導語：如何才能寫好一篇公司培訓總結及計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

油建公司機械化施工技術培訓班于2007年元月15日開學，歷時6天，在公司領導的關懷和指導下，在公司各部門和各單位的大力支持下，通過全體教師、學員和工作人員的共同努力，完成了培訓計劃，取得了良好的效果，達到了預期的目的。現將培訓班工作情況總結如下：

一．本期培訓班的學員情況

該班共有來自各基層和機關單位80名生產、管理精英參加了培訓學習，其中川東分公司24人，川西分公司24人，公司機關13人，建安公司11人，特服司5人，管道焊接技術中心3人。學員有科級干部12人，占總人數的15%；中隊級干部23人，占總人數的28.8%；技術干部13人，占總人數的16.3%；施工員17人，占總人數的21.3%。

二．培訓班的特點

1．領導重視、組織機構健全。

該班得到了公司領導的高度重視。他們在百忙之中抽出寶貴時間對培訓班進行指導、動員和講課。公司黨委書記、董事長鄒兵在開學典禮上做了動員和要求，公司副總經理、總工程師楊勝金對培訓班的工作進行了全面的指導，公司副總經理、安全總監周劍琴進行了安全專題講座，公司副總經理吳立斌進行了焊接專題講座，公司總經理周勇在結業典禮上做了重要指示。

公司成立了培訓領導小組，并以川油建生運發（2006）3號文專門發文安排部署，要求各單位安排組織好培訓人員，對學習的目的、內容、形式以及對學員的要求、具體培訓時間都做出了明確的規定和要求。公司生產運行部和管道焊接技術中心組織了教學組、后勤組和班委會，確保了培訓的正常運行。

2．培訓內容針對性強、內容豐富、形式多樣。

本次培訓班公司專門安排了12名有專業技術、管理專長和豐富經驗的干部執教。學習了機械化施工的施工組織、機械的配置、測量放線、掃線、挖溝、布管、組焊、下溝回填及地貌恢復等各個環節的相關內容。既有系統的理論學習又緊密結合工程實際、既以機械化施工為主題又進行了安全、質量、焊接專題講座，既有集中上課又有經驗交流、座談。

3．老師準備充分，教學水平高，綜合素質高

上課的各位老師大都犧牲了休息時間進行資料收集、備課，把他們多年的實踐經驗進行總結和深化，上課認真，思路清晰，邏輯性強，并充分利用多媒體教學，圖文并茂，啟發性好，講解生動、清晰易懂，得到了學員的好評。

4．學員學習積極性高

本次培訓班紀律嚴明，參加培訓的每個學員都統一著裝、佩戴學員證上課，并且都按培訓班安排的座位入座。沒有無故遲到和早退現象，自覺遵守請假制度。學員上課認真聽講，并認真做筆記。討論會上大家積極發言，暢所欲言，氣氛活躍，課后大家相互交流、探討，分析以往工作中的不足，為今年的機械化施工打下了良好的基礎。

四．取得的成績與效果

本次培訓全體學員參加了結業考試，總計平均成績為87.17分，最高分98分， 最低分72分； 90分以上有34人，占參考人數的42.5 %；80~90分有36人，占參考人數的45%。通過這次培訓、交流，評選出了公司近幾年來機械化施工成績突出的先進集體、先進班組和優秀項目施工組織獎：優秀項目施工組織一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個；機械化施工優秀作業隊4個；機械化施工優秀班組6個；評選出了優秀教師和優秀學員，優秀教師6名；優秀學員32名。

五．存在的問題與建議

1.由于受時間、條件的限制,無法組織學員進行現場觀摩。建議以后應結合工程施工現場開辦相應的培訓班，創造現場交流的機會。

2.培訓時間短、內容多、培訓班人數多,互動教學較少。

3.個別單位學員選派不合理。

篇2

培訓需求調研與項目干系人分析不夠全面，片面理解部分干系人需求；

培訓項目團隊組建及風險控制點處理不當，項目經理M沒有全程參與；

培訓項目實施和管理流程不到位，培訓效果反饋滯后；

項目資源分配不恰當，一開始就引進過于系統的培訓課程，投入、產出不成比例；

培訓知識全部為通用化，而參加學習的中層干部由于所掌握知識不同需求很個性化；

在培訓中僅重視現場反饋，忽視了培訓后的二三四級評估，未實現全程跟蹤反饋；

該培訓項目與公司近期的人才培養計劃掛鉤不足。

運用企業培訓階段成熟度模型分析，A公司正處在高速發展階段，培訓應從解決問題向人才培養方向發展。對于新任命的這批中層干部和高級總監，應根據提拔前不同的管理知識掌握情況設計不同的學習路徑。而根據H總裁和這批干部的個人需求，公司目前面臨的問題是，該批干部80%是從業務崗位提拔的專家人才，自我管理能力較強，但團隊管理能力較弱。所以，首先應該對該批干部進行角色轉換的培訓，并輔以常用的管理工具、表單等培訓。在后期再根據每個人的學習路徑安排系統的管理素養和知識培訓。

A公司的該次“MTP培訓項目”如果想繼續下去，正確的做法是：

立即停止該培訓項目，對前期的得失進行總結，然后按照項目管理的步驟，重新規劃新的培訓項目；

分別與H總裁、參與培訓的中層干部和高級總監、L公司和W教授等所有干系人進行培訓需求調查。根據需求調查結果對共性需要解決的問題，規劃出目前的培訓計劃，包括內容、時間、資源、關鍵節點和風險控制等。然后根據需求調查中發現的個性需求，規劃出每個人的學習路徑及學習項目，根據不同人員需求進行系統化管理培訓；

重新組建培訓項目團隊，由M經理任項目經理，全程參加培訓項目的調查、項目計劃書的擬定、項目的組織實施、項目的總結、成果轉化等；

投入新的資源，根據重新規劃的培訓項目要求，重新組織講師，開發新的課件，組織培訓并開展一二三四級培訓效果評估；

建立培訓考核制度，重點將培訓學習內容的轉化與各位中層干部和高級總監的個人績效掛鉤，確保該培訓項目的有效落實。

A公司新的培訓項目能否有效實施，最重要的是必須有一個完整的項目計劃書。按照項目管理的基本要素，擬定項目計劃書的步驟如下：

需求調查，包括所有干系人

H總裁，需要快速提升剛剛提拔的中層干部和高級總監的職業素養、管理認知與管理技能，為公司業績提升打下基礎；

中層干部和高級總監，需要快速轉換管理角色，快速掌握管理方法、技巧和工具表單，以快速提升所管理部門的業績；長期需要管理知識和職業素養的培訓；

C總監，由于自身也是剛剛被提拔的干部，所以需要快速轉換角色，快速掌握管理方法、技巧和管理工具表單；并且需要盡快組織中層干部的培訓，提升中層干部的管理能力，完成H總裁下達的培訓任務；

L公司，具有系統化的管理培訓資料，講師資源較豐富，可以按照公司培訓需要定制開發課件，需要一定費用和相關利潤。

綜合各干系人的需求，分階段實行培訓

結合公司的實際情況，可根據培訓需求的緊急性分成兩個階段培訓：第一階段，完成提拔干部的角色轉換和快速掌握基本管理技巧和工具的培訓，可規劃一個三天的集中培訓（含訓練）項目計劃；第二階段，根據不同人員的能力差異，規劃一個系統的、較長期的關于提高員工職業素養和管理能力提升的一個培訓計劃。

重組培訓項目團隊，全程跟蹤反饋

A公司，需要重新組建項目團隊，可由M經理任項目經理，參與項目的需求調查、計劃書的擬定、培訓機構確認、課件及講師的審核，負責項目的實施及全程跟蹤。每期培訓后M經理應及時收集并總結不少于三人的學員反饋；負責后期跟蹤培訓的轉化效果，及時匯報C總監和H總裁，以便及時與L公司修正培訓中的不足，達到培訓預期。

M經理還需要根據項目風險點進行培訓風險控制，重點控制培訓內容是否符合學員需求和公司期望，講師講授效果和后期實施轉化等。

控制成本，合理規劃培訓周期

制定好培訓計劃后，應由項目經理M根據項目實施所需要的顯性成本和隱性成本對相關費用進行預算和控制，其中顯性成本包括場地費、L公司費用、交通費、食宿費等，隱性成本包括參培人員的誤工費、風險點控制失敗等產生的費用。

篇3

一忌事無俱細，體現突出重點的原則。全年工作方方面面，大小事情很多，無需事無俱細地對所有工作進行總結，芝麻西瓜一起抓。重點應該是本單位、本部門承擔的任務指標完成情況，隊伍建設情況，以及為完成指標克服困難所采取的措施等。用事實和數字說話，做到有理有據。

二忌成績注水，體現實事求是的原則。總結成績必須是事實成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作計劃變換口氣當成績來總結，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。

三忌簡單羅列，體現依事說理的原則。工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規律，形成有益的經驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經驗體會的總結是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。

四忌回避問題，體現一分為二的原則。總結的目的全在于應用、發展和提高。“成績不講跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。

五忌單一行為，體現全員參與的原則。有總結才會有提高，才會有進步。工作總結不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應該由各系統、各部門、各崗位共同來做，領導干部本人也不能例外。只有大家都來總結，才能做到人人長經驗，個個有提高，才能促進整體工作的協調健康發展。

寫好總結并不是那么困難的事情，關鍵在于你沒有養成寫總結特別是不斷總結、反省和提高的習慣。記住，每天總結檢討一次，你一年將增加365%的成功機會！！！所以建議你首先養成不斷總結的習慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進，然后一個星期再總結一次，一個月一個季度再總結一次，不會花很多的時間關鍵是一種習慣的養成。這個習慣不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習慣后就用大腦就可以了。

習慣養成后，寫總結就順理成章了！！！

然后對于你提到工作計劃，我給你提出幾點建議供參考：

做好分公司的員工招聘，何時拿出招聘需求，何時組織規范的招聘等；

做好分公司員工培訓工作，分總部培訓的和分公司內部培訓及外部培訓的，參與對象、培訓目的和重點等；

做好分公司績效考核工作，原績效制度還存在哪些不合理的地方，何時進行修改，如何組績效考核，達到什么目的等；

篇4

對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，自來公司的三個多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1試用期人員管理規范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交年上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

3員工績效考核管理規范

養成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識。對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

4薪酬結構設計、調整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，對于公司的薪資制度和結構設計。還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5勞動關系管理辦法

公司現在存在勞動關系問題是

才給予辦理養老統籌；1對于人事檔案歸口公司管理的員工。

篇5

培訓計劃到底應該如何做？為什么培訓會無效，難道這件事真的是雞肋嗎？當然不是。舉目望去，可以看到，各個企業都在談培訓體系建設，大家找工作時也很關注這個企業是否有培訓。看來，不是培訓錯了，也許是我們的方法錯了……今天，就一起尋尋解決之道吧。

計劃做錯了？

A公司的培訓經理在做2012年的總結時驚訝地發現，公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠，變化比例甚至達70%-80%！真真是計劃不如變化快。如此看來，制訂計劃是做無用功了。

可眼看又要制訂2013年的計劃了，到底應該如何做呢？這真讓他困惑。

通過仔細詢問，筆者了解到，A公司的培訓計劃是在公司大規劃形成之前就已經做好的，制訂計劃之前進行了調研，收集了部門經理及員工的培訓需求。

其實問題就出現在這里。

培訓是為了解決什么問題？當然是解決公司的問題。也就是說，對培訓而言，真正的主體是企業。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓計劃，自然就偏離了培訓的真正目標。

但在現實工作中，HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。

所以，必須強調的是，我們一切的工作都應以企業戰略為出發點。比如，A公司的業務戰略是加強內部管控能力，提升客戶服務水平，從管理中要效益，而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓，這就與企業的戰略本身不匹配，此時只能有兩種結果：一是培訓計劃發生變化；二是按原計劃實施，但效果不好，因為員工從培訓中得到的知識和經驗無用武之地。

解決之道1：培訓計劃要在公司規劃形成之后再做，了解企業的發展及問題更關鍵。

培訓經理是專崗嗎？

B公司的培訓經理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經工作多年，自己希望未來在企業中有所發展，能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業性不強，且門檻較低，是不錯的試驗點。

這位經理轉崗到人力資源部負責培訓，第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是，從培訓公司及網上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進行勾畫，將結果按從多到少進行排序，從而做出了企業的年度培訓計劃。

原來做培訓工作這么簡單，比行政工作容易多了，憑什么培訓經理的薪酬要比行政經理高？這位經理頗有些憤憤不平。

但是，她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中，英語口語培訓被列在了第一位，因為員工選擇這一項的居多。可她所在的公司并沒有海外上市或將業務拓展至海外，亦或與外資合資的計劃。而且，公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著，這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。

在經過與專業人員交流后，這位經理參加了培訓經理的專業培訓。學習之后，她感慨地說，原來培訓經理是個專業性極強的崗位呀，學后才知道自己就是個小學生。

解決之道2：培訓經理是專業的崗位，不專業的培訓經理給企業帶來的是災難。

什么是真正的需求？

C公司的培訓經理找到培訓機構，要求找一個可以講員工活動設計的老師，于是培訓機構找到了筆者。當聽說這個需求的時候，筆者首先問的是：這個培訓是給誰做的？解決什么問題？

經溝通得知，培訓對象是C企業分公司的所有人力資源從業者。但想由此解決的問題令人吃驚。原來，這個公司外派的干部在外地不太穩定。高管認為，其原因是人力資源部門沒在當地給大家組織活動，希望通過培訓來解決。但實際上，他們并沒有真正去了解過這些外派干部不能安心在外的真正原因。

在筆者的提議下，C公司的培訓經理做了一個相關調研，才了解到問題所在：一是外派干部擔心時間長了自己在總部沒了位置，無法回來；二是部分外派干部的孩子正處于上學期，需要照顧；三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡，老人和孩子都需要陪伴……

由此可見，這些問題并非人力資源部門通過活動策劃能夠完全解決的，也就是說，這與培訓并不相關。但培訓經理往往是聽喝干活，領導一下令，便不假思索立馬就干，效果當然未必好。

筆者建議，C公司的培訓經理將調研結果告訴決策層，無需做培訓，而是該從公司的制度層面解決外派干部的問題。遺憾的是，這個培訓最終照做不誤，只是換了個講課者。

解決之道3：培訓需求診斷很重要，否則治標不治本。

現場效果多重要？

D公司的培訓可以稱為一場德云社表演，老師講課時運用的就是段子、樂子、包袱……培訓現場輕松詼諧，培訓經理笑逐顏開。但在現場的筆者卻頗感汗顏。無疑，這個培訓師具有很好的演講及表達技巧，但幾乎沒有提供實質的培訓內容，令人不禁想起一句話：培訓其實也是娛樂圈。

D公司的培訓經理很坦誠，他認為，這個老師就是培訓界的方清平（相聲界新秀），講課很幽默，課后一想，的確沒學到什么，但課堂氣氛好，學員的評估分數高呀。

這實在讓人無語，如果真是這樣，那為什么不找一個真正的相聲演員來講課呢？培訓經理的職責是什么？逗悶子嗎？企業花培訓費就是為了博得員工一笑嗎？

是的，培訓的現場效果很重要。但是，時刻要牢記培訓的真正目的，那就是：提升員工能力、解決企業問題、達成企業目標。

解決之道4：培訓的效果評估，應該著重于改善員工能力，而非現場效果。

培訓怎樣才有效？

E公司的培訓經理在做年度總結時很頭疼，因為領導要求不僅要評估學員的感受，更要看到這些培訓對于企業發展到底起到了哪些作用？同時，公司的內控部門也參與年度各模塊工作的評估，他們抽選了一些接受過培訓的員工，了解其對于培訓內容的理解。可當這些員工被問到培訓對工作改善帶來的價值時，幾乎都回答不上來。他們對培訓的印象尚且模糊，完全談不到應用層面。

于是，內控部提交報告至公司決策層，建議在公司資金緊張的情況下，可以削減培訓費用，而這則意味著培訓經理工作的無效……

到底哪里出了問題？是公司太計較了，還是培訓經理的工作真的沒做到位呢？

培訓行業有一段經典之語：培訓前激動、培訓中感動、培訓后不動。這里面最重的是第三句。如何讓培訓后動起來？如何讓培訓真正產生價值？關鍵在于運用。當培訓結束后，要給受訓人員留課后作業，同時要求其將所學應用到工作中，對應用的結果要有跟蹤及評估。只有這樣，培訓才有價值。

篇6

____年個人先后負責____、____、____、____、____、____等的新契約承保工作。在工作過程中與部門伙伴通力合作，順利完成了“四五聯動”“半年業務沖刺”“沖擊3億”等多個業務承保高峰。____年下半年開展新契約競賽以來，個人負責的____、____、____、____四家中支多次獲獎。

____年新契約，一是在業務量持續攀升的情況下，保證承保的順利進行。其次，在____年年末接手____新契約的承保工作后，對其基本情況已經了解，____年將改善其業務品質，改變其業務競賽排名墊底的狀況。最后，對于____、____將在____年的基礎上，促其業務品質進一步改善，尤其是____，計劃將其打造成業務品質最好的中支。

____年個人共處理健康險二核1000余單，保險續保300多單，保證了續期繳費的順利進行。但是由于前期部門人手短缺未經嚴格培訓就開始邊學習、邊工作，也出現了一些差錯。

____年健康險工作將進行前端操作，可能會因為系統原因，影響時效，在此，計劃，一是盡量保證健康險二核、保證續保的及時性，其次，盡量做到核保結論的合理性、合規性、合法性。

____年下半年新契約關鍵指標競賽，個人負責督導問題件指標，問題件作為KPI關鍵指標之一，上半年全省問題件比例大大超出總公司考核目標。在接受此任務后，個人積極和綜合內勤溝通，并在領導的幫助下，改變事后督促的管理模式，變成事前提醒，全程跟蹤。全省問題件的比例由10%以上，降到了7%左右，大大超出了預期目標。

____年業務競賽將繼續進行。作為問題件的督導人，一是繼續堅持月中問題件分析，其次對于久久難以解決的“此次資料與系統原來資料不符”問題，與內勤一起尋找出最佳解決辦法。

對于問題件比例，目標是1月份調整，估計會在7%左右，然后進入提升期，計劃在一季度后達到____年考核目標6%。

部門例會在工作中起到重要的作用，____年部門例會召開21次，這是核保部工作思路的轉變、一年工作的歷程的反映。個人負責會議記錄的整理，并形成文字。____年能夠順利完成會議記錄，但是存在時效性差的缺點。因為會議內容會在網絡公布，其時效性將相當重要。

____年目標是確保在會議結束的第二個工作日下班前完成會議記錄。

____年公司推出網絡資料庫，個人整理并上傳各類資料70余件。

____年對于件數不做具體要求，目前計劃整理并上傳系列資料，一是，總公司培訓資料系列（2002-____年總公司歷次培訓資料），二是，險種系列，對于公司新險種及熱賣險種將整理并上傳其條款、規則等。

____年個人共對____本部、____中支、臨沂中支進行現場授課培訓6次，并對全省進行網絡培訓一次。____年個人針對半年業務數據、各月數據、同業規則等內容，編寫各類分析及總結報告10余篇。

篇7

一、培訓目的：

1.使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；

2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓周期及時間安排 ：

新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。

三、培訓對象：

**集團總部及下屬各公司社招新入職員工

四、培訓講師：

公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。

五、培訓方式：

脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。

六、培訓內容：

1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范

圍、人員結構等；

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；

5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；

6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；

7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；

七、培訓工作流程：

1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；

2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

篇8

萬芬

身份證號碼

性 別

女

年 齡

25歲

政治面貌

群眾

婚姻狀況

未婚

視 力 狀 況

正常

身高(厘米)

167 cm

體重(公斤)

49 kg

民 族

漢族

戶口所在地

上饒市(含區市縣)

技術職稱

最 高 學 歷

大專

現居住地

南昌市(含區市縣)

畢業時間

2006

求 職 狀 態

目前正在找工作

電話、手機

15970699***

EMAIL

個人主頁

地 址

郵編

受教

育及

培訓

狀況

2003年9 月 至 2006年6月

江西現代職業技術學院

電子商務 大專

專業描述：

工

作

經

驗

摘

要

任職公司名稱: 商川資訊科技有限公司 。

產品實施與維護部經理

工作職責和業績:

1、管理與維護公司所實施的項目,所做項目主要針對工廠PMC管理進行改進提案，結合軟件并作出具體實施方案 2、項目具體工作的落實（前期方案的制定，并給客戶講解與演示，合約簽定后的實施工作的規劃與安排） 2、軟件使用的培訓與幫助文檔的編寫 3、部門人員的管理 因為所處公司為專門為生產制造型企業上軟件，所以對生產流程、計劃管理都非常的熟悉

任職公司名稱: 鴻揚家裝 。

2009年5 月 至 2012年4月

生產計劃主管

工作職責和業績:

1.月計劃、周計劃的制定，并協助物控部保證物料的充足與避免物料的積壓； 2.生產日報表及月報表的總結； 3.生產跟進員的管理； 4.督促生產計劃的完成并及協助處理生產過程中產生的各類問題,以便計劃按期達成； 5.產品交期管理等等

任職公司名稱: 寧波方太廚具有限公司 。

2007年6 月 至 2009年4月

生產計劃主管

工作職責和業績:

1.主計劃的編排；2.月生產計劃預測與實際計劃的落實；3.生產日報表及月報表的總結；4.生產跟進員的管理；5.督促生產計劃的完成并及協助處理生產過程中產生的各類問題,以便計劃按期達成；6.產品交期管理等等

任職公司名稱: BVI國際徐福記集團（東莞） 。

2006年3 月 至 2007年5月

車間課長助理

工作職責和業績:

1.新員工入職手續的辦理、人員離職手續的辦理及相關員工手冊的培訓；2.會議的主持及后續事項的跟進處理；4.每日生產日報表、考勤報表及能源等報表的制作； 5.每日生產計劃的下達與跟進； 6.每日對工單進行日分析； 7.課長日常事務的處理等等

求職意向

現從事行業：

生產制造業

現從事職業：

生產計劃/物料管理(PMC)

現職位級別：

高級職位（管理類）

期望月薪：

面議

目前月薪：

面議

可到崗時間：

面談

期望工作性質：

全職

欲工作地區：

欲從事行業：

欲從事職業：

技能特長

能夠熟悉使用OFFICE辦公軟、ERP、OA系統等

外語水平

第一外語:

第二外語:

興趣愛好

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一．背景分析與關鍵問題分析

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結，

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發計劃執行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；

2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量；

2.內部培訓師數量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數量；

2．員工素質及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

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食品安全關系著廣大人民群眾的身體健康和生命安全關系著經濟健康發展和社會穩定。這里給大家分享一些關于2021食品培訓計劃，供大家參考。

食品培訓計劃1一、培訓目的：

為了進一步提高我縣學校管理食堂人員、食堂從業人員的綜合素質，做到文明、守紀、愛校、愛生、安全、衛生、有序、規范。尤其是：對食品安全衛生知識、業務知識要加大培訓力度，真正做好衛生工作、安全工作，應預防在先，防患于未然。為創造高質量、高水平一流服務的目標而共同努力。通過培訓，要提高我縣學校食堂管理人員、食堂從業人員的素質，加強他們的安全意識，使他們高質量地為教育、教學服務。在日常操作中更加嚴謹、規范，工作水平更上一層樓。讓每一位師生吃的放心、舒心、開心，為我縣校的食品安全工作提供有力的保障。

二、指導思想：

通過深入開展食品安全法律法規和案件警示教育，增強學校食堂管理人員、食堂從業人員的法律意識和誠信責任。廣泛普及食品安全科普知識，提高食品安全的辨假識假和預防應對風險的能力，提高監管人員的責任意識、業務素質和管理水平。營造人人關心、人人維護食品安全的良好氛圍。

三、工作要求：

一是認真組織，切實落實。食品安全是民生的重中之重，我們一定要認清其重要性，認真組織、落實方案，嚴格按照計劃執行，將食品安全深入人心，將食品安全工作落實到位;

二是科學分工，層層落實。有分工的進行落實方案，把每項培訓任務分工到科室，有序的進行組織，做到點面結合，統籌進行，立培訓評價機制;

三是把培訓內容、實際效果、平時抽查情況多點結合作為培訓成果檢驗標準;

四是確保培訓的實效性。倡導、鼓勵開拓創新，積極推動開展食品安全教育培訓示范點創建活動，總結經驗，逐步推廣。

四、培訓安排：

五、培訓對象：全縣中小學校(幼兒園)

六、培訓內容：

食品培訓計劃2一、指導思想

通過深入開展食品安全法律法規和案件警示教育，增強食品經營者的法律意識和誠信責任。廣泛普及食品安全科普知識，提高食品安全的辨假識假和預防應對風險的能力，提高監管人員的責任意識、業務素質和管理水平。營造人人關心、人人維護食品安全的良好氛圍。

二、工作重點內容

(一)對我縣區域內酒類、肉類生產經營企業、商戶集中進行食品安全生產、警示教育、相關法律知識的培訓，主要從事生產經營活動的人員保障每人每年不少于40小時培訓時間，確保生產源頭食品安全。

(二)商務綜合執法大隊人員集中進行食品安全監管專業培訓，每人每年不少于40小時的培訓時間，確保執法的準確性和實效性。

(三)食品安全宣傳教育，重大節假日前將酒、肉類食品安全管理的《條例》、《辦法》以宣傳單、牌匾的形式進行發放和公示，并設立展位現場講解酒、肉類食品安全的相關法律法規，以及酒類真偽辨別的相關知識。使食品安全深入人心。

三、教育培訓進度安排

(一)工作部署階段。結合我局職責，制定具體的教育培訓工作實施方案，明確20--年食品安全教育培訓工作重點內容和意義。

(二)工作實施階段。7月21日至11月31日，認真組織實施教育培訓工作方案，按照計劃安排開展教育培訓工作。

(三)工作總結階段。12月1日至12月12日，對食品安全教育培訓工作開展情況，尤其是本轄區或監管領域內是否完成20--年工作目標及取得的成效進行全面總結。

四、工作要求

(一)認真組織，切實落實。食品安全是民生的重中之重，我們一定要認清其重要性，認真組織、落實方案，嚴格按照計劃執行，將食品安全深入人心，將食品安全工作落實到位。

(二)科學分工，層層落實。有分工的進行落實方案。把每項培訓任務分工到科室，有序的進行組織，做到點面結合，統籌進行。

(三)建立培訓評價機制。把培訓內容、實際效果、平時抽查情況多點結合作為培訓成果檢驗標準。確保培訓的實效性。

(四)倡導、鼓勵開拓創新，積極推動開展食品安全教育培訓示范點創建活動，總結經驗，逐步推廣。

食品培訓計劃3一、總體要求

各學校要從貫徹落實科學發展觀的高度出發，從保證正常的教育教學秩序、維護社會穩定的政治大局出發，深刻認識《中華人民共和國食品安全法》頒布施行的重要意義，增強做好學校食品安全工作的責任感和使命感，把學習宣傳《中華人民共和國食品安全法》作為一項重要工作列入議事日程，切實抓好《中華人民共和國食品安全法》的學習宣傳貫徹工作。深入學習，全面掌握《中華人民共和國食品安全法》的主要內容，準確把握《中華人民共和國食品安全法》的精髓，切實增強學校對食品安全監管力度和水平;充分發揮校園廣播、板報、專欄、升旗、班會等宣傳陣地的作用，采取多種形式，廣泛宣傳《中華人民共和國食品安全法》的立法宗旨和主要內容，做到全員知曉，進一步增強師生、食堂、小賣部從業人員的食品安全法制觀念和守法意識，為《中華人民共和國食品安全法》的貫徹實施營造一個學法、懂法、用法、維權的良好氛圍。在學校構筑起保障食品安全堅實的法律屏障。

二、學習、宣傳活動要求

在這次開展學習、宣傳《中華人民共和國食品安全法》活動中，各學校要開展好“三個一”活動，即:組織學校食品衛生安全領導小組召開一次學習《中華人民共和國食品安全法》專題會，二是對學校食堂、小賣部從業人員進行一次《中華人民共和國食品安全法》普法培訓;三是要采取多種形式對全校師生進行一次專題宣傳活動。

三、貫徹實施《中華人民共和國食品安全法》步驟和內容

(一)動員準備階段(6月2日一6月5日)

1、各學校結合本校實際，制定具體的實施方案。

2、布置《中華人民共和國食品安全法》的學習宣傳和貫徹實施工作。

3、安排學習、宣傳《中華人民共和國食品安全法》的時間、形式及內容。

(二)培訓階段(6月8日一6月12日)

1、各學校分別開展對食堂、小賣部從業人員和師生進行《中華人民共和國食品安全法》培訓工作。

2、對參加《中華人民共和國食品安全法》培訓的食堂、小賣部從業人員進行考核。

(三)自查階段(6月15日—6月19日)

學校食品衛生安全領導小組對照《中華人民共和國食品安全法》的條款，對本校食堂、小賣部進行認真清查。并根據自查結果制定整改方案。(將整改方案于6月19日前上報保健所，以便對照檢查)

(四)整改階段(6月22日—8月24日)

以此次貫徹實施《中華人民共和國食品安全法》為契機，抓住暑期時機，全面開展學校食堂軟、硬件整改、建設工作。嚴格落實《中華人民共和國食品安全法》各項細則，加強學校食堂食品衛生安全管理體系建設，使其真正發揮作用，確保學校食堂食品衛生安全落到實處。

(五)檢查階段(8月31日—9月11日)

教育局食品衛生安全領導小組將開展對學校學習貫徹實施《中華人民共和國食品安全法》進行全面檢查。

(六)總結階段(9月14日—9月25日)

各校按照學習宣傳貫徹實施《中華人民共和國食品安全法》方案，將完成此項工作情況進行全面總結。

四、工作要求

(一)加強領導，精心組織。各學校要充分認識開展《中華人民共和國食品安全法》學習宣傳活動的重要意義，加強領導，積極籌劃，精心組織實施，結合實際，制定具體的實施方案，確保學習宣傳活動落到實處。做到領導重視，嚴格把關，組織嚴密，不走過場，形式多樣內容豐富，全員參與，宣傳到位。

(二)加強協調，增強宣傳力度。各學校要加強各部門協調配合，及時溝通，增強宣傳教育的針對性和有效性，提高全員的參與意識和自我保護意識。

(三)突出重點，確保學習宣傳實際工作效果。各學校要將學習《食品安全法》列入重要議事日程，做到領導干部帶頭學，全體師生參與學，學校食品管理人員和食堂小賣部從業人員重點學，確保學習效果。宣傳活動要突出主題，貼近生活，采取豐富多彩的形式，抓住師生關心的熱點問題展開宣傳教育，確保宣傳效果。

食品培訓計劃4一、培訓目標

為了提高員工專業操作技能和安全防范知識，增強員工綜合素質，在原有知識面的基礎上不斷向員工灌輸新知識、新理念，以拓寬員工的知識面，從而更好地工作。現依據工作目標、工作職責、員工需求等制定20--年度培訓計劃。

二、培訓項目

1、國家法律法規培訓學習;

2、標準、衛生等文件知識培訓。

3、安全、溝通、蟲控、等方面的培訓。

三、培訓大綱表:

序號 培訓目的 培訓內容 培訓人 培訓地點 受培訓人

1、掌握食品安全、公共場所衛生知識

食品安全學、健康飲食、公共場所量化分級管理 ------ 待定 新入職員工

2、認真學習食品驗收規范和食品安全操作規范，提高員工的對食品安全知識的掌握度，確保不發生食物中毒食品安全法、采購索證索票規定、餐飲服務企業食品安全操作規范等

------ 待定 廚房新入職員工、部分老員工

四、培訓方式

1、組織人員集中書面培訓;

2、現場實際教學等方式。

五、培訓考核方式

1、現場提問評估;

2、實際操作評估;

3、考試。

食品培訓計劃5一、目的 提高員工素質，保證食品安全安全。

二、適用范圍 適用于公司各部門和所有員工。

三、權責劃分

人力資源部

1、評估員工的培訓需求。

2、制定公司的整體培訓計劃。

3、編撰有關的培訓計劃。

4、按計劃組織、實施培訓計劃。

5、考核、總結、上報培訓實施情況，并提出改進方案。

6、研究擬訂、執行其它的人力開發方案。

各部門權責

1、制定員工培訓需求的分析報告。

2、制定、修改、呈報本部門的專項培訓計劃。

3、按計劃實施內部培訓。

4、編撰專門的培訓教材。

5、檢查、上報本部門的專項培訓結果。

四、培訓類別

1、新進人員的培訓:崗前的公司、部門、班組培訓。

2、公共性培訓:由人力資源部制定并組織實施的針對全體員工的共同培訓內容。

3、專業性培訓:根據各部門計劃實施的培訓，指在提高員工專業水平。

4、個人進修申請辦法:

(1)申請程序:凡公司認可之外界培訓課程，由本人填寫個人進修申請表，并附相應文件呈核。核準者，應預先墊付培訓費用，事后憑畢(結)業證及發票交財務處報銷。

(2)進修人員在結業三日內呈交心得總結。

(3)培訓部應主動收集相關培訓課程信息，以供各部門人員選擇。

五、培訓計劃的制定

1、各部門從實際情況出發，于每年12月前擬定下年度的培訓計劃，報人力資源部匯總。

2、各部門依客觀需求，擬定專項培訓計劃，報人力資源部備案。

3、人力資源部合理安排各部門上報的培訓計劃，匯編成表，提出預算，并上報之。

4、人力資源部應以最快的效率安排各部門不定期培訓計劃的實施。

六、培訓的實施

1、定期培訓:依年度計劃，由人力資源部安排。

2、不定期培訓:依具體情況，由人力資源部與各部門共同完成。

七、培訓考核

1、考核依據:測試(考試)結果、個人心得、直接上級的評定。

2、考核結果由人力資源部建檔存查。