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關鍵詞：高校；實驗室；師資；建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0020-02

一、前言

高校實驗室師資隊伍包括實驗技術人員和實驗室管理人員，大部分高校將其列為教學輔助人員編制，實驗室教師是高校教學科研隊伍的重要組成部分。高等學校的重要職能是培養具備扎實的基礎理論知識、較強的動手操作能力、綜合分析能力和創造性思維能力的高素質人才。高等院校的教學大致可以分為理論教學和實踐教學兩個環節，二者相輔相成，互相滲透，缺一不可。實踐教學建立在理論教學的基礎之上，實踐教學涵蓋了課程教學實驗、畢業論文實驗、專業課程實習、畢業生產實踐等環節，是培養學生專業實踐技能、提升綜合素質的重要途徑之一。隨著我國高等教育的快速發展，各高校投入了大量的人力、物力和財力來加強實驗室的硬件建設，購置了許多大型、貴重和精密的儀器設備，高校實驗室由過去的單一教學功能逐步向集教學、科研和研發等多功能方面轉型。因此，各高校越來越重視建設一支相對穩定、結構合理的實驗室師資隊伍。

二、實驗室師資隊伍的整體目標

1.準確定位。實驗室師資隊伍的合理和準確定位是建設好實驗室師資隊伍的基礎和前提。學校要根據社會經濟發展對人才培養的需求、學科建設規劃、人才培養方案和實驗室所承擔的工作任務，按照“著眼當前、服務教學、適度超前、預留空間”的思路做好實驗室建設的整體規劃和功能定位，以“教育部高等院校實驗室評估指標體系”為依據，按照“保證數量、穩定隊伍、優化結構、提高素質”的要求，抓好實驗室師資隊伍建設。

2.科學設崗。科學設崗是建設好實驗室師資隊伍的重要步驟。嚴格控制實驗室師資隊伍的編制總數，根據不同崗位的職責要求、實驗室所承擔的實驗教學與實習工作量、設備維護與管理工作量、實驗室規劃與建設工作量分類折算，確定實驗室總的編制數，依據工作量的大小核定編制，確保工作崗位工作量飽和實驗室各項工作的正常運轉。

3.優化隊伍。一支高水平、高素質的實驗室教師隊伍是高校實踐教學的必然要求和根本保障。實驗室師資隊伍逐步實行固定編制與合同編制相結合的動態管理模式，雙向選擇，競爭上崗。有計劃、分步驟地組織實驗人員參加學歷、學位的提升和專業技能的培訓。同時，鼓勵專業教師從事實踐教學，聘請行業內有生產實踐經驗的技術人員為兼職實習指導教師，充實并完善實踐教學隊伍。

4.分級管理。分級管理是建設好實驗室師資隊伍的基本保證。按照“誰使用誰負責，誰主管誰負責”的原則，建立校、院、實驗室三級管理體制和聘任制，明確學校、學院和實驗室三級管理職責，以國家級實驗教學示范中心建設為龍頭，理順實驗室建設與學科專業建設、實踐教學與理論基礎教學的關系，健全和完善管理體制和聘任制度，優化實驗室師資隊伍。

三、實驗室師資隊伍建設的保障措施

1.明確職責。推行實驗室（中心）主任負責制，按實驗室教學和實驗管理崗位的不同分工制定崗位責任制，建立和完善考核評價體系，評價考核體系包括實驗教學與科研、實驗室建設與管理的量化與折算、崗位職責的考核等內容，同時制定教授級實驗師、高級實驗師、實驗師和助理實驗師四個等級的相應考評辦法。考評結果作為酬金發放、職稱評聘的依據。

2.搭建平臺。制定科學、合理的實驗室師資隊伍建設發展規劃，注重拔尖人才和青年人才的培養，合理配置、優化結構，在職稱評聘、激勵措施和酬金分配等方面給予支持，激化實驗室師資隊伍的積極性和造性。鼓勵和支持實驗室專業人員參加各類培訓，特別是通過國家公派、學校公派等形式出國進修或者交流合作，更新知識結構，開闊學術視野，提高專業實踐技能和理論水平。

3.激勵創新。隨著實驗室師資隊伍職稱結構和學歷結構的不斷提升，隊伍的整體素質發生了質的變化，新引進的教師一般都有博士學位，要通過創新團隊建設和創新基地建設充分發揮他們的聰明才智，以教學示范中心、成果研發與推廣基地、大學生創新創業基地等形式調動實驗室人員開展科技創新、科技推廣等方面的積極性。

4.提高整體素質。加強職業道德教育，牢固樹立為教學服務、為學生服務的思想。認真學習本學科的教學大綱，經常查閱教材和專業學術刊物的相關文章。熟悉儀器設備的性能、保養及使用方法，并能進行簡單的維修。根據實驗室承擔的實驗教學任務，制訂實驗教學計劃，及早做好準備工作。

5.健全規章制度，強化監管工作。建立一套符合學科專業發展需求、與本專業人才培養相銜接的規章制度。規范儀器設備的購置、驗收、入賬、領取、出借、回收、保養、維修、保養等各環節的工作，對每一環節強化監管制度，責任到人。經常對師生進行愛護儀器、遵守實驗室管理制度的宣傳與教育，對違反操作規程、損壞儀器、浪費藥品及其他不愛護國家財產的行為做出嚴肅處理。

6.拓展實驗室功能。充分利用實驗室先進的儀器設備，開展大學生創新創業活動和課外科技小組活動，將實驗室功能發揮其最大化。依據社會經濟發展和行業需求，結合學科建設特點和最新科研進展，有針對性地開展創新性實驗項目。創新實驗室的管理，用計算機進行實驗數據記錄和實驗室賬目登記管理等，提高設備的利用率和完好率。

四、結語

高校實驗室師資隊伍建設是高校的教學工作和人才培養的有力支撐，是強化高校實踐教學的重要措施，加強實驗室隊伍建設，有利于促進高校實驗室的升級轉型和學科建設的質量提升，有利于促使人才培養適應社會經濟發展的新形勢和行業發展的新要求。建設并完善實驗室師資隊伍，使實驗室在高校高等教育的各方面發揮更加重要的作用，協助高校培養具備扎實的基礎理論知識、較強的動手操作能力、綜合分析能力和創造性思維能力的高素質人才。

參考文獻：

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關鍵詞：實驗室　管理隊伍　隊伍建設

1、引言

世界經濟和科技文化不斷進步的今天，高等教育正面臨新的改革與發展的機遇，必須在人才培養和科學研究方面有所突破、創新。而實驗室是教學和科研的重要基地，是辦好學校的基本條件之一，也是反映學校教學、科研及管理水平的一項重要標志。“到實驗室去，在實驗室出成果”這句話已經成為流行語。

擁有高水平的實驗室是高校科研實力的重要體現。實驗室不但是高校綜合實力的體現之一，也是教學、科研和人才培養的重要支撐條件，更是高校賴以生存與發展的重要物質基礎。創建國內知名高水平大學，建設一流學科，培養一流人才，必須有一流的實驗室給以支撐。所以一所大學的發展速度和辦學水平，不僅取決于辦學理念和師資水平，還取決于實驗室的建設和管理水平。

隨著教育投資的加大和高校教育水平、科學研究水平的發展，大量高精尖儀器設備涌進高校實驗室，單臺(套)設備價值幾百萬、上千萬也已是司空見慣，儀器設備資產總值的飛速發展使得管理難度日益加大，大型貴重精密儀器在科研中的支撐作用也日益增強，儀器設備的管理水平成為高校實驗室管理的重要內容。

2、現狀分析

由于我國長期以來存在重理論、輕實踐的現象，導致實驗室工作得不到重視。各高校實驗室隊伍普遍存在著年齡老化，職稱、學歷結構不盡合理，高水平人員嚴重流失，實驗室工作人員積極性不高等諸多問題，實驗室隊伍建設嚴重滯后已經成為各高校發展的瓶頸翻，上述問題主要體現在以下幾個方面：

2.1地位待遇問題

受不受到重視，這不僅僅是自尊的體現，更是個人社會地位的一種重要表征。部分高等院校對實驗室工作的地位、重要性認識不清，存在著一定程度的只重視教學、科研，忽視實驗室工作的現象，這就造成了實驗室管理人員一直被認為地位是比較尷尬的，總處在一種不高不低、不被重視的地位。

2.2評聘制度問題

高等學校的職稱評聘標準多數向教師系列傾斜，而對實驗管理技術人員職稱上報加以限制，不設置正高職稱。這就給人一種事實上的不公平、不公正待遇的感覺，明顯會打擊實驗系列人員的積極性和進取心。

2.3人員結構問題

根據調查，在美國大學實驗室，畢業于相關專業的實驗管理人員比例占42％，而我國高校實驗室技術人員的比例相對較低。隨著實驗儀器設備的不斷增加，涉及的相關理論知識面越來越寬，技術更新速度加快，管理人員的知識儲備和專業相關性越來越重要。年齡普遍偏大，身體素質差不能很好適應日益繁重工作任務現象也比比皆是。學歷職稱與同階段教師、科研隊伍相比明顯偏低，沒有形成良好的梯隊，高學歷、高職稱人員稀缺，斷層現象嚴重。

2.4競爭機制問題

由于我國長期以來重理論、輕實踐觀念的影響以及職稱、待遇、職務等種種原因，高素質、有能力專長的人員不愿意到實驗系列隊伍中來，而在崗的年輕高學歷實驗人員往往思想不穩定，積極性不高，更談不上任何競爭。工作出色的實驗人員付出辛苦勞動得不到合理的回報，而那些消極怠工、理論知識和專業技能差的人卻能蒙混過關。久而久之，使得實驗室人員對工作缺乏熱情、安于現狀，缺少進取精神，自然就造成了“此位無人求，此位無需憂”的得過且過心態。

2.5培訓機制問題

在知識日新月異的今天，不學新知識，不見新世面，就得不到新信息，影響了綜合素質和能力的提高，很大程度上也制約了他們改革和創新的能力和水平，使設備的先進功能與管理人員水平不相匹配。但在事實上實驗室管理人員的培訓、進修、學習一直難以得到學校的重視，在高校實驗室中，實驗室管理人員沒有得到系統的專業培訓已是司空見慣。

3、解決問題的方法研究

要改變現狀，就必須針對各種實際問題研究出合適的解決辦法。只有那樣，才能從根本上把實驗室管理人員的工作積極性充分調動起來，從而更大地發揮實驗室效益，共同為學校的發展出謀劃策、貢獻力量。

3.1強化師德教育，提高人員素質；轉變管理觀念，確立管理隊伍的重要地位

思想觀念的定位，直接決定了一個人的行為與選擇。教育事業的蓬勃發展，靠的不僅僅是國家的大力支持，更重要的是每一位教師實際的勞動和辛勤的付出，所以加強師德教育，提高職業道德修養，就更是重中之重。增強服務意識，提高服務質量；樹立公仆意識，全心全意為教學和科研服務；樹立當內行、做專家的意識，鼓勵他們把實驗室管理工作當作一門學問來研究；培養職業意識，能安心、專心從事實驗室管理工作，做到干一行，愛一行，專一行，為學校的教學、科研創造良好的實驗環境。

3.2完善職稱評聘制度、引入競爭機制

職稱評聘對實驗室管理隊伍建設產生重大影響，是大家密切關注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關的。但我國目前絕大多數高校，都沒有設置實驗室崗位正高職稱的評聘，這就完全封死了一些技術先進、成果顯著、進取心強的優秀實驗室管理人員繼續發展的空間，嚴重打擊他們的進取心和積極性。使得他們不得不千方百計向教學編制靠攏，以求能取得繼續進步的資格。同時也讓一些已經取得副高職稱的人員感覺自己已經到了頂點，再努力是無意義、不必要的，自然而然就滋生了固步自封、得過且過、不思進取的心理。在職稱評聘上，應該考慮到崗位的不可替代性，在政策上給予適當傾斜，使他們能有更高的追求目標。更有利于鼓勵和引導他們安心于自己的工作崗位，同時也吸引一些高學歷、高水平的人才投身于實驗室管理工作，提高隊伍的整體水平。

3.3引進、培養、挖潛三結合，加強隊伍建設，不斷優化人員結構

引進人才是最直接有效的解決方法。特別是通過公開招聘，往往能找到一些高技術實驗崗位的人才，從而解決實際需要。

但由于條件、經費等各種原因所限，高校實驗室管理隊伍的建設不可能完全依靠引進，而應立足于學校現有的條件，自力更生，通過培養和挖潛解決人才缺口。首先，根據實驗教學發展及崗位設置的實際需要，通過提高待遇等優惠政策在校內公開選拔高技術的能人賢才；其次，制定有效的措施加強實驗室管理人員的培訓。有計劃、有步驟地對實驗人員進行業務培養和技術培訓，抓好儀器設備的使用、維護、開發以及科學管理能力的培養，給實驗室管理人員提供進修、培訓、研討交流、考察等各種提高的機會。

3.4建立科學、合理、長效的激勵機制

高校實驗室應制定政策和措施，穩定現有高水平人員，激發他們的創新意識，調動他們的積極性和創造性，來充分挖掘儀器設備的潛能，使其在學科建設、教學、科研中發揮更大的作用，把這種積極向上和勇于創新的精神吸引到實驗室文化建設當中，進一步推進實驗室文化建設，努力構建和諧氛圍，讓實驗室充滿生機與活力。同時建立與完善激勵機制，設立實驗室工作先進集體和先進個人獎，表彰在實驗教學、實驗室建設和管理中業績突出的先進集體和個人，改變評聘制度，設立工作成果激勵辦法。

首先要正視及量化實驗室管理工作意義。所有科研課題的開展研究都離不開實驗室，以實驗室為基礎才有可能得到科研成果。但實驗室管理人員的工作成就，很難表現為獨立的成果，大多是融合于其他科研成果中，而且起著十分重要的作用。許多課題，特別是一些比較大的項目，在前期工作和立項后，都需要運用儀器設備來取得數據，完成實驗。

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關建詞：高職院校；實驗隊伍；建設

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0253-03

一、高職院校實驗隊伍建設的必要性

1.實驗隊伍建設具有重要作用和意義。實驗隊伍的建設是高職院校實驗室建設的根本，是實現人才培養目標的重要保證，對于高職院校辦學水平的提高具有不可替代的作用。實驗技術隊伍的建設是高職院校隊伍建設的重要組成部分，應與教學科研隊伍及管理隊伍建設并重，不可偏廢。實踐教學與理論教學在高職院校的人才培養體系中同等重要，高職院校的實驗人員是實踐教學和實踐科研直接參與者，同時又是實驗室管理者和建設成員，是保障實踐教學順利開展的中堅力量，加強實驗隊伍建設對提高實驗室的管理水平、增強實踐教學的效果、深化實踐教學改革具有重要意義，實驗隊伍建設水平直接反映出高職院校的整體實力。

2.實驗條件的改善要求加強實驗隊伍建設。根據《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號），要求強化實踐教學環節，高職院校實踐教學比重一般不能低于總課時的50%，而校內實驗室則是開展實踐教學的基本保障。為適應高職教育的發展需要，各高職院校加大對實驗室的投入，紛紛改建、擴建、新建校內各種專業實驗室，購置大批實驗器材和設備，增配大量的實驗人員。實驗室條件的改善，設備器材的先進，專業實驗室的細分，都需要打造一支適應高職發展需要的高素質的實驗技術隊伍，要求實驗人員既能掌握先進的設備器材的使用和操作，又能科學管理實驗室，還能為專業教學提供必要的支持。

3.實驗人員素質的提高要求具有更好的發展平臺。高職院校的發展對實驗條件和實驗人員都提出了更高的要求，高職院校日益重視實驗隊伍的重組和建設，在此過程中，大批具備較高素質的實驗技術人員充實到實驗隊伍中來，其中不乏企業的能工巧匠、具備專業知識背景的碩士、博士。隨著實驗人員素質的日益提高以及實驗人員自身的業務職稱方面的提升，對實驗隊伍的建設提出了更高的要求，要求高職院校變革現有的實驗隊伍生存現狀，創建良好的激勵和職業發展保障機制，為實驗人員提供自我實現的發展平臺。

二、高職院校實驗隊伍建設的現狀

高職院校實驗隊伍建設中存在各種各樣的問題，實驗隊伍的建設觀念落后，重視不夠，實驗人員素質參差不齊，人員結構不合理等現象普遍存在，最終導致實驗人員工作積極性不高，主動性不強，創新能力低，遠遠不能適應高職院校發展的需要。

1.觀念落后，重視不夠。在高職院校中普遍存在對于實驗員隊伍建設觀念落后，實驗管理體制陳舊，對實驗員隊伍缺乏足夠重視等問題。實驗室工作在高等教育系統中一直處于不被重視的地位，實驗人員屬于教輔崗位，服務于教學，被人們誤認為無足輕重，屬于“次要”和“從屬”地位，特別是在高職院校中，實驗隊伍尚屬一個新生事物，對實驗人員的認識仍停留在開關門、開關設備、打掃衛生等簡單勞動上，把實驗人員看作一般的工勤人員。因此，在高職院校的隊伍結構中，實驗人員的地位遠遠低于教師科研人員和行政管理人員，多數高職院校在實驗員隊伍建設方面缺乏長遠而科學的規劃，在實驗室管理中陷入“重物輕人”的誤區，在培訓、進修、評優、晉級等方面也常常忽視實驗人員，實驗人員自身也因此產生自卑心理，自認為低人一等，嚴重影響工作熱情和工作主動性。

2.人員素質參差不齊，結構混亂。由于對實驗隊伍的重要性認識不足以及事業單位編制的影響，部分高職院校在配備實驗室人員時，隨意性較大，常常將不適宜上課甚至難以安置的人安排在實驗員崗位，較少從年齡、專業、學歷和職稱等方面進行合理安排。而另一方面，在對外招聘過程中，則大大提高實驗人員的進入門檻，強調隊伍的年輕化和高學歷、高技能，企業的能工巧匠、碩士甚至博士被充實到實驗隊伍中來。由此造成實驗人員素質參差不齊，學歷、職稱結構不合理，且呈現兩極化趨勢。老實驗員學歷及職稱偏低，年齡偏大，知識陳舊，而新進的實驗員學歷較高，對崗位的期望值也較高，但卻受限于崗位分工不明，職業發展道路不清晰，技術和知識也得不到很好的施展和發揮，最終要么流失，要么隨大流不思進取。

3.工作任務繁雜，待遇不高。實驗人員本應是實踐教學和實踐科研的直接參與者，是實踐教學改革的承擔者和推動者，然而由于受各種傳統因素的影響，實驗人員很少能參與到教學和科研中去，日常工作更多的是開門關門、儀器設備的管理和維護、實驗場地的清潔和打掃、實驗課程的準備和收尾，一個實驗人員常常管理幾間甚至十幾間實驗室，部分實驗室要求課外開放，這就造成工作任務繁雜而瑣碎，工作時間長，責任重大，每天接觸的只是儀器設備，工作內容簡單重復，枯燥乏味，加上受本身地位和長期偏見的影響，工資待遇低，造成實驗人員既沒有前進的動力，也沒有創新的壓力，工作熱情、工作積極性普遍不高，創新能力更無從談起。

三、加強高職院校實驗隊伍建設的對策

1.摒棄傳統觀念，重視實驗隊伍的建設。加強高職院校實驗隊伍建設，首先要解決的是觀念的更新。對于高等職業教育而言，實踐教學與理論教學同等重要，實驗室是培養學生動手實踐能力、創新能力的主要場所，而實驗隊伍則是實驗室建設和發展的主力軍，沒有高素質的實驗隊伍就沒有高水平的實驗室。只有建設一支技術水平高、業務素質好的實驗管理隊伍，才能切實發揮實驗室儀器設備的最大功效，保障實踐教學的良好效果，實現應用技能型的人才培養目標。因此，高職院校的管理者、決策者、其他各崗位的教職工以及實驗人員自身，必須轉變思想，更新觀念，摒棄實驗人員屬于“從屬”和“次要”地位的傳統思想，充分認識到實驗人員是實驗隊伍建設對于高職教育的重要性，把實驗人員當作一線教學人員看待，規范實驗隊伍的管理，制定適應實驗隊伍建設和發展的政策并完善相應制度；實驗人員自身也要轉變觀念，充分認識到自身的實驗室建設中的重要作用，努力提高自身業務素質，提升技能水平。

2.合理調配人員，優化實驗隊伍的結構。目前高職院校實驗隊伍中存在嚴重的結構不合理現象，年齡結構、學歷結構呈現兩極化趨勢，年齡大的學歷低，人數也較多，新進的實驗人員學歷高，年輕化；職稱結構頭輕腳重，高職稱的實驗人員少，無職稱、低職稱的實驗人員較多。要建設一流的實驗隊伍，必須合理規劃實驗人員梯隊結構，制定科學的擇人條件，優化實驗隊伍的結構。作為實驗技術人員，既要掌握儀器設備的安裝調試、操作使用，又要具備過硬的專業技能和豐富的行業經歷，能夠參與專業實驗室的規劃和建設、專業實踐的教學科研和改革創新，能夠成為專業實踐教學的支柱力量。因此，在配備實驗人員時，必須摒棄實驗人員無足輕重的錯誤觀念，杜絕隨意安排現象，而是從實驗室建設和管理、專業實踐教學等多角度進行考察，通過應屆生招聘、社會人員招聘、院校間調動和院校內崗位調配等多種渠道，結合結構梯隊的規劃需要，引進學歷、年齡結構合理的初級、中級、高級實驗技術人才。

3.明確崗位分工，設置多重職業發展道路。隨著高職院校對實驗隊伍建設的日益重視，高學歷、高素質的專業技術人員逐漸加入實驗人員的隊伍，實驗隊伍的結構變化要求改變崗位分工不明確的現象，也對職業發展道路提出了更高的要求。由于實驗人員素質參差不齊和傳統觀念的影響，實驗人員無論學歷、素質高低，同時兼任實驗輔助人員和實驗技術人員的雙重角色，工作內容一致，考核標準相同，這就讓能力較低的實驗人員力不從心，能力較高的實驗人員則受困于繁雜的日常工作，對于教學與科研無力也無心。這種崗位分工不明確的現象還嚴重影響到實驗人員的工作積極性，職業發展前景不明朗，發展道路受到很大限制，工作沒有成就感，因此，必須改革現有的實驗人員管理體制，創新實驗隊伍職業發展道路，為實驗人員提供多元的發展途徑（如圖）。一方面完善實驗人員職稱評聘制度，保障實驗人員業務職稱發展；另一方面開拓管理職業道路，將實驗隊伍分為實驗室主任、實驗教師、實驗技術人員和實驗輔助人員四個層級，讓實驗人員有機會在管理崗位上得到晉升；第三方面，實現實驗人員與理論教師的對接和替換，實驗人員既能成為專業教師，理論教師也可能成為實驗人員，既保證實驗人員能參與教學和專業建設，又為理論教師提高實踐能力創造條件。

高職院校主要培養適應社會發展需要的應用技能型人才，學生實踐技能的提高離不開實驗室，高水平、高素質、穩定的實驗隊伍是發揮校內實驗室最大功效的有力保障，且對提高教學質量和教學效果、開展科研項目以及提高高職院校的整體辦學水平等都具有重要意義，必須重視實驗隊伍的建設，正視當前實驗隊伍建設中存在的問題，轉變觀念，提高認識，明確分工，優化結構，并完善相應的人事制度、培訓制度、考核制度、激勵制度，以促進實驗隊伍的良性發展，滿足高等職業教育發展的需要。

參考文獻：

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關鍵詞：地方本科高校 實踐課教學 隊伍建設

中圖分類號：G451.5 文獻標識碼：A

當前，我國經濟正處于轉型升級的歷史階段，地方本科高校在推動地方區域經濟快速發展方面起著重要的作用。地方高校強調學與用的有機結合，強化學生工程實踐能力的培養，增強學生的就業創業能力。因此，地方本科高校要注重加強教師隊伍建設，特別是要提高實踐課教學隊伍的素質。但目前地方高校實踐課教學隊伍建設還存在許多亟待解決的問題，需要我們進一步思考和探討。

一、地方本科高校實踐課教學隊伍建設目前存在的問題

（一）實踐課教學隊伍建設缺乏整體規劃

很多地方本科高校不重視實踐課教學隊伍建設，沒有制定與實踐教學改革相適應的實踐課教學隊伍建設規劃。沒有從梯隊建設和整體提升的角度對不同專業和處于不同職業發展階段的教師培養形成整體規劃。實踐課教師申請科研課題、進修培訓、職稱晉升、攻讀學位等方面也沒有相應的政策支持，實踐課教學隊伍建設專項經費投入也不足。

（二）實踐課教師隊伍的總體素質不高

當前，地方本科高校實踐課教學隊伍整體素質不能滿足學校應用型人才培養的需要。缺乏既有組織管理能力又有實踐教學經驗的高水平實踐教學帶頭人，缺乏既具有教師職稱又具有企業一線實踐經驗的雙師型教師，教師缺乏主動提升實踐能力的意識，很多新進的大型儀器設備不會使用和維護，難以適應當前實踐課教學改革的需要。

（三）缺少科學有效的培訓教育

許多地方高校把教學科研看作硬指標，而將教師培訓視為軟指標，并沒有制定專門針對實踐課教學人員的培訓計劃，學校安排外出參加專業培訓總是優先安排理論課教師，大部分實踐課教師培訓的途徑是自學。而且，實踐課教學人員本來人數就不足，他們根本沒有機會接受脫產的專業培訓。有時即使組織了短期業余培訓，也主要是理論知識的培訓，缺少實踐技能的培訓，影響了實踐課教學人員實踐動手能力的提高，造成他們只能完成一般的演示性、驗證性的實踐教學任務，無法完成一些較高難度的設計性、創新性實踐教學任務。

（四）績效指標設置不合理

目前，地方高校實踐課教師績效考核指標大部分是參照理論課教師績效考核指標設置的。用同一個考核標準來衡量所有的教師，忽視了實踐課教師和理論課教師不同的崗位特征和勞動個性，沒有對不同系列、不同職級和不同教學對象的教師建立個性化的考評指標，而且各考核指標的權重幾乎完全一樣，導致考核結果具有很大的片面性。另外，這種考核方式會使實踐課教師只重視被考核的指標項目，把主要精力放到理論研究和論文寫作等顯性工作任務上，而忽視了工作中其他隱性工作任務，使實踐課教學人員的工作積極性受到極大影響。因此，應重新設置實踐課教師績效考核指標，使之與其他績效考核指標區別開來。

（五）激勵機制不健全

地方本科高校在設計激勵機制時，沒有制定專門針對實踐課教學人員的績效考核標準，實踐課教學人員的績效薪酬未能與崗位職責、工作業績相掛鉤，他們的工作量基本參考理論課教師的教學工作量計算標準，但是費力、耗時的實驗室管理等工作卻沒有核算工作量。實驗教學改革、實驗技術創新、儀器設備功能開發等相應的工作量得不到體現，不能合理地反映出實踐課教學人員不同的付出與貢獻。由于缺乏激勵機制，造成了實踐課教學人員在工作中重科研輕實踐，因循守舊、缺乏創新，工作積極性也受到影響。

二、地方本科高校實踐課教學隊伍建設的特點

（一）實踐課教學隊伍的知識和年齡結構不合理

很多地方本科高校長期未引進新的實踐課教學人員，一些年齡較大的教師學歷低，還有部分是學校引進人才時安置的家屬和教學崗位精減人員， 缺乏實踐課教學所需的專業知識和實踐教學經驗。現有的實踐課教學隊伍年齡偏大、學歷偏低，缺乏高水平的實踐教學帶頭人，在學歷、年齡結構等方面沒有形成合理的梯隊。

（二）實踐課教學人員思想不穩定

由于實踐課教學人員地位低、工作壓力大。與理論課教師相比，實驗教學人員不僅工資待遇低，而且在職稱晉升、培訓進修等許多方面都處于劣勢。因此實踐課教學人員對工作的幸福感和歸屬感不強，工作中缺乏積極性、主動性。許多實踐課教學人員不安心工作，只要有機會就爭相轉到教學崗位，造成實踐課教師隊伍人才的流失嚴重。

（三）實踐課教學人員數量不足

地方本科高校由于長期以來引進和補充的實踐課教學人員少，適合崗位的高水平實踐課教師又難以留住，造成現有實踐課教學人員相對較少，經常一個人要做幾個人的工作，使他們沒有足夠的精力投入到實踐課教學和管理中，嚴重制約了實踐課教學的效率和實驗室功能的提升。

（四）工作量計算不盡合理

地方本科高校實踐課教師的教學工作量基本參考理論課教師教學工作量的計算標準，沒有考慮實踐課教師的崗位特性，工作量的計算還是以教學工作量和科研工作量為主，而耗時、費力的實驗室管理與維護、儀器設備功能開發、實驗教學改革等工作卻沒有相應的工作量計算辦法，很多隱性的工作量得不到體現。這在一定程度上挫傷了實踐課教師工作的積極性、主動性，造成了實驗課教師的責任心不足、實驗指導力度不夠。

三、加強地方本科高校實踐課教學隊伍建設的途徑

（一）做好實踐課教學隊伍建設的整體規劃

地方本科高校在制定實踐課教學隊伍建設規劃時，不僅要切實研究高校自身的特點，還要研究部屬高校及同類其他地方高校的發展動向以及人才需求等外部因素，以保證學校的總體目標與地方經濟社會的發展相適應。在校級以上實踐教學中心設置正高級職務的實踐教學帶頭人崗位，每個專業或專業群設置實踐教學負責人崗位和實踐教學課程群負責人崗位，并給予相應的崗位津貼。同時，鼓勵博士從事實踐課教學工作，使其在同等條件下具有與理論課教師同等的待遇。認定一批實踐教學帶頭人、專業實踐教學負責人和實踐教學骨干教師，積極聘任校外具有工程實踐背景的行業企業專家來校擔任兼職教師，參與課程開發，形成一支穩定的教學隊伍。

（二）建立培養體系，提高實踐課教學隊伍的整體素質

對實踐課教學隊伍進行分層培養。對不同層次、不同職業發展階段的實踐課教學人員采取不同的培養方式與途徑。對年齡較大、學歷偏低的實踐課教學人員，要充分發揮他們經驗豐富、動手能力強的特點，鼓勵他們積極投入實驗室建設、參加學歷提高和新知識培訓，不斷提升實踐能力。對極少數不適合實踐教學崗位的人員進行調整或分流。建立新教師參加行業企業實踐制度，新引進的專業教師必須在進校第一年參加半年的企業實踐才能上講臺，中青年教師則要通過主持或參與應用課題研究提升實踐能力，各院系要組建由教授領銜的實踐課教學團隊，團隊負責人要根據院系實際對實踐課教學梯隊建設進行規劃。發揮傳幫帶作用，安排有實踐經驗的教師加強對新進教師的技術指導。

（三）深化績效考評和職稱評聘改革

實踐課教學人員的績效考評內容應與理論課教師有所區別，明確實踐教學隊伍各層次崗位的任職條件和崗位職責，績效考核不能只注重科研論文和科研成果等指標，需要綜合考慮實踐課教學人員在承擔實踐課教學、儀器設備管理維護、創新實踐教學方法、工作態度、社會服務等方面所做出的業績和成果。從職業道德、工作態度、工作業績、社會服務、獲獎等方面全面考評實踐課教學人員。對不同系列、不同職級和不同教學對象的教師，根據教師的崗位要求和勞動個性采用不同的指標權重設置。

根據學校實踐課教學的實際情況，改革實驗系列教師職稱評審辦法，設置實驗系列正高職稱，采取單獨的專業技術職務評聘體系，建立“助理實驗師、實驗師、高級實驗師、教授級高級實驗師”晉升渠道。對取得高級實驗師任職資格的實驗技術人員，只要達到實驗系列正高職稱的申報條件，通過學校職稱評審委員會答辯，就可給予相關學科教授級高級實驗師任職資格。新進教師的招聘面試要邀請企業、行業的專家參加，把好入口關。實行“雙師型”教師資格認定制度，在職稱評審、崗位聘任中向“雙師型”教師傾斜，把教師到企業一線現場頂崗、獲得相關行業企業職業資格證書、主持或參與橫向課題研究、積極參與各級實驗室建設等作為“雙師型”教師的認定條件，鼓勵教師積極參與新產品、新技術、新方法的開發、利用和推廣，通過各種途徑提高實踐創新能力。

（四）建立有效的激勵機制

合理制定工作量計算方法，建立與工作實績、崗位職責直接掛鉤的分配激勵機制。除教學工作量和科研工作量外，還要對實踐課教師在實驗教材編寫、實踐項目設計與創新、參與實驗室管理、儀器設備功能等方面的成果進行工作量核算。建立支持教師參加企業頂崗實踐的保障機制，對參加行業企業實踐鍛煉的教師給予一定的補貼，并減免他們的工作量，保證他們在企業頂崗鍛煉期間的工資待遇。

加大對實踐教學成果的獎勵力度，可設立實踐課教學改革研究優勝獎、儀器設備使用效益獎、實驗室管理先進獎等，對成績突出的實踐教學人員給予表彰和獎勵。充分發揮“情感激勵”作用，加強與實踐課教師的廣泛溝通，幫助解決他們工作生活中存在的困難和問題，與他們共同參與實驗室建設的決策，最大限度地調動他們工作的積極性和主動性。

參考文獻

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關鍵詞：高職院校；實訓師資隊伍；實踐教學

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）12-0066-02

近幾年，我國高職教育迅猛發展，不管是在硬件設施上還是在師資力量上都取得了可喜的成果。高職院校的前身有的是中等職業技術學校，有的是中專學校。隨著學校的發展，其硬件條件已經有了較大的改善。當前，師資隊伍建設成了高職院校亟待解決的問題，尤其是實訓師資隊伍的建設。由于社會及傳統觀念的影響，一部分高職實訓教師離開了原本的工作崗位。其主要原因是學校領導、學校政策不夠重視實訓教師的發展，他們認為自身沒有發展前途，待遇和地位低下，沒有發言權。總之是學校重理論輕實踐的思想在作祟。

實訓師資隊伍建設，實訓人員的思想道德建設已經成為了實踐教學發展的一個瓶頸。高職院校的實訓教師隊伍不同于普通本科院校的實驗師隊伍，它是高職教育的核心力量。一所重技術應用、重社會需求的高職院校，怎么樣來重視實訓師資隊伍？如果還是按照本科院校的要求進行，顯然是不合適的。

實訓師資隊伍的現狀

隨著高職教育的發展，高職師資隊伍的實訓師資隊伍也在蓬勃發展。當前，高職實訓師資隊伍已是超前的強大，并趨于年輕化。以浙江機電職業技術學院實驗師資隊伍為例，年齡在20～30歲的占6.24%，年齡在30～40歲的占21.88%，年齡在40～50歲的占34.38%，年齡在50～60歲的占37.5%。這種年齡結構基本是合理的。實訓教師年輕，干勁足，精力盛，有利于高職實踐教學的開展。

實訓師資隊伍的組成主要是來自于企業工程一線的實踐人員、各院校的優秀畢業生以及曾從事過實訓工作的人員等。這些教師基礎情況不一，各有各的長處，組合起來更有利于實踐教學的開展，更貼近企業生產的第一線。他們年齡層次也不一樣，一般由企業進校的人員年齡大一些，各院校畢業進校的人員年輕一些。

高職院校對實訓師資的定位和社會評價尚不夠科學。高職院校對實訓師資的要求主要是：講理論時是講師，要求講解深刻透徹，把復雜的內容淺顯化；進行技能演示時是技師，要求操作技能準確到位、規范，體現出良好的工程職業素質。對于這樣的能力要求，僅僅只是以傳統對實驗師的要求來進行定位和評價顯然是不合理、不科學的。實踐教學在高職教學中的重要性并不亞于理論教學，他是高職院校培養技能型人才的保障。進行實踐教學的實訓師資的定位也應不亞于理論教學師資。

實訓師資培養的措施與高職院校人才培養的目標尚不相適應。高職院校人才培養目標是培養技能型專業應用人才。其中，以技能應用為主要培養目標，是高職應用型人才培養目標的主干。然而，對實訓師資的培養措施卻很少，這與人才培養目標是不相適應的。

實訓師資培養缺乏提升的制度保障，人才流失現象時有發生。高職實訓師資缺乏提升的制度保障，他們很多人看不到自身的發展方向，一些人因此離開了實驗實訓崗位。

實訓師資隊伍在高職教育中的作用

主要培養學生操作技能的實訓師資隊伍在高職教育中起著重要的作用，包括解決高職理論教學與生產實際脫節問題，彌補理論教學中的不足；承擔實踐教學任務，提高高職教育人才培養質量；促進生產性實習的開展，實現校企雙贏。

（一）解決高職教育中理論教學與生產實際脫節問題，彌補理論教學的不足

實訓教師主要從事實踐教學。實踐教學是理論教學的延伸，是進行生產實際工作的前奏。高職院校是以培養高技能人才為己任的，與普通院校有著本質的區別，在高職院校實訓教師應是整個人才培養體系中的主導。高職院校實訓室是培養高職學生生產、建設、管理和服務等職業能力的重要場所。實訓師資隊伍更是培養高技能人才的中堅力量。在高職教育中，實訓師資隊伍是解決理論教學與生產實際脫節問題的關鍵。高職教育圍繞職業導向，應著重提升學生的技能操作水平和從業能力，學生的理論知識“適度，夠用”即可。

（二）承擔實踐教學任務，提高高職教育人才培養質量

實訓師資隊伍在高職教育過程中主要承擔實踐教學任務。實踐教學是高職學生職業化過程的重要一環，是學生對前期所學理論知識的一個總結，其綜合性強，實踐性強。實踐教學根據市場社會的需求，以學生為主體，以教師為主導，加強學生職業素質、創新理念、實踐動手能力的培養，提高高職人才培養質量。高職的主要特點是特色辦學，而要進行特色辦學，提升實踐教學質量是關鍵。走特色辦學之路，才能使高職院校走出傳統教學誤區，提高教學質量。教學質量則直接影響著學生日后的從業方向和人生發展。所以，對實踐教學的評價非常重要的，由其衡量實訓教師開展實踐教學的質量，也從中可知學生是否真正學到了知識，是否真正提升了技能。

例如，浙江機電職業技術學院技術訓練中心采用教學環節評價的方式來評價教學質量。教學環節評價是在實訓后進行的，目的是使實訓指導教師知道學生對實訓環節的認可程度。通過對數控1011班的數控加工實訓、機制1135班的金工實訓和CAD/M1132班的金工實訓環節隨機抽查，每班20人的教學評價結果如表1所示。這些實訓教學效果較好。

（三）促進生產性實習，實現校企雙贏

生產性實習就是在校內學生實訓中引入企業的產品生產線，把原來一般性的實訓改成企業的生產過程，讓學生在真實生產的過程中感受企業氛圍。一方面，生產性實訓能使學生感受到企業實際環境氛圍；另一方面，學生所加工的產品是企業的真實產品，把單一的消耗性訓練轉化為了有利潤的生產過程，對學校、對企業都是有利的，實現了校企雙贏。在生產性實習實施的過程中，需要進行很多生產方面的調整，實訓指導教師起著特殊的促進作用。

浙江機電職業技術學院“筑巢引鳳”，吸引很多企業與學院簽訂了長期的合作協議。企業攜手學院，尋求校企合作，由實訓指導教師牽線建立了生產性實訓基地。這都得益于學院對實訓教學的重視，得益于學院在實訓師資隊伍建設上的力度。由學院提供硬件設施，引企入校，學院實訓教學實現了真實訓、真設備、真產品。進行生產性實訓，一方面，全面優化了人才培養質量，另一方面，降低了企業的生產成本和學院的實訓成本。

實訓師資隊伍建設的舉措

高職院校實訓師資隊伍建設有很多是歷史遺留問題。實訓教師必須具有扎實的理論知識，高超的操作技能水平，能做到理論教學與實踐教學的統一。加強實訓師資隊伍建設的措施主要有構建成長平臺、政策支持、思想積極以及加強思想教育工作等。

（一）構建成長平臺，體現成長空間

實訓教師隊伍的職稱系列一般是助理實驗師、實驗師、高級實驗師。從師資團隊的構成來看，需要有梯隊布局，要給各個實訓教師一個好的成長平臺，使實訓教師有努力方向。

實訓教師除了有職稱上的層次梯隊，還有操作技術上的級別，分別是初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。要提高實訓教師的教學能力，其操作技能水平的提高非常關鍵。浙江機電職業技術學院的實訓教師基本是技師和高級技師，操作水平較高，動手能力強。

（二）領導重視，政策支持

加強實訓師資隊伍建設，突出實訓指導教師在高職教學中的作用，首先要得到領導的重視，在人才培養政策上予以體現。如果領導不重視，就很難打破傳統觀念突出實踐教學在高職教育中的重要性。突出實踐教學也是體現高職教育不同于傳統教學的關鍵。只有領導重視、政策上鼓勵了才能很好的培養實訓教師的價值觀。

（三）加強實訓指導教師思想教育工作，提高實訓指導教師的工作積極性

高職院校實訓指導教師是介于專業教師與行政人員角色的特殊人群，實訓指導教師既要完成相應的教學工作量，又要坐班完成實訓室管理及設備的維護保養工作。這種雙重身份就是影響實訓指導教師隊伍穩定性的癥結所在。這種狀況直接影響職工的積極性和工作效率。思想是行動的保證，只有解決好思想的問題才能處理好職工的積極性。應多開展活動，解決職工生活的切實問題，準確衡量實訓教師的作用和貢獻，建立激勵機制，培養實訓教師積極性。

（四）加強業務培訓，提高專業素質

高等職業教育的特點決定了高職院校需要不斷更新教學儀器設備，提高儀器設備的現代科技含量，形成教學、科研、生產相結合的多功能實驗室和實訓教學基地。實訓教師在工作過程中會接觸到很多設備儀器等，要學會和掌握這些設備儀器的使用就要多參加各類培訓，比如，針對實訓技能的短期培訓和儀器設備專項學習培訓。參加專業學術研討會議，了解專業領域內的最新知識，拓展知識技能，了解新知識、新技術，提高實訓人員的專業素質。

實踐教學水平是體現高職院校教學能力的一個重要標志。實訓師資隊伍建設是實踐教學水平提高的關鍵。只有充分認識到實訓師資隊伍建設的重要性，領導重視，政策支持，構建成長平臺，體現成長空間，加強實訓指導教師思想教育工作，提高實訓指導教師的工作積極性，加強業務培訓，提高專業素質，才能培養出一支高技能、高素質、高水平、一專多能的實訓師資隊伍，為高職院校的人才培養目標提供保證。

參考文獻：

[1]李占堅.高職院校實驗師資隊伍建設的思考[J].企業科技與發展，2010（10）.

[2]汪榮青.基于端面槽加工的HNC-21T系統宏指令應用研究[J].煤礦機械，2012（11）.

[3]汪榮青.工程實訓學生職業素質養成教育研究[J].職業教育研究，2012（5）.

[4]楊連發.西部高校實驗師資隊伍建設淺議[J].實驗科學與技術，2009（10）.

篇6

關鍵詞：實驗教學全程錄像 師資隊伍建設 教研活動

Video recording the entire experimental teaching class： the new mechanism for promoting the teaching staff construction in universities

Gao Zhichen

Shanxi university of finance and economics， Taiyuan， 030012， China

Abstract： The construction of teaching staff is essential for the survival and development of universities. Improving teachers’ experimental teaching ability can greatly promote the perfection of the teaching process and strengthen the flexibility， intuitivism and interest of teaching form. The most effective way is to improve the experimental teaching ability of the experimental teaching staff in the process of the experimental teaching. Therefore， we can video the whole process of experimental teaching. Accordingly， improving the experimental teaching ability of the whole teaching staff can be a new mechanism for the construction of teaching staff. This thesis based on the construction of this new mechanism tries to give a detailed introduction of the construction methods and management measures.

Key words： video recording the entire experimental teaching class； the construction of teaching staff； teaching and research activities

“實驗與理論并重”是現代大學重要的教學思想和理念。大學教師應同時具備從事實驗教學和理論教學的能力，而不是只能從事某一種教學活動。具體地講，就是既能從事理論教學活動，也能指導實驗教學活動。要求從事理論教學的教師，必須提升自己的實驗教學能力；從事實驗教學的教師必須提升自己的理論教學能力。這樣才能全面貫徹“實驗與理論并重”的教學思想，在實際的教學活動中采取靈活多樣的教學形式，提高教學效果與效益，確保教學質量的提高。那么，如何才能提高高校現有教師隊伍的實驗教學能力和實驗教學水平？事實上，在實驗教學中學習實驗教學方法，是提升現有教師隊伍實驗教學能力和實驗教學水平最有效的一種方法。但此方法存在一定的局限性：只適合于參加實驗教學人員的能力建設和水平建設。為了使更多的教師受益，將實驗教學的實際情況進行全程錄像，使之成為一種全新的師資隊伍建設方法，是一項有意義的嘗試，值得不斷實踐與探索。

1 建設實驗教學全程錄像資料庫的必要性

在高校實驗教學過程中，將其教學的具體情況進行全程錄像，建立實驗教學全程錄像資料庫，為實驗教學課后研究、評價和改進提供第一手資料，對總結實驗教學經驗，發揚成績，糾正不足，促進實驗教學改革具有重要的現實意義。

實驗教學全程錄像的制作，對于調動實驗室工作人員的積極性，使他們認真對待實驗教學，在實驗中扮演好自己的角色，本身就是一種促進，促使教學人員盡職盡責，并具有監督管理的功能。實驗教學全程錄像，不僅能夠保存珍貴的實驗細節，使實驗方法與技能以及實驗過程中難以表達的意會性成分得以保存，更為重要的是能夠反復展示當時的真實情景。顯然，觀看實驗教學全程錄像，對于實驗教學人員能夠促進自身的回顧、反思，加深對實驗教學活動規律的重新認識，以達到對自我行為、方法和策略的優化和改善；對于教學管理者而言，能夠提供真實可信的評價資料，即為教學評價、教學管理提供依據；具體地講，實驗教學全程錄像，為更多的人提供真實、詳細的實驗教學細節，利于進行詳細、認真的分析研究，總結經驗、糾正不足，利于將好的做法、經驗和技能進行推廣，成為一種新的教學模式；還能夠使理論教學中難以顯現的意會性東西以及很多真知灼見展現在人們的面前，成為高校師資隊伍建設與成長的重要媒體和隱性知識的重要來源。

事實上，在學生中開展實驗教學全程錄像的研究，是對學生能力培養質的提升。通過觀看錄像，更能激起學生的反思，使學生自省；在反復的感受與體驗中，有新的收獲；在仔細的研究中，使忽略的細節得到應有的重視；在與別人的比較中，掌握更好的實驗技能與方法。本質上是從感性到理性的升華，是從膚淺（認識）到深刻（認識）的深入，是做與思的緊密結合，是對學生進行的綜合性培養。

2 師資隊伍建設新方法

2.1 構建實驗教學全程錄像資料庫

高校現代教育技術部門是實驗全程錄像制作的主力，理應承擔起建設實驗教學全程錄像資料庫的重任。目前，很多高校現代教育技術部門的錄像設施，只服務于會議，為領導錄像，平時基本處于閑置狀態，其實，這些設施完全可以承擔這一任務。但是，由于高校現代教育技術部門在編制上，規模有限，如果對全校所有的實驗進行錄像，人員不足的問題將突顯。然而，如果將從事實驗教學的工作人員，進行統一調配，人員不足的問題即可解決。

事實上，開展這項工作，可以通過以點帶面的方式逐步進行。具體做法：每學期，對全校開設實驗課程的教師進行統計，并要求每位教師自報一次實驗課，列入學期錄像計劃，進行統一安排。這樣，既可減少錄像的工作量，也能提高錄像的質量，使錄制資料成為實驗課的精彩回顧。

2.2 實驗教學全程錄像資料的使用與管理

實驗教學全程錄像資料是各實驗課程真實情況的記錄，它凝聚著授課教師的心血，標志著授課教師的教學水平，盡管其影像資料（光盤）教師本人并未投資，但從歸屬講，它是屬于授課教師的個體資料（勞動成果），我們應承認其著作權歸授課教師個人所有（以增強其錄像的意愿）。作為學校有權使用和管理這一產品，可責令專人負責，并可參照《圖書資料管理的辦法與細則》進行日常管理。

2.3 教師隊伍的建設與培養

對高校教師實驗教學能力的培養，不能僅僅局限于實驗教學之中，通過實驗教學進行傳、幫、帶，還應當擴大到教學研究之中，充分利用每周二、周五的學習時間，開展教研活動，進行集體學習，共同觀看實驗全程錄像資料，并以教研室為單位，進行分組討論。面對實驗教學過程中存在的問題或不足，展開全方位的分析與研究，并提出改進意見。

事實上，凡是能夠在學校實驗全程錄像資料中展示的教學過程，可視為“精彩”的一幕，必然有其獨特、可效仿的地方，可為他人提供教學經驗。教學的追求無止境，并不存在完美無缺的教學。如果能夠找出不足或問題，不僅利于個體的進步，也利于群體的重視。

3 師資隊伍建設管理措施的完善

在現實生活中，每位教師都希望自己比群體成員具有更高的教學水平和更強的教學能力，都不甘于人后。每位教師都會有自我保護的意識，在師資隊伍建設過程中，容易產生搭便車行為：樂意學習別人的先進經驗，但不愿意外露自身的技巧，這就要求我們必須通過制度建設加以消除。

3.1 加大教學研究成果的獎勵力度，促進教學研究活動的積極開展

教學研究與學術研究都屬于科學研究的范疇。可是，目前人們偏重于學術研究，忽視教學研究。這是導致教學質量難以提高的一個重要因素。我們必須認識到，學術研究和教學研究都是提升教學水平和教學質量的根本保證。進一步講，教學研究是提高教學水平和教學質量的關鍵因素，也是提高教學水平和教學質量的根本保證。不開展教學研究，學術水平再高也無濟于事。教學研究與學術研究相比具有更加重要的地位，只有重視教學研究，才能從根本上保證教學質量的提高。從現實來講，目前高校教師隊伍的學歷大多是碩士、博士，甚至博士后，都具有一定的學術研究能力。但是普遍缺乏教育學方面的知識，對教學研究并不擅長，因而必須加大教師隊伍教學研究的力度，使他們提高對教學的駕馭能力，更快地把學術能力轉變為教學能力，使學術優勢成為教學優勢，才能大顯身手。因此，我們必須更加重視教學研究，在科學研究成果的獎勵上，要區別對待學術研究與教學研究：同等級別的教學研究成果獎勵要高于其學術研究成果，即從政策上、制度上向教學研究成果傾斜。這樣才能把教師的科學研究從重視學術研究向重視教學研究轉變，促進高校教學研究的大發展，在全校范圍內形成濃厚的教學研究氛圍。

3.2 完善教學研究成果的評價機制，促進教學水平的全面提高

教學水平與教學研究的水平直接相關。教學研究水平的提高，是促進教學水平提升的根本保證。教學研究成果的水平，并不在于發表教學論文刊物級別的高低，而在于所介紹的教學經驗是否先進，是否適用，是否能夠促進教學質量的提升。即從經驗的先進性、實用性和實效性等多方面進行評價。因此，教學研究成果的評價，應放手發動群眾，將其評價工作落實到日常教學過程中進行。具體的辦法：一是將教學研究成果與教學實踐掛鉤，通過實驗教學全程錄像確認其科研成果是否來自教學一線；是否應用于教學實踐；是否取得學生的認同。二是利用周二、周五集體學習的時間，通過教研活動對實驗教學過程中的教學經驗進行同行評價，并建立相應的評價數據庫。三是建立實驗教學檔案，通過分析學生實驗報告，檢查學生的收獲，并通過學生滿意度匯總，了解學生對實驗教學的認可度。顯然這種評價方式，不僅取消了刊物級別決定論文水平的簡單做法，更為重要的是將教學科研成果與具體的教學實踐相結合，與教學效果相結合，極大地提高了教學研究成果的真實性、科學性和實用性，并且評價的主體來自同行、學生，來自于教學研究活動，使評價工作更加客觀、公正。

3.3 改進教學名師的評選方法，促進實驗教學全程錄像資料的建設

目前，各高校名師的評選辦法，是個人申報，部門批準，上報教務處，組織專家通過聽課評選出來。這種評選方法，不僅很難使年輕教師脫穎而出，更為嚴重的是存在評價渠道單一，僅憑專家的意見，很難做到公平、公正、科學、合理，難以得到同行的認可和學生的認同。教師這個職業，本身就聚集了一大批不注重名利的人，而注重名利的人只是少數。但個人申報評選名師的方式，對于那些不注重名利的人來說，顯然是一種不公。因為他們對名利的淡薄，只能在師生心目中加以稱頌，而得不到組織的認可；那些看重名利的人，往往卻能得到組織的認可。導致人們對現實中評選出的名師褒貶不一，不能起到名師的示范效應，而失去評價的意義。因此，必須改進評選方式，從全體教師中進行整體綜合篩選。評選工作與上述教學研究成果評價相結合，通過各種資料進行匯總、排隊，根據排隊情況評選名師。顯然，這樣產生的名師，不僅具有一定的科學性和合理性，還能夠使人信服。同時，這一做法，還會促進學校實驗教學全程錄像資料的建設，使每一位教師都有充分展示自己的機會，使教學研究成為展示自身能力和實現自身價值的平臺。

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關鍵詞：高校；青年教師；隊伍建設

十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。高等教育水平作為當今世界衡量一個國家科學技術與綜合國力的重要指標，是推動國家現代化建設與人民綜合素質全面發展，提升民族創造力，實現中華民族偉大復興的重要基礎和助推劑。教師隊伍是高等教育的重要戰略資源，是高等學校學科發展與人才培養的關鍵[1]，高等教育發展水平在很大程度上取決于高校教師隊伍的整體素質，在《中國教育現代化2035》中指出“建設高素質專業化創新型教師隊伍”是現階段教育現代化的重要任務之一[2]。教師是“教育發展的第一資源”，也是世界一流大學和一流學科建設的第一資源[3]。全面加強高校教師隊伍建設，是加快高等教育內涵式發展與世界一流大學和一流學科建設的核心，其中新進高學歷青年教師更是成為現階段高校教師隊伍中的“生力軍”。在《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》中強調：“高等學校教師隊伍要以中青年教師為重點，要為中青年教師成長發展營造優越的環境”。高校青年教師不僅保障了高校教學與科研工作的可持續發展，更是高校“雙一流”建設的中流砥柱，高校教育事業發展的驅動力。然而，近年來隨著高等院校碩博研究生的不斷擴招，每年涌入高校就職的高學歷青年人才數量也在不斷增長，逐漸暴露出高校管理體制仍需完善、青年教師教學經驗不足、獨立科研能力較弱等諸多問題。青年教師綜合素質的提升，不僅關系到高等教育人才培養質量的高低，更關系到教師本身職業生涯的發展。因此，如何不斷完善高校年輕教師隊伍建設，組建一支充滿活力、開拓創新的青年人才教師隊伍，成為我國建設高質量高等教育體系的重中之重。

1現階段高校青年教師隊伍建設存在的問題

1.1青年人才引進機制存在的問題

青年人才引進是高校人事工作的重要組成部分，要能滿足高校中長遠發展規劃。但現實中人才引進工作往往受到學校地域、辦學層次、薪資待遇等諸多因素的影響。東部沿海發達地區往往因為城市經濟、教育、醫療資源等方面的優勢，在高校青年人才的爭奪戰中占盡先機；相反，經濟欠發達的中西部地區，尤其身處非省會地市的高校，對優秀高學歷人才往往欠缺足夠的吸引力，只能憑借相對于發達地區更高的人才引進待遇，去招募青年教師的加盟。其次，高校本身的辦學實力也直接影響著青年人才的選擇，隨著入校后科研壓力及各項考核的到來，擁有更好科研平臺的高校往往代表著擁有更充足的科研經費和更好的科研儀器設備，相較于一般平臺更容易產出高質量的科研成果。最后，薪資待遇成為高學歷青年人才選擇入職高校的決定性因素，不同高校因其不同的學科規劃，人才引進的政策也不盡相同。新入職年輕教師根據其畢業院校、科研論文水平的不同，劃分等級，發放不同金額的安家費和科研啟動經費，一些高校也會根據實際情況提供過渡性住房或租房補助。此外，部分高校在招聘時，為了吸引青年人才開出較高的安家費，但不能一次性發放，需每年進行科研考核，通過考核后才能拿到下一部分。總之，高校人才引進政策，因城市發展、院校實力等因素而有著較大的差異，嚴苛的考核制度也在無形中增加了新入職青年教師的壓力[4]。

1.2青年教師教學能力及培養體系存在的問題

現階段我國高校引入的青年教師以剛畢業的碩士和博士研究生為主，文化程度高，科研能力強，富有創造力使其成為高校教師隊伍中的生力軍，再加上其年齡上的優勢，與在校生年齡差距不大，更能耐心平等的與學生進行交流。然而在實際教學過程中，這群剛剛畢業走出校園，走向三尺講臺的年輕教師，往往因為在校角色和地位的轉換，工作職責和任務的變更，短時間內難以適應新的崗位。年輕教師在剛入職后，在教學方面往往會暴露出授課經驗不足，缺乏課堂掌控力，師生之間缺少互動交流等弱點；再加上科研考核壓力，往往造成年輕教師對所在學科專業知識精益求精，而忽視了對教學素質能力的培養。高校的首要使命是為國家和社會培養出高素質人才，學科的發展不僅要依托科研成果的積累，更要重視教學質量的提高，這就促進了學院對于新入職年輕教師制定相應的教學與科研培養體系，幫助他們快速適應新的工作崗位，真正做到科教融合、協同發展。

1.3青年教師考核評價機制存在的問題

學科的發展需要依賴高學歷青年教師隊伍，然而青年教師隊伍的成長存在著一個漫長的過程，高校應針對其制定完善的考核評價機制，幫助其查漏補缺、全面發展。大部分年輕教師在入職時，都會與高校簽訂考核協議，其中規定了聘期內需要完成的教學、科研、公共服務等方面的指標。每一階段的考核工作是對教師教學質量、科研水平等方面的評估，督促教師改進問題，進一步提高教師的整體職業水平。眾多考核之中，科研考核是青年教師的主要壓力之一，對于新入職的教師，學校會規定其在一定時間完成一定的科研任務，發表一定數量的科研論文，申報立項相關科研項目等。一些科研實力較強的院校，常常只重視教師的科研成績，造成重科研，輕教學；重數量，輕質量；難以做到對年輕教師的綜合能力進行客觀評價[5]。

2新時期高校青年教師隊伍建設的思考與建議

2.1從學科規劃出發建立科學和靈活的青年人才引進制度

高校在進行人才引進政策時，應注重拓寬人才引進渠道，優化人才引進方案，加大人才引進力度。在招聘信息時，除通過傳統門戶網站公告外，更可借助短視頻、微博、微信公眾號等新媒體手段，宣傳高校文化，擴大校園影響范圍，針對擁有所需專業高學歷畢業生的高校，可到校進行專場招聘宣講，對青年人才的疑問可面對面進行解答，方便他們更加直接的了解學校情況。其次，針對緊缺專業的高學歷人才引進，應靈活調整引進政策，提高引進待遇，為入職教師實際解決住房、子女入學等現實問題，讓年輕教師在入職后沒有后顧之憂，堅持不斷提高教師的地位和待遇，努力提高青年教師的職業幸福感和安全感。最后，對于招聘時教師所關心的科研考核、職稱晉升、薪酬待遇等問題，人事部門應做到開誠布公，讓應聘者更加方便直接地獲取相關政策信息，增進高校和青年人才彼此的信任[6]。

2.2加強教學能力培養完善青年教師培育體系

學院在聘用青年教師后，可以通過專家座談，問卷調查等方式，結合教師的專業類型特點，為其量身定制合理的教師職業生涯規劃。針對新入職、教學授課經驗相對不足的年輕教師，可安排學院教學經驗豐富的教師對其進行一幫一指導，鼓勵其多去旁聽其他教師的專業課。另外，學院可以利用寒暑假期，組織年輕教師參加國內外的教育學術會議論壇，從而不斷積累自身教學經驗，促進教學能力不斷提高。針對科研崗教師，學院應從科研經費、儀器設備等方面給予支持，并減少除教學和科研外的非必要干擾，使其能夠專心進行課題研究。除了教學科研培訓外，學院應推進教師繼續學習再深造，鼓勵青年教師參加國內外相關學術會議，條件允許時，鼓勵碩士研究生教師繼續深造讀取博士學位，鼓勵博士教師作為訪問學者去國內外高校繼續學習。最后，學院在工作中更應該關注年輕教師的思想動態，多傾聽他們在工作生活中遇到的困難，并給予力所能及的幫助，定期聘請國內外教育專家學者來院開展講座，為青年教師們進行專業的教學和心理輔導。

2.3規范青年教師管理制度

建立科學的青年人才評價機制人事制度的改革是建設當代大學管理體系的重要部分，是全面深化高等教育綜合改革，建設世界高水平大學的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研獎勵、職稱晉升等幾部分。在薪酬方面，許多高校對于新入職教師除正常工資外，還會在一定時間段內按月發放高學歷補助或租房補助，幫助其更好地進行過渡。對于特別優秀的青年人才，應做到一事一議，特事特辦，在薪資待遇和科研啟動經費上給予傾斜，幫助其更快地開展工作。其次，在實際教學科研工作中，應推行“多勞多得，優勞優得”制度。青年教師在科研創造力方面有著無可比擬的優勢，所以應加大其科研獎勵在收入中的比重，激發青年教師的主觀能動性，對產出不同量級，層級科研成果的教師，應進行差異性獎勵，更好地推動高質量科研成果的產出[7]。最后，對于青年教師考核，不應只從科研成果方面進行評價，應結合教學水平、師生評價、社會責任等多方面就行考評，不能單單“以科研成敗論英雄”。在職稱晉升方面，對于學歷和科研成果達標或超額完成的青年教師，不應在年齡、資歷、工作經驗等方面設卡，阻礙青年教師的晉升，對于表現特別優異的青年教師，應專門設立“綠色通道”破格提拔、快速成長，帶領學科更快更強地發展。

3結論

青年教師人才隊伍建設是高校事業發展的重要支撐，對于他們的培養與職業規劃是高校當下最重要的任務。在未來，高校應當繼續加大高水平人才引進，不斷完善青年后備人才儲備，優化青年教師培育制度，在教學與科研，課堂與社會中尋找平衡點，努力提高青年教師對教師職業的歸屬感和成就感。高校在發展改革過程中應對青年教師隊伍建設任務常抓不懈，努力打造一支有理想、有責任、有擔當、德才兼備的新時代高素質青年教師隊伍。

參考文獻

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[2]王定華.新時代我國教師隊伍建設的形勢與任務[J].教育研究，2018，39（3）：4-11.

[3]謝維和.雙一流建設離不開教師這個“第一資源”[N].光明日報，2018-02-17（03）.

[4]張燕，宋征璽.我國高層次人才引進現狀分析[J].人才資源開發，2021（17）：13-15.

[5]張珍.如何構建高校教師績效考核管理體系[J].人力資源，2021（10）：112-113.

[6]李才森.地方高校人才引進的困境與突破[J].華北理工大學學報（社會科學版），2020，20（6）：45-48.

篇8

【關鍵詞】研究生導師隊伍 建設 思考

【中圖分類號】G643 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2012）24-0029-02

“一流的研究生教育必須有一流的導師隊伍”，研究生指導教師素質的高低是研究生培養質量高低的關鍵。在深化研究生機制體制改革的背景下，高等學校如何以導師負責制為基礎，充分調動導師在研究生培養中的積極性，不斷促進研究生導師隊伍建設，已成為我國研究生教育發展的重要內容。在建設世界一流農業大學的發展目標下，南京農業大學不斷深化改革，以學術帶頭人和中青年學術骨干的培養與選拔為抓手，以研究生導師的遴選為契機，完善導師選聘制度，通過導師培訓、導師招生資格年度審核及優秀人才引進、培養、選拔和使用等措施，使研究生指導教師隊伍的整體素質不斷提高。

一 南京農業大學研究生導師隊伍建設的基本情況

學校不斷完善研究生導師選聘制度，對博士生指導教師申報條件量化指標實行年度修訂制度，對碩士生指導教師遴選程序進一步簡化，對研究生指導教師的崗位設置、職責、增列、校外兼職研究生指導教師的選聘及研究生指導教師的招生與退休等工作都作了明確的規定。

在對導師遴選條件和遴選程序改革的基礎上，學校開始實行導師招生資格年度審核制度，重點審核導師年齡、科研經費、科研產出、助研費、研究生實踐基地、招生意向等。通過招生資格審核，對每位導師進行了招生規模總量控制，對不同的學院和導師實行分類指導，博士生招生指標向科研項目多、科研經費充足的學院、學科和導師傾斜，碩士生招生指標向就業好、生源充足的學科傾斜，提高了研究生的科研創新能力，實現了研究生教育結構布局的調整，促進了導師隊伍科學發展。

學校注意加強導師的培訓和交流，定期召開研究生指導教師培訓工作會議。到目前為止，已有700余位研究生導師參加了導師培訓會議，約占導師總數的87%。同時，為適應國家對研究生教育的戰略性結構調整，學校專門制定了全日制專業學位研究生導師的聘任和管理辦法，逐步改善導師隊伍結構，逐年提高實踐導師的比重，促進雙師型導師的隊伍建設。

學校采取了優秀人才特殊引進、培養、選拔和使用的措施，吸引、培育和造就學術帶頭人，注重導師的國際學術背景（包括國外學習、培訓、交流和合作科研等經歷，新增導師有一半以上具有國際學術背景）。同時，充分利用校外優勢資源，積極選聘兼職導師聯合培養研究生，2000年至今，學校先后聘請了 200多名校外兼職導師，填補了學校部分學科方向的空白，拓展了人才培養的寬度，進一步優化了研究生導師隊伍的結構。

目前，南京農業大學有在崗博士生導師320名，平均每個博士點4.2名；有在崗碩士生導師800多名，平均每個碩士點約5.1名。2000～2011年，累計新增博士生導師239名、碩士生導師587名。目前在崗的導師中，有超過70%是近十年新增的，較好地完成了導師隊伍的新老交替任務。研究生指導教師已普遍年輕化，近3/4的導師年齡分布于36～50歲之間。學校在崗博士生導師中，具有博士學位的占94%，博士生導師的年齡和專業結構明顯改善。在崗碩士生導師以中青年教師為主，其中近97%的碩士導師接受過研究生教育。

二 研究生導師隊伍建設存在的問題

1.導師隊伍規模控制問題開始凸顯

據南京農業大學2004年數據顯示，當年有碩士生導師350名，博士生導師150名，以當時每位碩士生導師年招收碩士生3名計，全校碩士招生規模也僅1000余名，因此在當時研究生規模迅速增長的形勢下，存在著導師隊伍規模不能滿足學校研究生教育發展需要的矛盾。為了解決這一矛盾，經過“十一五”期間的發展，學校導師隊伍迅速壯大。從增列時間來看，2006年到2010年底共增列了研究生導師193人，占導師總數的27%，換言之，目前在崗的導師中有近1/3的導師是“十一五”期間增列的。

就目前每年招生數目和導師數量來看，碩士生師生比約為2.3：1，博士生師生比約為1.5：1，基本趨于飽和狀態，而研究生招生指標緊張的問題開始顯現出來。對表1分析，學校導師總數比中國農大、西北農林和華中農大少，與同類兄弟院校相比人均招生數還有發展的空間，但也超過了平均規定的招生人數，表明了學校導師隊伍的建設應由規模發展轉變到質量的提升和過程管理的階段，及早引進退出機制和競爭機制也變得必要了。

2.導師隊伍偏年輕化，指導經驗相對不足

從學校導師年齡結構來分析，全部導師35歲以下的有95人，36～50歲的有562人，51～60歲的有121人，60歲以上的有30人。學校45歲以下的導師占53%，50歲以下的占71%，導師隊伍總體趨于年輕化。年輕導師創造力、洞察力、精力都處于最旺盛的時期，但在指導研究生的經驗和閱歷方面稍顯不足。

3.導師激勵競爭機制尚未形成，管理有待進一步規范

當前，各高校在研究生培養機制改革實踐中，強調科研在研究生培養過程中的基礎地位，強化導師在研究生科研過程中的主導作用，導致導師的興趣集中在怎樣獲取更多的科研項目和更多的科研經費上。這種情況下，導師儼然成了“科研老板”，學生成了“打工者”，師生關系在一定程度上被扭曲和異化。為了承接更多的科研項目，許多導師對于項目是否具有支撐研究生培養的作用并不關注，而研究生淪落為從事簡單重復的體力勞動者的可能性大大增加。一些導師忽視對于研究生課程學習指導的認識，忽視研究生教學和基礎知識的掌握，對培養優秀研究生這一最主要的目的熟視無睹，不重視教學，不重視學生的因材施教和個性化培養。還有一些導師以為評上導師后就一勞永逸，整天靠以前的底子吃飯，不思進取，這些都需要對導師隊伍規范管理和正確引導，并引入提出激勵競爭機制和新的評價機制。

國家對研究生教育重心的調整，對研究生導師隊伍建設提出了新的問題。根據《國家中長期教育發展規劃綱要》，專業學位研究生教育到2015年要占據半壁江山，高校對專業學位導師和學術型導師分類遴選、分別培養和考核，引導不同類型導師分流就成了首當其沖應當考慮的問題。目前，學校對不同類型導師的考核機制還不太完善，專業學位雙導師制的建設還流于形式。另外，專業學位雙導師制的建立也為各種層次的校外導師的有效管理和制度化建設提出了要求。

三 對于研究生導師隊伍進一步發展的建議

1.淡化導師資格評審，加強導師招生資格年度審核

研究生教育的深入發展，要求導師隊伍的素質應不斷提升，要求建立研究生導師隊伍“能進能出”的動態流動機制和彈性化管理模式，廢除導師終身制；戒除人情關系，根據能力和業績用人，做到各盡所能、各盡其用、各用其才。在這一發展要求指導下，要進一步淡化導師資格評定制度，并且在此基礎上逐步簡化程序，進而實現取消研究生導師資格評定制度。

淡化甚至取消導師資格評審，加強導師年度資格審核制度。每年根據招生計劃，在學術水平高、科研任務足、責任心強、學風嚴謹的教師中確定當年招生的導師，動態審核研究生導師資格。培養單位根據不同學科的特點，綜合考慮導師的科研任務、經費、指導時間和培養質量等要素，確定指導研究生的限額。加強導師和研究生的互相了解，形成學生與導師互選的競爭機制。

2.分類考評，轉變科研為主導的導師評價方式

針對學術型和專業學位的不同要求對教師進行分類考評、分類建設，針對不同導師的能力要求和指導對象，構建多元化的導師評價體系和研究生指導方式。

同時，強調研究生教學是導師的根本任務，應把研究生教學放在最突出的位置，切實轉變研究生教學方式，把教學作為導師的第一責任，探索改變科研主導的教師業績評價方式和具體操作標準。

3.加強對研究生導師的培養和人本管理

著重加強對導師的培養和培育，要建立起多種層次、多種模式的導師培訓制度，如崗前培訓、高級研討、訪學等形式；要調動導師的積極性，從滿足其實際需要出發，不斷地在培訓內容和方式上有所創新；要考慮加大培訓效果的評估與反饋，通過問卷調查、會議交流、個別訪談等形式，在培訓課程、培訓目標、培訓模式的研究和培訓的制度化、法制化、多樣化（形式多樣化、機構多元化）等方面征求廣大導師的意見，使得崗前培訓真正地發揮實效；要加強對校內外研究生的導師的教學、科研和指導研究生情況進行了解，摸清導師培養研究生的質量情況，分析存在的問題及原因，實現對導師的個性化和人本化管理，從而設計出不同形式和內容的激勵約束機制，有效地提高研究生導師隊伍的整體素質，進一步規范導師隊伍的管理。

參考文獻

篇9

關鍵詞：民辦高職院校；教師隊伍

中圖分類號：G642文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）07-00-01

民辦高職院校是我國高等教育辦學體制改革的產物，經過一輪又一輪的洗禮之后，民辦高職院校已經從硬件建設過渡到注重質量建設，并向特色建設方向邁進。要能夠順利經過洗禮，并不斷成長，民辦高職院校不得不把注意力轉移到提高教育教學質量上來，而教師隊伍在這過程中起著舉足輕重的作用。

一、民辦高職院校教師隊伍現狀

民辦高職院校盡管是我國高等教育體制的重要補充，為我國輸送高素質的職業技能人才，但因其自身的發展受到很多因素的困擾，例如辦學資金來源有限、社會認可度比較低等，使得民辦高職院校教師隊伍的發展也受到影響。

（一）教師隊伍機構不合理

教師隊伍結構不合理主要體現在教師學歷不合理、教師年齡不合理和職稱不合理等。由于民辦高職院校的辦學資金來源有限，其教師的報酬只能說是“比上不足，比下有余”；工資增長不明顯。其一，民辦高職院校的專職教師的主要來源是高校本科應屆畢業生和高校離、退休高級職稱教師，其中年輕、初級職稱的教師承擔大部分的教學任務，形成“兩頭大，中間小”的教師隊伍狀況。其二，兼職教師主要來源于在讀研究生及企業兼課人員，但是企業兼課人員的授課時數少之又少，一些兼任教師僅將在民辦高職院校上課作為其生活補貼的來源之一，責任重心不在其課堂之上。因此，目前大多數民辦高職院校教師隊伍中，“三為主”即“以本科學歷為主，年輕教師為主，初級職稱為主”。

（二）教師隊伍穩定性差，流動性大

民辦高職院校其辦學資金來源有限，教師隊伍的薪資水平不高。對于剛畢業的年輕教師，其薪資水平仍然是可以接受的，但大部分民辦高職院校報酬激勵制度不到位，一批又一批經過培養的年輕教師不斷跳槽。據不完全統計，民辦高職院校每年在7月初至8月底，教師的流失率達10%。

（三）教師隊伍實踐動手能力比較差

民辦高職院校主要的教學團隊來源于高校本科畢業生和在讀研究生。這部分教師都有其共同點，基本沒有下過企業。年輕教師一畢業就進入高職院校執教，其特征表現為，理論知識豐富，實踐經驗缺乏，動手能力不足，其講授的課程也只能是純理論，按部就班。培養出來的學生根本不能滿足教學計劃定位的高級應用型技能人才，無法適應社會需求。

二、民辦高職院校師資隊伍建設的思路和目標

民辦高職院校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業務素質，相對穩定的高水平、高質量,認真負責、愛崗敬業的優秀教師隊伍。一支優秀的教師隊伍能夠穩定學生思想，激發學生的學習興趣和熱情，發掘學生的創新意識和能力，有利于提高民辦高職院校的教學水平，形成特色教學和人才培養模式。通過不斷優化師資隊伍結構，逐步到達以下目標：

（一）在學歷結構上，專任教師的達標率為90%以上

首先，在新進教師上進行把關，學歷上進行控制，目標定位清楚，招聘的教師學歷嚴格要求必須是研究生以上學歷或至少是同等學歷。其次，針對在職教師，加大培養力度，鼓勵青年教師在職提升學歷，并給予一定的政策支持。

（二）要培養和選拔學科帶頭人和中青年骨干教師，逐步做到每個主干專業都有1-2名學科帶頭人或骨干教師

在原有的專任的高級職稱、離、退休教師的基礎上，培養和選拔中青年教師，逐步形成“自產”的學科帶頭人或骨干教師。這就需要從多方面進行努力。

首先，作為投資者，加大培養力度，制定相關政策，鼓勵中青年教師在職提升學歷，參加繼續教育；其次，作為教育部門，應重視民辦高職院校師資隊伍建設，對民辦高職院校師資隊伍的培養給予一定的支持。例如，某市教育局為了確實加強民辦高職院校教師隊伍建設，該市教育局每年利用暑假期間，輸送該市多所民辦高職院校約30位骨干教師參加全國高職高專教育工科類骨干教師培訓。

對于師資的規劃和培養，需要民辦高職院校和教育主管部門的雙重支持，同時，對于教師本人，也應積極參與，并將學到的知識和理念，應用于教學中。

（三）民辦高職院校要注重培養“雙師型”師資隊伍

教師隊伍的建設應既有理論教學教師，也要有實踐教學教師，還要包括輔導員教師隊伍，以及教學行政管理隊伍的建設。在參加各類培訓、提供理論教學的同時，師資隊伍的建設也應重視教師實踐能力的提升。實踐能力的提升可以從兩個方面上來把握。

1.參加掛職鍛煉

各民辦高職院校應作出規劃，聯系相關企業，分批分次的輸送專業教師參加掛職鍛煉。為保證用人單位用人的連續性，可以作出這樣的規劃：例如本系部相關專業教師六名，每位教師計劃在企業實踐半年，利用寒暑假期間進行工作的交接。這樣不僅能保證本系部教師的實踐能力有所提升，也不影響到企業的政策運作，同時能將企業的理念和需求方向運用到課堂教學中。

2.企業一線作為實踐第一課堂

企業兼課人員是民辦高職院校教師隊伍之一，學校的實踐教學可以搬到企業一線，讓學生面對面的參與到企業生產。加強這部分人員的培養，也為民辦高職院校師資隊伍的建設擴充真實的力量。

教學質量是民辦高職院校的生命線，教師隊伍是這一生命線的主軸，教師質量的提高是加強內涵建設的前提。民辦高職院校師資隊伍建設的目標應定位在“招得進、能培養，留得住、是骨干”。制定相關政策吸引高學歷、有實踐經驗的人才加入民辦高職院校這一大“家庭”，對“家庭”的成員進行愛護、培養，用感情留人，用政策“養人”，通過培養，發展自己的骨干教師，確實提高教育教學質量，增強民辦高職院校的核心競爭力。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：民辦高校 師資隊伍建設 問卷調查 數據分析 制度效果評價 制度改進

中圖分類號：F240；G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-206-03

一、引言

課題組調查數據表明：截止到2014年9月30日，廣東省民辦高校共計52所，在校學生總計58.03萬（其中民辦高職高專21.5萬人）。雖然近年廣東省民辦高校的數量與規模擴張較快，但是其教學質量卻亟待提高。為了充分論證師資隊伍建設與廣東省民辦高校教學質量改進的相關性，課題組成員集體討論確定，采用問卷調查方式，收集第一手資料。在2位數理統計與應用專業的教授、1位講師的技術指導下，制定了包括下面內容的問卷。

二、問卷調查概述

（一）問卷設計與調查

根據管理心理學有關理論設計包含四部分內容，問卷第一部分內容是教師基本情況：年齡，性別，職稱。問卷第二部分部分內容是民辦高校師資隊伍建設五級制度效果心里測評指標測度：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意；通過被調查者對某一項制度選擇給出的一項指標，評價該項制度的優劣。問卷第三部分內容是民辦高校教師制度關注與制度創新突破點測度。問卷第三部分內容是主觀問題補充內容。這是一種成熟的、被廣泛使用的調查問卷設計范式；對問卷中制度調查內容的相容性問題進行了嚴格處理。因此，問卷內容設計科學。

選取廣東省境內有代表性意義的若干所民辦院校，采用定點對象調查方式，利用某周三下午教師教學科研例會時間，對教師發放、填寫收交問卷，調查方法科學。因此統計樣本采取方法可靠，統計調查結果具備可信度。具體情況如下面的表1、表2所示。

（二）樣本統計數據

本次問卷調查，由選取的被調查老師所在學院的人力資源管理部門的指派專人，到每個學院的系部開會現場，負責組織收發問卷，充分保證問卷調查渠道的可靠性。共計發放問卷860份，收回問卷842份，有效問卷840份，樣本有效率97.67%。

三、統計數據分析

（一）民辦高校內部制度效果評價。

根據管理心理學有關理論，在“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”這五級制度效果心里測評中，滿意度百分比最大值不低于“一般”這一等級（包括這一等級），就可以認定該項制度具備繼續實施執行的基礎，如果滿意度百分比最大值低于“不滿意”。這一等級（包括這一等級），就可以認定該項制度不具備繼續實施執行的基礎。四級制度效果改進區間平均可信度排在第一與第二位的，為制度創新應該重點實施的區間。統計結果表明這一區間位于滿意―不滿意三級橫跨區間。從“一般”到“滿意、非常滿意”應該注重制度健全與改進。從“非常不滿意”到“不滿意、滿意”應該注重清理廢止現行制度中過時的制度，這是制度創新的核心區。

問卷對民辦高校六大類19小項內部制度的實施效果進行了滿意度調查測評，從表1中各項制度效果評價統計數據可知，關系民辦高校師資隊伍建設的19項內部制度中，有14項制度（用標識）繼續執行的基礎良好，占19項調查內容的73.68%，13項制度達到優良（滿意與非常滿意之和大于等于80%）滿意度， 占19項調查內容的68.42%，這說明民辦高校現行的師資隊伍建設的制度體系整體上良好；在今后師資隊伍建設制度創新工作中，應該以此為基礎，開展制度健全規范工作。有1項制度達到中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標識），可以繼續執行，占19項調查內容的5.26%。有5項制度在中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標識）以下，^續執行的基礎較差，占19項調查內容的26.32%；在今后師資隊伍建設制度創新工作中，有的必須盡快改進，有的必須清理廢止。

（二）民辦高校內部管理制度關注與制度創新突破點

此次調查活動，同時對“民辦高校教師制度關注與制度創新突破點”進行了調查，共設計10個民辦高校教師日常工作生活中關注的問題，通過測度教師對其選擇與排序，可以統計分析歸納出民辦高校師資隊伍建設制度創新工作的突破點。表2的統計數據表明：民辦高校師資隊伍建設制度創新工作可以規劃為近期、中期兩個階段來實施。近期必須做好：”（1）有更科學、合理的績效考核評價制度；（2）有更多的個人學習、進修的機會；（3）有較高的工資水平，良好的福利、待遇；（4）能夠與學院簽訂更長時間的合同（協議）。”這四項制度改革創新工作，因為在表1中調查統計數據中，它們都屬于5項制度（用標識）繼續執行的基礎較差的內容（“有較高的工資水平，良好的福利”與“19.您對學院目前教師的整體收入狀況”制度效果測度等價）。中期必須重點做好：“（5）希望學院建立“職業年金”，作為退休后的有益補充；（6）希望政府有關部門建立教師發展基金，保障教師的培養；（7）希望學院加大“雙師型”教師培養，滿足“應用型”院校發展需要；（8）引導教師建立良好的互幫互助關系，共同進步的和諧校園文化；（9）希望教師發展部門加大教師發展規劃、引導的力度”等幾項工作。

但是，課題組充分討論一致認為問卷中的“（10）在學院制度框架內得到高職稱、高學歷教師指導”這項工作是目前提升民辦高校教學質量與科研水平的關鍵，由于民辦高校內外部制度環境原因，民辦高校的絕大多數教師即被調查者沒有意識到這一問題的重要性。為了盡快提高民辦本科院校教師整體的教學水平和科研能力，在民辦高校師資隊伍建設與制度創新近期工作中，必須建立民辦高校高職稱、高學歷教師與績效考核掛鉤的教學科研協同創新制度，以便提高年青教師教學水平和科研能力。這項制度是科學有效甄別、民辦高校高職稱、高學歷教師真才實學的不二標準。

四、結論與建議

（一）主要結論

課題組對本次問卷調查收集的數據資料，結合部分專家座談會歸納總結的內容，得出以下主要結論：目前廣東省民辦高校師資隊伍建設的內部制度（內容占比73.68%）總體達到了優良等級。師資隊伍總體素質的高低是由人與制度因素共同構成的軟約束；資金規模是物的因素構成的硬約束。民辦高校內部管理制度創新，可以有效解決民辦高等教育可持續發展的兩個約束條件。與公辦本科院校比，廣東省民辦本科院校師資隊伍的總體教學水平與科研能力相對低下。短期內難以提升。

（二）建議

根據此次調查摸底得知，廣東省52所民辦院校中，其中29所為本科院校都面臨共同的難題問題：與公辦本科院校比，民辦本科院校師資隊伍的總體教學水平與科研能力相對低下。短期內難以提升。根據上述分析論證，得到的主要結論，為了有規劃、分步解決這一難題。提出以下制度創新的建議，供民辦院校管理部門借鑒。

1.充分用好用活現有各項政府制度，鞏固與夯實已有的民辦高校師資隊伍建設工作中的各項基礎。必須建立統一、嚴格的民辦本科院校教師執業資格進入與退出制度：在50～60周歲年齡段的非高校系列的企業高級技術職稱人員，不得擔任本科專業基礎理論課程、專業核心理論課程的教學任務。年齡大于60周歲的非高校系列的企業高級技術職稱人員，不得返聘擔任民辦本科院校任課教師。民辦高校中年齡45周歲以下的在任教師，必須在5年內獲得“雙師型”技能資格。沒有全日制研究生學歷背景，45～50周歲年齡段的非高校系列的企業高級技術職稱人員，只能聘用為擔任實訓課程教學任務的主講教師。具備全日制研究生學歷背景，45～55周歲年齡段的高校系列的正副教授受聘后，必須橫跨專業理論課與實訓課程的教學任務。這是提升民辦本科院校師資隊伍總體素質的關鍵，也是保證民辦高校教學質量的關鍵。

2.以創新驅動為引領，進行內部管理創新。必須借鑒現代公司治理結構的科學理論與成功經驗，切實處理好辦學投資人、民辦高校運營管理層、民辦高校適齡就業教學一線教師、民辦高校退休返聘教學一線教師四類利益相關者的切身利益。大膽借鑒國際國內成功經驗，以高等教育市場價格機制為核心，創新民辦高校教師收入分配制度；建立科學、有效的激勵機制。這是目前民辦高校搞好師資隊伍建設的最現實、最迫切的問題。

3.建立民辦高校師資隊伍職稱結構、年齡結構動態調適機制。民辦高校應該充分利用全社會公辦與民辦高校教師統一繳納“五險一金”的制度并軌機遇，結合公辦高校治理結構的契機，利用市場機制，科學選聘、引進一批適應民辦高校專業發展、學科發展，能夠進行教學團隊建設、科研團隊建設的專業帶頭人、學科帶頭人。具體講，就是每隔5～10年更換一批，給其規定可以考量的任務：退休返聘的教授、市場選聘的未退休教授，結合其專業背景與教學科研經驗，匹配1名40～45周歲以下的副教授、2名35～40周歲的講師；退休返聘的副教授、市場選聘優秀的未退休副教授或博士，必須匹配1名30～55周歲以下的年青講師；在1～5年聘用期內，平均每年都必須在核心學術期刊上刊發表教學與科研成果，這樣就可以在未來10年內動態改善民辦高校目前這種不適的師資隊伍結構。

4.廣泛動員全社會力量，有機組合國際國內資源，參與到民辦高等教育可持續發展的校園基礎設施建設中來，采用靈活、共贏的合作模式，使民辦高校中長期發展資金的規模不斷擴大；不斷提高民辦高校教師的收入水平，以便縮小其與公辦高校教師收入的實際差距。

[基金項目：廣東省教育廳重點課題，課題編號（YKJ-2014-3-10）。]

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（作者單位：廣東科技學院 廣東東莞 523083）