導語：如何才能寫好一篇員工培訓計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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新員工培訓計劃與實施方案題綱

培訓分為五個階段去完成整個計劃，每個階段為一周。每周課程的時間根據進度結果進行調整。課節內容安排的主要目的是為了讓員工具有團隊意識、普通話意識、衛生意識、服務意識、營銷意識等五大素質。

根據這五個要求，培訓課程將按以下幾個步驟進行

第一階段：人員素質篩選：

1、軍訓微笑練習每天8小時

2、普通話訓練每天1小時

3、衛生內務每天1小時

達到效果的要求：禮貌意識完成，團隊一致性良好，個人衛生習慣意識已形成。

第二階段：綜合素質培訓：

1、軍訓微笑每天4個小時

2、企業文化與服務理念、普通話〈專業術語〉

3、服務消費：心理學、顧客滿意學和職業道德

4、服務專業術語及項目特色每天3個小時

5、衛生意識習慣訓練每天1小時

效果達到的要求：1、站、立、行的已形成良好形態2、普通話意識已形成并開始使用。3、對本行業的服務理念和語言方式已形成并能熟練表達。

第三階段：綜合能力的訓練：

1、軍訓微笑每天4小時

2、普通話、專業術語流程練習每天2個小時

3、服務形象及操作的培訓每天3個小時

4、考核服務意識知識每天1小時

5、衛生習慣訓練每天30分鐘

效果達到的要求；掌握服務規范動作和術語

第四階段：綜合能力的培訓：

1、軍訓微笑每天2個小時

2、整體服務形象與動作訓練每天3個小時

3、業務知識流程營銷流程訓練每天2小時

4、綜合流程，崗位模擬訓練每天4小時

5、衛生習慣訓練每天30分鐘

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1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間

新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。

三、培訓對象

MT公司全體新員工

四、培訓方式

脫崗培訓和在崗培訓

五、培訓工作流程：略

六、培訓內容

(一)課堂教學部分

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。

九、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

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[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1 版

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【關鍵詞】煤礦企業；實操培訓；創新

綜觀世界500強企業，有50%以上都是學習型企業，而在世界排名前10的企業，無一不是學習型企業。注重員工的學習培訓，是企業保持創新力、競爭力的有效途徑，通過對員工素質的不斷提升，來實現企業長期高效發展，建設成現代管理的大型煤礦企業。

1、實施背景

為深入貫徹河南煤業化工集團“調結構、提素質”的戰略舉措，提高煤礦企業安全生產管理水平和員工綜合素質，建立煤礦安全長效機制，實現企業平穩較快發展，永葆企業發展的活力，趙固一礦提出“創建學習型企業”的人才興企戰略，建立健全全員學習、終身學習的學習型企業體系，確保煤礦企業保持旺盛的創造力和可持續發展的動力源泉。

2、培訓管理內涵

培訓管理是以提升全體員工綜合素質為前提，以“增加人不如培訓人”的員工培訓理念為方針，以服務礦井安全發展需求為出發點，加強培訓管理體系建設，為廣大員工提供學習、交流、擴展知識面、增長知識和才干的機會，調動員工的工作積極性和主觀能動性，增強責任感、使命感，培養鍛煉員工發現問題、分析問題、解決問題的能力，培養一支善于學習、勤于思考、勇于創新、樂于奉獻的精英團隊。

3、培訓管理方案的設計

3.1方案設計的宗旨及總體目標

趙固一礦培訓管理方案設計的宗旨是增長才干、履行責任，培訓目標是激發員工學習積極性，提升員工隊伍的綜合素質，增強員工安全意識、憂患意識、措施執行意識，提高員工安全技術水平、實際操作能力和預防處理事故的能力，以及員工按章操作、遵章守紀的自覺性，保證煤礦安全高效地發展。

3.2建立健全培訓管理組織機構

為進一步加強員工培訓工作，完善趙固一礦兩級教育培訓體系，成立了以礦長、黨委書記為組長的培訓領導小組，建立了落實員工培訓的培訓中心，健全了員工日常組織培訓、考核的組織機構。

3.3培訓方案設計模塊

3.3.1培訓計劃的編制

（1）編制依據。根據各單位崗位工種的特點及當前員工素質的狀況，結合企業長遠發展規劃，把員工培訓效果同提高企業經濟效益緊密聯系起來，切實服務礦井安全生產。

（2）編制程序。員工培訓計劃編制工作由培訓中心負責，各單位積極配合進行，保證員工培訓計劃的針對性和適用性。

（3）專人編制。各單位每月內部培訓計劃由部門技術負責人進行編制，單位主管審核、批準后執行。

3.3.2培訓方式

培訓學習方式分為脫產培訓和半脫產培訓兩種。脫產培訓又稱為脫產教育培訓，就是離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓。半脫產培訓就是說是利用員工的業余時間，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓。

3.3.3員工分類培訓

為了使培訓效果得到最大的發揮，員工學有所用，趙固一礦推行員工分類培訓。

3.3.3.1中層管理員工培訓

（1）培訓形式。建立集中學習制，推行引入導師培養制，通過聘任各分管口專家，對新提拔的年輕管理人員、骨干以及有培養潛質的員工進行培訓。導師和員工在溝通的基礎上共同制定培養方案，培養方法可以靈活多樣。導師與學員之間采取“雙向自愿”選擇的原則，學員選擇導師時，導師可以對其進行一定的素質測評，確認其是否具有發展的潛力。

（2）實行學分考核制。員工培訓采取“學分制”，分基本學分和獎勵學分兩部分，基本學分為100分，主要考核參加學習情況、學習心得體會、外出參觀考核情況、外出考察報告和理論知識考試等情況；獎勵學分主要考核發表學術文章、學歷學位進修升級、參加授課等情況。 實行年終匯總考核，考評結果作為員工提拔任用的參考依據。

3.3.3.2安全生產管理員工培訓

（1）安全生產管理員工的范圍。安全監察、采煤、掘進、機電、運輸、通風、地測、生產調度等部門管理人員。

（2）根據培訓計劃，組織相關人員認真學習安全生產知識，考試成績與工資掛鉤管理。

3.3.3.3特殊工種員工培訓

（1）特殊工種員工范圍。特殊工種員工包括煤礦井下電工、爆破工、安全系統監測監控工、瓦檢工、提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、瓦斯抽放工、地面電工、焊工等。

（2）根據培訓計劃，以“缺什么，學什么”原則，有針對性組織員工進行培訓，急員工之所急，補員工之所需。

3.3.3.4一般工種員工培訓

（1）一般工種員工范圍。煤礦除主要負責人、安全生產管理人員和特殊工種以外的從事煤礦生產的人員。

（2）根據培訓計劃，組織一般工種員工學習煤礦安全生產法律法規、煤礦安全管理、煤礦開采安全、職業病防治、事故應急處置、自救與創傷急救、現場參觀與基本技術訓練等內容。

3.3.4 建立實操基地培訓

（1）實操基地功能。實操基地模擬作業現場條件，各工種可以有計劃組織員工進行實際操作培訓，員工可以鍛煉自己的專業技能，各專業可以組織員工進行技術崗位練兵，員工進行技術創新科研實驗場所。

（2）實操導師選拔制。實操培訓導師由煤礦各專業口優秀技術員工選拔產生，負責本專業教學方案的編制，嚴格按照教學計劃和教學方案備課，認真組織現場教學，遵循理論和實際相結合的原則。

4、小結

總之，創建學習型企業是一項長期而艱巨的培訓管理工程，必須長期持久的培訓下去，并要培訓出成效。只有這樣，我們的煤礦企業才能擺脫粗放型管理的弊端，才能提高員工的綜合素質，才能形成企業的核心競爭力，才能在當今激烈競爭潮流中不斷創新和壯大。

參考文獻

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安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

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關鍵詞：供電企業；生產技能人員；培訓工作

引言：重質量、促效果、強素質是當前供電企業培訓工作的基本要求，也是檢驗培訓工作是否到位的主要標準。本文擬從“PDCA培訓模式（Plan-Do-Check-Action）”出發，即通過分析“培訓需求調查——規劃計劃——組織實施——過程監控——-評估反饋”“五位一體”培訓模式，探索供電企業生產技能人員培訓工作的長效機制，促進企業實現經營效益、管理水平的長足發展。

培訓需求調查

培訓需求調查就是對員工培訓需求進行科學分析，找出員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，并努力通過各種培訓手段縮小這些差距。在實際工作中，生產技能人員培訓需求調查通常要經過三上三下的過程，既要滿足自上而下企業形勢和高層意愿，又能自下而上統籌崗位需要和員工自身能力差距需求，最終體現在“三個分析”，即組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析，可以較為精準的使培訓組織部門對培訓缺口有所掌握，明確培訓目標，為后續培訓項目計劃的制定和選擇提供了全面依據，培訓工作的信度效度因而大大加強。

培訓規劃計劃

根據需求調查形成的培訓目標和生產技能人員人群特點，科學設計長期的培訓規劃；落實到年度培訓項目計劃，層層分解執行。

2.1制定培訓規劃計劃原則

① 企業培訓項目必須服從于企業生產經營及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。② 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標、任務目標和員工個人目標。③ 培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④ 企業應根據科技進步和發展設計有預見性的、適度超前的培訓項目，滿足企業縱深發展的需要。⑤ 培訓要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，最終實現培訓針對性、持續性和科學性的戰略前瞻效果。

2.2制定培訓計劃方案

明確方案涉及的培訓項目信息。具體包括：培訓時間、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、費用預算等。確定培訓重點項目和常規項目；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、支持系統，制定培訓計劃和培訓預算。

2.3培訓計劃的溝通和確認

首先是要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。

培訓組織實施

3.1培訓資源科學匹配

以人為本、因材施教，要確保師資、教材、課件、題庫最佳搭配，足額保障教培經費到位。

3.2培訓方式多元組合

根據員工學歷、年齡、工種、技術水平細化分類，合理選擇培訓方式。變傳統大課培訓為小課送教到班，可采用理論授課、實操演練、技術問答、技能競賽、師徒帶教、輪崗培訓等方式，以及E-learing遠程教育培訓系統，形成理論與實踐結合、大課與小課互補、線上與線下共享等多維培訓互動模式，全面調動員工培訓積極性。通過開放式的培訓，帶動生產技能人員積極營造“比學趕幫超”的學習氛圍。

四、培訓過程監控

要圍繞培訓目標，對培訓過程各環節進行有效管控，確保培訓質量。尤其是基層單位自行組織的培訓班，要確保公司各層級培訓工作協調一致、充分重視。要分析不同對象的知識技能結構與培訓需求，不局限于本身崗位，盡量做到培訓知識在現有層級上進行拓展。必須加強對員工的培訓進程和培訓效果的監控，做到及時反饋問題，并針對問題及時采取有效措施進行解決。[3]。

五、培訓評估反饋

培訓結束后的效果評估和反饋至關重要，目前生產技能人員培訓主要采用培訓一、二級評估方式（反應評估、學習評估），做到客觀評價培訓質效，積極改進工作問題，形成良性循環。通過培訓、考核、評估、反饋反復進行，真正建立起培訓效果評估和反饋體系，實現員工的知識、技能、態度的轉變，提升企業競爭力。

六、結語

總之，無論是對供電企業還是其他行業，員工培訓都是必要的投資，是企業與員工個人實現雙贏的一個好辦法。生產技能人員“五位一體”培訓長效機制，作為培訓工作的一些思考，今后還要在實際運用中繼續檢驗、完善、發展，最終實現服務企業、讓員工滿意的目標。

參考文獻：

[1] 陳曉波。 供電企業新員工培訓探索[J]。 人力資源管理，2013，（2）。

[2] 吳列瑩。 供電企業基層生產班組員工培訓方法探討[J]。 現代經濟信息，2013，（2）。

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關鍵詞：人力資源；培訓；企業；發展

在經濟知識化的現代社會，企業間的競爭，越來越多的是基于人才資源基礎上的競爭，高素質的人才隊伍能夠為企業提供更為有效的競爭基礎和競爭優勢，因而，加強企業人力資源的培訓，也就能夠更好的促進企業的快速發展。

企業的人力資源培訓，是指企業通過各種渠道，讓員工獲得工作中所需要的觀念、知識、態度、技能，并將這些知識和技能運用到實際的工作當中。企業之所以要對于員工進行人力資源培訓，其最終的出發點是為了讓員工所掌握的知識和技能運用到日常工作中，高效的完成任務，以提高員工績效的方式間接的提高企業的業績。企業加強人力資源培訓的有效措施如下：

一、樹立起科學的員工培訓理念

企業的人力資源培訓，最為重要的就是要樹立起科學的員工培訓理念，在此基礎上，才能夠制定出較為科學、合理的培訓計劃和培訓方案，收到滿意的培訓效果。

科學的企業員工培訓理念，必須堅持“以人為本”的基本企業用人思想。在進行員工培訓理念的設計過程中，始終要站在員工的角度，來看待這場培訓，以人性化的服務思想，讓員工更多的感受到培訓所帶來的效益。因而，企業要根據員工的特點、實際需要，制定出相應的培訓計劃，使得培訓的內容更加的符合員工的切身利益的需要。

企業在制定員工培訓計劃的時候，要考慮到員工的職業生涯，依據員工的不同發展階段，實施不同的培訓方案，從而讓員工感受到自己的發展是有科學規劃的。企業要以問卷調查、觀察、訪談的方式，獲得企業員工在企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的不同層次的需求。在培訓中，要積極增加員工的參與力度，并通過互動的方式，了解到員工的不同需求，調動起員工的積極性，吸收更多的員工參與到培訓當中。

二、制定出人力資源培訓管理工作計劃

企業的人力資源培訓是一項重要的工作，它涉及到了企業的未來發展方向及市場競爭力，因而，企業應該制定出較為明確的培訓計劃，做好各種協同和規劃工作。在進行員工培訓前，要對員工的培訓需求作出一定的分析和研究，例如，企業的未來發展戰略和員工的個人信息。由于企業的人力資源培訓工作，說到底是服務于企業的發展戰略規劃的，而企業的發展是靠人才資源加以實現的，因而，在進行企業人力資源培訓計劃的制定過程中，既要考慮到企業的未來發展方向，又要兼顧到員工個人的工作情況，才能夠取得一致性的效果。

對于員工個人需求信息的收集，可以采用問卷調查法、觀察法、檔案整理法等多種方法和途徑，以充分的發掘和了解員工的個人需求信息，突出培訓的計劃性和有針對性。企業必須依據自身的發展戰略規劃和人力資源的整體性需求，結合企業的培訓目的和培訓要求，制定出一個較為合適的企業人力資源培訓目標，在實現該目標的過程中，要適當的將其分解為若干個子目標，在此基礎上制定出更為詳細的人力資源培訓計劃，輔以相應的人力、物力、財力資源，以保證各個培訓計劃能夠得到落實。

三、充實和豐富培訓內容，選擇科學、合理的培訓方法

對于企業的發展戰略及員工的培訓需求有了一定的了解之后，企業就必須結合特定的培訓對象，分析和研究出行之有效的培訓內容，從眾多的培訓方法中篩選出較為科學、合理的培訓方法。在進行培訓內容的確定過程中，既要做到全面、廣泛，又要做到突出重點和有針對性，讓有著不同需求的員工，都能夠從培訓中有所收獲。在實際的培訓工作中，企業要結合人力資源培訓工作的實際需要，挑選出合理的培訓方法，在進行培訓方式的選擇過程中，要根據培訓所需時間、經費、具體的培訓目標、培訓對象等諸多的影響因素，選擇合理的培訓方法。因而，培訓方法的選擇，要不拘一格，除了傳統的集中討論、專題講座之外，還可以采用社會調研、參觀學習、考察、討論等多種方式。在培訓的過程中，可以采用集中式學習與自主學習相結合、長短期相結合等多種方式；要兼顧到成人教育的實際特點，加強和突出培訓對象的主體性地位，以顯現出培訓的實用性。

四、架構起行之有效的培訓活動評估體系

之所以要對于培訓活動進行評估，是為了了解企業培訓活動是否達到了既定的培訓目標，取得了怎樣的培訓效果，并就培訓過程中所出現的各種問題，制定出相應的解決方案。培訓活動的評估體系，主要包括績效評估和責任評估兩大方面。績效評估的對象是培訓成果，是為了了解員工的學習效果及對企業的貢獻。而責任評估的對象是具體的培訓部門或培訓者，是為了獲得關于培訓工作的具體的實施情況。培訓者要明確培訓的目的和方式，對于在培訓過程中所遇到的各種問題，如培訓者的初始水平、對于培訓的需求、個體性差異等加以歸納和總結，以便于以后的培訓工作的開展實施。通過對于培訓活動的評估，能夠很好的了解培訓活動的得與失，好的方面加以發揚，不足的地方加以改進，以切實提高培訓效果，最終達到提高員工工作技能和素質，促進企業快速發展的目的。

五、結語

總之，企業中的人力資源是現代社會企業的重要競爭力，加強人力資源的管理，已經成為現代企業管理的重要方面，是促進企業快速發展的有效保障。在進行人了資源的培訓過程中，要樹立起科學的員工培訓理念、制定出人力資源培訓管理工作計劃、充實和豐富培訓內容，選擇科學、合理的培訓方法、建立起有效的培訓評估體系，使得企業人力資源培訓的作用得到最大限度的發揮，更好的促進企業的快速發展。

參考文獻：

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1 基于崗位勝任能力培訓體系的理論依據

20 世紀中后期，哈佛大學的戴維?麥克利蘭教授提出了“勝任力”這一概念，將勝任力分為職業、行為以及戰略綜合三個維度，強調積極提升個體的勝任能力，使其能夠勝任特定工作崗位的需要。這一研究成果為現代人力資源理論的創新和發展提供了堅實的理論基礎，同時也為企業的人力資源管理與實踐開創了一個新局面。企業人力資源管理者采用新型的管理方式和手段，運用從外顯特征到內顯特征綜合評價的勝任特征分析法，根據企業現有人力資源的基礎，依據現代人力資源管理的目標和要求，積極構建起某種崗位勝任模型，最終實現人力資源的優化配置，為企業的發展創造了良好的人力資源環境。

根據勝任能力理論，研究人員構建了一個勝任能力冰山模型，將企業人力資源的綜合素質以及職業能力劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，形象直觀地展示了其基本結構和關系。其中，“冰山以上部分”是企業員工的一些基本能力，主要包括基本知識、基本技能、基本素質等，是一種外在的能力表現，比較容易考核和測量。而“冰山以下部分”是企業員工的更深層次的能力和潛力，主要表現為社會角色、自我定位、特質、動機等，是一種內在的難以量化的能力，一般較為穩定，不易受到外界影響，但卻對企業員工的發展起著決定性和關鍵性作用。

2 燃氣企業培訓工作狀況分析

本文僅以A企業為例，A企業作為國有獨資的大型燃氣企業，一直重視員工培訓工作，通過多年的發展，也形成了自己的培訓工作體系。如同很多企業一樣采用的是傳統的基于崗位的員工培訓，每年底對各部門進行培訓需求調查分析，在此基礎上制定下一年度培訓計劃，根據計劃分門別類開展實施，這種方式也體現了一定的系統性，但同時也存在許多弊端，如:培訓容易流于形式，培訓內容不是員工真正需要的，員工對培訓的滿意度不高，從而導致培訓未達預期。

3 基于崗位勝任能力培訓體系的可行性分析

基于崗位勝任能力培訓體系以企業員工的勝任力為核心，構建起一個基于勝任力的模型，以模型中差異較大的特征作為企業員工培訓的內容，并制定了相應的培訓計劃，突出了崗位特點和員工個體特點，有效地提高了企業員工培訓的目的性、針對性、計劃性，將員工的崗位勝任力作為培訓的關鍵，有效地提高了培訓的效果，為企業的發展奠定了堅實的人力資源基礎。同時，這種培訓體系還極大地激發了企業員工的培訓熱情，充分發揮了其積極性和主動性，與企業的長遠發展目標相一致，是一種科學的企業員工培訓體系。

4 基于勝任力模型的培訓體系構建

4.1 建立勝任力模型。企業要想建立起一整套系統完善的基于勝任力的企業員工培訓體系，就必須按照企業的員工培訓實際，構建出一個基于勝任力的培訓模型。而基于勝任力模型是建立在對特定崗位的工作分析上，調查該崗位的性質、內容、職責、在崗員工的實際工作效率以及預期工作績效。通過比較找出目前員工實際勝任力與該崗位預期勝任力之間的差距，并且重點分析工作績效優異的員工，找出該崗位的關鍵勝任力特征。

4.2 培訓需求分析。培訓內容的確定可以采取問卷調查、訪談及觀察法。A企業采用目前比較常用的問卷調查法。每個培訓周期結束后，向各個部門發放調查問卷，通過調查問卷結果分析可以清晰地看到員工真實的培訓需求，同時結合企業發展戰略和年度的重點工作任務，系統地分析和研究了企業的實際培訓需求，并根據企業員工特點制定和科學合理的培訓計劃和方案。相比與傳統的企業員工培訓需求分析，基于勝任力的培訓需求分析具有一定的優勢和特點，主要表現在以下幾個方面：一是實現了培訓計劃和培訓需求的長效統一，基于勝任力的培訓需求分析是一個長期性的，它充分考慮了企業當前的發展實際和未來的目標要求，使其培訓計劃更為科學合理；二是研究和考慮了企業員工培訓的績效差距和缺口分析，使其培訓方案更為具體可靠，符合員工培訓的個性化需求；三是更為關注企業優秀員工的關鍵性特征，考慮了員工的心理需求和承受力，更易被其接受和執行；四是培訓方法科學有效，培訓效率高。

篇9

【關鍵詞】施工企業；員工培訓；建議；機制

由于施工企業行業的獨特性與復雜性，我國施工企業的管理者在企業的日常管理者忽視了培訓的重要性，即使開展了相應的培訓工作，效用也不高、形式過于單一，未能制定切實有效、針對性強的培訓計劃，難以使得企業員工的技能水平得到提高。

一、施工企業員工培訓的現狀及存在的三大問題

（一）缺乏培訓意識與培訓戰略規劃

當前我國社會主義市場經濟體制還不夠完善，企業文化并沒有發生實質性的變化，企業不能適應環境的變化而不斷調整和更新觀念，并未重視對員工的培訓工作，培訓意識不強。另外，企業未能制定系統的培訓計劃，所開展的培訓課程針對性不高、形式過于單一，企業對于制定戰略化、系統化的培訓制度意識較弱，導致企業培訓所取得的效果不佳。

（二）培訓師隊伍專業化較低

培訓講師隊伍對于培訓課程的開展是否能取得成功及產生最大化效用至關重要。然而，很多施工企業由于節約培訓經費，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，導致培訓師隊伍專業化水平較低，難以保證企業員工培訓的質量與培訓目標。

（三）已培訓的員工流動性較大

我國施工企業屬于較為復雜、辛苦、繁重的行業，很多人只將其作為過渡性職業，人員流動性較大。很多時候企業運用大量經費對員工進行培訓，結果員工卻大量跳槽，演變成為他人做嫁衣，導致企業未能真正收獲培訓的效果。

二、解決施工企業員工培訓問題的三大建議

（一）構建學習型的企業文化氛圍

通過構建企業學習型文化氛圍，與企業文化知識相結合，從而充分發揮企業員工的創造性思維能力與工作技能水平。學習型的企業文化氛圍不僅有助于企業培養企業學習氣氛，還有利于企業員工圍繞著有機的、人性化的、可持續發展的組織形式進行學習、發展與工作。由此可見，施工企業可通過創建學習型的企業良好文化氛圍，調動員工參與培訓工作的積極性以及投身企業工作的主動性，降低企業在培訓模塊方面的成本投入。通過企業員工的共同培訓與學習，員工的總體綜合素質得到提高，包括職業素質，個人能力水平、管理能力等，有助于推動施工企業的整體核心競爭力與企業綜合實力。

（二）完善施工企業培訓制度

1.完善施工企業員工在職培訓制度與培訓方法。（1）完善施工企業員工的在職培訓制度。在改善施工企業關于員工的培訓機制中，應當注重對企業培訓內容的改革，尤其是關于員工的崗位技術、能力要求及知識水平要求的培訓，通過結合企業員工當前的工作崗位與知識結構，注重對骨干人員的在職培訓。只有制定完善的戰略化企業員工培訓制度，通過為員工制定全面的培訓機制，包括遠程培訓、講師現場培訓、員工交流討論大會等，才能實現企業培訓的實用性、高效性與經濟性。（2）完善施工企業的培訓方法。企業應當通過分析主要培訓對象與培訓的目標，結合實際情況，并根據企業自身的客觀條件性，從而選擇恰當的培訓方法。施工企業在選取培訓模式上，可以采取在職培訓方式，將需要進行培訓的企業員工課堂教室轉移到施工現場，實行邊教學邊工作式的理論與實踐相結合的教學模式。此種新型培訓模式擺脫了以往的長篇大論式理論培訓，不僅可以提高培訓的質量，還可以保證施工企業的工程進度。

2.加強管理人才的培訓。隨著我國的經濟快速發展，施工行業方面需求量也愈來愈大，加上施工企業屬于較為復雜性的工程行業，尤其是對于管理人員的要求比其他很多行業更高。管理人才的能力水平直接影響著施工企業的經營成效，包括施工工程項目的盈利狀況，產生的經濟效益，工程的整體質量等方面。施工企業屬于特殊的行業，其要求管理人員與工作人員必須具備高度的責任心與思想道德品質。

當前我國缺乏大量的關于施工企業方面的優秀管理人才。只有通過企業對骨干員工進行專業培訓，加強對其管理能力培訓，提高其整體專業知識水平能力與管理能力，以便確保施工企業的人力資源水平得到合理分配，保證施工企業的整體員工素質以及企業的運營成效。

3.采用外包性的培訓制度。由于施工企業當前對于構建企業培訓機制的意識還不是很強烈，我國施工企業比較缺乏專業的培訓師，只有擁有專業化的培訓師隊伍，才能使得企業的培訓質量得到保證，培訓效率得到提高。因此，施工企業可以通過將企業的培訓外包給其他專業化的培訓機構，加強培訓講師的專業化水平，通過專業化的培訓師與培訓機構制定完善、全面、合理的企業員工培訓計劃，注重企業培訓的實用性、高效性及目的性，以最快、最實用、最經濟性的方式對企業員工進行專業化的培訓。

4.制定培訓計劃與評估制度。（1）制定培訓計劃。施工企業應當制定符合企業實際情況的培訓計劃，并結合企業的發展戰略計劃出發，制定能滿足企業與員工自身的計劃。同時，將員工素質基礎與企業人力資源配置情況相結合，制定明確的員工培訓目標與培訓方法、主要培訓內容，包括具體的培訓時間、方式、要求等方面。另外，通過制定企業的整體綜合發展計劃及年度計劃，有助于施工企業確定企業的培訓計劃與培訓職責，以便施工企業將企業員工培訓體系進行實施，即開展以人為本的互動培訓模式，不僅可以保證了企業員工培訓計劃的有效開展，還可以保障企業培訓工作的實效性與高效性。（2）設置培訓體系的評價制度。通過設置企業培訓體系的具體評價、評估制度，在進行培訓課程以后，從各個方面進行評估，包括培訓的課程反應、培訓的影響因素、培訓的效果及培訓的反饋建議方面，針對出現的問題及不足之處，及時制定有效、合理的解決應對措施，有效的改進施工企業的培訓體系，提高培訓的質量與效率。

（三）解決已培訓人才的流失問題措施

1.加強對員工的職業規劃等思想教育培訓。一方面，由于當前企業很多已經培訓的員工流動性大，企業應當在對員工進行正式的能力培訓之前，側重對員工進行職業生涯規劃培訓。主要通過分析當前施工企業的主要人力資源結構及企業未來的發展規劃與年度計劃等，向員工講解晉升制度與晉升機會，及豐厚的企業工齡獎勵、各類空缺職位信息等。塑造企業員工對企業的高度忠誠性與職業歸屬感，以人為本式關注、尊重員工，幫助員工制定職業規劃表，增加企業員工對企業的高度認可性，從思想教育方面降低在職培訓員工的流動性。另一方面，通過深入員工的工作、生活中，對員工進行企業文化與企業價值觀渲染，向員工灌輸團隊合作意識，即進行思想教育，加強員工之間的合作默契與相互的信任感，提高員工之間合作的效率與質量。不僅有利于提高企業的整體凝聚力與協作力，而且有利于加強企業的整體核心競爭力。

2.健全企業的員工晉升機制，加強培訓員工的自我投資意識。一方面，建立健全的企業員工晉升制度，將員工的薪酬福利、晉升機會與培訓相結合。通過完善的員工晉升制度及相關企業規章等，對培訓的員工進行考核，對考核較為優秀者進行獎勵，可采取加薪方式或提供晉升機會等方式。通過優厚的獎勵方式與晉升機會，將企業培訓與員工的個人職業發展相聯系，并總結培訓經驗，增加員工對企業的忠誠度。另一方面，企業應當建立員工培訓的個人投資回報機制。即將員工通過培訓后獲得的能力與成效結合，加強企業員工的自我投資意識與自我增值意識。不僅可以提高企業整體員工的綜合素質，而且有利于保證企業的綜合實力與核心競爭力。

3.健全施工企業的培訓機制，完善員工的培訓系統。企業應當通過建立健全的培訓機制與培訓系統，以便保障員工培訓的質量與效率。通過制定系統性的培訓計劃與流程，結合企業的管理體制及經營狀況、發展規劃，將培訓項目的流程進行分層次設計、分類別分析，將培訓系統的主要內容，包括確定培訓需求、培訓目標、培訓方法、培訓的具體實施方案、培訓的效果、培訓結果評估等一系列流程，注重培養知識能力水平扎實、協作能力高的企業人才，滿足企業對于施工工程所需的專業技術操作人才、施工管理人員、企業管理人員等需求。

4.創新企業員工培訓的形式，提高培訓的效用性。通過創新企業的員工培訓方式，更有針對性的對各類員工進行分類培訓，不僅可以保證培訓的整體質量，而且針對性強、效率高、費用較低。首先，培訓方式應注重實效性，即應當將培訓的理論知識與實操技術進行結合培訓，相輔相成。通過利用晚上，或者雨天等不適宜施工的時間，聘請培訓專家到施工現場進行理論授課與操作輔導，最大限度化的利用施工現場的實物進行現場操作與培訓。其次，可以通過一對一幫帶培訓。對于經驗不足的員工，可以通過分配經驗較為豐富的員工進行幫帶培訓，在員工上崗初期對其進行培訓，邊實操邊指導、學習，可以有效、快速的提高新近員工的實操水平與工作能力。最后，可以通過各類豐富的培訓形式進行新型培訓。包括使用多媒體信息技術手段，由于施工企業員工較多，施工現場較為復雜，通過采用多媒體信息技術，使用網絡平臺培訓，在員工非工作時間自主學習，下載ppt、dvd等教材進行自我增值。此種新型培訓方式不僅可以節省企業對員工培訓的費用，還可以提高員工的自主學習興趣。

三、結語

隨著我國經濟的發展，企業逐漸認識到企業員工培訓工作的重要性，施工企業員工培訓的問題分析與對策研究仍然處于發展初期，但通過完善、健全培訓機制、加強培訓的專業性等各方面的改革與實施，有利于保證企業的培訓效率能得到有效、全面的提升。

參 考 文 獻

[1]凌國順.施工企業人才培訓探討[J].中國集體經濟.2009

篇10

關鍵詞：職業化素質；員工培訓；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

為了讓輸油企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，我們必須針對輸油行業的特性特點，有步驟、有特色、有程序地進行管理類、操作類、技術類等綜合職業化素質的相關培訓，建立企業的職業化員工培訓體系，培養員工的職業化素養。

一、輸油企業員工職業化培訓的特性分析

輸油企業是一個特殊的行業，我們要在重點分析其特點的前提下，進行職業化培訓建設（以下均以長慶油田分公司第一輸油處為例，并簡稱為輸油一處）。

（一）專業技能培訓下的自我培訓方式。在自動化程度較高的輸油行業，必須以專業技能培訓為核心，實施內部的自我培訓方式，根據輸油管線分布、輸油場站分散的特質，通過擬定具體的實際培訓方案，運用自我培訓的方式，對員工進行培訓。

（二）以分別管理的形式開展。對于一線的操作技能型員工，新技術培訓依托人力資源部門、專業技術部門進行集中培訓。常規培訓主要是依靠輸油場站，進行針對性的培訓計劃制訂，立足崗位，以崗位實際操作、應急處置、應知應會為主，并輔以崗位取證、從業資格認證等形式，對員工進行培訓和考核；對于企業的管理類員工，注重的是互動式的學習，以學習講座、組織討論、發放資料等方式，進行管理員工的培訓；對于專業技術人員，則是組織專項學習、送外培訓等方式，進行業務知識的提升培訓。

二、輸油企業員工職業化素養的現狀

目前，輸油一處的教育培訓現狀在持續化進行的過程中，初步形成并推廣實施了職業化員工培訓體系，以“一重點、二轉變、三完善”為目標，加大督導力度，進行穩步推進的員工培訓建設，培養了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍，使該處的職業化員工培訓體系進行了良性的循環軌道。

（一）科學地制訂了員工培訓計劃。以生產實際為切入點，根據崗位實踐需求，進行年度培訓規劃，科學編制了年度的員工培訓方案，使員工培訓工作有序可依。

（二）全面推動培訓的實質性進展。為了緩解培訓與崗位基層工作的矛盾與沖突，采取三級培訓管理方式，一級是以本單位年度生產、安全、管理工作重點擬定專項集中培訓；二級是以各業務部門以本部門重點工作擬定業務培訓計劃；三級是各基層單位結合本單位生產實際、人員現狀開展以崗位實踐為重點的師帶徒培訓、輪崗培訓、現場實操培訓的方式。

三、輸油行業職業化素養導向的員工培訓體系建設

（一）樹立職業化素養員工培訓規劃及目標

職業化員工素養培訓目標的規劃性建設，設立中長期及近期目標，在整體長遠目標上，必須根據企業實際情況，打造出學習型的企業員工組織，以培養職業化素養為目標的、具有過硬本領的新型員工隊伍。其次，在近期目標上，要培育出具有職業經理人素質的管理隊伍，并打造出具有“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能操作人員隊伍，全面培育一支擁有技能高、業務精、效率快、責任心強的職業化高素養的員工隊伍。

（二）構建職業化素養為重點的員工培訓體系

在制度、課件、培訓體系平臺之下，按照處級、職能部門、基層單位三級，進行培訓體系分解，重點培訓內容模式以五級遞進的模式進行：入職培訓、崗前培訓、崗位提升培訓（管理人員推行以“8+X”為主要內容的職業素養培訓，操作員工推行以“1234+X”為主要內容的復合型操作技能培訓）、雙級聯動培訓（職能部門集中培訓與基層單位崗位培訓結合）和職業化素質的塑造。在這個培訓模式之下，根據企業員工的工作情況，進行不同時間段的培訓，如：開展如班組“小課堂”培訓、周度定時培訓、師徒崗位實訓、網絡在線培訓、輪崗鍛煉培訓、機關業務培訓和送外交流培訓等培訓方式。

（三）重視職業化素養員工培訓的考核和評價

輸油一處以“五大”培訓評估機制為手段，建立了“四項”激勵機制，對員工培訓工作進行整體評估和激勵。它包括：整體培訓體系評估、崗位資格證評估、梯次晉級考核評估、授課效果評估、年度考核評估。

近幾年，該處通過不斷的調整、完善與輸油行業工作性質相吻合的培訓工作方式、方法，很大程度的推動了員工職業化培訓體系的創建、職業化素養的提升，有力、有效的保障了輸油企業安全生產效益，取得了一定的成績。教有所依：建立涵蓋培訓目標與方式、需求分析與計劃制定、經費管理與使用、出勤與考核、技能鑒定與技師聘任等多方面內容于一體的《輸油處培訓管理體系文件》；配發《油氣管道維護與方法》、《集輸工培訓教程》等專業書籍43類；依據業務內容整合24種自編教材，編制完成《輸油處操作崗位員工培訓手冊》；制作形成了適合“三支隊伍”培訓，具備圖文聲像功能的多媒體及視頻教學課件32個，實現了在線教學；圍繞七個輸油站建立了員工培訓室，使理論培訓與實際操作培訓相輔相成，相得益彰。訓有所托：選聘了6名品能兼優的員工擔任高級技師（技師），組建了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍、配備了5名技術人員，依托在聘技師、兼職培訓師隊伍及技術員，使其互為補充，消除培訓盲點。學有所評：探索開發了網絡在線考核系統，完成涵蓋安全、設備、工藝、計量化驗、職業道德、規章制度等應知應會內容的在線題庫，實現了在線組卷、答卷、閱卷及分析功能；月考、統考、抽考相結合，形成輸油站月考、處半年度（年度）統考、專項業務抽考的方式，強化培訓學習效果；2年一次全工種技術比武及培訓現場會，對各單位培訓學習成效進行評估，推先創優，推動職業化培訓的全面進行。成效顯著：2011年、2013年推薦18名員工參加行業職業技能競賽取得2金、1銀、2銅的良好成績；近三年來，有66人進行了繼續教育取得博士、碩士、本科學歷（學位），學歷覆蓋率76%；通過科技成果、個人業績評聘高級職稱5人、中級職稱19人，職稱覆蓋率93%；操作層員工持證上崗率100%。

總之，輸油行業員工的職業化建設要真正做到以職業化技能、職業化意識和職業化管理為目標，在長期的、全員的、動態的員工培訓過程中，用先進的科學理念，全程的培訓計劃，構建出石油企業的職業化培訓體系，快速通向持續發展的快車道。

參考文獻：

[1]方來壇，時勘，張風華，高鵬. 員工敬業度、工作績效與工作滿意度的關系研究[J]. 管理評論. 2011（12）

[2]李輝，劉鳳軍，汪蓉. 企業培訓研究新視角：培訓前涉因素與培訓效果關系研究――兼論工作滿意度的中介效應[J]. 南開管理評論. 2011（04）