導語：如何才能寫好一篇公司市值管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：上市公司；市值管理；對策建議

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-01

一、市值管理的概念及挑戰

（一）市值管理概念

市值管理簡單來說就是國家通過財政、產業、貨幣等宏觀調控政策，來對市場及經濟實施監管時，企業在市值信號基礎上，進行研究與規劃，進而采用多種科學、合理的企業管理及經營辦法，使企業價值能夠得到最大化創造的戰略性管理行為。其中價值最大化實現是市值管理基礎，研究規劃是市值管理的核心，經營與管理辦法是市值管理的手段，風險控制及價值創造是市值管理的目標。

（二）市值管理的挑戰

市值管理的產生，是我國上市公司經營管理理念的重大轉變，經歷了產品經營管理、商品經營管理、資本運營管理、價值經營管理到市值管理理念這五個重大轉變。市值管理從經營基礎發展過程中產生以來，給企業管理者帶來很大的挑戰。

二、市值管理可能存在的認識誤區

（一）市值=股價×股本

對于上市公司的市值來說，其是股本與股票價格的乘積，從字面意思來看，所謂的市值管理，就是要對企業股票價格及股本的管理，進而來使企業能夠將股本做大，將股價得到提升，并將這種市值管理當成企業的一種戰略管理，從而容易造成股價操縱過程中的一些犯罪行為的出現，或者盲目擴張股本，給企業發展帶來嚴重后果。

（二）市值差別=股價差別

股本相同的狀況下，市值的大小深受股價的影響，這一認識的存在，容易將市值管理單純的當成為股價操縱，而沒有對企業深層次因素進行考慮。而事實上，真實的市值管理并不是去直接管理股價的多少，而是對企業的盈利、成長及對風險控制等能力的管理，從而能夠使上市公司能夠得到投資者的親睞。

（三）市值管理=迎合市場

企業在進行市值管理時，應當對企業所處的經濟環境、監督環境、政策環境、股價的變動周期及規律等因素做到充分的考慮，雖然強調對這些因素的關注，但并不是代表在市值管理當中，就一定要對市場的迎合。正確的做法是結合結合市場因素的變化創新完善市值管理手段，實現市值管理的目標。

（四）市值管理=中國特色

市值管理，是我國特有國情下國外價值管理理論的一種再造及應用，是我國投資市場環境發生變化及創新后的一種戰略性管理行為。由于一些歷史及政策因素的存在，使市值管理稱為我國上市公司的制度選擇，而不是單純的認定為中國特色。

三、上市公司市值管理對策

（一）完善企業結構，加強股票管理

上市公司的管理及執行對投資者的信心會造成直接的影響，進而對企業從資本市場獲得資本的能力有所影響。企業結構優化及完善，能夠幫助企業股票價值上市。雖然我國企業結構改進受到了全流通帶來的影響，然而新環境的產生，也給企業治理帶來了一些難題。股權分置主要是對同股同權問題的解決，企業市場接管機制破壞、股權分散化等問題的出現，都亟待進行解決，因此，企業在完善結構及股票管理時，需要運用新措施及思維來進行處理。

（二）加強客戶管理，實現客戶增值

上市公司的客戶關系在管理時需要做到三點，一是要樹立以服務為本、市場為引導、價值最大化為目標的思想，二是要建立一套包含客戶財務、信用等各方面的數據庫，三是對客戶實施差異化管理。在達到上述三點要求的同時，還需要根據客戶的需求不同，來做到對其服務方案的制定，并在產品及服務質量上做到優化，在客戶價值得到提升的同時，做到對客戶忠誠度的提升，并對客戶的潛力進行發掘，最終能夠使企業獲得更大的市場份額。

（三）加強投資者管理，反映企業內在價值

上市公司在市值管理當中，其中較為重要的一項工作便是對投資者關系的有效管理，企業在對投資者關系進行管理當中，應該與投資者取得良好的溝通，并將一些信息傳遞給投資者，能夠為其投資創造一定的價值，使其能夠對企業經營管理有所認可，從而為企業搭建一條穩定、長效的資本補充途徑，做到對企業市值的最大程度提升。其具體工作開展當中，首先要根據企業的經營與發展戰略，來做到對投資者關系管理體系的不斷建立與完善，做到對投資者管理團隊的培養與建設，從而能夠使投資者能夠及時、準確的獲得投資信息；其次要做到對投資者之間交流渠道的不斷托扎，將資本市場所遭受的壓力傳遞給投資者，在對資本市場需求進行掌握的同時，做到對企業投資文化的有效構建；最后要把握股權投資者與債權投資者對公司的不同偏好，針對不同類型投資者進行有針對性的溝通，構建一個與公司業務發展戰略和價值取向一致的目標投資者群，形成股票、債券市場評價與公司業務發展之間的良性互動。

四、總結

股權分置改革之后，在新型的市場環境下，企業應當做到對市值管理理念的樹立，并能夠以企業價值最大化為目標，以價值創造為核心，采取有效的經營手段及方法，來做到對企業所指定的戰略目標的實現，從而使企業的價值能夠得到提升。

參考文獻：

[1]劉國芳，梁彥軍，孫超.構建科學的市值管理績效評價體系[J].董事會，2007（11）.

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關鍵詞：上市公司；資本運作及市值管理；問題；對策

一、引言

所謂資本運作就是利用一些可行的方式讓公司獲得最多的利益，通常這些方式有購買、出售、轉讓、兼并、托管等等。企業的資本從形態上分，一般分為，有形資產和無形資產；有形資產又分為實物資產資本，貨幣資產（流動資產）。無形資產，是企業的商譽，品牌的溢價效益，核心技術的沉甸等。資本運作的產生其實有它所需要的條件，即在相對完善的市場經濟條件之下，它是企業運行必不可少的行為。通過資本運作及市值管理不僅能夠優化資源配置，而且可以提高企業資本使用的效率及效益，最終達到上市公司快速發展的目的。而對于中國企業而言，它可以加速我國企業改革的進程，提高他們自身的競爭力。比起一般公司來說上市公司的資本運營更擅長綜合運用多種科學合規的價值經營方法，達到公司價值創造最大化、價值實現最優化的戰略管理行為；更講究集中而突出，不能過于分散，更忌諱定位的不清晰；更專注于某一領域的公司才能具備持久的核心競爭力，包括品牌、技術和精準的生產經營控制等。

而市值管理是指在上市公司對公司的市值了解了之后，然后對公司進行合理的經營，給公司創造最大的利潤。市值管理不僅可以讓公司在經營方面獲得更大的進步，而且可以推動它的資本運營，市值管理主要是對公司價值的管理，其實也就是保證股東的利益的到最大化，這種市值管理必須要經歷長期的發展才能真正的發揮它的效應。而在我國的上市公司里，針對市值管理還有許多有待改進的地方，我們需要尋找切實可行的方法來推動它的發展。

二、上市公司資本運作及市值管理中存在的問題

(一)從市場環境角度來考慮存在的問題

1、體制改革的不徹底性阻礙著上市公司公有股的流通

股權流動是資本運作的一個重要手段，靈活的運用股權流動是化死資產為活資產的重要方式。同世界的發達國家相比，我國上市公司目前有許多需要改進的地方，比如上市公司利用較高的國有資本來對較少的社會資本進行調度，這樣做除了浪費了大量的資源之外，還不利于權利制衡及約束機制的良好形成。在國際社會上，所有上市公司里的普通股都是擁有相同的權利和權益的。我國與國際社會有很大的不同，中國的普通股是有三部分組成，即國家股、法人股和個人股，可是能夠在市面上流通的只有個人股，而國家股和法人股不能發揮他們的作用，這就阻礙了資本市場優化資源的配置。

2、政府的過多干預使上市公司資本運作及市值管理面臨障礙

目前在我國資本市場結構相對來說還是比較合理的，眾所周知企業是資本運作及市值管理的主體，政府應當將資本運作及市值管理的權利釋放給企業，因為政府干預過多的話就不利于企業的發展。如今我國的上市公司差不多都進行了公司化的改制，可是依舊逃脫不了舊體制的干擾。政府一般會成為資本運作及市值管理的主宰方，有部分上市公司將資本運作及市值管理的重心放在和政府的談判上，只是為了在政府上爭取更多的利益，而忽略了資本運作及市值的重點。可是政府一般會將虧損的公司利益縮小到最小。通常是鼓勵一些上市公司將這些小企業給兼并，然而上市公司在擴大自身的規模之后，也會面臨一些問題，致使自己的經濟效益受到影響。

3、資本市場和產權市場發育滯后，影響上市公司資本運作及市值管理的有效運行

(1)我國的資本市場覆蓋范圍狹窄

我國許多非上市公司會出現融資困難，主要原因是我國的股權融資只允許在證券交易所里進行，沒有場外的交易市場。除此之外，我國的金融中介機構管理有待完善，資本市場規模較小，還沒有達到較高的層次。這些都不利于資本市場的發育，也不利于社會資本的有效配置。

（2）產權交易市場分散

如今，我國的產權市場還有待完善，尤其是面對不規范的交易、不健全的法規、政府對其干預過多、缺少規范的市場環境，產權的交易還存在局限等現象。大量的、跨地區、跨所有制、跨部門的產權交易和資產重組還很少，呈現出需求不足的態勢，由于這些不足態勢的存在使一些發展較好的上市公司不能利用產業市場來促進資本的擴張。

(二)從上市公司自身的角度來考慮存在的問題

1、部分上市公司凈資產收益率逐年下降，將導致配股資格的喪失

為了促使上市公司能夠更好的發展，其實有許多方法，比如配股再融資，然而在我國，市場競爭尤為激烈，在這樣的環境之中，有些上市公司無法承受如此大的壓力，致使自己的經濟效益得不到保障。假如企業的獲益水平跟不上公司股本擴張的步伐，它配股的資格將得不到保護。如果直接融資功能一旦喪失，結果會非常嚴重，有可能威脅到公司的生存和它的發展。

2、上市公司歪曲了對資本運作及市值管理的理解

事實上，資本運作及市值管理是以生產經營作為基礎的。資本運作及市值管理的是使企業意識到自身還有更深的潛力，通過這種方法來增強企業的競爭力，上市只是為了籌集更多的資金以及擴大公司的規模，這樣還可以實現資本運作及市值管理。可是我國有些上市公司沒有正確的理解它，出現了一些人們不愿看到的現象。許多上市公司只是為了上市，沒有根據自身的實際能力，傳播一些不合實際的信息，以為可以利用資本運作及市值管理來逃避監管，目的不是重組而是逃債；有時會通過擴大再生產的方式，不合理的兼并來實現自身的多元化經營，企業不能管理面面俱到，結果陷入被動的局面。

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關鍵詞：DEA；黃金上市公司；市值管理；績效

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）04-0070-05

引言

黃金是國家保護性開采特定礦種，是一種兼具一般商品和貨幣雙重屬性的特殊產品，在應對金融危機、保障國家經濟安全中具有不可替代的作用[1]。近十年來，在國家相關政策的支持下，中國黃金產業發展迅速，在世界黃金版圖上成功地實現了由追隨者到領軍者的轉型[2]，黃金產業對保障國家金融安全、促進國民經濟發展起到了重要作用。

2014年5月，國務院《關于進一步促進資本市場健康發展的若干意見》，明確提出鼓勵上市公司建立市值管理制度[3]。所謂的市值管理，指的是上市公司通過建立一種長效的組織機制，致力于追求實現公司效益的最大化，為更多的股東創造經濟價值，并通過與資本市場保持一種及時、準確的信息交互傳導，維持各關聯方之間關系的相對動態平衡。建立健全黃金上市公司的市值管理制度，有利于提高黃金行業的經營水平，增強產業競爭能力，為黃金行業經濟市場的規范化與合法化及黃金行業的可持續發展奠定基礎。對市值管理績效進行科學評價，有利于找出市值管理中存在的問題，維護企業市值的穩定與增長，更好地為企業股東服務，實現從利益最大化向股東價值最大化轉變的企業發展思路。

目前，對市值管理的相關研究不在少數，但還未有學者對黃金行業的市值管理情況進行分析，尤其是實證研究方面。鑒于此，本文擬采取數據包絡分析方法（DEA）對黃金上市公司市值管理績效進行評價，找出黃金上市企業在市值管理存在的問題，并有針對性的提出解決策略，以期及時發現黃金企業市值管理的弊端和漏洞，完善行業的市值管理制度，實現企業價值創造最大化和價值實現的最優化，從而達到股東價值最大化。

一、研究方法

（一）DEA模型基本原理

DEA方法是以相對效率概念為基礎，用于評價具有相同類型的多投入、多產出的決策單元是否技術有效的一種非參數統計方法。其基本思想是把每一個被評估的對象作為一個決策單元（DMU，Decision Making Units），再由眾多DMU構成被評價群體，通過投入和產出數據的綜合比較后，將各DMU定級排隊，_定有效（即相對效率高）的DMU，并指出DMU非有效的原因和程度。此外，DEA還能判斷各DMU的投入規模是否適當，并給出各DMU的調整投入規模的正確方向和程度。該方法近年來被廣泛運用到技術和生產力進步、技術創新、關于成本收益利潤問題、資源配置、金融投資、非生產性等各個領域，進行有效性分析，從而進行評價決策。

（二）DEA模型構建

在DEA方法理論體系中，最具代表性的DEA模型為CCR模型和BCC模型。Charnes，Cooper，Rhode于1978年創立的第一個DEA模型[4～6]，即CCR-DEA模型，該模型是在規模報酬不變的假設條件下對決策單元進行效率值測算，這并不符合規模報酬可變的實際情況。因此，Banker，Charnes和Cooper針對上述問題又提出了BCC-DEA模型，該模型將CCR-DEA模型中的技術效率（TE）分解為純技術效率（PTE）和規模效率（SE），即TE=PTE×SE。BCC-DEA模型分為投入導向型和產出導向型兩種，投入導向的模型是在給定產出水平下使投入最少，產出導向的模型則是給定一定量的投入要素，追求產出值最大。本文選用基于投入導向型的BCC-DEA模型對21個黃金上市企業的市值管理績效進行評價。

在投入導向型中，設有n個決策單元DMU（Decision Making Unit），每個DMU均有m種輸入和s種輸出，xik（i=1，2，…，m）表示第k個決策單元的第i個輸入變量；yjk（j=1，2，…s）表示第k個決策單元的第j個輸出變量。則第k個決策單元效率值的計算就轉化成下面的線性規劃問題：

式中，xk=（x1k，x2k，…，xmk） ，yk=（y1k，y2k，…，ysk） ，θ表示被考察決策單元的總效率值，滿足0≤θ≤1。

若θ為1，則說明該公司的市值管理績效處于績效管理的前沿面上，理論上達到了實際產出最大值；若小于1，則說明沒有達到應有的產出量，存在投入的“虧量”或產出的“超量”，即存在技術改進空間，可通過DEA模型的純技術效率和規模效率進行投入產出改進，實現市值管理績效的最優化。效率值θ越大，表示該配置效率越優。

二、數據的來源及評價指標的確定

（一）研究樣本的確定

本文以上市公司的公開披露信息為向導，選取黃金概念股的上市公司作為研究樣本，剔除了港股、B股及在評價指標上存在異常值或缺失值的公司，且為了結果具有可比性，最終選取了21家黃金產業上市公司作為決策單元。

（二）數據來源的確定

所有數據來源于和訊網及CCER中國經濟金融數據庫，數據基準日為2014年12月31日。數據的處理采取DEAP2.1數據分析軟件完成。

（三）評價指標的確定

參考相關學者對企業市值管理績效評價的研究，本研究輸入指標的選取來自企業的資本結構劃分，包括股權資本、債務資本、人力資本，其中股權資本和債務資本代表的是公司股東和債權人對企業的投入，是企業運營的基礎資本，分別用股東權益、總負債數值表示，人力資本代表的是公司對員工的資金投入，這里用企業年度支付給職工以及為職工支付的現金為準。本研究選取的輸出指標是公司市值、市凈率、市盈率，是企業市值管理的價值實現的衡量指標，代表了公司投入資金的經濟回報狀況。

黃金上市公司2014年投入與產出指標數值（如下頁表1所示）。

三、實證研究

（一）基本統計結果

基于投入導向的BCC-DEA模型，通過DEAP2.1軟件計算出2014年黃金上市公司市值管理績效的3種效率（綜合效率、純技術效率和規模效率），分析結果（如本文表2所示）。

（二）結果分析

1.DEA有效性分析。由表2中的綜合效率得分可知，僅金貴銀業和山東金泰的綜合效率得分為1，松弛變量為0，是DEA有效決策單元。表明這兩家黃金上市公司的市值管理活動是相對有效的，在企業市值管理過程中，它們更好地實現企業經營管理的創新和資源的優化配置，處在效率前沿面上。其他公司的綜合效率值都小于1，說明其他公司是DEA無效的。綜合效率值越小，說明其投入產出的效率越低，與此同時，提高效率的潛力也越大。整個行業的綜合效率均值為0.408，標準差為0.28，整個行業內的效率差異較小。對于DEA無效的企業，主要是因為純技術效率或規模效率無效或兩者共同作用的結果。

2.純技術有效性分析。由表2可知，純技術有效的公司有山東黃金、中金黃金、紫金礦業、赤峰黃金、金葉珠寶、東方金鈺、豫光金鉛、洛陽鉬業、盛屯礦業、益民集團、金貴銀業、山東金泰等12家企業，說明這12家企業技術管理得當，有效引進先進的技術方法，調動企業內部的生產要素，實現企業生產效率最優化。對于純技術效率小于1的公司，應當通過優化企業內部組織結構，調動企業內部員工的工作積極性，實現內部資源的優化配置，通過創新管理和創新技術提高公司的盈利能力及加強投資者關系管理等，以提高其市值、市盈率、市凈率。整個行業的純技術效率均值為0.872，說明行業內部技術管理得當，處在技術管理的先進水平，但仍要加強企業技術創新，實現企業純技術效率最優化。

3.規模效益有效性分析。由表2可知，金貴銀業與山東金泰處于規模效益不變的狀態，其他企業均呈現處于規模遞減的狀態。表明整個行業的規模過大，影響行業的規模效益，需要減少黃金行業的流通股股數，使行業的規模效益趨于正常狀態。

以豫園商城為例，它的綜合效率為0.286，處在DEA無效狀態，其中純技術效率為0.916，規模效率為0.312，處在規模效益遞減的狀態。表明現有的技術管理需進一步改進，可通過技術改造、加強管理等措施提高投入要素的生產效率，使得技術效率達到最優狀態，規模效率過低，處于遞減狀態，可以通過股標回購減少流通股股數，減少資本規模，使得投入產出量達到最佳狀態，提高企業的投入產出率。再以洛陽鉬業為例，綜合效率為0.254，其中純技術效率為1，規模效率為0.254，DEA無效是因為規模無效，即規模和投入產出不相匹配，處于規模效益遞減狀態，可通^股標回購等減少流通股股數，使得規模效益變為有效。

四、數據分析結論

基于本文所采取的數據，應用DEA模型對21家黃金上市公司2014年市值管理績效進行評價。從綜合技術效率、純技術效率和規模效率平均值（0.408、0.872、0.457）可以看出，純技術效率高于規模效率，說明行業的綜合技術效率主要依靠技術水平提升。行業的純技術效率處于中等偏上水平，行業可以保持已有的技術，不斷創新技術，實現行業技術最優化；企業的規模效率偏低，需要注意行業規模，企業規模有待于進一步的調整和規范。通過上述分析，黃金上市企業通過創新技術、創新管理、規模調整等措施能較好地改善市值管理績效。本文分析的21家黃金上市公司具有如下結論：

第一，金貴銀業、山東金泰兩家上市公司為DEA有效，技術有效和規模效益不變。這兩家企業僅需在原有經營規模上進行管理，但仍需不斷進行技術創新和管理創新，以保持企業市值管理績效的高效水平。

第二，山東黃金、中金黃金、紫金礦業、赤峰黃金、金葉珠寶、東方金鈺、豫光金鉛、洛陽鉬業、盛屯礦業、益民集團、金貴銀業、山東金泰等12家企業為DEA無效但技術有效，即投入資源的使用是有效率的，重點在于更好地發揮其規模效益。這12家公司均出現規模效益遞減狀態，可以通過股標回購減少流通股股數，減少資產規模，提高投入產出效率，使規模收益變為有效。

第三，老鳳祥、恒邦股份、明牌珠寶、豫園商城、潮宏基、天業股份、金一文化、秋林集團、萃華珠寶等9家企業為技術無效且呈現規模收益遞減。這類公司在管理創新、技術創新以及投資者關系管理方面應加強，另外可以減少A股或配股來適當減少流通股本，縮小資產規模等方式減少生產規模。

通過運用DEA模型進行分析，不僅可以了解各上市公司綜合效率的情況，有針對性地運用文中給出的提升市值管理績效的方法進行改進，為進一步提升黃金上市企業市值管理績效，實現公司價值創造最大化、價值實現最優化、價值經營最優化，并為實現政策效應最優化、風險最低化提供重要依據。

參考文獻：

[1] 張永濤.中國黃金工業發展現狀與未來展望[J].黃金，2011，（6）：1-5.

[2] 楊晶斌.推動黃金戰略，維護國家金融安全[J].中國外資，2012，（14）：37.

[3] 國務院關于進一步促進資本市場健康發展的若干意見（國發[2014]17號）[Z].2014.

[3] Charnes A.，Cooper W.W.，Rhodes E.Measuring the efficiency of decision making units[J].European Journal of Operations Research，

1978，（2）：429-444.

[4] Bankers R.D.，Charnes A.，Cooper W.W.Some models for estimating technical and scale inefficiencies in data envelopment analysis[J].

Management science，1984，（30）：1078-1092.

[5] Charnes A.，Cooper W.W.，Lewin A.Y.，etal.Data envelopment analysis：Theory，Methodology and Applications[M].Boston：Kluwer，1995：

23-89.

The Evaluation of Gold Listed Companies’Market Value Management Performance Based on DEA

PENG Chuan-mei

（Business School，Hohai University，Nanjing 211100，China）

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積極的反接管

反接管的積極意義大致可分成三個角度。其一,從目標公司角度而言,由于現代公司聯接諸多利益相關者,因此應注重長期價值。Lipton認為,盡管敵意收購要約支付的股價一般高于目標公司當前市值,但從長期看來,實施反接管并成功同樣可以為股東帶來大致相當的收益。而且,由于受接管威脅,公司管理層為維護控制權并提升(最起碼是保證)自身的人力資本價值,不得不轉而將注意力集中于短期行為上,而放棄那些能夠符合公司長遠發展的戰略計劃。Hannes更是極為肯定反接管的積極意義:首先,反接管可以擊退那些強迫式且不利于股東利益的敵意收購;其次,反接管使得目標公司可與收購者討價還價并引入收購競爭,為股東爭取更大溢價;第三,管理層代表公司進行反接管,可以節省因股東分散而帶來的高昂交易成本;第四,證券市場并不能完全準確地反映目標公司價值,因此,收購者的出價盡管高于當前市值,但卻很有可能低于目標公司的實際價值。

其二,從收購者角度來說,其收購目的也很難說是要真正提升目標公司績效,相反,很有可能以收購為工具實現其他目的。如在獲得目標公司控制權之后,即運用資本進行股價操縱從而獲得收益,也有可能通過關聯交易、擔保、資金拆借等手段實現資產轉移,掏空目標公司,當年的“棱光股份”事件就是例證。而在“ST美雅”反收購戰中,收購方萬和集團也正是因為其不熟悉紡織業可能影響經營效率而被“ST美雅”抓住不放,最終由白衣騎士廣新外貿勝出。而北大青鳥收購搜狐未遂,也是因為不能消除搜狐管理層對其收購動機的疑慮:到底是進入新行業還是轉手倒賣?即便是進入新行業,又何以保證經營效率?

其三,從經濟安全角度而言,尤其是在國際并購中,收購的“敵意”更是昭然若揭。比如中國的樂百氏在被達能公司收購之后,現在市場上已難見其身影。再如歐萊雅收購小護士、羽西,市場上也同樣基本難尋這兩個品牌的蹤跡了。也正是因此,近年來的凱雷并購徐工、SEB收購蘇泊爾、可口可樂并購匯源果汁等事件都引起了廣泛而激烈的討論。而且,由于融資手段日益先進(如LBO等),敵意收購的攻擊力極強,因此有必要考慮反接管設置。

反接管的消極影響

之所以存在爭論,是因為反對反接管的理由也相當充分。有效資本市場理論就旗幟鮮明地反對反接管設置,而推崇收購對公司治理的積極意義。因為,股價能夠體現目標公司的經營狀態,潛在收購者就是通過股價來判別目標公司的經營效率,從而進行并購決策的。而反接管只會增加收購者的成本,從而導致資本市場對公司治理作用的有效發揮。與此相對應,反接管的同時也增加了目標公司的成本,包括直接支出、因專注于反接管而導致的經營管理效率損耗及其機會成本等。

管理層自保也是一個較有說服力的反對觀點。因為不管收購者的真實目的為何,客觀上其都可以促進目標公司管理層更加勤勉盡責,然而反接管措施的存在則使得管理層可能專注于對抗并購而非公司價值創造,這就導致公司整體利益的損失。而且,管理層有可能在這個過程中追求個人利益,比如進行短期行為以追求個人聲譽,以反接管措施為屏障有效抵擋接管威脅,“穩坐釣魚臺”而無恪盡職守之壓力,如此,不僅徒增公司成本,而且不利于公司長期發展,損害了股東利益,但其卻保持了自己的地位與既得利益,而無需對前述結果負責。

管理層自保不應歸責于反接管

在資本市場上,只有目標公司管理層最清楚收購標的的價值,這就契合了Hannes的觀點,不應反對反接管。但是,管理層為求自保而實施反接管自然有損公司價值,進一步而言,管理層自保不僅表現在反接管層面,其同樣可以存在于并購擴張行為之中。因為通過大肆并購可以滿足管理層好大喜功的沖動,獲得更多控制權收益,甚至包括利用各關聯企業進行利益輸送等違法行為。因此,管理層自保在本質上屬于管理層治理問題。

問題在于,這個責任能否由反接管機制來承擔呢?當然不能。邏輯再簡單不過了,解決管理層自保問題應當加強管理層治理,而非將其歸責于反接管機制。管理層治理機制在公司內部有董事會、監事會通過規則和合同對管理層進行激勵與監督,在管理者之間也存在著分權制衡。在公司外部則有來自行政監管機構、媒體、經理人市場等主體通過法律法規、聲譽機制、市場競爭機制等對管理層發揮治理作用,而產品市場、資本市場及同行業競爭企業的表現都對其發揮著監督作用。當然,由于當前中國上市公司經理人市場尚未成熟,更多依賴于政府監管和媒體監督,而中國當前的管理層治理狀況遠非良好,股權集中、內部人控制,這些都要求政企分開改革繼續深化、內部激勵監督機制不斷創新、經理人市場不斷發育、法律規制不斷拓展及媒體監督不斷強化。由此可見,良好的管理層治理及相關治理機制作用可以舒緩反對者對反接管的擔憂。

至于反接管成本問題,在一個透明化、理性化程度相當不足的資本市場上,要回答其究竟是維護還是損害公司價值同樣需要從公司治理實際狀態出發。但是毫無疑問,在中國當前的資本市場上,通過禁止反接管來防止管理層自保、維護公司價值是明顯失之偏頗甚至有本末倒置之嫌的。這里重提一下青鳥收購搜狐案例,青鳥當時為搜狐第三大股東,對于收購目標顯然有著遠較一般投資者更充分的信息,然其收購未遂,除前述因素外,還有一個原因就是搜狐管理層深知搜狐當時的股價嚴重偏低,未準確反映公司價值。因此,搜狐的反接管措施盡管看似增加了公司成本,但實則為公司避免了未來的損失。

如果當中國的公司治理比較完善,且資本市場接近強式有效之時,是否可以實行反禁止接管法規呢?對此,則要具體考察彼時的中國市場實際情形,而現時相對而言最為接近強式有效的美國資本市場的規則無疑值得參考。美國在聯邦法層面,除了反托拉斯法外,其他諸如《威廉姆斯法》等對反接管都持中立態度,而各州法律則多持積極支持態度,不太歡迎收購。

篇5

引言

在2014年1月財政部正式了第39號會計準則《企業會計準則第39號――公允價值計量》，該準則重新給出了公允價值的定義，對公允價值初始計量、估值技術、公允價值的層次等進行了說明，同時還提出了具體的公允價值計量的信息披露要求。公允價值計量準則的應用能否為廣大投資者提供更為準確的會計信息，該準則是否有效抑制了上市公司的盈余管理需要我們進一步地研究。

隨著我國證券市場的不斷發展和信息披露制度的完善，上市公司披露的數據越來越全面，國內學者對盈余管理的實證研究逐漸展開。李文耀和許新霞對公允價值后續計量中的盈余管理動機進行了分類檢驗，研究發現我國上市公司可供出售金融資產資產負債表日計入“其他綜合收益”的公允價值變動中存在“洗大澡”和“盈余平滑”的動機[1]。尹世芬等認為，公允價值計量準則使上市公司在進行估計時更加謹慎，新準則限制了盈余管理的深度。總體上講，新準則實施后，盈余管理程度總體提高[2]。但是，阮美梅卻認為，在我國目前的市場環境和監督機制下，公允價值的應用并沒有明顯提高上市公司的盈余管理水平，公允價值計量沒有給企業進行盈余管理提供很大的空間[3]。

本文主要研究公允價值計量對上市公司盈余管理的影響，重點研究公允價值計量準則頒布后上市公司盈余管理的程度是否有顯著變化，同時通過實證分析來研究這項新準則頒布前后上市公司利用公允價值進行盈余管理的途徑是否有變化，使各利益相關者對上市公司利用公允價值進行盈余管理的手段有一個清晰的認識。

一、研究設計

（一）研究假設

CAS39準則要求上市公司披露公允價值的層次、估計技術等，在公允價值的層次方面，要按照一定的次序進行，第39號會計準則對這方面的要求更加嚴格，這使得上市公司在進行估計時更加謹慎。因此，本文提出假設1：公允價值計量準則實施后，上市公司盈余管理的程度變小。

上市公司往往利用金融資產的處置損益進行盈余管理。在出售交易性金融資產時，售價與賬面價值的差額計入投資收益。在處置可供出售金融資產時，售價與賬面價值的差額計入投資收益，同時根據會計準則的規定，要將持有期間產生的“其他綜合收益”轉入投資收益。上市公司還可以利用對金融資產的初始劃分和以后的重分類來影響利潤。因此，本文提出假設2：公允價值計量下，上市公司投資收益與盈余管理程度正相關。

固定資產、無形資產的處置和債務重組、非貨幣性資產交換都涉及到與公允價值計量有關的營業外收支。債務人以非現金資產清償債務時，應付債務的賬面價值與轉讓的非現金資產的公允價值差額，作為營業外收入。非貨幣性資產交換以公允價值計量時，換出資產的公允價值大于其賬面價值，那么兩者的差額計入營業外收入。企業對固定資產、無形資產進行處置時，公允價值減去相關處置費用后與其賬面價值的差額計入營業外收入。上市公司可能通過營業外收入進行盈余管理。因此，本文提出假設3：公允價值計量下，上市公司的營業外收入與盈余管理程度正相關。

對于那些不想計提資產減值損失的企業，他們可以與相關交易方協議出較高的銷售協議價格，對公允價值加以利用，當公允價值減去處置費用后的凈額大于原先資產價值時，就表明此項資產沒有發生減值，企業不計提減值損失，也就意味著利潤相應地增加了。對于那些想對計提減值損失的企業來說，他們可以在交易時協商出較低的銷售協議價格，可以在資產預計未來現金流量和折現率上面做手腳，以降低?Y產的可回收金額，從而可以多計提資產價值損失減少利潤或者擴大虧損，實現其盈余管理的目的。因此，本文提出假設4：公允價值計量下，上市公司資產減值損失與盈余管理程度正相關。

（二）樣本選取

本文以2012―2015年上海證券交易所及深圳證券交易所A股上市的公司作為研究樣本。本文的樣本數據為上市公司的年度財務報告，財務數據均取自國泰安數據庫。從嚴格意義上來說，我國上市公司財務數據不適合時間序列分析，因此選擇四年的截面數據。為了保證實證數據的有效性與真實性，對數據進行了如下篩選：第一，金融保險業公司盈利模式及資本運作結構都與其他行業的公司有很大差別，故研究中排除這部分特殊的樣本。第二，刪除觀察值不全或者存在極端值的樣本數據。最終得到符合上述條件的有效樣本為在2012―2015年間的7 368個觀測值。本文中，數據處理使用的統計軟件是Eviews8.0和Excel2010。

（三）變量選取和模型設計

被解釋變量方面，本文以上市公司盈余管理的程度作為被解釋變量，并以操縱性應計利潤作為盈余管理程度的代替變量。當操縱性應計利潤大于零時，表示存在調高盈余管理的行為，當操縱性應計利潤小于零時，表示存在調低盈余的行為，當操縱性應計利潤等于零時，表示不存在盈余調控。

解釋變量方面，選取受到公允價值影響的投資收益、營業外收入和資產減值損失做解釋變量。為了研究的一致性，本文將經過期初總資產調整后的投資收益、營業外收入和資產減值損失作為最后的解釋變量。

在控制變量方面，本文選取5個控制變量，其中用上市公司總市值的對數來代表公司規模，用資產負債率表示公司的財務風險，用所有者權益增長率來表示公司成長性。Industyeffect作為行業控制變量。具體的變量及其含義（見表1）。

國內外學者在研究盈余管理時經常采用的模型有瓊斯模型、修正的瓊斯模型和擴展的瓊斯模型，以上幾種模型在檢驗盈余管理是效力上存在一定的差異。許多學者使用擴展的瓊斯模型實證分析公允價值計量對我國上市公司盈余管理的影響，此模型有較強的實用性。因此，本文借鑒陸建橋[4]擴展的瓊斯模型，具體的模型如下：

TAit/Ait-1= a1（1/ Ait-1）+ a2[（ΔREVit-ΔRECit）/ Ait-1]+ a3（ PPEit/ Ait-1）+ a4（ IAit/ Ait-1）+εit （1）

NDAit/Ait-1= α1（1/ Ait-1）+α2[（ΔREVit-ΔRECit）/ Ait-1]+ α3（ PPEit/ Ait-1）+α4（IAit/ Ait-1） （2）

DAit/Ait-1 =TAit/Ait-1 -NDAit /Ait-1 （3）

方程（2）中的α1，α2，α3，α4是方程（1）中a1，a2，a3，a4的估計值，TA為總體應計利潤，將方程（1）回歸得到的系數帶入方程（2），就可計算出非操縱性應計利潤。最后，由方程（3）計算出操縱性應計利潤。本文選擇現金流量表法計算總體應計利潤。具體公式為：

TAit=Earningit-CFOit （4）

其中，Earningit代表利潤表中的凈利潤，CFOit代表現金流量表中經營活動產生的現金流量凈額。

為了檢驗公允價值計量下哪些具體因素影響上市公司的盈余操縱，也就是檢驗具體因素與上市公司盈余管理的相關性，結合本文提出的假設，本文提出如下檢驗模型：

ABS_（DAit/Ait-1）=β0+β1INVEST +β2IMPAIR+β3EXREV+β4SIZE+β5LEV+β6ROA+β7GROWTH+Industyeffect （5）

二、實證分析

（一）描述性統計分析

從表2中可以看出，2012年1 842家上市公司中，可操縱性應計利潤均值為0.039147，最小值為-1.845098，最大值為2.682744；2013年1 842家上市公司中，可操縱性應計利潤均值為-0.011221，最小值為-1.81315，最大值為1.886881。2013年1 842家上市公司中，可操縱性應計利潤均值為0.020706，最小值為-1.387551，最大值為3.352954。2015年1 842家上市公司中，可操縱性應計利潤均值為0.005120，最小值為-0.776214，最大值為0.790401。我們可以看出，2015年可操縱性應計利潤的最大值和最小值的絕對值比前三年可操縱性應計利潤最大值和最小值的絕對值要小。在一定程度上說明2015年實施公允價值計量準則后，上市公司的盈余管理有所收斂。從可操縱性應計利潤絕對值的均值看，2012年為0.087783，2013為0.068769，2014年為0.071945，2015年為0.061587；2015年可操縱性應計利潤絕對值的均值小于前三年，說明公允價值計量準則實施之后上市公司盈余管理的程度減小，公允價值計量準則限制了盈余管理的深度，總體上支持假設1。

（二）回歸分析

由表3可知，投資收益系數在2012―2015年這四年均為正，且都通過了1%、5%、10%的顯著性水平檢驗，表明投資收益與上市公司盈余管理程度顯著正相關，證明假設2；據此推測上市公司根據企業的利潤情況，通過對金融資產的首次劃分或者規劃交易行為選擇出售時機來進行盈余管理。 營業外收入的系數在這四年里也均為正，且都通過了1%、5%、10%的顯著性水平檢驗，表明營業外收入與上市公司盈余管理程度顯著正相關，證明假設3；對上市公司有顯著影響的因素里，營業外收入系數的絕對值在2013年、2014年和2015年均大于其他因素的絕對值，表明這三年里，上市公司較多的利用營業外收入進行盈余管理。資產減值損失的系數在2012―2015年四年中均通?^了1%、5%、10%的顯著性水平檢驗，表明資產減值損失與上市公司盈余管理顯著相關；在這四年里，資產減值損失的系數均為正，說明資產減值損失與上市公司盈余管理的程度正相關，證明假設4。雖然現行準則規定部分資產計提減值準備在以后不得轉回，但并不適用所有資產，而且上市公司在計提減值準備時存在較多的主觀判斷和估計，上市公司仍可借助資產減值損失這一手段進行盈余管理。

結語

篇6

第二條本規定所稱上市公司國有股東，是指持有上市公司股份的國有及國有控股企業、有關機構、部門、事業單位等。

第三條國有資產監督管理機構應當在國有控股或參股的股份公司相關批復文件中對國有股東作出明確界定，并在國有股東名稱后標注具體的國有股東標識，國有股東的標識為“SS”（State—ownedShareholder）。

中國證券登記結算有限責任公司（以下簡稱登記公司）根據省級或省級以上國有資產監督管理機構的批復以及國有股東或股票發行人的申請，對國有股東證券賬戶進行標識登記。

第四條國有控股或參股的股份有限公司（以下簡稱股份公司）申請發行股票時，應向證券監督管理機構提供國有資產監督管理機構關于股份公司國有股權管理的批復文件，該文件是股份有限公司申請股票發行的必備文件。

第五條股份公司股票發行結束后，股票發行人向登記公司申請股份初始登記時，應當在申請材料中對持有限售股份的國有股東性質予以注明，并提供國有資產監督管理機構關于股份公司國有股權管理的批復文件。

國有單位通過協議方式受讓上市公司股份，根據有關規定需要報國有資產監督管理機構審核批準的，應及時履行申報程序。國有單位通過司法強制途徑受讓上市公司股份的，應根據有關法律規定報國有資產監督管理機構辦理國有股東身份界定手續。國有單位向登記公司申請辦理股份過戶登記時，應當在申請材料中對其國有股東性質予以注明，并提供國有資產監督管理機構有關批復文件或國有股東身份界定文件。

國有股東因產權變動引起其經濟性質或實際控制人變化的，應根據國有資產監督管理機構對其國有股東身份的界定文件，及時向登記公司申請辦理國有股東證券賬戶標識的注銷手續。

第六條股票發行人或國有單位辦理相關業務時按上述規定已注明國有股東身份，如該股東證券賬戶中尚未加設國有股東標識的，登記公司應當根據股票發行人或國有單位的申報以及國有資產監督管理機構關于股份公司國有股權管理的批復文件，在相應證券賬戶中加設國有股東標識。

證券賬戶已加設國有股東標識但股票發行人或國有單位未予注明的，以國有股東證券賬戶中已加設的標識為準。

第七條國有股東自本規定下發之日起30日內，應將其在本規定下發前已開設的證券賬戶情況（包括賬戶名稱、賬戶號碼、持有的上市公司股票名稱、數量、流通狀態等）報對其負監管職責的國有資產監督管理機構備案。下一級國有資產監督管理機構應將本地所屬國有股東開設證券賬戶的報備情況報上一級國有資產監督管理機構備案。

國有單位在本規定下發后新開設證券賬戶的，應在開設證券賬戶后7個工作日內將其開設的證券賬戶情況按上述程序報國有資產監督管理機構備案。

第八條省級或省級以上國有資產監督管理機構根據國有單位開設證券賬戶的備案情況建立上市公司國有股東信息庫，并定期（每季度末）核查上市公司國有股東標識的加設及變更情況，對未加設或未及時變更國有股東標識的國有股東證券賬戶統一向登記公司出函辦理國有股東標識的加設及變更工作。

第九條國有單位應嚴格按本規定辦理國有股東標識的登記工作及向國有資產監督管理機構上報其開設證券賬戶的情況。

第十條對完成股權分置改革的上市公司以及股票發行實行新老劃斷后至本規定實施前新上市的股份公司，由國務院國有資產監督管理委員會會同中國證券監督管理委員會，根據國有資產監督管理機構關于股權分置改革中國有股權管理的批復以及新上市股份公司國有股權管理的批復，統一組織協調國有股東標識的加設工作。

篇7

1.1工程施工前的質量管理

很多工程在施工的過程中，都會進行施工前的質量管理，這是健全質量保證體系的根本方式，需要管理者要掌握更多的質量管理內容，更加有效的和施工工程結合在一起。其中最重要的部分是工程材料的管理，需要進行有效的質量審核，及時對材料進行檢驗，保證劣質建筑材料不能夠留在這里進入施工過程;另外需要在開工前必須向施工人員以書面形式進行技術交底。對施工單位提出的施工組織方案進行審查。

1.2進行施工過程中質量管理

水利工程的施工過程，需要施工單位及時的進行質量跟蹤，在施工場地中要落實“三檢”制度，對將要發生的更改圖紙的情況，需要進行及時的記錄，專家進行探討，給出分析的內容，這樣才能夠不出現一些違法亂紀的情況，保證了工程的施工質量，這一點非常重要。另外，加強工序的交接檢驗和隱蔽工程的驗收也是極為重要的。

1.3水利工程施工后期的管理

施工后期的管理主要是工程結束以后，檢驗工程質量，對檢驗報告進行審核，整理工程的技術性文件，對整個工程嚴格按照施工質量標準進行驗收，實行保修制度，提供必要的后期保障服務。

二、水利工程建設中的常見質量問題

2.1施工建設費用不能夠及時到位

很多水利工程在建設中需要的投資少，造成工程項目的資金難以不到位，出現了工程在施工過程中，無很好的檢測設備，總是采用人工的方式進行觀察，這樣會出現一定的失誤。另外，工程的資金不到位，一般會要求建設方進行墊付，這給工程的建設方造成一定壓力，影響了工程項目的施工。

2.2工程的招標過程不規范違反建設程序

水利工程的招標過程不規范，常常存在很多的問題，很多工程項目的代表進行虛假招標，出現以下沒有能力的工程單位中標，影響了施工的質量。另外在建設程序中，輕易的縮短工程能施工周期，有的甚至不對工程進行勘測設計，影響了工程建設的質量。

2.3沒有質量意識以及不重視施工工藝

在施工過程中很多施工單位，不能夠充分認識工程質量的重要性，缺乏質量意識，影響了工程的質量，導致了一些水利工程項目沒能認真執行工程監理制、質量終身負責制。在施工環境中，施工單位為了能夠加快施工進度，對工程的周圍環境造成影響，失去了水利工程建設的意義。

三、加強質量管理的措施

3.1建立完善的質量管理體系

水利工程的施工企業需要建立完善的質量管理體系，明確管理的責任，提高質量管理的技術水平，一方面能夠控制施工的進度保證施工質量，另一方面，能夠對施工進行規范化，減少不必要的資金支出。此外，在施工的過程中，需要對重點建設的換進進行控制，如果有不確定的問題出現，需要進行及時的探討，找出最好的方案進行施工。

3.2保證施工材料的質量

施工材料的質量好壞，關系到工程能質量的好壞，所以對于施工單位來說，需要保證材料的質量。每一批材料進入工地的時候，都要進行抽樣檢查，否則不能夠進入施工場地，工程中的監理需要進場對施工的機械設備進行檢查，保證施工機械設備能夠正常有序的工作。

3.3加強技術管理和培訓

水利工程能的技術管理和技術培訓是很重要的內容，需要每個工程技術人員在明確自己責任的基礎上進行技術管理，每個環節的管理方式，需要形成書面材料，以便在工程能竣工的時候進行質量的評估。另外各個部門需要進行技術水平的培訓，培養作業人員的施工安全意識，不僅有利于促進施工質量的管理實施，提高工程的施工質量，而且還能避免工程質量事故的發生。

四、結束語

篇8

第一條為規范公司的人事管理，特制定本規定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。

第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。

聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報標準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用

(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有5年以上實際工作經驗，年齡在30歲以上。

(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有兩年以上實際工作經驗，年齡在24歲以上。

(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。

(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識和實際工作經驗。

(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。

試用及報到

第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

(一)填寫個人履歷表；

(二)交登記照片3張；

(三)交身份證復印件1份；

(四)交學歷證復印件1份。

職務任免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。

第三條職務任免經核定后由人事部門填發人事任(免)令。

第四條職務委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

解職

第一條本公司員工的解職分為"當然解職"、"退休"、"辭職"、"停職"、"資遣"及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為"當然解職"。"當然解職"得依規定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職

(一)所屬一級單位主管認為必要停職者；

(二)因病延長假期超過6個月者；

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；

第六條命令停職者。

遇到下列情況，酌情予以處理

(一)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。

(二)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除"當然解職"及"命令解職"未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。

第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。

第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。

第十一條本公司員工因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂。

交卸手續

第一條本公司員工交卸分

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管財務及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

請假休假管理規定

第一條本公司以下列日期為法定假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班，需以加班計算。

(一)法定節假日1.元旦；2.春節；3.婦女節(限女性)；4.勞動節；5.國慶節。

(二)每星期六，日。

(三)其他經公司決定的休假日。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病治療或休養者應具指定醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以半年為限，兩者合計不得超過半年。

(三)婚假：員工結婚可請婚假3天(晚婚為7天)；

(四)產假：員工生育可請假120天（產前30天，產后90天），配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：父母配偶或直系親屬喪亡可請喪假3天

(七)年假依其服務年資，可分別給予年假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給（事假除外）。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

(一)主管級以下人員，假期三天內由主管核準，三天以上由經理(主任)核準；

(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依辭退規定處理

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過15天者免職或解雇；

(二)病假愈期，按日計扣薪津。患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予辭退或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在3日以內按日計扣薪津。超出3日予以辭退

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上未滿3年者每年給予年假7天。服務3年以上未滿5年每年給予年假15天，滿7年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條年假按以下手續辦理

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排定年假日期。年假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)休年假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。

第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予年假

(一)事、病假積計逾7天者；

(二)曠工達3天以上者。

值班管理制度

第一條公司于節假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項。

(一)臨時發生事件及各項必要措施；

(二)指揮監督保安人員及值勤員工；

(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。

(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班，其時間規定如下

(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)法定假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。

第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理

(一)屬于職權范圍內的可即時處理；

(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核。

(一)試用人員；

(二)復職未滿3個月或留職停薪者

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者；

(二)曠工日數達2天以上者；

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：

1.嘉獎一次加發年終獎金3天；

2.記功一次加發年終獎金10天；

3.記大功一次加發年終獎金1個月；

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；

2.記過一次減發20%；

3.記大過一次減發60%；

4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為"獎金"、"記大功"、"記功"、"嘉獎"。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予"獎勵"或"功大功"。

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。

(二)員工有下列情況之一者，可予"記功"。

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限期完成者。

3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予"嘉獎"。

1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.品行端正、遵守規章、服務指導，堪為全體員工楷模者。

4.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。

第三條本公司員工的懲處分為"免職或解雇"、"降級"、"記大過"、"記過"、"警告"，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以"解雇或免職"處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續曠工2天或全年曠工達3日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以"降級"、"記大過"處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達2日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以"記過"處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入公司參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.主管級以上人員，月份內遲到、早退次數累計3次(含3次)以上者。

篇9

第一條 人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

1．勞動態度評定：

根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

3．任職資格能力考察：

由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

篇10

則

為進一步適應公司質量、環境體系雙認證的實施，規范公司行政事務管理行為，理順內部關系，提高辦事效率，特制定本規定。本制度匯編了公司內部的行政事務類文件，以加強行政管理的有效性，并在公司內部形成辦事有程序，工作有標準，事事有人管，人人有專責的工作局面。

第一章 會 議 管 理 制 度

一、內部會議管理辦法

（一）、公司會議主要包括總經理辦公會議、工作調度會議、各種專題會議、全體員工大會、部門會議及臨時會議等。

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（二）、公司級會議的組織者為綜合處。

（三）、會議由綜合處提供服務，會議召開應提供、做好會議通知、材料、會場、記錄等各項服務，會議結束后，根據情況撰寫會議紀要，必要時提供水果、茶水、錄音、攝像、投影等服務。

（四）、會議通知形式主要為電話通知，處長、部門經理及以上人員應通知到本人，其他人員通知到部門，由各部門自行通知。 （五）、與會人庇ρ細褡袷鼗嵋榧吐桑不得遲到、早退、無故缺席。會議期間應關掉手機等通訊工具，會議期間要全神貫注，不得交頭接耳，心不在焉或隨意走動，影響會議正常秩序 SPAN lang=EN-US>

（六）、因故不能參加會議的，必須親自向綜合處說明理由。

（七）、會議決議事項，與會人員應在會后立即執行，不得拖延或敷衍了事。

（八）、各處室、部門要把每次調度會及其它會議精神傳達到基層，也可根據自己部門的實際情況，定期召開部門級會議傳達會議精神。

（九）、部門有關會議如需綜合處協助的應提前通知綜合處，以便做出統一安排。

二、對外出租會議室、多功能廳管理辦法

（一）、公司所屬會議室及多功能廳由物業處負責辦理租用手續，綜合處負責提供相關會議服務。

（二）、物業處根據會議室使用情況與租用會議室單位商定相關出租事宜，填寫《會議室使用登記單》，經主管經理簽字確認后通知綜合處，綜合處同使用單位協商會議室使用的具體事宜（預約時間、需提供的服務等）。

（三）、租用單位于租用當天將《會議室使用登記單》交與綜合處會議管理人員，待會議室使用完畢后，由會議室管理人員填入會議室實際使用時間，由租用單位簽字確認后，綜合處返還物業處作為收費依據。

第二章 辦 公 電 話 管 理 制 度

為了提高公司辦事效率，節約辦公經費，保證通訊聯絡，結合公司實際，特制定本規定：

一、公司電話主要用于辦公業務。使用電話通話要言簡意賅，禁止在電話中閑聊，嚴禁撥打聲訊和信息電話。

二、各處室、部門使用管理插卡電話，經理辦公室使用加鎖電話。

三、電話卡由辦公室負責刷卡。每次刷卡標準，處長30元，部門經理和管理人員20元，其他員工10元，綜治辦帶班組長每人15元。使用完話費后，到辦公室刷卡，并進行登記。

四、安裝管理插卡電話后，不允許私接電話機通

，否則，將追究其直接責任人或部門負責人的責任，并依法追繳相應的電話費。

五、各處室負責人及員工要切實負起責任，以主人翁的態度管好、用好電話。員工因公或特殊情況需要撥打長途電話者，統一到辦公室登記后，方可撥打。

六、由辦公室定期到電信局對各處室及部門電話使用情況進行查詢監督，并予以公布。

第三章　公 文 收 發 傳 閱 管 理 制 度

根據有關規定并結合公司實際情況，現就非質量、環境體系文件收發、傳閱管理辦法規定如下： 一、公文撰寫

soNormal >1、公文草擬。根據需要和領導指示初步擬定文稿。公司發文由綜合處草擬，涉及各處室職責，需要由公司統一行文的，由各處室、部門草擬文稿。

2、公文審核。指對草擬文稿的審核，由綜合處負責。審核的主要內容是：看是否的確需由公司統一行文、行文方式是否妥當、是否符合行文規則和擬制公文的有關要求等。不需由公司統一行文的公文，由各處室、部門自行發文。

3、公文復核。指公文正式印制前對文稿的校對、核稿，重點是看：審批、簽發手續是否完備，附件材料是否齊全，格式是否統一、規范等。

4、公文簽發。將經審核的文稿交領導簽字，批準發文。公司級公文由總經理簽發，各處室、部門或某特定業務范圍的行文，由處室、部門負責人簽發。

5、公文的印刷、用印。 經審核無誤后的公文的即可印刷與裝訂。如需加蓋公章的按《印章管理辦法》加蓋公章。