導語：如何才能寫好一篇年終獎獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：激勵；薪酬所得稅；籌劃

按照管理學的基本理論，薪酬一般包括工資、獎金、津貼、股權、員工參加的失業和養老等社會保險中企業負擔的部分、免費工作餐或職工宿舍等企業福利。薪酬所得稅收籌劃是個人所得稅收籌劃的一部分，是指在不違反相關稅收法律規定的前提下，將應安排支付給員工的工資、薪金及各項福利等事先予以籌劃，盡量減少員工個人稅收支出，降低員工稅收負擔，提高個人的實際收入水平。其要點在于合法性、籌劃性和目的性。組織作為薪酬所得稅的代扣代繳義務人，應將薪酬所得稅納入組織稅收籌劃的范圍，以增加員工的實際收入，激勵員工，努力完成組織各項經營指標，實現員工收入最大化和組織績效目標最大化的目的。

一、薪酬所得稅籌劃的重要性

（一）薪酬所得稅征繳的主要特點

薪酬所得指的是員工受雇或任職于某組織付出勞動所取得的工資、獎金、福利等各種酬勞，其征繳主要有以下特點：

1. 按月計征。適用3%～45%七級超額累進稅率。

2. 起征點較高。薪酬所得以個人每月收入固定扣除3500元的費用后的余額為應納稅所得額。

3. 實行支付單位代扣代繳和納稅人自行申報兩種征納方法。

4. 計算簡單。個稅的費用扣除免去了對個人實際生活費用逐項計算扣除的麻煩，采取總額扣除法，且有明確的扣除標準，計算簡單。

（二）薪酬所得稅收籌劃的重要性

薪酬所得稅征繳的上述特點為薪酬支付單位進行納稅籌劃提供了空間和可能性。薪酬支付單位通過對員工工資、薪金及福利安排方案的反復比較，選出員工稅收負擔相對較輕的方案，從而完成員工薪酬所得稅籌劃。這樣的納稅籌劃可以節減員工稅收，有利于員工稅后收入最大化，提高員工福利水平，激發員工的工作積極性。

二、員工激勵理論

組織存在的目的是實現特定的組織目標。管理學對激勵的定義是：通過某種外部誘因的利用，使人的工作積極性和革新精神得以調動，使人有一股朝所期望的目標努力爭取的內在動力。20世紀20～30年代以來，國外管理學家和心理學家對激勵問題進行了大量的研究，從不同角度提出了各種不同的激勵理論。這些理論中與員工薪酬所得稅收籌劃相關的理論有：

（一）需要層次論

需要層次論由美國著名心理學家和行為學家馬斯洛首次提出。該理論把人的需要分成：生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次。馬斯洛認為，人的這五個層次的需要呈遞進規律，低層次的需要滿足后，高一層次的需要就會成為主導的需要，并且這種需要會成為行為的主要驅動力，否則，高一層次需要的欲求就不會太強，驅動力也不足。組織管理者按照需要層次理論設計良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得稅收籌劃使薪酬管理制度得到有效實施，對滿足員工的不同層次需要，激勵員工有良好的效果。

（二）雙因素理論

雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格提出。該理論認為：按激勵功能的不同，組織中對人的積極性產生影響的因素可分為激勵因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到滿足就會嚴重挫傷員工積極性、招致員工不滿，得到滿足可以防止員工不滿情緒、但對提高員工工作積極性作用不大的因素。這一因素主要與工作環境或工作條件有關。包括與上下級及監督者的人際關系、工資、工作環境和安全性等；激勵因素是那些如能得到滿足就會對員工產生很大的激勵作用、能使員工的積極性得到充分而持久的調動、并對工作產生滿意感，不能得到滿足也不會招致員工太大的不滿意的因素。這一因素與工作內容有關。包括工作本身具有挑戰性、獎勵、晉升和成長等。組織管理者按照雙因素理論結合薪酬納稅籌劃合理分配工資等保健因素和獎金等激勵因素，對于預防員工不良情緒，激發員工積極性具有重要意義。

（三）期望理論

期望理論由美國心理學家弗羅姆首先提出。該理論認為：人們有某種需要而且有達到這種需要的可能性時，他才會有較高的工作積極性。這一理論要求管理者在進行員工激勵時要處理好個人努力、取得績效、組織獎勵、滿足個人需要程度之間的關系。員工總是希望通過自己的努力可以取得預期的工作績效，如果員工認為通過努力取得預期工作績效的可能性大，就會激發他的工作積極性，否則，就不能激發他努力工作；員工總是希望取得績效后得到組織獎勵，如果員工認為取得績效后能得到合理的組織獎勵，就會激發他的工作熱情，否則，就可能沒有工作積極性；員工總是希望得到的組織獎勵能滿足個人的某種需要，因為個人的需要各有不同，因此采用同一種獎勵辦法帶給員工的滿足感會不同，其激勵效果也就不同。組織管理者按照期望理論并考慮薪酬納稅籌劃的要求，合理設計組織績效目標及組織獎勵目標，對滿足員工期望心理，激發員工積極性有重要作用。

（四）公平理論

公平理論由美國心理學家亞當斯提出。該理論重點研究獎酬分配的合理性和公平性給員工工作積極性帶來的影響。該理論認為：員工工作所得報酬的絕對值和相對值都會影響其工作動機。每個員工都會拿自己的報酬與貢獻的比率去和其他員工比較，員工還會拿自己現在的報酬與貢獻的比率去和自己過去的比率進行比較，如兩者的比率相等，員工就會覺得公平并感到滿意，從而積極工作，否則，員工就會感到不公平，從而影響其工作積極性。組織管理者按照公平理論做好薪酬納稅籌劃，做到員工薪酬在員工之間及員工自己各年度之間的公平安排，對滿足員工公平需要，激發員工工作積極性有明顯的效果。

三、進行納稅籌劃提高員工福利的思路和方法

綜合上述理論，良好的員工福利，可以增強員工對組織的歸屬感，從而更加努力工作，一個恰當的、理想的員工福利安排可以為組織營造出強大的競爭優勢。組織通過稅收籌劃，能夠提高員工福利，激發其工作熱情，實現組織和員工目標的有機統一。薪酬所得納稅籌劃的主要思路和方法有：

（一）充分利用個稅抵免政策

個人所得稅法規定，單位為個人提供的住房公積金、養老保險、醫療保險和失業保險，免征個人所得稅；對一些不屬于納稅人本人工資、薪金所得項目不予征稅，包括：未納入公務員基本工資總額的津、補貼差額，獨生子女補貼，午餐補貼、差旅費補助。因此，企業應充分利用個稅抵免政策，在國家規定的標準內盡可能提高企業和個人交付三險一金及津補貼數額。

（二）合理籌劃年終獎發放

按照國家稅務總局《關于調整個人取得全年一次性獎金計算征收個人所得稅方法問題的通知》規定，員工某月取得全年的一次性獎金有兩種計稅辦法：

取得年終獎的當月工資少于3500元的，年終獎個人所得稅=（當月工資+年終獎-3500）×稅率-速算扣除數。該辦法按 [（年終獎+月工資-3500）÷12] 的商數確定適用稅率和速算扣除數；

取得年終獎當月工資不低于3500元，年終獎個人所得稅=年終獎×稅率-速算扣除數。該辦法按 （年終獎÷12）的商數確定適用稅率和速算扣除數。

1.年終獎納稅籌劃辦法一：調整工資和年終獎發放比例

案例一：某公司實行年薪制，核定某職工年薪180000元。

方案一：每月工資15000元，三險一金3000元/月，年終獎為零。全年繳納個稅[（15000-3000-3500）×20%-555]12=13740元，某職工當年的稅后收入為180000-13740=166260元；

方案二：每月工資8000元，三險一金3000元/月，年終獎84000元。全年繳納個稅[（8000-3000-3500）×3%]×12+（84000×20%-555）=16785元，全年稅后收入180000-16785=163215元（注：年終獎84000÷12的商數確定適用稅率為20%、速算扣除數為555）；

方案三：每月工資11000元，三險一金3000元/月，年終獎48000元。全年繳納個稅[（11000-3000-3500）×10%-105]12+（48000×10%-105）=8835元，全年稅后收入180000-8835=171165元；（注：年終獎36000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105）。

方案三比方案二節稅7950元、比方案一節稅4905元。從案例得出結論如下：合理的年終獎納稅籌劃，可提高職工的收入水平，增進員工福利。方案三的月工資和年終獎適用稅率相同，且月工資應納稅所得額（4500元）位于相近兩級不同稅率的臨界點、年終獎應納稅所得額（4000元）接近相近兩級不同稅率的臨界點，這種工資獎金組合的所需繳納的個稅是最低的。管理者在籌劃工資和年終獎的發放方案時，應調整月工資和年終獎的發放比例，如果月工資稅率大于年終獎稅率，可降低月工資提高年終獎，反之亦然，以盡量將月工資稅率和年終獎稅率調整到同一稅率級次，并使兩者的應納稅所得額盡可能靠近相近兩級稅率的臨界點。

2. 年終獎納稅籌劃辦法二：避開年終獎縮水區間

案例二：某員工年終獎54000元，年終獎納稅54000×10%-105=5295元，稅后收入54000-5295=48705元（注：年終獎54000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105）；

該員工第二年取得了更好的工作績效，管理者將年終獎提高至60120元，年終獎納稅60120×20%-555=11469元，稅后收入60120-11565=48651元（注：年終獎60120÷12的商數確定適用稅率為20%、速算扣除數為555）。

從案例二看出，因未做好個稅籌劃，雖然個人年終獎數額增加了6120元，個人稅后收入卻減少54元，獎金的提高不僅不能起到激勵員工的作用，還會影響員工的工作情緒?，F行個稅會產生年終獎越多，稅后收入越少的收入“縮水區間”。設獎金金額為P，可測算出第一“縮水區間”的范圍：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此類推，可以得出六個“縮水區間”的范圍，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660

000，606538.46] 、（960000，1120000]。在發放年終獎時，發放數額不要出現在這些縮水區間內。管理者將獎金發放方案布置為這些區間的起始金額能使年終獎的稅負降到最低，管理者可將年終獎超過起始金額的部分合并到工資或變更為員工福利發放，以達到避稅效果。

3. 年終獎納稅籌劃辦法三：調整年終獎發放時間

案例三：某員工每月工資5000元，三險一金1600元/月，年終獎36000元。

方案一：年終獎年終一次發放。每月工資5000元扣除三險一金1600元后，低于每月3500元的費用扣除額，工資部分不需繳納個稅。年終獎應納個稅=36000×10%-105=3495元。（注：年終獎36000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105）。

方案二：年終獎按12個月平均發放。則應納個稅=[（5000+3000-1600-3500）10%-105]×12=2220元。

方案一比方案二多繳個稅1275元。從該案例可以看出，當月工資水平扣除抵免政策規定的項目后低于3500元時，應盡量將年終獎分解至每月發放，用足每月3500元的抵減額，達到節稅并提高員工福利的效果。

（三）為員工提供福利設施，降低名義收入，提高實際收入

案例：某企業招收了5名新員工，試用期工資8000元/月，三險一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐費用300元、交通費用200元。

方案一：不提供員工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班車，每人每月應納個稅為（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月實際可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；

方案二：公司為5名新進職工提供員工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班車，工資調整為6000元，每人每月應納個稅為（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月實際可支配收入6000-27=5973元。

經籌劃后，新進職工每人每月節稅208元，全年實際收入增加2496元。一般來說，企業可為員工提供的免稅福利有：免費工作餐、上下班交通工具、帶家具的員工宿舍、員工繼續教育經費和其他培訓機會等。管理者將工資、薪金變更為發放員工福利的方式來進行納稅籌劃時，需要注意企業所得稅法中有關福利費總額不能超過工資總額14%的規定，超過部分在核定企業當年所得稅時要進行納稅調增，會影響企業稅后利潤。

（四）均衡收入

在一些受季節和氣候等因素影響較大的特定行業，其各月之間的產量和營業狀況的波動較大，如遠洋運輸和遠洋捕撈業、采掘業等行業，這些行業的員工各月工資收入水平也會出現較大的波動。另外，一些行業出于經營或管理的相關因素，有時員工獎金、勞動分紅在不同的納稅月份可能出現較大的波動，如金融保險業。這就可能導致這些行業的員工在某月收入較高時被征收較高稅率的個人所得稅，在收入偏低的月份里又不能享受法定的費用扣除等稅法規定的優惠政策。這樣會總體加重納稅人的個稅負擔，有必要均衡各月收入。

案例：某保險公司工資發放是根據個人的工作績效進行的，某員工三險一金1600元/月，5～10月工作業績好，每月工資10000元，其余月份只有5000元。

方案一：公司按實發放，某員工全年應納個稅[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；

方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月給該員工發放工資，則該員工全年應納個稅[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。

由上可見，通過均衡各月收入可為員工節稅930元，員工個人多獲得實發工資930元。

參考文獻：

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[2]羅倩.淺談工資、薪金個人所得稅稅收籌劃[J].現代商業，2014（05）.

[3]寧苑心，王文杰.試論個人所得稅納稅籌劃[J].合作經濟與科技，2014（06）.

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[5]文躍然.薪酬管理原理[M].復旦大學出版社，2013.

篇2

一、目的意義

大力發展冬季農業生產，特別是油菜、綠肥生產：一是進一步貫徹落實國務院出臺的《關于促進油料生產發展的意見》和省、市、縣提出的要把發展油菜、綠肥生產作為冬種工作的重中之重來抓的精神；二是目前油菜籽收購價格和成品油價格市場看好；三是改進耕作制度，改良土壤的需要；四是提高冬種覆蓋率，充分利用土地資源、增加農民收入都有著十分重要的意義。

二、目標和任務

今年的冬種生產，要以大力擴種油菜、綠肥為重點，以全面提高覆蓋率為中心，努力實現“耕地無冬閑、作物連成片、秋冬一片綠、春來花無邊”。具體面積安排是：油菜2000畝、綠肥2000畝、春糧400畝、秋冬蔬菜1600畝、其他作物500畝，確保全鎮冬種覆蓋率85%，出路沿線村組95%。其他作物種植上新臺階。

三、主攻重點

今年我鎮冬種生產主攻重點是：油菜、綠肥。全鎮要把這項工作放在突出位置來抓，千方百計擴大油菜面積，各村要加大宣傳力度，鼓勵和引導農民多種、種好油菜，確保鎮油菜面積2000畝，要按照鎮黨委、政府提出的：一線、五村、四點的要求抓好落實，即：一線：公路沿線；五村：公路沿線的五個村；即：山口村、塘畔村、田段村、田東村、南皋村；四點：兩個綠肥的示范點，兩個油菜示范點。即公路沿線的距離標準是200米可視范圍內，必須全面種植，從而確保沿線覆蓋率達95%以上。其他村組也要保證冬種覆蓋率85%以上，要做到均衡推進，增強農業后勁，達到可持續發展。

四、主要措施

抓好今年冬季農業生產意義重大，各村務必切實加強領導、精心組織，把各項工作措施抓好、抓實、抓出成效來。

1、強化領導。一是為使我鎮冬季農業生產順利進行，確保各項任務、措施落實好，從而實現我鎮冬季農業生產超常規發展，鎮政府決定成立鎮冬季農業生產領導小組，組長：劉雪萍；副組長：瞿明和、韓華冰；成員：冷運福、吳偉、范家葉、羅賢華、羅運來、曾凡順、袁乾榮。做到主要領導親自抓，分管領導具體抓，一級抓一級，形成逐級抓落實的局面；二是各村要制定相應的農業生產方案，要根據鎮政府的任務分配，結合本村的特點，制定切實可行的冬季農業生產方案，要將任務盡快分到組、到戶，組里要有花名冊，要利用各種形式宣傳今冬大力擴種油菜、綠肥的意義，融造抓油菜、綠肥生產的濃厚氛圍；三是建立冬種生產督查機制，鎮政府將派出工作組到各村進行督查，并將此項工作納入年終考核內容，確保各項措施落實到位；四是建立獎懲激勵機制，通過督查驗收對冬種生產任務完成好的給予表彰，差的予以通報批評。

2、推廣增產技術。油菜生產，一是全面普及“雙低”油菜品種，根據不同耕作方式，推廣相應的種植技術，合理選擇油菜品種；二是要全面提供合理密植，棉田推廣鉆栽和直播，直播的棉田每畝留苗1萬株以上，移栽的棉田留苗6000株以上，水田重點推廣機耕直播，畝用0.2公斤籽，留苗1.5萬株以上；三是增加肥料投入施足基肥，重施硼肥，早施苗肥和臘肥，補施苔肥，搞好春季清溝排漬，防止菌核病。

3、抓好示范。今冬農業生產鎮政府決定抓好四個點：一是山口、田段兩個綠肥示范點；二是田東、南皋兩個油菜示范點，做到有目標產量，有責任人，從而以點帶面，促進全鎮油菜、綠肥生產的發展，

4、搞好科技服務。農技站要在協助政府抓好四個點的同時，做到分片包村，責任到人，一包到底，經常深入村、組、田頭地角，廣泛開展技術服務，辦好培訓班，編印好技術資料，將科技知識及時傳授到農民手中，解決農民在生產上遇到的難點。

5、加大宣傳，各村要組織召開好戶主會，要讓農戶了解當前農業形勢，要把農戶冬種的積極性充分調動起來，變成農戶自覺行動，要充分利用廣播、黑板報等工具，宣傳科技種田，促進農民增產增收。

五、獎懲辦法

建立有效激勵機制，是全面完成冬種任務的保證，因此鎮政府決定：

篇3

2009年1月，中國石油集團公司總經理蔣潔敏到大慶油田有限責任公司第一采油廠調研時，指示要求一廠永做大慶油田持續穩產的主力軍，做4000萬噸穩產的頂梁柱。全廠上下深入貫徹落實《大慶油田可持續發展綱要》和油田公司工作會議精神，將2010年原油年產量由原計劃的1007萬噸調整到1111萬噸，并穩產到2012年，確定了三年硬穩定的政治任務。以“三超”精神為引領，第一采油廠在群眾性技術革新工作中，牢固樹立“科研攻關是創新，員工的小改小革也是創新”的思想，在開展技術革新活動中，不斷更新創新思維和理念、創新工作方法和管理方法，全員開展針對常態工作進行改進提高、針對常規操作進行優化提升、針對常識方法進行創新提質的“三常三提”創新實踐進行了探索與嘗試，為建設全員創新的學習型采油廠，取得了一定經驗與認識?！笆濉逼陂g，每年完成技術革新成果300多項，這些成果應用于生產，年創經濟效益在百萬元以上，為油田持續發展，提供了一定的助力。

1 群眾性技術革新的主要做法

1.1 不斷完善激勵機制和獎勵政策，激勵員工積極投身群眾性創新創效的實踐

2008年起，第一采油廠修訂了《科技成果獎勵辦法》，在技術革新成果獎勵方面將革新獎勵標準由一、二、三等獎的800、600、400元提高到3000、2000、1000元，與大慶油田公司的獎勵標準相同，促進了廣大員工開展技術革新的熱情和積極性。成果完成數每年由百余項增加到近幾年在300多項，在油田公司獲獎數由十幾項增加到二、三十項，年創經濟效益由不足百萬元提高到三百多萬元，為企業創造了較好的經濟效益。

在群眾性技術革新活動日常管理方面，由一年一次申報、一次評審逐步過渡到采取“月度申報、季度驗收、半年評審、年終獎勵”的動態管理。這樣成果能及時通過專家評審，盡快進行改進、糾正，保證成果的質量和完善方向，使革新成果更好的應用于生產中。

1.2 發揮集體智慧，協作解決生產難題

針對生產難題，廠屬各采油礦成立了以技能專家為組長的攻關小組和專業化維修班組，變單兵作戰為協同攻關，對采油礦重要生產難題集中攻關，保證了小難題不出隊，大難題不出礦。

任相財工作室是第一采油廠首次在石油企業創建的為開展群眾性技術革新活動以工作室各成員單兵作戰與集中協同攻關生產瓶頸問題相結合的專業技能專家攻關團隊。2011年3月24日揭牌成立，全體成員在集團公司技能專家、采油高級技師任相財引領下，本著“凝智聚力攻難關 先導推廣助穩產 團結協作育人才”的核心工作理念，立足本職崗位，依托平臺優勢，潛心攻關，大力推廣，精心育人。工作室成立至今，開展技術革新攻關項目45項，推廣技術革新成果18項，解決職工代表提案等疑難問題19件，為企業創造經濟效益810余萬元。2012年被授予黑龍江省技能大師工作室、國家級技能大師工作室稱號。任相財工作室是創新理論與革新實踐相結合的產物，是在群眾性技術創新活動中形成的具有薩中開發區特色的技能專家攻關團隊，是實踐方法論的特種部隊和種子選手，是實踐科技成果向現實生產力轉化的先行軍和主戰場。

在“任相財工作室”的引領下，一支支創新團隊如雨后春筍般不斷涌現，一廠又命名成立了李慶林攻關團隊、李國龍攻關組、水驅精細挖潛示范區課題組等群眾性技術革新組織，在全員中掀起了搞革新、攻難關、保穩產的熱潮。

1.3 加強重點革新成果推廣力度與規模，加速科技成果向現實生產力轉化

近年來，每年廠里拿出一定科研經費對上一年度重點技術革新成果列入廠新技術推廣計劃，首先對列入推廣的成果進行改進、完善，經過現場試用后，進行定型，集中加工制作，工具加工完成后進行培訓，由成果完成人對成果進行介紹講解，并配發工具使用說明書，發放到操作人員手中。幾年來，在油水井維修保養、測試方面，相繼推廣了注入井停注防凍取壓裝置、多功能快速拆裝壓力表接頭、管線帶壓補漏器、電泵井掛靠式清蠟滑輪、折疊式測試儀器專用支架、多功能測試防噴盒等。幾年來，共推廣應用35項成果，加工了4600套工具，創經濟效益在1600萬元以上，為油田持續穩產及節能降耗做出了一定貢獻。

1.4 發揮技能專家傳幫帶作用，帶動崗位員工參與革新的技能與熱情

幾年來，技能專家在我廠技術革新活動中起到了領頭雁、傳幫帶作用，集團公司采油技能專家任相財同志二十幾年來一直工作在采油廠采油小隊，先后完成技術革新成果40多項，有7項成果獲油田公司獎，有9項獲廠級獎勵，有49條合理化建議被廠、礦采納，擁有實用新型專利7件。完成的革新成果冬季鉆關注水井防凍取壓配套裝置、抽油機井桿斷部位判斷器、抽油機加盤跟組合工具等應用于生產，取得了顯著效果。同時，他還把掌握的知識和技能傳授給同事，先后培養出礦、廠、公司、省技術能手42人、高級技師2人、技師10人，開展技術培訓講課達2000多課時。目前，全廠擁有集團公司技能專家6人、油田公司技能專家8人，高級技師29人，技師、助理技師570人。這些技能人才在油田生產中起著骨干、帶頭作用，帶動著廣大職工廣泛開展群眾性技術革新活動。

1.5 加大科技成果的知識產權保護力度，增強企業原始性創新能力，不斷提升企業參與國際市場的核心競爭力

為進一步加強自主創新能力，提升科技創新水平，通過每年舉辦1到2期知識產權保護方面的培訓，對科技管理人員及技術骨干，進行培訓，及時更新知識產權方面的專業知識。通過這些知識和技能的學習培訓，加強了廣大員工對知識產權保護基礎知識的了解，增強了知識產權的保護意識。近幾年來，加強了對技術含量高、應用前景廣闊的革新成果及時申報實用新型專利，申請量由每年幾項增加到近年來的數十項。專利申請量及授權量有了長足提高，員工知識產權保護意識顯著增強，企業自主創新能力得到提升。員工圍繞抽油機井測試，先后獲得了多功能打撈工具、防護型抽油機示功圖測試卸載裝置、抽油機測試卸載用安全卡瓦、注水井測試堵頭等實用新型專利，在抽油機井維護保養方面，先后獲得了抽油機電機安全移動裝置、油井井口防盜油裝置、采油井口旋轉式取壓裝置、抽油機曲柄維修吊裝工具、盤根專用切割器、油田生產井用于管線連接密封洗井配套裝置、多功能快速裝卸壓力表接頭、抽油機電機調整裝置、抽油機電機滑道快速調整及防盜裝置等實用新型專利，在油水井作業施工中，獲得了防噴工作閥筒、油井起下桿井口簡易防噴控制器、抽油機光桿提升裝置、抽油機井口與光桿密封裝置、油水井不停泵連續沖砂裝置等實用新型專利。目前，擁有授權中國專利94件，其中發明專利16件、實用新型專利78件；《注入井防裂縫口閉合壓裂增注工藝》2010年11月獲第十二屆中國專利優秀獎。

2開展群眾性技術革新實踐的幾點認識