準確性，減少錯誤，節約時間。

2.加強系統實用性。在工資核算中，工資累計報表對工資員來說，是非常重要的，尤其是工資匯總表和工資總額匯總，相當于工資臺賬。目前還不能實現累計報表的準確性。

摸清了人力資源管理系統在應用中存在的普遍問題，提出了相應的對策，用戶才能又快又好的掌握操作系統的方法和步驟，更好的應用好人力資源管理系統，發揮出人力資源管理系統的強大功能，有利于促進人力資源管理系統的持續化建設。

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調適企業的組織行為，也就是充分利用企業的緊張資源，尤其是合理安排和有效利用企業的人力資源，以促使企業員工能夠充分發揮自身的潛能。若想充分發揮人力資源管理的所有功能，挖掘人的潛能，則以人為本是企業所必須做到的——即不但要把人作為企業的生產資源或要素，而且還要把他們以人的身份來對待。若要做到這一點，則必須要正確認識“人”。而組織行為學正是研究人這個個體的過程和行為，隨著我們對組織行為學的深入研究，越來越全面地了解“人性”，培育、發揮人的能力的方法和途徑也隨之越來越合理、有效。“以人為中心”的管理是當今企業管理的顯著特點之一。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。傳統人力資源管理實踐中“工作描述”的方法,無法滿足新的環境下員工發展和實現任務與員工技能匹配的目標與要求。人力資源管理動態能力是克服傳統人力資源管理實踐的一個重要因素。另外,組織越來越要求員工具有靈活性和跨部門乃至組織的可轉移性,基于動態能力的人力資源管理方法能夠很好地開發員工的多種能力,增強員工的柔性。探討人力資源管理動態能力及其耦合性，對于提高人力資源利用效率和促進經濟社會建設有重要意義。

二、人力資源管理動態能力的構成要素

1.環境識別能力。依賴于組織的人力資源，從技術與科學知識、文化、社會、喜好和習慣等角度分析動態環境的當前特點和未來演進趨勢，確保組織在動態競爭環境中與應該扮演的角色高度相關。在動態的環境下，人力資源作為組織的主體，勢必對環境的認識具有高度、敏銳的洞察力才能適應不確定的環境因素。2.組織學習能力。組織在進行組織學習時，顯性的和外部的知識被轉換為非正式的特定組織知識，轉變成具有針對性的意會知識，推動著組織動態能力的進化；另一方面，組織學習通過把關聯的和正式的知識以解決某一問題最佳實踐的方式固定下來，以程序慣例的形式在組織進行延續和推廣。3.變革創新能力。變革創新能力包括兩種，一種是突破性創新，即原始創新，是一種根本的創新；另一種是集成性創新，即在總結以往工作的前提下，運用已有的經驗、技術、能力等所進行的創新。4.杠桿資源能力。由于環境、資源和能力是在不斷變化的，組織只有通過運用其擁有的資源，不斷的與外部環境進行博弈，評估，分析組織持續發展的資源能力缺口，然后在經營活動中通過人力資源的數量柔性、功能柔性，有形資產的不斷獲取、創造、無形資產的不斷增值，杠桿性使用有限的資源，從而為獲取下一個動態的競爭優勢打下堅實的物質基礎。5.知識管理能力。知識經濟和信息技術的發展，組織任何創新行為都離不開知識的運用，擁有豐富的知識是組織具有強競爭力的基礎，知識管理成為組織尤其是高技術，高科技含量組織的重要活動，因此在這里把知識管理能力作為衡量人力資源管理動態能力的主要手段。6.組織柔性能力。柔性是一個多維度的概念。柔性是組織的一組屬性特征的綜合體現，它體現的是組織應對環境不確定性的“潛在能力”。柔性是能力的一種現象，在不確定和不穩定的環境下，它用于區分優秀的執行者和拙劣的執行者，能夠體現出管理者能力的高低。

三、人力資源管理動態能力的耦合性

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關鍵詞:人力資源管理;組織績效;理論模式

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)21012102

1 引言

20世紀末以來,人事實踐(如招聘、培訓、發展)與組織戰略的關系在經過不斷的討論與研究后,出現了一個新的領域――戰略人力資源管理――來研究人力資源管理與組織績效之間的關系。Ulrich和Lake在他們的書中指出:“組織能力可以使組織建立比競爭對手質量更好的,價格更低的產品與服務;在生產研究中不斷的有技術創新。這些都是組織能夠依靠員工從而獲取的競爭優勢。僅僅是雇用優秀的員工并不能保證組織能力。雇用有能力的員工,通過有效的員工培訓來挖掘他們的潛能,從而鞏固組織能力。要增強組織能力,不能追逐一些快捷途徑,簡單的方案或是領導者的演說,而是要發展一些能夠指導轉變員工行為的準則。”

本文闡述了有關人力資源管理與組織績效關系的理論模式,根據不同學者在考察人力資源管理與組織績效的關系時所遵循的不同邏輯,把人力資源管理與組織績效的關系歸結為五種模式,即權變模式、普遍性模式、多重“干系人”模式、環境模式和資源模式。

2 主要理論模式

2.1 HRM的權變模式

該模式認為,為有效發揮人力資源的作用,組織人力資源政策必須與組織其他方面相匹配。匹配是戰略性人力資源管理的核心概念。所謂匹配是指組織中某一部分的需要、命令、目標、目的,甚至于結構與組織中其它部分的需要、命令、目標、目的和結構相符合的程度。Schuler和Jackson認為戰略匹配主要有兩種類型:外部匹配和內部匹配。外部匹配也稱“垂直一致”,其主要是指導人力資源戰略和企業戰略完全一致,和企業的發展階段完全一致,考慮組織的動態性,并與組織的特點相符;內部匹配又稱“水平一致”,指的是發展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性。

權變模式認為,人力資源戰略目標是改變“我們通常的做事方法的思路”,并試圖左右員工的信念和價值觀。該模式提供了一個簡單的分析框架,這個框架把人員選拔、評價、開發與報酬系統合起來,最終以組織績效的形式表現出來。

Ogbonna和Whipp認為,權變模型的假設是以最終達到匹配作為目標,并且這種匹配是可以觀察和衡量的,但上述假設的實現要求有一個相對穩定的環境。在穩定的環境中,企業在某一時點上達到人力資源戰略系統的匹配,而且企業將在一段時間內能夠維持這種匹配。現實生活中,環境是動態變化的,大多數企業必須要對環境的變化做出應激式的反應,所以先前所達到的匹配狀態將不可避免被打破。因此,他們堅持認為該模式只是一種無法在現實生活中存在的理論形態。

2.2 普遍性模式

這種理論模式來自于人力資源管理的“最佳實踐”構想,是人力資源管理研究中最常用也是最簡單的理論模式,因為它隱含了自變量和因變量的關系在不同組織中具有普遍性。該模式認為一些人力資源管理實踐通常會優于其它實踐,這些實踐通常被稱為“最佳實踐”,采用這些最佳實踐的組織績效更好,因此任何組織都有必要使用。這種模式主要流行于對人力資源管理系統績效和組織績效研究的初期。

該模式最重要的缺陷就在于研究者們并沒有明確指出哪些人力資源管理活動構成了“最佳實踐”,哪些人力資源活動能夠提升組織成果。

2.3 多重“干系人”模式

該模式在歐洲尤其是在英國極受推崇,是由Beer首先提出的。此模型立足于人類的關系傳統,關注戰略性管理中的軟性內容,強調人力資源管理中“人性”的方面。

該模式認為人力資源管理活動產生影響的機制在于協調多重“干系人”,如股東、管理層、員工群體、工會與社團等多方的利益。對于上述利益關系,多重“干系人”模式提出HRM可以通過四方面的工作來實現對其的管理:(1)對員工進出組織的情況進行管理,如招聘、安置、提升、評估、辭職等進出形式。(2)保證獎勵系統的設計和運行能夠吸引、激勵和保留組織中不同層次的員工。它包括工資系統、內部提升和福利設置。(3)對組織政策制定階段所涉及的責任、權利、利益進行管理。(4)對人員、信息、技術和活動加以界定和設計,以保證最好的工作結果。

Beer更深入的分析指出,人力資源管理工作促進組織戰略目標實現的具體途徑表現在四方面:(1)提高員工的工作承諾和組織承諾;(2)吸引、保留與發展員工現在與將來所需技能與知識;(3)增加報酬、福利、流動、缺勤、罷工等政策的投資回報率;(4)促進管理層與員工,不同的員工群體,組織與社團,員工和其家庭,以及員工個體之間的和諧程度。

2.4 環境性模式

該模式相比于權變模式和多重“干系人”模式具有不同的邏輯關系:(1)戰略應該要被看成是HRM活動的結果,組織的結構、文化或是其它HRM領域的變革應該要領先于組織戰略的變化,HRM塑造了組織對戰略的思考。(2)該模式指出戰略的實施和人力資源的管理要經歷一個長期的過程,這使得過程的變革與內容的變革同等重要。所以,HRM系統的設計不應過于理性,因其實施過程是不完全理性的。(3)把HRM當成一個獨立的活動是不合適的,組織應該從不同的途徑來達到想要的效果。(4)任何的HRM分析都需要涉及到管理過程,同時還需要了解組織的發展歷史。

在一個動態變化的環境中,企業則需要具有“認識公司資產結構,并且不斷適應外部和內部變化的動態能力”。

2.5 資源性模式

企業的資源觀點帶動了以資源為基礎的戰略人力資源管理的研究。資源性模式強調組織的競爭優勢是由組織內部資源所產生,因此組織所擁有的資產、能力、內部程序、技能、知識等能被組織所控制,并且有助于組織策略的形成與執行的資源,皆有助于建立人力資源管理系統對組織績效影響的競爭優勢。資源性模式的關鍵點不僅在于人力資源的行為,也在于引起行為的人力資源的知識、技能、態度和勝任素質,這些對企業的長期生存會產生更持續的影響。資源觀還改變了權變觀所主張的根據戰略配備資源的思想,提出根據公司資源重新設置戰略的思路,為人力資源影響戰略表達和戰略執行提供了理論公式。

基于資源性模式,人力資源被看作是企業的戰略性資源,通過有效的人力資源管理可以實現企業的高績效。基于資源理論的HRM系統最特別之處是把人力資源看成是一個系統,它是一種戰略性資產,具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點,可以為企業帶來競爭優勢。組織的競爭優勢通過嚴格的選拔過程、持續的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實踐而獲得。組織內部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構,它控制著實現組織戰略目標的必要能力。稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿性。競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易,但是要復制由不同的人力資源管理實踐組合形成的整個人力資源管理系統卻是很困難的;即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統,但是由于復制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰略或內部情景環境一致,復制并不能獲取理想的效果。因此,基于資源理論研究SHRM與組織績效的關系,能深入地了解組織通過HRM創造價值的過程和機制問題。

Boxall進而提出促進組織競爭優勢需要通過兩方面的努力:一是對相互關系進行管理,從而為組織提供具有高承諾的勞動力,導致人力資本優勢;二是用創造跨行業的組織學習能力的方法來開發員工和團隊的潛力,導致組織的過程優勢。

3 結論

人力資源管理活動對組織績效有重要的影響作用。但是,對于人力資源管理政策與活動對組織績效的影響模型,不同的學者有不同的觀點。本文根據這些研究的邏輯思路,將HRM活動與組織績效的研究模型歸納為五種:權變模式認為人力資源管理活動應與企業戰略相匹配,人力資源管理系統內的各項活動也應達到匹配;普遍性模式認為存在普遍有效的人力資源實踐活動,組織采用這些所謂的最佳實踐活動就會獲得高績效;多重“干系人”模式不僅強調具體的人力資源實踐活動對組織績效的影響,還增加了利益相關者因素和情境因素對員工行為和組織績效的影響;環境性模式中指出,環境因素是極為重要的,在進行HRM管理及實踐時必須要考慮到變化的環境所起到的作用和帶來的效果。在資源模式里,主要討論內部資源(主要是人力資源)、企業戰略和組織績效的關系,認為只有人力資源才是企業獲取持久競爭優勢的源泉。可見,每種模型都具有一定的現實意義,都對人力資源管理和組織績效關系的深入研究帶來啟示。

但是這些不同的研究模式也反映了人力資源管理對組織績效影響的研究缺乏一個共同的理論基礎,即關于人力資源管理對組織績效作用機制的研究尚有不足。因此,這類研究將會成為今后人力資源管理學者的研究方向。

參考文獻

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