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高等職業教育 教學改革 培訓理念

高等職業教育是有別于普通教育的：高等職業教育是職業性教育，以工作過程為導向，以能力為本位，追求實踐能力的提高，培養高素質、高技術應用型的人才。所以職業教育的性質，決定了職業教學必須實行產學結合，工學交替，手腦并用。職業培訓是指對接受培訓的人員進行職業知識與實際技能的培養訓練活動，其目的是增強勞動者的就業能力與工作能力，促進社會經濟發展與勞動就業。

一、高等職業教育與職業培訓的共性與區別

高等職業教育和職業培訓在教育事業發展中的特定地位，使兩者具有以下共同特點：（1）具有較強的針對性與實用性。職業培訓目標、專業設置、教學內容等均根據職業技能標準、勞動力市場需求和用人單位的實際要求確定。（2）教學與生產相結合。主要體現在一方面教學要緊緊圍繞生產實際進行，另一方面要貫徹勤工儉學、自力更生和艱苦奮斗的原則，通過教學與生產經營相結合，既培養了人才，又創造了物質財富，獲得社會、經濟的雙重效益。（3）培訓方法上強調理論知識教育與實際操作訓練相結合，突出技能操作訓練。

高等職業教育與職業培訓的區別主要表現在：（1）在教育中，知識主要是通過教而學會的，教師告訴學生什么是真理。在培訓中，知識主要是被發現的而不是傳授的，培訓師只是促進和幫助學員去發現真理。（2）教學以教師為中心，培訓以學員為中心。（3）教學主要關注那些可測評的行為，培訓雖然也關注行為，但它同時關注態度。（4）教學注重明確的行為性目標，強調信息獲取培訓雖然也注重目標的明確性，然而更強調人際技能的掌握。（5）教學內容關注與理論性能力，培訓內容涉及人的各種技能。（6）教學是以學科為中心的，一般采用講課的方式，培訓學員主動參與較少。培訓更個性化和多樣化，注意與環境的融合，更強調發揮培訓學員參與的積極性。

二、職業培訓對于基于工作過程的教學模式的啟迪

工作過程教學是由工作實際來確定典型的工作任務，并為實現任務目標而按完整的工作程序進行的教學活動。在課程開發上以情境性原則為主，教學過程應是經驗的形成過程和策略的構建過程，這點與成人學習特點有相似之處。因此高職教學可以借鑒成人培訓中的一些方法。具體可以考慮在以下幾方面實施。

1.轉變教學觀念

樹立“以學生為本位，以應用為目的，培養創新思維”的教學理念，從“以教師為中心”轉變為“以學生為中心”，促進學生“自主學習”能力的形成，改變“單一課堂講授”為豐富多彩的“多種教學環節”。傳統教學過程以教師為中心，教師按照自己的理解去“教”，難免使知識世界失去本色。而工作過程的教學是以學生為中心，學生在做中去學習、體會，從而感受知識世界的本來面目。

2.改變教學方法

高職學生因為不愿接受知識積累式的教學方式，才在應試教育中呈現劣勢。這類學生“只有面對問題無法解決時，真正的學習才會開始”。其學習特點是：想學才能學，喜歡在解決問題過程中學習；要借助不同學習手段，讓他多分析少記憶。因此適用于高職學生的教學方法有以下特點：（1）從應用角度講理論：把課題內容轉化到應用環境中的問題；（2）讓他想學：讓他覺得有用而且能學會；（3）多學少教： 減少老師講解比重，縮短信息灌輸，增加應用練習。

基于高職學生學習的特點，教學過程的設計可以參考培訓教學原理進行：首先通過企業調研對學習需求進行分析，了解培訓對象的知識需求，然后進行相應的課程設計，安排出相應的學習內容與學習時間；進而編寫相關教學資料，包括教材、操作手冊，課件等；然后通過教師運用適當的教學技巧和表達方式對教學內容實施傳授，最后對教學結果進行評估與跟進，得出本次教學工作的經驗與不足。

在高職教育中采用基于工作過程的教學，教師是學習情境的設計者，學習過程的組織者，學習問題中的咨詢師。教師可以借鑒學習螺旋，引導啟發，構建和諧課堂。可采用五個階段的教學方法。

（1）教師引出項目，提出問題，講述必要的知識，學生獲取信息；

（2）師生討論項目的實施方案；

（3）學生實施方案，教師幫助，解惑釋疑。

（4）師生共評項目成果；

（5）教師提供新信息、新要求，學生另辟路徑完成項目，或變動優化，擴展項目功能。

教學中強調指導性與構建性原則融合，讓學生在自我構建與情境引導中學習，在主動存在與受動存在中轉換，而教師在激勵、咨詢中指導、在解釋中教，在反應存在與主動存在中轉換。教師盡量從應用角度講理論，把課題內容轉化到應用環境中的問題，激發學生學習興趣。其次教師在教學過程中多學少教：減少老師講解占總課時的比重，縮短信息灌輸，增加應用練習。更重要的是教師要讓學生感覺你教授的東西有用而且他自己能學會，這一點往往是決定學生能否保持學習興趣與學習信心，具備持續學習能力與動力的關鍵所在。

教育與培訓有諸多區別，但企業培訓的一些理念與方法用在基于工作過程的教學模式中是值得借鑒的。將企業培訓與職業教育工作有機結合，相互促進，才能實現高職學院將職業教育做優做精，將企業培訓做大做強的目標。

參考文獻：

[1]屠群峰，蘭杏芳.高職教育與職業培訓相互銜接探析.成人教育，2007，(3).

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關鍵詞：學歷后專業繼續教育；網格化課程體系；氣象培訓體系

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

本研究基于網格化課程設計理論，結合氣象事業全球化、專業化、一體化特征和氣象業務崗位的實際需求，較為科學地設計了氣象培訓體系的構建方法，并按照終身教育理念，構建布局合理、分工明確、優勢互補、特色鮮明的氣象培訓體系，其中，重點闡述了氣象培訓體系的結構、科學內涵和重點任務。

一、學歷后專業繼續教育面臨的挑戰

隨著科學技術的突飛猛進、知識老化速度的不斷加快，將人生簡單劃分為學習和工作兩個階段的一次性終端教育已無法滿足個人、職業及社會的發展需要，在獲得學歷后開展專業繼續教育，即學歷后專業繼續教育應運而生。

（一）學歷后專業繼續教育的內涵

如何全面準確地理解“學歷后專業繼續教育”，可以從三個維度來分析：“繼續教育”明確了教育目的和性質，繼續教育不是終端教育，而是以滿足終身教育需求為目的的教育形式；“學歷后”明確了繼續教育的階段，不是在學校接受的教育，而是在完成大學教育獲得學歷之后的階段；“專業”明確了繼續教育的對象，不是泛指全社會的成人，一般特指從事某一專業的技術或管理人員。學歷后專業繼續教育是指對已經獲得一定學歷或專業技術職稱的在職人員通過包括培訓在內的多種教育方式進行的以補充知識、提升技能、提升人的全面素質為目的的非學歷的教育形式。

（二）學歷后專業技術教育的特點

學歷后專業繼續教育具有教育時限的終身性、教育目的的發展性、教育對象的高層次性等特點。教育時限的終身性表現在這種教育是秉承終身教育的理念，對某一專業在職人員進行連續不斷的知識更新和補充，以勝任崗位發展需求；教育目的的發展性表現在突破了以往僅僅以專業技術提升為目的的框架，而是滿足受教育者全面發展的需要，滿足組織的發展目標對工作崗位、專業和知識技能的需要；教育對象的高層次性體現在其針對性強，受教育者主要為取得大學學歷的專業技術人員和管理人員，除了上崗資質類培訓外，不斷更新的新技術新方法等高層次的崗位培訓已經成為重要內容。

（三）學歷后專業繼續教育面臨挑戰

學歷后專業繼續教育所涉及的課程類型、結構、層次等實際形態復雜多樣，因此面臨著很多困難和挑戰。具體存在如下一些問題：

第一，大學專業教育與實際業務需求脫節。中國高等教育體制改革以后，專業人才培養的模式發生變化。高等教育體制改革以素質教育為目標，實行寬口徑、厚基礎的人才培養模式，這使得大學畢業生專業素養與崗位要求有一定差距。以氣象行業為例，高科技和新技術應用的快速發展對氣象專業知識與技能的知識更新要求越來越高，高等院校的人才培養模式已不能完全滿足明顯且日益擴大的供需矛盾。

第二，現有培訓與組織目標存在差距。為解決上述矛盾，多數行業設置了培訓部門，并對員工開展培訓，但大部分培訓模式以一次性辦班為主，系統性思考不夠，科學性和系統性不足，課程與課程之間的有效聯系需要加強，造成了現有培訓資源在一定程度上的浪費，不能滿足各個行業發展的組織目標，不能有效提升培訓的效益規模。

第三，終身教育理念在學歷后專業繼續教育的體現尚不充分。多數行業的專業化特點決定了人才的培訓目標不可能一次完成，需要依靠持續化、終身化的培訓才能夠逐步實現。現有的教育培訓工作在現代教育規律的探索方面尚不深入，終身教育和可持續發展的理念在學歷后專業繼續教育的應用需要進一步發展和探索。

二、構建學歷后專業繼續教育網格化課程體系的實踐

（一）氣象網格化課程體系概念模型

在通識教育領域課程論積累了豐碩成果，但在學歷后專業繼續教育領域的課程構建模式尚不完善。美國教育學家泰勒在20世紀中期提出了橫向、縱向的課程組織結構，基于該理念構建的分層分類課程體系實踐取得一定成效，但對分層分類的理解較為機械，對學歷后專業繼續教育中課程之間的聯系分析不足，整體性和系統性思考不夠，不能貫穿受教育者職業發展的不同階段，也不利于所在單位宏觀了解員工專業技能的進展情況。為了減少培訓課程設置的盲目性等問題，提高培訓的針對性和有效性，王卓妮等（2016）提出了氣象網格化課程體系概念模型。

（二）氣象網格化課程體系概念模型的特點

氣象網格化課程體系概念模型基于分層分類的核心理念，重點考慮了課程與課程的聯系，注重課程設置的整體性，按照氣象事業的業務方向分為預報、觀測、公共服務、資料業務、管理等類別，參考CBE課程理論提出的崗位勝任力模型將崗位分成不同的層次，如將預報方向分為初、中、高三個層次。該模型還具有系統性、多維度、全覆蓋的三個特點：系統性體現在課程體系擯棄了過去“缺什么補什么”的臨時性、片段化的培訓，利用系統科學的理論完成對課程設計的總體規劃和超前設計；多維度是指在組織某一專業知識體系是加入時間維度的概念，按照組織需求及個人成長的不同階段進行分層設計，分步實施培訓，有效避免了課程的重疊，同時體現了終身教育與可持續發展的理念；全覆蓋體現了對氣象部門不同崗位類別和不同崗位層次的全覆蓋，充分體現了因材施教在學歷后繼續教育中的重要地位，實現了學歷后氣象專業繼續教育與基礎教育相銜接、與氣象業務需求相銜接、與世界氣象先進水平相銜接。

三、基于網格化課程設計的氣象教育培訓體系

（一）構建氣象教育培訓體系的挑戰

網格化氣象繼續教育課程體系的提出對開展氣象教育培訓工作具有積極意義，但由于該體系涉及專業門類繁多、課程種類復雜、對層次的劃分也應基于實際情況完成。此外，大量與業務相關的課程需要專業教師開發并實時更新，完成該課程體系的組織實施工作不是容易的事情。

全國氣象部門人數很多，現有250多位司局級領導干部、4300多位處級領導干部、近5萬名一線業務和管理人員以及大量聘用人員，完成上述人員的培訓任務比較重。氣象行業還具有專業性強、全球化和一體化程度高等特點，加之新技術新方法的不斷更新、應對氣候變化和氣象防災減災的國家需求、各級領導干部能力素質急需提高這些都對構建滿足不同層次、類別、崗位的氣象教育培訓體系提出了很大的挑戰。

（二）構建氣象教育培訓體系的途徑

高等院校是培養專業化人才的搖籃，寬口徑、厚基礎的人才培養模式使氣象類高等院校在人才培養方面弱化了專業教育，缺乏對一線氣象業務的跟進，高校畢業生對氣象行業不斷更新的新技術新方法不夠熟悉，由高校來承擔與業務一線緊密結合的網格化課程體系不太現實。此外，考慮到氣象部門的專業特點和規模輪訓的需求，干部教育和專業教育密不可分，社會培訓機構難以完成專業性培訓任務。因此，網格化課程體系的實施由氣象部門培訓機構來完成更加合適。

近年來，中國氣象局通過整體設計、系統開發、重點推進的方式，目前已設計完成一批滿足崗位特點、適應氣象事業發展需求的分級分類分崗的課程體系。從培訓策劃、課程體系研發、教材編寫到教學組織實施及質量評估等，每個環節都做到了系統科學設計、措施落實到位，保證培訓的質量和效益，同時，在十多年的實踐積累中，干部學院初步形成了一支理論水平高、業務能力強、教學效果好的繼續教育師資隊伍，并薈萃了一支以領導干部、專家學者和業務骨干為核心的兼職教師團隊。“專兼結合、以專為主”的繼續教育師資隊伍結構為氣象部門培訓機構落實網格化課程體系的科學理念奠定了強有力的基礎。

但僅僅依靠氣象部門培訓機構尚不能完全實現網格化課程體系的科學理念，建立滿足終身教育需要的布局合理、分工明確、優勢互補、特色鮮明的開放式氣象培訓體系，才能夠實現網格化課程體系所提倡的分層分類、全覆蓋等目標，才能夠滿足氣象事業發展對人才的新需求。

（三）建立開放協調的組織機構體系

開放的氣象教育培訓體系應由氣象部門培訓機構、相關高校、業務單位及科研院所等機構共同構成，同時需要建立層次分明、統籌協調的任務分工。氣象部門培訓機構是氣象教育培訓的主體，負責組織實施全體氣象從業人員的培訓；氣象及相關專業的高等院校是復合型氣象人才的培養基地，發揮在氣象培訓體系中的輔助作用；業務單位為人員培訓提供了實踐基地；科研院所可推動高層次創新人才的培養，而相關社會培訓機構則是氣象培訓體系的有益補充。

作為氣象培訓體系的主體，氣象部門培訓機構由國家級和省級兩級構成，國家級包括干部學院和干部學院分院，各級培訓機構分工各有側重。干部學院主要負責培訓體系的統籌牽頭，對課程體系進行整體設計，承擔骨干人才培訓及示范培訓，并對教育培訓進行統一評價；干部學院分院重點按照統一布局承擔國家級培訓任務，牽頭面向所在區域的培訓任務，并開發設計其特色培訓項目。省級氣象培訓機構則主要面向本省，開展新技術推廣應用培訓，利用氣象遠程培訓管理平臺開展面向本省的遠程培訓，面向社會開展氣象科普培訓等。

（四）氣象教育培訓體系建設的重點任務

在氣象教育培訓的組織機構體系構建的基礎上，還需要重點加強課程體系、教材體系、保障體系的建設。

設計構建網格化的課程體系。氣象網格化課程體系概念模型確定了課程體系的建設目標。以氣象教育培訓開放的組織機構為依托，加強需求調研，圍繞組織需求，兼顧崗位需求和個人需求，努力構建與大學專業基礎教育銜接、滿足氣象事業發展、具有終身教育特點的多層次、全覆蓋的氣象教育培訓課程體系，并根據氣象事業發展的階段性特點和具體需求及時更新，超前設計好各類主體班型。

編寫與課程體系相匹配的教材。編制與網格化課程體系框架相適應的教材有助于更好地開展相應的培訓。同時，應完善培訓教材實時更新制度，使培訓教材能及時反映氣象業務進展和科技最新成果。此外，應加強培訓教材規劃建設，不斷完善培訓教材建設流程和管理制度規范。

建立為實施課程體系提供支撐的保障體系。培訓保障體系建設包括師資隊伍建設和培訓環境建設。培養和打造一批滿足培訓要求高水平的骨干專職教師，構建素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的師資隊伍。加強教學硬件設施、實習實訓平臺與基地、氣象遠程學習資源共享平臺等培訓環境建設，開發仿真模擬、虛擬現實等現代化培訓技術，可以為網格化課程體系的順利實施提供有力保障。

建立確保培訓質量的質量管理體系。應建立系統科學的培訓質量管理體系，動態監控培訓質量，進而改進培訓活動，提高培訓效益。應在培訓項目前期策劃中加強需求分析，完善培訓管理制度和流程。應建立系統的評估體系，加強對國家級面授培訓項目的教學質量監控和培訓后效果評估，重視評估方法的科學性和評估數據的客觀性。此外，還應創新大規模培訓項目的管理方式，提升異地辦學的規范性；應多方面豐富培訓質量管理體系的內涵。

四、結語

本研究運用網格化課程體系概念模型，根據終身教育理念和氣象事業的實際特點，提出了氣象培訓體系的構建途徑和方法，并圍繞氣象培訓體系的組織機構展開分析，闡述了各個部門的任務分工，最后探索了氣象培訓體系重點需要完成的工作。從對氣象培訓體系的研究可以看到，氣象培訓體系的建設經驗對于民航、地震、海洋等其他行業的體系構建亦有值得借鑒之處。

參考文獻

[1]Wang zhuoni，Deng Yi，Gao Xuehao，et al.Research on Grid Curriculum System for Meteorological Continuing Education in China based on the theory of Lifelong Education.15TH World Conference on Continuing Engineering Education. 2016.

[2]Tyler，R.W.Basic Principles of Curriculum and Instruction.University of Chicago press.1949.

[3]高學浩，楊萍，羅林明.面向終身教育的氣象干部教育培訓體系建設[J].繼續教育，2015（2）.

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[5]楊萍，羅林明.面向基層氣象人員的模塊化課程建設[J].繼續教育，2015（7）.

[6]薛泉祥.大學后非學歷繼續教育中的彈性學習制度研究[J].中國成人教育，2014（8）.

[7]解建紅，陳翠麗，張毓華.大學后繼續教育課程的特征及設置原則分析[J].中國電力教育，2014（5）.

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關鍵詞：基層獸醫部門；教育培訓；對策與建議

干部隊伍問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。加強獸醫人才的教育與培訓，直接關系到獸醫工作的形象和效率。

1 當前基層獸醫部門教育培訓工作存在的主要問題

1.1 教育培訓思路滯后，缺乏系統的培訓體系 基層獸醫干部的知識結構比較單一，復合型人才少，主要原因是日益提高的現代化管理需要與基層干部職工培訓短缺的矛盾愈來愈明顯。從實效上看，盡管制定了教育培訓的長遠規劃，但基層獸醫工作的情況發生了變化，規劃的內容沒有與時俱進，有些指標脫離了實際，導致基層難操作，達不到培訓的效果。

1.2 教育培訓機制不夠健全，培訓缺乏活力 一是教育培訓工作質量考核機制有待建立健全，一些基層單位對教育培訓工作沒有進行跟蹤問效，直接影響了培訓質量的提高；二是干部激勵約束機制尚未建立健全，沒有很好地把教育培訓與干部的選拔、任用、交流有機結合起來，鼓勵個人學習、積極進取的氛圍不夠濃郁，形成“學與不學、學好與學差一個樣”的現象。1.3 教育培訓形式單一，培訓缺乏針對性 教育培訓的形式比較呆板、方法簡單，缺乏吸引力、感染力，導致參訓人員產生厭學心理，既有悖于教育規律，也難以適應干部知識結構、文化程度、年齡層次的不同需求，不利于培養學員的思維能力、組織能力、創新能力。

1.4 工學矛盾沒有解決，造成培訓資源浪費 基層的工作任務多，任務重，部分重要崗位上的業務骨干忙于應付日常工作，存在“人離不開崗，崗離不開人”的問題，結果造成崗位人員沒時間培訓，參訓人員沒有在培訓崗位上工作，使培訓資源大量浪費。

1.5 教育培訓資源不足，培訓質量難以保證 基層獸醫部門教育培訓需求與培訓師資特別是高水平的師資短缺之間的矛盾十分突出，不能滿足大規模培訓干部的要求；缺乏科學、實用、高效培訓教材，難以做到因人制宜、因材施教。

2 加強基層獸醫部門教育培訓的對策與建議

2.1 在創新干部教育培訓理念上求突破

2.1.1 樹立服務大局的觀念 基層獸醫部門教育培訓工作必須全面貫徹落實科學發展觀，要從“為人民服務”工作宗旨的高度來謀劃，從全局和戰略的高度，充分認識加強干部教育培訓工作的重要意義，增強大局意識和服務意識。

2.1.2 樹立“獸醫要發展，培訓需先行”理念 一個單位事業的成敗，工作效率的高低，歸根到底取決于人員素質的高低，干部素質的提高不僅需要個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段，真正擺上重要位置。

2.2 在創新干部教育培訓內容上下功夫

2.2.1 要區別不同的崗位的干部 不同內容培訓的需求，采取不同的培訓方式。對中層領導干部的培訓以提高綜合素質和管理能力為重點，做到既會做事，又會管人；對基層干部的培訓則要以集中、短期、專題培訓為主，著重提高實踐能力；對年輕后備干部要加大實用知識培訓，豐富工作經驗，增加閱歷，提高解決問題的能力。

2.2.2 加強綜合素質教育培訓 在做好業務培訓的同時，著力從科學素養和人文素養兩個方面出發，完善知識結構，提高綜合素質。加強科學知識、科學方法的培訓，幫助干部掌握科學規律，培養科學思維，提高創新能力，拓寬干部的知識視野，培養提高捕捉信息的能力、調查研究的能力、總結歸納的能力、實際應用的能力、發現問題和解決問題的能力。

2.3 在創新干部教育培訓方式方法上見成效

2.3.1 集中式培訓和開放式培訓相結合 要創新教學方法，加強教與學之間的雙邊互動，采用案例式教學、會診式教學、研究式教學，因勢利導、因人施教，推行差別化、個性化教學，增強教育培訓的針對性和實效性。

2.3.2 實行分層培訓和分類培訓相結合 針對一般干部工作需要，認真組織好全員的基礎知識培訓，使全體干部職工都能具備基本的專業知識和基本的職業素質，確保能夠勝任各自崗位工作；針對領導干部，則重點培訓管理方面的理論性、概念性、前瞻性的知識，提高決策能力和領導藝術；針對基層干部，重點進行基礎知識的培訓；對中層干部重點進行“應用型知識”、“提高型知識”的培訓。

2.4 在創新干部教育培訓制度上求質量。

2.4.1 完善教育培訓工作機制 實施培訓項目管理制度，規范項目策劃、申報、審定和實施程序，加強日常監督，提高工作績效，推進干部教育培訓工作的科學化和規范化。

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關鍵詞：安全教育 培訓 安全生產

中圖分類號：TD79 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）03（c）-0157-01

安全是保證企業健康發展的突出問題，安全教育與培訓工作是企業安全生產各項工作的組成部分。安全教育培訓工作的好壞直接影響著企業安全生產的質量，有事甚至左右著企業的生產和經營。企業員工安全意識的強弱、安全技能的高低、安全素質的優劣決定一個企業安全工作的整體水平。

1 安全教育培訓的現狀

（1）對安全教育培訓的認識存在差異。普遍性的觀點之一是把安全教育培訓當作法定義務，忽視了這項工作的長期性和復雜性，在全面調研、分析評價、系統管理、師資培養上明顯沒有做到完全投入。觀點二是將教育和培訓兩者的概念相混淆，安全教育更側重思想與意識的培養，而安全培訓的重點在于知識與技能的提高。很多企業的管理人員認為本單位只要常抓不懈地搞好班組安全學習，符合法律法規的要求就可以逐步提升安全受控度。當然這種做法的確使員工的安全意識在這種學習的刺激下得到提高，但現在的安全內涵早已不同往日，它已經成為一個人、環境、社會、技術、經濟等因素構成的大協調系統，安全素質的提升必須要經過專題培訓的方式來進行。（2）忽視安全教育計劃培訓計劃的制定和實施。部分單位在制定年度員工培訓計劃時，都會把學技術的內容放在前面，要么跟上級部門制定的一致，要么干脆不制定，即使制定出來的，也缺少單位的特點，針對性較差。另外，安全教育培訓可以劃分為三個階段，安全知識的教育、安全技能的教育和安全態度的教育。但現在不少安全培訓計劃偏重于安全知識方面，對后兩者安排較少，使得安全教育的最終目的打了折扣。（3）安全教育培訓的內容和形式的問題；通過對班組安全培訓實踐進行調查，發現基本的安全意識學習只是圍繞對事故進行討論或者簡單的轉達上級對安全生產的相關指定批示，形式上也以照本宣科為主，學習者興趣索然。安全培訓的教學模式基本上也都是是集中授課，結課是筆試考核，實效性不強。（4）缺少對安全教育培訓效果的評價。（5）管理者的安全培訓是弱項；就日前來看某國營企業已經很頻繁的開展了相關員工培訓活動，但針對管理者的安全培訓是弱項，大部分管理者落后于一線員工的先進知識的掌握，甚至某些單位會極少的進行管理干部的相關安全培訓，出現管理人員不如普通員工掌握的安全法律常規要多，就這種現象的產生，同樣會造成不可小覷的影響。（6）安全教育培訓的師資隊伍尚不滿足企業需要。（7）學歷教育應引起重視并取得支持；這兩年在某國營企業安全系統內部，高級工程師、工程師的隊伍在不斷擴大，但他們中絕大多數原來從事的并不是安全或環保，安全系統中的安全工程學士或碩士鳳毛麟角。

2 如何做好煤礦安全思想教育

（1）科學定位安全教育培訓目標；安全教育培訓工作的開展要以員工的感受跟需要為出發點，然后進行有層次的安全教育培訓，始終強化員工作為主體地位，充分發揮員工主動性參與性，以便更好的開展安全教育培訓工作。通過對煤礦企業的了解，建立符合實際情況的安全教育培訓機構和安全教育培訓中心。通過領導的帶領下，建立健全的工作責任制度，有組織、有計劃地開展安全教育培訓工作，落實安全教育培訓的任務。此外安全教育培訓當中，培訓內容、時間及方式要求上面都要充分突出企業“以人為本”的培訓理念，充分考慮到每個員工的需求，加強員工及企業整體水平的提高。（2）創新思維；企業在安全教育培訓工作過程中要以員工的崗位職責、崗位特點、崗位技能的需要為立足點，充分考慮員工的需求外還應滿足企業可持續發展的人才戰略。成功的安全教育培訓至少表現在：員工之間可以相互分享經驗，經驗的得來并不是這個培訓所要求的，而是員工在此培訓中親自體會了解到的；帶給員工“理智上的挑戰”，在里面員工會遇到很多的問題需要去思考，加強其洞察力；同時還可以感受到“價值的構建”，它不只是認知方面的獲得，同樣包括價值觀和情感態度的建立與優化，精神上的陶冶，進而能夠使其從內心產生對于企業安全理念的認知與理解。（3）優化培訓模式①將員工自學同專題講座融合起來，首先，調動起員工自我進修的積極性；其次，在此基礎上企業通過劃分出不同的專業、工種來進行定期的專題講座，結合共性問題及個性問題，既可以充分符合企業的統一要求同樣也能滿足每個員工的個性需求，進一步提高員工主動參與性。②融合公共培訓及專業培訓，通過對安全教育培訓對象劃分層次，并且針對員工需要和實際情況劃分公共課和專業課兩大類，其中公共課包含：企業管理、安全法律法規、安全形勢等；專業課則主要根據采、掘、機、運、通等5大專業的安全崗位職能和操作章程進行。③加強內部培訓同外部培訓的互動，能夠讓員工通過更多的方式與外界交流，在企業下達安全教育培訓年度計劃后，由相關負責人確定參與培訓的員工名單，并且培訓中心負責外派或組織內部培訓，進一步確保安全教育培訓工作順利開展。④加強內部交流與監督評估相結合，通過班會制度探討相關當期安全教育培訓內容，對于培訓師來說也要經常考察走訪走訪基層區隊，若發現問題并能做出相應指導其及時整改。⑤在示范引路以及培訓評估相結合的情況下，各個基層單位不僅要抓好技師的培訓工作，也要聘請技師為教師們的安全教育監督指導。以此同時依據“教考分離”的原則，建立“四位一體”（包括：專業、區隊、培訓、安監）的教育考核機制。要想調動教和學的積極性，一方面，要在每個安全教育的培訓結束后，由培訓中心負責考核員工當期的培訓成果，通過綜合素質的考核來評定優獎劣罰的機制。另一方面，將每次考核的合格率和授課人的工資掛鉤考核，以這樣的方式來促進安全教育的質量得到提高。

3 結論及展望

煤礦企業的安全教育與培訓工作一直是煤礦安全生產各項工作的重要組成部分，是提高煤礦職工安全結束水平和安全意識的主要途徑。本文從現代安全教育理論和煤礦安全生產實踐出發，對煤礦企業的安全教育與培訓方法進行了系統的分析論述，改進了煤礦企業現代安全教育與培訓方法體系，可明確提高煤礦企業的安全教育與培訓工作水平，促進煤礦企業生產總體水平的提高。

參考文獻

[1] 孫軍.煤礦安全教育淺談[J].科技資訊，2007（27）：74.

篇5

首先，安全教育培訓工作能夠有效防止安全事故的發生。遏止安全事故，需要對員工進行全面的安全教育培訓，通過對其不斷灌輸有關安全方面的知識，漸漸的在其大腦中形成概念，能夠正確的判斷所處環境是否安全，從根本上消除了企業生產過程中可能存在的安全隱患。其次，安全教育培訓工作的進行能夠促使企業領導安全意識的形成，對企業各級領導的安全教育培訓，不斷增強他們對安全生產的深刻認識，培養安全生產的責任感和自覺性，引導他們重視安全生產、關心生產中的安全問題，并參與安全教育的管理工作。最后，安全教育培訓工作的展開，可以有效提高企業整個團隊的安全素質和意識，通過對所有員工安全教育的培訓，增強其安全生產意識，在工作過程中時刻注意到安全問題，避免不必要的安全隱患，從而有效促進企業的生產發展。

2建立標準化的管理機制

健全的管理機制是保證安全教育培訓工作順利進行的前提條件。有些煤礦企業，其建立了完善的安全生產管理機制，加強了安全教育培訓的工作力度，組建了安全教育培訓小組，并且每個小組都安排了組長、副組長，嚴格遵循日常培訓的基本模式。從而建立起了共同管理的安全培訓機制。安全教育培訓小組需要不斷創新教育的載體，遵循四個三的教育模式，就是嚴厲、嚴謹、嚴格的安全管理，適量、適度、適情的安全獎懲，能干、能會、能知的安全培訓，還有利用柔情、愛情、親情進行安全教育；把握四項基本教育內容，即對有關安全法律法規的教育、對有關安全操作技能的教育、對安全形勢的教育及對相關案例的分析和教育。各個培訓小組組長需帶領大家不斷強化培訓過程，時刻把好好學習天天向上的思想放在心中，樹立全員學習、終身學習的理念，從而促進企業的安全生產與發展。

3進行安全教育培訓工作的具體方法

為了提高培訓質量，一個合理的、實用的、適用的培訓管理流程是很有必要的，將培訓的各個環節看成是一個循環體，使安全教育培訓的過程變成一個整體。一個完整的培訓流程應該包括以下幾個環節：制定計劃、報到登記、組織教學、定期考核、資料存檔、學習反饋、評定改進。一套完整的程序可以提高安全教育培訓工作效率。

3.1制定計劃制定計劃是一個企業安全教育培訓工作得以順利進行的第一步，也是非常關鍵的一步，萬事開頭難。每年年初，有關安全管理部門需要通過調查分析，根據企業的生產需要，同時還要考慮裁員等因素，然后制定全年度的安全教育培訓工作計劃，為之后開展安全教育培訓工作奠定基礎。

3.2實施計劃第一，報到登記。參加培訓的人員到指定培訓機構進行學習，要求其帶著該企業的介紹信或證明信及身份證等有效證件，在報到處報到并注冊，登記之后，所有成員由培訓機構管理，其需要建立及備份檔案。第二，組織教學。安全教育培訓機構需要建立完善的教學制度，提高教學質量，按照先培訓后就業的原則要求所有員工，堅持上崗前先培訓、就業后再培訓、工作中仍培訓的思想，理論實際相結合，根據相關規定和法律要求組織好安全教育培訓，為企業培養出高素質員工。第三，定期考核。進行安全教育培訓工作一定要遵循考教分離的原則，由安全教育培訓機構和相關部門進行教學管理，由相關部門領導負責定期的考核。對于結業考試，一定要嚴格要求其考場紀律，嚴格考察培訓的質量。第四，資料存檔。企業的安全教育培訓機構要嚴格管理員工檔案，安排固定的檔案管理室，給員工檔案進行編碼，實現檔案管理的標準化。編制特定的檔案查詢程序，建立數據庫系統，做到方便查詢、數據信息共享。這樣使整個培訓過程更有制度性，使員工也受熏陶，進一步提高員工的各方面素質，增強企業的實力，有利于企業發展。

3.3學習反饋企業培訓機構可以對學員進行跟蹤調查或者開展班會進行討論學習感受。每次培訓結束后，可以開展班會，學員之間互相請教，反應該培訓機構對教學的管理或者教學水平，培訓機構可以對學員進行跟蹤調查，有關負責人根據學員平時的表現和考核結果對其進行評價，填寫調查表然后存檔。

3.4評定改進培訓機構在對企業員工進行安全教育培訓的過程中，需要不斷的創新，改進其教學方法，確立明確的獎懲制度，對好的教學成果進行表彰。年終總結，分析自己的缺點，積極改進。

4強化培訓制度

第一，加強對教學的管理。在培訓中最好形成分層的教學管理，按員工的級別進行分組，做到一級抓一級，上級管下級，下級監視上級。形成一個完善有效的教學模式。

第二，注重教學環節。企業的安全教育培訓機構應把教學質量放在第一位，將教學過程作為重點，嚴格要求教學中的備課、授課、聽課及對班級的管理，進一步提高教學質量。

第三，對教學思路的創新。首先要打破傳統的教學模式，實行學分制管理。在教學過程中的各項活動所占分數比例各不相同，其中出席占10%，平時表現占20%，考試成績占60%，作業的完成與否占10%，通過這種方式的管理，可以提高學員對培訓的主動性和積極性，對學習能力的提升也有一定幫助；然后對教學思路進行創新，完善教學管理，根據不同學員的不同需求，將教學內容劃分為不同的學習章節，列出相關項目，讓其自己選擇學習內容，因材施教，從而提高培訓效果，增強學員素質，為企業培養出更優秀的員工，帶動企業的發展。

第四，提高教學水平。當今時代是信息化的時代，為了提高教學效率，可以采用多媒體教學或者實行網絡化管理。采用多媒體教學，教師運用課件授課，包含了聲音、圖片、文字等幾方面，還可以適當的插入視頻及動畫，這樣可以調節課堂氣氛，調動學員對學習的積極性，增加教學的趣味性，有效提高了教學效果；為了實現安全教育培訓的目的，可以推進現代化管理手段，形成網絡培訓及管理系統，實現了信息網絡化的管理目標，還拓寬了學員的學習范圍和視野。通過實施安全教育培訓的標準化管理，積極推動了安全教育培訓工作的進行，有效提高了企業內部的安全素質，并且預防了安全事故的發生，促進了企業的安全生產，突顯了教育培訓等作用，為企業的安全生產培養了大量技術型人才，給企業的發展提供了技術方面和人力方面的支持。

5結語

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【關 鍵 詞】 英特爾；教育；培訓

國家中長期教育改革和發展規劃綱要提出了強化信息技術應用，提高教師應用信息技術水平，更新教學觀念，改進教學方法，提高教學效果。鼓勵學生利用信息手段主動學習、自主學習，增強運用信息技術分析解決問題的能力。加強信息技術與學科的融合，是當前和今后中小學普及信息技術教育的目標和任務之一，使用信息技術變革課程與教學已成為全社會和整個教育界的共識。英特爾@未來教育帶著國外先進的教育理念和教育模式，已經悄然融入中國的教育改革實驗之中，在一定程度上促進了中國的教育改革和教育創新。

一、結合實際，做好英特爾@未來教育培訓

筆者于2008年7月承擔中小學學科教師的英特爾@未來教育培訓任務。通過幾年的培訓實踐，取得了很好的培訓效果。下面就如何做好英特爾@未來教育培訓工作，作一些探索，與大家分享。

1. 結合實際，做好培訓前期準備工作

要保證培訓效果，必須做好前期準備工作。一是培訓前到各學校調研，掌握開展培訓的基本情況，這是順利開展培訓工作的保障。在培訓前到各鄉鎮一線學校開展調研工作。調查一線教師在教學中的困惑是什么，培訓的設備能不能滿足要求，教師的年齡特征，學科結構情況，教師的教育教學經驗等。只有充分掌握這些情況，才能在培訓中有的放矢，根據教師們提出的困惑，有針對性地解決教學中的問題。二是制作詳細的培訓方案，在調研的基礎上，針對不同學校的教師調整培訓方案，使方案盡量適合參訓教師的實際要求。三是梳理培訓資料，根據方案，認真備課，做好培訓課堂的教學準備工作。

2. 培訓開始時要明確培訓的目標和任務，讓參訓教師帶著目標去學習

只有讓培訓的教師明確英特爾@未來教育項目培訓的目標，他們的學習才有方向性，才能少走彎路。該項目的主要宗旨是通過對中小學學科教師的培訓，要求我們每個教師掌握全新的教育理念、教學方法和先進的教學手段。要求每一位教師和其所教的每個學生都要學會運用信息技術和資源進行交流和學習，讓學生在學習過程中學會學習、學會合作、學會總結、學會創造，培養學生的創新思維、動手技能、團隊合作精神和研究能力。

另外，“英特爾@未來教育”項目培訓有一個顯著的特點就是“任務驅動”——給學員明確的目標和任務。這也是此項培訓的一個要求。但在實際培訓過程中筆者發現，部分培訓者忽略了這一點，未能讓參訓教師帶著明確的目標和任務去學習，也沒有讓他們明確完成該任務的意義和作用。因此，在執行具體培訓任務的時候，首先要讓大家明確培訓的目標，明確培訓期間應該完成的任務，每天要告訴大家今天要完成什么任務，每節課要告訴學員應該完成什么任務，讓培訓的過程成為執行一個個小任務的過程。這樣，目標明確，任務清晰，黑洞中就有了光明的影子，就會減少無謂的困惑，多些有價值的思考。

3. 在培訓中關注細節，“空杯心態”促進參訓教師全面發展

在培訓過程中，要注意觀察，幫助參訓教師打開心扉，為其建立平等、開放、受尊重的氛圍和空間。在尊重參訓教師主體經驗的同時，督促其具備接受新生事物的開放心態是十分必要的。筆者在培訓的項目說明時引入培訓“空杯心態”的哲理故事，杯子滿時（自滿），即使面對好東西也無法接受，只有倒空了才能不斷接受新事物，不斷吸取營養，進而不斷進步。“空杯”心態可以促使學員全方位地“感知”和“體驗”。隨著新“東西”不斷注入并與另一個杯里的“主體經驗”交鋒碰撞，深度參與中撞出的“火花”更能促進參訓教師全方位發發展。參訓教師在此哲理故事的影響下，逐漸放下自滿和已有觀念來全身心地體驗培訓課程。

4. 在培訓過程中既要尊重流程，又要活用教材

在實際的培訓中，教師要“用教材”而不是簡單地“教教材”。教師要創造性地用教材，要在使用教材的過程中融入自己的科學精神和教學智慧，要對教材知識進行重組和整合，充分、有效地將教材的知識激活，既要有能力把問題簡明地闡述清楚，同時也要有能力引導參訓教師去探索、自主學習。如在培訓中介紹百度、谷歌等搜索引擎及其使用方法，但在信息技術全面普及的今天，絕大部分老師都已經能夠基本掌握如何使用這些搜索引擎，在剛開始的培訓中，我按照教材的編排授課，發現老師們對此感觸不大。于是，我在后面的備課用，結合培訓教材內容，以詳細收集、整理了相關知識，并把如何高效、準確地使用搜索引擎引入培訓之中，收到了意想不到的效果，老師們對此興趣濃厚，而且在后續的作品制作中，也提高了效率。

5. 在培訓中要充分利用各種活動來激發參訓教師的學習興趣

興趣是求知的內在動力。激發起參訓教師的學習興趣，學習就會積極主動，學得輕松而有成效。但是學習興趣不是天生的，主要在于我們如何引導，充分調動參訓教師對項目學習的積極性和主動性，進而能創造性地學，最終達到優化課堂培訓和提高培訓效率的目的。在英特爾@未來教育項目中，有絕對共享、頭腦風暴、任務驅動和小組合作等活動，要充分利用這種培訓活動，激發參訓教師的學習興趣，以提高培訓效率。

6. 框架問題的理解應為參訓教師學習的重點

在英特爾@未來教育項目中，框架問題是學習的重點，也是難點，因為框架問題是英特爾@未來教育項目的核心，框架問題引領著學生的學習，只有參訓教師清楚地掌握了框架問題，才能為以后的培訓打下堅實的基礎。在培訓中，提出問題：什么是基本問題？什么是單元問題？什么是內容問題？它們之間的區別與聯系是什么？讓參訓教師圍繞著提出的問題先進行自主學習，之后以小組為單位對我提出的問題作再學習、研討、交流，形成小組成果，最后以小組為單位在全班進行交流共享。通過這樣的學習與交流，全部參訓教師都掌握了框架問題的概念及之間的聯系。這就為我們以后的學習打下了堅實的基礎。

7. 對參訓教師的選題和設計框架問題給予及時指導

一個好的選題，是與學生具體生活的情境相關，有意義的、具有挑戰性項目，既有值得探究的空間，又能有效激發和維持學生的學習興趣，促進學生高級思維能力的發展。在英特爾@未來教育項目培訓中，筆者發現在單元主題的選定和擬定方面很多學員都需要幫助，而這一點，教材編寫和培訓實踐在很大程度上被忽略了，以至出現了如下的一些問題，如有的選題過大，有的選題過窄，有的選題缺少探究的價值，有的選題探究的主體是老師而非學生等。針對以上問題，我采取的方法是對參訓教師作一個選題方面的專題輔導，幫助他們解除選題方面的困惑，另外對參訓教師設計的框架問題把關，對有問題的，給出具體的修改意見和建議，這樣就大大避免了在以后幾天培訓中學員反復換題、推倒重來的情況，提高了培訓效率。

8. 及時了解反饋，調整教學方法

堅持每天下午組織小組長召開會議，及時了解參訓教師反饋的情況，對計算機故障問題及時維修，對技術生疏、操作動作慢、難跟上的老師安排結對幫輔，對某些概念或布置的作業任務不清楚的，再次耐心講解示范或提出相關問題大家一起研討，或請學員展示作業，使其進一步理解學習內容和要求；對合理化建議及時采用，并調整和改進教學。

9. 注重在培訓過程中反思

在培訓中，反思是成功的關鍵，不要急于求成，給反思環節多留一些時間，通過不斷的思考、交流，讓學員們慢慢地體會和消化。只有這樣，才能收到最佳的培訓效果。

作為主講教師，也應該及時反思，掌握好培訓進度和培訓效果，真正像我們的課堂教學一樣，不讓每一個學員掉隊，讓每位學科教師都能接受這種全新的教育理念，并把它融入到自己今后的課堂教學中。

10. 促進作品交流共享，分享培訓應用成果

每個學員在項目培訓過程中完成的作品集就是一個直接應用的鮮活例子，加強培訓過程中的交流和共享，是直接應用的開始。如在單元設計過程中，基于項目學習的設計，就需要強調現實生活和教學的聯系。在作品的創作過程中，不同的學員會運用不同的技術表現自己的學習成果，在此過程中的交流，既改進自己的設計和作品，又能學習他人的經驗。作品集完成后的交流更能促進優秀應用案例的推廣。交流共享的方式可以多樣化，如可面對面的交流，也可利用博客、幻燈片等實施網絡共享，以取得最佳的交流效果。更重要的是這種交流本身就是最直接、最有效的技術應用，能最大限度地促進教師專業能力的可持續發展。

二、鼓勵學員積極運用，運用英特爾@未來教育培訓

學習英特爾@未來教育，最終目的是把英特爾@未來教育的理念運用到課堂教學中，服務及指導自己的教學，提高教學效果。作為教師進修學校的教師，除了在英特爾@未來教育培訓中灌輸英特爾@未來教育的理念外，也在平時的培訓中加以運用。深入到教學一線的學校中作宣傳、指導運用，解決教師在教育教學中的困惑，給教師提出可行性建議，鼓勵一線教師在教育教學實踐中積極應用英特爾@未來教育模式。

英特爾@未來教育培訓，在提高學科教師信息素養、課堂教學模式、教育教學組織能力、溝通手段與方式等的同時，傳遞了“21世紀以學生為中心的教學法”。通過英特爾@未來教育的學習、培訓及運用，提高了一線學科教師的信息素養，更新了教學觀念，改進了教學方法，提高了教學效率和教學效果。它給了我們一個有益的啟示：“技術融合于課程”的培訓比“基本技術技巧”培訓更重要，信息技術不再是教學的附庸，它與教學完美結合，成為一種有效的學習方式，而這種學習方式的變革透露的是教育思想觀念的發展和創新。英特爾@未來教育項目“幫助今天的教師和學生為明天做好準備”，給以課程改革為核心的素質教育注入一股清新的氣息。

【參考文獻】

[1] 朱震，廖東進. 基于英特爾未來教育培訓模式的教育技術人員培訓思考[J]. 中國科技投資，2013（12）.

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一個企業的靈魂在于企業文化，企業文化從狹義上講體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。

隨著改革開放的逐步深入，我國經濟領域的市場化程度越來越高，傳統商品經營中的市場競爭，無論在深度和廣度上都越來越劇烈。面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，這是擺在國內廣大企業面前的重要課題。四川長虹，青島海爾，是中國國有企業最為成功的代表和典型。然而更多的國有企業卻是效益低下,為什么同樣的國有企業，卻有興有衰呢？我們進行國有企業改革，解決國有企業虧損的問題，不能不對此有所深思。

國有企業的發展壯大與企業的文化經營既靈魂經營是密不可分的。這種制度優勢在于能夠必然地調動起職工的積極性、主動性、主人翁意識，使職工關心企業，努力工作；有完善的監督、制約機制，及時避免和制止損害國有企業利益的行為；保證企業的決策行為有序、高效、科學；只有建立起這樣的國有企業制度或體制，才能使更多的國有企業發展和壯大，也才能減少國有企業的虧損與衰落，最終建立起真正有中國特色的社會主義國有企業制度。缺乏這樣的體制或制度，那么個別國有企業的發展與壯大只能是幸運，更多的國有企業虧損和衰落則不可避免。

我們從以下幾個方面淺談一下企業文化經營的理念。

一、積極參與市場競爭是現代企業生存和發展的唯一途徑

市場經濟的發展進入了規范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規的逐步完善，尤其中國加入WTO后，依據世貿組織的規則，各成員國必須規范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發揮作用。因此國內企業要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規則，也就是說，不可能再享有政府的行政保護了。同時，隨著法律法規的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業只有以積極的心態迎接挑戰，把握機遇，參與正常的市場競爭，并

在競爭中求生存、求發展，除此之外，別無他途。

二、 建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢

在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業的技術創新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創新能力的競爭，因為只有不斷的技術創新、管理創新、營銷和服務手段的創新，才有可能使自己的企業在同行業中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。

誠然，企業參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業生存和發展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發的基礎上才會發生作用。發達國家許多成功的企業之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創新、管理創新、營銷創新和服務創新的優勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。

三、 加強教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段

既然只有不斷創新才能保持競爭優勢，那么創新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發創新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現的更為明顯。

有人說，企業通過挖掘優秀人才，同樣可以達到提高創新能力的目的，從某種意義上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業創新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環境、融入公司的企業文化，未必能發揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發工程師，老板開始敬之如神明，提供了優厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。

企業創新能力體現在企業的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。尤其人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。

四、 現代企業怎樣進行企業文化經營

我們提出的"企業文化經營"的理念，其實并不是新的發明創造，無論是國外成功的知名企業，還是國內大大小小的各類企業，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于，成功的企業在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業特別是經營效益較差的國營企業，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環境，再也不能繼續掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現代企業究竟該怎樣進行文化經營呢？

1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來

人的行動是受思想支配的，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。我們必須有十分清醒的認識到,“與狼共舞”，就必須具備既不會被“狼”吃掉，又有可能打敗“狼”的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創新能力，培養企業“與狼共舞本領的重要途徑。從企業領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個環節的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。

2、建立科學、規范、完善的教育培訓體系

企業要建立科學、規范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。

有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業經營現狀和未來發展的設想，針對本企業員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：

一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業的思想境界和正義感，追求事業成功的強烈的事業心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態度、忠誠敬業和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態、遠大的抱負、開闊的胸懷、優秀的品格等。

二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創新的能力。

三是培養員工專業技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業知識、相關的企業規章制度，以及企業文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。

四是培養員工社會交往能力的內容。現代社會是一個講求合作的時代，必須培養員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。

五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養其宏觀把握能力、戰略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。

3、 把日常工作納入企業教育培訓的范疇

企業文化經營的理念，就是要求把企業一切日常工作都列為員工培訓的內容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業最高領導就是培訓機構的負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。

4、 把員工績效考核與教育培訓考核統一起來

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1.農業科技教育培訓的現狀

隨著科學技術不斷發展，農民通過傳統方式增收越來越困難，效益越來越低，只有掌握新農業科學技術才能使農民增產增收，因而農業科技教育培訓工作顯得尤為重要，我就以羅平縣馬街鎮為例，說說農業科技教育培訓的現狀，2014年以來農業科技教育培訓可分為以下幾塊：

1.1馬街鎮科協牽頭，組織農科、畜牧獸醫對建檔立卡貧困戶進行種植業、養殖業培訓,馬街鎮共有12個村居委會,每年抽取4-5個村居委會培訓。

1.2農科站根據當年出現的農作物重大病蟲害進行實時講解和防治（如：馬鈴薯晚疫病、油菜蚜蟲等等）。

1.3馬街鎮殘聯牽頭，組織農科、畜牧獸醫對1-2個村居委會的殘疾人進行常規的種植業、養殖業培訓。

1.4馬街鎮勞動保障服務中心組織，請羅平縣職業中學老師在阿東、扯土兩個村委會按精準扶貧的要求對建檔立卡貧困戶進行勞動力轉移、生豬養殖培訓。

2.農業科技教育培訓存在的問題

由于我國農村教育水平整體偏低，對農業科學技術的接受速度和接受程度較低加之農業科技教育培訓次數少，培訓內容和培訓對象都比較窄，故農業科技教育培訓差。2.1農業科技教育培訓概念模糊目前，我國大部分鄉鎮范圍內并沒有專業用于農業科技教育培訓的機構，基層政府相關部門沒有設立專業教育培訓機構的意識，廣大農民群眾也沒有參與農業科技教育培訓的意識，相關農業科技并不能有效傳達給廣大農民，導致農業科技教育培訓得不到應有成果。2.2教職人員缺口較大受到鄉鎮基礎教育水平較弱影響，鄉鎮以下農業技術骨干的數量較少，能夠承擔起農業科技教育培訓職責的教職人員數量缺口較大，雖然他們對于新型農業科技、農機認識程度較高，但并不能有效地完成對農民群眾的講解和教授，因此，農業科技教育培訓的質量和效率通常較低。2.3培訓對象比較小眾基層的農業科技教育培訓是按對象培訓，殘聯的只對殘疾人培訓、婦聯的只對婦女培訓、2014年以來，各塊的培訓基本上都是對建檔立卡貧困戶培訓，培訓對象窄，培訓次數少。像殘疾人、建檔立卡貧困戶在培訓的時候都是組織部門出錢請他們來聽課，一部分人只是來領取他的工錢，根本沒有認真聽課，而一些其他人（如：種養殖能人、種養殖大戶）卻沒能參加。2.4培訓內容比較窄基層的農業科技教育培訓由于經費短缺，培訓內容也只能從常規的種植業、養殖業入手，培訓養豬、養牛以及一些常規病的防治，作物病蟲、草、害的診斷與防治等，而對于魔玉及中藥材的種植技術和病、蟲、草害防治基本上是個空白。

3.改善農業科技教育培訓中問題的對策

3.1加大資金投入、成立農業科技教育培訓機構

基層的農業科技教育培訓任重而道遠，是農村、農業、農民“三農”工作的重點，基層政府應當考慮加大資金投入，整合科協、農科、殘聯、婦聯、農機等多家機構，抽調技術骨干成立專門的農業科技教育培訓機構，統一安排，統一培訓，不能你培訓你的，我培訓我的。

3.2擴大培訓對象和培訓內容

基層的農業科技教育培訓對象不能僅是殘疾人、婦女和建檔立卡貧困戶，應該吸收更多的培訓對象，特別是讓一些種養殖能手、種養殖大戶參加，把他們的難題解決了，還要把他們培養成技術骨干，讓他們培訓周邊的群眾，由他們帶到周邊群眾共同致富。培訓內容要擴寬，特別是一些新鮮的種養殖業，要把培訓老師送出去，學好、教好農民。

3.3引進企業、傳授技術

引進“太極集團”、“云南白藥集團”這一類生產加工型企業，由政府補助一部分土地流轉費，由企業帶領農民種植中藥材，讓農民逐步掌握中藥材的種植技術。

3.4辦好大、小春樣板，提高周邊農民科技素質

從種植品種、種植規格規范化管理、病蟲草害防治、收獲等各方面辦好大春、小春樣板，以點帶面、輻射周邊群眾，提高單位面積產量，把新品種、新技術轉化為生產率。

篇9

【關鍵詞】教育培訓檔案；知識管理；數字化；構建

科研單位教育培訓檔案不僅能真實記錄和反映員工在職期間接受教育培訓的具體情況，為本單位制定人才發展戰略提供實際依據，還能成為才人培養的一座潛在的巨大寶庫。在當今知識管理和信息化管理的時代浪潮引領下，科研單位結合信息化技術手段，將知識管理理念導入教育培訓檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發其蘊藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識營養，積累知識財富，哺育科研單位整體人才隊伍，成為本單位可持續發展的重要力量來源。

一、導入知識管理理念

創新是科研單位永恒的主題，而知識的存量、積累是科研單位競爭優勢的根本來源和創新的核心原動力。知識管理即是通過對知識的獲取、創造、存儲、分享、整合、利用、更新等過程將知識不斷的反饋到知識系統中，形成持續積累的知識資源和智慧資本。科研單位通過有效的知識管理，整合顯性知識（以文字、符號、圖形等方式直接表達的知識，如設計方案、裝置圖表、技術規格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識（非直接表達或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識，如經驗、心得、感悟、洞察力等），同時以開放、扁平化的管理模式充分發揮知識主體的能動性，使員工個人與單位集體的知識都得到有效利用和積極發展，最終達到知識不斷創新、知識系統循環上升的目的，推動科研單位的創新發展和人才隊伍培養，使其具備優秀的競爭力。在知識管理的概念中，知識的沉淀、共享和學習是知識管理的基石，是組成“知識之輪”的三個重要環節，而科研單位教育培訓檔案則可為“知識之輪”的高效運轉提供強有力的支持。通常情況下，教育培訓檔案分為員工培訓檔案、培訓管理檔案和培訓知識檔案三大類：員工培訓檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓項目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓時間、地點、名稱、內容、學時、組織單位、主講老師等相關信息；培訓管理檔案是指在培訓管理過程中形成的材料文件，如年度培訓計劃、建議書、評估報告、師資檔案、培訓證書、培訓機構檔案等；培訓知識檔案則是科研單位不斷積累完善的知識數據檔案，例如培訓書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數據。對應知識管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓檔案的過程即是對知識的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術在單位內部建設運行教育培訓系統平臺即可形成有效的知識管理系統；員工通過該系統共享、利用各類教育培訓知識資源即實現了知識在組織內部的分享。此外，經過知識主體（管理者與員工）的主動收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓知識（例如以總結、交流等形式獲取主講人和參培人員的個體經驗），將隱性知識轉化為顯性知識，豐富本單位整體教育培訓資源；同時，員工在利用共享培訓資源進行知識的學習、消化后，經過工作實踐又可將原獲取的知識進行創新發展并再次反饋系統平臺，使教育培訓知識系統持續螺旋式上升。

二、數字化構建系統平臺

以知識管理為導向的教育培訓檔案管理需要借助現代信息科技力量。科研單位可以結合具體工作實際，以分析知識需求為前提，以實現教育培訓知識在本單位內最大分享和利用、創造出最大價值為目的，構建出符合自身特色的數字化教育培訓系統平臺，從而形成有效的教育培訓知識管理系統，幫助單位和個人獲得更好的知識收益。以科研單位A為例，經過前期對員工教育知識需求的調研和梳理，結合內部管理要求，科研單位A將教育培訓系統平臺劃分為了“培訓管理”“培訓資源庫”“在線培訓”三大模塊：（一）“培訓管理”模塊。該模塊下設員工培訓登記、培訓記錄查詢、培訓證書庫、師資檔案庫、歷年培訓計劃、培訓評估報告、個人培訓記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓檔案與培訓管理檔案的內容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內外部講師個人基本信息及教學的主要方向和特色），方便有學習需求的員工了解相關師資力量；個人培訓記錄專欄向員工個人開放，員工可全面掌握個人受教育培訓的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數字化技術對教育培訓檔案實施動態監管——管理人員在員工培訓登記專欄內以培訓項目為單位錄入本部門員工培訓信息，并以附件形式上傳培訓教材、證書和簽到表掃描件，經部門領導審核后生成《人員培訓記錄表》（含培訓時間、地點、內容、學時、組織單位、主講老師、參訓員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價等信息）；同時系統將各培訓項目信息整合后自動生成以員工“個人”為單位的《員工培訓記錄總表》，不僅可以實時反映本單位教育培訓的全面最新信息，還具備一定的數據分析處理功能，如匯總員工個人、科室部門、本單位的年度培訓學時，或分析各類培訓的比例以及各部門的培訓情況比較……這些數據是培訓評估報告的重要數據支撐，為來年制訂培訓計劃提供了有效依據。（二）“培訓資源庫”模塊。培訓資源庫是教育培訓平臺中知識共享的重要承載體之一，按教育培訓種類規劃為專業技能培訓、質量培訓、安全環保培訓、資質培訓、信息系統培訓等專欄，同時按組織級別分為外部培訓、院內培訓、所內培訓、科室培訓、專業組培訓，還根據科研單位A的實際需求增加了特色項目：工作經驗交流專區。培訓資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓項目、內容、組織部門、載體類型等關鍵詞進行綜合查詢。庫內教學資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓管理部門的主動搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經講師允許，其授課PPT以及教學現場的錄像視頻作為本單位教育培訓資源由組織部門上傳至培訓資源庫（屬性為外部培訓、專業培訓）；與此同時，圍繞該教學資源點，參加現場培訓的許多員工自發上傳了個人的聽課筆記以及課后的教學問答交流記錄、心得體驗。又如，某項目組人員在該項目完成節點后進行內部工作小結和交流，梳理了項目總體進展，分析了項目推進中發生的具體問題，總結了應對問題行之有效的解決措施以及技術、管理方面的經驗——這些既包含了顯性的知識點（項目工作進程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識點（技術經驗、項目管理經驗等），會議記錄人員經過挖掘、整理、加工將其轉化成新的教育培訓知識上傳系統，與其他項目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項技術難點或自己感興趣的問題在工作經驗交流專區中發起在線討論，與其他共同關注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓”模塊。此模塊為培訓組織部門提供了線上教學的新型培訓方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓，往往因為人員眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計劃在內部召開年度安全教育培訓，組織部門即在此模塊下新建一項面向全體員工的專題安全教育培訓流程（附注培訓性質和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓材料上傳系統。該流程通過審批后由平臺及時推送至全體員工個人，員工點擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學，系統即自動記錄員工在線學習時間并生成相應的培訓記錄，同時向組織部門實時反饋本次培訓的最新進展和總體情況，向未及時完成培訓的員工個人發送培訓提醒。

三、科學管理，充分實現教育培訓檔案的知識利用

（一）制度和組織保障。充分實現教育培訓檔案的知識利用離不開科學管理與必要的制度、組織保障。科研單位應結合實際工作建立一整套知識管理制度或具體的教育培訓知識管理細則，設立教育培訓知識管理的歸口部門、管理負責人、各級管理員、聯絡員、審核員崗位并明確其具體職責，規范教育培訓知識的產生、收集、積累途徑、具備的要素和內容、審核、評定以及具體使用等。同時，教育培訓系統平臺的建設與維護也需要有力保障，一方面由系統管理員進行權限設置、運行監控、數據庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統維護工作，保證該系統的正常運行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據實踐和具體情況對平臺進行持續的優化和完善。（二）有效的激勵主觀能動性。知識共享是知識管理的基石，知識擁有者和知識需求者通過互動與交流實現集體知識的增值。員工對知識共享的積極態度在科研單位教育培訓系統的知識積累與利用中起到了非常關鍵的作用。為了鼓勵和引導每一位員工積極參與本單位知識的創造和積累活動，科研單位在為知識管理提供制度和組織保障外，還應制定一套有效的激勵機制，實施一系列知識共享獎勵舉措，例如建立員工知識貢獻積分獎勵制度：凡在教育培訓系統平臺中分享個人知識經驗的員工均可獲得初始分值，再根據該知識經驗的共享反饋情況及評定結果累積分值，科研單位對年度內積分排名靠前或對集體有突出知識貢獻的員工進行評優獎勵，還可將知識共享積分納入年度員工績效考核，充分調動員工的主觀能動性，在單位內部營造出良好的知識共享氛圍。

四、總結語

綜上所述，科研單位以知識管理為導向數字化構建教育培訓檔案，通過科學規劃建立并有效運行教育培訓系統平臺，既能使傳統的教育培訓檔案實現高效的動態化實時管理，又能充分挖掘科研單位內外部教育培訓知識資源，將隱性知識轉化為顯性知識在集體內部分享、再創造，實現科研單位知識財富的持續積累，使教育培訓檔案得到最大程度的利用，促進科研單位的創新發展和人才培養。

【論文參考】

[1]劉璇,張朋柱.知識管理在科研網絡及企業中的應用研究[M].上海交通大學出版社,2015.

篇10

關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中，對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

二、事業單位績效考核工作的創新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。