導語：如何才能寫好一篇市值管理策略，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：上市公司 市值 管理

上市公司市值管理不僅要求能夠創造出價值，實現價值的最大化，而且要求能夠將這種價值實現，讓股東得到回報，從而在資本市場實現各主體利益的平衡。從實踐來看，我國上市公司市值管理的方法還存在一些不足之處，如部分公司股價長期保持穩定同時分紅規模小，廣大中小投資者難以得到應有的回報，這都不利于資本市場的長遠發展。因此，必須加強和改進上市公司市值管理。

一、上市公司市值管理的重要意義

我國上市公司數量越來越多，社會公眾通過資本市場投資于上市公司也越來越理性，當然，投資的公眾數量規模也較為龐大，要保持資本市場的長遠發展，實現資本市場的穩定，必須加強和改進上市公司市值管理。

（一）有利于維護上市公司各主體之間的平衡

當前，我國上市公司數量眾多，截止到2013年5月初，在A股上市的上市公司數量達到2466個，而市場中的投資者數量則超過千萬，統計數據顯示，截至2013年3月22日，A股持倉賬戶數為5484.11萬戶，這表明上市公司大股東和中小股東數量規模都龐大，一方面，上市公司必須努力創造價值，實現資本的增值，另一方面，上市公司必須“分好蛋糕”，將創造出的價值在各股東之間有效的分割，使各主體都較為滿意。

（二）有利于保持資本市場的吸引力

長期以來，我國資本市場發展不充分，上市公司“權力獨大”，廣大中小投資者利益無法得到保障，導致大量的中小投資者長期虧損，對資本市場失去信心。實際上，我國股票市場發展二十余年這一時間段內，通脹率、經濟增長率分別平均約為4%、10%，但股市增長2%不到，2000年年末，上證綜指為2073點，2013年5月7日收盤為2235.58點，上漲幅度非常小，導致這種現象的原因之一在于上市公司盈利能力差，這就要求上市公司加強市值管理，在價值分配中給予中小投資者更多的關注，使投資者能夠得到正常的回報，從而增加資本市場對廣大中小投資者的吸引力，促進資本市場長遠發展。此外，市值管理還可以幫助廣大投資者有效的識別上市公司的基本情況，為投資者選擇投資目標提供參考，使部分經營管理水平差的企業逐步退出上市公司行列，促進資本市場的長遠發展。

（三）有利于維護上市公司良好的形象

當前，我國部分公司上市前財務指標良好，盈利能力強，上市后“形勢急轉直下”，公司盈利水平大幅度的下降甚至出現嚴重虧損，這就導致這些公司的外部形象不佳。要維護公司的良好形象，必須強化市值管理，激勵上市公司管理人員提高管理水平和管理能力，并創新公司的經營理念和經營目標，最終達到促進上市公司長遠發展的目標。

二、上市公司市值管理的基本模式

從上市公司處理大股東與中小股東利益的方式來看，市值管理模式可以分為“獨善其身”、“擇機干預”、“即時干預”等類型，不同的公司會根據自身發展的需要、公司的經營理念等選擇適合于自身的模式，當然，在特殊的歷史背景下，如經濟危機或者其他危機發生時，部分上市公司可能會改變原有的市值管理模式。

（一）“獨善其身”型市值管理模式

“獨善其身”型市值管理模式即上市公司在市值管理過程中，僅僅關注企業的可持續發展，關注企業發展戰略的貫徹與落實，關注企業長期價值的實現。在這一過程中，即使公司股價出現較大幅度的波動，或者出現其他短期內影響公司市值的因素，上市公司也不會予以關注和干預，而是采取放任自由的方式，從而表現出上市公司“獨立于”股票市場的一種姿態。實際上，我國A股市場中就存在大量的類似企業，特別是央企表現更為明顯，如中國石油上市之初的股價最高達到48.62元，但之后表現出震蕩走低的態勢，2013年5月2日達到上市后的最低價8.38元，從這一公司的發展歷程來看，基本表現出沒有過于關注公司股票價格的行為。

（二）“擇機干預”型市值管理模式

部分上市公司在發展過程中，既關注公司長遠目標的實現，也在必要的時機對公司股價等進行干預，從而避免股票價格非正常的波動，維護好各方的利益平衡。從實踐來看，部分上市公司采取要約收購一定比例市場流通股的方式來提振發展信心，如銀座股份的大股東山東省商業集團有限公司向公司除收購人及其關聯方以外的全體流通股股東發出部分要約收購，要約收購數量占公司總股本的5%，并且這種收購價格相對于公告后停牌時的價格溢價13.43%，表明公司干預的信心，能夠很好的解決大股東與中小股東之間的利益關系。此外，部分上市公司采取并購重組、整體上市等方式來進行干預，實際上也是一種擇機干預，只是這種干預更多的是為加快公司的長遠發展，提升公司價值，從而最終達到提升股價的目標。

（三）“即時干預”型市值管理模式

“即時干預”型市值管理模式即上市公司在股票價格發生波動時就給予密切的關注，一旦股票價格漲幅或者跌幅超過預定的目標，上市公司就進行干預，以使公司股票價格維持在一個合理的、符合上市公司實際情況的范圍內波動。從實踐來看，我國上市公司在連續上漲或者下跌超過20%時都會對影響公司股價的事項進行分析，甚至部分上市公司會出現盤中停牌的事項，這在暫停上市后恢復上市股票中表現較為明顯。

三、強化上市公司市值管理的對策建議

當前，我國上市公司市值管理還存在一些問題，表現在對市值管理的理念不夠清晰，沒有專門負責市值管理的機構或者部門，甚至出現大股東侵吞中小股東利益等問題，因此，必須強化市值管理，不斷提高市值管理水平和能力，以達到公司預定的發展目標，

（一）明確市值管理的目標和模式

首先，要明確上市公司市值管理的價值取向，上市公司要通過分析自身的發展戰略，發展的價值取向以確定自身的理念，通過這種價值理念指導市值管理，甚至將部分理念與公司理念不同的股東予以淘汰，這樣就能夠形成一個較為穩定的股東群體，為公司實習市值管理提供支持。其次，要明確上市公司市值管理的基本模式，在確定價值取向后，上市公司要明確自身市值管理的基本模式，并明確管理的途徑與方法，管理的內容與流程，從而指導市值管理實踐活動。如采取即時干預進行市值管理時，要明確股票價格波動達到什么樣的幅度時予以干預，是采取股票回購還是其他方式進行干預等。

（二）完善制度確保市值管理的落實

首先，要明確市值管理的機構和人員，上市公司要高度重視市值管理工作，成立專門的市值管理機構，指派專門的人員負責相關事宜，甚至指派高層領導負責這一工作，以便在緊急情況下能夠迅速的做出反應。其次，要明確市值管理的責任，在推進市值管理過程中，要制定細化、量化、實化的考核方案，以此衡量市值管理機構是否履行了預定的工作職責，并達到提高相關責任主體的責任意識，崗位職能的目標。再次，要加強對市值管理本身的考核與監督，上市公司要定期組織對市值管理情況進行評估，一旦評估發現市值管理與預定的方案不相符合，預定的目標沒有實現，則要積極的查找原因，對其中存在的問題予以糾正，從而確保公司價值理念的實現。

（三）健全體系強化不同主體協調提高市值管理水平

首先，要構建不同主體利益訴求表達與溝通機制，上市公司市值管理的基礎和前提是要建立一種完善的信息傳遞機制，使其價值理念能夠在大股東、中小股東之間進行溝通，同時各主體能夠進行利益表達，以便這種價值理念能夠得到動態的更新，解決由于信息不對稱而導致市值管理作用難以得到發揮的難題，并進而形成一種富于公司特色、符合時代需求的價值理念，通過市值管理使這種理念得到倡導。其次，要加強對上市公司的監督和管理，針對部分上市公司市值管理中存在不同利益主體過度博弈導致市值管理目標難以實現的問題，國家有關部門要加強對大股東的監督與管理，使其各項經濟活動不至于損害中小股東的利益，并緊緊圍繞公司所確定的市值管理目標運營。

參考文獻：

[1]馬保明.上市公司市值管理的可行性研究——以山西省為例[J].海南金融，2012

[2]殷明德.央企上市公司市值管理新模式[J].董事會，2012

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1.1促使企業人力資源管理理念發生變化我國企業人力資源管理進入系統性、科學性管理模式的時間較晚，與西方企業的人力資源相比，我國的人力資源管理大多數還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數的工作還是“人事工作”。現代人力資源管理重視從將管理理念從“事務管理”轉向“人員管理”，重視企業員工工作的主觀能動性對企業發展的幫助，這個管理理念與知識經濟時代的要求不謀而合。在知識經濟條件下，企業員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業人力資源管理理念必須也因此發生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。1.2促使企業人力資源管理范圍擴大企業人力資源管理是以管理組織內部成員，使其在工作上達到一定的協調性，以保證企業各項事務的順利進行，說到底，企業人力資源管理范圍在于“企業事務”方面。而在知識經濟時代，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍，將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。1.3企業人力資源管理意義有所改變傳統上企業人力資源管理的工作意義在于通過規范員工在企業中的職業行為、促使員工工作之間互相協調而保證企業正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識經濟條件下，隨著企業人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“知識資本”的人力資源管理意義也將發生改變，促進組織內部員工的個人發展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內部員工的個人發展，終將使企業所擁有的“知識資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發展。

2.知識經濟條件下我國企業人力資源管理存在的問題

2.1大型國有企業人力資源結構冗繁不能馬上適應知識經濟的需求知識經濟條件下，國有大型企業的發展將對我國經濟發展造成巨大的影響，而此類企業的人力資源管理卻面臨著諸多問題。首先，因為企業創建時間較久，很多企業人力資源管理工作的很多方面都存在“繼承性”特點，如企業文化建設仍以“貢獻”為主線、企業組織結構砍斷少而增加的多，這使得人力資源管理改革受到阻礙；其次，大型國有企業內部重視“人際關系”而輕視“知識資本”，很多崗位選任都以“推薦”的方式招收新職員，而并沒有對新職員的工作能力進行完全的考評，人力資源管理部門想要避免此類事情發生，卻因為更復雜的“人際關系”而不能實施科學的招聘計劃；再次，國有企業人力資源管理工作者多為年齡較大、工作資歷較深的員工，這些工作人員雖然在應對日常管理問題上得心應手，卻因為長久在企業工作，缺乏外出學習的機會，自身的管理技能也逐漸落后。總之，大型國有企業存在員工數量多、組織結構復雜、沉積的陋習多的問題，牽一發而動全身的局面致使人力資源管理措施調整困難、不能適應知識經濟發展的要求。2.2中小型企業人力資源管理觀念老舊我國的中小型企業基本分為兩種，一種是企業發展較為成熟的家族型企業，另一種是正在發展中的中小型企業。前者因為過分重視眼前利益，維護家族勢力在企業中的地位而忽視人力資源管理的重要性，使得人力資源管理不能對“知識資本”的發展起到作用；后者因為企業資金不足，企業經營者重視屬于自己的固定資產，輕視流動性的員工，導致知識資本積累不足，不能在知識經濟條件下獲得長久的發展。2.3人力資源管理評價體系單一不能體現知識經濟的特點以往企業人力資源管理工作中，對員工的工作評價常以“績效考核”的方式進行，這是一種由上至下的考核方式，而人力資源工作本身的工作效果則通常由員工在績效考核中的成績決定，也是由上至下的考核方式。這種單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為“知識經濟資本”的特點并沒有體現出來，企業“知識資本”的增長情況被忽視，企業人力資源管理也難以有所作為。2.4人力資源管理過分重視“章程”而輕視人本管理我國企業人力資源管理進入科學管理的時間還不長，很多企業雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據現代管理理念制定各種人力資源管理規章制度，但對員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產生方案，進而使“知識資本”質量提升和擴張受到阻礙。

3知識經濟條件下我國企業人力資源管理策略

3.1大型國有企業重視人力資源管理人才升級大型國有企業人力資源管理因為組織結構復雜而難以進行大刀闊斧的改革，說到底是企業人力資源管理工作者的工作能力不足所以，也就是說，管理人才作為企業管理的“知識經濟”資本并沒有得到利用。在知識經濟條件下，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應該被重視、并且被應用到人力資源管理工作中，使國有大型企業人力資源結構改革能夠迅速有效的開展起來，以適應知識經濟條件下的企業發展。人力資源管理重視對人的“優化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應當依據個人的不同特點，使個體潛能得到充分發揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發、個人滿意度。這就需要企業對員工的個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次及職業經歷等進行合理地調整與組合，要保證協同效應的發揮，進而實現最佳的匹配。因此，大型國有企業應該針對人力資源管理工作人員進行重新調配，將管理者與員工進行年齡特征、職業特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資企業人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結構調整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業能力、提高他們的職業素質、改換他們的管理理念，使國有大型企業的人力資源管理工作本身就符合“知識經濟”的特征，才能保證企業人力資源改革和企業結構整改有力而高效。3.2中小型企業尋求政府幫扶中小型企業要想打破“盈利”和“用人”之間的僵局，就必須將企業發展戰略與國家幫扶政策結合起來。對于中小型企業來講，盈利必然是保證企業生存和發展的首要事務，而企業為了達到長久的發展就必須重視到“人才”作為“知識資本”在知識經濟時代的重要性。由于中小型企業受到資金使用的限制，因此必須依賴政府對企業建設的支持。依靠政府的支持和幫扶并不意味著企業要靠政府“給錢”才能生存，而是依賴政府的幫扶政策，使引進高新技術和人才不再是企業的“負擔”。中小型企業可以在三方面尋求政府的幫扶，第一，利用當地政府對個人辦學、辦廠的政策優待，節省一部分資金，建立專項的“人力資源管理儲備資金”，作為招聘和支付“知識資本”的費用；第二，中小型企業的人力資源部門和人力資源管理者可以通過政府推薦，申請進入大型、成熟企業進行人力資源管理學習，將學習的成果應用到企業自身的人力資源管理工作中；第三，中小型企業人力資源管理部門在為企業招聘人才、進行人才儲備的時候，應多注意當地政府對高校畢業生和海外歸國人才的安置有待策略，將企業能夠為這些“知識資本”支付的勞動報酬與政府有待策略結合起來，作為吸引高級人才的手段，以此為企業贏得更多的“知識資本”，促進企業的發展。3.3建立360度工作評價體系企業人力資源管理效果由企業領導評價導致知識資本為企業創造的利益不能被發現的問題，應該使用工作評價體系重建的方式來解決。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”“、可測評”，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，首先，應通過企業文化建設和宣傳使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為“知識資本”對企業發展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業技能相關的知識學習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應該建立企業領導評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業中工作的效果、對企業發展的貢獻，并不由企業領導一人決定，而是由員工和領導層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業規劃，也有利于企業管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業人力資源部門的工作效果評定方式應有所革新，在知識經濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發展與企業“知識資本”的使用和發展直接相關，而員工的發展并不僅僅在工作中體現，也就是說，人力資源管理工作的效果不僅僅體現在員工的工作績效方面，因此，新型的企業人力資源工作效果評定模式應該由兩方面組成：對內，由企業領導、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業企業人力資源管理效果對比和員工社會關系共同評定，只有這樣，才能使人力資源管理工作的效果更為顯著，使企業對“知識資本”的掌控性提高。3.4建設“虛擬團隊”體現人力資源管理對知識資本的尊重隨著知識經濟時代的到來，企業組織越來越網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。對于一個企業而言，知識進步、技術變革將導致管理結構組織模式的變革并能使其不斷健全和完善。而企業擁有的先進組織模式則能更進一步促進知識技術的變革，二者互相作用，相輔相成。在信息技術的支持下，員工的工作環境發生重大變化，員工完全可以把自身特性與企業的工作特性相結合，實現彈性工作時間，通過遠程通信及遠程網絡登陸技術把辦公室撤回家，這使得虛擬團隊建設成為可能。虛擬團隊往往以企業一階段的重要工作為目標，無專門的領導機構，團隊成員之間可以分享技術、分擔費用、相互取長補短，從而對客戶的需求做出更為迅速的反應。虛擬團隊由于優勢互補、運作靈活，它不僅可大大降低組織的開支，而且還可以提高工作效率、擴大服務范圍、縮短產品進入市場的時間，進而為各個公司提供發展的力量和廣闊天地。人力資源部門應重視到“虛擬團隊”建設對企業攻關型事務的特殊作用，按照企業階段性工作特點，將各部門的職員按照個人能力和素質進行劃分，組織成不同的企業事務團隊，對技術型團隊和公關型團隊進行“虛擬團隊”建設，對團隊成員的績效考評建立合適的標準，如以業務完成率為主要考核標準，而不要求這些團隊的每個員工每天按時上班打卡，給予團隊成員自由安排工作時間、自主分配工作任務的權利，要求團隊成員在規定的時間內保質保量的達成企業目標即可。這樣的團隊建設將改變企業人力資源管理的基本規則，使“照章辦事”成為“自律工作”，使員工能夠有更大的空間發揮自己的能力、在工作中體現出更多的主動性，實際上，也就是企業的“人力資本”最大化應用。

4結語

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論文摘要：闡述了知識管理的概念、內容、特征，介紹了圖書館知識組織的內容和焦點，提出了圖書館知識管理的實施步驟和圖書館實施知識管理的策略。

1　知識管理的概念內容及特征

什么是知識管理，口前還沒有一個權威的定義。一般認為，“知識管理是信息管理的新階段，它同信息管理以往各階段不一樣，要求把信息與知一識、信息與活動、信息與人連接起來，在人際交往的互動過程中，通過信息與知識(除顯性知識外還包括隱性知識)的共享，運用群體的智慧進行創新，以贏得競爭優勢。”

被引用最多并得到廣泛認同的是知識管理專業網站的創始人約根什·馬爾霍特拉的觀點—“知識管理是當企業面對日益增長的非連續性的環境變化時，針對組織的適應性、組織的生存和競爭能力等重要方面的一種迎合性措施。本質上，它包含了組織的發展進程，并尋求將信息技術所提供的對數據和信息的處理能力，以及人的發明能力這兩方面進行有機的結合。”

這一定義比較完整地概括了知識管理的必要性、目的、內容和手段，揭示了知識管理的實質:第一，人是知識管理的核心，是知識管理中最活躍和主動的因素，強調企業員工的創新意識和集體創造力;第二，知識管理以企業內外部的知識共享和協作為基礎;第只，知識管理需要借助現代信息技術;第四，知識管理的目的是促進知識創新從而提高組織的生存和競爭能力。

盡管現在學術界對知識管理眾說紛紜，但是知識管理以人為中心、以信息為基礎、以創新為目標的基本觀點卻是不容置疑的。

知識管理的目標是通過系統地管理組織的知識資源來提高員工整體素質、提高組織效率、創新能力、競爭能力和資木價值。

2　圖書館知識管理的內容和焦點

知識有多種分類方法，其中討論最多、對知識管理最有意義的劃分是顯性知識和隱性知識。這也是知識管理與信息管理最大的差別。很多知識管理的定義都是從這個角度加以闡述，對于顯性知識、隱性知識以及它們之間轉化過程的管理，是知識管理最基木、最重要的內容。人類知識的大部分是未表達出來的隱性知識。對顯性知識的管理體現為對客觀知識的組織管理活動，而對隱性知識的管理則主要體現為對人的管理

圖書館知識管理就是對顯性知識和隱性知識的搜集、整理、存儲和應用，并使其充分發揮作用的過程。主要體現在以下3個方面:一是對顯性知識的序化，即對顯性知識加以序化組織，以便建立知一識庫，供讀者使用;二是對隱性知一識的發掘，即強調人是知識管理的核心，圖書館要建立一種創新、交流、學習和應用知識的環境與激勵機制，培養知識型館員，建立人才庫;三是用知識管理的理念來指導圖書館服務，充分發揮服務的價值和知識的價值，走知識服務之路(見圖1)。

圖書館知識管理的口的是知識創新，知識創新是顯性知識和隱性知識之間動態轉化的過程。對兩類知識的轉化進行管理，實現知識創新。知識的轉化有4種模式:一是從隱性到隱性，即組織成員之間或與外部人員直接交流和共享經驗，這是隱性知識“潛移默化”或“社會化”的過程;二是從隱性到顯性，即個人將自己的觀點、技能等用語言、數字等方式表達出來，這是隱性知識的“外化”過程;三是從顯性到顯性，即將現有的、不同來源和性質的顯性知識進行合并，形成新的知識系統，這是顯性知識的“綜合”過程;四是從顯性到隱性，即個人通過學習、體會等方式來拓寬、延伸和重構自己的隱性知識系統，這是對顯性知識進行“內化”的過程。知識轉化的每一種模式中都包含不同程度的知識創新。

3　圖書館如何實施知識管理

3.1知識創新是目標

圖書館作為知識和信息收集、加工、整序和傳播的基地，是科學系統鏈中不可缺少的重要環節，同時也是知識創新中的重要環節。知識管理要促進圖書館內部、圖書館與圖書館之間、圖書館與用戶之間的聯系，加強知識聯網，加快知識流動，充分利用館內外的智力資源，通過積極組織各種活動，促進人與人之間的知識、文化、學術交流，創造主觀知識的相互碰撞、交融，努力把靜態的知識揭示、發掘出來，使它們流向需要的讀者(用戶)，同時將文獻中的客觀知識轉化為讀者頭腦中的主觀知識，進而轉化為解決問題的方法與能力。

3.2信息技術是工具

信息技術的每一次發展都會給人類帶來生產和生活方式的改變，推動科學向前發展。知識管理運用先進的信息技術，解決人們需求和知識混亂無序的矛盾。信息技術以其大容量的存儲、快速的傳輸、智能化的組織數據單元及無時空限制的交流方式等突出優勢，為知識管理人員獲取、存儲、組織、檢索、利用知識提供了有力支持，也為知識用戶利用知識提供了良好的途徑，并推動了知識管理的不斷發展及其與社會實踐的有效融合。

3.3建立知識倉庫以完善共享系統

圖書館要致力于實現知識資源的數字化和知識活動的網絡化。要實行有效的知識管理，圖書館必須按照高等學校教學科研所需要的知識結構，將大堂繁雜無序的信息進行集成、整合，建設自己的知識倉庫并使之成為多用戶、標準化、界面友好、安全性強的知識倉庫。

圖書館除了通過重新修汀收集政策，豐富必要的館藏外，還要充分掌握搜索技術，從其他圖書館獲得取之不盡的文獻信息資源，滿足讀者的需求，使木館的資源得到有效的重組。

3.4變革管理體制和服務模式

圖書館實行知識管理，必須對其傳統的組織結構進行改造。傳統的圖書館組織結構為“金字塔”型的等級結構，其特點是管理上突出剛性，缺乏靈活性;同時，其上下級的信息溝通，是依等級鏈逐級傳遞的，這種信息交流的方式容易造成信息的失真甚至阻塞。信息的處理和傳遞要經過若干環節，致使整個組織對外部環境變化的反應遲鈍。隨著信息技術的迅速發展，圖書館的業務結構發生了很大的變化，必須進行組織機構重組，形成與之相適應的組織架構。

管理組織扁平化，即從“金字塔”型的垂直管理等級結構逐漸趨于扁平化，減少縱向層次，增加橫向聯系;更多地采取并行協調方式，通過簡化了的組織結構實現知識、信息的快速、準確傳遞;優化圖書館業務部門設置與工作流程，建立一套柔性的、靈活的知識型組織體系—扁平型組織結構。

3.5服務人員的學者化

知識經濟建設的需要，要求圖書館的服務人員不但要為經濟建設集團提供系列知識，而且能對集團的廣大成員掌握和應用新知識進行引導。服務人員要能夠對用戶無法接受和理解的深奧知識予以“解讀”。因此在新時期能夠完成圖書館新使命的稱職的服務人員，必須是有廣博、深厚的知識功底并能不斷獲取與掌握最新知識的專家型學者，普通的圖書館員已不能滿足需要。服務人員學者化，也將是知識管理的另一主要特點。圖書館人員必須要學習“知道是誰的知識”，而“知道是誰的知識”是指在工作過程中知道如果出現了問題應該請教誰。對于圖書館來說“知道是誰的知識”對圖書館有重要的意義，圖書館不是專門的科研機構，因此圖書館應該建立“人才庫”，搜集各個領域專家的資料并與這些專家建立合作機制，以此來幫助和促進圖書館發展。

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關鍵字:知識管理;高校圖書館;顯性知識;隱性知識

1. 引言

“知識管理”的概念,最初是由管理學大師Peter F. Drucker提出的[1]。提出的原始動因是由于知識社會的來臨,知識型企業的不斷涌現和許多大型傳統企業向知識型企業轉化,提出了對這類知識型企業應如何管理的問題。

圖書館與知識管理有著密切的關系。一是圖書館是對知識進行管理的最早部門之一,圖書館在從它產生之日起就開始對知識進行保存、組織、管理、挖掘、傳播和利用;二是分類法的發明是圖書館對于知識管理的最大貢獻。信息和知識的管理一直是圖書館的首要職責,圖書館員被訓練成為信息和知識查詢、選擇、獲取、組織、儲存、再包裝、傳播和服務的專家[2]。對知識的管理是知識管理的一部分,知識管理的主要研究領域有知識運營、知識創新、知識資源管理、知識共享機制、快速學習型組織[3]。

美國著名圖書館學家Li Huawei博士建議將中科院文獻情報中心定位為知識管理中心,并在這里設立“知識管理執行長”(CKO: Chief Knowledge management Officer)[4]。Charles T. Townlev認為知識管理這一新興領域為大學圖書館創建知識、改善組織效益提供了機遇[5]。Katsirikou提出了在圖書館聯盟中進行知識管理的必要性,并進一步提出了圖書館聯盟中知識管理的功能模型[6]。

本文將對高校圖書館知識管理的模式和策略進行研究。其中,討論了高校圖書館知識管理中“顯性知識”、“隱性知識”的管理模式以及高校圖書館在知識管理中的角色轉變。提出了高效圖書館知識管理的幾種策略。

2. 圖書館知識管理的模式

根據知識的發現和轉移過程中的狀態,知識又可分為顯性知識(Explicit Knowledge)、中間態知識(Intennediate Knowledge)和隱性知識(Tacit knowledge)。個人和組織作為知識的主體處理顯性知識、中間態知識、隱性知識的共享和轉移,如圖1所示。

2.1 圖書館顯性知識管理

顯性知識具有可描述性,絕大多數的顯性知識都是可以看得見的知識,它可以被規范化、系統化的表述出來,是一種可以經過文檔處理的被概念化、文字化的知識:第二,顯性知識是易于存儲、傳遞和溝通,可以被人們分享和使用的信息。

高校圖書館顯性知識管理流程的設置,可為高校圖書館知識管理顯性化提供了一個清晰的工作思路,為顯性知識管理提供依據。

2.2 圖書館隱性知識管理

根據硅谷研究者Christopher Meyer的論證,作為價值之源泉的知識,對于有效競爭來說有大多數看得見的知識都是顯性知識,但創造性經營則絕大部分是隱性知識作用的結果[7]。

高校圖書館隱性知識管理基本包括隱性知識管理設計、隱性知識管理需求分析、隱性知識挖掘、隱性知識轉化、知識創新、知識共享等六個部分。

(1) 隱性知識管理設計。通過對隱性知識的現狀、隱性知識管理戰略的了解,明確隱性知識管理目標,設計隱性知識管理戰略。

(2) 隱性知識管理需求分析。以圖書館的基本業務流程為基礎,構建基于高校圖書館業務的隱性知識管理內容體系,并有針對性的對用戶需求分析后設定隱性知識管理框架

(3) 隱性知識挖掘。通過需求分析,明確隱性知識挖掘內容,建立有效的交流機制,如:對話機制、頭腦風暴等,構建交流平臺。

(4) 隱性知識轉化。是隱性知識管理中的重要部分,通過對交互內容的管理,尋找事件的相關點。

(5) 知識創新。把通過顯性化的隱性知識,進行分類加工整理,使其系統化。

(6) 知識共享。隱性知識管理的最終目的,是將挖掘的知識、創新的知識應用于人們的生活、科研當中,能夠為科學研究提供更便捷的條件。

2.3 高校圖書館在知識管理中角色的轉變

隨著社會形態的變化,高校圖書館的定位也將發生相應的調整和改變,在知識管理迅速滲透的大背景下,其角色也逐漸由“知識倉庫"的管理模式到“知識工廠”的管理模式,最后轉變為“知識管理辦公室”的管理模式。

知識倉庫是實現知識管理和知識服務的基礎,知識倉庫的構建是以知識為基礎,以知識鏈為樞紐,經過對文獻信息的標引與分類,實現知識倉庫的構建。

人們希望能夠在紛繁復雜,信息冗余的環境中,找到一個更為方便利用知識的途徑,能夠剔除一些嘈雜的垃圾信息,于是圖書館承擔起了這部分社會責任,高校圖書館也成了高校的“知識工廠”,為師生提供簡單的知識資源的加工活動。

知識管理辦公室,就是根據用戶的需求為用戶提供各種信息服務的機構[8]。知識管理辦公是成為高校圖書館的新的角色定位,知識管理辦公室為用戶提供的服務,是知識生產和知識利用相互伴隨的。隨著人們對各種信息和信息服務的需求的增加,人們越來越多的需要專門的、有針對性的知識服務,對于高校圖書館的服務已經從體力服務,轉變為了智力服務。

3. 圖書館知識管理策略

3.1 圖書館的知識管理的組織文化建設

組織文化建設是高校圖書館知識管理的關鍵因素,一個完善的高校圖書館知識管理系統離不開組織文化的支持。高校圖書館知識管理的組織文化建設要遵循經驗互享、支持學習、信任合作、支持創新的原則。

經驗互享的組織文化源于高校圖書館的核心價值觀,是圖書館的使命、價值和社會責任感的體現。用共同的價值觀,館員會將知識分享視為理所當然的事,館員之間會主動的互相交流思想。

支持學習的組織文化有利于督促館員加強個人學習效率,進行啟發式學習,改變被動的教育模式,增強館員吸收知識的積極性,使圖書館形成一個不斷創新的文化環境,是高校圖書館知識管理的智力保障。

建立信任合作的組織文化,高校圖書館要為館員提供開放的溝通環境,使館員能夠充分參與圖書館的建設和研究,建立相互合作、相互學習的組織文化,從而提高團隊的凝聚力。

3.2 借助信息傳播技術構建知識服務體系

高校圖書館知識管理不僅需要制度和理論的支撐,還需要技術的保障。在信息環境中,信息技術是知識管理不可缺少的必要條件。高校圖書館可以在信息技術的支持下,建立館員、用戶之間的交流平臺,滿足讀者用戶深層次的知識需求,為其提供系統化、知識化的信息資源,使圖書館的服務方式多樣化。

在線聊天、在線學習是網絡中的一種基本功能,為人們提供了一個交流的空間,也為人們實現在線學術交流提供了可能[9]。人們可以登錄高校文獻信息資源共享網絡,以某一領域某一專題的內容的研究為出發點,開展自由討論,因為在線聊天具有匿名性和平等性,因而人們可以拋開現實生活中的身份地位等因素,就自己關心的問題,存在的疑慮等,充分表達自己的觀點,也可以在此廣泛的尋求他人的幫助,實現信息資源共享網絡的宗旨:互通有無,信息共享。

3.3 高校圖書館知識管理工作者的績效評價策略

績效評價是合理配備人力資源的基礎,是衡量該崗位人員是否能夠勝任該項工作的指標。在高校圖書館知識管理中對知識工作者的績效評價也是實施激勵措施必不可少的環節,績效評價的公正性,是影響下一周期知識管理工作實施的重要因素。利用關鍵事件法、依表評估法和平行比較法對知識工作者的工作成果進行評價,以此作為高校圖書館知識管理工作激勵措施的依據。

構成績效評價的因素可以包含工作經驗、適應性成果、服務質量等,并將這些因素分成不同的等級。

3.4 創建協作學習型組織

學習型組織的理論是由Peter M. Senge在《第五項修煉》(The Fifth Discipline)中提出的管理觀念[10]。他在書中構建的學習型組織力求精簡、扁平化、彈性效應、終生學習、不斷自我組織再造,以維持競爭力。協作學習是指多個學習者利用學習資源,在溝通、和諧的氣氛下,結成學習伙伴,形成團體意識,共同學習和相互學習的過程。

康奈爾大學圖書館通過數字圖書館聯盟,為那些缺乏大規模數字圖書館平臺的研究機構提供最佳支持,并分享專業技能和研究成果,館員們通過和報告、舉辦演講、海內外交流等方式,讓更多的人來了解他們在元數據、數字影像、數字存儲以及數字圖書館的其他領域所取得的進展。其服務擴展到了全球范圍內的研究人員,與華盛頓大學合作啟動了在線聊天咨詢服務,使用戶通過這樣的形式,能夠尋找到最佳的答案,并將疑難問題記錄下來,

形成了自己的知識庫,便于被人們長期利用,是學習型組織的一個典范[11]。

4. 結論

知識管理是圖書館適應時展要求。為適應日趨加劇的競爭環境而提出一種劃時代的管理模式。把知識管理引入高校圖書館是提高高校圖書館自身管理及綜合服務能力,創新能力的有效途徑。本文通過對高校圖書館知識管理模式與策略的研究,為高校圖書館管理的理論與實踐提供了一種思路,為圖書館工作人員提供了新的管理方法和理念,為圖書館的資源建設提供了依據和框架。

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篇5

關鍵詞:知識型企業;隱性知識;知識管理;策略

作者簡介:王林軍(1970-),男,河南扶溝人,平頂山學院圖書館副研究館員,研究方向:俄羅斯圖書館學、知識管理。

中圖分類號:F49文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2010)01-0043-03

1959年,著名管理學家德魯克在對社會勞動力結構變化趨勢的分析中預言:“知識勞動者”必將取代“體力勞動者”成為社會勞動力的主體。伴隨知識經濟的深化,知識型企業應運而生,充分證明德魯克預言的準確性。知識型企業的發展不直接取決于資本、資源、硬件技術及其數量和規模,而是依賴于知識的積累和有效利用。知識型員工作為知識擁有的主體,成為知識管理的核心對象。因此,對于知識型企業來說,知識型員工的管理是重點,對知識型員工的隱性知識進行有效開發和利用則是重中之重。但如何充分挖掘這些員工頭腦中的隱性知識,創造更大的價值呢?本文從知識型企業的概念出發,根據知識型企業及其知識員工的特點,初步提出了解決上述問題的隱性知識管理策略。

一、知識型企業與知識員工的內涵

“知識型企業”作為一種概念,是美國經濟學家弗里茨?馬克盧普在1962年提出的。所謂知識型企業,是以知識為首要生產要素,以創造和運用知識為主要生產目的,以經營知識作為取得財富的手段的企業。對于知識型企業可以從以下方面進行理解:第一,企業擁有較高的知識存量;第二,以知識為運營對象;第三,企業員工大都是具有較高知識背景或專業技術的知識型員工;第四,企業價值主要體現在生產的產品或提供的服務中所包含的無形知識資產上;第五,主要目標是創造知識,并將知識應用在市場中實現價值;第六,它是知識經濟時代的一種企業組織形式。

知識型企業在財富創造過程中主要依靠從事腦力勞動的員工,即知識型員工。他們運用自己掌握的知識和智慧為產品帶來高附加值,從而控制財富的創造水平。要對知識員工進行有效管理,必須認識到知識員工所擁有的不同于體力勞動者的特點:獨立性、自主性和創造性較強;學習和價值追求的層次高;成就欲望強烈;工作過程監督控制難度大;知識成果的無形性及難以量化性;多采取團隊工作的形式。

二、知識型企業中的隱性知識及隱性知識管理

(一)知識型企業的隱性知識及其類別

知識型企業的隱性知識,是指那些存于企業內部人員頭腦中的動態隱性知識和以個人或項目組的項目申請書、任務書、合同書,未公開的研究報告等保存材料形式存在的靜態隱性知識,以及隱含于整個項目管理過程中、經過挖掘和整理的其他“非邏輯化知識”(含戰略、規劃知識),主要包括企業內部領導層制定的單位發展目標、文化理念、機構運作模式、規劃和戰略,以及由外部專家顧問提供的單位發展策略等。

知識型企業隱性知識分布在企業內部員工個體、項目組、部門、單位等不同層面的知識主體中,不同層次的隱性知識相互聯系構成了企業隱性知識體系。根據隱性知識在企業內部的層次分布,可以分為以下幾類:

(1)知識員工個體擁有的隱性知識。員工個體擁有的隱性知識的主要特點是:高度個體化、不易言傳和模仿,深植于員工個人的行動與經驗中,同時也深藏于員工個人價值觀念與心智模式中。知識員工個體擁有的隱性知識主要表現為個人頭腦知識、靈感、經驗、直覺。

(2)群體(項目組、部門)擁有的隱性知識。群體中的個體由于彼此緊密的互動和直接溝通,通過模仿與練習、感悟和領會形成的彼此能夠會意卻不易言傳的隱性知識。主要包括群體所掌握的技能、研究過程以及群體成員的默契、協作能力等。

(3)單位層次擁有的隱性知識。單位層次擁有的隱性知識是在對員工個體、群體和從企業外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的,主要表現為只有單位層次才具有的組織程序(慣例)、組織語言(暗語、“土話”)、組織管理知識、組織價值體系(心智模式、組織愿景、核心價值觀)等。它們是在企業管理中發揮著重要作用的隱性知識,包括能被企業層次掌握的訣竅、經驗、工作方案知識和協作能力等。

(二)知識型企業的隱性知識管理

知識型企業隱性知識管理的模型主要包括以下幾個模塊:

(1)目標識別――初期準備階段。組織管理者根據企業的總體戰略目標,分解出企業的各個分目標。

(2)隱性知識的識別與獲取――前提條件。隱性知識是一種深藏于員工個人價值觀念與心智模式中的知識,一般很難被識別和獲取。做好對隱性知識的識別與獲取,以確保企業對知識的隨時獲取,為下一環節做好準備。

(3)隱性知識的轉換與共享――關鍵環節。通過隱性知識的轉換和共享,避免知識壟斷,發揮出知識的“外部性”和“溢出效應”,增加企業總體的知識存量,最終促進企業效率和效益的提高。

(4)隱性知識的應用――最終目的。隱性知識互動交流、創新,實現企業知識資源的不斷增值。

(5)實現條件。上述環節需要在一定的軟硬環境要素的支撐下才能實現。知識型企業的隱性知識管理應以企業文化、激勵機制以及組織結構等軟環境的設計和塑造為主,以技術為輔來實現。

三、知識型企業隱性知識管理策略探討

要實現知識型企業的隱性知識管理,必須建立以人為本的戰略管理思想。實行人本管理戰略必須采取合理策略,根據知識型企業及知識型員工的特點,主要的隱性知識策略有:企業知識文化的創建、營造“非正式學習環境”、基于現代信息技術的隱性知識轉化策略、建立合理有效的激勵機制、隱性知識的保持和創新策略。

(一)企業知識文化的創建

知識型企業文化,是指將知識視為企業最重要的資源,能夠支持有效地獲取、創造、交流和利用知識的企業文化。創建一個員工樂于進行知識學習、知識共享的和諧的企業知識文化氛圍,這是企業內員工實施隱性知識各項活動的前提條件。知識文化的目的是實現員工有效知識的轉變,需要企業內各層次人員共同努力以及合理的組織結構做保證。一是從最高層開始。最高層通過表率管理,由上至下,推動企業的價值觀從意識形態轉變為可以感知的現實,讓員工認識到隱性知識管理的重要性和關鍵性,增強員工間的凝聚力和向心力。二是促使企業結構扁平化、簡單化,形成良好的互動渠道。知識外化要求弱化參與者的等級觀念,簡單的層次結構可以讓員工較為平等地傳播和反饋知識,在企業內部形成開放的、活躍的、互動的知識交流氣氛。

(二)營造“非正式學習環境”

非正式學習環境是知識創新、隱性知識驗證、傳播與管理的天然土壤。作為隱性知識,不能用文字完整表達,只能通過示范、行為表述、適當的場景、共同的實踐等方式促進隱性知識的傳播和發展。在非正式學習環境中,人們在工作或消遣的同時,有意或無意地共同完成體驗與認知過程,這與隱性知識所要求的傳播、發展環境相符合。研究表明,非正式學習達到個體在工作中學習需要的大約70%,通過非正式學習獲得的隱性知識占個體知識結構的80%左右。

(三)基于現代信息技術的隱性知識轉化策略及手段

1、知識型企業隱性知識轉化策略

知識型企業隱性知識管理的核心內容是將隱性知識轉化為顯性知識,隱性知識創新成果要推動企業的戰略發展。這主要包括:相關員工個體間的轉化策略;在相關員工個體與群體之間的轉化策略;相關群體之間的轉化策略;群體與單位層次之間的轉化策略。

2、現代信息技術條件下的知識轉化手段

企業利用基于計算機通信技術的共享網絡,實現個體隱性知識向組織知識的轉化。按照隱性知識和顯性知識的四種轉化過程,可以將這些知識轉化手段分為四大類:(1)從隱性知識到隱性知識的“群化”轉化手段。主要有電子讓區、電子郵件、群件、知識論壇討論組、即時消息、門戶應用、專家定價系統等。(2)從隱性知識到顯性知識的“外化”轉化手段。主要有自助服務、文檔工作流、內外網站內容管理、搜索引擎和全文檢索、數據倉庫和在線分析、智能模擬、數據挖掘和知識挖掘等。(3)從顯性知識到顯性知識的“融合”轉化手段。主要有知識庫聯網、異構數據庫搜索、數據倉庫和數據集市、門戶、組織應用集成等。(4)從顯性知識到隱性知識的“內化”轉化手段。主要有電子郵件、群件、知識論壇討論組、即時消息、P2P應用、傳統教學、E-1eaming等。

3、建立合理有效的激勵機制

所謂激勵,是指一組對組織中某個人的行為取向、努力程度和面對困難時的毅力起決定性影響的心理因素。激勵分為內在激勵行為和外在激勵行為兩類。知識管理專家瑪漢?坦姆仆經過大量研究后認為,激勵知識型員工的四個因素分別是:個體成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。這要求管理者對知識型員工的激勵,不能以金錢刺激為主,而應以其發展、成就和成長的內在激勵為主。

(1)物質激勵。物質是人們賴以生存的基礎,是人們從事社會活動的基本動因。所謂物質激勵,就是合理的工資福利待遇,通過滿足員工的合理物質需求來激發其工作動機,鼓勵其工作。對于知識員工,物質激勵包括以下方面:技能工資制與績效工資制相結合;股權激勵計劃;福利性薪酬和非財務性薪酬。

(2)非物質激勵。滿足知識員工的個人成就感、受重視、工作樂趣、對未來發展的期望等精神方面的需求,尊重員工、向員工授權、對他們的工作予以認可,公平、公開的晉升制度,提供學習和發展的機會等,這些都是非物質激勵。非物質激勵主要包括以下方面:提供參加外部培訓和教育的機會;增強事業成就感;工作自主;挑戰性的工作;文化激勵。

4、建立公正合理的績效評估機制

企業的績效評估是用一套既定的標準,就員工在某一時期內的工作表現做出評估,并將結果反饋給員工。公平公正的績效評估是給予知識員工合理公平的報酬的前提條件,員工得到了公平公正的對待,才能夠正確看待企業和工作,增強對企業的信任感和責任感,才能夠積極貢獻自己的隱性知識和能力。因此,企業領導必須構造公正、透明的業績比較平臺,滿足知識員工的成就需要。績效評估的方法和步驟主要有:第一,明確企業的目標分解,包括定性化目標和定量化目標;第二,知識員工的自評,可以采用交談、匯報(書面或口頭);第三,企業內部人員評價,包括上級評價、下級評價、同級評價,可以采用隨機抽調人員面談、書面匯報、表格調查、財務報告顯示等;第四,企業外部評價,即客戶評價,可以采用大客戶面談調查、表格調查等;第五,依據目標分解,綜合各種信息,客觀給出評價,反饋給知識員工。

5、隱性知識的保持和創新機制

如經濟學家張維迎所說:“企業最重要的競爭力是看這個企業在多大程度上積累了具有現實互補性的知識。因為這些知識是別人偷不去、買不來、拆不開、帶不走的,而在這些知識和經驗中,80%都是深藏于員工內心的隱性知識。”隱性知識是構成知識型企業核心競爭力的基礎,保有隱性知識最終要求企業能夠留住人才。同時,做好內部隱性知識的保密,在與客戶、合作伙伴進行工作交往時,必須限制、禁止隱性知識的泄露行為,在工作中增強對隱性知識的防范意識。企業必須依靠現有的隱性知識來創造更多的隱性知識,要從各個方面為知識員工提供一個隱性知識保持和創新的良好環境。通過創建知識社區和開展專業內、專業間交流,會使知識員工之間的知識流動起來,引出知識員工的隱性知識,利用創新失敗寬容機制、知識成果申報機制、知識績效實現機制等加強隱性知識創新管理。

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篇6

關鍵詞：堤防管理 改革 策略

堤防工程是一項繁瑣的工程，不僅需要專業的管理團隊來進行管理、維護，還需要廣大人民群眾的大力支持才能使這項繁瑣的工程持續下去，因為這關系到子孫后代的辛福生活。多年來，人民群眾在堤防工作中為國家提供了大量的人力物力等的支持，因此政府部門更應該從根本上解決在堤防工作中所遇到的問題從而加強堤防的防洪抗災的能力，進而使得人民群眾的生活居所得到保障。

1 當前堤防管理工作中的問題

1.1體制不順，經費困難

就堤防工作本身而言，除了政府部門每年的固定補貼外，幾乎沒有其它的補貼了。然而隨著城鎮、鄉鎮的管理機構的進一步改革，使得堤防管理機構幾近變遷，這樣一來造成了堤防管理工作人和事不對口，財務部門沒有足夠的經費來發薪水，很多基層的管理人員微薄的工資尚難得到穩定的保障，而這種情況卻遲遲得不到很好的解決。

1.2思想更新緩慢，觀念陳舊

由于堤防工作大多遍布于鄉鎮地區，而這些地區的領導干部時常有著“重建輕管”的腐朽思想，而且這種思想根深蒂固，相關領導認為堤防管理部門是一種包袱。其中最能體現著一現象的便是當洪水來臨的時候，其才會想到堤防工作，而當災害遠去的時候卻時常忘記了堤防的重要性，根本沒有堤防工作人員的工資放在心上，更有甚者違法挪用堤防管理的相關費用或者是直接撤銷堤防工作的相關職位，這樣一來變便會使得堤防工作難以維持下去，進而造成了不可估量的損失。

1.3管理人員老齡化

就當前的堤防管理工作而言，大部分工作人員年齡都過分的偏大，且學歷較低，有的甚至是當地的家條件特別差的老弱病殘人員，還有一部分是當地的領導干部的親朋好友。而這些人所組成的護堤員不能夠有效地管理好堤防的安全工作，對于維護工作的積極性不夠高漲，而隨著當前社會主義市場經濟的不斷發展，使得管理任務和目標不斷加劇，且傳統的管理模式已經不能夠適應現代化的堤防管理工作，因此堤防工作必須要進行相應的改革。

1.4管理條件差

由于當地的堤防管理設施條件落后，很多護堤員沒有條件在堤上居住，不能起到及時觀察的作用，且護堤員居住地較為分散，當有緊急情況出現時，并不能及時的得到解決。管理的器具相對落后，很多還是手工操作，這樣一來便無法適用于全新的現代化的管護方法。其次在管理的過程中，工作人員通常會忽略對于日常管理的記錄工作，從而不能很好地發現問題解決問題。

2 做好堤防管護改革的措施

2.1建立健全管理體制

對于堤防管理規則而言，其管理體制起著非常重要的作用。而就管理隊伍的改革本身而言，其首先需要對管理工作人員的思想進行積極有效地轉變，因為隨著社會主義市場經濟的不斷發展，各部門也必須與時俱進按照規章制度來執行各項管理任務，其次需要注意對管理模式的轉變，因為傳統的管理模式已經不能夠使用現代化的堤防管理。只有實現了上述三種轉變模式才能使得堤防工作得到平穩有效地發展，而對此，堤防管理人員需要提高自身的管理能力，需要學習相關的管理等知識，在工作的過程中時刻注意樹立終身學習的意識，從而通過自身的努力來使得管理水平得到進一步的提高。首先這需要劃分具體的業務流程，然后根據這個流程來確定和建立一個專業的、現代化的管理團隊，通過這樣的方式來進一步的使得堤防管理的水平得到有效地提升。其次則需要進行管護分離，通過精簡管理機構避免重復、疏忽等情況的出現，從而從管理體制的根本上來提高其質量，進而建立起一個完整的不矛盾的管理體制。

2.2建立一套完整的生物工程體系

在管理體制健全的情況下，需要建立健全和完善生物工程堤防體系，通過這一套完整的體系來使得防風固沙等工作得以有效地實施。首先需要有針對性的管理和維護防護林，加強對于幼林的種植，同時要特別注意幼林的成活率，并且在日常的維護過程中需要注意加強管理和護理，尤其注意到了雨季時需要及時加強對于死樹的更換，同時還要加大對于防護林品種的推廣，因為如果林木品種過于單一，當發生蟲害等災害時，會造成毀滅性的的打擊。在制度上則需要和員工簽訂必要的責任協議書等，一來可以使得員工明白自身的職責所在，二來則可以使得堤防管護工作的力度得到大大的增加。只有將堤防工作落到實處才能使得我們的家園變得更加美麗。

2.3加強對于堤壩道路的維護

在進行堤防工作時還需要注意堤壩上道路的有效管理，必要時需要禁止和限制大型的車輛來往，這樣可以使得防汛道路保持實時的暢通。其次在需要定期進行堤壩路面的清理工作，使得堤面能夠保持干凈，排除一切可能會對交通造成威脅的安全隱患。

千里之堤毀于蟻穴，在進行堤防的管理工作時。尤其需要注意白蟻對于堤壩的毀壞作用。由于白蟻洞非常的小且不容易被管理工作人員發現，因此在進行排查工作時就要去工作人員有足夠的耐心和細心。而對于已經發行的蟻穴則需要及實地干凈的處理，以防帶來更加嚴重的損失。

2.4做好管理的記錄工作

在進行日常的管理工作時，工作人員要做好隨時隨地的記錄，應該注意發現問題并作出詳細的記錄和整理，進而尋找問題出現的真正原因，通過細致入微的分析和探索進而使得堤防的危險系數得到最大程度的降低，必要是使還需要進行復查，以確保其準備性。

3 總結

堤防管理工作是一項非常復雜且漫長的工作，其不僅僅是關系著周圍居民的生命財產安全，也關系著子孫萬代的辛福生活，其作為水利工程中的重要環節，對于我們而言任重而道遠，因此在進行堤防的管護工作時需要進行不斷的總結、不斷的改革以及吸收國外的先進經驗，進而使得我國堤防管理工作更上一層樓，使得人民的生活得到有效地保障。

【參考文獻】

[1] 劉旭.加強河道堤防端麗的有效策略分析[J].中小企業管理與科技，2012， （21）：80-81.

篇7

論文關鍵詞：高校；知識產權；知識經濟

我國高校在知識經濟中的地位和作用日益增強，而當前高校知識產權的保護與管理還存在許多亟待解決的問題，這些不利情況都將制約高校的進一步發展。根據國家教育部1999年4月8日實施的《高等學校知識產權保護管理規定》，高校知識產權包括專利權，商標權；技術秘密和商業秘密；著作權及其鄰接權；高等學校的校標和各種服務標志；依照國家法律法規規定或者依法由合同約定由高等學校享有或持有的其他權利。

一、我國高校知識產權保護與管理存在的問題

(一)缺乏統一的管理部門

有些高校缺少系統的知識產權保護措施，對知識產權管理的機構缺乏有效的管理。高校知識產權屬于多個機構管理，其職能的行使是分散的。許多知識產權機構一般掛靠在科技主管部門內，沒有專門的知識產權管理辦公室或專職管理人員，甚至有關人員根本不懂有關法律法規，知識產權管理實際上處于放任自流、無人負責的狀態。

(二)缺乏知識產權專用經費及有效的政策導向和利益機制

申請專利需要繳納一定的經費，尤其是發明專利，從申請到授權要繳納申請費、維持費、實審費和授權登記費等各種費用，還要繳納機構的費。如果到國外申請專利動輒需用上萬元。目前，高校中職務發明的專利費一般都由課題組從其課題經費中支付，由于課題組具有一定的時間性，課題任務一旦完成，專利維持就顯得很困難，而發明創造的專利權的有效性是以專利權人繳納規定數額的年費來維持，一些有前景的專利由于無法按時繳納維持費而不得不放棄專利權，造成學校知識產權的流失。尤其是一些技術含量高的發明專利，它的審查周期長，往往需要二三年以上的時間才能授權，其效益的體現需要更長時間，如果僅由發明人決定專利維持與否，就很難有效地保護高校的專利。這與無知識產權專用經費有著密切的關系。此外，專利法及其實施細則明文規定了對發明人員的“一獎兩酬”，但至今許多高校由于經費不落實，對這一規定未能兌現或兌現不到位，影響了發明人或設計人的積極性。

(三)缺乏嚴格的保密制度

目前高校在科技活動中，技術泄密問題比較嚴重。現在高校仍有一些科研人員利用手中掌握的屬于學校職務成果的技術資料，私下去從事校外科學研究、技術開發、技術咨詢和技術服務等兼職活動，泄漏了高校辛苦得來的成果。而且由于人員流動中有關人員離職后和高校簽訂的合同方面不夠完善，甚至有些人員是借著自己手中所掌握的高校知識產權成果來謀取高薪和好的職位，許多科研數據和成果被流動的科技人員無償占有和帶走。還有一些科技人員故意?昆淆職務成果和非職務成果的所有權的歸屬問題，把其手中應屬與職務作品的成果當成非職務申報專利進行轉讓等，這樣都造成了高校的損失。

(四)科研成果重復研究多

長期以來，我國高校科研人員適應了計劃經濟體制下的科研工作模式，在選擇科研課題立項時，不是以市場經濟前景為指導，而是以獲得科研經費為目的，忽視查新工作，在不了解科技發展的最新動態、不管研究的課題內容是否重復、是否具有新穎性和創造性的情況下，將他人已完成的項目、已取得專利的發明創造進行立項，重復研究，一方面浪費了大量的人、財、物，使高校的科研水平受到嚴重的阻礙，影響高校開發和擁有自主知識產權；另一方面所得的“研究成果”得不到法律保護一旦形成產品投入市場后很容易造成侵權，使高校在經濟上蒙受損失。高校科研成果轉化率低的狀況，制約了高校的科技創新。

二、高校知識產權保護與管理存在問題的原因分析

(一)管理部門和有關人員認識上存在差距，重視程度不夠

由于高校管理和科研人員對知識產權的深刻內涵缺乏了解，對知識產權保護的法律法規和如何保護的程序掌握的不夠全面，高校的知識產權保護缺乏戰略高度、全局觀念，知識產權保護缺乏專門人才。另外，管理人員認識上存在差異，重視程度不同。這些原因，造成多數高校沒有建立較為完善的知識產權保護機制，多頭管理，無人負責。目前，僅靠部分科研人員自身力量保護、應用和推廣科技成果，實現科技成果的轉化。

(二)評價體系不科學，缺乏激勵機制

高校的排名，教師職稱的評定等都要依靠科研成果作為必備的基礎條件，而專利技術的成果在近幾年得到部分確認。科研成果是以、著作出版、科研項目、科研經費、鑒定和獲獎結果等為體系，多數專利技術不作為評價因素。這些不合理的評價體系，影響了教師職稱評定、晉級獎勵、績效考核，使學校和科研人員缺乏有效的激勵機制去增加支出用于知識產權的保護，而科研人員又無法從知識產權保護中得到有效的回報。

(三)知識產權意識淡薄。不重視專利技術保密問題

由于歷史原因和傳統的觀念，許多人對知識產權的概念、意識非常淡薄。研發人員自己不注重保護研發的科研成果和專利技術，同時有些人也不尊重他人的知識產權，對知識產權的技術缺乏保密意識，造成技術泄密，失去知識產權保護的基本條件。

(四)對研發的課題和項目缺乏系統性和前瞻性

由于管理機制不健全，管理缺位。研發人員未能及時掌握國際、國內的新動態，并受不同地區、研發人員的理論和技術水平、新技術運用能力等諸多因素的影響，致使研發的課題缺乏前瞻性，造成項目重復和浪費，科研成果難以實現轉化，制約高校科技創新。

三、高校知識產權保護與管理策略

(一)建立統一的知識產權經營管理部門

受國外著名高校知識產權管理的啟示，目前我國國內高校也開始探索建立新的知識產權管理組織模式。中國科技大學就成立了專門的知識產權管理辦公室，以專利保護和合同管理為重點，逐步對該校的知識產權進行規范、全面的管理，在理順產權關系、保護知識產權、規避技術風險等方面取得了初步成效。綜觀國內的情況和國際的經驗實例可以表明，要防止高校知識產權流失，減少高校無形資產被任意侵害和流失現象，必須加強高校知識產權保護管理工作，建立高校知識產權保護的管理體系，設立合理的管理機構。

(二)積極完善知識產權歸屬制度

高校知識產權保護主要涉及到高校科技成果的專利保護或商業秘密保護、著作權和鄰接權保護、高校校名校標以及有關服務標記的使用權利保護等，具有涉及面廣、管理復雜的特點，所以完善高校知識產權歸屬制度，將有助于減少法律糾紛，預防高校的知識產權成果流失。完善高校知識產權歸屬制度，關鍵是應該在我國高校中推廣知識產權保證書制度。知識產權保證書制度是在國際知名大學中一種非常流行的保護和管理高校知識產權的手段，它有助于高校明確知識產權歸屬問題。知識產權保證書制度要求任何人員在進入高校的時候，了解學校的有關知識產權條例，統一與學校事先簽訂書面知識產權協議。

當然由于各個高校情況不同，所以每個學校應該根據自己實際情況制定有關協定。在制定高校知識產權保證書的時候，可以參考西方一些著名企業與雇員簽訂的知識產權保證書，采取利益平衡來買斷雇員受雇期問幾乎所有的智力成果，這樣有利于減少糾紛與摩擦。也就是說該制度的推行必須和合理的獎勵制度相配套，不然就會打擊有關人員創新的積極性。

(三)實行合理的技術保密制度

高校要根據國家有關法律和本校的現實情況制定合理的保密制度，使切實可行的保密制度落實到科研課題組、實驗室等。學校各個單位要制定有關的保密規章，規章中要明確表明本單位的保密范圍。對外發表文章、展覽新科技和新產品以及交流有關資料時要進行嚴格的審查，以防泄密，造成學校不必要的損失。對于技術資料、實驗記錄等有關檔案的保管必須規范化，對于應該采取保密措施的要采取保密措施，以防有關資料外泄，同時制定嚴明的保密紀律，并要求有關人員嚴格遵守。

另外由于知識產權大部分都有時間限制，到達一定時間的發明、技術就要進入公有領域，只有少部分的知識產權在滿足一定條件下，可以長久維持下去，其中最主要的就是商業秘密。商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

(四)建立專利優先的科研業績評價和激勵制度

進入市場經濟的今天，科研人員和科技管理人員“重論文、重成果、輕專利”的現象仍大量存在，所以高校應該建立專利優先的科研業績評價和激勵制度，充分調動全體教職員工的創新熱情，使他們主動、積極地從事知識創新活動，產生更多具有核心競爭力的自主知識產權。可以采取以下幾種方法來激勵有關人員：

1．名譽獎勵和經濟獎勵并重。可以把知識產權因素與職稱評定或先進評選相結合，對于在知識產權取得及轉化方面取得了突出成績者，在職稱評定或先進評選時優先考慮提升。同時高校可以把從專利中獲得的利益拿出一部分來，專門成立有關專利的獎金，用于獎勵發明人和在專利保護管理中有突出成績的管理者。

2．知識產權成果轉化收益分成。高校知識產權成果順利商業化、轉化后，一定要把轉化后的收益分給原發明人一部分。這一部分收益分給發明人的形式可以根據發明人的選擇或學校的情況采取不同的形式，可以給予一次性的資金獎勵或分期給予獎金，也可以把知識產權因素與個人技術股相結合，制定專利轉化后明確的發明人可以占有技術股份的激勵政策，適用股份獎勵。這里強調的是，對待專利發明人，要注意給予他們獎勵和從他們自己的發明專利給予他們一定的利益是兩回事，要實行獎勵和利益都要給的制度，不能從他們應該得到的利益中抽取份額用于獎勵有關人員，這樣會打擊有關人員的積極性。

(五)積極構筑產學研新機制

通過與各地區、企業建立友好合作關系，參與地區或企業的技術創新，并以共建聯合研究中心、科技風險投資開發基金、科技成果轉化基地等方式把學校和企業或地區經濟開發捆綁在一起，實行風險共擔、利益共享，從而建立一個良好的科技成果轉化通道。同時充分利用互聯網等信息手段，如高校通過科技協作網，向社會、企業展示自己的科技成果、科研能力，同時了解企業的科技需求，使高校和社會能夠有效地溝通，構建良好的信息環境和成果轉化環境。要在互惠互利、優勢互補、共同發展原則的基礎上堅持與企業的友好合作，建立“強強聯合”的產學研聯合機構，發揮學校的知識產權輻射源和企業在科技成果轉化中的主體作用，達到雙贏目的。

篇8

【關鍵詞】建筑工程;施工質量管理

隨著社會的發展，建筑工程成為了與人們生活息息相關的民生工程，房屋建設質量更是關系到人們的生活、生產安全。提高房建施工的質量，加強房建施工的質量管理與控制，是房建工程的順利完成的根本保障。同時，建筑施工的質量管理是一個嚴謹、系統的工程，對于建筑工程中出現的問題，必須要進行認真分析，在找出原因之后，進行不斷的改進和完善。？

1、建筑施工質量管理存在的問題

1.1 對施工質量不重視

施工質量是建筑施工過程中最核心的問題，但是由于建筑施工涉及建設、施工、監理等單位、也涉及一些政府相關部門，而在建筑施工質量管理上，各單位所注重的點不用，導致了施工質量管理難以有統一的規范，各單位只注重自身的利益，對其它單位的施工質量管理意識淡薄，在施工中違反操作規程，不按圖施工，不按順序施工，技術措施不當，甚至偷工減料，由此造成工程質量低劣，質量事故不斷發生。

1.2 不重視施工前的準備工作

施工前對潛在的問題考慮不周，施工進度就會受到延誤，從而造成人員及設備成本、材料費用的增加。施工前必要的安全設施配置不夠完善、技術核定或設計變更審核速度慢、機器設備施工前未檢修等會不同程度的影響施工質量。

1.3 設備、材料存在問題

機械設備是建筑工程施工所依賴的工具，是保證建筑工作質量的重要因素，如果機械設備所應用的技術陳舊落后、機械設備維護失當、對保養不重視，就會導致設備使用效率低，并且存在嚴重的安全隱患。

2、影響建筑施工質量管理的因素

在建筑施工中，主要可以從管理、施工、材料三方面談起其對施工質量的把控。

2.1 在管理方面

人是建筑施工項目操作的主體，不管技術多么先進的機械設備終究還是靠著人的操控，施工人員的素質，會直接或間接的對規劃、決策、勘察、設計及施工質量產生影響，如果建筑工程施工質量管理人員能力不高，工作的效率也就跟不上去，最終導致了整個建筑工程施工的混亂，使施工工程難以正常、順利的進行下去，使整個建筑工程的施工管理處于極不和諧的氛圍之中，導致建筑工程在質量存在很大的危險。

2.2 在施工方面

建筑施工是建設工程的主要環節，也是影響房建質量因素最多的地方。首先是施工隊伍的素質過低，對質量管理控制意識不夠;其次是施工管理目標不明確，責任劃分不清楚。施工現場管理是房建質量最關鍵的一環，在施工現場，例如隨意堆放建筑材料，任意損壞建筑材料等這些瑣碎繁雜的“小事”，都可能對房建質量造成巨大的安全隱患;最后在施工過程中，沒有形成嚴格的質量監督體系。缺乏系統的質量體系的指導，施工人員就沒有明確的質量標準，只有憑著感覺進行，這使得房建質量根本得不到保證。

2.3 在材料方面

建筑施工材料與建筑施工設備在建筑施工中的性質相同，它們都是保障建筑施工質量的基礎條件，好的建筑施工材料能夠使建筑的承載能力更好，減少自然災害和人為災害給建筑造成的損失，對建筑產品的用戶的人身安全是一個很好的保障。某些施工單位從經濟成本層面考慮采用一般甚至劣質的建筑材料，給工程的施工質量造成很大的影響，是對建筑產品使用者不負責任的一種行為。

2.4 工序因素的影響

建筑施工是由一道道復雜的工序組成的，每一道工序都需要專業的施工隊伍，需要機械設備有條不紊的運作，各道工序都需要依據科學、完善、合理的流程進行，在施工中，如果不按照正確的工序工作，盲目的趕進度、搶工期，就是造成施工質量存在嚴重的缺陷，甚至發生建筑坍塌事件。

3、加強建筑施工質量管理的措施

3.1 強化施工質量監督管理

建立并強化施工企業質量監督和管理體系，是工程質量得以保證的重要前提。施工企業要采取系統、有效的方法，把企業內部負責質量管理職能的組織串聯在一起，形成一個職權分明、相互協調、相互管制的質量監管體系。

3.2 對建筑工程相關人員進行質量培訓

在建筑施工中，其主要施工人員大多是農民工，他們對于質量管理的意識很薄弱，因此，在施工之前，加強對施工人員和監管人員的培訓，提高他們的專業水平和質量意識，是加強質量管理與控制的必要措施。

3.3 對建筑材料進行嚴格管理與控制

房建工程合格與否與建筑材料有很大的關系，我國關于建筑施工方面的法律法規也對建筑材料給予明確規定。嚴格按照這些規定對建筑材料進行采購是施工質量管理控制的重點部分。同時，受建筑材料自身特性的限制，對于建筑材料的管理是多方面的：做好相應標識;做好防風、防曬和防雨等措施，避免建筑材料的自然損壞;對于工程的主控材料，做到隨時抽查和檢驗，對于已經出現損壞或不合格的建筑材料堅決不予使用，及時清場處理。

3.4 提高對施工設備的質量控制

在建筑施工當中，機械化設備的種類繁多，使用頻繁。對施工設備的管理控制也是房建質量的重要一環。對于施工設備的使用，操作人員要嚴格按照質量手冊及設備說明規定使用;對于一些復雜的大型設備的使用，要安排專門技術人員進行操作;設備的維護保養是設備良好運行的保障，定期做好設備的保養維護工作，能夠防止在設備使用時發生故障，影響房建施工的質量。

3.5 嚴格按照建筑質量要求進行驗收

對于施工隊伍而言，自然是工程建設越快完成越好，在建設中很容易出現為了趕工而忽略質量問題。所以，在對建筑房建工程進行驗收時，一定要嚴格按照國家規定的標準和施工要求進行驗收，不能有絲毫馬虎。對于那些存在質量不達標的工程，必須要求按照相關標準進行整改。只有這樣，最后的工程質量才能得到保證。

3.6 確保各施工工序的質量

在項目施工中，如果某一道工序的質量出現問題，就是嚴重的影響其它工序的正常施工，最終導致不僅本道工序質量達不到標準，下一道甚至是以后每道工序的質量都難以達到標準，使工程的質量遭到嚴重的影響。因此，在項目施工中一定要嚴格按照質量標準和建筑規范對每一道工序進行質量控制和檢驗，執行以每一個單體工程為基礎，以各個實施工序為控制對象，有序分布的管理，以確保各個施工工序的質量都符合標準，從而保證整個施工項目的質量。

3.7 加強施工隊伍的綜合素質

施工隊伍是項目施工的主體，是建筑工程的直接生產者，施工隊伍綜合素質的高低，技術水平的好壞，對質量認識的深淺都會影響建筑施工的質量，所以要保證施工質量，首先就要提高施工隊伍的綜合素質，提高施工人員對質量的認識，使質量第一成為施工隊伍的信念;其次要加強施工隊伍的技術水平，使建筑工程的生產者具有精湛的技術和組織施工的能力，提高建筑隊伍識別質量和檢查質量的能力，從而保證建筑工程的施工質量。

3.8 順利完成工程的交接驗收工作

對于工程施工的質量管理與控制是工程順利交接驗收的保證。一個工程只有在交接驗收后才是正式的施工完成，其交接驗收是檢查工程質量的關鍵階段，通過完善的質量管理與控制體系才能保證這個階段的順利完成，交接放心工程。

參考文獻：

[1] 王莉新.房建工程施工管理的探討[J].華章，2011，（20）.

[2] 喬元昌.淺談房建工程施工質量的管理與控制[J].科技致富向導，2010，（08）.

[3] 徐建鋒，鄒建平.全過程管理理論在房屋建筑施工中的應用[J].中國高新技術企業，2008，（11）.

[4] 滕先明，宋武.論房屋建筑工程質量管理 [J].世界家苑，2011，（04）.

篇9

【關鍵詞】高校 知識產權 管理

知識產權是來自智力活動所取得的一種財產屬性權利,它涉及工業、科學、文學、藝術等領域。知識產權管理工作是高校科技創新工作的重要組成部分,高校具有的學科、人才、信息、學術環境等優勢,使其擁有豐富的信息資源和智力資源,成為我國知識成果的重要發源地和輻射地。隨著國家知識產權戰略的實施,以及教育和科技管理體制改革的進一步深化,高校的知識產權保護意識逐步提高,知識產權管理工作取得了一些進展。但高校的知識產權管理工作中還存在著諸多問題,阻礙了我國科技創新與知識經濟的發展。因此,對高校知識產權管理的關注與重視已成當務之急。

高校知識產權管理的目標和內容

在國家科技創新體系中高校扮演著十分重要的角色,高校知識產權管理既有別于具有營利目的的商事主體,也有別于具有集權性質的行政機關。

高校知識產權管理的內容。高校知識產權管理一般由管理原則、管理制度、管理方法及管理目標四個要素組成。按照國家教育部于1999年實施的《高等學校知識產權保護管理規定》,高校知識產權包括:專利權;商標權;技術秘密和商業秘密;著作權及其鄰接權;校標和各種服務標志等。據此,高校知識產權管理主要體現為專利管理、商標管理、著作權管理、商業秘密管理等方面。

高校知識產權管理的目標。高校知識產權管理目標是高校根據自身特點及法律法規的規定,對其擁有的知識產權資源的創造、利用、實施進行計劃、組織、控制、決策所期望達到的目標,一般可分為近期目標、中期目標和遠期目標。高校知識產權管理的總體目標是:從國家和學校發展的戰略高度出發,按照國家法律法規及相關政策,遵循知識產權管理規律,建立完善的規章制度、組織模式及激勵機制,充分調動師生員工的創造熱情,確立和強化知識產權的權屬意識和價值文化觀念,最終形成以知識產權研發、保護和運營為中心環節的健全、規范的知識產權管理體系及合理的運行機制。

高校知識產權管理存在的問題

高校知識產權的管理簡單來說就是“一保一防”,“一保”就是保護自己的知識產權,“一防”就是防止侵犯他人的知識產權。要想做好這兩方面的工作,我們還要正視目前高校知識產權管理中存在的諸多問題:

知識產權管理意識薄弱。近年來,我國高校對知識產權的重視程度普遍提高,科技人員的知識產權意識顯著增強。但許多高校還沒有把知識產權納入學校的整體發展戰略當中,重視有形資產管理,輕視或忽視知識產權等無形資產的管理,缺乏在高校管理工作中全面確立和貫徹知識產權戰略的意識,對知識產權制度的內涵及價值認識不深。普遍存在著“重成果輕專利”的現象,無論是教師職稱評定、晉級獎勵,還是績效考核都是以數、科研項目數、科研經費數、鑒定與獲獎成果數等作為重要指標的。這也就導致了我國高校教師忽視申請主力保護,市場觀念和競爭意識缺失,注重學術水平評估,輕視經濟效益發揮。

知識產權流失現象嚴重。由于高校知識產權管理不規范,科技成果產權不明晰,技術開發、技術轉讓、技術投資、合作研發等產學研科技合作活動日益頻繁,高校科研人員的流動增多等原因,高校科技成果知識產權的流失時有發生。主要表現為:大多數科研人員缺乏知識產權保護意識、知識產權經濟價值觀念及保密意識,在未申請專利前就以、成果鑒定、學術研討等形式公之于眾以完成其課題研究。在與企事業單位的科技合作時的專利技術轉讓價格偏低,在以專利等無形資產入股或對校辦企業進行股份制改造時,作價偏低甚至不作價。此外,高校教職工在辦理離退休、停薪留職、辭職及調離手續時,擅自將其在原單位從事科技工作的技術資料、實驗材料、實驗設備、產品、計算機軟件(源程序)等帶離單位,私自使用、許可、轉讓學校的專利技術、商標權、著作權等知識產權的現象也較為普遍。

知識產權管理經費不足。按照教育部、國家知識產權局于2004年的《關于進一步加強高等學校知識產權工作的若干意見》的規定,高校要設立專門的知識產權管理機構,形成人員、場所、經費三落實和管理人員專業化的知識產權管理體系,每年要拿出一定數額的補助經費,設立知識產權專項資金,作為專利等知識產權申請和維持的費用,特別是應用于鼓勵一些重要發明成果在境外申請專利,以及對境外重要專利的保護。但目前我國只有部分高校設立了知識產權專項管理經費,有些高校雖設立了專項經費,但其經費使用不能維持專利等知識產權申請實施的良性循環,一些科技成果因為缺少知識產權管理專項基金的補助而沒能去申請專利以求得有效的法律保護,也影響了專利技術的開發、轉讓及產業化工作,削弱了高校作為國家科技創新重要基地的地位。

知識產權管理人才缺乏。高校科技成果的類型多樣,知識產權管理領域廣,涉及面寬,專業性及法律性較強。因此,高質量的知識產權保護與管理的專業人員就成為我們高等院校所不可或缺的人才,但我國高校設立專門的知識產權管理機構的不多,專職從事知識產權管理的人數較少,而且大多沒接受過正規的知識產權教育和培訓,知識產權管理、經營、保護人才缺乏,尤其是缺乏一批熟悉知識產權、評估、交易、檢索、咨詢和保護等實務工作的人才,以及精通技術、熟悉外語、懂得法律、善于管理的知識產權復合型人才,使得高校知識產權管理跟不上知識經濟時代高校科技創新發展的需要。

高校知識產權的管理機制

管理的基本原則。鼓勵創新原則。激勵創新正是知識產權制度設立的目的,也應該是高校知識產權管理的基本原則。它包括了物質鼓勵、精神鼓勵和制度鼓勵,這些鼓勵的作用就在于,他們可以激勵科研人員的創造積極性。加強保護原則。科研成果的產出,對科研本身來說,也許是重點,但對于知識產權的管理來說僅僅是一個起點。科研成果如果因為沒有有效的保護而導致不能量產,那么科研人員和高校的科研熱情將受到嚴重影響。當前,我國高校成為知識產權的嚴重流失地,就其原因而言,知識產權保護的缺失是其重要原因。促進應用的原則。應用性科研的價值能否實現,就在于其成果能否應用于產業,轉化為社會生產力。因此,應用性科研項目應在申報階段時預先調研該項目的市場前景、潛在的經濟效應等因素,在項目研發階段應根據市場及產業需求適時調整研究內容,在項目研發完成后要及時進行成果的產業化應用及市場轉化。

管理的運行決策機制。設立專門的知識產權管理機構。機構主要的職能為:制定學校知識產權發展的政策和規定;指導、檢查、監督學校知識產權管理辦公室的工作執行情況;培訓知識產權管理骨干,宣傳、普及知識產權知識及有關政策法規;組織、確定并辦理學校專利、計算機軟件、集成電路布圖設計等知識產權的申請、注冊、登記、維持和放棄等事務;組織學校校名、校標和重要服務標記的商標注冊與維護;組織和推進知識產權的轉讓、許可與實施;處理有關學校知識產權爭議,接受師生員工有關專利等知識產權法律事務咨詢;審查有關學校知識產權合同;進行知識產權的考核、評估,落實知識產權的獎勵和報酬政策等。或在科研處內設置與知識產權相關的科室,與其他處內機構共同管理。未設立知識產權辦公室,由相關科室附帶管理,側重對專利成果和對該成果的轉化管理。

高校知識產權的管理策略

據統計,當前影響人們社會生活的重要科技成果有七成來自于高等院校。在科學技術飛速發展的今天,知識產權成為現代化國家立國基石,高校知識產權管理的重要性凸顯。如何學習借鑒國外高校知識產權管理工作的成功經驗,制定確實可行的知識產權保護與管理對策,已成為高校提高技術創新能力和整體綜合競爭能力的必然選擇。

加強知識產權保護與管理意識。把知識產權納入高校的整體發展戰略當中,在學校管理工作中全面確立和落實知識產權發展戰略,不斷培養和強化全體教職員工的知識產權文化觀念,與此同時尊重和保護他人知識產權的觀念也應加強,為高校知識產權工作的開展建立內在的動力機制。

篇10

【關鍵詞】公路橋梁；施工質量；管理及控制

1導言

隨著現代經濟的快速發展，我國的經濟水平的也隨之取得了快速的提高，公路橋梁等基礎設施的建設也漸漸地趨于完善。本文主要就現階段公路橋梁建設的必要性出發，對橋梁建設施工中常見的質量問題和成因進行了分析，并提出了一系列提高橋梁工程建設質量的有關措施。

2公路橋梁施工中的質量問題及原因

我國經濟發展迅速，交通變得越來越發達，我國的公路網絡也越來越發達，其中，橋梁建設也越來越發達。公路橋梁主要建于環境惡劣的山區河道，或是車速較復雜需要架設高架的地方。所以，公路橋一旦出現問題，就會帶來極大的災難。本文基于在這個角度，試分析公路橋梁施工中的質量管理以及控制的問題。

通過我個人的觀察，以黑龍江省哈爾濱市木蘭縣為例，可以看出公路橋梁是我國建設環節中的基礎工程，是公路網絡完善必不可少的部分，對它質量的把控是十分必要的。但是在實際施工過程中，卻出現了很多不可忽視的問題。

對于一些深挖、半挖、高填土、半填土的填方，通常會有下沉的現象，填土厚度在小于百分之九十、夯實不足、新舊土混合沒有銜接好的情況下極易發生事故。還會存在橋頭填土下沉，橋頭顛簸、橋頭產生伸縮縫、橋梁變成階梯狀的問題。如果壓漿所用材料的比例不對，就會產生結構孔道不實、孔道壓漿不飽和、排氣孔稠度與水泥不匹配等現象。

在我國公路橋梁項目的施工過程中，施工企業中大部分的一線施工人員都是專科以下的學歷，也沒有受到過專業的培訓，他們的專業知識和施工技能也是十分有限的，綜合素質也較低，因此，施工時他們的隨意性較大，并且都不愿意嚴格的遵照規范去施工，也導致了很多質量問題的出現，如混凝土強度過低、結構耐久性差以及混凝土保護層厚度太小等。

3公路橋梁施工中的質量管理方法

3.1混凝土的質量管理。混凝土的使用在我國公路橋梁施工中所占的比率相當大，是公路橋梁施工中非常重要而且常見的一種材料，其質量好壞直接關系到施工質量能否滿足要求，所以我們應該對混凝土進行嚴格的質量管理，從而卻保道路橋梁的施工質量。在公路橋梁施工過程中對混凝土的質量管理應該從以下幾個方面進行：（1）首先是施工準備階段對混凝土的質量管理，包括水泥的質量是否滿足要求、砂石含量和性能是否滿足要求、比例是否滿足要求等等這些關于混凝土材料性能的質量管理，從原材料上保證混凝土的質量。混凝土在投入使用前，相關施工人員應該對配合比進行嚴格的檢驗，校核施工現場實際混凝土的配合比是否滿足施工設計文件中規定的混凝土配合比的要求，對于滿足要求的才可以投入使用。（2）其次是在施工階段對混凝土的質量管理，包括控制澆筑體和模板的質量滿足相關規定要求等，這樣可以保證公路橋梁中的混凝土結構不會出現空洞和裂縫這樣的質量問題。

3.2公路橋梁結構的質量管理。公路橋梁是大型構造物，其結構形式有著復雜性、多樣性的特點，所以施工中需要較為復雜的施工技術，更為嚴格的施工工藝流程，只有這樣才能確保施工質量滿足要求。對公路橋梁結構的質量管理應該從以下幾個方面進行：（1）施工前測量和放樣工作應該卻保準確無誤，這是公路橋梁結構施工質量得到保證的前提。（2）施工過程中應該卻保依照設計圖紙進行施工，不篡改設計意圖，這樣可以使得公路橋梁結構承載力滿足設計和施工要求。（3）預應力鋼筋的張拉、混凝土的振搗按照相關規定嚴格進行。（4）公路橋梁結構表面要具有足夠的平滑性，這樣共有于結構質量的保證。

4公路橋梁施工中的質量控制措施

4.1施工材料和機械設備的質量控制。公路橋梁施工需要的材料種類繁多，市面上銷售的材料質量參差不齊，而公路橋梁施工材料質量的好壞直接影響到公路橋梁的施工質量，質量不合格的材料應用于工程施工，為以后公路橋梁投入使用埋下安全隱患。所以應該嚴格控制施工材料的選用，避免以次充好，偷工減料的現象出現。公路橋梁施工機械設備運轉的好壞很大程度上影響著施工進度和施工質量，控制質量符合要求的機械設備在施工過程中應用，及時對設備進行檢測和保養，卻保設備高效運行時公路橋梁施工機械設備質量控制的關鍵。施工單位還應該設置專人負責施工材料和機械設備的質量控制，發現問題及時解決，嚴格保證施工質量。

4.2做好施工質量的保證體系

現在大多正規企業都有完善的獎懲制度，這是目前提高員工工作積極性最有效的途徑之一。工程質量監理獎懲制度放在施工管理上同樣適合，可以對施工過程中工作踏實肯干、認真無私、消除巨大事故隱患等班組或人員給予獎勵；對施工過程中違章操作、故意拖慢工程進度、弄虛作假和隱瞞工程質量等班組或人員給予相應的處罰。這些措施對提高工人的工作積極性有很大幫助。另外，必須把機械的維護工作做到位，應當有專業的機修人員維護與保養，機械操作人員也應做好積極配合和監督工作，“一日一查”把維護認真做好。

4.3規范整個施工過程。公路橋梁施工過程是由很多分項分部工程組合起來的一個復雜的整體工程，施工單位應該嚴格按照相關規范和設計圖紙進行施工，控制施工中的每個分項、分部工程，若出現施工中不符合規范或者圖紙的情況，嚴格進行處理。規范整個施工過程對于保證施工質量有著十分重要的意義，同時也是保證施工高效、有序進行的前提。

4.4保證施工團隊的技術和素質。公路橋梁工程的大規模、復雜性決定其施工團隊需要有過硬的技術和較高的專業素質的性質，只有保證施工團隊的技術和素質都能滿足相應的要求，對施工工團隊的技術和素質進行控制，才能使得施工過程中的每道工序和每個分項、分部工程能夠滿足施工質量的技術要求，技術問題的突況可以及時正確的應對，使得損失減少到最少。所以應該對施工團隊定期進行相關培訓，提升整體素質，對于保證施工質量有著很重要的意義。

5結論

公路橋梁作為我國國民經濟建設中至關重要的基礎設施，其施工質量滿足規定是保證人民在公路、橋梁上行車安全性、舒適性和人民生命財產安全的重要條件之一。綜上所述，足以證明橋梁工程項目的施工質量管理和控制工作的重要性，而做好施工質量的管理和控制工作的難度也很大，很容易就受到各種因素的影響。所以管理人員一定要以科學嚴謹的工作態度來認真對待每一件事，從各方面做好管理工作，同時也要根據施工現場的情況及時調整工作方向，爭取按時完成高質量的施工任務，給國家和人民一個好的交代。

參考文獻：

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