導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司人力資源培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章總則

第一條 目的

1. 使新進(jìn)員工熟悉和了解公司基本情況、相關(guān)部門工作流程及各項制度政策，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2. 使新進(jìn)員工能夠自覺遵守公司各項規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)作為企業(yè)人的意識。

3. 幫助新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，投入工作角色，提高工作效率和績效。

4. 使新進(jìn)人員深切體會到公司的宏偉目標(biāo)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，努力向上。

第二條 適用范圍

1. 凡本公司新進(jìn)員工必須接受本公司舉辦的入職培訓(xùn)，悉依本制度實施。

2. 本制度所指新進(jìn)員工包括轉(zhuǎn)崗員工、外聘員工及其他認(rèn)為應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工。

第三條 培訓(xùn)原則

公司實行“先培訓(xùn)，后上崗”原則

第二章 培訓(xùn)前期準(zhǔn)備

第四條 整理新員工入職資料

培訓(xùn)實施前公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統(tǒng)計參訓(xùn)人員名單，為培訓(xùn)場地的選擇，設(shè)備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準(zhǔn)備。

第五條 培訓(xùn)方案的制定

人力培訓(xùn)專員制定公司新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓(xùn)方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓(xùn)方案呈交給公司領(lǐng)導(dǎo)主管審批，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可實施。

第六條 培訓(xùn)通知的制定與發(fā)放

人力資源專員負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)通知（詳見附件三），并經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批后，利用公司內(nèi)部通用信息交流平臺（email或OA系統(tǒng)）提前十個工作日向相關(guān)部門發(fā)放培訓(xùn)通知，以便相關(guān)部門或人員做必要的準(zhǔn)備工作。在培訓(xùn)前的1~2個工作日內(nèi)，人力資源專員還需要再發(fā)放一份培訓(xùn)提醒通知，提醒相關(guān)人員準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。

第三章 實施培訓(xùn)

第七條 確定培訓(xùn)講師

公司培訓(xùn)講師由相關(guān)部門推薦并經(jīng)部門主管和人力資源部審核合格后擔(dān)任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯(lián)系確定培訓(xùn)講師 。

第八條 確定培訓(xùn)教材

公司規(guī)定，培訓(xùn)教材及培訓(xùn)講義由培訓(xùn)講師擬定，并于培訓(xùn)開始前3個工作日將培訓(xùn)講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓(xùn)專員打印、裝訂，提前發(fā)放給參訓(xùn)員工。

第九條 場地確認(rèn)

人力資源部專員負(fù)責(zé)聯(lián)系確認(rèn)培訓(xùn)場地。培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行的，人力資源部專員需向公司相關(guān)部門提交培訓(xùn)場地使用申請單及培訓(xùn)場地使用登記表（詳見附件四），登記確認(rèn)。

第十條

人力資源培訓(xùn)專員在培訓(xùn)開始前1~2個工作日告知員工培訓(xùn)的地點及時間，以便員工準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。

第十一條 場地布置

公司行政后勤管理人員在培訓(xùn)開始前布置好培訓(xùn)場地，將相關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備工作落實到位并檢查相關(guān)設(shè)施、設(shè)備是否正常，以保證培訓(xùn)工作的正確進(jìn)行。場地設(shè)施設(shè)備檢查確認(rèn)登記表（詳見附件五）

第十二條 入職培訓(xùn)實施過程中，人力資源培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)學(xué)員的考勤，并在培訓(xùn)開始時提前半個小時準(zhǔn)備好培訓(xùn)考勤簽到表（詳見附件六）

第十三條 物品資料發(fā)放

人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)方案發(fā)放培訓(xùn)所需物品及資料，并登記存檔?！段锲焚Y料發(fā)放清單》及《物品資料發(fā)放登記表》（詳見附件七）

第四章 入職培訓(xùn)的考核

第十四條培訓(xùn)考核

1. 為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對員工進(jìn)行考核。

2. 學(xué)員考核

人力資源專員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實施的方案，對學(xué)員進(jìn)行考核，并組織學(xué)員填寫員工培訓(xùn)報告書（詳見附件八）及學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統(tǒng)一收齊并整理歸檔。

3. 培訓(xùn)師考核

人力資源部專員根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表及部門反饋對培訓(xùn)師進(jìn)行考核并填寫培訓(xùn)師考核登記表（詳見附件十）。

4. 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現(xiàn)，以此作為培訓(xùn)考核依據(jù)之一。

5. 人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)考勤記簽到表及員工培訓(xùn)過程表現(xiàn)的記錄情況、員工培訓(xùn)報告書、培訓(xùn)考核測試、學(xué)員調(diào)查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓(xùn)考核表。員工培訓(xùn)各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。

第五章 入職培訓(xùn)效果評估、反饋及資料存檔

第十五條 人力資源為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)考核結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評估及反饋工作。

第十六條 人力資源專員在考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，填寫培訓(xùn)各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學(xué)員培訓(xùn)評估結(jié)果反饋給學(xué)員。

第十七條 員工培訓(xùn)檔案的建立

人力資源部根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實施的培訓(xùn)方案及考核結(jié)果在培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)，建立完整的入職培訓(xùn)檔案，并能體現(xiàn)在個人培訓(xùn)檔案中?！秵T工培訓(xùn)檔案》（詳見附件十三）

第十八條 人力資源部門相關(guān)管理人員在培訓(xùn)結(jié)束后3個月內(nèi)應(yīng)繼續(xù)對員工進(jìn)行跟蹤效果評估并記錄歸檔。

第六章 入職培訓(xùn)紀(jì)律

第十九條 公司入職培訓(xùn)考勤規(guī)定

1. 人力資源部根據(jù)前期收集的人員名單在培訓(xùn)前10天在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及公告欄中發(fā)放培訓(xùn)通知及確認(rèn)培訓(xùn)人員。同時各部門培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員及文員有責(zé)任將培訓(xùn)通知告知部門受訓(xùn)人員。

2. 人力資源部必須嚴(yán)格入職培訓(xùn)考勤，所有受訓(xùn)人員須在上課前簽到確認(rèn)。

3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應(yīng)在培訓(xùn)次日前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作遲到、早退論。

4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓(xùn)者，應(yīng)在培訓(xùn)前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作缺勤論。

5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴(yán)重違紀(jì)處理并予以辭退。

6. 入職培訓(xùn)是每一位新進(jìn)員工必須參加的培訓(xùn)項目之一。各部門主管應(yīng)積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓(xùn)。

第二十條 課堂紀(jì)律

1. 培訓(xùn)老師應(yīng)按時到課堂授課，不得有遲到、早退現(xiàn)象，培訓(xùn)老師應(yīng)在課堂前重申課堂紀(jì)律。

2. 培訓(xùn)前學(xué)員需將手機(jī)調(diào)至震動或靜音模式，培訓(xùn)過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應(yīng)舉手申請到培訓(xùn)課室外接聽。

3. 培訓(xùn)課程中，嚴(yán)禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。

4. 培訓(xùn)課程中嚴(yán)禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓(xùn)老師的同意。

第七章 附則

第二十一條 以上各項工作均需根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實施的培訓(xùn)方案嚴(yán)格執(zhí)行。

篇2

A公司近年來業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展迅猛，新員工年增長率在10%以上，員工規(guī)模呈幾何式上漲，目前有1200余名在崗員工。一方面，通過勞動用工制度改革，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理上來，取得了卓有成效的發(fā)展；另一方面，人員信息管理、人員變動管理、人員合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等模塊缺乏統(tǒng)一的信息化平臺。各模塊難以實現(xiàn)有效對接，不利于工作流程的優(yōu)化和人員信息的多角度同步更新。由于目前沒有專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致日常業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析耗費大量的人工量，管理方式還較為粗放，不利于人力資源的精細(xì)化管理。為提高人力資源管理和服務(wù)的效率和質(zhì)量，建立與業(yè)務(wù)發(fā)展模式相配套的人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫。于是委托B公司進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作，根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果及系統(tǒng)功能設(shè)想，擬設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)以下功能：一是建立A公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和信息化集中平臺，加強(qiáng)管理協(xié)同和流程優(yōu)化，為公司“選人、用人、育人、留人”提供基礎(chǔ)性信息資料；二是有效應(yīng)對人力資源管理各個模塊向精耕細(xì)作發(fā)展，逐步實現(xiàn)人力資源的精細(xì)化管理；三是提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，加強(qiáng)A公司對人力資源的動態(tài)調(diào)整和管控；四是員工可以利用自助平臺，在線查看個人信息、薪資福利信息，更新個人數(shù)據(jù)等。

二、人力資源管理系統(tǒng)運行效果評價

經(jīng)過近一年的系統(tǒng)建設(shè)，A公司配合B公司，先后完成了項目業(yè)務(wù)調(diào)研、項目應(yīng)用解決方案的制定和實施、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集導(dǎo)入、系統(tǒng)功能測試、上線培訓(xùn)等工作。通過人力資源管理系統(tǒng)的成功上線，目前系統(tǒng)運行穩(wěn)定，計算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、信息傳遞及時，實現(xiàn)了最初確定的實施目標(biāo)：

第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，已錄入了完整的部門信息、崗位信息、員工基礎(chǔ)信息，并能為其他業(yè)務(wù)模塊應(yīng)用，如薪資計算、福利管理、人員合同管理、培訓(xùn)活動、考勤管理等，提供了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，避免各模塊數(shù)據(jù)不一致的弊端。

第二，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部調(diào)動的信息完整流轉(zhuǎn)，保證信息的完整和準(zhǔn)確，減少手工重復(fù)輸入的工作量。

第三，實現(xiàn)公司員工信息快速定位和瀏覽，方便人力資源部、下屬各單位負(fù)責(zé)人對權(quán)限范圍的員工信息實時瀏覽。

第四，通過人事自定義報表，可以實時統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，避免了手工報表匯總整理的麻煩，提高工作效率，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

第五，通過薪資報表，可以及時準(zhǔn)確地查看、分析公司薪資情況。

第六，勞動合同管理模塊數(shù)據(jù)錄入完成，可以通過合同預(yù)警、報表等功能完成合同信息的有效跟蹤。

第七，多次對項目成員進(jìn)行點對點的培訓(xùn)，項目成員已基本具備內(nèi)部顧問的水平，可以確保人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運行。

雖然A公司人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)程較為順利，但有些方面的效果距離公司的期望仍有一定的差距，這主要體現(xiàn)在：無法實現(xiàn)維度較多的人事報表設(shè)計；無法實現(xiàn)調(diào)配類型方面的權(quán)限分配；操作員的操作性錯誤；系統(tǒng)不能給予錯誤提示，造成后期數(shù)據(jù)錯誤；有些操作過于煩瑣，給操作人員帶來很大的工作量，如加班登記；系統(tǒng)自定義項的預(yù)設(shè)項目種類太少。

三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的建議

從整體來看，A公司人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)是比較成功的。這與A公司、B公司的密切配合是分不開的，在人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)方面也有一些好建議，能為其他公司提供一定的借鑒。

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視

公司成立了人力資源管理系統(tǒng)項目組，確定項目組成員，明確項目組成員職責(zé)，作為雙方公司的紐帶，確定一個業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、善于鉆研、對人力資源六大模塊都較為熟悉的人員作為人力資源管理項目經(jīng)理至關(guān)重要。項目組成員必須全面支持系統(tǒng)建設(shè)，明確各個階段項目進(jìn)程、工作重點，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，努力營造一個和諧共處的合作氛圍。

（二）引進(jìn)合適的供應(yīng)商。

一是人力資源管理系統(tǒng)項目經(jīng)理要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)知識，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體等方式了解人力資源管理功能；二是制定了《項目需求說明書》發(fā)給供應(yīng)商；三是對入圍的供應(yīng)商進(jìn)行面談、交流、背景調(diào)查，選擇人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)實戰(zhàn)經(jīng)驗較強(qiáng)的公司；四是嚴(yán)格遵循公司競爭性談判采購流程，舉行了項目評審會。經(jīng)過談判，壓低價格，爭取到相關(guān)增值服務(wù)及優(yōu)惠條件。

（三）按“公司所需”進(jìn)行系統(tǒng)功能設(shè)計

在前期的系統(tǒng)規(guī)劃與系統(tǒng)設(shè)計階段，系統(tǒng)實施顧問應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確理解與把握A公司特有的企業(yè)文化，及時調(diào)整不相適應(yīng)的關(guān)鍵節(jié)點。在項目業(yè)務(wù)調(diào)研、需求分析、項目應(yīng)用方案制定方面要反復(fù)溝通、協(xié)調(diào)，在系統(tǒng)配置功能方面不能照搬，一定要與人力資源管理實際工作流程相契合，注重細(xì)節(jié)方面的流程設(shè)計，A公司人力資源部工作人員各司其職，配合B公司崗位職責(zé)范圍內(nèi)的需求分析、方案制定。人力資源管理系統(tǒng)作為原有人力資源管理效率提升、資源整合的工具，必須適應(yīng)原來特有的企業(yè)文化，而絕不能讓企業(yè)文化倒過來適應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)。

（四）多管齊下，一切圍繞實施推廣做工作

一是做好人力資源管理的培訓(xùn)，包括系統(tǒng)管理平臺和員工自助平臺的培訓(xùn)。需針對不同課程、不同參訓(xùn)人員，有針對性地制定一套最適合的培訓(xùn)方案。建議分批次做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)一批，開放一批操作員的權(quán)限。每期培訓(xùn)結(jié)束后，講課老師、培訓(xùn)組織者、人力資源管理項目經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地進(jìn)行溝通與總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足、參訓(xùn)人員（用戶）反饋、用戶在操作中易產(chǎn)生的操作錯誤及系統(tǒng)中存在的漏洞，以便及時調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容、難點、重點與授課方法，確保后期培訓(xùn)效果提升和系統(tǒng)推廣順利開展。二是參訓(xùn)學(xué)員要較好地完成“傳幫帶”作用。三是及時調(diào)研并改進(jìn)，分批次開通員工賬號，按需放開相關(guān)權(quán)限。四是做好服務(wù)，公司人力資源管理系統(tǒng)管理員要身兼培訓(xùn)管理和技術(shù)員身份，在第一時間滿足各方需求，解決各類問題。五是培訓(xùn)方式注重現(xiàn)場培訓(xùn)與非現(xiàn)場輔導(dǎo)相結(jié)合，因材施教、因材施訓(xùn)，不斷提高系統(tǒng)管理平臺人員的操作水平。

（五）及時調(diào)研并不斷優(yōu)化系統(tǒng)功能

篇3

【關(guān)鍵詞】；人力資源；培訓(xùn)需求；實施方案

中圖分類號： C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識越來越深入，因此對于員工培訓(xùn)也越來越重視。其中人力資源培訓(xùn)內(nèi)容主要就是通過學(xué)習(xí)，提高員工的知識、技能和態(tài)度，使員工技能實現(xiàn)與企業(yè)職務(wù)最大程度的匹配，進(jìn)而提高員工的工作績效和企業(yè)各方面的效益[1]。那些下面本文就對人力資源的需求進(jìn)行分析，并探討了人力資源培訓(xùn)的具體實施方案。

一、人力資源培訓(xùn)的需求

人力資源需求的分析，歸根結(jié)底是以企業(yè)的需求為核心，企業(yè)的性質(zhì)要求人力資源需求分析必須是理性的，且站在經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的視角來看待。培訓(xùn)活動不管從費用還是時間亦或者精力上來看都比較高，存在一定風(fēng)險，所以必須要進(jìn)行需求分析。一般來說，可以從以下幾點對培訓(xùn)需求進(jìn)行論證：一是員工行為與工作績效差異是否真的存在；二是這種差異的重要性與負(fù)面影響大??；三是培訓(xùn)是否是抹平差異性最好的途徑。其需求分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內(nèi)的需求進(jìn)行分析，即培訓(xùn)計劃的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。這種分析應(yīng)該立足于組織遠(yuǎn)景規(guī)劃和運行計劃，對員工能力及將來企業(yè)需求進(jìn)行推測，進(jìn)而根據(jù)所需進(jìn)行培訓(xùn)。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓(xùn)課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業(yè)工作環(huán)境的培訓(xùn)課程。個人分析是指對員工現(xiàn)有水平以及企業(yè)未來預(yù)期技能的分析，對兩者之間存在的差距進(jìn)行總結(jié)，并以此為參考制定人力資源培訓(xùn)[2]。

二、人力資源培訓(xùn)的具體實施方案

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)，選好培訓(xùn)內(nèi)容

通過培訓(xùn)需求分析，了解到員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求后，就應(yīng)該在現(xiàn)狀與預(yù)期之間的差距上確定相應(yīng)的目標(biāo)，這個目標(biāo)的確定應(yīng)該以消除差距為基礎(chǔ)。培訓(xùn)目標(biāo)的確定是整個培訓(xùn)方向與構(gòu)架，只有有了目標(biāo)才能對培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、時間及教師、方法等加以確定，同時也能在培訓(xùn)后根據(jù)目標(biāo)來評估培訓(xùn)效果。有了培訓(xùn)目標(biāo)，被培訓(xùn)者才能朝著目標(biāo)不斷努力，達(dá)成目標(biāo)所愿。培訓(xùn)目標(biāo)確定后，就應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容加以選擇。培訓(xùn)內(nèi)容雖然具體來說各不相同，但綜合來說主要包括三個層次。一是知識培訓(xùn)，二是技能培訓(xùn)，三是素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點以及職員自身的培訓(xùn)需求來選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

2.對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者加以確定

培訓(xùn)資源包括兩部分，一是內(nèi)部資源，二是外部資源。內(nèi)部資源主要是組織的領(lǐng)導(dǎo)和具備特殊技能和知識的員工，外部資源除了專業(yè)培訓(xùn)人員外，學(xué)校、公開研討會以及學(xué)術(shù)講座等也屬于外部資源。在這些培訓(xùn)資源中，對其選擇起決定作用的主要是培訓(xùn)內(nèi)容與可利用的資源。選擇內(nèi)部資源時，企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的培訓(xùn)者人選。如果內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)比較繁忙或者沒有培訓(xùn)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方案，則可以選擇外部的培訓(xùn)資源。在外部培訓(xùn)資源的選擇上可以參考企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織者。根據(jù)培訓(xùn)需求的不同，培訓(xùn)的受訓(xùn)者也是不同的。在決定了培訓(xùn)內(nèi)容后才能確定受訓(xùn)者[3]。受訓(xùn)者通常是對業(yè)務(wù)不熟悉或者已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員，通過培訓(xùn)，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.選擇好培訓(xùn)日期與培訓(xùn)方法

關(guān)于培訓(xùn)日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓(xùn)比較便宜的時間。當(dāng)企業(yè)招聘了新員工或者職員即將進(jìn)行崗位輪換、晉升，又或者企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變，老員工不適合公司發(fā)展等情況時，都是公司應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的時期。根據(jù)公司對各種知識的需求，制作出相應(yīng)的培訓(xùn)，從員工的吸收基礎(chǔ)上對日期進(jìn)行安排。企業(yè)的培訓(xùn)方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優(yōu)缺點，公司應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容等選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

4.選擇好培訓(xùn)場所及設(shè)備，做好培訓(xùn)預(yù)算

教室、會議室和工作現(xiàn)場等都能夠成為培訓(xùn)場所，在培訓(xùn)過程中應(yīng)該選擇最合適的培訓(xùn)場所。比如以技能為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，工作現(xiàn)場則是其最適宜的培訓(xùn)場所，一些培訓(xùn)內(nèi)容比較具體，有設(shè)備的工作場所更具有培訓(xùn)氛圍。在培訓(xùn)設(shè)備的選擇上，可以根據(jù)需要選在教材、筆記本、筆以及模型、幻燈機(jī)、錄像機(jī)等。其次，培訓(xùn)預(yù)算也是培訓(xùn)方案不可或缺的一部分，必須要做好全面、清楚的預(yù)算。只有這樣才能有利于組織部分的執(zhí)行，同時提高財務(wù)部分的審核效率。

三、結(jié)語

總而言之，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，要根據(jù)其需求問題，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選好培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者加以確定，選擇好培訓(xùn)日期與培訓(xùn)方法，選擇好培訓(xùn)場所及設(shè)備，做好培訓(xùn)預(yù)算等各方面，才是真正地做好人力資源培訓(xùn)方案，真正地促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.

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1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

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1外包決策的提出

外包就是把一部分業(yè)務(wù)交給有專業(yè)能力,且能做的更好的人去做。外包是節(jié)約企業(yè)管理成本,提高管理效率的有效途徑。外包的概念起源于二十世紀(jì)四五十年代,經(jīng)過二十多年的發(fā)展,已被生產(chǎn)制造行業(yè)普遍接受。很多著名的科技公司都實施了外包業(yè)務(wù),并取得顯著效果。

人力資源外包服務(wù)在中國的發(fā)展開始于20世紀(jì)80年代,為了更方便的提供人力資源服務(wù),很多發(fā)達(dá)城市都設(shè)立了專門的外包服務(wù)公司。

人力資源外包的主要優(yōu)點有,減少在非核心領(lǐng)域的投資,將更多資金投入到核心部門,從而使投資回報率得到提高,減少企業(yè)人工成本和管理費用,借助專業(yè)性的技術(shù)和服務(wù),使員工服務(wù)質(zhì)量得到提升。通過精簡企業(yè)管理部門機(jī)構(gòu),改善業(yè)務(wù)流程,重點培養(yǎng)核心業(yè)務(wù)等措施,使企業(yè)效益得到提高。

2電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

我國電力企業(yè)的人力資源管理目前還沒有涉及到外包這一做法,但隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展,生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,生產(chǎn)成本提高,人力資源管理外包也將成為企業(yè)發(fā)展的新趨勢。

國有企業(yè)人力資源管理人員往往得花費很多得財力、時間和精力來處理繁瑣的事物性人事工作,而無暇顧及人力資源管理中更為核心的和重要的工作,因此就可能體現(xiàn)的人手緊缺,但是此時若再雇傭新員工,人均工作量就會降低,但企業(yè)的用工成本卻提高了。所以話費在人力資源管理上的成本相對較高。此時,人力資源外包為國有企業(yè)提供了一個良好的發(fā)展模式。

3電力企業(yè)人力資源外包措施

電力企業(yè)人力資源外包可以減輕企業(yè)人力方面的困難,能夠有效的提高管理效率,降低管理成本。結(jié)合我國電力企業(yè)的實際發(fā)展情況,人力資源管理外包可以從招聘外包和培訓(xùn)外包入手,逐步開展。

企業(yè)人力資源管理工作中有一項很重要的組成部分,就是招聘。通過招聘,企業(yè)的人力資源連續(xù)性得以保證,正常運營得以維持,組織文化得以延續(xù)。而招聘外包,就是由外部機(jī)構(gòu)來替企業(yè)完成招聘這一工作。在這一過程中,服務(wù)商將根據(jù)企業(yè)制定的人力資源計劃,立足于崗位的全面分析,為企業(yè)貼身制定出最為合適的招聘計劃,并以此進(jìn)行招聘工作,通過對求職者的篩選和推薦,最終為企業(yè)的各個崗位輸送最合適的人員。這樣一來,冗雜且技術(shù)含量不高的簡歷篩選和面試等環(huán)節(jié)就交由服務(wù)商進(jìn)行,為企業(yè)節(jié)省出大量的管理資源,使其得以專注于人員擇錄以及人力資源配置。

培訓(xùn)外包。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)想要求得更廣闊的生存發(fā)展空間,對員工在素質(zhì)和技能上的要求勢必越來越高。想要達(dá)到這一目標(biāo),單純依靠員工自發(fā)的學(xué)習(xí)是不夠的,還需要企業(yè)有目的、有計劃、有針對性地利用多種渠道對員工進(jìn)行多層面的培訓(xùn)。大量的實踐經(jīng)驗證明,企業(yè)培訓(xùn)能夠有效的使員工的知識得到擴(kuò)充,技能得到提高、工作積極性得到激發(fā)、創(chuàng)新意識得到提升。培訓(xùn)外包一般是指將企業(yè)員工培訓(xùn)所包含的一系列工作,即培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)方案的落實、具體的員工培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果評估等,交由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成。這樣一來,企業(yè)以較為低廉的成本就能使員工得到專業(yè)而系統(tǒng)的培訓(xùn)。

企業(yè)可供選擇的兩種備選方案即自制或外包。在實際中,方案又可以是多種多樣的,了解了兩種備選方案后,接下來就是評估與選擇方案企業(yè)外包決策并不是一成不變的,企業(yè)要根據(jù)外包業(yè)務(wù)的實施效果以及外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化適時進(jìn)行調(diào)整和修正,并對決策過程以及決策實施的效果進(jìn)行評估分析,判斷人力資源管理外包是否有利于自身核心能力的培養(yǎng)。是否能夠提高企業(yè)整體競爭力#能否為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航,以此決定是否繼續(xù)進(jìn)行人力資源管理外包活動,是否將人力資源管理外包作為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策,與外包商建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系,進(jìn)入企業(yè)人力資源發(fā)展的良性階段。

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關(guān)鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革

中圖分類號：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等知識的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實踐性和應(yīng)用性。通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題

目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還要結(jié)合社會實踐來不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹?，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學(xué)生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時的自主學(xué)習(xí)和知識的靈活運用。

3以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學(xué)。

3.1以模擬公司為載體，實施教學(xué)

我們在教學(xué)中設(shè)計了組建模擬公司作為教學(xué)活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學(xué)生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

3.2以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學(xué)項目和任務(wù)

我們以項目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。

我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進(jìn)行點評和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)設(shè)項目和任務(wù)計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務(wù)：①學(xué)生分組，成立模擬公司；②初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：①人力資源供給、需求預(yù)測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務(wù)：①編制組織結(jié)構(gòu)圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：①個人職業(yè)興趣測定；②個人職業(yè)生涯規(guī)劃；③面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。

（6）項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：①招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務(wù)：①設(shè)計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務(wù)：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：①制定培訓(xùn)方案；②實施培訓(xùn)方案。

（10）項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：①薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學(xué)效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過程考核和團(tuán)隊考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團(tuán)隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學(xué)生作出評價，能夠更合理地評價教學(xué)效果。

3.4創(chuàng)新實踐平臺，加強(qiáng)校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)

為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1]姜瑩.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（6）：184.

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關(guān)鍵詞：人本管理理念；人力資源；培訓(xùn)與開發(fā)

一、基于人本管理理念的角度培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理的意義

（一）提高員工個人價值認(rèn)同感。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，保證員工能夠在培訓(xùn)中學(xué)會正確處理工作問題的技能，以更好的價值認(rèn)同感來面對工作，就能夠令企業(yè)真正提升自身人才競爭力。在人力資源培訓(xùn)的過程中，管理人員的培訓(xùn)態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成果，只有管理人員耐心的對員工進(jìn)行教導(dǎo)，提升員工對于自身工作的積極性以及熱愛程度，才能夠保證全面激發(fā)員工自身潛力，充分發(fā)揮員工潛在價值。

（二）幫助公司提升績效。員工績效是公司績效的基礎(chǔ)，保證以人本管理理念來對于人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，就能夠有效的提升員工自我工作能力，從而從員工方面增加企業(yè)績效。在人本管理理念影響下，不僅公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠更為迅速，公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性還能夠被提高，各個部門之間的聯(lián)系更為密切，公司在業(yè)務(wù)發(fā)展中能夠上下一心，共同努力。

（三）建立企業(yè)文化 塑造企業(yè)形象。良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境能夠縮短員工與企業(yè)各個管理層的距離，保證以文化認(rèn)同感來約束員工進(jìn)行自我能力的提升，快速增強(qiáng)員工對于企業(yè)的責(zé)任感，以更為積極的心態(tài)和更有動力的干勁來為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。

二、人本管理理念在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用缺陷

（一）缺少對于人力資源概念的認(rèn)識。在現(xiàn)代化社會中，人才的競爭逐漸突出，各個企業(yè)都開始重視對于員工的培訓(xùn)與能力的開發(fā)，但是仍有一部分企業(yè)不能夠真正程度上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，不能以專門的人力資源管理部門來培訓(xùn)員工，服務(wù)員工。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)過程中忽視員工需求。目前大部分公司在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中并沒有對于員工進(jìn)行深入的調(diào)查，導(dǎo)致其培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)效果不理想，缺少針對性的培訓(xùn)措施使員工培訓(xùn)滿意度降低。

（三）培訓(xùn)工作缺少計劃性、針對性以及專業(yè)化。在我國的人力資源發(fā)展中，相關(guān)管理制度借鑒了國外優(yōu)秀的企業(yè)，一部分公司更是直接照搬其公司的基本計劃以及設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致公司內(nèi)部的培訓(xùn)缺少應(yīng)用的針對性，其培訓(xùn)的結(jié)果受到影響。除此之外，在企業(yè)培訓(xùn)中，無論是專業(yè)技能、心理素質(zhì)以及職業(yè)規(guī)劃都是專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容，一些企業(yè)為了節(jié)約成本而忽視心理素質(zhì)或者職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，不但不能夠起到原有的培訓(xùn)效果，還有可能導(dǎo)致員工工作受到低層次培訓(xùn)內(nèi)容的阻礙。

（四）缺少評估系統(tǒng)。對于人力資源培訓(xùn)來說，有效科學(xué)的評估系統(tǒng)是檢驗培訓(xùn)成果的關(guān)鍵，缺少評估系統(tǒng)的公司培訓(xùn)，不能夠正視員工培訓(xùn)所獲得的收益，使基本的培訓(xùn)流于形式，既耗費了極大地企業(yè)資源，還沒有達(dá)到提升員工水平的效果。

三、在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中有效運用人本管理理念的策略

（一）學(xué)習(xí)經(jīng)驗 重視投入。我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)發(fā)展較晚，可以充分借鑒外國大型企業(yè)基本的培訓(xùn)模式，根據(jù)我國現(xiàn)有的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面的調(diào)整與改善，保證能夠以合理的前期投入來獲取更大的經(jīng)濟(jì)收益，保證在企業(yè)未來的發(fā)展中能夠合理應(yīng)用人本理念進(jìn)行人力培訓(xùn)，將員工的視野進(jìn)行擴(kuò)展，令員工的技術(shù)水平得到提高。

（二）深入了解員工需求。在人力培訓(xùn)開始之前，公司需要對所受培訓(xùn)人員進(jìn)行深入的調(diào)查，從專業(yè)水平、知識水平以及公司積極性等多個角度分析不同員工的優(yōu)缺點，以此為基礎(chǔ)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求來制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，保證能夠以系統(tǒng)的方式來針對性的做出員工培訓(xùn)，不僅節(jié)約了企業(yè)的資金投入，還有效彌補(bǔ)了員工自身技術(shù)漏洞，保證公司的效益能夠因此提高。

（三）尊重員工個性差異。在人力資源培訓(xùn)過程中，員工的性格、個人愛好等個性差異，是設(shè)定不同培訓(xùn)系統(tǒng)的關(guān)鍵要素，企業(yè)需要尊重員工的個性需求，根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋有效調(diào)整培訓(xùn)策略，促使員工在培訓(xùn)過程中克服自身缺陷，形成一種反思以及創(chuàng)新能力，使培訓(xùn)系統(tǒng)最大限度的激發(fā)員工潛能。

（四）制定針對性的培訓(xùn)策略。在深入調(diào)查員工情況之后，企業(yè)需要根據(jù)培訓(xùn)對象作出針對性的培訓(xùn)方案制定，保證多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容能夠提升各個崗位上員工的專業(yè)技能，以實效性的培訓(xùn)策略來完成對于不同層次員工的分層培訓(xùn)，因材施教，全面促進(jìn)企業(yè)各個部門的發(fā)展。

（五）建立考核與評估機(jī)制。企業(yè)對于人力資源的開發(fā)，是為了能夠在原有的基礎(chǔ)上提升員工的專業(yè)技術(shù)水平，所以在完成相關(guān)的培訓(xùn)之后，需要及時了解培訓(xùn)效果，以此來進(jìn)行培訓(xùn)方案的調(diào)整以及獎勵機(jī)制的設(shè)定。所以，制定科學(xué)的考核以評估機(jī)制，能夠快速得到培訓(xùn)反饋，是實現(xiàn)進(jìn)一步人力資源管理的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

篇8

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。

12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強(qiáng)的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估

任職資格：，全國公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機(jī)動富余

（2）上報預(yù)算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進(jìn)度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進(jìn)行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效

篇9

一、人力資源管理實踐教學(xué)體系及其內(nèi)涵

人力資源管理實踐教學(xué)體系和理論教學(xué)體系共同構(gòu)成應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)的教學(xué)體系。實踐教學(xué)體系是指學(xué)生親自參與實踐才能完成的教學(xué)體系，它是素質(zhì)教育中培養(yǎng)學(xué)生實踐技能，創(chuàng)新能力，科技素質(zhì)的一個重要部分。完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)內(nèi)容體系、實踐教學(xué)考核體系、實踐教學(xué)基地、實踐教學(xué)師資保障體系、實踐教材體系。人力資源管理實踐教學(xué)的內(nèi)容體系，應(yīng)包括人力資源管理專業(yè)實驗、實習(xí)、實訓(xùn)，應(yīng)用型人力資源管理人才的實驗實訓(xùn)課程以及與其專業(yè)技能相對應(yīng)的專門的社會實踐等部分。人力資源管理的實踐教學(xué)考核體系，應(yīng)包括對學(xué)生應(yīng)用人力資源管理專業(yè)知識解決實際問題和動手操作能力的考核、對現(xiàn)行的人力資源管理法律法規(guī)的考核等。這種實踐考核體系應(yīng)能訓(xùn)練學(xué)生為企業(yè)設(shè)計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)基地，是對人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理等各個模塊的實踐教學(xué)開展的平臺。這種實踐教學(xué)平臺要能使學(xué)生實際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實踐技能。

二、人力資源管理實踐教學(xué)的主要問題

（一）傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)不能全面體現(xiàn)企業(yè)用人要求。傳統(tǒng)課堂教學(xué)以“教”為中心，忽視學(xué)生能力培養(yǎng)，不能完整模擬企業(yè)現(xiàn)實。利用案例教學(xué)只能靜態(tài)地啟發(fā)學(xué)生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學(xué)生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學(xué)的知識傳授不能有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）實踐教學(xué)發(fā)展比較薄弱，不能滿足學(xué)生和企業(yè)的需要。傳統(tǒng)的本科實習(xí)環(huán)節(jié)不能適應(yīng)新時期企業(yè)用人要求。不少本科生的實習(xí)崗位與所學(xué)專業(yè)不匹配，現(xiàn)階段傳統(tǒng)本科實習(xí)質(zhì)量難有嚴(yán)格控制，實習(xí)報告不能衡量學(xué)生是否達(dá)到了用人單位所需能力的要求。學(xué)生在實習(xí)階段的積極性不高，實踐教學(xué)的時間短，不少學(xué)生實習(xí)報告完成質(zhì)量堪憂，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

（三）傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制難以有效促進(jìn)學(xué)生的知識轉(zhuǎn)化為能力。傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制要求教師以校內(nèi)教學(xué)為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業(yè)界的管理機(jī)制，造成知識學(xué)習(xí)與企業(yè)需要的能力鍛煉脫節(jié)。另一方面，傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制對企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)入高校授課要求有很高的學(xué)歷門檻，而一般企業(yè)人力資源總監(jiān)學(xué)歷不高，不能達(dá)到某些高校的用人門檻，而且高校嚴(yán)格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監(jiān)進(jìn)校授課。專任教師難得走出去，企業(yè)專業(yè)人員難得進(jìn)校園，限制了對學(xué)生人力資源管理技術(shù)和藝術(shù)的培養(yǎng)。

（四）缺乏完整、獨立的實踐教材體系。現(xiàn)有的實踐教學(xué)往往將案例分析作為理論教材的內(nèi)容。人力資源管理方案設(shè)計往往作為理論教材的思考題、練習(xí)題，這種孤立靜止的方案設(shè)計與企業(yè)所處的競爭環(huán)境脫節(jié)，學(xué)生不能根據(jù)真實市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優(yōu)化改進(jìn)自己的方案設(shè)計，限制了學(xué)生應(yīng)用型技能的培養(yǎng)。

三、發(fā)展人力資源管理實踐教學(xué)的建議

（一）開設(shè)管理實驗課，開發(fā)管理技能模擬仿真軟件，彌補(bǔ)理論教學(xué)不足?，F(xiàn)代科技的發(fā)展，已為人力資源管理教學(xué)帶來了新機(jī)遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業(yè)運作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實驗來實現(xiàn)。將企業(yè)的真實案例作為背景資料提供給學(xué)生，學(xué)生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態(tài)模擬現(xiàn)實中人力資源管理決策過程。

（二）建立校內(nèi)人力資源管理模擬公司作為實習(xí)基地，使學(xué)生得到有質(zhì)量的實踐鍛煉。有條件的高校可以在相關(guān)院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業(yè)教師負(fù)責(zé)模擬公司的管理，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入公司從事校園招聘、學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理執(zhí)業(yè)資格考證咨詢等實際校內(nèi)業(yè)務(wù)，鍛煉其專業(yè)能力。使學(xué)生通過模擬公司來接洽校外相關(guān)業(yè)務(wù)，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學(xué)生能對校外真實企業(yè)問題診斷、評價和提供咨詢對策。

篇10

摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計針對性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過多年的管理實踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計策略、步驟及方法。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營銷服務(wù)理念的逐步落實以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長、績效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對不斷增長的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場交易及客戶服務(wù)等工作。

那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規(guī)劃目的

人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績的必由之路，通過人力規(guī)劃，在三方面提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施；提高人力資源費用使用的經(jīng)濟(jì)性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點：

第一，規(guī)劃人力資源人員計劃。通過人力規(guī)劃一方面對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預(yù)測，以便對電力企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。

第二，促使人力資源合理運用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過人力規(guī)劃對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。

考慮到電力企業(yè)國企的特點，在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內(nèi)容如下：

二、一框架

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團(tuán)公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，對組織架構(gòu)的研究，對用人制度進(jìn)行剖析，對員工隊伍進(jìn)行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。

三、三個原則

原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃?，并與人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應(yīng)為重點的原則。電力企業(yè)未來處于高速發(fā)展期，人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預(yù)測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實施此項目。

1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點入手，進(jìn)行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點，通過線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測現(xiàn)實、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學(xué)校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業(yè)可以實現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊伍數(shù)量、用人機(jī)制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段

通過對電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷

對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：

第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行問題的初步鑒定和問卷設(shè)計依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計原則和思路。

第二，采取問卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。

第三，對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問題進(jìn)行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進(jìn)行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計的制定尋求依據(jù)。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進(jìn)行人力資源總體供求分析之前，需要對企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給分析的時候，項目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動等，預(yù)測人力資源供給情況。

第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對電力企業(yè)未來五年的員工隊伍進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計，分為四個步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細(xì)分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實際。在項目實施過程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。

第二，方案設(shè)計。針對目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設(shè)計不同的具體提升措施及實現(xiàn)路徑。一是招聘與隊伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進(jìn)出機(jī)制、員工隊伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評估、培訓(xùn)體系設(shè)計、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)信息化平臺設(shè)計等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計等內(nèi)容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標(biāo)制定、績效計劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結(jié)果運用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。

4.步驟四：規(guī)劃支撐保障

在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實施，還需要對電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行優(yōu)化整合。