導語：如何才能寫好一篇勞動保護措施，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在試用期問題上，存在著很多不規范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同。”

這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P于貫徹執行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第十八條規定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內?！边@一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]第223號)第二條規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。

陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了?！?/p>

很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。”通過以上相關的法律規定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執意辭退試用期內勞動者，那么在法律規定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定并解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:

1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規定，《勞動法》第二十五條僅規定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規定了勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規定:“患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議?！?/p>

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關法規還規定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協商試用期的長短時不得超過有關法律、法規的規定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。

二、維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規規定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利。

1.獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第五十七條規定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資?！?/p>

2.享受勞動保護和勞動。安全衛生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發生，減少對勞動者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現象尤其在中小型私營企業出現較多。這樣的企業行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費。

三、試用期內勞動者還有以下兩項權利。

1.解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。

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一、認真貫徹《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規，積極推行勞動合同制度，依法規范勞動用工，勞動合同簽訂率為100%。企業規章制度符合法律、法規和國家政策規定。嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工特殊勞動保護規定，按時足額支付職工工資，依法參加社會保險。

二、勞動保護措施和勞動安全生產條件符合國家規定的標準，無重大傷亡和職業病危害事故發生。

三、依法組織工會，行政支持工會工作，工會依法履行維權的基本職責。

四、建立了集體協商和集體合同制度，簽訂了集體合同、開展了工資集體協商，保證了職工工資收入隨企業經濟效益同步增長。

五、建立了職代會制度，全面推行廠務公開。

六、組織開展了勞動競賽、合理化建議和職工經濟技術創新活動。加強職工職業技能培訓，引導職工愛崗敬業，構建企業文化。

七、建立勞動爭議調解組織并發揮作用，有效預防和調解勞動爭議，無發生由勞動保障問題引發的群體性事件。貴陽供電局

一、認真貫徹《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規，積極推行勞動合同制度，依法規范勞動用工，勞動合同簽訂率為100%。企業規章制度符合法律、法規和國家政策規定。嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工特殊勞動保護規定，按時足額支付職工工資，依法參加社會保險。

二、勞動保護措施和勞動安全生產條件符合國家規定的標準，無重大傷亡和職業病危害事故發生。

三、依法組織工會，行政支持工會工作，工會依法履行維權的基本職責。

四、建立了集體協商和集體合同制度，簽訂了集體合同、開展了工資集體協商，保證了職工工資收入隨企業經濟效益同步增長。

五、建立了職代會制度，全面推行廠務公開。

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關鍵詞：女職工；特殊保護；保護；平等

中圖分類號： D412.63 文獻標識碼： A

在社會平等發展情況下，婦女參與勞動就業是實現婦女經濟獨立的根本條件，也是婦女公平發展的重要標志。同時也是實現婦女人權的重要保障，是婦女生存權和發展權的最直接體現。本文主要從女員工特殊勞動保護的理論基礎入手，分析女員工特殊勞動保護制度的合理性和必要性，提出了完善我國女員工特殊勞動保護制度的建議。

1 我國女員工特殊勞動保護中存在的突出問題

在和諧社會建設中，也有越來越多的人開始注意到，約占人口總數一半的婦女在推動國民經濟發展中的重大作用。但我國在女員工特殊勞動保護方面還存在不少漏洞和突出問題。

1.1 女員工特殊勞動保護范圍過寬

為婦女提供特殊勞動保護，雖其本意是保護性的而非歧視性的，但如果保護的范圍失當，過多過寬的話，反而會對婦女就業造成障礙，并在實際上產生一種對婦女的歧視作用。這類特殊勞動保護規定已經造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實際上缺乏平等機會的矛盾狀態。目前，我國的勞動法律制度中也存在著一些特殊勞動保護范圍過寬的問題，比如，國務院于1988年頒布的《女員工勞動保護規定》第11條要求女員工比較多的單位應當逐步建立女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動保護的設施確有其存在的必要，但關于要求企業建立托兒所和幼兒園的規定則屬于不必要的勞動保護，應該予以取消。而且在社會分工日益專門化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專門的幼兒機構承辦，這也是市場化的必然選擇。

1.2 實行一刀切式的特殊勞動保護標準

當前《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律法規和規章都是將女員工作為一個整體加以考察，基于她們的身體機能以及生理反映等特征設定特殊勞動保護的內容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個單一分析類別具有一定的危險性，因為它可能會忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內部差異，特別是女員工本身在從業領域方面的區別，而這些區別是應該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒有休息時間。長期從事這樣的流水線工作會影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護訴求，同時還使女員工在現實中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外?！耙坏肚小钡谋Ｗo標準是女員工特殊勞動保護的最低限度，每一位在勞動領域中的職業婦女均有權享受這些特殊照顧和保護。在這樣的底線之上，我們還應該為從事不同行業的女員工設定不同的保護措施。

1.3 對女員工的“五期”保護不到位

在女員工經期保護的問題上，用人單位往往認為經期是婦女正常的生理現象，對女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護措施。甚至還有一些用人單位在女員工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業和第三級體力勞動強度的勞動，嚴重違反了勞動法等相關法律法規的禁止性規定。在女員工孕期保護方面，仍有一部分用人單位以企業女員工較多、季節性突擊生產任務較重、實行三班倒工作制、人員調配不過來等為由不為懷孕女工調離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點，繼續要求懷孕7個月以上的女員工上夜班。關于產期保護，存在的問題主要體現產假時間達不到法定標準。一些企業將女員工產假硬性規定為兩個月，個別企業甚至規定為一個半月，有的企業為了加快生產，往往在女員工產假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關于哺乳期保護，有些企業根本不對女員工哺乳期給予保護，減少或者不給女員工法定的哺乳時間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權益。如某果品加工廠制定的《勞動管理辦法》規定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時間內給小孩喂奶的，不得超過一小時，并按事假對待，扣發相應的工資和獎金。在更年期保護方面，一些企業對更年期女員工的保護不夠重視，沒有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。

1.4 女員工保健工作不落實

有些用人單位對有關女員工保健的法律法規置若罔聞，認為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個樣。特別是實行市場經濟后，一些單位將經濟效益放在第一位，把女員工保健視為負擔。女員工保健工作在具體實施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。

1.5 女員工特殊勞動保護設施普遍匱乏

在計劃經濟年代，企業辦社會的現象十分突出，企業中托兒所、幼兒園、學校、醫院等機構一應俱全，使得企業不堪重負。在市場經濟時期，許多企業通過改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個極端，即企業中普遍不設女員工勞動保護設施。根據我們2009年下半年對北京市1000家企業女員工勞動保護狀況的調查，有將近三分之二的女員工所在單位沒有女職工衛生設施。有的女員工反映，企業有男員工吸煙室，卻沒有女員工衛生室。即便是簡陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見蹤影，很多企業女員工只好到傳達室哺乳。

2 和諧社會下加強女員工特殊勞動保護的措施

2.1 合理設定女員工特殊勞動保護標準

法律給予女員工特殊的照顧和保護，不僅僅是出于對男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會中所處的弱勢地位，即對她們在歷史上作為一個階層所遭受的歧視和剝奪的補償。因此，在設定女員工特殊勞動保護標準時，我們需要同時兼顧婦女的平等就業權和特殊勞動權益的保障。在第一，對女員工所采取的特殊勞動保護標準與其從事的工作具有合理聯系。要解決這一問題，需要確定該標準的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯系。第二，善意的、真誠的相信這一特殊勞動保護標準是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動保護標準對雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個標準才能完成工作，而無法通過不同的標準達到共同的目的。

2.2 加強對違法行為的懲戒力度

罰則的不力對法律的實際效力存在負面影響是一個基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應程度的懲罰，那它的蔓延勢必將難以控制。在女職工特殊勞動保護方面，應適當加大和健全法律責任的適用范圍，可以規定多種制裁方式，全面設定侵害行為所應承擔的法律責任。建議在現有法律規定下，增加用人單位和直接責任人員侵害女員工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任的具體規定，明確各級勞動主管部門和人事主管部門保護女員工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。比如雇主如有違反本法關于女員工每月享有1天帶工薪的經期例假的規定，應被判處1000元以下罰款。5年以下公民權利。

2.3 建立女員工生育保險費用的社會統籌系統

生育保險費用從企業支付變為社會支付，意味著生育保險費用由企業成本轉為社會成本。這一變化有利于促進社會對婦女生育價值的肯定，也有利于改變婦女在勞動力市場上遭受的不平等待遇。同時，這一變化也使女員工較多的企業受益不少。這些企業因此減輕了負擔，能夠與男員工較多的企業公平競爭，提高了用人單位抵御風險的能力。生育保險費用的社會統籌，從社會保障制度改革的意義層面來說，是我國社會保障制度社會化邁出的重要一步，具有深遠的歷史意義和現實影響。與生育保險費用相比，女員工其他方面的特殊勞動保護費用要少得多，但是，女員工在特殊生理時期要減少工作量、不上夜班或調換工種所造成的工時損失以及女員工婦科檢查、保健設施的建設費用對企業而言，畢竟也是一種負擔，尤其是女員工人數較多的企業。

2.4 建立女員工的勞動監察檢查機制

勞動監察是由國家公權介入，平衡和補救強弱主體內在矛盾而建立起來的一項法律制度，其監督檢查的對象是處于優勢地位的雇主。因為勞動監察制度正是基于雇主普遍違反勞動法規、漠視勞動者權利而產生的，從一開始就以雇主作為勞動監察相對人。檢查機構應依法對用人單位執行女員工特殊勞動保護法律法規的情況進行檢查，尤其對女員工特殊勞動保護落實不到位、問題突出的企業，提出相應的整改措施和要求；對侵害女員工合法權益和特殊利益的行為，視情節輕重，采取行政的、經濟的或法律的手段嚴肅處理。堅決制止企業解除孕期、產期、哺乳期女員工的勞動合同，強迫女員工從事禁忌勞動和超強度勞動，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產環境中工作。對女員工、女員工親屬和其他人員和機構舉報、控告用人單位侵犯女員工合法權益的投訴，勞動監察部門應認真調查，一經查證屬實，應及時糾正。

2.5 充分發揮工會在女員工特殊勞動保護中的作用

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針對當前電力企業職工勞動保護問題及其所出現的原因，筆者提出了一些切實有效的建議，以期為電力企業的職工勞動保護提供有價值的參考。

【關鍵詞】

電力企業;勞動保護;職工

作為一項很重要的國民經濟基礎產業，電力工業是維持國家這個大機器健康運營的基礎，同時電力企業也是一個勞動密集型產業，電力運營系統的各個部分都需要很多工作人員，因此對于電力企業職工勞動的保護一直是非常重要的課題。本文將以電力企業職工勞動保護的優化思路探索為出發點，對電力企業職工勞動保護進行深入研究

1 勞動保護的概述

所謂勞動保護，顧名思義就是國家和生產企業通過采取或者指定綜合性的措施對勞動者的生命和身體健康進行的一種保護。要想實行勞動保護，則必須在法律、技術、教育、管理和組織制度等各個方面提供保障，以保護勞動者的生命安全為主要目的。因此，勞動保護在維持企業健康運營和和諧發展方面有著不可磨滅的作用。而勞動工會是代表整個工人群眾的，其代替勞動工人監督勞動保護措施的實施，在整個管理體系中屬于不可或缺的基礎環節。

2 電力企業職工勞動保護存在的缺陷

2.1 職工勞動保護的意識無法跟上時展步伐

近些年以來，勞動保護的標準和要求越來越高，但是職工勞動保護的觀念和意識卻嚴重不足。首先表現在電力企業的領導、職工以及工會工作人員意識不到新時期下工會勞動保護的重要性，意識不到保護職工的健康安全和維護職工的利益是一項重要任務。在他們心中并沒有形成勞動保護的一種觀念，有些干部只是因為有監督才進行勞動保護。然后是勞動工作人員沒有形成職工勞動保護的意識，工作中沒有足夠的意識來維護的自己的身心健康。

2.2 勞動保護工作人員的業務能力不足

很多勞動保護工作人員的工作能力滯后于電力行業的發展。電力工會是維護群眾權益的重要組成部分，其工作人員的業務水平決定了勞動保護工作的順利進行，如果電力勞動保護工作人員沒有一個比較好的工作能力就不能保證職工的生命健康。當前電力勞動保護工作人員存在很多問題：首先是業務水平較低，而且工會中工作人員的流動頻繁，導致人員構成不穩定。其次勞動保護工作崗位欠缺，企業在整改時均致力于壓縮企業的工作人員數量，很多勞動工作崗位沒有充足人員予以擔任，諸多崗位都是靠兼職運行，這種現象直接阻礙了勞動保護職能作用的實現。

2.3 缺少對勞動者心理健康的關注

一個企業想要保證生產的安全性，就必須要開展勞動保護工作，而安全生產主要指的就是設備和勞動工作者人身的安全。這種想法是有一定的缺陷的，忽視了勞動工作者心理健康的作用?，F階段，不僅要保證勞動工作人員的身體健康，還要保證勞動工作者的心理健康。研究心理健康對保證企業安全生產的作用，盡快健全相應的管理體系。

3 勞動保護工作不足的原因

上述問題出現的原因是多種多樣的，從總體上來看主要涉及以下幾方面：其一，很多電力企業十分重視企業的生產工作、基礎設施建設工作以及企業營銷工作，而忽視了勞動工作人員工作中的安全問題，由此導致電力企業中沒有有針對性的措施來保護勞動者的身心健康，對于勞動工作者的身體健康和工作環境缺乏重視。其二，各個部門的工作不協調，在勞動保護的工作過程中，工會、職工代表和安監部門各有不同的作用，它們各有優勢與劣勢，因此在工作中需要相互協調與互補。但是在大多數人的認識中，勞動保護只是工會應該做的事情，與其它職能部門毫無關系，造成職工勞動保護中只有工會單打獨斗。

4 電力企業職工勞動保護工作優化

4.1 堅持以人為本

在電力企業職工勞動保護工作中，要堅持以人文本的理念，充分發揮群眾的作用，以企業的實際情況為出發點，使勞動保護的關鍵深入企業內部。企業內部要經常進行安全宣傳教育，要讓企業的每一個人，包括工作人員、勞動工作和以及企業領導都能意識到他們每一個人的行為都會對整個電力企業產生非常大的影響，使其時時刻刻把關愛生命放在心上，始終關注生命安全。如果每個人均能最大限度的發揮自身的作用，那么必然能夠保證勞動職工的身心健康。

4.2 依法履行工會勞動保護職能

對于勞動保護，國家制定了很多相關的法律。比如《工會法》《勞動法》《安全生產法》《職業病防治法》等，工會要充分的行使這些法律所授予他們的權利，明確自己的職責，堅決執行勞動保護條例，時刻關注勞動職工的生產安全情況，對于國家有關的安全技術和工業衛生標準等在企業的實際運行要起到足夠的監督作用。，使他們的代表權、參與權和監督權。

4.3 協調處理各部門之間的關系

工會與相關的安監部門等是互補的，因此要處理好專業管理與民主監督之間的關系，毋容置疑，安監部門和生產部門與工會勞動保護工作的目的是一樣的，只是他們實現自己職能的方式不同。在實際的勞動保護工作進行時，要處理好和安監部門的協調關系，只有這樣才能以安監部門的優勢來彌補工會的不足，促使各項工作的順利的進行，從根本上保護勞動工作人員的基本權益。要協調好專業管理和民主管理之間的關系，安全生產是一個比較系統全面的過程，各個部門有各自的職責，因此，工會與其他部門要密切合作，制定出保證安全生產的方法，以實現整個企業的安全和諧發展。

4.4提升工作人員的業務素質

工作人員業務素質太低是造成當前勞動工作實施出現問題的主要原因，其中既包括了管理人員的綜合素質也包括勞動保護監督人員的綜合素質。所以，要提升整個勞動保護體系工作人員的綜合能力，解決由于業務人員業務能力低所造成的問題。與此同時，要建立勞動保護監督的考核機制，把勞動保護監督工作分層進行，對勞動保護監督人員也要加以分層，每一層采用不同的考核制度，吸引更多的職工積極參與到勞動保護監督中來。

5 結語

總之，勞動保護對于電力企業的安全運行發揮著重要作用，因此，企業相關人員應當提升工作人員的業務素質， 協調處理各部門之間的關系，并依法履行工會勞動保護職能，始終堅持以人為本，只有切實的做好這些工作才能解決當前所存在的問題，才能推動電力企業職工勞動保護的不斷改進與優化。

【參考文獻】

[1] 雷慶偉.淺談電力企業工會勞動保護工作的法律依據與方法[J].中國電力教育，2011，2 （15）：56-58.

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一、基本現狀

我市女職工勞動保護意識逐步提高，政府部門管理日趨完善，監督規范職能進一步加強，具體體現在：

1、工會組織的逐步健全為女職工勞動保護提供了保障

受調查的企業，100%建立了工會，90%成立了女工組織或有專人負責女職工勞動保護工作。95%以上的國有企業工會代表女職工與企業簽訂了集體勞動合同，多數工會、女工組織較好地維護了女職工勞動權益，基本做到定期對女職工安全生產、四期保護等進行檢查，發現問題及時解決，有效地維護了女職工的合法權益，緩解了勞資雙方矛盾，促進了企業的發展。

2、法律意識不斷提高為做好女職工勞動保護奠定了基礎

調查顯示，絕大多數企業利用報刊、電視、廣播、板報、專刊、幻燈、知識竟賽、學習班等形式大力宣傳有關法律法規，市總工會與市勞動局先后兩次舉辦大中型企業領導和女工干部法律學習班，據統計，各企業舉辦女職工勞動保護學習班35期，培訓人員1860名。多數企業女工組織負責人對《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等法律、法規都比較熟悉，對企業應當承擔女職工勞動保護的責任，女職工享有的權利和義務都有一定了解。被調查企業的領導法律意識也較強，92%以上與女職工簽訂了勞動合同，并將《女職工勞動保護規定》的有關內容列入合同條款，有的企業還將部分法律、法規條款列入企業規章制度。在生產過程中涉及有毒有害流程的企業基本能對女職工進行相關衛生知識教育，并配備屏障、空氣流通、調節等設施，所調查企業毒塵、有毒氣體等的危害程度均未超過國家規定標準。

3、政府監督職能不斷加強是女職工勞動保護的堅強后盾

勞動和社會保障、衛生、工商管理等行政部門對企業勞動用工、合同簽訂、衛生標準等的管理、監督意識和檢查力度逐年加強。如衛生防疫站對涉及有毒有害流程企業的毒害情況堅持不定期檢查，發現問題及時處理；勞動部門每年聯合工會、婦聯進行執法檢查，對非法用工、侵犯女職工勞動權益等現象進行集中整治。人大、政協也非常關注女職工勞動保護情況，經常聽取匯報、進行監督。政府職能部門管理力度的加強，規范了企業生產經營、有效遏制了侵犯女職工勞動權益行為的發生。

4、勞資雙方關系逐步改善為女職工營造了良好的環境

各企業領導逐步改善對職工的管理，采取“以人為本”的先進管理方法，關心職工生活，注意改善企業生產環境，收到了較好效果。女職工對企業能夠及時發放工資比較滿意，有的女職工認為企業在管理上也比較有“人情味”。如有的企業在職工加班或結婚時發個紅包，生日時送上一份祝福，這些“人性化”的管理和一定程度的感情投資，增強了企業凝聚力，拉近了企業領導和職工的關系，營造了輕松和諧的企業氛圍。

5、“四期”措施的落實使女職工身心健康得到保護

95%以上的國有企業、40%的非公有制企業能根據女職工生理特點，對她們實行“四期”保護，做到在“四期”內不安排女工從事禁忌勞動，不延長勞動時間，不減工資，不解除勞動合同。100%的公有制企業能保證女職工產假在90天以上，90%以上的國有企業、20%的非公有制企業女職工懷孕7個月以上能調離一線工作，并不安排夜班作業；85%的國有企業女職工懷孕后能定期進行檢查，檢查費用企業全部報銷，有80%的公有制企業和6%的非公有制企業能為女職工的生育費用報銷100%；95%的國有企業和30%的非公有制企業能給予女職工哺乳時間；75%的國有企業允許女職工請1——3年產假，工資發放90%——70%，均不影響再次復崗；90%的國有企業和30%的非公有制企業發放了1.5元——20元的衛生費和經期用品；95%的國有企業和10%的非公有制企業能認真貫徹執行女職工婦科檢查制度，做到1——2年檢查一次，對較嚴重的婦科病能及時發現及時治療，使婦科病發病率逐年下降。

二、存在問題

盡管女職工勞動保護受到各方關注，但仍存在不容忽視的問題，尤其是非公有制企業侵害女職工勞動權益的現象較為突出，主要表現為：

1、領導認識不到位。目前，仍有少數企業領導對女職工生理特點和女職工勞動保護的意義缺乏了解，導致了行動上的不力。有的只管生產，不管保護。有的企業領導說：“凡男職工有的待遇都給了女職工，從來沒有兩樣對待?！笨梢娺@些領導對女職工的勞動保護在認識上還有距離。

2、女職工自我保護意識差。調查中我們了解到不少女職工法制觀念淡薄，自我保護意識差，特別是鄉鎮企業的女職工，對自已的勞動權益一概不知，為了保住這份工作，有問題也不敢反映、申訴。

3、部分虧損國有轉制企業女職工勞動保護呈滑坡趨勢。一些國有大中型企業因受經濟效益下滑的影響，女職工勞動保護水平下降。出現了削減女職工勞動保護費用；勞動防護用品不能得到保障；女職工衛生費多年沒有發放；女職工勞動保護設施被取消或改作他用；女職工勞動權利不同程度的受到侵害；勞動安全衛生條件不能得到及時改善；女職工的生育費用不能全額報銷；產假工資等費用不能按時足額發放等。一些虧損嚴重的企業，連職工的工資都不能按時發放，更無力將女職工的勞動保護落到實處。

4、非公有制企業女職工勞動保護問題突出。一是勞動用工制度不規范。如企業經營者任意設置試用期，有意避開生育期或不與女職工簽訂勞動合同，既使簽了合同也沒有女職工勞動保護的條款；對孕、產、哺乳期女職工隨意解除勞動合同；有些企業規定女工在聘用期間不準懷孕、生育等。二是女職工“四期”保護得不到落實。有85%的企業女職工產假時間達不到規定標準，不少企業只給予45天產假，產假工資減發甚至不發，生育費用不能報銷或給予200——300元的包干；100%的企業沒有設立女職工的勞動保護設施；絕大多數的企業婦科檢查從未進行；95%的企業不為職工繳納社會保險和生育保險；三是女職工休息休假權利得不到保障，加班加點現象較為普遍。有的企業實行計件工資，勞動定額偏高，即使按時完成定額，月收入也只有200元左右，追使女職工只能靠加班來增加收入。在這些企業中，法定節假日、休假難以保證，加班費也難以兌現。四是勞動衛生條件差，職業安全難以得到保障。

5、女職工勞動保護設施普遍匱乏?！杜毠趧颖Ｗo規定》中對企業建立女職工衛生沖洗、孕婦休息室、哺乳室、浴室等都有明確的要求。而我市在92年以前凡有女職工200人以上的企業都按規定建立了孕婦休息室、哺乳室、女職工沖洗室，可近幾年隨著企業改革改制，不少企業效益滑坡、嚴重虧損，原來設置的女職工勞動保護設施大都被關閉或改作他用。特別是女工衛生沖冼室，由于設備老化，企業無投入，加上管理不善，使用的人越來越少，絕大多數企業的沖洗室逐步廢置。據調查，全市原有54個沖洗室現在僅有一個在使用。

6、《企業職工生育保險試行辦法》落實難。一是目前實行的定額撥付基金的方式不盡合理，出現了支付水平偏低和基金結余過多的現象，加重了企業和生育女職工的負擔，影響了參保單位的積極性。二是企業參保率低，參保單位主要是國有、集體企業。中央部屬企業、行業參加地方統籌的極少。三是由于企業效益差，生育保險又缺乏強制性，使生育保險基金收繳困難。

7、現行女職工勞動保護法規滯后于經濟發展。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，

企業用工分配、社會保險、醫療等各項改革的進一步強化，使女職工勞動保護工作面臨許多新情況和新問題，《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》已不能適應經濟發展的需要，內容和措施也存在一定局限性，在執行上有一定難度。

三、幾點建議

1、進一步強化宣傳力度。要大力加強《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規的宣傳，切實增強企業領導的女職工勞動保護意識，提高他們貫徹執行女職工勞動保護法律法規的自覺性。同時，要在女職工中開展學法、用法活動，使他們知法、懂法、守法，并能運用法律武器維護自身的合法權益和特殊利益，提高女職工的法律意識和自我保護能力。

2、完善執法監督檢查制度。各級工會、婦聯、人大、勞動、監察部門應經常開展勞動執法檢查，加大執法力度，完善處罰措施和監督檢查制度，對侵犯女職工合法權益和勞動保護的行為做到執法必嚴，違法必究，使《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》落到實外。

篇6

而根據人力資源社會保障部等部門規定，對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。

對不愿復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。

【法律依據】

篇7

內容提要

女職工是創造人類文明、推動經濟和社會發展的一支偉大力量。女職工素質的高低，在一定程度上決定著國民素質的整體水平；女職工的作用和積極性的發揮，關系著經濟和社會發展的進程；女職工的合法權益能否得到保障，是衡量社會文明進步程度的重要標志。本文通過對女職工特殊勞動保護的發展產生，女職工特殊勞動保護的具體內容和目前存在的問題的描述和分析，提出解決問題的粗淺的看法，呼吁各級政府乃至全社會的重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。

關鍵詞：女職工勞動保護內容問題對策

隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。在企業改制過程中，由于法律、法規對職工的勞動保護特別是女職工的勞動保護規定的不夠明確，因而社會上出現了許多對女職工勞動保護不力甚至侵犯女職工合法權益的案件。我國女職工已占職工總數的近一半，忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。本文就女職工在勞動和工作中的安全與健康的特殊勞動保護措施問題，談一些粗淺的看法。

一、為什么要對女職工實行特殊勞動保護

（一）女職工身體結構和生理特點需要實行特殊勞動保護

女職工和男職工身體結構和生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能（血液循環、呼吸等機能），對外界環境的反應機能（基礎代謝，對高溫、寒冷等條件的承受機能）與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。

（二）對婦女的特殊勞動保護，關系到我國下一代健康體質的延續

女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如持久的立位兼負重作業，使腹壓增高，骨盆肌肉、韌帶松馳，引起子宮脫垂；未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。

二、女職工特殊勞動保護具體內容

對女職工實行勞動保護，是世界各國普遍實行的一項法律制度。我國根據憲法保護婦女的原則，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期過一些行政文件，指導各地加強女工的勞動保護工作。各地方政府和有關部門也過一些規定。各單位根據這些規定，也制定了不少措施保護女工的特殊權益，建立了一些女工保護制度。近年來，在加強我國勞動法制的建設過程中，女工勞動保護的法律保障受到重視。國務院于1988年7月21日了《女職工勞動保護規定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式實施的婦女勞動保護法規。各地方政府和有關部門根據這個規定，陸續制定了一些條例和辦法，使我國女職工的勞動保護工作有了較為明確的法律依據。1995年1月1日開實施的《中華人民共和國勞動法》第七章專章規范了女職工的特殊保護。1990年勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，對女職工在勞動保護方面作出了具體的特殊的保護規定。

國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。具體內容有以下幾方面：

（一）安排女職工從事無害女性生理機能的工作

《女職工禁忌勞動范圍的規定》規定女職工禁忌從事的勞動范圍有礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業；《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤作業?！?/p>

女職工“四期”禁忌從事的勞動范圍如下：

（1）經期：高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

（2）孕期：國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，女職工禁忌從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ、Ⅳ級的作業，制藥行業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業，放射性物質超量，人力進行的土方和石方作業，第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業，伴有全身強烈振動的作業，高處作業等。

（3）哺乳期：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內銑胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業；作業場所空氣錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。

（二）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護

1、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。

2、女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

3、女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題

盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。突出問題有：

1、女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。一些非公有制企業則大多不承擔女職工孕期保護。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育。寧波市女職工委員會曾對31家非公有企業的調查數據表明，31家企業有13家企業女職工懷孕不能報銷定期產前檢查費，9家企業從來未進行過婦科病檢查，9家企業規定懷孕7個月以上的女職工仍要做夜班或加班加點，且沒有安排1小時的工作休息時間，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。

2、女職工產假待遇難以落實。大多數非公有制企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。

3、一些非公有制企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。

分析存在以上問題的主要原因有以下三點：

1、法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。

2、制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。

3、女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。

四、維護女職工特殊勞動保護的對策

（一）加快女職工特殊保護法律法規立法步伐

女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。如“不得解除勞動合同”問題，理解上不難，但操作上、執行上就比較困難。企業給職工換崗位，崗位不同待遇不同，不同意換崗位，協商不成給點補償就可以解除合同，因為懷孕就變換崗位的理由不能成立，這對女職工的保護明顯不利。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充?，F行的相關法律法規中的一些條款已經不適應我國經濟發展的要求，內容和措施也存在一些局限性，在執行中有一定的問題。如《女職工勞動保護規定》中“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低基本工資或解除勞動合同”“產假工資照發”等條款，由于工資制度的改革，工資結構的調整，“基本工資”的概念已經不是原來意義上的基本工資，且差距較大，執行中問題不少。因而急需加快相關法律法規的立法步伐。

（二）建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實

女職工特殊勞動保護是一項系統性工作，涉及資金、設施、管理等方方面面，其貫徹落實需要各級政府各個部門、全社會的高度重視，共同關心和努力。要健全女職工勞動保護專門機構，使女職工勞動保護做到有章可循，伸冤有門。建立專門的咨詢監督部門，督查女職工勞動保護情況，使侵犯女職工的合法權益的人和企業沒有生存之地；建立仲裁機構和婦女“維權法庭”，專門受理裁決女職工勞動保護的案件，將這類案件區別于其他民事行政案件。

各級行政及工會要同心協力，建立一套行之有效的維權機制。將女職工特殊勞動保護與職代會民主參與、民主管理、民主監督結合起來，與企業實行的平等協商、簽訂集體合同結合起來，與行政安全生產結合起來，與工會勞動法律監督結合起來，建立起有效配套、相互制約、多層次、多渠道、多形式的企業維護女職工特殊勞動保護機制。同時，應配備一支不僅有事業心，有為女職工服務的熱情和奉獻精神，還有較高的理論政策水平和女職工特殊勞動保護專業知識的德才兼備的女工干部隊伍，使廣大工會女工干部敢于維權，善于維權，真正成為維護女職工特殊勞動保護的代表者。

維護女職工勞動權益的行政部門，應加強勞動監察的力度，實現源頭維權。在鑒證勞動合同的同時，糾正在合同期限、勞動權益、解除條件等方面侵害女職工利益的約定和條款；在審查集體合同的同時，重點審核有關企業女職工的工作時間、休息休假、衛生保健、保險福利等內容；加強勞動用工年檢制度，對企業女職工超強、超時勞動，違反男女同工同酬及在孕、產、哺乳期內解除勞動合同等違法行為，依法予以處罰。

各級婦聯要明確維護企業女職工的合法權益和特殊利益是婦聯組織的職責，積極了解所在市（縣）、區企業的規章制度，了解企業有關保護女職工權益的情況，必要時要參與企業勞動爭議的調解工作，從制度、規范上、從企業的行為上實現維權。

發揮社區作用，共同關心女職工。隨著改革的深化，企業經營機制的轉化，如何保證閑散在社區的下崗、協保人員的特殊勞動保護，成為企業工作的難點。為此，呼吁動員社區力量，發揮社區作用，共同關心下崗、協保人員的特殊勞動保護，使女職工的特殊勞動保護得到真正落實。

（三）增強女職工自我保護意識

廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。

總之，女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。為此，本文呼吁各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。

參考資料：

《中華人民共和國勞動法》

《女職工勞動保護規定》

篇8

勞動是憲法規定的每一個公民的權利和義務。而對于殘疾人而言，勞動則有著更加特殊的意義，因為勞動就業，是殘疾人全面參與社會生活的基礎，是殘疾人實現自身權利和價值的關鍵環節。

為保障殘疾人勞動權利的實現，我國《殘疾人保障法》對殘疾人勞動就業的方針、特殊政策、優惠扶持和保護措施等內容都作了具體的規定。

“國家保障殘疾人勞動的權利。各級人民政府應當對殘疾人勞動就業統籌規劃，為殘疾人創造勞動就業條件?！边@是國家和政府在保障殘疾人勞動權利方面所應承擔的責任。創造條件，就是要求各級政府應當把殘疾人勞動就業納入當地勞動就業規劃和計劃，整體研究，統籌安排，制定相應的特殊政策和規定。概括來說，各級政府已經在做的具體工作主要有：

1.在勞動、工商和有關部門指導下，各級殘疾人聯合會，依托城鎮勞動服務系統和農村社會化服務體系，已經分別建立起了殘疾人服務中心，形成了殘疾人勞動就業服務網絡，殘疾人勞動就業服務網絡主要發揮著對殘疾人勞動就業提供系統服務和就業管理的作用。其中最主要的是加強針對殘疾人的特殊服務職能，完善服務手段，開展職業咨詢、職業介紹、就業前培訓和職業技術培訓，為殘疾人就業創造條件。

2.推動殘疾人多渠道實現就業。在勞動、民政、工商、稅務等部門指導下，通過加強對福利企業的服務和管理，使殘疾人職工數量增加，工作、生活狀況等得以改善；通過積極宣傳、組織工作，幫助殘疾人在各企事業單位就業；扶持鼓勵殘疾人自謀職業，對個體開業的殘疾人實行優惠政策；為安排待業人員而建立的勞動就業服務企業已成為城鎮殘疾人就業的重要渠道，勞動企業安排的殘疾人占城鎮已就業殘疾人1/2以上。

3.開展按比例安排殘疾人就業工作。將實行按比例就業、建立殘疾人就業基金和開展殘疾人就業服務作為三位一體的系統工程，緊密結合，全面開展，促進殘疾人就業的發展。

4.開展康復扶貧工作，扶持農村殘疾人勞動就業，使60%以上的農村殘疾人參加了生產勞動。

二、殘疾人可享受的勞動保護權

殘疾人的勞動保護權就是法律關于保護殘疾人在勞動就業方面的合法權益的規定，包括國家對殘疾人組織的合法權益、殘疾人的勞動就業以及殘疾職工的勞動條件，提供必要的優惠和保護政策。概括地說，殘疾人的勞動保護權主要包括：

1.對殘疾人福利性企業事業組織合法權益的保護。主要包括財產所有權不受非法侵犯和經營自不受非法干預，以及福利性企事業單位依法享有的減免稅的權利，在信貸方面享有優惠待遇的權利，少數福利企業對某種產品的專產權利等。

篇9

地址：

法定代表人（主要負責人）：

乙方（勞動者）姓名：

性別：

年齡：

身份證號碼：

現在住址：

甲方因生產（工作）需要，招聘（以下簡稱乙方）為甲方員工。根據《中華人民共和國中外合資經營企業法》、《中華人民共和國勞動法》和《中外合資經營企業勞動人事管理條例》的有關規定，經甲、乙雙方協商，特簽訂本勞動合同，以共同遵守。

第一條生產和工作任務的要求

甲方根據生產（工作）需要，安排乙方任工種（崗位），以后可以根據生產經營需要和乙方的業務能力及表現，調整乙方的生產（工作）崗位，并及時鑒定變更合同。

第二條合同期限

合同期為 年，自年月日至 年月日（其中試用期為個月，自年月日至年月日）。試用期滿，合格的定崗使用，不合格的甲方有權調整乙方的生產（工作）崗位，或予以辭退。

第三條工資待遇

甲方根據乙方現任職務或工作崗位，確定乙方月標準工資為元，各種津貼按有關規定享受。今后，根據生產經營情況和乙方表現逐步提高乙方工資收入。乙方的原工資等級和月標準工資作為檔案工資予以保留。

第四條勞動保險、勞動保護和福利待遇

1. 甲方按規定繳納和辦理乙方養老保險基金手續，向乙方支付當地政府規定的衛生費、交通費、書報費等各種津貼，并享受國家規定的法定節假日、公休假、婚喪假、探親假以及女職工孕期、產期、哺乳期等。

2. 甲方必須執行國家有關勞動保護、女工特殊保護等法規，采取勞動保護措施，保護安全生產和乙方健康。甲方應根據企業生產、工作的需要，發給乙方勞動防護用品和保健食品。

3. 甲方實行國家現行工時制度。甲方應嚴格控制延長乙方的工作時間，確需加班加點，應發給乙方加班工資，每月加班不得超過36小時。

4. 員工患病或非因工負傷，給予個月的醫療期。醫療期滿仍未治愈的，經雙方協商可再給予年以內的醫療期。醫療期內的醫藥費和病假工資由甲方承擔。醫療期滿不能從事原工作的，甲方根據需要，安排乙方從事力所能及的工作。

5. 員工因工負傷，致殘或患職業病，醫療期醫療費用，工資待遇，按國營企業標準，由甲方承擔，直到作出醫療終結，傷愈后由甲方安排力所能及的工作。

6. 員工因工死亡，按國營企業規定，由甲方負責支付死亡喪葬補助和職工供養直系親屬撫恤費、生活困難補助費。

第五條勞動紀律和獎懲辦法

1. 甲方根據生產情況負責制訂工藝流程、操作規程和有關生產標準或工作規范，乙方保證嚴格執行。

2. 乙方對甲方生產（工作）有特殊貢獻，應給予乙方精神和物質獎勵。乙方違反勞動紀律或犯其他錯誤，甲方應在堅持思想教育的前提下，可給予相應的處分或處理。甲方應在作出辭退或開除決定前 天通知工會。并報主管部門和勞動部門備案。

第六條甲、乙方解除合同條件

1. 符合下列情況之一，甲方可以解除勞動合同：

（1） 乙方在試用期內，發現不符合錄用條件的；

（2） 乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或其他工作的；

篇10

這幾位姑娘都是外地人，由于家境貧寒，她們為了減輕父母的負擔和改善自身的處境，被自己的老鄉――在河北某地開辦箱包生產作坊的某老板招了工。她們初出家門，是懷著對美好生活的憧憬走進老板的作坊的。但她們做夢也想不到，作坊空氣中的有害物質正慢慢地侵害她們的呼吸系統、血液系統、神經系統，進而影響到她們的運動功能。僅僅幾個月的時間，對未來充滿希望的她們，便被送進了醫院急救，有的至今臥床不起，有的要在雙親的攙扶下才能艱難行走。她們青春的夢被無情的擊碎，換來的是無盡的悲憤、無望的前途、父母的愁容和更加艱難的家庭生活。

據了解，這家生產箱包的小作坊的老板已被公安機關拘留。但這一事件留給人們的思索卻是沉重和久遠的：

據調查，這個箱包生產作坊的老板根本不懂什么是勞動保護，也不懂國家頒布的勞動衛生方面的法規，更不懂箱包生產過程中所用的涂料、粘合劑中含有的有害物質是何物，當然也不知能對人體造成什么樣的傷害。他只知道賺錢，因此，這樣文盲加法盲的老板對無辜姑娘造成的傷害也就是必然的了。

有關專家對此事件評價時說，1969年，日本的一家工廠，因車間內通風不良，致使正己烷濃度超標，導致5名工人患多發性神經炎；1971年，美國紐約的一家工廠應用正己烷，亦發生一起中毒事件。這兩起職業中毒事件有一個共同的環境特點：作業場所通風不良。這說明只要加強作業場所的通風等勞動保護措施，姑娘們完全可以正常的工作和生活。但遺憾的是，姑娘們勞動的作坊里既沒有通風換氣設備，甚至連窗戶也沒有。而姑娘們卻要在這樣的作業環境里，一干就是十幾個小時。

更讓人不解的是當地的有關部門為什么沒有對這類作坊盡到監督管理的責任?難道他們沒有看到沒有通風換氣設備的作坊?難道他們沒有看到打工妹們一天工作十幾個小時，已嚴重違反了勞動法的規定?如果打工妹們畏于被解聘的擔憂而不敢要求改善勞動條件,那么有關部門就應有責任成為保護她們的代言人。但遺憾的是當地的有關部門沒有盡到這種責任。

這個事件也告誡那些無知的打工妹們，為了更好地生存，就必須加強文化知識的學習，假若你有了文化，能夠不斷從書本、從報刊、從電視廣播中接受知識，進而加強自我防護，悲劇就很難發生。