導語：如何才能寫好一篇企業用工情況調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照古協辦發〔200〕10號關于對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下匯報。

一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況

我區鄉鎮企業，截止200年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計范圍，個體企業作為鄉鎮企業統計，個體企業約占鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工（不含企業主）。私營企業約占鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作為鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建筑業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分為三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。

二、存在問題及其原因

（一）政策宣傳力度有待加強

《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。

（二）鄉鎮企業員工素質有待加強

我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由于員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而為簽訂勞動合同帶來一定的難度。

三、對策建議

（一）進一步加強法律、法規的宣傳力度

應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老板與員工的積極性而確立勞動關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。作為勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。

（二）進一步加強法律、法規的執法力度

現行勞動合同盡管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。

篇2

為全面了解我縣勞務派遣單位情況，按照相關要求，我縣對3家勞務派遣單位進行了走訪調研，現將相關情況報告如下：

一、我縣勞務派遣單位情況

我縣現有勞務派遣企業3家，2018年共派遣勞動者307人，兩家派遣單位近兩年派遣業務量增加，接受派遣的用人單位18家，在受調查的用工單位中，60%的用工單位與2017年同期相比勞務派遣用工需求增加，被派遣勞動者主要從事機關事業單位工作，涉及派遣人數158人，占被調查被派遣勞動者的51.4%。其次是其他企業中的物業服務，涉及派遣人數108人，占被調查被派遣勞動者的35.1%。

二、勞務派遣相關法律法規落實情況

根據調研的3家勞務派遣單位的情況，所有被派遣勞動者都與派遣單位簽訂了比較‎規范的勞動合同，用工‎單位與派遣單位也簽訂了‎派遣協議，對被派遣勞動者的勞動報酬按時足額‎支付、勞保用品的發放‎等都有詳細的規定，從被派遣勞動者的工資支付方‎式和渠道來看，一般由‎派遣單位直接以現金或‎銀行卡的方式向勞動者‎支付，截至目前，未發現拖欠被派遣勞動者工資的現象。

三、監管措施

一是加強日常巡查。按照懲防結合、標本兼治的原則，加強日常巡查，加大監察執法力度，督促勞務派遣單位完善各項規章制度，規范用工行為，對檢查中發現的問題，及時指出并限期整改，對拒不整改的企業，將依法進行處理；二是開展專項檢查。成立專項檢查組，深入勞務派遣單位開展專項檢查，重點檢查勞務派遣單位是否存在不簽訂勞動合同、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金、未與用工單位簽訂勞務派遣協議等不符合《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》規定的行為，督促企業進一步規范勞動用工；三是加強勞動保障法律法規宣傳，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識。不定期到勞務派遣單位開展法制宣傳，發放《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等宣傳資料，切實增強用人單位和勞動者的法律意識，增強廣大人民群眾的法制觀念和維權意識。

篇3

一、指導思想

貫徹中央、省、市關于進一步擴大內需、促進經濟增長的重大決策，落實市委十二屆四次全會作出的“保增長、擴內需、促轉型、重管理、惠民生”的部署，深入開展鎮委、鎮政府“六個三”主題實踐活動；以助商活動為主題，以企業安心、放心、滿意為工作標準，著力解決制約企業發展的瓶頸問題；幫助企業渡過難關、轉型升級、做穩做強做大，為推動和促進我鎮經濟社會雙轉型、實現跨越式發展提供有力的保障。

二、工作目標

以保穩定、促增長為主要目標，全面了解*產業分布、行業發展狀況以及企業的狀況，幫助企業排憂解難，及時迅速解決企業實際問題和存在困難；宣傳中央、省、市的各項幫扶企業的政策，引導、鼓勵、支持、促進企業增資擴產；增強企業增資擴產的信心和能力，鼓勵企業增加用工，優化用工，提高人才素質，扶持企業做穩做強做大，增強企業扎根發展的信心。達到助商引資、助商增資、助商增工的目的。

三、活動對象

*鎮轄區范圍內的民營企業和外資企業。

四、組織領導和職責

為加強對助商活動的組織領導，成立*鎮助商活動領導小組，領導小組成員名單如下：

*

領導小組下設辦公室，辦公室設在鎮黨政辦，辦公室主任由王永權同志兼任。領導小組下設12個小組，各小組長由領導小組成員單位負責人擔任。

五、活動安排

一、走訪幫扶階段。3月2日—4月3日，各小組的工作人員要做好聯系走訪村、企業的協調工作，深入企業宣講幫扶政策措施，發放調查表，摸查分析企業的經營狀況、用工情況、工資發放情況、存在困難和意見建議。

各小組要根據走訪過程中企業反映的困難和問題，有針對性地制定幫扶企業的對策措施并抓好工作落實。能就地解決的問題馬上解決；帶普遍性的問題要研究建立長效幫扶機制；工作難度大的，要及時向黨委政府和相關職能部門反饋意見建議，共同解決難點問題。

二、總結分析階段。4月6日—4月10日，在走訪企業的基礎上，了解企業的運行狀況及存在問題，制定具體對策措施，并匯總形成調研報告報黨委政府。

六、工作要求

1、掌握情況。采取深入企業調研、召開座談會、發放填寫調查表等多種形式做好調查摸底工作，詳細掌握企業生產經營狀況、員工人數和工資發放情況、企業存在困難問題及相關意見建議。

2、宣講政策。宣傳中央、省、市及鎮設立加工貿易企業轉型升級專項基金、幫扶企業解決融資難和擴大內銷、實施“科技東莞”工程等政策措施，增強企業應對困難、扎根發展的信心。

3、幫扶解困。根據企業經營中遇到的實際問題，如周邊生態環境、治安環境整治、內銷轉型等方面，按照“輕重緩急”原則，制定幫扶措施，落實專人跟進落實，促進企業開工復工，增加企業增資擴產，增加用工。

篇4

[關鍵詞]調研報告；校企雙向互聘；“1+N”教育團隊；數字校園平臺；課程資源

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.06.085

近年來，基于物流行業與企業的迅猛發展，尤其是高職高專物流管理專業，為社會培養了大量的技能型物流人才，深受企業和行業的歡迎，也及時解決了其用工需求，各學校在物流管理專業建設方面也積累了豐富的經驗，各高職高專院校間也常常通過培訓、交流、分享的方式互相學習，取長補短，現就高職高專物流管理專業建設中的相關問題進行一些探討。

1 專業建設方面

1.1 調研報告對專業建設至關重要

物流教育專家天津交通職業學院薛威教授曾強調專業調研報告對于一個專業的建設來說是至關重要的。調研應著重對多方主體進行調研，這個多方主體主要包括學校、企業、畢業生，而且要把調研真正落到實處，而不是走形式，最后得出非常珍貴的數據和結論，為建設好專業提供支持。很多高職院校每年也有類似的調研報告，有的是老師的課題所進行調研得出的數據及結論，有的是委托專業的調研公司進行調研而形成的報告，如麥可斯對畢業生的跟蹤調查報告，這一報告非常詳細，針對專業建設方方面面都有統計結果及說明，但是這樣的報告更多時候停留在管理層，并沒有給每位專業教師查看或留存，要么即使有機會獲得該報告，很多專業教師并沒有認真閱讀并仔細研究其中的數據及結論，為教學及專業建設所用。老師們應該深入學習調研報告，而且還應掌握專業調研的方法與技巧。

1.2 專業教學團隊建設

（1）可以采用“校企雙帶頭人、校企雙骨干教師、校企雙向互聘”的師資隊伍建設模式。很多學校可能目前還停留在單向的教師隊伍建設中，該新模式認為不僅應把老師們培養為學校的帶頭人，還應使其也成為企業的帶頭人；不僅應把老師們培養為學校的骨干教師，還應使其成為企業的骨干教師；不僅學校聘請企業專家進學校授課，企業也可以聘請學校老師為企業培訓或工作。這種新模式對于老師的培養質量要求是極高的，但這一模式正體現了技能、企業實戰能力是高職教師開展教學活動的根本。

（2）采用“1+N”的教學團隊模式。該模式具體指：一門課程由1位專任教師主講，其中某些課程內容聘請多位企業專家分別授課，就自己最熟悉、最擅長的部分為學生進行講解。這是一種新型的教學團隊模式，主講教師與企業教師之間要保持密切聯系，企業專家可能很懂實踐，但不一定懂得教學，不一定懂怎么能讓學生理解得更好。因此專任教師會給予企業專家教法、教態、重難點劃分等方面的指導；而企業專家也要與專任教師交流準備給學生講什么，怎樣講，某一知識點企業實際是如何做的，這樣的雙向互動既可以提高企業專家的教學水平，也可以讓專任教師掌握更多企業實踐經驗，最終共同將一門課上好。作為教學團隊一員，企業兼職教師們也可以參與年終評優，好的兼職教師會給予現金獎勵。另外，這一模式可采用雙薪制，即企業兼職教師為學生上課的課時，學校既給企業兼職教師課時費，同時也給主講教師課時費，因為主講教師對其進行了職教水平的培訓，也花費了大量的時間精力。目前這一模式已得到很好的實踐應用。

2 課程建設方面

2.1 最好不要交叉授課，一位教師講好一門課

對于到底是讓老師們不固定所上課程，什么課都能教，輪換上；還是讓老師們選擇自己擅長的領域固定一門或幾門課程，很多學校還比較猶豫。有的學校可能采取了前者的做法，認為可以鍛煉老師的專業全面性。有的學校可能采取后者的做法，認為可以減輕教師的壓力，專心上好一門課也不錯。這里推薦第二種做法，但絕不是給老師減少工作量和降低難度。因為能把一門課上好，是一個持續改進、積累的過程，老師們才會感覺課程像自己的孩子一樣，會不竭余力地在任何時間、任何地點搜集有關課程建設的視頻、圖片、案例等各種教學資料，用畢生的精力去建設好一門課程，每次上課每次都有改進，都有提升。如果交叉上課，多年都不固定，這樣實際上是不利于教學質量的提高的。

2.2 師生共建課程資源

教師們必須認識到上課不僅僅是專任教師自己的事，老師們也應發動學生們利用去企業參觀、實習的機會拍攝各企業的各種單證、實物、設備、流程說明等照片或視頻，并提交到公共的交流平臺上，大家共同學習，課程資源不斷豐富。比起老師一個人的力量，發動學生一起搜集資料并學習交流能極大地提高學生們的學習積極性，并能為后續教學活動提供更多更好的資源。

2.3 數字校園平臺是課程建設的強大支撐

數字校園平臺是可以供老師們實施方案、教學計劃、教學大綱、課件、作業、資源的，也可以供學生們各種信息及完成的作業，也可以實現老師與學生的交流。它不同于普通的精品課程網站，精品課程網站往往是單向的無交流的學習資源，而這種數字校園平臺給了老師和學生們更多的互動及交流空間，教師還可以在網上批改作業，網上實訓任務，進行各項數據統計等，能極大提高教學效果。

3 實訓室建設方面

3.1 實訓項目的開發

實訓項目的開發不是哪一位老師獨立開發出來的，這勢必受到個人思想的拘束，每一個實訓項目的開發都是由多位專任教師與實訓中心的老師們一起開發的，需要很好的團隊合作精神。實訓項目應設有單項實訓、課程實訓、綜合實訓，實訓難度、所需知識層層提高，循序漸進，實訓項目需體現專業性、豐富性、實用性。

3.2 實訓中心的人員配置

很多學校物流實訓室或實訓中心沒有設立專人進行專項管理，往往是一個系僅有一兩名管理員管理該系所有專業的實訓室，沒有針對性，對其管理停留在廣泛的計算機硬件及軟件的基本保障上，而且這些管理員教師往往是合同制的，待遇不高，工作積極性差。較好的做法是各專業的實訓中心都應配備專門的實訓中心主任、訓指導老師、內勤老師等，并且這些老師們應都有編制，職稱可以走教學系列，主講教師與實訓中心這些老師職責不同，應各司其責，實訓課的排課與理論課的排課分開，實訓課排課由實訓中心內勤老師負責，每次上實訓課，主講教師都會配1位實訓教師共同授課，實訓中心負責每次上課所需的設備調試、耗材、課程結束的場所及物品的歸位等。傳統的實訓室人員配置無法讓主講教師提高上課效率，各種實訓設備的養護也是非常欠缺的。

4 社團建設

很多高職院校并沒有設立社團或重視社團的建設。社團人員一般負責協助老師對實訓室衛生進行打掃，對叉車充電，并對其他設備、物品等進行維護、保管。只要加入物流研習社，就有更多參加物流競賽的機會，有更多時間在實訓室與老師進行交流及操作，技能嫻熟度都大大優于一般同學，在就業上非常有優勢，社團成員就業對口率極高，執行力好，非常受企業認可，達到了多贏的良好局面。

好的做法可以互相學習和借鑒，但一定要結合每個學校的實際情況，進行必要的變通和調整。每一位教師都應該在平常的教學、科研工作中多學、多思、多討論，也不斷在專業建設、課程建設等方面進行創新，使學生學得更好、企業更加滿意、學校發展更好。

參考文獻：

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大力培養和選拔年輕優秀人才，是實現黨建工作助力企業人才培養、保證公司發展后繼有人的重要保障。準確把握年輕優秀人才成長規律，做好年輕優秀人才培養、選拔和使用工作，是加強人才隊伍建設的一項緊迫任務。近日，結合開展支部“一支部一課題”及公司全面深化改革，公司就如何進一步解放思想、加大力度、完善機制，切實做好培養選拔公司優秀人才開展了廣泛深入的調研與工作。在此基礎上形成本調研報告。

（一）、基本情況

截至目前，公司共有員工46人，其中35歲以下10人，占21.7%，35～40歲15人，占32.6%，40歲以上21人，占45.6%，專科及以上學歷27人，占58.7%，本科及以上學歷7人，占15.3%，研究生學歷1人占2.2%；

（二）、主要問題

一、整體素質不高。

公司儲備人才中，本科及以上人數僅為總量的15％左右，大專及其以下學歷占到80％以上，具有高級、中級、初級技術職稱人數總人數，不足職工總量的10％；既懂公司管理、財務營銷，又懂工藝流程設備原理以及科技法律知識的復合型公司管理人才尚不足。同時，公司系統的各類人才也存在知識更新緩慢、缺乏現代管理制度意識、缺乏開拓性精神、缺少大視野等問題，整體素質不高。

二、某些專業人才極為缺乏。

1、缺乏具有豐富經營管理經驗的職業經理人。職業經理人才缺乏是我公司目前的一個突出問題。由于體制等原因，目前我公司基層管理人員幾乎都是從本土就業而來，基本上是土生土長的，從外面引進的數量很少，本土人才雖有適應本土人文環境和自然環境的優勢，但弱點也相當明顯：視野往往不夠開闊；缺乏活力和創新精神；存在小富即安思想，公司難以做大。他們往往缺乏職業經理人所特有的拼搏精神和創新精神，不具備職業經理人所具有的知識、能力結構，也不具備職業經理人應有的職業道德和修養。

2、具有一定書面表達能力的專職黨務、政務工作者。公司除了要搞好公司經營，還有大量黨務、政務工作，十分繁重，文字工作量巨大。與之相匹配，應有一位素質高、能力強、能吃苦的黨務及政務工作者。但目前公司系統這類專業人才極為匱乏，尤其是缺少能寫文章（能寫高質量總結、匯報、調研報告等）的人才。

三、公司難以留住人才。

1、對公司經營管理人才的重要作用認識不足。近幾年，我公司對人才工作越來越重視，關心尊重公司人才的氛圍逐漸形成，但是思想還不夠解放，對培養選拔公司經營管理人才缺乏戰略眼光，從當前工作需要考慮多，從長遠發展考慮少；從維持現狀考慮多，從開拓進取上考慮少。培養人才的投入仍然有限，舍不得花大錢引進人才，舍不得花本錢留住人才，致使公司經營管理人才難以壯大成長。

2、公司經營管理人才機制不健全。選拔任用單一，局限于任命制，沒有真正形成市場化選拔人才。人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的公司經營者。我公司沒有一家正規的公司經營中高層管理人才培訓中介機構，有的公司舉辦內部培訓主要是面對公司基層員工和底層管理人員。公司中高層的專業培訓相對較少。沒有針對公司經營管理人才隊伍的現狀和經濟發展的需求開展培訓工作。

四、公司運作的內外環境因素制約。

1、是公司內部管理體系不健全。沒有完全按市場經濟規律運作，對人才的標準、使用、管理機制都存在著缺陷，制約著對優秀人才的吸引力。部分公司生產經營業績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。公司經營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應有的回報，嚴重挫傷了他們的積極主動性。

2、選拔任用機制不健全。一是各級領導干部對培養選拔年輕優秀人才不夠重視，沒有形成一級抓一級、層層負責的責任機制，沒有把此項工作列為干部考核內容；二是培養鏈條還存在脫節。年輕優秀人才的培養管理是一個環環相扣的系統工程，是培養、選拔、考核、監督、升降、獎懲等多個環節的有機鏈接，在實際工作中，還存在備用不結合、跟蹤培養不連續、人才培養規劃體系不完善等問題。

3、是公司文化建設有待加強。公司經營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多公司所忽視。除了政策法規、激勵機制、福利待遇等保障以外，還要有良好的人文環境，要有公司文化的支撐，要有對人才更多的人文關懷，從而形成良好的凝聚力和向心力，讓人才感覺到公司真正是自己創業的精神歸宿、是自己精神的家園。但這正是我公司目前所缺乏的、需要大力加強的。

（三）、主要開展工作

一、抓住源頭，做好對新入職員工職業規劃

今年公司計劃通過雙選會招聘大學生5人，涵蓋環保、文學、財務等公司所需主要專業，做好新入職大學生的入職培訓和職業生涯的規劃，對于充實公司后備人才庫、優化公司人力資源結構具有重要意義。鑒于此，一是與新入職大學生召開座談會，告誡他們要完成角色認知，把思想和行動盡快投入到企業中來；要正確處理好個人與公司的關系。在公司發展中成長成才，體現個人價值。四要理清理論與實踐的關系。要自覺融入團隊，沉下身、沉下心，在實踐中不斷磨練自己，不斷提高做人的水平和做事的能力。二是對新員工進行入職培訓，包括公司的規章制度、生產工藝、企業文化、技術規范等，幫助他們盡快融入公司，熟悉公司運轉流程。下一步，將安排新入職大學生到車間進行為期1個月的實習鍛煉，進一步提高他們扎根基層、立足本分的意識。

二、梳理完善制度、建立科學選拔機制

結合深化改革，對公司目前的人力資源和管理制度進行梳理，深化“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”機制，激活企業高質量發展的活力和動力。

三、以主題黨日為契機，發動全體員工了解黨、走近黨、愛上黨，為人才選拔奠定基礎。組織調研運行部，預處理+厭氧系統+污水處理系統，組織技術骨干在黨建工作引領下選拔培養關鍵崗位技術人員，組織調研收運部、綜合部、財務部，組織技術骨干在黨建工作引領下選拔培養關鍵崗位技術人員。放眼技術一線，開展“不忘技術初心，爭當技術標兵”技術演練大比武。

（四）、下步工作思路及做法

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關鍵詞 項目導向 營銷策劃 教學改革

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

On "Project-oriented" Marketing Plan Course Teaching Reform

ZUO Shihua

（Hu'nan Mechanical & Electrical Polytechnic， Changsha， Hu'nan 410151）

Abstract In this paper， to train students' practical ability to work as the core， put forward ideas "project-oriented" marketing plan teaching reform ideas from course design and curriculum reform appraisal program of reform in two ways.

Key words project-oriented； marketing plan； teaching reform

“項目導向” 教學模式的基本內涵是： 圍繞職業崗位能力的形成，科學設計和選擇項目，以完成一個完整的工作項目所需要的知識、能力和素質結構設計教學方案。這里所講的項目不是案例、簡單的課堂活動、模塊、工作要素或簡單的工作環節，而是必須針對具體對象的某項具體工作的全過程，不是一類工作或某個環節工作的設計。項目導向教學強調以學生為中心，充分發揮學生的主動性和能動性，最終達到使學生在項目實踐中，掌握職業技能，習得專業知識，從而構建屬于自己的經驗體系和知識體系。因此，項目導向教學是高職教育人才培養的必然要求。

在營銷策劃課程教學中，引入項目導向教學是十分必要的。首先，高職學生的智能優勢在形象思維和動作思維方面。這恰好符合高職院校培養目標―――培養心靈手巧的實用型人才。其次，高職教育要培養實用型、技能型人才，教師必須把前沿的技術知識引入課堂，使學生掌握一定實際技術能力，成為可以解決實際問題，符合社會需求的人才。總結國內高職院校各項項目導向教學改革的實例，筆者認為營銷策劃課程教學改革具體實施的方法主要可以從以下兩個方面進行：

1 課程設計思路改革

1.1 課程內容改革

傳統教學中，課程內容主要分為營銷策劃概述、營銷策劃基礎和流程、營銷策劃的思維創意、市場營銷調研策劃、營銷戰略策劃、產品策劃、價格策劃、分銷渠道策劃、促銷策劃、企業形象與CIS策略策劃、市場營銷創新策劃等。而“項目導向”則要求課程內容按工作過程和工作實際項目來設計，基本概念、基本原理是貫穿項目始終的，項目課程內容應該包括工作任務、知識目標、能力目標、素質目標、訓練方式及步驟，并最終可展示工作成果。根據“項目導向”的要求，課程內容可分為五個子模塊，分別是：“企業識別系統（簡稱CIS）策劃”，任務分為作CIS設計方案和 CIS的實施管理，占8學時；“市場調研策劃執行及調研報告撰寫”，任務分為設計調研方案、進行市場調研、撰寫調研報告，占8學時；“市場定位策劃”，任務分為進行市場細分、選擇目標市場和市場定位，占4學時；“4P策劃”，任務分為產品策劃、價格策劃、分銷渠道策劃、促銷策劃，占20學時；“策劃方案的評估與改進”，任務分為團隊展示、根據市場情況對方案進行分析和評估，占4學時。學生除了完成課程內容的學習外，還需要分組完成一個課外項目，課外項目就是各小組自創一個企業（可以是真實的也可以是虛擬的），完成企業的營銷策劃項目，進度安排跟課程內容的進度一致。

1.2 課堂教學環節改革

在傳統教學中，上課的教學環節是“上課概念講解舉例說明概念二講解舉例說明概念三講解舉例說明……課堂練習課堂總結作業布置下課”。而“項目導向”要求課堂教學環節是“上課―情境引入（案例引出）提出問題任務布置示范解決問題（討論）知識歸納功能擴充新任務布置示范解決問題更大更復雜的任務引進示范解決問題（能力反復訓練）課程和知識總結（應用、技巧）作業布置下課”。“項目導向”的課程教學采用的訓練方式及步驟為第一引入項目情境布置任務；第二學生以項目小組為單位、研究整個任務的解決方案；第三老師對方案進行審核；第四學生以小組為單位進行展示與匯報、完成任務；第五單元考核。并且課堂結束后，學生會有自己的成果，這些成果是可以展示的。

2 課程考核方案改革

2.1 考核總表

分為形成性評價和終結性評價，各占50%。形成性評價是由日常考核（根據上課考勤情況、完成作業、課堂實踐情況等）20%和單元實踐（根據完成項目的時間、功能、是否創新情況）30%組成；終結性評價是由課外項目（學生陳述所完成的項目、老師提問情況）30%和期末考試（筆試成績）20%組成。

2.2 日常考核細則

日常考核滿分為100分。課程授課共有12周，4周定為一個月，學生每個月的工資為4000元，日常考核由學生最終的3個月的工資總額決定。一個月如果有3次無故缺席，解除勞動關系（成績直接定為不及格）。表現優異者，（下轉第163頁）（上接第118頁）有獎金（每個月400元錢）。備注：遲到早退1分鐘扣5元錢；曠課一次扣400元錢；請假1次扣款100元。

2.3 單元實踐評分標準

單元實踐評分標準由方案完整可行80分、文檔規范10分、PPT完整美觀10分組成，根據方案的完整美觀度酌情扣分，方案非獨立完成或方案不完整者酌情扣分，文檔沒有按照規范要求的扣10分，PPT不完整美觀者酌情扣分。

2.4 課外項目評分標準

教師負責給每個課外小組打分，小組根據教師的打分給每個成員打分。小組的得分是小組成員得分的最高分。小組成績為優秀的，小組成員成績為優秀的比例最多為50%；小組成績為良好的，小組成員成績良好的比例最多為50%，及格的比例至少30%；小組成績為及格的，小組成員成績及格的比例最多為50%；小組成績為不及格的，則小組所有成員的成績為不及格。課外項目評分標準為：（1）功能完整，占50分。評分細則為每個模塊占10分，共50分；功能完整或不正確的扣相應分數。（2）項目組計劃合理，占10分。評分細則為沒有提交計劃扣10分，計劃不合理扣5分。（3）按時提交成果，占10分。評分細則為按照計劃按時提交成果，每個階段占2分，沒及時提交成果的扣10分。（4）資料齊全，占5分。評分細則為項目組成員每個人寫好月計劃、周計劃、日計劃，并寫了日總結、周總結和月總結。（5）文檔規范，占5分。評分細則為整個文檔格式規范。（6）答辯，占20分。評分細則為語言表述清楚，簡明扼要，回答問題正確。

2.5 期末考試

期末考試是以筆試的方式進行，題目全是開放性的主觀題，本校市場營銷專業的學生是以開卷形式進行，題目總分100分。試卷由兩部分組成，第一部分為實際操作題4個，每題10分，共40分；第二部分為案例分析題2個，每題為30分，共60分。

3 小結

“項目導向”――任務驅動型教學模式是用工作任務驅動完成教學目標，教師在教學中引入企業真實工作任務，學生在教師的指導和自學下完成工作任務，遇到重難點不能把握的，教師在著重進行講解，整個教學過程注重學生在“做中學”，培養學生的自主學習能力，以達到實現專業技能、職業素養和綜合能力的同步提升，使學生不只會“做事”，更會“做人”，真正體現高職教育的“把職業素質教育滲透于專業知識與技能教育中”的特色。

參考文獻

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[2] 姜大源.世界職業教育課程改革對我們的啟示[J].職業教育技術，2008（33）.

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[關鍵詞]人才需求 教育改革 調研報告

一、調研基本思路與方法

為使職業學校的人才培養目標和規格縮小與企業人才需求的距離,培養優質的人力資源,我們積極深入大型國有企業進行調研,研究企業的崗位需求和職業學校人才培養規格之間的關系,為職業學校教育改革提供專業調研和準確定位。

1.調研內容。(1)調研目前企業人才學歷層次和比例的基本情況。(2)調研企業人力資源部門對人才規格內涵的介定情況。

2.調研方法:調研組以座談、數據統計、下發問卷等形式,對企業員工的學歷結構及比例、專業人才比例、企業用工需求、合作辦學等情況進行調研,聽取企業對職業教育工作的意見和建議。

二、企業用人需求現狀分析

1.學歷結構和比例分析。根據對某大型國有企業1700多名從業人員進行調查,可以得知其學歷結構。在企業的技術工人中,中等職業學校的畢業生所占的比例接近40%,成為企業技術工人的主體。職業學校學生除了能從事該企業基本組裝等工種外,在專業技術崗位、基層管理崗位均有較大的發展空間。

2.專業技能等級及對應的比例分析。根據對1700名從業人員進行調查,可知人員根據從事的崗位不同,其職業資格證書一般分為專業技術資格證書及技術等級證書兩種。

企業管理人員及專業技術人員一般具有三種專業技術資格證書,其中高級占21%,中級占46%,初級占22%,無技術資格占11%。企業技術工人持有五個級別的技術等級證書,不同等級對應的比例如下,初級以下占72%、中級占14%、高級占10%、技師占3%、高級技師占1%,從初級到高級技師的比例呈金字塔型分布。目前企業的技術工人中,技術等級比例不夠合理,初級及以下比例過大。

3.企業所需的人才規格與專業工種分析。企業隨著社會的發展,產品要不斷更新、不斷升級,需要引進新技術、新工藝、新材料及先進的生產設備,這一切促使企業必須擁有大批高素質勞動者和技能型人才,高素質勞動者和技能型人才是企業發展壯大的根本保證。但職業學校對學生實際能力的培養與企業的實際需要有差距,畢業生的實踐經驗和動手能力與企業的要求差距較大。同時,職業學校在人才培養上,與市場經濟和社會發展的對接程度還遠遠不夠,部分企業急需專業工種有機械加工、農藥化工、儀器儀表、鍋爐、鑄造、焊接、食品加工、話務員和營業員等,無論在質量與數量上職業學校都難以滿足企業的需要。

三、企業人才需求現狀對職業學校教育教學改革提出的挑戰

1.企業技術工人的知識結構不盡合理。調查顯示我市企業技術工人的比例結構以初、中、高排列為74:16:10,按照國家要求的20:50:30的比例結構,企業技能型人才數量不足和結構不合理。取得職業資格證書的工人數量嚴重不足,無證人員占技術工人總數的52%。企業員工缺乏現代企業所必須的職業技能和基本知識,影響企業生產效率的提高。職業學校在為企業提供優質的教育服務等方面有很大的辦學空間,面臨重大的發展機遇。

2.企業需求的專業工種和職業學校開設的專業錯位。因為職業學校專業制約和市場用工需求有偏差,導致學生的就業率并不是很高。一部分中職學校并沒有辦出職業教育的特色,教學思想、教學內容、教學方法以及教學評價等與社會實際需求脫節,不受企業的歡迎,造成招生與就業兩大難。而企業卻因缺少優秀的技術工人,制約著自身發展,也制約著經濟社會的發展。

3.職業學校的學生培養目標和企業的實際員工素質有差距。企業對員工的各種規章、制度、操作規程及工作標準要求較高,但在部分就業的中職生的身上還存在著職業道德教育欠缺,敬業精神不強,責任心較差,不能勝任本職工作。這就需要職業學校在人才培養目標及教育教學改革上進一步深化。

4.校企合作關系尚未形成良性互動。在調研企業人才需求的過程中我們發現,受調查企業中管理崗位的領導往往說不出我市各職業學校的特色或品牌專業,對于曾合作過的學校也只能說出與之合作的幾個專業。根據國務院技能型人才培養要求,職業教育的發展離不開企業的支持,提高產教結合、加強校企合作是職業教育培養高技能人才的根本之路。職業學校無論是教育教學還是招生就業,無論是教學科研還是生產實踐,都需要與企業相互交流,相互補充。

四、對推動職業學校教育教學健康發展的幾點建議

1.規范職業學校專業設置,大力加強校企專業對接。學校要堅定不移的走校企合作之路。一方面學校要與企業建立緊密的聯系,把企業的實際需求作為辦學的出發點和歸宿;及時掌握企業當前的經濟信息、技術信息和今后的發展趨勢,主動調整專業設置和課程設置,使學校的專業與當地產業結構相吻合。在職業學校的專業設置上,力求做到“設置一個專業,培養一類人才”。另一方面,學校要主動積極為企業員工開展培訓,針對企業特點,制定培訓方案,采取靈活多樣的形式,為在職職工提供繼續學習的機會,實現職前教育與職后教育相結合。按企業需求實現校企聯合,松散型、緊密型、合一型均可。

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縣紀委派駐社保局紀檢組長

近年來,隨著全民參保工作的深入開展,特別是機關事業單位的全面參保,截止9月底全縣機關事業單位已參保8194人，因無編制待參保的還有1748人，其中已經領取養老金的是2024人。企業參保7627人，其中領養老金的是1666人，社會保險覆蓋面進一步擴大,其基金風險防控已經成為各地基金監管部門的頭等大事之一，作為設在社保局的紀檢組基金監管也是重點之一，近年來根據全國各地開展的經辦風險專項檢查,也體現出了風險防控的重要性。昨天省上發來的一個文件就是專門就社保基金風險防控的安排即自查和交叉檢查的安排。如何作好風險防控,確保基金安全運行,我經過調研和結合我縣的基金運行情況分析自己也有了一些思考和想法:

1,冒領養老金:由于現在的離退休人員居住分散,全國各地都有，部分離退休人員在死亡或喪失享受養老金資格后仍然繼續領取養老金,死亡家屬不報或者漏報,社保部門在生存認證過程中予以掩蓋或者利用相似的人頂替認證等，都會造成基金損失。

2,違規辦理提前退休.補繳:如果某一個人利用虛假材料如;偽造病歷，特殊工種證明，利用工作人員修改檔案年齡等方式辦理提前退休也會造成基金損失,一是減少基金收入,二是增加基金資出。

3.單位虛報繳費基數：個別企業為減少負擔，少報，瞞報漏報繳費基數導致少交社保費，一是損害了職工利益，二是減少了社保基金收入。

4,重復享受待遇:目前全國各省份之間養老金是分別開展的,信息不互通,參保人員流動大,當一個人在兩個省份參保滿15年后可同時在兩個省份領取養老金。

5．經辦過程中的風險點：由于經辦人員不足，一人兼辦兩個人的工作，形成了一定的風險點，也給基金監管帶來了難度。

通過以上五個方面的風險分析，應該從以下幾個方面進行防控：

一.優化經辦規程：嚴格流程控制，嚴格線上發放，嚴禁線下操作。禁止手工辦理和現金收付業務，完善認證方式，通過大數據對比，社會化管理;社會化管理包括原單位及居住地鄉鎮和社區，遠程認證等，嚴格社會保險待遇領取資格核查。全面實現服務信息及時告知和便捷查詢，方便參保人員監督，協同推進服務便民和監管方式創新，切實管控服務風險。

二，健全內控體系：提升防控能力。切實加強內控制度建設，合理配置崗位人員，落實崗位相互監督；業務環節互相制衡機制，執行五個不兼任：即業務和財務崗位不兼任；業務和信息崗位不兼任；會計和出納崗位不兼任；稽核和業務不兼任；票據和印鑒崗位五個不兼任。待遇的調整和發放責任到人，并落實初審.復審.終審制度，確保授權管理落到實處。待遇發放.基金會計等高風險崗位必須使用正式工作人員，且連續任職不能超過五年。

三，嚴格財務管理：降低社保基金風險。嚴格落實，《社會保險基金財務制度》和《社會保險基金會計制度》；制定嚴格的基金稽核制度和生存認證制度。落實基金收支分線授權制度和審批制度，加強社保基金賬戶管理，嚴禁基金賬戶對私轉賬行為。嚴格審核大額待遇支出；系統控制單筆超過一定額度的待遇支付，未經復核不得發放。建立財務對接制度；每月財務與業務.銀行.稅務等進行對賬，確保賬證相符，帳帳相符，業務流與資金流相匹配。

四，對于跨省參保的問題；積極呼吁，待高層解決。

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按國際慣例，權威機構每年都對市場熱點作出預測。以下我們就對市場普遍關心的問題進行研判。當然，由于世界充滿不確定因素，所以情況到時是否真這樣，還有待實踐檢驗。因為，即使著名國際金融機構如高盛，有時他們對世界經濟的預測也會“跌眼鏡”。

對于許多中國玩具出口企業來說，2012年是一個經營相當困難的年份，有企業認為困難程度甚至比2008年世界經濟危機時還要嚴重。廣東是中國玩具出口第一大省，廣東省玩具協會向政府提交的調研報告指出，2012年企業普遍反映海外訂單減少25%。而這個結論，在上市玩具公司的季度業績報告也得到印證，如某上市公司前三季度海外訂單同比下跌高達兩位數。

有人迷惑：雖然企業反映海外訂單普遍減少，但如按海關出口統計數據，去年中國普通玩具（稅則9503商品序列）出口金額同比增長5.8%，情況看來不算差。但如果你是廣東省玩具協會的會員則不會困惑，因為，廣東省玩具協會早就向會員發送了調研報告，分析指出：那是因為產品單價上升所導致。實際上，2012年前三季度，廣東玩具產品數量出口歐美這兩大市場分別大幅下跌29.38%和14.4%。不過2013年這種情況也許會改善。理由有以下兩點：首先是按過去經驗，歐美玩具市場在銷售探底后往往會出現報復性增長，原因之一顯然是玩具商需要補庫存從而加大采購。其二是種種情況表明，2013年歐美經濟如無意外將穩步復蘇，這將帶動市場對玩具的需求。香港貿發局副總裁周啟良樂觀估計：香港玩具出口總值今年有望增長4%。

綜合各方情況分析，我們有理由樂觀相信：2013年世界玩具市場將會好于2012年，玩具出口企業的日子將慢慢好起來。

在預測完世界玩具市場需求后，接下來我們看看哪個國家或地區更有市場發展潛力。

可能有人會說：俄羅斯；可能也有人會說：東盟。他們的預測都很有道理，因為俄羅斯剛加入世貿組織，束縛中國產品進入俄羅斯的一些貿易壁壘如“灰色清關”有望逐步解除。俄羅斯政治穩定經濟發展良好，再加上人口眾多人民生活相對富裕，對玩具的需求顯然會日益增加。有消息透露：俄羅斯玩具商近期頻頻與廣東省玩具協會接觸，籌劃組團赴今年4月8日舉行的“第25屆廣州國際玩具及模型展”采購。而東盟近年對華貿易不斷上升，預計這種趨勢會延續。

不過，如果仔細研究出口數據，最有潛力的新興市場看來是韓國。2012年前三季度，僅廣東便向韓國出口玩具2.3億美元，同比增長83%，艷壓群芳。假如我們將目光看更遠一些，以下國家潛力也很大：阿聯酋、巴西、澳大利亞、埃及、南非等，這些國家均位列2012年中國玩具出口榜前列。

不過，世界最大的玩具消費市場仍是歐洲和美國，截至2012年第三季度，僅廣東對歐洲和美國出口的玩具就分別達22億和32億美元。因而，只要研發出適銷對路的產品，市場需求將十分巨大。積極開發產品拓展歐美市場看來仍是玩具廠家的不二之選。

如果世界市場真如預期那樣開始復蘇，那么什么產品會更加好賣？以下我們仔細研究這個許多人士都關心的問題。

從2012年圣誕節歐美市場銷售情況看，兒童平板電腦也就是俗稱的“兒童iPad” ，是2012年圣誕節玩具市場最大贏家。歐美媒體目睹該產品熱鬧的市況稱：相當多兒童甚至是年齡只有3歲的小孩圣誕節最希望得到的禮物是iPad 。但令人意想不到的情況是：世界玩具巨頭美泰公司圣誕期間最暢銷的產品不是iPad，也不是先前市場預測的十大熱門玩具之一的“菲比”（Furby），而是手機保護殼。不過這情況也從一個方面反映高科技電子產品正大舉進入玩具市場的現狀，預計這種趨勢今年仍會持續，并可能蔓延到中國市場，所以中國玩具商如果率先拓展類似產品，也許會大有斬獲。

值得高興的是，雖然電子玩具產品日益成為市場新寵，但傳統普通玩具如芭比娃娃、樂高積木等依然大受兒童喜愛，這兩大產品仍牢牢占據2012年圣誕節歐美玩具市場熱銷產品名單之中。從統計和市場信息我們可以發現：能夠讓孩子在玩耍中學到知識、增強動手能力的玩具，相對其他產品而言顯然更加暢銷。2012年1～11月，“其他建筑套件及建筑玩具”價升量增，數量同比增長228%，成為普通玩具出口增長冠軍；“智力玩具”成績也不錯，數量出口同比增長26.4%，在20大類出口產品半數下跌的情況下，顯得鶴立雞群。

需要留意的是：總結歷史經驗，一種產品在出口大幅增長的次年，往往會有一定回落，原因也許是市場需要時間消化。

這是一個敏感而又無法回避的問題。近年勞動工資快速上漲讓許多企業特別是加工貿易企業備受壓力，2013年情況如何？答案是：受國家工資倍增計劃和企業招工難兩方面因素影響，2013年勞動工資成本繼續上升已毫無疑問，只是幅度多少的問題。

政策影響方面：按2012年2月七部委的《促進就業規劃（2011-2015年）》，以及2012年11月十“2020年實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番”的目標，2013年全國各省市陸續實施新的最低工資指導標準，不少地方繼續有較大的提升，幅度大概在10%～20%之間，深圳仍以1500元位暫居榜首。

市場因素方面：雖然歐美國家經濟疲軟市場需求不振，令不少企業減少了用工需求，但企業招工難至今沒有舒緩，從而迫使各行業競相提高薪酬以吸引留存工人。瀏覽歲末年初街頭比比皆是的招聘啟事，上海、廣州普通售貨員、餐飲服務員等職位大多底薪已突破2000元，而去年這些工作底薪大概在1600～1800元左右。新聞信息顯示：東莞、中山等工業重鎮，企業開出3500～5000元月薪招聘熟練技術工人仍難以招夠人手。

綜合各方信息：今年企業用工成本預計仍會上升且升幅估計超過10%。不過，由于用工成本連年上升令中國產品市場競爭力下降，這已引起政府高度重視。按《促進就業規劃（2011-2015年）》，失業率要控制在5%以內，而2012年三季度全國失業率已是4.1%，因此，如果企業經營環境走差失業率上升，不排除政府政策會有所松動。實際上，國家工資倍增計劃是與中小企業減稅配套進行，只是目前減稅行動還沒有展開。

2012年12月份全國居民消費價格總水平同比上漲2.5%，有專家預測稱：中國物價有可能再度進入上升周期。那么玩具行業的主要原材料如塑料、布料等的價格，會否像2007年世界經濟危機前那樣大幅飆升？

要回答這個問題，首先要看原油價格，因為石油價幾乎影響所有產品價格趨勢。市場分析師對2013年石油價格看法存在不少差異，但普遍認為：2013年歐洲和美國經濟復蘇仍會步履艱難，中日需求也由于經濟減速而下降，再加上美國加大頁巖氣開采，市場將出現需求疲軟而供應增加的局面，因而估計石油價將維持在2012年高位運行的格局而難以大幅飆升。如德意志銀行（Deutsche Bank）將2013年第一季度美國原油價格預期下調10%，預計2013年美國原油平均價格為每桶96.25美元，較去年10月份時的預期下調8.1%。塑料作為石油衍生產品，價格估計也很難大幅上升。

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【關鍵詞】高職 旅游管理專業 實訓教學 考核體系 構建

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2013）12C-0179-02

實訓教學是高職教育過程中重要的環節，它側重培育學生的實際操作能力，注重學生對專業技能的靈活應用能力和職業素養的形成。當前，高職旅游管理專業普遍缺乏對實訓教學的評價標準。高職實訓教學包含三個環節：在校學習、企業實踐、畢業實習，其相應的實訓情況卻沒有完全納入實訓教學考核體系。舊有的觀念認為只有學校實訓課程才是評價學生對于專業技能掌握情況的唯一標準，忽視了職業教育與職業技能鑒定契合，忽視了學生在企業中的表現，以及學生在實訓過程中的創新能力表現等實訓考核因素，使現有通用課程評價標準與旅游管理實訓教學特點相矛盾。結合學生工學結合培養模式，建立融教學、實訓、企業、創新于一體的“產、學、研三位一體化”實訓教學考核體系已成為高職旅游管理專業教學評價體系改革的重點。本文以貴港職業學院為例，闡述高職旅游管理專業實訓教學考核體系改革的必要性，探討旅游管理專業實訓教學考核體系的構建。

一、高職旅游管理專業實訓教學考核體系改革的必要性

（一）改革實訓教學考核體系是提高教學質量的重要途徑。實訓教學是高職旅游管理專業教學中的一大特色，實訓教學考核體系則是高職實訓教學的重要組成部分。高職教學質量的提高應緊抓實訓教學考核體系建設，據此帶動教材、課程等的改革，使受教育者在職業能力和職業素質上適應社會和崗位的要求。目前，高職院校對于旅游管理專業實訓教學考核和評價的研究還有待進一步完善。以貴港職業學院為例，以往的實訓課程考核標準含糊、寬泛，缺少精細化和周密性，只有文字概述要求，沒有量化標準。實訓教學評價體系一是只重視獲得技能多少的教學結果的評價，忽視綜合能力培養與體現的教學過程評價；二是重視學生獲取國家職業技能鑒定職業證書的考核評價，忽視畢業生在用人單位的認可程度評價；三是注重單一學科技能考核結果，忽視對學生綜合能力素質運用的考查。高職旅游管理專業實訓教學的教學評價體系應以提高學生職業素養水平、突出學生職業技能的培育為導向而設計。

（二）新的培養模式需要新的實訓教學考核體系與之相適應。目前，貴港職業學院旅游管理專業已與企業簽訂長期合作辦學協議，學生入學采用工學結合“1.5+1+0.5”培養模式，即學生入學后，前1.5年在學院學習，中間1年在企業的實訓基地學習（工學結合），最后0.5年在企業的實訓基地頂崗實習或自行進行畢業實習。新的培養模式需要新的實訓教學考核體系與之相適應。應引入“學校+企業”的雙向反饋機制，結合學生工學結合培養模式，建立科學、合理、全新的“產、學、研三位一體化”實訓教學考核體系，以考促教，以考促學，探索一條職業院校實訓教學考核體系的新路。

二、高職旅游管理專業實訓教學考核體系的具體構建

為了更好地促進學生達到實訓教學的目標，更好地改進實訓教學課程教學質量，進一步培養學生的創新意識和職業素養，建立一套科學的實訓教學考核體系對于高職旅游管理專業的改革和發展具有十分重要的意義。因此，本文擬在原有實訓教學考核體系的基礎上建立一個科學、合理、全新的“產、學、研三位一體化”實訓教學考核體系。在該體系中，“產”指學生在企業頂崗實踐中的技能表現；“學”指學校的技能教學考核（包括專業技能考核和職業技能鑒定考核）；“研”指將學生的創新能力納入實訓教學考核體系。因此，實訓教學考核體系應從三個方面進行構建：一是專業技能考核，將課程技能考核與國家職業技能考核進行“捆綁”考核，避免重復考核和缺項考核；二是學生頂崗實訓（習）期間在用人單位的認可度考核，進而有效判斷學生的職業能力；三是學生科研創新能力的培養與體現，“學校+企業”雙向反饋機制的引入和一套科學實訓教學考核體系的建立，將使實訓教學得到全面發展。此外，高職教育的特點決定高職院校學生的實訓技能水平考核評價主體應多元化，不能僅局限于學校，企業、政府等社會各部門各層次都應成為評價的主體。具體如下。

第一，采取校內實訓教學考核的方式。首先，撰寫實訓調研報告。入學初期，將學生安排在旅行社、著名景區景點、星級酒店等和實訓內容相關的工作場所進行參觀調研。通過親身體驗旅游行業的組織形式、工作環境、技能要求等，促使學生養成良好的職業行為規范及職業道德，形成良好的時間、紀律觀念及安全責任、環保意識。此階段的實訓教學考核方式主要是撰寫實訓調研報告。通過撰寫實訓調研報告，學生可以在學習初期了解行業發展現狀和行業發展需求，逐漸形成對行業和社會的初步認識。其次，進行工作情境測試。工作情境測試指模擬真實的工作環境，評價學生的創造性、想象力、靈活性等職業能力要素。實訓教師創設一個和實訓內容相關的工作情境，通過項目驅動模塊化教學，對學生的職業實踐技能展示、職業能力展示、職業素養體現進行評價。

第二，采取職業教育與職業技能鑒定聯動考核的方式。職業教育與職業技能鑒定的互動與契合是高職院校未來發展的一個重要趨勢。高職院校的教育目標是為行業培養應用型技能人才，職業技能鑒定和職業資格證書制度的核心是能力培養，高職教育與職業技能鑒定聯動將實現學校教學成果考核與國家、地方的行業標準考核無縫對接。高職旅游教育與職業技能鑒定聯動考核應從兩個方面進行：一方面是把導游從業資格證書、餐廳服務員中級職業（下轉第188頁）（上接第179頁）資格證和客房服務員中級職業資格證獲取直接體現在課程設置和教學設計過程中，形成“課程―職業技能證書―就業崗位”的有效銜接與融合，即課程與崗位職業能力要求相融合；職業資格證書與教學內容相融合。采取職業教育與職業技能鑒定聯動考核方式，學生大部分通過相應崗位中級國家職業技能考核，少部分學生通過初級鑒定，特別優秀的學生通過高級鑒定。對這部分的內容考核將集中在學生在校期間的前1.5年中完成。

第三，對學生在用人單位的認可度進行考核。按照與企業簽訂的頂崗實習協議，學生在1.5年的學院學習后進入企業進行頂崗實習（工學結合），此階段主要是以提高學生的專業技能，并進一步提升學生的職業素質為目的的頂崗實習。對學生在用人單位的認可度進行考核可圍繞以下三點展開：一是職業專業技能方面，是否完成從事該崗位所規定的各項工作任務，是否具有一定的理解與判斷能力，專業技能操作是否規范熟練；二是職業關鍵能力方面，是否具有學習新知識、掌握新技能的能力，是否具有一定的計算機、外語交際、銷售知識和技巧，是否具有旅游服務專業態度和基本管理能力；三是職業道德方面，是否具有良好的愛崗敬業、團隊協作、交流溝通、自主學習、健全體魄、創新創業等方面的素質。在此階段中，旅游企業參與人才培養方案和實踐教育方案的制定，通過建立學校和企業共同考核機制，參與課程教學和實踐教育管理。學生在企業中的表現由企業主管部門進行測評，測評內容為四個部分，即實習態度占20%、專業技能占30%、實習報告占30%、實結占20%。

第四，對學生的創新能力和創新素質進行考核。高職院校是國家創新體系的重要部分，通過教授知識，激發新思想，培養學生的創新精神和能力，培育大量適應我國經濟發展需要的具有創新精神和能力的高素質技能型應用人才，是高職院校的人才培養目標。由于旅游業隸屬第三產業――服務業，旅游從業者的服務對象是具有不同社會文化背景、人生經歷、興趣愛好、消費需求等顧客群體，這就需要由具備較高職業素質的員工來完成。因此，對于旅游高職學生的培育，不僅要注重其專業技能，還需培養其創新能力和素質，相應的課堂教學和實訓教學考核體系必將包含對學生創新能力和創新素質的考核。

綜上所述，高職旅游管理專業實訓教學考核體系應以學生為主體，關注學習的全過程，注重對過程的評價。引入“學校+企業”雙向反饋機制，結合工學結合培養模式，建立科學、合理、全新的“產、學、研三位一體化” 實訓教學考核體系，以考促教，以考促學，是高職旅游管理專業實訓教學改革的重要內容。

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【基金項目】2012年度廣西高等學校教學改革工程項目（2012JGB398）