導語：如何才能寫好一篇企業培訓心得體會總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業培訓師培訓學習心得體會范文1四點寶貴啟迪

一 終生學習是對包括培訓師在內每一個人的要求，尤其是對培訓師本身更具有現實意義

無論從宏觀的大環境要求，還是站在就業者個人的微觀層面來看，終生學習已是一個常識對我們從事培訓工作的人來講，面對社會快速發展科技的日新月異，面對企業學員不斷提高的期望，我們更需要比其他人更好地落實這一理念，否則我們今天離開講臺將是永遠離開講臺另外，我們對終生學習概念的領會，還必須明白在這一觀點的指導下，我們將負有更多的輔助指導的職責，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標

還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理

二 臺上一分鐘臺下十年功

關于這一點，在前面的企業培訓師是不容易做的中已有闡述，我們還可以找到無數成功者的事例來證明，像梁玉柱劉羚王囤等老師，我們看到的是他們在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!

三 做事先做人

做事先做人的道理，在最近幾年的企業界已差不多是每個人都聽過若干次的了通過這幾天的培訓，更給我上了一堂生動的人生課我們的每一位老師，在交給我們知識和技能的同時，無不以自己實際行動在向我們展示著這些知識技能在日常教學中的運用比如珍惜時間，每一位老師都會在每次上課時提前到達再如尊重學員，每位老師都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋其實，我們做培訓師工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義，因為我們是師，只有真正懂得做人的道理才可能堪稱為師，否則再精彩的演講再高超的技巧，恐怕也只能曇花一現

四 挑戰自我才能實現自我

我們前進途中最大的敵人，不是時間有限精力不濟經濟羞澀而是我們自己我至今還清晰的記得我第一次面對數十個成人再正式場合發言的情景我在初一年級期末，為學生代表向家長們作學習匯報，上臺前的準備不可謂不充分，但如何上到講臺，手是怎么放的，講了些什么全然不知，唯一知道的就是自己猶如掉進了一個真空空間空氣不夠呼吸，又如掉進了一個火盆渾身熱的難受但從那以后，我就開始有意識的練習，直到現在雖然是不是在走上講臺時會有一些緊張，但畢竟我已經在走過的路上戰勝了無數個自我害怕擔心羞澀膽小

六點學習感悟

一 投入是基本的要求

在7月30日的拓展訓練中，我對此的認識極為深刻因為種種原因，我在整個一天的訓練中偶爾總會走神，沒有完全徹底地投入到訓練當中可在與同學們的交流中，在完成訓練任務的過程中差距一下子就凸顯出來了正如最后宇明老師的總結所言沒有全情投入，你時很難真正體會到每一個訓練可能帶給我們的種種提高和諸多啟迪的

從另外一個角度來看，全情投入對我們從事企業培訓師職業還具有更深遠的意義因為要想在這一職業中有所成就，哪怕時在自己的日常的培訓實踐中，沒有全情的投入就無法將自己的潛能充分調動起來，對提高業務素質和能力乃至于培訓實施中的林臨場發揮都會產生消極的影響

二 立即行動是關鍵

立即行動任何事情都不可以拖延，何況做培訓師這項光榮而艱巨的工作我們來自企業的同學們都耳熟能詳企業的失敗效率的低下，其原因不在沒有完善的規章制度科學的運作流程，或者是缺乏先進的設備而在于缺乏執行力執行力不足那么在個人的提高和完善上面，如果你不能成功，那么最好先反省自己的執行力

三 興趣是最大的動力

興趣是最好的老師，這個道理我們都懂得，在這里我要說的是興趣是最大的動力領悟這個道理，對我們已經跨了一只腳在培訓師門檻里面的學員來說是相當重要的幾個老師都以自己的實際行動向我們演繹了在成就他們的過程中成就自我，我們沒有理由不對培訓師這份職業產生濃厚和興趣

四 學員是最好的老師

有三方面的意義，一是前面提到的任何人身上都有值得我們學習的地方二是我們的學員本身就可能在某些方面比我們有更為獨到的見解更為嫻熟的技能更為凸出的業績三是培訓本身是一個互動的過程，也是一個相互學習促進提高的過程站在同學的角度就是要我們虛心，站在培訓師的角度就是要我們在虛心的同時更要注意自己未必是最權威的而更多的是要從指導引導的角度去做好培訓工作

五 苦練是最佳的捷徑

我們都不是天才，提高完善成功的捷徑只有勤學苦練正如老師們一再強調的要成為培訓師中的常青樹，靠自我吹噓和表面包裝是愚蠢而不可行的一樣，如果有成功那也只能是一錘子買賣別人以后將不再找你做培訓

六 時刻反省促提高

此次培訓中老師們所講的培訓師應具備的素質能力，特別是國家企業培訓師職業標準的要求進行對照，把自己那只水桶的短板找出來，然后制定可行的補桶計劃，采取切實可行的完善改進措施在以后的培訓師實踐中，我們必須養成經常總結時刻反省的習慣，其實這也是我們落實終身學習一個方面

七 同學友情是寶貴的資源

認識了許多朋友這對我們來說是一筆無形的寶貴財富我一直相信，在諸多人際關系中，師生同學之間的友情是最純潔和彌足珍貴的特別是像我們這類成人學員，通過這種機會結識的朋友，將很有可能在工作上給予相互的經驗交流和共享，這點我相信絕大多數學員都會認同的

八 選準機構也比較重要

我在報名之前咨詢過5個以上的機構，每一個機構都信誓旦旦，保證多多但是在經過一番比較之后，我選擇了廣州市紅日人力資源培訓學校主要基于以下幾點考慮，供有意參加企業培訓師及其他職業鑒定類培訓的朋友們參考：

一看資質，包括兩個方面：一是培訓機構是否具備開展這類培訓的相關資質，像紅日就是廣東省企業培訓師項目組指定的機構如果不具備這類資質我們最終得到的結果是可想而知的二是看證書，有些機構的培訓費報價是誘人的，但到最后被告知的不是勞動部職業技能鑒定中心頒發的，含金量的比較我們大家都會吧

二看組織有的機構組織機構不健全，本身就是一個拼湊組合體，在這種機構要指望有多好的老師給我們應有的指導那是不太現實的

三看服務，這與前一點有聯系我們看南方電視的今日一線看多了，也看怕了事前承諾的無微不至無所不含的優質服務，一旦等到我們把鈔票交到他們的手里后，臉變陰話變粗電話占線甚至人影難見

但是我在與紅日的接觸中，始終感受到他們為學員著想盡力幫助學員在有限的時間里取得盡可能多的收益的熱情甚至還有專人(這是我的猜測，不知道他們是否有此安排)與我聯系，他們的工作人員隨時通過多種方式提醒我課程安排鼓勵學習想方設法提供與學習相關的資訊資料不說別的，就沖他們這種熱心熱情，我不認真哪還好意思見紅日的組織者們

最后，感謝廣東省企業培訓師項目組，感謝廣州市紅日人力資源培訓學校!感謝我們教給我們漁具的梁玉柱劉羚王囤劉建宇明等培訓師老師!

企業培訓師培訓學習心得體會范文2我在公司不是專職的培訓工作者，但作為負責部門培訓的管理人員，應該掌握培訓的相關知識。所以為了能系統學習培訓知識、掌握更多的培訓技能技巧、開闊培訓視野，考取企業培訓師資格證，更重要的是為了真正提高員工素質及工作能力，為公司出力。我與公司簽訂了培訓協議，報取萬里培訓學校的企業培訓師培訓班。

本次的培訓老師按授課時間順序依次為褚莉莉、趙瑞銀、王穎莉、陸兆章老師，他們都各有特點，使我印象深刻，在他們身上學習到了很多知識，他們是我培訓方面的啟蒙老師，也是今后學習的榜樣。

我們利用周末時間，共進行了四個月的培訓學習，收獲頗多，主要有以下五點心得體會：

一、培訓需從崗位需求出發。

之前我一直在思考企業培訓實效性差的原因，通過培訓使我找到了最根本的答案，那就是培訓要先做培訓調研，了解需求，找到員工能力與崗位素質能力、員工素質與公司要求間的差距，然后深入挖掘該崗位優秀員工的做法及經驗，梳理總結后有針對的對該崗位進行理論與實踐培訓，著重技能培訓，而不是一味的采取機械宣貫式培訓，這樣才能真正提高培訓的實效性，真正提高員工的工作能力。

二、培訓師需具備優秀能力。

1、授課流程清晰，層次分明，主要有開場白、目錄、每段過門、每段正文、每段總結、結尾等。

2、語言表達要簡潔、明了，儀表儀態要適合培訓。

3、要選擇與培訓內容相適應的互動手段，如做問答、做練習、做游戲、看電影、情景模擬、角色扮演等。這樣可以提高學員的接受度，以致提高培訓效果。

4、要學會控場技巧，也要學會如何應對處理緊急局面。

三、學習需態度謹慎、思路清晰。

1、在學習中需掌握全書結構，將所有內容的框架刻在腦子里，如，崗位職務描述、人員素質測評、項目開發、課程開發、教材開發、培訓質量管理、培訓評估、現代技術應用等，并逐一進行消化吸收。

2、學習的思路需清晰，在對待方案設計時要掌握設計思路及模板應用，重要的是要聯系工作實際開展。

3、注重學習方法與記憶技巧，快速、深刻的記住重點知識。

4、掌握考試技巧，借鑒以往經驗。

5、做事要肯付出時間與辛苦，認真對待每一天，完成學習目標。

四、培訓需知識淵博，現身說法。

在每個崗位上都要積極思考、盡職盡責，不斷總結經驗。經驗豐富、知識淵博的培訓師，可以現身說法，這樣才更能吸引學員的注意力與好奇心，讓學員敬佩培訓師的經歷與能力，激發學員的學習興趣，以利培訓效果的提高。

五、培訓需熟練掌握各類培訓工具。

例如，學習PPT制作新方法，使用褚老師傳授的方法，將一個word版教材變成幻燈片形式，只需兩分鐘。而且可以批量加入不同照片。再加上配色技巧，解決了以往制作PPT費時、費力的困擾，可以在較短的時間內作出一份優美的幻燈片課件。

除了學習以上知識與技巧，在今后的工作中還要不斷充電學習，更重要的是要勤于練習，修煉成一名優秀的培訓師，為企業(部門)做好參謀和培訓。

企業培訓師培訓學習心得體會范文3因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握更多培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了這個企業培訓師培訓班。 參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。 三個被澄清的誤識

一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的 企業培訓師究竟是做什么的?

在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的——不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。

按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。

弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。

二、企業培訓師不是那么容易做的

通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。

企業培訓師不單單是培訓，更重要的是培訓的管理。要管理培訓就必須是培訓的內行，動起嘴來有兩口子，動起手來有兩刷子。培訓師需要掌握的知識是相當廣泛的，最基本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅掌握知識，更需要豐富的實戰實踐經驗，現場操作演示能力，對主講的課程有豐富的相關工作背景，具有專業的培訓或授課經驗。要管理好企業的培訓工作，就必須了解培訓相關的法律法規，懂得企業培訓的基本規律，掌握企業培訓的各種相關知識和技能技巧，并能熟練運用于實踐。同時，還必須了解有關經濟的、市場的、質量的等方面的知識，特別需要掌握工商企業管理的知識，以及具備人員素質測評、崗位職務描述等人力資源開發相關的知識、工具、能力。

僅僅從前面這些膚淺的體會中，我們已不難感受企業培訓師要學的東西、掌握的技能、熟練運用的工具實在是不少，這就意味著做培訓師并不容易，做一名優秀的培訓師就更難。

三、企業培訓師的前景光明但道路是曲折的

隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續發展，推動國家對職業培訓的高度重視，促使企業對培訓的需求激增。而個人為了適應知識和技能的不斷更新，應對職場的競爭壓力，以獲得職業生涯的發展，也必須堅持持續學習和接受培訓。據有關測算，當前中國培訓業規模正以每年30%的速度遞增，其中20xx年中國培訓業收入達到20xx億元。培訓作為一個產業已經初見端倪，但培訓師、尤其是優秀的培訓師卻極其稀缺。廣東省企業培訓師項目負責人梁玉柱指出，近幾年來，國內培訓業突飛猛進，正以每年30%的速度遞增。20xx年全國培訓業收入達到20xx億元，這也給培訓師帶來滾滾財源。因此，梁玉柱認為，隨著該行業的逐步正規并完全走上市場化，日薪5000-6000元將是一個標準價位，“金領”之稱將名至實歸?？磥恚覀兤髽I培訓師的前景是一片光明?

廣東廣播大學副院長邱培彪表示，雖然準入制度是企業培訓師的趨勢之一，但是準入制度管不住企業內部的培訓師，尤其是一些舍不得花錢培養培訓師的企業，因此，國家應出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范。邱院長說這話是針對“企業無法管理”憂慮而言的。

我個人認為，就算國家出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范，這也無多大的現實意義。你總不能像現在的生產許可證制度一樣，你企業不具備多少個培訓師國家就不允許你開業。就算是這樣，像現在的若干行業的生產許可、衛生許可等等，其約束作用是相當有限的。而且就當前現實看，持證上崗的企業培訓師未必是企業的必備要件。

第二，外請培訓師有點啃雞肋的感覺。有兩個關鍵：一是提高一個企業的經營業績，不是簡單的一次兩次哪怕是若干次系列化的培訓就可以解決的，這是一個常識問題。哪怕你再深入調研，你開發的課程針對性再強，如果企業的相關配套政策跟不上，那也是收效甚微。還有就是一個企業本身的文化，要想借助培訓師一己之力進行再造的話，幾乎是一個美麗的神話。不培訓，“要馬兒跑，又不給馬兒吃草”;愿意為部分員工或管理人員提供培訓或是把培訓作為獎勵;頭痛醫頭，腳痛醫腳，為了培訓而培訓，沒有系統。第二是除非長期跟蹤合作，再深入的調研也難以做到貼近企業的實際，因為企業所處的內部外部環境是不斷變化的，而我們現在企業界對培訓界的看法多數是“就像做軟件一樣，頂多我修改一兩個組件就足以應付”。

第三點憂慮來自我們做培訓師的本身。這里我僅僅站在做企業內部培訓的角度談個人看法。當前，除了外資、合資企業和一些大型，以及像軟件、電信、大中型餐飲娛樂等行業外，大多數企業都還沒有專門的培訓部門及培訓師，特別是當前活躍的民營企業中的制造型企業更是如此。做培訓的多半是兼職，我本人就是主管品質，僅僅是因為品管需要用到培訓這么一種方式。在這種情況下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都會在時間、精力等等多個方面難以把提高自己的培訓能力放在重要位置，更不要說是放在首要位置。個人如此，企業亦然。

所幸，國家已經重視而且成效初顯，企業認識不斷提高且需求激增。這使我們看到了希望，也由此有了信心。雖然難度很大，當我相信我們通過這次培訓，已經開始了“萬里”的第一步，有了老師教給我們的漁具，再通過我們自身的不懈努力，我們就一定可以做合格的培訓師進而成長成為優秀的培訓師。

企業培訓師培訓學習心得體會范文46月初，公司領導給了我一次培訓的機會，就是培訓師課程的培訓，我的學習熱情像當時的天氣一樣，通過三天兩夜的學習，在趙老師和其他幾位老師的詳細講解和示范下，讓我從對培訓師的無知向“進門”有了一個新的認知，在此謝謝各位老師和公司領導。

起初，張老師的幽默讓我看到了培訓師特有的品質和心態，只有像張老師那樣的心態，才能讓課程生動，讓聽著愿意聽，愿意接受。

趙老師教會我們專業培訓師必須掌握的要點：

有效表達，即ptt，其中的四個重點是，投入多少，收獲多少，參與多深，領悟多深;未曾經歷，不成經驗;太陽底下沒有新鮮事，排列組合就是創新;做你所學，進而教你所做。這四句話貫穿我的整個學習過程，也充分說明了我們對學習的態度，只有全身心的投入，多多參與，從錯誤中發展自己，改掉自己的缺點，最終做到自己成功，進而教育其他人。

再就是ptt的ppp表，這是一種做事的思維方式，做任何事情時要說明，目的、目標、過程、要領、收獲五個方面，只有這樣做好計劃和節點控制，才能達到結果的實現，只有結果的實現，我們所做的一切才有價值，沒有結果的勞動是無價值的，沒有收獲的事情是沒有意義的。

人格三層次的三要素分別是思想、感覺、行為，這三者之間有存在平衡關系，又相互影響。假如作為培訓師，登臺時的壓力主要來源于自己的主觀印象，人格三層次的平衡關系說明，是因為環境的改變，打破了三者的平衡，導致了講師講課時的緊張。這三者又相互影響，一個人的思想可以影響人的感覺和行為，一個人的行為可以改變人的思想，從而感覺也不一樣，一個人的感覺改變，對待事物做出的行為不一樣，思想也會改變。

講師在整個培訓時，要處理的重點分別是，在事前要處理好自己，讓自己進入最好的狀態才能將整個培訓做好，然后是內容要熟悉、適當了解培訓的對

象。事中，要關注培訓對象的現場情況，對講師個人和內容要兼顧。事后，要查找自己的不足，進一步改進，對內容和聽眾的培訓結果要了解。

通過昨天可以影響今天、明天可以影響今天的原理，趙老師教會我們登臺時自我管理的兩種方法，一是“開心金庫”，二是“預演未來”。人若是能將一些愉快的，興奮的事情記下，每當遭遇壓力時，把它拿出來調節心理狀況，猶如開了戶頭將錢存起來，到有需要時運用，這種技巧就叫“開心金庫”。在培訓過程中，兩次演講都運用的開心金庫，確實在登臺時緩解了一些壓力，使自己不那么緊張。再就是預演未來，就把自己在未登臺前，就帶到了自己的培訓中，開始雖然不能運用自如，不能把整個演講全部預演，但是能把開始和結束能把握，開始上臺不那么緊張，能迅速調整好自己的狀態。

作為一個培訓師，課程的結構十分重要，需要從兩方面入手，一是理性了解，二是感性認知。理性了解主要是指內容，在內容方面的設計要寫下將要發表的內容重點，設計大綱，并有系統地組織要點，搜集相關資料，以充實展示內容，試行發表，并及時修正，請他人協助，就題目發問，便于提高。感性認知方面是指講課的技巧，在技巧方面要多用圖表、故事、舉例、案例、比喻、游戲、活動等，增加課程的效果，吸引更多的聽眾。

還懂得了在課堂中要樹立講師的威信，課堂中的發問技巧等一些課堂使用的技巧，從而成為一個合格的培訓師。

整個培訓課程，分別穿插著自己的1分鐘、3分鐘、5分鐘演講，并分別自己觀看了自己演講的錄像，這樣就能找出自己的不足，從而一次次的避免自己的錯誤和對講師不利的內容等，“不曾經歷，不成經驗”，已經成為了我的口頭禪，想想所有事情都是這樣，不親自參與，不可能成為自己的經驗，其實講師也是可以練出來的，但必須不斷增加自己講課經驗，這就需要自己去經歷更多。

最后更多還是謝謝趙老師的付出，把我領進講師的門，師傅領進門，修行在個人，自己講師的路還很長很長，也就從此開始自己的講師之路。

企業培訓師培訓學習心得體會范文5培訓師顧名思義就是培訓的老師,做好一名”老師”,不但要業務熟練,還要對”學生”言傳身教,教會”學生”,教好”學生”.更不能出現誤人子弟的現象,這樣做不但害人還害己.

進入公司工作有幾年時間了,公司的規模在不斷的擴大,作為一名老員工,同時作為一名培訓師,為許多新進公司的員工進行了培訓,我對培訓工作也有一些心得體會.以下是我的幾點看法:

1. 把握好培訓質量

為了使新進公司的員工達到所需崗位的要求,適應公司發展的需要,必須對新員工進行培訓.要保證新員工適應公司發展的需要,培訓師就要把我好培訓的質量,使新員工掌握各種必需要掌握的工作技能,提高自身的整體素質,這樣不僅對新員工以后自身的發展奠定了基礎,還為公司的發展提供了力量

2. 因材施教,最大限度挖掘潛力

每個人的性格和特點是不一樣的,我們要在培訓的過程中發現新員工的優點,特點,,看現在培訓的崗位是否適合它,有沒有更適合的崗位,如果有那我們將為其更換更合適的崗位以發揮其本身的潛能.對于在培訓中掌握技能慢的,我們要不斷的鼓勵,正確的引導,使其盡可能盡快的掌握工作技能,達到我們的培訓要求,進入到新的工作崗位中.

3. 不斷學習,提高自身的競爭力

作為一名合格的培訓師就是在培訓新員工的同時也不斷的學習,保持自己的技能與工作同步,這樣做不但能保證自己的競爭力,還能在以后的發展中立于不敗之地.同樣也為新員工做好榜樣,讓新員工心服口服

以上是我的一些膚淺認識,我將在以后的工作中更加嚴格的要求自己,不斷的學習提高自己整體素質,同樣在以后的培訓的工作中我也將會更加盡職盡責,為公司的發展貢獻一份力量.

企業培訓師培訓學習心得體會范文6應公司安排于3月14日、15日去濟南參加了由海納管理學院組織的為期兩天的TTT培訓，首先感謝公司為我提供了一個這么好的培訓機會，經過此次培訓，我覺得受益頗豐，也有許多需要總結的地方，以便日后在公司內部培訓工作中能更好地運用。

培訓一開始就進入分組，其主要強調的是一個團隊合作精神，體現團隊的力量，以競賽的形式進行，團結成員，盡最大的努力為團隊爭取分數，以這種方式貫穿于整個培訓過程，有效地活躍了培訓的氛圍，提高了學員的積極性。 為我們進行培訓的是資深培訓師劉有林老師，他以圖片引導法開場，把培訓師比作那個砸到牛頓頭上的蘋果，他說每上培訓師都是一個蘋果，都有可能開啟一扇神奇的門。整個課場運用理論引導、影片分享、案例分晰、互動討論、身體力行的參與、列舉解決方案的給予、多媒體影片的應用等等方式進行，讓大家在這樣的快節奏的帶領下，思想得到了非常大的震撼。

這次培訓讓我學到很多實用的專業的知識，結合這此培訓的收獲，我將向大家分享以下幾個方面：

1、 空杯心態。所謂空杯心態就是學習的心態。做為一個培訓師或者要加入培訓師隊伍的人來說，學習與持續學習是最重要的。因為在培訓過程中，學員是主體，培訓師是起到一種引導的作用，培訓師在整個過程中讓學員有效的接受到知識，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標。而讓學員做到這一點，做為一個培訓師就必須擁有更多更高層次的知識。還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，向學員學習，學員是最好的老師，我們可以通過互動來和學員進行探討，讓學員能更展示自己，在展示自我的同時你何常不是學習?向身邊的每個人學習，學習無處不在，看如何如何去學，做為一個學習型的培訓師，一定要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理。

2、準備永遠比資歷更重要。俗話說臺上一分鐘臺下十年功，關于這一點，我們可以找到無數成功者的事例來證明。象為我們做過培訓的劉曉老師和培訓職場上資深培訓師余世維老師，我們看到的是他們在在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練，正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!

3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做為一培訓師，既然是在培訓中起到引導作用，那么他就是培訓中就必須做到典范，儀禮相當，措詞得到。懂得自尊與尊重他人。比如在每次上課時提前到達，對于互動的學員要肯定答謝。其實每位培訓者都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋。我們是引導者，就必須身存銳氣、朝氣、正氣，就必須提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義。我們是培訓師，所謂師者是“傳道、授業、解惑也”，只有

自己真正懂得做人的道理才可以為人解惑，才可以引導于人，否則再精彩的演講再高超的技巧，只是博學員一笑的鬧場，應付培訓的時間消耗，無職業道德可言。

4、培訓的真實性與意義。每個企業做培訓的目的就是能通過培訓，讓員工更迅速地成長起來，能更好的服務于自己本職工作。也就是我們平時聽到的化培訓力為生產力的說法?；嘤柫楹蜕a力是一個很大的概念，這就必須立足于企業本身的狀況以及培訓的目的性，企業不能因為培訓而培訓，一定要有自己的培訓制度與配套的評估，這一點我覺得咱們公司做的很好。對于企業的內部培訓師來說，一定要了解企業培訓的意義，一定要注重培訓內容的真實性與針對性，去真正結合當前培訓本身做診斷，知道培訓需要什么，培訓什么，缺什么，補什么，這是做培訓的原則，也是一個內部培訓師的職責。

篇2

在2012年國網新源控股有限公司（以下簡稱公司）優秀青年干部培訓中，人資部與豐滿培訓中心著眼于公司發展戰略要求，深入研究項目需求分析，精心策劃項目設計方案，大膽創新項目過程管理，有效實施項目運作流程，在青年干部培養實踐中探索出一套以四個導向為切入點設計培訓方案，以“十個一”活動貫穿項目始終輔助培訓教學，應用4種教學方式、5種管理模式、沉淀出6項學習成果，簡稱“456項目體系”的青年干部培養特色新模式。

“456項目體系”主要內涵

以四個導向為切入點設計培訓方案：即以需求為導向，設置培訓課程；以流程為導向，全過程管理；以提升青年干部的綜合素質為導向，學習與交流相結合；以成果轉化為導向，實施工作改善4A計劃。

開展“十個一”活動：一次愛國主義教育，一次警示教育，一次拓展訓練，一次讀書交流會，一次生日party，一次黨性材料分析會，一次座談會，一次參觀水電博物館，一次籃球比賽，一次辯論賽。

四種教學方式：專題講座，專題研討，參觀學習，體驗式學習。

五種管理模式：全封閉式培訓，團隊學習，互動教學，自主管理，積分考核。

六項學習成果：每周周報，PPT成果匯報，學習行動筆記，感悟集，學習論文，兩結合工作改善4A計劃（“兩結合”指學習內容結合工作；“4A”指4項行動計劃）。

“456項目體系”打破了傳統的培訓模式，將現代企業培訓管理理念滲透到項目實施的過程中，深入研究成年人學習的固有規律，使培訓學習從單一的學員對知識層面的認知上升為以更新觀念、拓展思維、錘煉心態、提升能力為重點的全方位、立體式互動交流，實現從聽到、知道、認可、實踐，到行為改變的遞進關系，使培訓價值達到最大化。

“456項目體系”的設計思路緊緊圍繞公司發展戰略，突出解決公司對青年干部能力要求層級和標準的專項問題，結合科學的培訓需求調研分析，通過對資源合理有效地整合，實現“456項目體系”的建立。

基于“456項目體系”的實踐

以需求為導向的培訓課程設置及應用

設計課程分為五大模塊，即黨性修煉、卓越表達、思維激蕩、知識拓展、管理提升。“黨性修煉”加深青年干部對新形勢的認識，提高對國家及公司政策領悟能力，著眼公司戰略總體目標，提高青年干部的黨性修養和思想政治素質；“卓越表達”提升個人公眾表達能力，學習領導者的語言表達藝術；“思維激蕩”突破傳統管理思維模式，轉變個人思維方式，重新認知自我，不斷提升；“知識拓展”中學習科學的工作方法，提高工作效率，加強對非專業領域的學習，擴寬視野，接觸前沿理論知識，了解新領域新信息；“管理提升”中學習管理理論，提升管理效能，提升個人領導力，學會合理制定計劃，掌握科學的工作方法，提高工作執行力和貫徹力。

以流程為導向全過程管理。為加強對培訓班的有效管理，培訓中心特意安排了具有多年培訓管理經驗的四位老師分別負責培訓班的各項管理及后勤服務保障工作，以確保培訓項目順利實施。培訓前期，由專人負責培訓學習手冊的編排印刷，培訓學習資料的排版裝訂，培訓實施過程中所需教學物品準備以及會場設備的調試等；培訓實施過程中，通過“互動教學、分享交流”等多種管理模式，努力使培訓實現“理論結合實際、確保實效”的主旨；培訓結束后，總結項目實施過程，整理培訓相關資料，撰寫培訓評估報告。對學員工作改善行動計劃進行后期跟蹤回訪，收集經典案例，并對下階段的培訓工作進行合理優化。

以提升青年干部的綜合能力為導向，學習交流相結合。交流是促進團體學習效果的基本方式。在“讀書交流會”、“PPT學習成果匯報”以及課后“學習園地”感悟粘貼等過程中，都給學員搭建起了溝通交流的平臺。

一是“每周簡報”的交流方式。班級成立編輯小組，針對一周在培訓中心學習、生活等情況制作簡報。簡報內容包括一周動態、學員學習的心得體會、所感所悟、風采展示、分享互動，每位學員都可以在簡報上發表文章，大家相互交流，共同見證彼此的成長。

二是“學習園地”的交流方式。每個小組都有自己的學習園地，學員們可以把自己學習的感受或老師課程中講到的經典語錄寫在即時貼上，粘貼在學習園地，課間學員們相互瀏覽，一周總結一次，評選優質感悟，大家分享。

三是“愛心家園”的交流方式。41位學員，每位學員都通過抽簽的方式找到自己的神秘伙伴，這位神秘伙伴的到來，使自己有了一次奉獻愛心的機會，在整個培訓學習過程中，默默關注著他，記錄他的成長以及每天的表現，把想對他說的鼓勵粘貼在“愛心家園”上。在學習的同時，使學員都能感受到被別人關注的溫暖。班級里的愛心大使會不定期的宣讀愛心語錄，傳遞每個人的愛心。

四是“總結分享”的交流方式。每周的課程結束后，學員根據一周學習內容進行小組學習，相互分享學習體會，并選派代表和全班分享三點，同樣的知識，不同的人會有不同的感受，學員以空杯的心態從別人的收獲中反思自己的學習。

五是“辯論賽”的交流方式。聆聽智慧交鋒，感受語言魅力，舉行以“責任·能力”為主題的辯論賽。辯論中雙方辯手各執己見，據理力爭，唇槍舌劍，妙語連珠，淋漓盡致地發揮自己的水平，展示出辯手良好的邏輯思維、語言表達和臨場應變的綜合能力，為同學們帶來精彩紛呈的視聽盛宴。

六是“座談會”的交流方式。培訓班黨支部召開了“依法治企”學習座談會，并邀請公司監察部同志參加。座談會上深入學習了新源公司依法從嚴治企有關要求，分析了公司發展面臨的形勢和任務。

以成果轉化為導向，實施工作改善4A計劃。學習的目的不在于“知”而在于“行”。在學習期間，每位學員要填寫兩結合工作改善“4A”計劃，以一周為節點，總結學習收獲，反思工作改善點，將思路轉化成方案，再將方案轉化成今后的行動計劃，應用smart原則（可操作、可實現、可衡量、可評價、有時間限制），制定并描述計劃實施具體步驟。根據計劃的制定，實施改善行動，使培訓有效落地，實現成果轉化。

四種教學方式的應用

在教學方式上，除了傳統的講授課程之外，還設有專題研討、參觀學習、拓展訓練。

專題講座。為了使每位參訓學員訓后在思想境界上有新的提升，理論水平有新的提高，能力素質有新的增強，工作理念和工作方式方法有新的突破，培訓班安排了包含多學科門類的30個專題，涉及歷史、社會、管理、科技、法律等學科知識，并結合當前時政，開設了關于總書記“723”重要講話精神輔導、準確把握中國特色社會主義理論體系等課程。專題講座中，課程將互動方式的演練、角色替換、情景模擬、管理游戲、結合案例討論、頭腦風暴、性格測試等穿行，老師們生動有趣的授課內容、豐富的教學經驗以及良好的表達技巧都給學員留下了深刻的印象。

在《正確領會上級領導意圖，有效完成組織任務》課程中，為加深學員對課程的理解，主講老師設計了“最佳搭檔”的互動游戲。課后，學員們分享了學習的所思所得。學員張會貞就在以“參與、分享、反思、成長”為主題的所思中寫到，游戲過程中被指揮者茫然等待命令，指揮者情急之下有親自操作的沖動。反思工作中，作為上級領導，如追求自己對權力的掌控，習慣于指揮部下，這種“大權在握”、“命令為主”的管理方式很容易造成自身壓力過大，員工過分依賴領導者，個人的才智和潛能沒有得到充分利用，很難在工作中不斷成長。

專題研討。在專題研討活動中，分別通過班委、黨支部、各小組隊長組織，選定研討主題、設計研討流程，組織研討過程，使學員相互學習，暢所欲言，有效溝通，實現思維拓展，觀念交流。培訓班順利完成了“讀書交流會”、“黨性分析會”等專題研討活動的召開，并對研討成果進行收集整理。整個過程，一方面使學員豐富了學習內容、交流了知識，另一方面也加深了同學之間的了解。

參觀學習。參觀學習將學習與實踐有效結合，在學習的同時，放松身心，交流感情，增長見識，增進友誼。

體驗式學習。從團隊建設、室內體驗式活動、戶外拓展、晨練四個角度設計了體驗式學習內容。將直接的感官體驗和知識型學習結合起來，通過多樣化的體驗式學習，強化青年干部的集體意識，培養團結協作、勇擔重任的團隊精神。體驗式學習對個人而言，使學員戰勝了自我心理舒適區，克服恐懼，直面困難和壓力。對團隊而言，增強了團隊的凝聚力，也使團隊成員在面對挑戰的時候正確思考，從而找到解決問題的有效方法。

五種管理模式的實踐

“全封閉式”的管理模式?！叭忾]式”的管理模式是指嚴把各項考核制度，實施軍事化管理。學員按照考勤要求，按時上課，并且克服嚴寒及自身生活習慣，每天堅持晨練，他們用整齊的步伐迎接著清晨的第一縷陽光，用響亮的口號傳遞著青年干部的熱情和活力。

“團隊學習”的管理模式。即將學員分為四個小組，每個小組設有隊長、隊長助理、紀律委員、5S委員（5S源于日本精益生產，此處特指維護小組環境，保持教室干凈整潔，養成良好的學習習慣），學員可自愿競爭上崗。隊長帶領小組進行團隊建設，組織大家制定本小組的隊名、隊徽、學習目標、學習公約，并依此進行風采展示。團隊學習中，各崗位職責分工明確。隊長負責組織在課程實施過程的小組案例分析、總結研討等環節各小組成員的發言；隊長助理負責收集學員的學習感悟，課間粘貼在團隊的“學習園地”上；紀律委員負責維持本小組及班級的課程紀律；5S委員負責帶領團隊成員維護小組的5S環境。

“互動教學”的管理模式。即由主講老師負責課程內容的完整講授，助學師進行課前氣氛的調動和培訓現場管理，使學員在輕松、愉快的學習氛圍里“享受知識的盛宴”。“課間操、小游戲”等多種互動方式，能充分緩解學習疲勞，調動學員的學習熱情，充分發揮學員的主觀能動性，以最大程度來吸收課程內容。

“自主管理”的管理模式。即在培訓班中成立黨支部及班委，實施管理活動，發揮先鋒模范作用。班委成員由班長、學習委員、文體委員、生活委員組成，黨支部成員由團支部書記、宣傳委員組成，他們承擔著溝通師生、引導班風、服務學員的重要任務。學習過程中組織策劃實施貫穿項目始終的“十個一”活動，豐富學員的學習生活。通過QQ群、飛信的建立，搭建學員相互交流平臺，輔助培訓班各項工作的順利開展。

“積分考核”的管理模式。即在培訓過程中采用團隊累計積分制，分別針對團隊建設速度、風采展示、課堂互動、5S環境、精彩感悟、研討總結、競賽活動、好人好事、課堂紀律等環節，應用統一的評分標準，將得分情況真實有效地反映到班級評分規則表中，運用透明機制，評選優勝團隊，激發團隊學習熱情。

學員展示的六項成果

每周周報。由班委會成員組成編輯部，針對每周的培訓學習情況編寫周報。周報內容包括：本周要聞、本周動態、組織活動、心得體會、學有所思、培訓分享等模塊。學員積極投稿，針對課程、活動等自擬主題，分享心得體會。周報提供了學員交流的平臺，全方位展示了學員學習期間各項收獲以及豐富的培訓學習生活。

學習成果匯報（PPT述學）。學員間的交流在整個培訓班的培訓管理設計中占有很大的比例，為其搭建起了多樣性的溝通平臺，實現了學員間學習成果交流。如每位學員五分鐘的PPT述學，就是由學員梳理、提煉、總結其學習期間的所感、所悟、所得而進行交流。

學習筆記。為學員設計了專門的學習筆記本，學員每天都將學習收獲整理成學習筆記，記錄學習知識點，學習期間經常回顧翻閱。培訓結束時，每位學員的筆記本上都寫滿了各自的收獲。

感悟集。學習園地是培訓班的一個亮點，課間總能聚集許多學員分享自己的學習感悟，大家相互學習，營造了良好的學習氛圍。培訓期間共收集到300余條學員的感悟，且把這些感悟裝訂成集，作為學員學習生活的一個美好紀念。

學習論文。學習的真諦是能力而非信息的獲得，學習期間每位學員將學習所得結合自身工作撰寫學習論文，41份論文分別從多個角度設定主題，涵蓋了公司系統生產、管理、建設、安全、企業文化等方方面面。

工作改善4A計劃。培訓設計始終遵循“學以致用”的培訓理念，學員在培訓結束后分別制定了個人的“工作改善4A計劃”，計劃中詳細描述如何按步驟將學習所得轉化到實際工作中，提升各項工作業務能力，最終實現行為的轉變。

制定行動計劃作為學習成果的重中之重，密切聯系了學員實際工作，優化了學員的工作方法及工作流程，增強了全局意識，提升了系統思考能力。由于行動計劃具有一定的階段性和持續性，這樣就促使學員在實際工作中實現培訓價值的最大化。

利用信息反饋進行培訓評價和改進

為保證培訓課程的順利開展，達成培訓的最終效果，在培訓中期，通過調查問卷的形式由班主任老師全面收集學員對培訓過程的建議，以及對活動安排、課程設置等信息，以此進行培訓效果的整體評估。調查問卷分別針對培訓內容、師資水平、培訓管理、后勤服務四個方面展開，在對評估表的數據進行統計和復查的基礎上，對培訓效果再次進行跟蹤調查，這樣能夠更好地掌握學員對培訓的滿意度及提出的有效建議。

“456項目體系”的鮮明特色兼具推廣性

篇3

關鍵詞：企業；技能人才；培養；微課

中圖分類號：G434；G726

在微課這種全新教學資源和方式興起的互聯網背景下，企業技能人才培訓也應該引入微課教學方式，以求對傳統人才培養模式進行改革和創新。本文在傳統企業e-learning的基礎上開發微型學習模塊功能，針對企業人才培養存在的問題，提出微課適用在企業人才培養的具體方式。企業培訓作為教育的一個分支，如何借力微課，拓展企業員工自主探究學習的新途徑，是一個新的課題。

一、研究背景

隨著信息技術的發展和移動智能終端的普及，互聯網時代已經到來，并且給人們的工作、生活、學習帶來了較大的改變?，F在大家可以足不出戶就能通過計算機遠程購物、娛樂、辦公、學習等、通過手機進行新聞瀏覽和書籍閱讀更是普遍。移動互聯網的發展為微課學習的興起提供了良好的環境。國外經濟學家赫伯特?西蒙人對現代人類的注意力匱乏做出了診斷，認為信息會直接消耗接受者的注意力，一旦出現信息的大量聚斂就會導致人們注意力的匱乏。而微課學習正是利用人們碎片化的時間開展學習活動，方便人們在如何時間和情境下能夠富有彈性的獲取知識，獲得成長。

二、微課程與企業在線學習（E-learning）發展

（一）微課程含義及特點

微課最初是由微視頻發展而來的，與當前流行的微博、微信、微視頻一樣是互聯網時代的產物。微課的概念沒有一個明確的界定，通過對國內微課研究文獻的歸納，筆者認為微課應該是以微視頻為主要載體，針對某一知識點（技能點）或教學環節，靈活、合理運用教育技術，在較短的時間內實現難點突破、傳技能授、興趣培養、智慧啟迪等教育教學目的的數字化資源集合。微課的特點主要有一是微課雖然內容短小但是結構完整。微課內容聚焦在某一知識點或技能點，利用10分鐘的時間進行系統的教學，有效的利用了人們注意力集中的那10分鐘。二是微課依托于網絡和移動終端，能夠讓大家不受時間和地點的約束，自由自主開展學習。三是微課靈活應用于多種對象，可以是在校學生，也能是企業職工。三是微課能夠提供多樣化的教學情境，有利于教師和學生、學生之間開展互動交流，對教學質量和效果容易把控。

（二）企業培訓在線學習（E-learning）概念及發展

企業培訓在線學習（E-learning）的概念是指企業通過互聯網對員工開展溝通和學習的新的方式。是以企業的未來發展、員工的業績和職業發展為目標，由培訓者、內容開發者和專家共同組成的在線學習培訓活動。企業培訓在線學習（E-learning）自1999年引入我國后呈現了快速發展階段。據研究表明，自2011年開始中國企業進入了企業培訓在線學習（E-learning）普及階段。而我們本次研究微課在企業技能人才培養的應用，就不能不依托企業現有的培訓在線學習（E-learning）系統。微課雖然與在線學習（E-learning）有一定的區別，但只是方式上和特點上的。可以二者進行組合，而不是另起爐灶，造成資源浪費。

三、企業技能人才培養存在的問題

（一）類型復雜、人員較多

企業培訓不同于學校教育，學校教育雖然也有著很多科目和不同的年級。但是學校教育各科、各年級都有著專門的教師開展教學。但是企業培訓往往是由幾個人負責全公司的各類培訓工作開展。從培訓類型來看，有新員工培訓、企業文化、安全生產、技能、營銷、管理培訓，從人才隊伍的類型來看有管理、專業技術人員和技能操作人員培訓。而且還有公司級、車間級、班組級三級培訓。不同類別的各類培訓不僅讓培訓組織人員忙得焦頭爛額，也讓普通職工忙于應付。

（二）培訓形式單一，效果較差

從培訓形式來說，企業培訓幾乎都是以傳統教學模式為主，在講授的基礎上應用多媒體制作的課件展示。這種講解式的授n，因為簡單易用，對講師也沒有太高的要求。只要站在臺上照本宣科即可，缺乏師生之間的互動，員工被動聽講。培訓效果根本得不到保障。企業大部分培訓都是用脫產培訓的方式開展，但是員工再照本宣科的講授下，員工很難保證一節課都保持自己的注意力，對個人提升有限。

（三）企業師資隊伍結構不合理

企業培訓大部分以內部講師為主，極個別的采取企業和學校合作，聘請專業的兼職老師開展。對于企業的培訓講師來說，進行一些規章制度、政策文件、產品知識等類型的培訓還是較為得心應手的。但是企業技能人才的培訓，需要實打實的技術理論和實踐操作經驗。但是具備這些技術理論和實踐操作經驗的老師傅未必會講。這就導致會講的不會做、會做的不會講。

四、微課程應用于企業技能人才培訓的優勢

（一）降低培訓成本、節約時間

對于國內企業來說，目前都面臨著技工荒、招工難的問題。而企業要轉型，要升級就必須開展企業人才隊伍的建設，提高內部“技能型”人才的比重。為達到這一目標，國內大部分企業都在員工培訓上投入了大量的人力和物力，除了專門的講師、培訓教室、教材外，員工還要進行脫產參加培訓。但是微課的有點能夠幫助企業降低培訓成本，節約培訓資源。因為微課可以通過培訓講師的電子備課，員工提前進行觀摩和學習，然后講師再組織員工在課堂上反思和總結。大大提高了課堂的實效性。而且利用網絡還能夠實現培訓效果的評估，形成客觀全面的培訓評價體系。

（二）培訓內容多樣化、直觀化

與傳統企業技能培訓不同的是，微課培訓可以提高企業對現有培訓資源的利用。一方面是一些共有的技能培訓資源，可以通過網絡微課資源庫進行補充，還可以多家企業共建培訓微課資源。另一方面還能夠開發自身特有的技能培訓課程，通過視頻、操作講解等形式，讓員工直觀的進行學習和參考。微課培訓資源不但能夠解決員工理論知識不足的問題，還可以通過實操視頻提高員工的實際動手能力。同時微課資源還可以傳遞大量的企業、行業前沿知識，加深職工的理論學習知識面。例如對企業中的概念性知識、情景化知識、案例、問題化知識操作演示、技能訓練等內容可以直接拍攝操作視頻；而對軟件工具的學習、操作演示類知識等可以錄制成培訓課程，讓員工觀看。而對一些管理類知識、理論性知識則可以制作成PPT等形式。多樣化的微課制作模式，讓企業技能人才的培訓更加多樣化、直觀化。

（三）員工成為培訓的主體，自主化程度高

隨著中國教育制度的改革，以人為本的教學理念日漸深入人心，讓學生成為教學活動的主體，是提高教學質量的重要理念。同樣的，在企業人才培養培訓中，也要尊重員工的需求，堅持以人為本的理念。要做到分析員工需求，從員工的現有技能水平和學習特點出發，做到因材施教。而微課正好迎合了企業職工的學習習慣，其短小精悍、直觀豐富、簡練有趣的培訓內容吸引了職工的學習積極性。同時利用職工的碎片化時間開展培訓，讓知識的學習融入到職工的生活。同時微課可以自主化學習，對于接受能力差的職工，可以通過多次觀看和揣摩，理解培訓內容，把一次性的課堂培訓轉化為終生教學，直到領會為至。微課迎合了現代80后和90后職工的學習習慣，從時間和地點拓展了培訓開展的時空維度，激發了職工學習的積極性。

五、企業技能人才培養微課模式的建立

（一）搭建企業微課平臺

在企業開展為微課培訓，首先需要搭建一個學習平臺。要求平臺能夠同時支持電腦、手機和其他職能終端設備的訪問。才能實現微課的移動化。碎片化學習特點。對于企業來說，線下培訓依然是主要的培訓方式。所以微課平臺應該作為線下培訓的輔助。而要實現線下學習輔助的功能，微課平臺就必須設計科學合理。首先要能夠對上傳的微課資源進行管理，不同類別、面向不同職工的微課程要脈絡清晰，方便職工能夠迅速的進行尋找和定位，尤其是利用手機和移動智能終端時也能夠方便的找到自己需求的資源。其次要有在線答疑系統和互動系統，這是互聯網的優勢所在。通過在線答疑系統和互動系統，職工和培訓老師可以隨時隨地的開展溝通交流。職工之間也可以把疑問、心得體會等發表出來，共同討論解決問題。另一方面，為了保證培訓效果，還必須有自測系統和數據統計系統，對職工通過微課學習的效果進行評估。防止職工虛假學習等。

（二）培訓內容選擇和微課資源開發

對企業培訓來說，微課培訓是一種輔助手段，面對繁多的企業培訓項目，不可能每一項都采用微課培訓的方式開展。因為微課的制作同樣也會花費不少的精力和資源。要對微課引入的培訓項目進行評估，尤其是一些企業中的長期或頻繁的培訓項目，如新員工培訓課程、安全培訓課程、基本技能培訓等。培訓內容要側重在知識類和技能類項目上。企業技能人才培養微課程的設計主要有培訓目標的設計、培訓策略設計、培訓評價設計等。培訓目標設計是整個培訓的關鍵點，要明確培訓的主題是什么，達成什么樣的效果。培訓策略設計則是對培訓情境的引入、培訓資源的提供進行設計。培訓評價設計則是對培訓練習題目、考試題目進行設計，對培訓效果進行評估。在培訓內容設計方面，要找到培訓的重點、難點和關鍵點，讓培訓知識可視化、圖形化。在微課制作時對文本、圖片、音頻、視頻、動畫進行選擇。

（三）微課學習氛圍創設、推廣微課應用

微課的設計開發，最終目標是應用，并且起到對員工理論知識和技能水平的提高的作用。所以要在企業內容加強對微課應用的推廣，創設自主學習的氛圍。首先在推廣方面，要讓廣大企業講師和職工了解微課，認識微課對于培訓和自身成長的重要性。通過一些優秀的微課培訓課件讓職工發現微課對于自身發展的積極作用。定期組織講師和職工對優秀的微課進行觀摩、學習、評價等。其次要創設良好的自主學習氛圍。因為微課的學習完全依靠職工自身學習。企業要明確微課在培訓中的地位和作用，同時還可以鼓勵職工自己開發和制作微課。把自己的技術經驗和操作技巧錄制成為微課進行共享，企業對他們進行相應的獎勵，以職工參與微課的制作來帶動自主學習的氛圍。

（四）培訓制度確立及效果評估

微課作為新興的培訓方式，在企業技能人才培養過程中進行推廣還面臨著制度方面的問題。首先，要確定微課在企業培訓中的作用和地位，筆者認為現階段線下培訓還是企業開展培訓的主要模式，微課是作為線下培訓的補充和輔助，是對部分技能和理論培訓提供的新途徑。其次，要在制度中確保微課的推廣和質量。比如微課課件制作需要花費大量的時間和精力，那么對于課件制作講師的獎勵是必不可少。在制度中加入微課開發的考核制度，通過考核引導講師，保證微n資源的開發和應用頻度。而且對于職工來說，微課學習雖然自主化程度較高，但是也不能忽視了職工不去學習微課的可能性。也要有相關的制度進行約束。例如對學習以后的職工進行測試，保證微課培訓效果。效果評估還可以分階段開展，例如在職工通過移動終端學習微課以后的一次評估，以及講師組織線下培訓，把微課內容歸納總結，重點難點精講深講之后的二次評估，以及職工在崗位上對學習到的技能和理論應用的三次評估。通過不同層次的評估，徹底了解微課培訓的實施效果。同時培訓效果評估還是企業講師們對微課進行二次制作的依據，根據對職工培訓效果的評估，完善其中的不足。

（五）強化在線反饋機制

一個高質量的企業內部培訓活動，后期的反饋與評價是不可或缺的。只有通過員工培訓結束以后的反饋，才能在培訓講師和職工之間搭建起溝通的橋梁。微課培訓也不能缺少互動、評價和反饋模塊。這幾個模塊一方面可以為職工解答培訓過程中的困惑和問題，另一方面培訓講師更加容易把握職工的學習狀態和需求，也能更加有針對性的設計培訓內容。通過雙向溝通，更好的促進微課的制作和開展。而且在線反饋和評價模塊有利于職工之間進行理論和技巧的討論。很多職工的隱形知識不能轉化為企業的顯性知識，除了敝帚自珍的原因以外，更多的是因為這些技巧和經驗并非系統性的理論，而是一些碎片化的經驗和技巧，如果單獨就某個技巧召開培訓，結果兩句話講完了，并不合適。如果不開展培訓，則永遠是一個隱形知識，掌握在少數人手里。但是通過微課的在線互動和反饋機制，可以有效地進行技術和技巧的交流，更利于技術性人才的培養。

六、結束語

微課目前雖然在教育系統如火如荼，但是應用到企業人才培養中的依然較少。筆者認為微課應用到企業人才培養中有著極高的價值和意義。雖然目前依然存在一些技術和資源上的難題，但是經過努力一定會讓微課在企業人才培養中綻放光芒。

參考文獻

[1]胡秀明，莊天寶.運用微課進行企業培訓的設計與分析[J].軟件導刊：教育技術，2014（11）.

篇4

[關鍵詞] 培訓 虛擬現實技術 虛擬組織

培訓作為一種競爭戰略選擇，被越來越多的企業所重視，培訓在企業發展中的作用使培訓成為永恒的主題。建立學習型組織除了建立一種有利于員工學習的氛圍與機制，使員工產生強大的內在學習動力，從而結合自身職業生涯設計和工作需要努力進行自我培訓外，當然離不開組織根據業務改革與發展需要為員工提供的高質量培訓。站在科學技術未來發展及其對員工培訓可能帶來的影響這一視角，現代企業培訓與開發將會呈現虛擬培訓組織的趨勢。培訓將與新技術結合得更加緊密，新技術在培訓中的應用將更加廣泛。科學技術的飛速發展正在改變著我們的生活、培訓和學習方式。網絡的出現必將進一步推動科學技術及其他各項事業的迅速發展。為現代培訓提供了新的載體，使其可以借助于網絡而變得更加得心應手，使低成本高效率的遠程教育得以實現。未來，多媒體、國際互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛。培訓的時間和空間概念將發生變化，培訓組織趨于虛擬化。

一、企業虛擬培訓組織的形式、優勢及挑戰

虛擬培訓組織是引用現代化的培訓工具與培訓手段,借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。虛擬現實技術作為多媒體技術發展的高級階段，在組織學習中的應用將促使目前組織管理過程中的領導者、員工、媒體之間的關系與地位發生重大變化。在對組織成員進行知識傳播、技能訓練等方面會得到顯著的教學效果。特別是隨著計算機網絡化的進程，虛擬網絡的建設，這一新的學習媒體將在個別化教學、企業教學、學校教學、遠距離教學及終身教育中展示巨大的應用前景。但是，目前虛擬現實技術在培訓中也存在著一些實際的挑戰：有時缺乏真實感；受傳輸設備影響大；受到網絡速度限制；開發費用高昂；不能快速更新等。

綜上所述，虛擬現實技術對未來學習型組織的影響是巨大的。在新的世紀，它將全面地改變我們的管理、學習和生活方式。可以預言,21世紀的學習型組織將是建立在虛擬現實條件上的新型組織。

二、虛擬培訓組織的特點和應遵循的原則

虛擬現實是運用計算機構建基于人類生理、心理特點之上，對實景進行仿真和模擬的人工媒體空間，是一種新型的人一機界面方式。利用計算機仿真技術的虛擬現實系統為用戶提供了臨境的、多感官通道，盡管環境是虛擬的，但用戶通過參與模擬環境獲得真實的感受。用戶采用頭盔、數據手套等設備進人虛擬空間，并作為環境中的一員與環境中的虛擬人物進行交談、游戲，并能通過視覺、聽覺、觸覺、動覺對系統提供的信息進行感知、獲取。虛擬現實系統中的人- 機交互界面距離減少到最小，用戶操縱自由度進一步擴大，系統可根據用戶的狀態和要求自動調整信息的呈現方式、內容和細節。虛擬現實中客觀事物的運動變化呈現為立體全息圖。

虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一，員工（而不是公司）對學習負主要責任。第二，最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三，為將培訓成果轉換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓者）的關系至關重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應用培訓成果，員工應該負責學習課程內容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應用所學技能的障礙。

三、如何建立虛擬培訓組織有效開展員工培訓

1.建立虛擬培訓組織應當建立企業有效的員工培訓體系

(1)培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，通過業務分析探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。培訓的必要性和適當性通過組織分析，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。將業務分析、組織分析和工作分析三者的有機結合需求培訓需求的最佳平衡點，缺人需求點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。

(2)建立有效的培訓體系

1.遴選培訓機構

2.確認培訓對象

3.確認培訓方式

4.制定培訓計劃

員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

①培訓機構的遴選。企業培訓的機構有兩類:外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學，以及跨公司間的合作即派本公司的員工到其他企業掛職鍛煉等。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。

②培訓對象。企業根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念為主；對于中層人員，注重能力的訓練和引導，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

③培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ）。

④培訓計劃。員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式。

⑤培訓實施。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：執行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

⑥培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計、準實驗設計和非實驗設計。具體而言，根Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。

2.企業實施培訓虛擬管理有兩種方式

(1)委托社會培訓機構進行培訓

這是實施虛擬化管理的最主要方式。作為被委托方的培訓機構需要有良好的軟硬件設施：一是擁有合格的培訓管理人員和培訓專家。二是擁有滿足培訓所需要的教學場所、實習基地，以及各種培訓運作的前提。在培訓規劃階段，由培訓機構選派培訓需求分析專家深入企業，幫助企業確定需要培訓的內容，向企業主管領導提出建議并提供咨詢。企業領導依據當前和今后業務發展的需要，確定培訓的輕重緩急，并提出具體要求，培訓機構則依照企業領導的要求制定培訓計劃。接著委托方和被委托方共同討論擬出的培訓計劃，并以商業運作方式洽談培訓事宜。在培訓實施階段，作為委托方的企業可以根據培訓規模大小及重要程度派出專職或兼職的督察員。在培訓評估階段，若是小規模的評估，通常只由培訓機構按已制定的評估制度進行。若是規模較大投入較多的最終培訓效果評估，為客觀公正起見，可以聘請第三方（如專業評估機構）進行評估，也可以是企業、培訓機構和專業評估機構共同組成評估小組予以評估。

(2)引導和鼓勵員工進行自我開發式培訓

自我開發式培訓通常是這樣一個學習過程：學習者即員工自我決策，自我分析需求，自我規劃學習目標，自我決定學習方法并評價其結果。在這個過程中，企業方面應該做的：一是引導，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業的文化氛圍，建立學習型組織。二是支持，企業應為員工的自我開發提供一些實質性的幫助。如企業可以邀請職業生涯發展顧問和培訓專家幫助員工確定學習目標，制定學習計劃；邀請教師定期或不定期的為員工提供輔導；為員工的自我開發提供力所能及的學習資源；保證員工工作之余有時間和精力進行自我開發等等。

(3)企業實施培訓虛擬管理的最佳方式

企業實施培訓虛擬管理的最佳方式應該是委托專業機構培訓與鼓勵引導員工自我開發相結合。這樣可以集中以上兩種培訓方式的優點，并可減少或避免其缺點。其突出的優勢主要表現在如下幾個方面：一是相結合的方式可以進一步密切企業、員工和培訓機構三者之間的關系，為取得更好的培訓效果奠定基礎。二是由于這種培訓方式是企業、員工和培訓機構三方共同投資，共擔風險，共享收益，風險共擔，這種利益共生體將最大限度地調動培訓參與各方的積極性，能大大提高培訓投資收益率。三是這種培訓運作方式既能滿足企業戰略發展對培訓的要求，也能滿足員工個人的職業生涯發展對培訓的需求。在培訓中關注員工個人的需求，這是一種全新的企業培訓意識，符合“以人為中心”的現代管理理念。

其中，甄別不同層次的培訓管理機構、明確培訓統籌單位與培訓執行單位的分工協調、強化企業培訓部、培訓經理的工作要求是重要的內容。

參考文獻：

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[2](美)維娜?艾莉著劉明慈等譯:知識的進步.珠海：珠海出版社，1998

[3]尹博等:學習型組織芻議.科學學與科學技術管理，1999,(7)

[4]余長國:知識經濟社會的新型組織.經濟師，1999,(1)

[5]張筱蘭:虛擬現實技術對未來教育的影響.現代3M離教育，1999,(1)

篇5

關鍵詞：知識管理 隱性知識顯性化 方法研究

1.隱性知識顯性化方法研究的意義

①它可以最大限度減少重復勞動，有效縮短企業運行循環時間；②加快知識和信息的流動，有利于知識的共享與交流；③豐富企業知識系統；④提高知識使用效率及知識創新能力；⑤很多曾被忽視的關鍵性知識得以發現，從而會成為企業領先同行的法寶。

野中郁次郎認為，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規范化的特點，因此不易傳遞給他人。因此，如何有效地將隱性知識顯性化，其方法的研究就尤為重要，而且企業中不同的群體有著不同的特點，如何有針對性地使用各種方法，也將影響隱性知識顯性化的最終成果。

2.企業員工隱性知識顯性化方法分析

野中郁次郎（Nonaka）和竹內廣?。↘onno）的SECI模型生動地敘述了隱性知識轉化的各個過程。本文重點研究的是在個人配合的前提下，如何將個人的隱性知識轉化為個人顯性知識或組織顯性知識。

2.1師傅帶徒弟方法

羅金鳳、董玉濤在《淺談隱性知識顯性化的難點及對策》一文中指出北河鐵礦要“加強‘師帶徒’培養機制”。在師傅帶徒弟的過程中，首先要求徒弟明確目標，即將整個過程給予簡單明了確切的表達，方便其他人今后的學習；另外，徒弟要兼備學習的心態，一絲不茍，務實地將所有關鍵性的知識表述到位。

2.2長期訪談觀察法

長期訪談法針對的是那些理論性比較強，強烈依附于個人頭腦中，并且擁有者也沒有清晰的認識的知識。這個過程中必須注意幾點，一是不要急于求成，不然可能會導致“偷雞不成反蝕把米”，二是要放低姿態，顧及員工感受，三是一旦成功得到知識，要給員工一定報酬，以免員工故意設置轉化障礙。

2.3對比總結歸納法

余祖德在《企業內部隱性知識轉化的障礙及其轉化的機制》一文中提到：“知識員工可以將其掌握的隱性知識的歷程寫出來，其他員工可以結合自己的情況去實踐，在一定程度上也可以實現知識轉化。”這是針對知識員工本人的，而對于那些難以不擅長自我表達或者不易直接表達的，或者表達眾多，難以找出關鍵點的知識，最好的辦法就是將有明顯績效提高著與一般者的工作所記錄的工作歷程作詳細對比，從而總結出有效的工作經驗和方法。

2.4建立零障礙網絡交流平臺

QQ方便快捷，飛信不限場所，blog方便分享，隨著智能手機的逐漸普及，即時通訊在企業中也得到了廣泛運用。利用這些平臺需注意的是：一、必須在一個良好氛圍的前提下進行；二、員工必須對知識管理有一定的概念和意識，愿意不斷提升改善自我；三、知識管理部門應該起到帶頭作用，然后在其他部門一一展開；四、短時間會對于員工效率和滿意度的提高中起作用，長期將會促進整個企業的和諧進步。

2.5構建非正式知識轉化平臺

座談會相對于這些平臺目的性則更為明確，從而有效減少偏差。聯系比較密切的團體或個人定期或不定期地開展座談會，不定話題和目標地討論各自的工作心得體會以及對其他工作的想法或建議。這樣可以讓每一個參與者都能夠及時快速地分享到其他同伴最新捕獲的信息和研究的成果，也容易產生促使大家積極尋求進步，從而達到隱性知識顯性化的效果。

2.6利用數據挖掘知識挖掘隱性知識

在《基于數據挖掘的隱性知識顯性化及其構建》一文中，作者通過過對英語教師口語語料進行分析，從母語使用、教師提問語和指令語等角度，運用關聯規則探討了教師隱性知識顯性化和學生隱性知識構建的認知過程，并運用統計實驗結果證明了研究方法的適用性和可行性。

3.企業員工隱性知識顯性化方法的應用

施若、宗利永在《員工個體隱性知識顯性化過程的各環節分析》一文中，將個體隱性知識分為技能維度與認知維度，尹丹，任科社在《企業培訓中隱性知識顯性化的路徑探析》中將隱性知識分為認知層面的知識與技能層面的知識，再從個人和組織的層面分析各類知識的特點，本文在此基礎上，針對企業內隱性知識所依附的主體不同，將企業員工分為基層員工層、中級管理者、高級管理者，根據不同級別的員工不同的特點分析其方法的運用。

3.1基層員工層隱性知識顯性化

個體隱性知識的特點是：①人們容易習以為常地接受個體隱性知識的存在；②知識本身的復雜性和抽象性使得其不容易被明確表達，③知識是否能夠共享很大程度依賴于知識主體的自我認知。對于此類知識，顯性化過程與方法如圖1所示。

3.2中級管理層隱性知識顯性化

中級管理者處于企業組織架構中的中層位置，在決策層與執行層中間具有橋梁作用。一般具有以下特點：①知識層次上，他們一般具有較高的文化水平，在工作中有較強的自主性和獨立性；②從行為目標看，他們并不滿足于一定的高薪，對工作環境、成就感和個人發展的需求與其他管理層次上的員工相比相對較強。③從工作特點看，他們在企業中具有領導者和被領導者的雙重職責，這就形成企業對中層管理者在管理技能方面的特殊要求。

面對這種情況，采用何種方法，取決于管理者本人的意愿及企業環境。①企業可以通過定期的工作匯報或者座談會的形式要求中級管理者進行自我總結探索，或者歸納總結分析，從而將其他管理者腦中的知識顯性化；②如果管理者不愿與大眾分享自己的知識，但一旦此人離開，對企業將會造成嚴重的損失，此時利用師傅帶徒弟的方法和長期訪談法比較好，此時的徒弟不僅要求學習能力強、善于總結，更要求對企業的忠誠；③如果管理者平時礙于自己的威信和地位，不愿當面交流，此時企業所有的非正式交流平臺就會起到作用，平時一些無目的性的活動可能讓管理者之間達到某種默契或者友誼，從而將儲藏在自己心中的知識無保留地透露出來；④對于長期業績突出的管理者，如果原因很不明了，利用數據挖掘法挖掘關鍵性的隱性知識是最合適的方法。

3.3高級管理層隱性知識顯性化

在企業高級管理者隱性知識顯性化過程中，需注意：①必須先由專業人士為高級管理者講解他們自身隱性知識顯性化的必要性，引發其主觀意愿；②將企業所需要他們提供的知識和他們所能提供的知識以及他們愿意進行共享的知識進行分類總結；③尊重高級管理者的個人喜好，讓他們自主選擇喜歡的顯性化的方法；④知識管理的工作人員需要對高級管理者所顯性化的知識進行整合，運用對比分析總結等方法，提煉出企業所需要的知識，比如企業的管理哲學、企業的文化內涵等；⑤高級管理者的隱性知識顯性化后的成果，不論是個人經歷還是經驗、技術、智慧；對于企業員工的提高都具有很大的影響力，所以知識管理部門需要對其進行廣泛的宣傳，以達到預期的效果。

篇6

關鍵詞：CDIO；WORKSHOP；IMCRA；PARR；實踐教學；行為學習；團隊交流；個體學習

中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)18-4402-03

An Integrated Teaching Pattern for CDIO Oriented to Vocational Education

ZHAO Li-ping

(Dept. of Computer Science & Technology, Jilin Railway Vocation Technology College, Jilin 132002, China)

Abstract: This Paper focus on exploring the teaching and studying method based on CDIO standard, so as to meet the need for CDIO engineering concept adapting to vocational computer lesson. And then a general programming pattern is provided by integrating IMCRA and PARR methods through workshop, which is applied with satisfactory results.

Key words: CDIO; WORKSHOP; IMCRA; PARR; learning by way of practice; group exchange; behavior learning; individual studying

1 背景概述

隨著21世紀工業化進程加快和現代化服務業崛起，以培養技能型專門人才為己任的高職業教育得到快速發展。社會需求變化要求高職教育必須改變傳統的以“知識為本位”的教學思想，代替以“能力為支撐”和“就業為目標”的工程教育導向。而學生職業能力的形成是一個漸進明細的過程，從分散的知識、單項的技能到各科知識、技能的綜合應用，以及校內實訓到企業頂崗實習并完成畢業設計，進而樹立職業面向理念并獲取職業技能鑒定或認證資格，既是一個量變過程更是一個從學到用的質變過程。

CDIO（構思 Conceive、設計Design、實現Implement、運作0perate）是麻省理工學院和瑞典皇家工學院等教育機構創立的一種工程教育理念和教學應用模式[1]。它以產品或服務從研發到運行的生命周期為載體，使教師、學生以一定角色主動參與融入課程教學和工程實踐的情景環境，獲得工程實踐的理論、技術與經驗。CDIO教育模式以項目和任務實現所必須的“知識、能力、態度”的問題解決技能，作為工程教育的培養目標。而在高職教育中引入和實施CDIO的核心，就是要找到一種具有普適性的解決面向就業的“我們如何能更好地保證學生學習到這些知識和能力”有效途徑。實施CDIO課程計劃變革需要通過有效的教學執行來實現最終的教學成果。因此，本文的研究重點在于CDIO標準的6~12所描述的教學實施要素的形式方法問題[2]。

2 解決問題

CDIO標準對于教與學的組織依賴于CDIO的本質――“設計-實現”環節的主動學習與經驗學習的相關方法，即如何通過“學中做”和“做中學”的一體化學習，實現產品、過程和服務的構建以及職業化的人際交往能力獲取。適應并實施CDIO教學模式要求發展教學、學習和評估的方法，是實現CDIO專業計劃中所設定的教學目標的基礎。無論何種方法，都必須回答工程教育共性問題：

1) 學習和理解理論的動力在于應用理論解決實踐問題。CDIO教學方法要處理好理論和實踐的平衡和銜接，做到理論夠用，實踐好用，滿足學生初級學習和提高學習的需求。

2) CDIO的一體化學習經驗帶動學科知識與個人和人際交往，以及產品、過程和系統構建能力的獲取，需要有效的過程和結果的評估方法以確保對學習效果一致性的檢驗。

如何使學生在參與CDIO互動學習同時建構一個全面的知識框架，迫切需要一種能夠融合“必備理論學習――在崗實踐演練――集中反思分享”的一體化教學模式。本文綜合計算機應用專業CDIO教學改革的經驗總結，系統提出了一種采用WORKSHOP為環境載體并綜合經驗學習過程框架IMCRA[3]和在崗學習行為方法PARR[4]的教學組織形式的最佳實踐。

3 教學模式

基于CDIO標準的一體化教學實施模式，包括為學生提供成功的“設計-實現經驗”的適合學習環境，以及教學雙方參與互動形式和對教學結果與過程的反饋渠道和評估方法。

WORKSHOP作為一種先進的交流方式，通過設立小組為基本教學單元，教師以引導員角色提供指導，成員通過研討、分析、設計以實現在工作坊中的同步思考、分享、交流、協作和進步。WORKSHOP面向完成項目或任務交付，以及開放、參與包容的特征，尤其適用于高職院校的 “學生能力差異化、實踐環境分散化”場景的CDIO教學活動組織。

適合職教特點的CDIO一體化教學實施覆蓋組織形式、設計原則、學習方法、實施步驟和考核評價等要素。基于高職就業導向及職業證書培養目標，通過引入發展管道和在崗學習實踐，獨立提出一種如圖1所示的CDIO一體化教學實施的WORKSHOP模型。

該模型說明了以CDIO以項目和任務工作為基礎的教學實施內容和形式統一，要求高職教育的CDIO教學環節采用簡單和實用的課程組織形式――WORKSHOP模型的職業面向和資格認證強調高職CDIO教學符合培養學生“做事”和“做人”同步發展的職業化就業訴求；IMCRA教學過程框架說明如何將工程項目的知識和能力要求落實到教學設計的參考依據；PARR則提供在崗學習的行為方法指南；職業教育知識技能體系是支撐CDIO工程教育實施的智力基礎；職業導向行為價值描述達成CDIO教學和高職教育培養目標的提供精神約束。

CDIO一體化教學實施模式的WORKSHOP模型提供了一種工程項目教學的表現和有機承載形式，使得小組成員參與團隊自主學習，一起協作完成任務，形成共同的價值觀、工作高效方式和行為準則。該模型以WORKSHOP教學整合IMCRA過程框架（大循環）和PARR行為教學法（小循環）的教學新模式，突出地綜合了WORKSHOP為載體的個體自主學習、小組群體交流和教練式輔導優勢，可靈活裁剪和定制以更貼近教學實際，并為高職項目教學和在崗培訓提供教法指南。

3.1 教學過程框架（IMCRA）

CDIO一體化教學實施模式的教學設計原則，主要參考了圖2所示的PDI公司發展管道模型，進而提出圖3所示的IMCRA驅動應用于CDIO的“角色認知/體驗學習1/實踐應用/體驗學習2/實踐內化”的教學過程框架，實現“覺察(Insight)、動機(Motivation)、技能(Capabilities)、實踐（Real-World Practice）、責任(Accountability)”五個層次的CDIO主動學習和經驗學習過程。

以下主要依據高職計算機專業實踐教學的“知識準備/課程設計/工學實踐/頂崗實習/內部實習、畢業答辯”過程活動，簡明闡述通過WORKSHOP平臺的承載和落地步驟，只要根據要求確定安排每一階段的具體時間，即可應用于通用項目或一般任務的工作實施。

IMCRA教學過程框架表示了一個項目或任務完成的全流程設計，以CDIO的主動學習和經驗學習標準為指導，融合了CDIO的一體化教學、設計-實現經驗、實踐場所、教學資源等

支撐條件。該框架在應用于我院計算機專業校內實習、頂崗實習和畢業設計等全部實踐環節，從第五學期開始按時間順序依次安排，表現為一個完整的教學循環。IMCRA教學過程框架的大循環程序如下：

1) 自我檢查：從學生投入實踐環節的角色定位開始，通過自我洞察明確自身哪些方面需要發展，從而建立職業工作的任務目標達成導向，認識到社會工作具體崗位職責。

2) 項目啟動：員工出于發展的意愿參與WORKSHOP小組學習，熟悉實踐項目或任務，加強時間管理、職業意識和學習方式轉身，基于必備理論學習――在崗實踐演練――集中反思分享，達成“學習――實踐――反思――提升”的軌跡。

3) 規定動作：完成任務計劃和方案制定，貼近工作實際，提供方法、工具、模板和CHECKLIST，強調員工在工作的新技能實踐應用和就業導向。

4) 實踐分享：集中研討和個體發表階段成果，分享經驗教訓、問題困惑、心得體會，促進員工將新獲得的技能用于提高績效和業務成果。

5) 實踐內化：實施模塊化規定動作，提供教練式輔導支持。行動計劃監控，延伸學習管理?？偨Y交付和答辯回報、資格認證檢驗。

3.2 行為學習方法（PARR）

PARR是基于PDCA循環的一種行為學習方法，它幫助學生結合實踐、實訓和實習，在模擬或現實環境快速應用所學知識解決實際專業領域問題，積累和形成行業技能，實現高績效學習目標，真正做到做中學，達成高職教育的“目標對齊、思路對齊、理念對齊、行動對齊、結果對齊”。

圖4解釋了PARR在WORKSHOP模型中針對計算機應用技術專業實踐應用模塊具體活動描述，可應用于具體項目的不同分解任務的“準備、行動、呈現、回顧”的小循環――PARR提供了促使學生在CDIO教學環節中直接參與思考、積極解決問題和持續改進的基本原則。

3.3 職業教育知識技能體系

必須為服務于高職教育的培養目標的CDIO教學過程和方法，建立在職業教育的知識和技能體系基礎之上。這部分的內容屬于“當工科學生畢業時，他們學到的全部知識、能力和態度有哪些？掌握的水平如何？”問題，體現了職業教育必備的“學科知識、實踐技能、系統思維、行為態度、職業水平”要求，也是達成CDIO工程教學的源泉和歸宿。

CDIO一體化教學實施模式實現了“教學環境構建、教學過程設計、教學評價反饋”的有機融合，其中IMARA是正向推進流程，PARR教學評價反饋則是反饋修正流程，WORKSHOP教學環境構建則是完善基礎條件的優化流程。

4 教學實施

CDIO一體化教學實施模式緊密圍繞WORKSHOP教學設計模型融合不同層次項目教學實施內容，適合于整個實踐模塊教學，也可用于單一項目和任務或問題的解決過程。CDIO教學通過IMCRA、PARR的雙循環設計，確定WORKSHOP的組織結構、主題選擇和設計原則，開發項目案例體現與實踐應用適配的項目能力培養，由“團隊組成、研討目標、技能要求、交付標準、考核內容、效果評價”等要素構成，見表1的WORKSHOP教案模板描述。

4.1 課程計劃

基于CDIO的WORKSHOP反映工作體系的任務結構，要以工作過程中知識的組織方式組

織課程內容，以工作任務為邏輯核心，設計逐步遞進的實踐性問題，以此達到理論與實踐有機整合。WORKSHOP教學計劃結構如表2所示。

4.2 實施過程

WORKSHOP模型對于具體的WORKSHOP教學步驟就是使用教案設計針對研討主題的IMCRA和PARR兩個循環的落地過程。WORKSHOP教學模式按照實踐主題任務展開，通過項目或任務的方案構思討論、詳細設計以及交付SHOWCASE，使學生能夠直接參與感受實際工程項目的運作要求。對于項目任務以表3分配下發，通過表4進行實施記錄。

4.3 考核評價

CDIO教學實施的過程考核、效果評價基于CDIO的12條標準，參照CMM思想以WORKSHOP課程系列為關鍵過程域測評師生的職業能力、方法能力與社會能力的成熟度，包括教師教學設計、學生各環節表現、項目任務質量，并結合問卷調查、實踐環節、階段報告、課程考試、干系人訪談等方式的一體化教學實施效果評估。我院計算機應用試點表明：CDIO 教學改革有效促進了教師和學生的知識綜合運用和團隊協作。CDIO一體化教學模式以IMCRA和PARR提供了地“構思-設計-實現-運作”過程的有效支撐，引導學生進入職業角色主動思考，培養問題解決自主學習和協同工作習慣，突出了技能培養和就業導向，成為快速提升高職教育教學質量和促進畢業生就業率和學校社會聲譽提高的有效途徑。

5 結束語

本文通過引入企業培訓的發展管道和在崗學習最佳實踐，提出一種以“WORKSHOP整合IMCRA教學設計和PARR行為學習”的CDIO工程教育一體化教學實施模式，在高職教育的教學過程框架、行動學習方法、教學組織形式等方面進行了有益探索。這種以項目為核心的體驗學習方式，突出地綜合了工程項目驅動的“個體自主學習、小組群體交流和教練式輔導”優勢，可靈活裁剪定制以更貼近教學實際，在我院計算機專業CDIO項目教學體系構建中取得明顯成效，為CDIO工程教育在高職教育落地提供了可借鑒的教法指南和參考范例。

參考文獻：

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