導語：如何才能寫好一篇企業核心競爭力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業核心競爭力審計問題的提出

在市場經濟條件下,競爭是不以人們的意志為轉移的,企業要在激烈的競爭中求得生存和發展,就必須要有較強的持續競爭力。競爭力中最為關鍵、起決定性作用的因素,是核心競爭力。企業要想長盛不衰,就必須不斷培育和形成自己的核心競爭力,擁有別人無法取代的、可持續的核心競爭力。對于企業內部管理層來講,也需要相關的、通過審核的值得信賴的企業核心競爭力信息來幫助企業進行自我診斷和分析,為其尋找自身的薄弱環節并進行相應的改進,同時使企業了解自身的產業定位,為其在產業競爭,提升核心競爭力的努力提供指導性的方向。這一切入點,為企業核心競爭力審計“登堂入室”提供了可能。

二、企業核心競爭力審計的核心:無形資產審計

核心競爭力是一組內部經過整合了的知識和技術,尤其是關于怎樣協調多種生產技術和整合不同技術的知識和技能,它使得公司在某一特定領域內成為領先者。核心競爭力包括技術、技能和知識,其本質上是企業通過各種技術、技能和知識進行整合而獲得的能力。作為建立在企業核心資源基礎上的智力、技術、產品、管理、文化等綜合優勢在市場上的反映,企業核心競爭力是企業獨特的一組技能和知識的集合。這種能力使企業能長期保持其競爭優勢,就其實質而言,這些能力都是企業的無形資產,從這一點來看,核心競爭力在本質上與無形資產具有一致性,即都體現為企業的獲利能力,都使企業成為特定市場領域的領先者并獲得超額利潤。同時,它們在內容上也有許多共同之處,除土地使用權、特許權利等無形資產外,其他無形資產或者本身就是一種技術、技能或知識,或者是企業運用這些技術和知識所獲得的成果。當然,不能將企業核心競爭力與無形資產簡單地等同起來,但至少可以說,無形資產是企業核心競爭力的核心,是核心競爭力的構成要素。核心競爭力以無形資產為基礎,是企業通過多種無形資產的有機整合而形成的。擁有一定數量和質量的無形資產是培育企業核心競爭力的必要條件,并決定著企業價值的高低。根據以上分析,核心競爭力的核心內容為無形資產,據此可以推斷,核心競爭力審計的核心就是無形資產審計。

三、企業核心競爭力審計的特點

(一)審計客體的獨特性

企業核心競爭力本身就具有獨特性,企業核心競爭力是顯性知識和隱性知識的有機統一體,尤其是隱性知識,它具有高度個人化的難以察覺性和模仿性,恰恰是這部分知識不僅讓競爭對手難以模仿,而且使企業核心競爭力成為企業競爭優勢源泉的內在動力。因此,隱性知識的特征使得企業核心競爭力具有獨特性,從而與競爭對手相區別。

(二)審計主體的高層次性

企業核心競爭力審計對于從事該審計業務的組織和人員提出了新的更高的要求,它要求審計人員精通管理和核心競爭力的相關知識。從事核心競爭力審計的組織、人員必須具有學習、研究、創新的素質和能力,必須跳出傳統審計的層次,從企業資源整合及運用的更高角度,判斷、審視企業核心競爭力有關的方方面面是否存在問題,從而得出這個企業發展前景究竟如何的結論,這種結論也可以驗證企業的現行財務狀況與經營業績是否真實、可靠。

(三)程序與方法的特殊性

傳統審計程序和方法一般立足于靜態的企業環境中,對企業狀況進行分析,沒有涉及企業的戰略領域,而企業核心競爭力的構建環境是不斷變化的,其內容也就處于不斷的更新之中,這就要求審計方法不僅要吸收傳統審計方法的精華,還要考慮企業內外環境的變化,將技術創新、時間等動態因素加入到審計分析方法中來,完善現代審計的程序與方法體系。例如,有些審計對象可以采用定量化的指標進行衡量,但是一些重要的非定量指標如:企業文化、企業家精神等都很難找到科學的方法加以量化,而這些有時更能反映企業核心競爭力狀況。因此,必須考慮這些特殊性,否則必將會使審計結論的客觀性受到影響。

四、企業核心競爭力審計的主要內容

(一)企業文化審計

西方學者打過一個比喻:“管理就像一座漂浮在大海里的冰山,露出水面的部分占1/3,大體相當于管理組織、制度、技術、手段和方法等有形管理;隱在水中的部分占2/3,大體相當于組織成員的價值觀念、人際關系、文化傳統、風俗習慣等無形管理。”這個比喻形象、深刻。企業文化在整個管理系統中不僅占的比重大,而且處于“根基”地位,它決定著有形管理的效率。如果說傳統管理理論更多地著眼于占1/3比重的有形管理的話,企業文化理論則著眼于占2/3比重的無形管理。

企業文化本身就是一種核心競爭力。對此,清華大學教授魏杰認為,“企業文化是企業整體競爭力中最為核心的部分,企業核心競爭力總是根植于獨特的企業文化土壤之中,受企業文化的影響和制約,優秀的先進的企業文化對培育企業核心競爭力有強大的推動作用。”因此,筆者認為,企業文化應該成為核心競爭力審計的重要內容。審計人員應該運用專業的管理審計知識,幫助企業識別存在于企業內部的一種文化,總結經驗和經營理念,不斷地以書面的形式,以制度的方式,將企業核心競爭力所體現出來的文化因素具體地體現出來,打造企業核心競爭力的“著力點”。

(二)特色管理平臺審計

企業的核心競爭力必須是企業獨一無二的能力,如果某項專長已普及或者極易被競爭對手模仿,就不能稱其為核心競爭力。管理平臺是支撐企業核心競爭力的架構,它有利于企業組織結構的合理和管理的優化。企業應在其管理的過程中不斷構建有特色的管理系統平臺,使企業內部的管理資源得到有效配置,減少管理層次,消除信息阻隔,以加快對于市場的快速反應,提高組織運作效率。例如,春蘭集團能夠成為我國規模最大、經濟效益最好的綜合家電企業,正是得益于它的管理。隨著春蘭的發展,他們意識到原來的管理模式已經顯得有些落后,有必要建立一個適合本企業發展需求的全新管理模式。正是本著這種需求,春蘭在原有的管理模式上揚棄、創新,逐漸創立了矩陣管理模式、六西格瑪模式,基于核心技術的多元化管理模式,使企業組織結構合理、管理優化,形成了“春蘭”真正意義上的核心競爭力。作為增值型的內部審計部門應該從系統論的觀點出發,全面權衡,綜合考慮企業的管理平臺,通過企業戰略管理、核心制造管理、核心技術管理、組織界面管理、核心營銷管理、財務管理等子系統的考核指標審查,分析本企業管理模式中存在的突出問題,并提出積極的建議,以此不斷培育和構建具有特色的企業管理平臺。

(三)人力資源審計

人力資源作為核心競爭力,以人才為核心競爭力的內核,不僅能使人才發揮聰明的才智,而且有利于員工的成長,增強企業的凝聚力,使人才成為企業長期發展的源動力。在知識經濟和全球一體化的當今時代,作為高科技公司,就必須把企業建成高科技人才實現自身價值的大舞臺,良好的人力資源開發機制將無疑是吸引人、用好人、留住人的最好辦法。每個企業的發展,都要求高效和強有力的合力,高效要求科學的機制、靈活而有效,合力要求整合而有規則,靈活、協調而有序,規則和控制又不能是制約效率的教條,在科學有效的規則下,在強有力的企業文化凝聚中,充分發揮人的能動性。

人力資源審計是按照特定的標準,采用綜合性的研究分析法對組織的人力資源進行全而檢查、分析和評估,發現存在的問題以及問題產生的機理,從而為組織構建可持續發展的核心競爭力提供科學的支撐。通過人力資源審計有利于確定人力資源的數量與質量是否符合公司發展的目標;明確人力資源為公司創造的價值;發現存在的人力資源問題,最終解決問題,實現公司的持續發展。

(四)核心技術創新能力審計

企業在市場上的競爭,表面上是終端產品和服務的競爭,實際上是該產品和服務背后隱含的科技的競爭。改革開放20多年來,我國通過引進國外的先進技術、設備、生產線,在電子、信息等產業取得了突飛猛進的發展。但是,許多產業的核心技術和關鍵部件仍然掌握在西方發達國家手里。一個企業短期內可以通過引進甚至是購并等方式獲得技術,但長期和過分地依賴創新成果很可能導致內部創新能力的下降,從而影響企業的長期發展。在國外,幾乎所有的名牌企業都很重視不斷開發新技術和新產品。他們認為只有搶占新技術和新產品的制高點,才能取得競爭優勢。這些企業都有自己的研發機構,而且都有自己的領先技術和拳頭產品。

技術創新能力是競爭優勢的重要來源之一,這已被人們所廣泛接受。但技術本身并不等于商業上的競爭優勢,因此,如何把企業的技術轉化為商業上的競爭優勢更為關鍵。對此,內部審計必須掌握技術研發方面的重要技能,當新技術的應用導致經營程序的變革時,企業內部審計必須對這種變化的效果進行監測與評估,確保其達到既定目標。此外,針對將會導致企業核心技術競爭力削弱的模仿復制現象,為了防止核心技術的擴散,應采取不同的手段來維護企業的知識產權,保護這些有價值的稀缺資源。

五、開展企業核心競爭力審計應注意的幾個問題

(一)深入開展核心競爭力審計理論的研究

到目前為止,國內外學術界在企業核心競爭力審計方面研究甚少,還遠未形成理論體系。可以說,企業核心競爭力審計是一個新事物,對于它的研究既有利于豐富審計理論,又有利于培養和創新企業的核心競爭力的實踐活動。最初由管理學界提出的核心競爭力的研究目前往往局限于定性分析企業內部管理及外部的競爭環境,對于競爭相關的審計問題研究得相對較少,尤其對于核心競爭力審計問題的理論研究更少,從cnki的檢索來看,不過四、五篇論文。目前對于核心競爭力審計問題的研究還停留于初級階段,還需要更多的審計理論與實務人員不斷投入到核心競爭力審計的研究中來,豐富核心競爭力審計理論,以此來指導創建與培育企業核心競爭力的實踐。

(二)樹立增值型內部審計的新理念

以“增值和改善”為目標的內部審計,促使傳統內部審計向增值型審計改造;從事后發現內部控制的薄弱環節轉向事前的防范;從微觀層次轉向宏觀層次,以有限的資源和風險管理為基礎,尋找高風險領域,制定消除或減少不利因素的控制制度或程序,防范企業風險,促進企業完善管理,使內部審計更加廣泛地參與到企業的經營活動中,從而發揮提高企業核心競爭力的作用。企業的高層管理者,尤其是董事會的高層組織人員應徹底轉變觀念,內部審計不是一個不得不設置的“得罪人”的部門,其對建立企業競爭優勢、提高核心競爭力有著重要作用。積極活躍的增值型審計部門能夠在提高企業收益、改進經營程序、增進部門交流、加強風險管理等諸多方面對企業的經營業績產生積極影響,為企業做出重大貢獻。

(三)注重構建企業核心競爭力審計指標體系

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案例： 某公司在珠寶行業里憑著良好的口碑和多年的苦心經營，在國家經濟形勢發展的利好因素下，這幾年生意興隆，一直是處于行業“領頭羊”地位。 但從去年下半年以來，由于外部環境的急劇轉變和內部管理由于快速發展而導致的管理脫節等種種因素，令公司銷售額和利潤急劇下降，員工流動加劇，公司面臨著嚴峻的考驗，何去何從，令公司上下陷入了深深的思考之中……… 分析： 從企業發展階段這個角度來分析，其實是企業從導入期向成長期轉變中出現的必然現象，如何迅速擺脫目前的困境，使企業走上健康發展的道路，這是亟待解決的問題。 筆者認為現時該公司存在的問題主要表現在以下幾個方面： 一、對發展戰略缺乏深入的探究，無明確的公司發展戰略，現尚處于機會導向型發展階段； 二、組織機構沒根據公司發展變化作相應的調整，因此已不盡合理，未能適應公司的發展需要；部門職能不明確，未能發揮出應有的作用。 三、缺失公司整體協調監控中心，跨部門的基本管理流程還不健全，內部沒有形成有機的整體運作； 四、沒提高對人力資源管理的認識，人力資源管理不到位。人員素質普遍不高，執行力不夠，公司缺乏有效的激勵與控制手段，薪酬水平競爭力不足，績效管理體系沒有開展，缺乏績效評估機制。 五、忽視企業文化建設，無企業文化核心層的基礎和制度層的保障，積極向上的企業文化還沒有形成。內部溝通機制缺乏、溝通渠道不多，發展目標以及對公司未來的規劃只存在公司少數高層腦里，公司的凝聚力、向心力不強，制度化管理還沒有形成習慣等。 　公司存在的問題即是典型的“成長期綜合癥”，是公司由創業期向成長期過渡階段出現的常見問題。其具體表現為： 一、市場環境發生重大變化，市場競爭加劇，迫使企業適應環境變化，原有的經營管理模式需作重大調整。公司由不規范運作向規范管理轉變，由于管理的力度加大，原已養成諸多不良習慣的員工就會出現不適應的現象。 二、由生存階段的模糊戰略過渡，要求公司理清發展思路，認清方向；也要求公司對自身的贏利模式有更加清醒的認識，明確自己的利潤來源，要求公司在價值鏈各環節作出明確的選擇。 三、公司由機會導向的發展動力向能力導向的發展動力轉變。要求公司系統管理能力得到提升，員工個人能力也要相應地提升。 四、公司由依靠個人能力發展向依靠組織能力發展。這就要求公司具有更健全的組織結構和部門職能和崗位職責，使組織的能力得到發揮。 五、由不成型的企業文化系統向開始培育明確的企業文化轉變，要求公司員工認同公司的經營管理理念，并形成公司獨特的凝聚力和向心力.　　對策： “成長期綜合癥”是企業成長過程必然經歷的陣痛過程，處理得好，公司可以跨入新的發展階段，如處理得不好，公司就會出現倒退現象，甚至有倒閉的可能。 筆者認為該企業現階段工作重點是“補基礎、促提高、上臺階”，以企業文化建設和制度建設為切入點，通過制度建設，培訓等各種手段來加強公司治理，提高整體管理水平。在整個過程中既要照顧到目前的情況，更要考慮到公司的長遠目標和利益　第一：明晰戰略。 　戰略規劃是公司的綱領性文件，指引公司發展方向，明確公司的業務領域，指導公司的資源配置，指明公司的發展策略和發展措施。明確3-5年內公司的發展目標，并需規劃公司年度發展目標，制定公司主要發展措施。具體操作中應從實施目標管理入手，輔之于預算管理等措施來操作。 第二：組織結構設計以及職能、職責明確。 　 公司結構是公司實現其基本功能的基礎，合理的組織結構可以提高公司的運作效率和贏利能力。 *結合公司的戰略要求，根據內部能力與不足以及未來應該強化的核心環節，設計新的組織結構，強調在強化管理能力、健全管理部門的基礎上，有預見性地發展重點部門，為公司從被動局面走向勝利在望奠定基礎。 *同時對各部門、各崗位的職責進行系統優化組合，明確各崗位的工作職責、能力素質要求，使公司員工對自身的職責了然在心，并能夠結合崗位素質要求不斷提升能力，從而增強工作目的性和主動性。 第三：主要管理流程的建立與完善。 　管理流程是將具體事項以系列相互銜接的活動表現出來的流程圖，能夠使跨部門、跨崗位的活動有序進行，能提高公司運作效率，防范相關風險的發生。 *分層次制定各個關鍵或重點管理流程，這些流程涉及到公司的各個領域的重要工作。包括公司業務運作主流程、市場開拓流程、訂單實現流程、采購流程、客戶服務流程、人力資源管理流程、財務管理流程等。 *同時應設計流程運轉表單，使各項流程能夠具體運作，通過流程的建立和完善，明顯提高公司運作的秩序和效率，也可堵塞有關管理漏洞，提高公司的整體管理水平。 第四：人力資源體系建設。

人才是公司最重要的資源，人才缺乏或人員能力不足是當前珠寶行業最困惑的問題之一。 *盡快結合公司未來發展需要制定人力資源規劃，并對急需的高級管理人員安排招聘。

*人才引進后也需要對公司有深刻的認知，了解公司的業務運作流程，了解崗位的技術能力要求，適應公司、融入公司，最終認可公司并和公司共同成長。這就要求對員工進行不斷地培訓。為此，還應建立培訓綱要，明確并建立入職培訓、崗位培訓和技能培訓，以及提升培訓等系列培訓體系。特別要注重團隊建設。　薪酬競爭力是公司不能回避的也是至關重要的問題。 *結合公司實際以及未來發展目標，需參照同行業、周邊企業以及地區經濟發展水平，采用科學的方法確定公司總體薪酬體系。*在薪酬水平確定的基礎上，制定多等/級的雙通道成長路線，引入寬帶薪酬的概念，明確公司員工發展空間。通過績效考核管理體系的建立推動戰略的落實。

績效考核管理是企業采取的管理措施之一，是實現公司戰略目標，實現公平價值分配，推動員工提升能力、培養向上的進取型文化的重要手段。 *首先進行績效考核管理培訓，引導大家對績效考核管理有正確的認識。 *其次，從公司的發展目標著手，參照崗位職責和公司當前存在的關鍵問題，提取關鍵績效考核指標，確定指標標準，再經過反復溝通確認，與各部門達成一致，最后形成公司部門負責人以上的績效考核管理合同。 *對基層員工，推行關鍵事項以及行為標準等級考核辦法，力求簡單、實用、易操作。 績效考核結果與員工薪酬直接掛鉤。同時制定年度績效考核與能力素質評價距陣。　 第五：企業文化建設。

小企業的發展靠關鍵人物的關鍵行為，大企業的發展靠企業文化的保駕護航，基業常青的公司都具有積極向上、團隊奮斗的企業文化。 *可通過深入了解公司的創業史、創始人的經營理念與發展抱負，制定完整的文化手冊。包括企業的遠景規劃、經營理念、企業精神、企業使命等。 *同時對公司的基本管理制度進行整理，通過企業文化的宣傳使員工既看到企業發展前景，感到肩負重任，又看到要堅持一定的職業操守，達到既有動力又有壓力的目的。 企業經營管理是一門高深的學問，同時也是實戰性很強的學科，只要高層管理者既有發展的大局觀念，又能理論聯系實際，就一定能解決好這些問題，突破管理瓶頸，鍛造企業核心競爭力，從而使公司的發展趨向于健康軌道。

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關鍵詞：知識管理 核心競爭力 關系 途徑

1 知識管理與核心競爭力

1.1 知識管理的內涵

美國的管理學教授彼得·德魯克博士在20世紀60年代初期時代是第一次提出了知識管理的概念[1]。目前，對知識管理的理解不僅在實業界和學術界有較大差別，因為學術界也沒有形成一個比較健全的定義。本文從知識管理的過程、內容、目標和管理的角度給出知識管理的定義：企業對知識的管理是在一定的環境條件下，運用一些知識方面的來源和一定的信息技術來實現對知識的創新。在知識管理的過程中，知識的獲取、創新、延續、共同分享和學以致用這些步驟和活動并不是整體不變的，他們是需要不斷的重復和循環。知識管理的內涵包括：

1.1.1 知識管理是對知識一個認識和發展

對知識的一個認識和發展是依據知識的發展這個規律來的，通過加快對知識的進一步研究和創新，讓知識達到一個共享的作用，從而謀求生存和持續發展。

1.1.2 知識的生產是知識發展中必不可少的一個環節

企業通過知識管理中的不斷發展，有效地做好企業內部和外部的規劃，以及企業的知識和技術，并將其運用在企業日常的研發、生產和銷售的全部流程中，通過這種方式能夠使得企業保持著源源不斷的發展活力并獲得不斷增長的經營利潤。

1.1.3 對知識的發展來說，知識活動是載體

企業的物流和價值都是知識活動，研究知識活動的規律，可以幫助企業完善體系，幫助企業實現各種管理職能。

1.1.4 知識創新是知識中一個重要前進目標

知識創新不再是簡單的存儲各種客觀信息，而是進一步發掘企業員工的潛在能力。企業中的每個員工都是知識的創造者，每個員工都有自己的獨特想法。企業要幫助每一個員工，使他們都能夠在工作中積極主動的學習更多的知識，獲取知識，使用知識，創新知識，從而從根本上促進企業知識的不斷發展和進步。

1.2 企業核心競爭力

核心競爭力是一個各方面的不斷積累、發展以及特殊技能發展的綜合體系，這是企業和其他所不同的一個能力。正確掌握企業的核心競爭力需要把握兩個方面：第一，核心能力是企業擁有的一種能力，是經過后期的孕育和凝練形成的；第二，它是企業在技能和技術方面多維復合的能力集合體，不單指科學技術，還包括決策、管理、營銷和應變等方面的技能。

2 知識管理與企業核心競爭力的聯系

2.1 企業對知識的管理對企業有積極作用

2.1.1 確保企業核心競爭力的獨特性

知識資源和對知識的創新能力是企業所擁有的內部資源，這些資源是企業構成核心競爭力的基礎，而企業對知識的管理是進一步擴大企業內部核心競爭力的關鍵部分。知識管理對企業內部發展創新起到帶頭作用，是獲取創新能力和保持競爭優勢的武器。企業對知識方面的管理是為知識的創新活動提供一個有效地保證，企業知識管理往往更注重對知識的進一步開發利用，它要把員工頭腦中的有效資源作為企業特別資源，為企業建立競爭優勢埋下根基，這樣能夠保證企業的核心競爭力的獨特性。

2.1.2 確保企業核心競爭力進一步發展

企業對知識不斷地獲取有利于企業提高競爭力，進一步發展，在今后的工業社會和信息時代里，對企業來說，誰擁有資本，誰就可以控制整個市場發展，占有市場領導地位。企業的核心競爭力主要是憑借這個企業的知識資本的多少來決定的，知識決定未來。企業的知識存儲量決定企業資源的配置，主要在產品與市場較量中體現出企業的競爭優勢；知識積累可以進一步促進企業的不斷發展，提高企業本身的競爭力。但是對知識累計和發展都是知識學習的結果，知識學習對企業的發展尤為重要。因此，要保持核心競爭力，企業就須加強對知識的不斷學習，提高企業的能力，確保企業競爭優勢的延續性。

2.1.3 提高企業核心競爭力的整體性

企業具有核心競爭力，意味著企業具有在競爭中難以被競爭對手模仿、戰勝的核心競爭優勢，同時代表著企業不斷迎合市場需要的新業務和主動應對變化的應變能力。通過知識整合，實現系統整體性、完善企業內部知識資源與外部知識資源的非線性相互作用，對各種資源進行組織，對突發事件做出迅速有效的反應。通過企業的自我適應的發展模式，使知識系統內外資源有效整合，使企業能夠適應多變的市場環境，以滿足核心競爭力發展與不斷提升的知識。

2.1.4 提高企業核心競爭力的發展性

知識共享有利于提高企業核心競爭力的不斷發展，讓企業更好的進步，知識共享有利于企業各部門之間的知識交流與信息流通，因此企業要營造出一個適合企業員工學習的環境，建立融洽的溝通環境。企業要進一步實施專業的發展戰略，將自身的優勢發放到各個領域中，做到收集、共享、吸收的效果，這樣有利于提高自身核心競爭力的知識、技能，實現知識的流動性價值，從而擴大了企業核心競爭力的延續性。

2.2 核心競爭力對知識管理的引導作用

企業對知識方面的管理可以促進在市場中的核心競爭力的形成和發展，反之，核心競爭力對知識管理具有一定的引導作用。核心競爭力戰略對企業來說，不同以往，不再是以單傳的知識產業作為核心主導，這種思路能夠讓人們在思考問題時，進一步了解到企業的發展不僅要增強當前知識效用，還要從獲取更多知識出發。越來越多的企業開始使用核心競爭力這個方式來幫助確定他們的知識專長和表現能力。核心競爭力的培養與提高要求知識管理變革，需要實現企業可持續發展戰略的知識管理方法，從知識綜合與創新方面全面發展。核心競爭力的發展體現了企業的長期目標，是企業通過重新認識與整合內部與外部的過程，它能為企業未來的發展提供一定的輔助作用。

3 知識管理提升企業核心競爭力的方法

3.1 樹立知識資本的新理念

知識是企業經濟增長最重要的因素。美國管理大師彼得·德魯克指出：“在新的經濟體系中，知識并不是和人才、資本、土地統一而論，而是作為特殊的資源而成立的”。企業的帶頭人要改變管理理念，樹立知識資本的新思想，使企業全體員工重視對專業技術知識的學習和應用，認識到知識對企業發展的重要性，意識到自己是知識管理主體的組成部分，自覺地把知識的所有的發展功能作為自身工作的一部分。高層領導者應從戰略作為出發點，對企業目前所擁有的知識資源做一個初步的整改和規劃，要清楚地知道企業有哪些知識資源，作進一步的發展。

3.2 構建知識管理系統

信息技術是知識管理技術的第一因素。信息網絡、數據、文獻資料等資源的共享，能夠推動知識管理活動在企業中的運作。企業知識庫為內外部知識的共享與傳播提供了友好的渠道，為企業員工學習交流創造了良好的環境。企業知識庫對實現企業的知識管理有很大幫助，它能實現知識的交流和共享，有利于企業的協作與溝通，促進企業更好的發揮資源優勢，提高創新能力和對市場的應變能力，進而形成企業的核心競爭力。

3.3 建立學習型組織

在知識經濟條件下，企業更新知識的能力對企業的發展來說，是非常重要的，建立學習型組織保證企業活力和提高企業核心競爭力的關鍵點。通過組織學習，在員工個人學習基礎上，加強信息的交流，縮短信息收集的時間，實現知識，特別是隱性知識共享，促使企業的知識更新和深化，使組織不斷創新發展。企業應該在內網上構建文化知識庫，為員工在線學習提供一個平臺。同時，企業可以通過在線學習情況，可以了解員工的能力和需求，為企業以后的業務培養和知識交流提供一手資料，確保企業文化水平的全面提高，為企業源源不斷的提供知識型人才，保證維持與發展企業核心競爭力。

3.4 發展知識共享的企業文化

企業文化是企業價值觀、經營理念和員工行為規范的集中體現。它是無形的，但卻存在于企業的任何時間與空間，隨著企業而生存，也隨著時展變化而變化。建立和培養具有本企業特色的企業文化，改造傳統企業文化，提倡創新和共享的新思想，向員工大力宣傳建立新型企業文化的重要性，轉變企業員工的思想，讓員工們認識到知識的重要性。另外，改變工作環境，使得知識的交流更容易，從而發揮其創造價值。企業應構建一個知識共享交流平臺，鼓勵在工作環境中高效的使用知識，這樣才能提高企業發展的核心競爭力，從而營造一種調動員工進行知識交流積極性、知識共享。這樣能夠提高知識創新的企業文化氛圍。企業文化的形成往往和特定的環境與企業成長過程有關，沒有相同的企業文化，因此，一個企業的文化是無法被仿制的，以知識為中心的企業文化不僅是知識管理的需要，也是企業提高核心競爭力的重要表現形式。

3.5 加速知識創新

知識創新直接影響著企業核心競爭力的發展。企業的核心競爭力包括兩個方面：一是核心發展，二是核心資源。成功的企業做到這兩個方面同時兼顧，形成一種其他企業無法仿制的知識平臺。在競爭中，企業要想立于不敗，不但要擁有比別人領先一步的產品、技術和管理方式，同時還要擁有創新的知識生產。知識創新具有多面性，包括有技術、管理、市場、組織方面的知識創新。它不僅包括對新產品的研究與開發、新工藝的創造，還包括企業管理模式的變革、組織機制的重構等其他方面，同時還是一個將技術與市場需求相結合。產品性能的改進要求知識創新，管理問題、內部調整問題也需要企業實現知識的創新，這是實現企業競爭地位的根本性改變和尋求長遠核心競爭優勢的關鍵點。因此，企業要創造適合學習的良好環境，充分開發和有效利用企業的知識資源，建立以提高核心競爭力為目的的知識創新，是企業中對知識管理的一項重要內容。

3.6 建立知識管理的獎罰機制

知識的價值是由服務和知識含量所決定的，而知識則來自于每個員工的自身能力發展。企業要建立有效的獎罰機制，才能調動員工生產積極性，自己的能力和開發利用企業知識資源發展的積極性，這樣能夠給企業的發展帶來更大的成功。同時企業設定明確的賞罰制度，既滿足員工經濟利益的需求，又滿足員工自我價值的實現。同時企業要使這些獎勵措施適合企業的發展，這樣能夠進一步促進員工積極參與到企業管理中，企業應當建立激勵機制。這樣能夠實現知識的效益，最終達到提高企業核心競爭力的目的。

參考文獻：

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關鍵詞：績效管理；核心競爭力

“績效管理是一個持續的交流過程”，通過交流將組織的和個人的目標進行聯系或整合，以獲得組織效率。同時，也是管理和開發人的過程。可以說，績效管理滲透到了員工從工作、薪酬到職業生涯規劃等方方面面中。正如一位企業家所說：“優秀的競爭團隊是企業最核心的競爭力”。承載著企業內一切“知識和技能”的人，才是企業最核心的競爭力。提高企業核心競爭力，最終還將落到人的管理上。績效管理的過程也就是員工管理的過程。因此，績效管理是提高企業核心競爭力的關鍵。

一、績效管理與企業戰略執行力提升

提高企業戰略的執行力，首要完成的是企業戰略的“落地”。這一過程分為兩部分：第一，根據企業遠景戰略目標，制訂企業年度戰略目標；第二，分解年度戰略目標到企業各崗位具體工作中。而績效管理的起點正是年度戰略目標分解。在績效計劃制定階段，首先根據企業各職能部門職責分工，將企業年度戰略目標分解為部門戰略目標；其次，再由各職能部門根據部門內崗位職責分工，將部門戰略目標分解為崗位績效目標。這樣就從根本上保證了各崗位績效目標與企業戰略一致，極大地提升了企業戰略的執行力。

二、績效管理與企業文化提升

企業文化是企業核心競爭力得以形成的土壤和催化劑。績效管理則能有效地提升企業文化。第一，績效管理能有效地減少推諉扯皮的現象。如前所述，只有明確崗位設置及其職責，才能分解崗位目標。崗位明確、職責明晰是績效管理的基礎。每位員工都明確自身職責，推諉扯皮再無借口；第二，強化員工愛崗敬業的觀念。績效管理使得每位員工都能清楚地認識到本職工作與企業發展間的聯系，增強員工的使命感。而目標的明晰和績效考核結果與自身利益掛鉤，又能使員工認真負責地完成本職工作，達到真正的自我管理。第三，改善上司與部屬的溝通。績效管理的每個環節都強調了溝通的重要性。這樣，就在保證員工正確理解本職工作開展情況的同時，為員工提供了一個與上級溝通的通道，強化了兩者間聯系。

三、績效管理與企業管理能力提升

企業管理是企業為了實現發展目標而采取的一系列手段和措施。企業管理能力和企業核心競爭力密切相關。一方面，企業管理能力作為“企業整合了的知識和技能”，本身就是企業核心競爭力的一部分；另一方面，企業管理能力的提高，又能有效地促進企業中“知識和技能”的整合。績效管理則從兩方面對企業管理能力的提高產生影響。第一，績效管理有助于提高計劃管理的有效性。績效管理與績效考核最大的不同就在于：單純的績效考核以評價員工工作成果為最終目的，而績效管理則是為了提高員工績效水平。其中的關鍵就在于對績效管理強調了過程控制。在實施績效計劃的過程中，員工自身和各級管理人員都要密切的關注績效計劃的進展情況，共同解決出現的問題，必要時還可以對預定計劃進行修正。這樣就保證預定計劃的實現，保證計劃管理的有效性。第二，績效管理有助于提高各級管理者的管理水平。績效計劃階段，要求各級管理者對企業年度戰略目標有清醒認識，同時通過溝通完成年度戰略目標在管轄范圍內的分解；績效實施階段，要求各級管理者密切監控管轄范圍的目標進展，并為所屬員工提供必要的幫助和支持；績效考核階段，要求各級管理者克服諸如首因效應、暈輪效應等不利因素的影響，公正公平地對所屬員工進行評估；績效反饋階段，要求各級管理者與所屬員工進行有效溝通，一方面讓員工理解接受考核結果，另一方面為員工提供提高績效水平的建議和意見。因此，各級管理者作為績效管理的主要執行者，對其管理能力提出了很高要求，同時也必將促使管理者管理能力的提高。

四、績效管理與員工積極性提升

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隨著知識管理的發展，知識管理正作為一種新的管理理論引起越來越多企業家和學者的重視。知識管理是基于新的經濟形態——知識經濟的出現以及人們對知識與管理內涵的更深層次的理解而逐漸發展起來的。在我國加入WTO背景下，知識管理作為企業戰略資源的地位迅速提高，知識管理在企業核心競爭力的培育中將發揮及其重要且無法替代的作用。

一、知識管理的內涵和特點

目前關于什么是知識管理，卻還沒有一個統一的定義。許多中外學者從不同的角度出發，對知識管理做出了不同的解釋。美國生產力與質量研究中心(APQC)認為：“知識管理是為了提高企業競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發揮其作用的過程”。國內著名管理學專家烏家培認為：“知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應變能力和創新能力。”由于知識管理本身的復雜性和綜合性，學者們基于不同的角度對知識管理有著各種各樣的定義。但是這些定義中也反映出了一個共性，那就是高度重視知識的核心地位和發揮知識的作用，并強調知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業創造價值的能力。

二、企業核心競爭力的內涵

企業核心能力理論是隨著企業戰略管理理論的發展而發展的。戰略管理自20世紀60年源于美國以來，到20世紀80年代末、90年代初，該理論發展進入了一個全新的階段，以Prahlad和Hamel為代表的企業能力學派，成為戰略管理理論的新的主流學派，標志性的事件是：1990年Prahlad和Hamel在哈佛商業評論(HBR)上發表了“企業核心能力”一文。

Prahlad和Hamel認為，核心競爭力是“組織中的集體知識，尤其是協同不同的產品生產技能，以及對多樣化的技術進行集成的知識”。這個定義是關于核心競爭力的、較早的“經典”定義。

三、知識管理與企業核心競爭力的相互關系

1.知識管理對核心競爭力的促進作用

核心競爭力是企業獲得長期競爭優勢的基礎，而競爭優勢的創造有賴于有效的知識管理。一方面，企業核心競爭力的形成和維持取決于企業知識積累、應用和創新的能力；另一方面，企業核心競爭力的提升也是建立在知識基礎之上的。知識管理對企業核心競爭力的促進作用主要是通過外化、內化、中介、認知4種功能來實現的。此外，知識管理還可以幫助企業克服核心能力剛性。

2.核心競爭力對知識管理的導向作用

知識管理可以促進核心競爭力的形成與發展。反之，核心競爭力對知識管理具有指導作用。

⑴核心競爭力戰略比狹隘的只重視現有知識資產管理的方式看得更遠，這種思路使得人們在考慮問題時，不僅要從增強當前知識效用的角度出發，還要從獲取未來知識的角度出發。

⑵核心競爭力和以知識為中心的公司觀點都要求相應的知識管理變革，需要采取能夠實現戰略聯盟的知識管理方法，從知識綜合與創新的效率、范圍、靈活性等方面測量知識管理戰略價值。

⑶核心競爭力的營造體現了企業的長期目標，是公司通過重新認識與整合內部與外部已有的及新的知識，使自身素質發生變化的過程，它能為企業未來的發展提供知識基礎。

⑷公司選擇核心競爭力作為知識管理的重點，可以保證可用于公司知識管理的資源有更高收益的回報，也可顯著減少需要管理的知識內容，簡化知識管理業務流程，實現知識管理與企業其他業務流程的融合，還有可能引起公司上下尤其是公司最高領導層的關注，更有可能獲得較多的資源支持，并在公司范圍內顯示宣傳知識管理的巨大作用。

四、利用知識管理來提升企業核心競爭力的對策

1.創建“學習型”組織

在學習型企業中，每一個職員都被認為是知識的管理者，全體員工事實上都成為了企業知識管理的主體。企業領導都和企業員工都能通過不斷的學習，提高自己的專業技能和文化素質，并且積極地將個人隱性知識轉變為企業顯性知識，建立企業的智力優勢，最終使企業經濟的增長從依靠資本積累轉向知識的積累與創新，使得知識在企業的生產經營過程中起到更加重要的作用。

2.增強創新能力

（1）企業的技術創新能力

企業的技術創新能力直接決定著企業的核心競爭力。較強的技術創新能力可以使企業在激烈的市場競爭中不斷開發出技術含量高、能夠滿足消費者需求的新產品。而提高這一能力，企業必須不斷加強技術開發力量、更多地掌握產品的核心技術產權，促進科技成果向現實生產力的轉化。對于主要科研力量，要從各方面創造新環境，在分配制度上適當地引入股權分配或者期權分權，充分調動他們創新的積極性。

（2）企業組織結構創新

組織的各個部門、每個人員都應該可以根據組織內外環境的變化而進行靈活的調整和變動。工作中沒有過多的標準和規范，對職務的規定靈活性和可調整性較強。

（3）企業制度創新

企業的制度創新能力是指根據市場配置資源和企業生產力發展的要求，不斷革新和完善以企業的財產制度為核心的各項基本制度，建立和完善現代企業制度。這一能力是影響企業核心競爭力的重要因素。這要求企業逐步建立和完善產權清晰、權責明確、政企分開、科學管理的有限公司或股份有限公司，明確各類所有者權利，使企業各組織層面各負其責、協調運轉、有效制衡。

（4）企業管理創新

企業的管理創新能力是實現企業核心競爭力的主要途徑。這就要求企業管理層具備立足市場，洞悉市場變化，熟悉競爭的對手情況，敢于抓住機會創新的能力。為了防止出現重大的決策失誤，必須做到科學決策、民主決策、強化風險意識。

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關鍵詞：松溪縣；科技管理；核心競爭力；科技創新

1 科技管理的概述

科技活動是在所有科學技術領域內，即自然科學、農業科學、醫藥科學、生命科學、人文與社會科學等與科技知識的產生、發展、傳播和應用密切相關全部的、有組織的、系統的科技活動。

科技管理是對管理科學的運用。是用先進的管理經驗和管理方法，對人員、設備、資金進行優化整合統一管理的行為。通過科技活動進行有限的調節與控制，最大限度地發揮作用。目前科技管理是通過科研項目組織、控制生產管理工作，整合并利用各方面資源，從而實現預期目標的管理過程。科技管理的成效與認真貫徹科技政策、充分發揮科研機構和科研隊伍潛力等因素密切相關。

近年來，我省（福建）科技部門先后出臺了《福建省人民政府關于改進加強省級財政科研項目和資金管理的若干意見》《福建省級科技計劃項目經費管理辦法》《福建省科技創新與成果轉化專項資金管理辦法》等關于科技的相關規章制度；我縣也相繼出臺了《松溪縣科技創新與成果轉化專項資金管理辦法（試行）》《松溪縣人民政府關于大力推進大眾創業萬眾創新若干措施的通知》等，主要是為了提高科研管理水平，提高科技人員自主創新意識。但是受到傳統理念與工作方式的制約，需要在今后的工作中逐步摸索和解決，走一條適合我縣自主創新的科技管理之路，為科技進步奠定一個堅實的基礎。

2 科技管理的作用

科技管理的內容根據企業業務的發展需要而各有不同，工作重點有所側重。有的注重專利申請，有的重視科研項目D化為生產力的研究工作，有的支持研究領域的科技成果轉化等，隨著科技管理業務重點的改變，相關的科技管理內容、手段也隨之變化。科技管理工作是貫穿于科研項目的全過程管理，科研經費管理、促進科技成果的產生和轉化中發揮著重要的作用。其工作的得當不僅關系到科研工作的進程和效果。

3 松溪縣科技管理的現狀

3.1 松溪縣科技的基本情況

現有科技管理人員4人，其中行政1人，全額撥款事業3人、知識產權局1人、情報所1人。內設機構有計劃股、生產力促進中心、科技開發中心、科技情報研究所、科動辦、地震辦，下屬單位有知識產權局（副科級事業單位）。上一輪機構改革科技局并入縣發改局，屬掛牌機構，實際上獨立。本次機構改革（2015年）科技局完全合并。在“十三五”開局之年全面發展，通過加強科技創新管理，已為松溪縣企業科技發展得到不斷提升。

3.2 全縣科技綜合水平得到提升

科技進步邁出新步伐。2013年通過了全國科技進步縣考核，被國家科技部授予“全國科技進步縣”稱號。全縣有23家企業獲得福建省科技型企業授牌。自主知識產權成效明顯，專利申請量和授權量再創新高。全縣共有創新型企業1家，省創新型試點企業2家，省知識產權優勢企業1家，省級工程技術研究中心1家。科技項目組織工作再上新臺階。設立“企業科技創新與成果轉化專項資金”。2016年爭取國家、省、市科技項目共7個，組織縣科技計劃項目立項21個，創新資金項目16個。項目實施內容包括農業種植、農產品加工、工業產品開發的技術引進和推廣、生物與新醫藥、節能環保等方面。全縣R&D經費研發投入比上年度增幅28.9%（上年度3193.2萬元，本年度4116.5萬元）。

3.3 知識產權保護工作不斷推進

企業是知識產權創造和實施的主體。我部門大力加強知識產權戰略實施，充分發揮專利的創新驅動作用，促進經濟發展，不斷加大專利工作力度，一是加強知識產權宣傳。利用知識產權宣傳日、科技宣傳活動周，向企業群眾宣傳專利基礎知識，發放《專利法》《專利申請資助辦法》《企業所得稅稅前加計扣除》《縣政府關于調整縣專利獎勵金額的通知》《松溪縣貫徹落實國家知識產權戰略的實施意見》等政策資料，積極營造保護知識產權的氛圍。二是邀請省內外專家與機構主動上門服務。逐家走訪企業，面對面，一對一現場為企業提供專利研發、申報和保護等方面的服務。邀請福州博深專利律師事務所林鋒多次到科技型企業，指導專利申報，僅我縣永順機械有限公司獲得有效專利數近60項。

2016年，我縣專利申請量共231項，其中：發明專利17項，實用新型專利180項，外觀設計專利34項；1專利授權量共157項，其中發明專利6項，實用新型專利125項，外觀設計專利26項。同比去年有增長194.1%。

4 科技數據建庫工作創新管理

通過科技數據建庫工作創新管理不斷完善為更好地為企業規劃發展方向，提升企業整體素質，我局堅持加強科技計劃項目的管理工作。一是深入企業調查研究。我局多次組織業務科室人員深入鄉村、企業，了解企業、合作社技術研況，掌握技術研發動態，引導申報各級各類科技項目。二是建立企業項目數據庫。在全縣范圍內廣泛征集、編制、儲備一批對全縣產業布局調整和經濟社會發展具有牽動性、前瞻性、高質量的大項目、重點項目，及時根據政策要求聯系、指導、幫助企業制定科技發展計劃，申報科技發展項目。對重點企業及重點項目實行跟蹤管理，及時掌握項目進度和存在問題，督促企業按時保質完成科技項目實施并及時驗收。三是建立福建省科技型企業數據庫。在全縣范圍內初征研發經費超過10萬元以上的企業開展福建省科技型企業備案工作。

5 拓展促進企業“產學研”成果對接

積極為企業與科研院所合作牽線搭橋，引導企業將先進的技術的引進與自主創新的結合起來，推動科技成果向實現生產力的轉化。加強做好科技成果對接工作，先后幫助我縣華韻竹木、金花葵農業發展、普倫斯泵業等企業簽訂了產學研合作項目。項目成功對接有效地促進了產學研用的有效結合，對我縣提升企業自主創新能力、促進產業結構調整起到重要的推動作用。

6 抓平臺建設，推動科技的進步

著重抓好服務平臺的建設，積極打造眾創空間，帶動雙創工作，我縣的暢宏公司運營的暢想空間被列入省級“眾創空間”是我市5個縣級眾創空間之一。同時抓研發中心的建設，進一步增強企業科技創新水平，目前用有省級工程技術研究中心1家，2016年新增省級科技型企業備案12家。培育科技小巨人企業2家，1家高新技術企業。

7 加強科技部門服務水平，積極開展做好科技宣傳工作

科普宣傳工作是科技部門科技工作的重要組成部份，今年借助各類平臺開展知識產權宣傳。2016年4月18日參加縣工商局召開的全縣規上企業培訓會；組織開展4?26宣傳周活動擺攤設點，向參加的群眾發放《專利基礎知識宣傳手冊》等專利材料；組織開展的科技?人才活動周活動；開展的科普宣傳日活動。同時為更好地為企業提供管理實踐經驗和管理咨詢人員，管理和項目咨詢、培訓服務等領域提供更權威、專業、高效的科技咨詢服務，多次邀請福州聯盛企業管理咨詢有限公司、福州博深專利事務所、福州鼎新知識產權有限公司及福州遠卓企業管理咨詢有限公司專家與機構主動上門服務，指導專利申報等。

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關鍵詞：電力企業 核心競爭力 人力資源管理

隨著我國改革開放和經濟社會的不斷發展，電力企業的市場競爭也越來越激烈，各電力企業為了自身的生存與發展，不斷地提高其核心競爭力。電力企業的核心競爭力是其各組織長期有效合作的結果，并融于知識和技能中。電力企業的核心競爭力以員工為載體，并且依附于員工的綜合實力。

要提高電力企業的核心競爭力，有必要弄清楚什么是企業的核心競爭力。綜合學界目前關于企業競爭力構成要素的敘述，主要包括有技術創新能力、制度創新能力、資源組織能力、文化凝聚力、戰略創新以及管理創新能力等。那么，我們是否可以這樣來理解企業核心競爭力：企業核心競爭力是企業持續有效地優化整合各種資源，以適應日益復雜多變的內部和外部環境的獨特能力；是企業所獨有的，以創造超額價值來保持市場競爭優勢的處于核心地位的關鍵能力和資源。從這個理解來說，企業核心競爭力與企業中人力資本密切相關，離開了人力資本，超額價值創造和企業長期發展將難以實現。因此，企業管理者必須不斷地優化人力資源管理機制，確保電力企業的核心競爭力得到提升。

一、電力企業核心競爭力與人力資源管理的關系

首先，人力資源管理是增強電力企業核心競爭力的關鍵。知識和技能都是無形的資產，需要以電力企業中的個人作為載體，而電力企業每位員工的科學知識和專業技能都對電力企業的核心競爭力起支撐作用，也是電力企業獲取資源，再通過資源的優化配置而轉換為電力企業核心競爭力的源泉。因此，人力資源管理成為影響電力企業市場核心競爭力的主要因素，只有不斷加強人力資源管理，才能有效提高電力企業的核心競爭力。

其次，提高電力企業的核心競爭力是電力企業人力資源管理的根本目的。經研究表明，將人力資源管理作為發展基礎，再充分調動和協調其他有用的資源已經成為提升電力企業核心競爭力的主要方式。電力企業人力資源管理的主要對象是企業的全體員工，而人力資源管理的主要目標是開發并釋放所有員工的潛能，通過不斷提升員工的績效，為電力企業創造更多的經濟財富。因此，電力企業想要長期持續有效的發展，必須提高其核心競爭力。

二、電力企業人力資源管理的現狀分析

1.電力企業文化建設不夠重視人本理念

電力企業的發展受電力企業自身文化因素的影響，而人力資源管理對電力企業的發展起著至關重要的作用。但是，盡管目前我國的大多數電力企業在建設企業文化時重視引入人本理念，但是卻沒有形成系統的以人為本的文化意識。不僅如此，由于電力企業的內部領導層普遍有深厚的權力意識，導致在電力企業的內部員工中仍然存在著等級觀念，并沒有實現真正的人人平等，員工間的協作意識與工作氛圍都不夠濃厚。此外，由于電力企業受產業結構單一的影響，其人力資源管理的核心理念重在提升勞動生產率，這樣的人力資源管理意識不利于電力企業的長遠發展。

2.電力企業人力資源的管理機制不完善

電力企業的管理機制隨著時代的發展而不斷地發展，然而電力企業還是存在著管理不合理的情況。首先，電力企業的崗位設置不合理，并沒有充分地利用好人才，致使人才資源的價值無法得到發揮，導致人才閑置的現象出現。其次，許多電力企業人力資源的管理機制不完善，在員工薪酬分配和績效考核方面無法實現公平科學，對企業員工的激勵機制也不合理，無法充分調動員工的工作積極性。

3.電力企業人力資源規劃與配置不合理

電力企業的發展需要制定科學合理的人才資源規劃與人事資源配置，再根據電力企業的實際生產需要與經營狀況，將電力企業人才資源的規劃與配置同企業的發展戰略結合起來。當前許多電力企業在數量與質量方面都對人力資源的規劃和配置缺乏長期的計劃，受傳統經營理念的影響，電力企業只重生產和經營，忽略了管理的作用，導致企業內部實用型和復合型的管理人才都嚴重欠缺，進而影響了電力企業的生產管理水平，甚至影響了企業的長遠發展。

4.電力企業人力資源的培訓機制不健全

隨著我國經濟時代的不斷發展，電力企業間的競爭也在不斷加劇。人才資源作為電力企業競爭的關鍵因素，對提升企業的核心競爭力具有非常重要的作用。然而，當前有許多電力企業都存在著引進人才后卻無暇管理，不能較好地給他們創造適合他們工作的良好環境和發展空間，導致這些高素質人才無法發揮自己的專長與優勢。再加上電力企業對人力資源的培養和培訓機制不健全，對員工潛在能力的開發也不科學，導致企業無法培養出有能力的人力資源隊伍。

5.電力企業人力資源的激勵機制不合理

許多電力企業人力資源的激勵機制不合理，形式單一且效果不明顯，也沒有完善的薪酬制度，獎懲機制具有較大的隨意性，缺乏科學合理的員工績效考核制度，導致員工對薪酬不滿意，從而造成電力企業的人才流失。此外，電力企業內部工資結構的設置也不合理，無法體現人才資源的價值。

三、加強人力資源管理，提高核心競爭力

1.強化電力企業以人為本的企業文化

企業文化作為影響電力企業發展的價值觀念，不僅對電力企業的長遠發展具有指導作用，而且還對電力企業員工的思想與行為起著規范的作用。強化電力企業以人為本的企業文化，主要體現在以下幾個方面。

第一，電力企業管理人員更新觀念。電力企業的管理人員應將人力資源作為企業發展的第一資源，把以人為本與企業發展有機地結合起來，讓每一企業員工都能成為人力資源的主體，并充分挖掘高素質人才的潛能，通過調動員工的工作積極性，提升電力企業的核心競爭力。

第二，電力企業的領導與人事部門應轉變傳統的管理觀念，樹立以人為本的人力資源管理理念，將以人為本作為人力資源管理的核心工程，確保每一位員工都能在自己的工作中體會到自己的成長，并能感受到實現價值的希望。

第三，將以人為本的企業文化與人力資源管理相互滲透。以人為本的企業文化在電力企業的人力資源管理中具有重要的導向作用。因此，通過加強以人為本的企業文化建設，促進電力企業與員工形成共同的價值理念，從而增強電力企業的向心力與凝聚力，充分調動企業員工的奉獻精神。

2.完善電力企業人力資源的管理機制

完善電力企業人力資源的管理機制，應做到以下幾個方面。

第一，加強對電力企業人力資源的現代化和信息化管理，提高管理人員的工作效率，讓人事部門的工作人員從繁雜的事務中解脫出來，并對電力企業人力資源管理的現狀進行調查和分析，為提升電力企業競爭力提供人才儲備。

第二，推行崗位輪換和輪崗交流制度。在電力企業的生產和發展過程中始終保持輪崗的周期與比例，再通過各崗位間的交流，加強電力企業員工對不同崗位的認識和理解，從而使企業的崗位知識得到充分傳播，激發員工的創新精神。

第三，鼓勵員工之間的知識交流與互幫互帶。通過員工之間的交流和互助，新員工可以很好地從老員工那里獲取職業技能與相關知識，從而更快地適應自己的角色。而老員工也可以從新員工那里了解到新知識與新技能，使自己得到充實。

第四，肯定電力企業員工的主人翁地位，完善企業內部的民主管理形式，尊重員工的各項權益與合理性建議，通過對企業員工不同方面的幫助，確保員工能在工作中充分感受到自己的存在價值。

第五，建立科學合理的溝通與反饋機制。電力企業的管理人員應該經常與員工進行溝通和交流，建立民主的反饋平臺，實時了解員工的困難與需要，使員工感受到企業對自己的重視。

3.制定電力企業人力資源的長期規劃

我國的電力企業普遍缺乏高級技術型人才和復合型管理人才。針對電力企業人力資源儲備不足這個問題，應科學地制定人力資源的長期規劃。首先，積極吸納高校畢業生（包括職業技術類的高校畢業生）進入電力企業，提高對學歷層次的要求，適量引入研究生、博士等具有豐富理論知識的專業人才，從而提升電力企業的技術水平和競爭力。其次，對人才資源的專業范圍適當放寬（有些電力企業硬性規定只吸納跟電力行業專業相關的人才），在除了電力專業的人才外，還可以根據實際情況引進會計、中文、英語、商貿及管理等多專業人士，加快電力企業的現代化、多元化和國際化進程。

4.健全電力企業人力資源的培訓機制

電力企業核心競爭力的實質就是人才資源的競爭。因此，電力企業想要在市場競爭中取得優勢，必須吸引不同類型的人才，通過對人才的培養及培訓，增強電力企業的核心競爭力。人才培養需要有健全的培訓機制，采取針對性的梯隊式培訓方式，按不同員工的業務和層次制定不同的培訓內容。

5.優化電力企業人力資源的激勵機制

根據電力企業的生產情況和經營狀況優化薪資分配制度，能有效提升員工的工作積極性。優化激勵機制不僅應該了解激勵的對象、方法和因素，還需要把握激勵的程度與頻率，確保激勵機制達到其應有的效果。

提升電力企業核心競爭力的過程即為企業人力資源管理的開發過程。隨著市場經濟的不斷發展，電力企業的核心競爭力或許會逐漸失去其市場競爭優勢。因此，電力企業必須不斷地創新，力爭在市場經濟的競爭中取得主動的地位。加強人力資源管理，能促進電力企業員工發揮其創新能力，為電力企業創造新的利潤價值，從而達到提高電力企業的核心競爭力的目的。

參考文獻

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[2]鄧煥韌.加強人力資源管理提升企業競爭力[J].大眾科技，2012（14）：194-197

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關鍵詞：人力資源管理企業核心競爭力提升

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

在新經濟時代下，企業之間的競爭集中體現在人才方面的競爭。誰擁有了高素質人才，誰便擁有了核心競爭力，并掌握了發展的機遇。現今，人才競爭的激烈性已全面展開，集中體現在人才個體、人才群體以及國家戰略層面上，隨之人才競爭逐漸趨于市場化和國際化。目前世界500強中，已經有超過400家進入到中國市場謀求深入發展，其中部分跨國公司，諸如微軟、蘋果等，為實行人才本土化發展戰略，陸續在我國成立了研發機構和銷售網絡，并招用了我國大量的科技人才。從上面我們便可看出人力資源管理與企業核心競爭之間的具體關系。以下筆者將結合自身多年實踐工作經驗，并通過本文，針對人力資源管理與企業核心競爭力的提升進行集中闡述。

一、全面認識人力資源管理的目標

人力資源管理是在傳統人事管理基礎上逐漸發展起來的，但人力資源管理內容更加廣泛，方法更為靈活，目的性更強，效果更顯著，并且更具有整體性和戰略性。人力資源管理是將人視為一種特殊資本，高度重視對人力資本的教育和培訓，力求最大限度的發展人力資源所潛在的能力，進而為企業發展獲取高額利潤。同時在現代企業中，人力資源逐漸受到重視，其作為一種寶貴資源開始在企業中被提升到戰略決策的高度，誰若能做好人力資源管理工作，誰就能夠在競爭激烈的市場中獲得主動權。此外，人力資源管理具有較強的主動性和動態性，這便充分符合了市場規律的的要求，從而使人力資源流動渠道更加暢通，企業也能夠在這樣的環境中不斷吐故納新，保持旺盛的發展精力。

現代企業人力資源管理要在履行人事管理職責的基礎上，履行人力資源規劃、選拔、培訓、發展、薪資管理以及績效考核等諸多方面的職責。而這其中主要目標分為三個方面。首先，調動廣大員工積極性和主動性，主要通過擴大員工發展空間，提高員工薪資待遇，創造良好人際關系，提供更多的自我展示機會等方面來實現。其次，拓展企業人力資本。企業中無論是物質資源，還是財力資源，都通過和人力資源結合來實現，若是企業人力資本不足，利用效率低，管理工作不合理，必然會嚴重影響企業的長遠發展。第三，實現企業利潤最大化。在現代企業中，若想實現利潤最大化，必須先實現人力資源使用效率的最大化，這便需要不斷提高人技能的適用率，使員工能夠各司其職，各盡其能。上述三個目標的最終目的便是提升企業核心競爭力。

二、企業人力資源管理的實質是培養企業核心競爭力

從企業競爭力內涵、構成以及成功企業的經驗來看，人力資源管理的實質便是培養企業核心競爭力。企業人力資源管理是企業運作的基礎，是提高企業競爭優勢的根本，是企業文化的依托和保障，企業人力資源管理對于企業的發展和進步有著促進作用。人才是強化企業能力，提高企業競爭力的重要因素，企業之間的競爭歸根到底就是人才和技術的競爭，而技術的競爭關鍵在于人才，人力資源管理的多樣化和組合能夠使企業在瞬息萬變的市場環境上屹立不倒。所以新時期下，越來越多的企業開始注重人力資源的管理和人才的培養。

人力資源管理是通過計劃性聘用、教育、培養，知人善用以及激勵制約途徑，提高職工素質、工作效率，最終改善工作生活質量。企業科技人員的能力決定了企業技術創新能力的強弱，管理人員的能力決定了企業市場反應速度、市場銷售水平以及組織管理能力，而企業生產工人水平便決定了企業生產制造以及后期服務的能力。企業人力資源質量狀況直接決定著企業核心競爭力強弱，而企業人力資源管理的根本目的便是要發揮出企業人力資源的真正實力，實質就是提高企業核心競爭力水平。人力資源管理水平越高，對應的企業核心競爭力就越強。

三、企業人力資源管理是培養其核心競爭力的關鍵

1.人力資源狀況決定著企業核心競爭力

人力資源是企業首要額生產要素。人力資源雖然和生產資料、技術、資金等同樣是企業生產要素，在企業發展中不可或缺，然而，每一要素的作用卻各不相同，但只有人力資源起著主導性作用，是能動性要素，而技術、資金、生產資料等都是被動地由人力資源推動及使用。企業人力資源和企業核心競爭力及其各組成部分之間的關系也是這種被動和主動、主動和輔助的關系，企業員工素質及能力狀況便決定了企業核心競爭力。

2.企業人力資源的開發過程便是企業核心競爭力的培養過程

培養企業核心競爭力大致可分為3個階段，(1)開發、獲取構成企業核心競爭力專長及技能階段；(2)企業核心競爭力構成要素的整合階段；(3)開發核心產品市場階段。在培養企業核心競爭力的整個過程中，無論哪個企業獲得了關鍵性技術，所消耗的時間最短，并且產品占有的市場份額越大，那么哪個企業便擁有了更強的核心競爭力，并且在這一過程中，充足數量的高素質人才是不可或缺的。所以，企業人力資源的開發始終伴隨著培養其核心競爭力的全過程。開發企業人力資源便是為了實施企業發展戰略，增強企業核心競爭力。實效性強的人力資源開發恰是和企業核心競爭力培養過程密切結合下進行的，這為形成及提升企業核心競爭力水平打下了堅實的人力基礎。

3.企業人力資源開發的根本目的是提升企業核心競爭力

企業核心競爭力的提升一方面是企業自身謀求發展的根本需求，另一方面也是市場條件下企業生存和發展的客觀要求，所以，務必全面、深入的分析與研究企業核心競爭力提升的有效措施。企業人力資源開發是以全體員工為對象進行的智能開發，其內容主要包含了三方面，首先，培養、啟發員工智力，如判斷力、創造力、想象力等等；其次，提高員工技能以及文化與科技水平；第三，調動員工積極性與主動性，培養愛崗敬業精神。以上前兩方面是能力的培養以及潛能的挖掘過程，而第三方面則是促使其所有能力釋放的過程。企業人力資源開發的根本目的在于，通過開發技術人員增強企業技術創新能力，通過開發生產工人增強企業生產制造能力及其連帶服務能力，進而達到增強企業核心競爭力的目的。

四、結語

總而言之，當前處于世界經濟一體化以及知識經濟環境下，企業若想謀求生存與發展便要擁有自身的核心競爭力，而培養企業核心競爭力便要不斷提升人力資源的開發與管理水平。所以，企業應時刻重視人力資源開發、管理對提升企業核心競爭力水平的重要作用，積極做好人力資源各項工作，從而為提升企業核心競爭力奠定堅實的人力基礎。

參考文獻

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篇9

［關鍵詞］ 人力資源管理； 企業管理； 核心競爭力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02

在當今知識經濟時代，企業之間的競爭越來越激烈，表現為企業核心競爭力的競爭。因此，不斷提升企業的核心競爭力，是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的重要資源，對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭中持續領先，企業應該完善和創新人力資源管理工作。

1 我國企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題

（1） 傳統的人事管理觀念制約了企業的可持續發展。當前，我國很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理制度，沒有實現根本性的改變。企業普遍存在不重視人力資源管理的現象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力資源部”的工作人員仍然把主要精力放在考勤、檔案、合同管理、上級任務等方面，忽視了企業持續經營以及科學化、規范化、國際化的發展，極大地制約了企業核心競爭力的提升。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，把“人”作為企業最寶貴的資源，并用科學人性的方式管理，充分發揮人才的主觀能動性，幫助他們實現自我價值，從而促進企業的健康持續發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。

（2） 人才配置不科學。當前我國企業人力資源配置缺乏科學性，限制了員工潛能的發揮，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。具體表現為：第一，缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才僅憑主觀感覺，具有很大的主觀性；第二，按資歷配置，以資歷的深淺和進入企業的時間長短來安排員工在企業中的位置，不利于調動有才能員工的積極性；第三，過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效；第四，專業配置，將員工限制在某固定工作崗位而不考慮其實際具備的能力，不利于用人所長；第五，高學歷配置，導致人才資源浪費嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高的人員重置成本和機會成本。

（3） 人才培訓不到位。加強人力資源培訓是提升人力資本價值、增強企業核心競爭力的有效手段，企業普遍存在“培訓無用論”的錯誤觀點，沒有站在人力資本的制高點看待培訓與開發。另外，沒有建立完善的培訓體系，導致企業培訓項目脫離實際，效果甚微，不能促進企業和員工績效的提升。培訓費用和培訓力度不足，人力資源發展后勁不足，最終使企業的整體競爭力下降。

（4） 激勵機制不配套。當前企業對人才的激勵方式過于單一。隨著生活水平的提高，人們的需求也呈現多元化的發展趨勢，對員工的激勵更應與時俱進。管理者往往把高薪作為唯一的激勵手段，尤其是對待企業的核心人力資源，更是缺乏科學性、人文性的管理，致使企業核心人力資源大量流失，為提升企業核心競爭力設置了巨大的障礙。

2 完善我國企業人力資源管理的途徑選擇

（1） 更新人力資源的管理思路。現代人力資源管理是始終強調以人為中心，強調“人力發展，而非事務指導”。明確從管理人到開發人的思路，強化以人為本，人盡其才，持續進行人力資源開發，強調把開發員工的潛能作為現代人力資源開發的重點，努力使每一名員工的潛能都能得到充分的發揮，使每個人的創造才能得到充分施展；確立服務人的理念，逐步實現多元化、多層次、多方位的服務性轉變。管理者要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律；確立堅持“不拘一格用人才”的理念，加強人力資源的培訓開發。

（2） 人力資源管理在企業管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生產要素之一，是企業的第一資源，應把人力資源管理部門作為經營戰略的決策部門，而不僅僅是行政管理部門。同時，企業應根據不同的發展階段進行持久的、有重點的人力資源培訓開發，人力資源戰略規劃的制定，應以企業的整體戰略為基礎，并自覺地服從于服務與公司的經營發展戰略，加大人力資源投資，建立健全學習型培訓管理機制。使員工的素質不斷提高，企業得到可持續發展。企業除了完善自身的培訓機制外，還應鼓勵員工積極進行繼續教育，重視員工的知識體系，使之與企業的經營環境和發展前景相匹配。

（3） 建立科學、客觀、有效的員工績效評估體系。根據企業實際情況進行科學、全面的工作分析和職位設計，合理設置崗位并進行規范的分析描述，明確各個崗位的工作職責。建立績效管理體系和績效評估標準，根據崗位和人員分類的不同，實行多層次、全方位的評估。采取評估反饋，盡量減少評估誤差，并根據反饋情況對評估方案加以改進，以保持其有效性。將績效考核結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、職業生涯發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。

（4） 完善人力資源管理的激勵機制。員工積極性和創造性的發揮，動力源自于對自身的要求和心理滿足，有效的激勵是滿足心理需求十分重要的手段。激勵機制作為一個系統，不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵方式與方法的選擇組合，還應考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。實施激勵的同時，企業還需加強約束機制的建立，實施嚴格的考評、全方位立體式的監督、及時的獎懲、動態的人事調整等。通過有效的監控，使員工的行為符合企業的規范。

綜上所述，企業只有充分認識到人力資源管理的戰略地位和作用，建立和完善現代人力資源管理系統，培養、造就適應企業持續發展需求的人才隊伍，奠定堅實的人力資源工作基礎，加大人力資源的培訓與開發力度，整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力才會不斷提升，從而不斷提升企業的核心競爭力。

主要參考文獻

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關鍵字：人力資源管理；企業核心競爭力；中小企業

隨著知識經濟時代的到來，中小企業間的競爭日益加劇，要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，企業則必須具備自己的核心競爭力。企業核心競爭力的構建關鍵在創新，人才是企業創新發展的重要推動力，因此，加強企業人力資源開發是推動中小企業構建核心競爭力的重要舉措。

一、人力資源開發與企業核心競爭力構建關系分析

1.人力資源是企業發展的動力之源

企業核心競爭力的形成最重要的是其必須具備異于市場其他競爭者的競爭優勢，這一優勢的取得主要來自企業內外兩個方面，外部途徑主要是依靠企業對行業競爭要點把握的準確程度，時機把握得當、危機處理正確能讓企業領先于其他競爭者；內部途徑主要依靠企業對現有資源的有效整合，通過人才培養，提高企業員工創新創造能力，從而形成企業的競爭優勢。市場環境變幻莫測，受企業管理者知識水平和認知能力的限制，企業從外部獲取競爭優勢存在極大的不確定性，因此，中小企業應當把關注點聚焦到企業人力資源開發上，通過高素質人才培養將企業的知識和技能整合轉化為生產力，增強企業的核心競爭力。

2.人力資源開發有利于提升企業創新能力

企業要想長期保有競爭優勢則必須不斷創新核心技術，利用技術優勢占領市場前沿，要實現這一目標則需要一支研發能力強、專業技術過硬的高素質人才隊伍幫助企業開展技術創新。知識和技能是無形的，要將其變成企業的生產力，則必須要通過人來實現，企業創新發展終究需要依靠人力資源來發揮作用，通過人力資源開發，加強核心技術人才培養，充分調動企業員工的主觀能動性，利用員工的創新意識研發迎合市場需求的高質量產品，搶占市場份額，擴大企業競爭優勢。

二、中小企業人力資源開發現存問題分析

1.企業人才聚集能力不強

當前，中小企業發展迅猛，在市場上聚集了大量的資金和項目，吸引著眾多的優秀人才，產業產值非常可觀。雖然這些中小企業有著較高的產值，但是科技含量較低，產業聚集度不高，無法成樾幸的詰牧頭企業，難以真正形成規模，對人才的需求也相對有限。部分高新技術產業通過高新待遇吸引優秀技術人才，但中小企業所在地區與發達城市在經濟發展、硬件設施上還存在著巨大的差距，缺乏對人才的吸引能力，使得人才流失率依然較高。

2.人力資源開發戰略重視程度不高

人力資源是企業發展的重要戰略資源，推動著科技的進步和社會經濟的發展，在當前風云變幻的市場競爭中，企業人力資源開發能力的強弱決定了企業能否長期可持續發展。但是，當前很多中小企業并沒有看到人力資本的投資對企業長遠發展的積極推動作用，沒有認識到人力資源開發對企業核心競爭優勢的形成有著極其重要的意義，在人才培養工作上敷衍了事，缺乏針對性和科學性，無法使企業人員在工作崗位上快速成長成才，企業的知識和技能難以被有效的轉化為企業的生產力。

3.人力資源開發程度不高

在當前知識信息時代，知識更新速度日新月異，中小企業傳統的經營管理理念難以適用當前市場發展的需要，人力資源浪費嚴重、生產經營效率低下等問題使得部分中小企業面臨被市場淘汰問題。特別是在人力資源開發方面，許多中小企業片面的將人才培訓計劃等同于企業人力資源開發戰略，使得企業培養的人才難以滿足企業戰略目標實現所需，有的企業在對員工培訓時應付工作、追趕時髦，對企業員工真正需要怎樣的培訓，需要達到怎樣的培訓效果，培訓后能夠給企業帶來怎樣的收益等并沒有認真研究，并且在培訓內容上重理論輕實踐的問題十分突出，缺乏對企業員工素質和能力的關注，難以調動員工的學習積極性，造成培訓效果較差，人力資本的投資回報率較低。

4.缺乏科學的績效考核機制

人才是單位創新發展的重要推動力，企業要想留住人才，不僅要有令人滿意的工資薪酬，還應當提供促進人才發展的政策機制，但是當前大部分中小企業都缺乏科學合理的績效考核機制，激勵政策的缺失難以調動企業員工的工作積極性；薪酬制度的不完善，可能引發員工的不滿情緒，造成工作效率低下；評價機制的不完善使管理部門難以了解掌握人力資源的開發狀況。此外，對于企業的核心人才，除了物質需求的保障，對核心人才的精神需求的關注也十分必要，必要的組織關懷、暢通的晉升渠道是企業留住人才的重要法寶。

三、基于人力資源管理的企業核心競爭力構建建議

1.確立人力資源開發戰略

中小企業要想實現快速發展應當進一步加強區域經濟合作，利用產業聚集效應不斷擴大產業規模，從而吸引更多優秀人才，特別是在當前經濟全球化的大背景下，企業要想在該市場構建核心競爭力則必須加快推進國際化進程，通過國際化優秀人才培養幫助企業快速適應國際市場競爭環境，充分搶占國際市場。隨著經濟的不斷發展，企業對人才的需求已由傳統加工制造等單一技術型勞動力向高素質復合型人才轉變，把握企業發展人才需求并有針對性的進行人才培養對構建企業核心競爭力十分必要。因此，企業應當將人力資源開發戰略與企業戰略進行有機結合，根據企業不同階段的發展需要以及人力資源總量、分布情況對未來人才需求情況進行預測，建立人才引進的優惠政策，增強企業人才吸收和聚集能力，此外還應當與人力市場充分對接，充分掌握人才市場信息，深度挖掘市場優秀人才，壯大企業人才隊伍。

2.完善人力資源開發機制

建立一套完善的人力資源開發機制可以幫助企業快速建立一支優秀的人才隊伍，一是要完善選拔機制，人才選拔是企業培養使用人才的前提，對于中小企業在人才選拔上要盡力避免任人唯親，要公平公正的按照崗位需求選拔有能力的優秀工作者，可以通過外部公開招聘、崗位競聘等方式選拔適合崗位的人才，既體現了人才選拔工作的公平性也激發了企業員工的進取心，增強了企業人才的吸引能力；二是完善培訓機制，市場競爭日益激烈，知識更新速度也是日新月異，企業要保持發展活力應當注重對現有崗位人員的開發培養，通過安排學習進修、觀摩學習等方式豐富完善企業員工的知識結構，讓員工了解掌握行業前沿技術，為后期核心技術創新增添動力；三是完善激勵機制，隨著企業的發展和員工自身成長，企業員工的需求也變得更加的動態和多元，要激發員工的工作積極性單靠物質激勵已無法滿足，還應當注重員工的精神激勵，通過改善員工辦公環境、重視員工心理需求，提高員工的歸屬感和責任意識，增強企業的組織凝聚力；三是完善評估機制，人力資源開發工作不可能一簇而就，需要企業對相關政策的實施情況進行跟蹤調查，對實施效果進行科學評估，發現的問題要及時進行調整，以保證人力資源開發戰略與企業發展戰略始終相適應。企業的人力資源發展戰略要想得到有效落實，需要企業管理者樹立長期的人力資源開發觀念，并充分保證一定的人力資本投入以使相關政策順利實施。

四、結束語

人力資源開發的最終目標是要構建企業的核心競爭力，企業通過人才培養與開發不斷提高企業員工的技能水平，讓企業員工通過創新創造推出新技術產品，實現知識技術向生產力的轉化，只有生產出滿足人們需求的產品才能讓企業贏得市場，才能形成企業的競爭優勢，企業才能得到長久發展。

參考資料：