考評管理辦法范文

時間:2024-01-22 18:17:37

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第一章總則

第一條為檢驗公司各崗位人員對崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的掌握,核定各崗位人員的任職能力和任職資格,評定各崗位人員的工作績效,營造企業(yè)良好的工作學習氛圍,推動企業(yè)職工與企業(yè)共同進步,形成企業(yè)崗位知識積累,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司所有職工(含公司車間員工、管理人員、中層干部、分公司領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo))。

第二章細則

第三條崗位考試

(一)崗位考試的內(nèi)容

1、列入崗位考試內(nèi)容的應(yīng)知部分包括崗位應(yīng)知的行業(yè)法律法規(guī),企業(yè)管理制度,管理體系知識等;

2、列入崗位考試內(nèi)容的應(yīng)會部分包括崗位應(yīng)會的作業(yè)方法,工作流程,專業(yè)知識等。

3、應(yīng)知應(yīng)會知識由各部門依據(jù)各崗位性質(zhì)和實際需要,編制科學、詳細、對崗位技能提高具有指導(dǎo)意義的內(nèi)容,并依據(jù)實際情況不斷補充和修訂。

(二)崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的培訓

崗位應(yīng)知應(yīng)會知識培訓,采用公司人力資源部以及部門對入職人員進行崗前入職培訓、崗位再培訓、專業(yè)培訓、自學等方式。

(三)崗位應(yīng)知應(yīng)會知識考試方式

1、為檢驗崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的掌握程度,公司人力資源部組織對各崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的考試。下一級崗位的考試題目由直屬上級(部門)依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會知識建立試題庫,人力資源部從試題庫中抽題編寫具個性化的試卷。

2、常規(guī)性的應(yīng)知應(yīng)會知識考試每年不少于一次;檢驗培訓效果的考試一般在培訓結(jié)束后半月內(nèi)依據(jù)培訓內(nèi)容,由人力資源部組織進行考試。

3、以作業(yè)為主的普通員工、技工考試以考察對應(yīng)知應(yīng)會的專業(yè)技能掌握和動手操作能力為主,輔以基本理論考核;

4、技術(shù)人員考試內(nèi)容以崗位應(yīng)知應(yīng)會的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)理論考察為主、輔以前沿技術(shù)動向了解;

5、基層管理人員考試內(nèi)容以考察對所管理工段或部門的專業(yè)知識、專業(yè)理論為主,同時考察對管理理念、管理方法的掌握程度;

6、中層管理人員考試內(nèi)容以考察對管轄部門專業(yè)知識、專業(yè)理論掌握情況為主,同時考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析;

7、高層管理人員考試內(nèi)容以考察對行業(yè)信息、行業(yè)知識、前沿信息掌握為主同時考察管理理念、管理方法、思維能力、決策能力的考核。

(四)崗位應(yīng)知應(yīng)會考試結(jié)果的處置

1、崗位應(yīng)知應(yīng)會知識考試為崗位入職的必要程序。

2、公司所有新員工入職都必須經(jīng)過應(yīng)知應(yīng)會知識培訓,并學滿規(guī)定的課時后,接受人力資源部安排的考試。只有經(jīng)過考試合格方可入職。考試不合格,在規(guī)定時間內(nèi)可補考一次,補考合格可辦理入職手續(xù);補考不合格取消其入職資格,一年內(nèi)不得報考或應(yīng)聘公司同類工種(職務(wù))。

3、公司安排的專業(yè)培訓或自行申請的外出培訓,在培訓完后半月內(nèi)接受人力資源部安排的考試。

4、公司安排的專業(yè)培訓考試不合格,可申請補考一次。從考試日起到補考合格日止,拿崗位80%工資。補考不合格,由人力資源部酌情調(diào)換崗位,重新核定其工資標準。

5、自行申請的外出培訓和公司安排的外出培訓,由人力資源部根據(jù)培訓制度的相關(guān)規(guī)定對外出培訓結(jié)果進行考核。

6、對擬任職人員除進行崗前任職公示外,必須對任職人員進行任職前綜合能力進行培訓和考試,考試不合格可補考一次,補考不合格,取消任職資格。

第四條崗位考核

(一)崗位考核時間:崗位考核結(jié)合半年、年度述職工作進行。

(二)崗位考核方式:崗位考核采用360度方式進行,必須包括同級、上級、下級(服務(wù)對象)對其的考核評定結(jié)果。

(三)崗位考核內(nèi)容為:任職資格(20分)、應(yīng)知應(yīng)會知識掌握(40分)、半年或年度的工作績效評定(40分)。

(四)人力資源部負責崗位考核體系的改進和維護。

第五條崗位考評

(一)崗位考評包括基層管理人員考評、中層>!

(二)員工工作績效考評由各部門依據(jù)崗位實際自行編制。

(三)崗位考評由網(wǎng)絡(luò)中心將考評條款列入電腦軟件,實行不計名方式針對部門、個人,依據(jù)考評內(nèi)容(主要是部門職責以及崗位職責)和評分標準進行不計名的打分評定。人力資源部每半年對考評結(jié)果進行一次匯總。

(四)考核結(jié)果報公司管理組、被考評對象的上級部門領(lǐng)導(dǎo)。

(五)對于考評結(jié)果影響任職條件的,由部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部綜合擬定處置措施。

(六)對于考評結(jié)果中反映道德品質(zhì)不良、有腐敗行為的,報送公司問題處理小組查實后依據(jù)公司管理制度進行處置。

第六條方案制定與實施

(一)崗位應(yīng)知應(yīng)會的考試、考核、考評具體執(zhí)行方案由人力資源部以及公司管理組共同根據(jù)實際情況進行制定,并督促各單位不斷的修訂和完善崗位應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容,對各單位的執(zhí)行結(jié)果進行跟蹤考核。

(二)公司人力資源部、管理組根據(jù)考試、考核、考評的結(jié)果反映出的問題提出整改意見,并考核整改意見的落實情況。

第三章附則

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一、考核原則

考核堅持公開、公平、公正的原則,堅持日常考評和年度考評相結(jié)合的原則,堅持績效考核和行政問責相結(jié)合的原則,堅持考核與評議相結(jié)合的原則,堅持獎罰并重的原則。

二、考核對象及范圍

街道辦事處、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會,駐城涉及城市管理職能的單位(部門)和其它機關(guān)事業(yè)單位。

三、考核內(nèi)容及分值

(一)街道辦事處、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)(1000分)

環(huán)境衛(wèi)生管理(160分)、市容市貌管理(100分)、規(guī)劃管理和違法建設(shè)控制(70分)、市政設(shè)施管理(100分)、園林綠化管理(150分)、建筑工地管理(50分)、農(nóng)副產(chǎn)品市場管理(60分)、背街小巷、城中村及城鄉(xiāng)結(jié)合部管理(60分)、社會綜合考評(100分)和交辦任務(wù)(150分),另外設(shè)加減分項目,(具體內(nèi)容見附件一)。

(二)涉及城市管理職能的單位、部門(1000分)

單位內(nèi)部環(huán)境衛(wèi)生、綠化美化和夜景亮化情況(200分);“門前五包”責任制落實情況(300分);包路段任務(wù)完成情況(200分);履行城市管理職能評價情況(200分);縣委、縣政府和縣城市管理委員會交辦任務(wù)完成情況(100分);(具體內(nèi)容見附件二)。

(三)其它機關(guān)事業(yè)單位(1000分)

單位內(nèi)部環(huán)衛(wèi)、綠化、美化、亮化情況(300分);“門前五包”責任制落實情況(300分);包路段任務(wù)完成情況(300分);縣委、縣政府和縣城市管理委員會交辦任務(wù)完成情況(100分);(具體內(nèi)容見附件三)。

四、考核組織

將城市管理責任考核工作納入縣城區(qū)網(wǎng)格化管理體系統(tǒng)籌實施。縣城區(qū)網(wǎng)格化管理督導(dǎo)組負責對街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和駐城黨政機關(guān)事業(yè)單位的日常檢查、督導(dǎo);縣城區(qū)網(wǎng)格化管理辦公室負責對城區(qū)五大網(wǎng)格的考核、評比工作。街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和縣直各職能部門也要建立相應(yīng)的考核組織,負責責任范圍內(nèi)的城市管理考核工作。

五、考核方式

(一)考核采取日常考核與定期考核相結(jié)合、明查與暗訪相結(jié)合的方式進行,日常考核占總成績的30%,定期考核占總成績的70%。

日常考核實行屬地化管理,街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)分別對轄區(qū)內(nèi)社區(qū)(村居)、單位和小區(qū)進行考核;駐城職能部門包路牽頭單位對路段內(nèi)的單位進行考核。日常考核成績于每月5日前上報縣城區(qū)網(wǎng)格化管理辦公室。

定期考核由縣城區(qū)網(wǎng)格化管理辦公室負責組織,每月8日前定期對城區(qū)五大網(wǎng)格、83個小網(wǎng)格進行考核,并進行匯總得分、排出名次。

(二)每月月初,縣城區(qū)網(wǎng)格化管理辦公室組織召開由街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和駐城黨政機關(guān)事業(yè)單位負責人參加的城市管理考核點評會,通報當月考核情況,公布各單位的考核成績,分析點評城市管理工作中存在的問題,研究落實整改措施。

(三)每季度,縣城區(qū)網(wǎng)格化管理辦公室邀請城建線領(lǐng)導(dǎo)、黨代表、人大代表、政協(xié)委員,對街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和駐城黨政機關(guān)事業(yè)單位城市管理職能履行情況進行綜合評價,劃分等次,得分在季度內(nèi)連續(xù)三月使用。考核評價折合分數(shù)為:考核等次的上限*選票數(shù)或各考核等次的上限*選票數(shù)之和/有效票數(shù),得分精確到小數(shù)點后兩位。

(四)年終,縣城區(qū)網(wǎng)格化管理辦公室根據(jù)各單位月度考核得分計算年度平均分,按得分情況評選出優(yōu)秀(800—1000分)、合格(600—799分)、不合格(600分以下)三個等次。

六、獎懲措施

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一、考核范圍和對象

農(nóng)村公路考核范圍是指我鎮(zhèn)行政區(qū)域內(nèi)納入農(nóng)村公路統(tǒng)計口徑的已硬化的鄉(xiāng)道、村道。

考核對象為各村場及養(yǎng)護責任單位,考核的主要內(nèi)容是管養(yǎng)機構(gòu)的設(shè)置、人員配備和經(jīng)費落實及管養(yǎng)范圍內(nèi)的公路、橋涵及其附屬設(shè)施的日常養(yǎng)護、小修保養(yǎng)、大中修挖補、路產(chǎn)路權(quán)維護、水毀搶修、公路綠化、安全管理等工作,考核重點為農(nóng)村公路的日常養(yǎng)護。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立農(nóng)村公路建設(shè)管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立相應(yīng)的組織機構(gòu)。

三、實施步驟

(一)組織動員階段(年7月1日至7月10日)

召開全鎮(zhèn)農(nóng)村公路管理養(yǎng)護工作會議,對公路管理養(yǎng)護工作進行全面部署,各村場迅速動員,制定方案,建立組織機構(gòu),明確養(yǎng)護責任人,與鎮(zhèn)農(nóng)村公路建設(shè)管理站簽訂用工合同。加強宣傳教育,營造工作氛圍。

(二)全面啟動階段。(年7月10日至7月31日)

各村場組織專門的力量和資金,完成各種標識牌的設(shè)置,對照實施細則和考核辦法進行公路養(yǎng)護。

(三)檢查驗收階段。年8月1日至8月5日

迎接縣農(nóng)村公路管理部門的半年度檢查驗收。

(四)鞏固提高階段。(年8月以后)

按照實施細則和考核辦法進行本轄區(qū)的農(nóng)村公路的日常養(yǎng)護,形成長效機制,迎接縣、鎮(zhèn)的日常巡查考核、半年度考核和年終考核。

四、考核辦法和計分標準

㈠考核方式:根據(jù)本辦法統(tǒng)一的計分標準,按日常巡查考核、半年度考核和年終考核各100分,年終取平均分值作為最終考核依據(jù)的方式進行考核。半年度考核和年終考核按養(yǎng)護責任單位總里程的50%進行隨機抽樣檢查。

㈡計分標準:

1、管理機構(gòu)及職責10分

⑴設(shè)立養(yǎng)護管理機構(gòu)及明確管理人員,有上墻的養(yǎng)護管理制度,有掛牌的固定辦公場地;各項目都落實養(yǎng)護工,且對養(yǎng)護工建檔,報鎮(zhèn)農(nóng)村公路建設(shè)管理站備案(4分)。考核采取查看人員分工是否明確、崗位職責是否上墻、查看名冊、查看現(xiàn)場等方式予以評分。對未設(shè)立養(yǎng)護管理機構(gòu)及人員和養(yǎng)護工未到位且未建檔的、職責不明確的扣1-4分。

⑵養(yǎng)護經(jīng)費列入年度預(yù)算安排,明確自籌經(jīng)費的來源(3分)。考核采取調(diào)閱帳簿、查看財務(wù)手續(xù)等方式予以評分。對養(yǎng)護經(jīng)費和自籌經(jīng)費未列入年度預(yù)算的扣1-3分。

⑶養(yǎng)護管理制度講評兌現(xiàn),建立講評兌現(xiàn)記錄檔案(3分)。考核采取查看養(yǎng)護制度是否兌現(xiàn)、講評兌現(xiàn)記錄是否齊全等方式予以評分。對未兌現(xiàn)及講評兌現(xiàn)記錄不齊全的扣1-3分。

2、路產(chǎn)路權(quán)維護10分

⑴做好有關(guān)公路路產(chǎn)路權(quán)維護的法律法規(guī)和政策宣傳工作,每年開展二次愛路護路活動,張貼標語、辦宣傳窗、發(fā)宣傳單(5分)。考核采取查看宣傳記錄、活動記錄等方式予以評分。對未做好有關(guān)公路路產(chǎn)路權(quán)維護、法律法規(guī)和政策宣傳工作的,未按規(guī)定開展活動的,扣1-5分。

⑵維護路產(chǎn)路權(quán),及時舉報、制止占用和破壞公路、紅線內(nèi)建筑、超限運輸、污染公路等違法行為(5分)。考核采取查看臺帳、處罰記錄等方式予以評分。對不及時舉報和制止侵犯路產(chǎn)路權(quán)行為的,每起扣1-5分。

3、路面養(yǎng)護30分

⑴路面、綠化帶內(nèi)每半月清掃一次,保持整潔(10分)。考核采取查看出工記錄、抽查路段等方式予以評分。對路面砂、石等散落物未及時清掃、不清潔的,污染面積每50平方米扣2分。

⑵及時清除路面積水積雪及其它堆積物(3分)。考核采取查看出工記錄、路面巡查等方式予以評分。對路面積水不及時清除的,每處扣1分;不及時清除積雪的,每200米扣1分;不及時清除影響路面通行的其它堆積物的,每處扣1分。

⑶及時修復(fù)需清縫灌油的路段(10分)。考核采取查看地施工日志、實地察看方式予以評分。對需清縫灌油未實施的每10米扣1分。

⑷有大中修挖補工程的要制定實施方案,落實自籌資金并組織實施(5分)。考核采取查看計劃是否實施、方案是否制訂、自籌資金是否到位等方式予以評分。對路面破損嚴重需大中修而未制訂、上報修復(fù)方案計劃的,扣1分;未組織實施的,扣3分;實施組織不力的扣1-2分。

⑸制定災(zāi)害性天氣公路養(yǎng)護應(yīng)急方案(2分)。考核采取查看方案是否制訂、險情是否處置等方式予以評分。對未制訂防范災(zāi)害性天氣應(yīng)急預(yù)案的,扣1分,發(fā)現(xiàn)險情不及時設(shè)立醒目標志的,每次扣1分。

4、路基養(yǎng)護30分

⑴培好路肩土,路肩寬度不少于30厘米,保證路肩不積水,表面整潔,無堆積物或垃圾物,砍割路肩草,保持路肩橫坡、邊坡順適(15分)。考核采取查看出工記錄、隨機抽查路段等方式予以評分。對路肩土未培的扣15分;路肩土寬度、厚度達不到要求的,每50米扣1分;路肩各水嚴重、不整潔、平整度差的,每50米扣1分;路肩有堆積物、垃圾等嚴重路容路貌的,每處扣1分。

⑵邊溝排水暢通(8分)。考核采取隨機抽查路段等方式予以評分。對邊溝淤塞排水不暢的,田路、屋路不分家的,每50米扣1分。

⑶構(gòu)造物保持良好,及時清理水毀擋土墻和邊坡塌方并設(shè)醒目標志(7分)。考核采取查看現(xiàn)場等方式予以評分。對未及時清理水毀擋土墻和塌方的,未設(shè)醒目標志的,每處扣2分。

5、橋涵養(yǎng)護5分

⑴橋頭(涵頂)平順(2分)。考核采取隨機抽樣、現(xiàn)場查看等方式予以評分。對橋頭(涵頂)出現(xiàn)跳車嚴重影響行車安全的,每處扣1分。

⑵保持橋面、涵洞排水良好暢通,清除橋涵周邊漂浮物,疏通堵塞物(3分)。考核采取逐個現(xiàn)場查看、調(diào)閱出工記錄等方式予以評分。對橋面積水、橋涵周邊漂浮物、涵洞堵塞未清除的,每處(道)扣1分。

6、綠化管養(yǎng)5分

宜林路段栽植樹木,并做好綠化修剪和防病治蟲工作(5分)。考核采取路段巡查、實地查看等方式予以評分。對宜林路段未栽植樹木的,每處扣1分,未進行綠化修剪和防病治蟲工作的,每處扣1分。

7、安全管理10分

⑴建立安全生產(chǎn)管理制度并做到制度落實,責任明確(3分)。考核采取查看臺帳、安全例會記錄等方式予以評分。對未建立安全生產(chǎn)管理制度,制度不落實、責任不明確的扣1-3分。

⑵及時維護、修復(fù)、更新安全設(shè)施(5分)。考核采取查看安全記錄維修記錄、實地查看安全設(shè)施狀況等方式予以評分。對安全設(shè)施維護不到位的,安全設(shè)施損壞未及時修復(fù)的,扣1-5分。

⑶做好養(yǎng)護工安全保險工作(購買相應(yīng)的勞動保險),簽訂安全生產(chǎn)合同(2分)。考核采取查看相關(guān)合同等方式予以評分。對未按規(guī)定做好養(yǎng)護工安全保險工作(未購買相應(yīng)的勞動保險)和未簽訂安全

生產(chǎn)合同的,扣1-2分。

因安全管理不到位造成事故的,扣10分。

㈢等級評定

農(nóng)村公路養(yǎng)護管理考核設(shè)“優(yōu)良、合格、不合格”三個等級,得分90分(含80分)以上為優(yōu)良,70分(含60分)-79分為合格,70分以下為不合格。

五、考核獎懲

根據(jù)《華容縣農(nóng)村公路管理養(yǎng)護辦法》的規(guī)定:村道日常養(yǎng)護經(jīng)費1000元/年公里。年終綜合考核等級為優(yōu)良的1000元/年公里、為合格的600元/年公里、為不合格的300元/年公里。

六、資金管理與撥付

1、鄉(xiāng)、村道養(yǎng)護資金的撥付:縣交通運輸主管部門考核組根據(jù)日常巡查考核、半年度考核、年終考核結(jié)果出具評定報告,由縣財政分兩次撥付到鎮(zhèn),鎮(zhèn)農(nóng)村公路建設(shè)管理站按縣評定結(jié)果撥付到村場。

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關(guān)鍵詞:360度考評法;輔導(dǎo)員;班級管理;應(yīng)用

中圖分類號:G645 文獻標識碼:A 文章編號:1812-2485(2011)07-026-02

班級是學校教學、管理、育人的基礎(chǔ)構(gòu)成組織。學生要在這個集體里學習、生活、成長;要在學校的各項活動中顯示自己的力量和風貌。好的環(huán)境能夠激勵人,可以改造人。因此這個集體需要有一種精神,那就是蓬勃向上的集體主義精神,爭先創(chuàng)優(yōu),愛班好學的敬業(yè)精神,這種精神從何而來?它來源于輔導(dǎo)員堅持不懈的做好班級規(guī)劃,有目的,有計劃,有步驟的完成班級的建設(shè)。為切實加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè),優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu),打造一支學習型、研究型、專家型的高素質(zhì)輔導(dǎo)員團隊,有效提升學生工作的科學化水平,本文試論述將360度考評法引入到高校輔導(dǎo)員對班級管理工作中。

1 360度考評法的內(nèi)涵及主要優(yōu)缺點

360度考評也稱為全方位的績效考評,就是向所有了解被考評者工作的有關(guān)人員,例如被考評者的上級、下級、同事、專家、服務(wù)對象以及被考評者本人等,征求意見或讓他們直接量化打分,在此基礎(chǔ)上綜合評定被考核者績效,再通過相關(guān)程序向被考評者提供反饋信息,從而達到幫助被考評者改變行為、提高績效的考評方法。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法。

360度考評是現(xiàn)代主流人力資源績效考核方式的一種,自20世紀90年代后,已代替目標管理考評法而受到世界各大頂級跨國公司的青睞。這種評價模式的突出優(yōu)點有:(1)多維度的評價以及廣泛征求意見,使結(jié)果更為公正、客觀、準確、可信;(2)能夠比較準確、客觀地反映被考核者在工作中的優(yōu)缺點,激勵他們發(fā)揮自身優(yōu)勢,彌補缺陷不足;(3)幫助管理者改進管理工作,提高管理效果,發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突;(4)與實際工作緊密結(jié)合,通過考核問卷等環(huán)節(jié)的設(shè)計,引導(dǎo)被考核者了解工作特點和要求,思考當前的主要工作任務(wù),傳達上級領(lǐng)導(dǎo)的工作思路;(5)能夠獲得高質(zhì)量的反饋信息,為有針對性地對被考核者開展培訓和獎懲工作提供依據(jù),收到事半功倍的效果。

同時這種評價模式也有自身的局限性,具體表現(xiàn)為:(1)由于評價參照標準的不確定性,使得評價只關(guān)注一般特質(zhì),而不是特定工作行為;(2)評價者只能從一個角度觀察到被考評者的工作行為,易以偏概全;(3)由于存在多個考評主體,評價的程序和數(shù)據(jù)處理比較復(fù)雜;(4)在實施360度反饋過程中,如果培訓和運作不當,可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作士氣; (5)因為多維考評主體的評分切均占有較大比重,因此被考評者的溝通能力就成了極其重要的指標。善于處理人際關(guān)系的員工,往往會得高分。

2 360度考評法在輔導(dǎo)員班級管理中的應(yīng)用

在對輔導(dǎo)員班級管理的考評中,可以通過以下幾個維度來進行360度考評。

第一維度――班級學生。班級學生是輔導(dǎo)員教育、管理和服務(wù)的對象,關(guān)系到輔導(dǎo)員工作的實效。因而對輔導(dǎo)員班級管理的考評的第一個維度,也是最重要的考核維度是學生。學生的評價包括三個方面,一是對班級的認可度和歸屬感,考核班級的凝聚力和向心力。二是班級的特色和亮點,輔導(dǎo)員對班級的管理應(yīng)遵循因材施教,注重特色和亮點的培養(yǎng)。三是反思和總結(jié)。輔導(dǎo)員要注重與學生一起總結(jié)和反思,以便促進整體的發(fā)展。

第二維度――所在院系領(lǐng)導(dǎo)意見。院系領(lǐng)導(dǎo)可以從直接主管領(lǐng)導(dǎo)的角度,結(jié)合班級發(fā)展的整體情況,對其做出評價。評價包括兩個方面:一是班級基礎(chǔ)建設(shè),著重看輔導(dǎo)員在班級管理上工作態(tài)度和績效;二是班級整體發(fā)展,評價整個班集體在學風學紀建設(shè)、班級黨團建設(shè)、學生活動、社會實踐等方面的表現(xiàn)情況。最終,院系領(lǐng)導(dǎo)通過綜合評價,給出院系評價等等。

第三維度――同事評價。輔導(dǎo)員班級管理的考評的第三個維度是學工組其他輔導(dǎo)員的評價。是為了彌補上級領(lǐng)導(dǎo)和自己評價的不足,充分吸納評價信息,確保考評的客觀和全面。二是為了促進輔導(dǎo)員了解彼此的工作,促進工作交流,形成良性競爭。

在綜合以上“360度評估”結(jié)果的基礎(chǔ)上,學校學工部結(jié)合平時掌握的關(guān)于輔導(dǎo)員對班級管理的情況,給出評價。最后由學校主管學生工作的黨委副書記牽頭,學工部、組織部、人事處、學聯(lián)、團委一起對輔導(dǎo)員進行最后的綜合評價。

3 將360度考評法引入到對輔導(dǎo)員班級管理考評的幾點啟示

將兼具科學性和客觀性的360度考評法引入到對輔導(dǎo)員班級管理的考評當中,有利于加強輔導(dǎo)員隊伍科學化、專業(yè)化,是促進輔導(dǎo)員不斷自我完善和進步的重要舉措。

3.1 充分認識將360度考評法引入到輔導(dǎo)員工作中的意義

考評是高校輔導(dǎo)員隊伍管理的核心環(huán)節(jié)。考核在組織耳標實現(xiàn)的過程中居于核心地位,工作分析基礎(chǔ)上設(shè)定的科學合理的考核方式,可以引導(dǎo)組織成員向著明確的目標方向努力,并且能夠為人員培訓和獎懲措施的實施提供可靠依據(jù),從而進一步支持和鼓勵組織成員不斷改進與提高工作能力、工作行為和工作態(tài)度,以保證組織管理和發(fā)展目標的最終實現(xiàn)。可以說,科學、合理的考評體系能夠有效激勵廣大輔導(dǎo)員工作熱情,明確他們的工作職責,規(guī)范他們的工作方式,提高他們的工作能力,構(gòu)建順暢的輔導(dǎo)員準入一退出機制,引優(yōu)去劣,提升整個輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。

3.2 選取適當?shù)目荚u方法

“沒有完美的技術(shù),也沒有糟糕的績效評價方法”。考評辦法的優(yōu)劣沒有固定的衡量標準。一種考評方法是否合適,關(guān)鍵要看它與工作的相關(guān)性、適應(yīng)性,考評的可靠性、客觀性以及(至少要考慮)帶來的成本。對輔導(dǎo)員班級管理工作的考核辦法要從輔導(dǎo)員工作特點和崗位性質(zhì)出發(fā),根據(jù)實際情況進行選取。為了達到預(yù)期的考核效果,也可以使用多種方法相互配合進行考評。

在實施過程中,要注意采取定性和定量考核相結(jié)合的考核辦法。長期以來,高校對輔導(dǎo)員工作的考核主要是定性評價,考核指標缺乏操作性,考核結(jié)果主觀性較大。定性與定量的方法各有利弊,在考核中應(yīng)綜合二者優(yōu)點,定性和定量相結(jié)合。

3.3 有效利用考核結(jié)果

經(jīng)過幾重維度所得出的考核結(jié)果不單是對輔導(dǎo)員班級管理做出客觀、公正的評估,更是激勵輔導(dǎo)員更好地改進工作的重要手段。因此,要高度重視考核結(jié)果的及時反饋。科學、合理的考核方式能夠準確反映出班級內(nèi)群體特點和個體特征,以此為切入點提供有針對性的培訓學習內(nèi)容,能夠有效地幫助輔導(dǎo)員有針對性地增長知識,提升能力。要把考核與獎懲制度掛鉤,輔導(dǎo)員向班級內(nèi)成員明確指出其優(yōu)缺點,獎勵先進,督促后進,更好地發(fā)揮考核的激勵作用,促使班級內(nèi)成員不斷進步。同時,以考核結(jié)果為基礎(chǔ)建立班級內(nèi)部數(shù)據(jù)庫,進行跟蹤觀察和評估,保持人才選拔和培養(yǎng)的連續(xù)性和系統(tǒng)性,發(fā)揮考評結(jié)果的長效機制。

參考文獻

1 蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].北京:高等教育出版社,2004.

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第二條本辦法所稱農(nóng)業(yè)良種工程績效考評(以下簡稱“績效考核”),是指通過規(guī)范的考評方法、量化指標及評價標準,對農(nóng)業(yè)良種工程項目實施過程及其研究成果進行的綜合性考評與評價。

第三條績效考評堅持客觀公正、科學規(guī)范、注重實績、自評與專家考評相結(jié)合的原則。

第四條績效考評對象為承擔良種工程重大課題和重點課題的課題組。

第五條績效考評每年進行一次。

第一章績效考評內(nèi)容、方法與標準

第六條績效考評的內(nèi)容

(一)科研業(yè)績情況;

(二)課題組組織管理情況;

(三)財政資金使用管理情況。

第七條績效考評實行目標與過程相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

第八條科研業(yè)績考評,采用目標任務(wù)與定量打分相結(jié)合的辦法,即在對照課題任務(wù)合同書考察年度任務(wù)目標完成情況的同時,從種質(zhì)創(chuàng)新、新品種培育、理論研究與技術(shù)創(chuàng)新、成果推廣應(yīng)用等方面對課題組研究業(yè)績和研究水平進行量化計分。沒有完成年度進度目標或課題結(jié)束后沒有完成總體研究目標的課題組,績效考評結(jié)果直接確定為不合格。

種質(zhì)創(chuàng)新考評,包括自主創(chuàng)新優(yōu)異種質(zhì)和引進再創(chuàng)新的優(yōu)異種質(zhì),以權(quán)威部門品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優(yōu)良品種為評價標準。

新品種培育考評,包括育成的動植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代,以、專家驗收或鑒定結(jié)果等為評價標準。

理論研究與技術(shù)創(chuàng)新考評,包括與課題內(nèi)容密切相關(guān),以課題組主要成員為首位完成人(或論文通訊作者),以種質(zhì)創(chuàng)新、育種技術(shù)、優(yōu)良品種或配套栽培(養(yǎng)殖)技術(shù)為核心的論文、專著、專利以及成果獎勵等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農(nóng)業(yè)良種工程項目資助。

成果推廣應(yīng)用考評,主要考核育成品種的水平,按照可信的推廣面積(數(shù)量)計分。以省級主管部門提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準。

第九條課題組組織管理情況考評:采用專家定性打分和內(nèi)部自評相結(jié)合的辦法。考評內(nèi)容包括:課題主持人的業(yè)務(wù)水平和組織協(xié)調(diào)能力、課題組成員之間團結(jié)協(xié)作情況、實施方案的執(zhí)行情況、內(nèi)部組織管理制度的制定與落實等。

第十條財政資金使用管理情況考評,采用專家(中介)定性打分的辦法。考評內(nèi)容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評不合格的課題組,績效考評結(jié)果直接為不合格。

第十一條根據(jù)各部分考評結(jié)果,課題組績效考評得分=科研業(yè)績×50%+組織管理×25%+資金使用×25%。

第二章績效考評的組織與管理

第十二條省科技廳、省財政廳是績效考評工作主管單位,負責制定績效考核規(guī)章制度,指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查績效考核工作。山東省農(nóng)業(yè)良種產(chǎn)業(yè)化開發(fā)項目管理辦公室(以下簡稱“管理辦公室”)負責具體組織實施。

第十三條設(shè)立良種工程專家咨詢委員會(以下簡稱“專家委員會“),在管理辦公室指導(dǎo)下開展具體考評工作。專家委員會由在農(nóng)業(yè)育種或科研管理領(lǐng)域具有較高學術(shù)地位的省內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)專家和管理專家組成。正在承擔良種工程項目的專家不再擔任專家委員會成員。專家委員會成員每年可視需要進行調(diào)整。

第十四條專家委員會的職責

(一)對良種工程重大課題組進行考評,提出考評意見;

(二)監(jiān)督良種工程重大課題的實施;

(三)對良種工程發(fā)展提供戰(zhàn)略咨詢;

(四)管理辦公室委托的其他任務(wù)。

第十五條重大課題績效考評由管理辦公室組織專家委員會、行業(yè)主管部門共同實施。重點課題績效考評由管理辦公室委托各市科技局、財政局組織實施。

第十六條重大課題績效考評流程

(一)考評準備。管理辦公室按照年度考評計劃,下達考評通知(主要包括考評對象、目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、時間等)。專家委員會根據(jù)考評通知,擬定具體考評工作方案,報管理辦公室審核、備案。

(二)課題組自評。課題組按照規(guī)定的文本格式和要求編寫《課題工作報告》(附件1)、《課題自評表》(附件2),連同相關(guān)證明材料(含電子版),在考評通知下達十日內(nèi)經(jīng)行業(yè)主管部門審核后報管理辦公室。課題組和依托單位對所提供資料的真實性和準確性負責。

(三)現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評

管理辦公室將自評材料按照技術(shù)領(lǐng)域通過網(wǎng)絡(luò)分發(fā)給專家委員會成員及相關(guān)專家,進行網(wǎng)上評審。

根據(jù)需要,管理辦公室組織專家委員會和行業(yè)主管部門對課題組進行質(zhì)詢、對課題執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查,并聘請中介機構(gòu),依照有關(guān)規(guī)定對良種工程資金使用情況進行審計。

(四)撰寫和提交績效考評報告。專家委員會綜合各方面的評議信息,對各課題組依據(jù)績效考評評分標準(附件3)打分,撰寫《課題績效考評報告》(附件4),并于考評結(jié)束后十日內(nèi)報管理辦公室。績效考評報告應(yīng)依據(jù)充分,內(nèi)容完整,數(shù)據(jù)準確,分析清晰,結(jié)論公正、合理。專家委員會對績效考評的真實性、科學性和公正性負責。

(五)結(jié)果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報告》、《課題自評表》、《課題績效考評報告》進行公示,公示期不少于十天。課題主持人對考評結(jié)論有異議的,應(yīng)在一周內(nèi)向管理辦公室提出書面意見。

第五章重點課題績效考評流程可參照重大課題績效考評流程,由各市科技局、財政局自行制定。績效考評結(jié)束后,各市科技局、財政局要將考評過程和考評結(jié)果報管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對重點課題績效考評情況進行抽查。

第四章績效考評結(jié)果的應(yīng)用

第十八條績效考評結(jié)果是良種工程動態(tài)管理的重要依據(jù)。省科技廳、省財政廳會同行業(yè)主管部門,根據(jù)績效考評結(jié)果對下年度良種工程計劃進行調(diào)整。

第十九條對重大課題績效考評成績列總課題數(shù)前30%的課題組,省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中給予優(yōu)先立項或追加經(jīng)費等獎勵;對績效考評成績列后30%的課題組,省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中采取調(diào)減、暫停經(jīng)費補助或調(diào)整不稱職課題組成員等措施,給予處罰。對績效考評不合格的課題組,省科技廳、省財政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執(zhí)行。

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【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 績效管理 績效評價

一、績效管理基本介紹

績效分為組織績效和個人績效,是指員工或者組織在一定的時間內(nèi)通過一定的途徑達到一定的工作結(jié)果的過程。在組織方面來看,績效就是企業(yè)在一定時間內(nèi)關(guān)于業(yè)績目標完成的數(shù)量,質(zhì)量以及效率的情況;在個人方面來看,是指個人在一定時間內(nèi)完成的工作事務(wù)的情況以及上級和同事對于工作結(jié)果的評價情況。組織績效和個人績效雖然分支為兩個個體,但之間有非常緊密的關(guān)系;良好的組織績效是良好的個人績效的積累;良好的個人績效的達成需要組織制定合理的發(fā)展規(guī)劃;因此,組織績效和個人績效是相互依存互相支持的兩個績效分支部分。

績效作為結(jié)果完成的過程,在完成結(jié)果前影響過程的因素稱之為影響績效的因素,可以分為三個方面:

員工因素:這方面包括員工個人的知識、能力、工作意識、工作態(tài)度、積極性等,是影響績效的最根本的因素。

組織因素:這方面包括工作的組織形式、組織對于企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃情況、任務(wù)與員工的劃分、權(quán)利的合理分配與監(jiān)管、企業(yè)文化的創(chuàng)造、團對的管理與運營、員工下屬的激勵與獎懲模式等,可以說,這一方面的因素是最復(fù)雜也是對最終績效后果影響最大的一方面因素。

環(huán)境因素:這方面因素包括企業(yè)組織所在地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化、法律以及金融政策等,是相對重要的影響因素。

二、銀行的績效管理基本流程

銀行的績效管理通常被看做一個循環(huán),這個循環(huán)包括四個最基本的環(huán)節(jié):績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考評和績效反饋。

績效計劃:績效計劃是整個績效管理的開始,是最為基礎(chǔ)的部分。銀行的績效計劃一般在銀行最初的發(fā)展方向,業(yè)務(wù)目標和發(fā)展策略計劃上。銀行在一個季度的開始,根據(jù)市場和銀行自身的情況制定適合銀行自身發(fā)展的計劃,基于最基本的邏輯性將銀行的業(yè)務(wù)目標合理分配至銀行的各個崗位,使各個崗位承應(yīng)相關(guān)的發(fā)展任務(wù)與組織行使權(quán)力。在確定銀行的績效計劃時銀行往往會根據(jù)銀行資金的“效益性、安全性和流動性”切實合理地確定銀行的長期發(fā)展計劃和短期業(yè)務(wù)達標計劃,將短期計劃和長期計劃合理的結(jié)合運用使得銀行可以長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

績效輔導(dǎo):銀行為了是組織績效和員工績效更好的結(jié)合緊密地聯(lián)系在一起,促進二者的共同發(fā)展而設(shè)置了績效輔導(dǎo)這個環(huán)節(jié)。在這一環(huán)節(jié)中,銀行會安排相應(yīng)的銀行領(lǐng)導(dǎo)和員工進行工作業(yè)務(wù)上的工作交流,使得員工清楚地明白在工作中的詳細細節(jié)包括如何做好,做到什么程度和何時做好等,領(lǐng)導(dǎo)也可以更加地了解員工的工作情況從而在下一季度中制定更加合理更加適合員工的銀行發(fā)展計劃。這樣信息的雙向性流通極大促進了銀行的績效發(fā)展使銀行獲得更好的績效結(jié)果。

績效考評:績效考評,即銀行高層對于組織和員工績效的考評,有激勵和約束的雙重作用。合理的績效考評的實行可以激勵員工同時約束員工,提高員工的工作效率,形成銀行內(nèi)良心競爭為銀行達成最后良好的季度績效結(jié)果,但是,考評的負責人,考評的方式以及獎懲制度的制定都需要實際性和合理性,防止“激勵不夠,約束過度”的不良影響的出現(xiàn)。

績效反饋:績效反饋作為績效管理環(huán)節(jié)中最后一個環(huán)節(jié),是對整個績效管理過程情況的反饋環(huán)節(jié)。績效管理需要信息的持續(xù)流通,績效反饋環(huán)節(jié)就為績效管理信息的流通作出反應(yīng)。績效反饋能確保績效管理者獲得整個績效管理過程的信息,使績效管理者可以及時根據(jù)信息調(diào)整下一季度績效管理的具體細節(jié),制定下一季度更好的績效管理計劃。

三、銀行績效管理的主要方法

(一)平衡計分卡

該方法是由美國哈佛商學院卡普蘭教授和諾頓教授共同開發(fā)出的績效管理辦法。中心思想是從四個角度進行銀行的績效管理,分別是財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習成長角度。相對于以往以財務(wù)指標為主要的考核方法,平衡計分卡更加注重于財務(wù)、客戶、流程以及學習成長內(nèi)在的聯(lián)系和重要性,使得績效管理更加地平衡均勻,更加適合銀行業(yè)多變的市場,成為當前銀行業(yè)內(nèi)最為流行的績效管理工具。

(二)價值樹分析法

價值樹分析法類似于傳統(tǒng)的績效管理工具,其核心是價值管理。它以企業(yè)機構(gòu)的價值產(chǎn)生為基準,采取數(shù)字化的模式體現(xiàn)出價值的產(chǎn)生點以及驅(qū)動價值產(chǎn)生的因素,反應(yīng)出價值創(chuàng)造與組織機構(gòu)的內(nèi)在關(guān)系。

(三)目標管理法

目標管理法是由美國企業(yè)家彼得?克魯提出,該管理法的核心思想是管理組織的上層和下層人員一起來制定目標,根據(jù)每一個參與進來的管理人員的個人構(gòu)想和目標達成期望分配分目標和劃定職責范圍,在一定的考評周期內(nèi)找出管理的不足在下一個周期進行改進,周而復(fù)始。

四、銀行績效管理的未來發(fā)展

目前銀行績效管理的發(fā)展處于一個上升的時期,越來越嚴峻的金融市場環(huán)境和愈發(fā)激烈的行業(yè)競爭使得銀行更加重視績效管理環(huán)節(jié),在基礎(chǔ)的理論和環(huán)節(jié)有固定的模式下,銀行績效管理的方式隨著銀行資本結(jié)構(gòu)的變化和銀行業(yè)務(wù)市場份額比例的變化而呈現(xiàn)多元化,在績效管理方法上除了已經(jīng)提及的平衡計分卡、價值樹分析法以及目標管理法外幾個主流的銀行績效管理辦法外,還有經(jīng)濟增加值法,360度反饋法等。金融市場發(fā)展的趨勢促使著銀行要加大對于績效管理的投入以提升自身在激烈市場中的競爭力。可以看見的是,在未來的金融市場,在有基礎(chǔ)管理理論的管理環(huán)節(jié)的前提下,應(yīng)市場的變化,還會有新的更好的績效管理辦法的出現(xiàn),舊的帶有各種缺陷的績效管理辦法諸如以財務(wù)為中心的傳統(tǒng)績效管理辦法將被改進或直接淘汰,銀行績效管理活動得到將得到更好的發(fā)展,最終成為銀行經(jīng)營業(yè)務(wù)過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一。

參考文獻:

[1]張鑫睿.我國銀行業(yè)績效評價體系研究[J].財會學習.2015(8).

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關(guān)鍵詞:績效管理 教學管理 教師

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2017)01-206-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進一步發(fā)展和在高校管理上的滲透,2009年起我國義務(wù)教育階段學校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化,學校想要取得更快更好的發(fā)展,就要對當前的優(yōu)勢資源進行更為有效的管理和配置。因此,建立科學有效的教學管理體系對教師隊伍資源管理和教學質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對中學教師人力資源實現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當前學校在教學管理上面臨的難題和重要課題。然而,由于學校績效管理辦法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來,同學校的運作模式和內(nèi)在特點的適應(yīng)性上還存在一定的問題。要實現(xiàn)績效管理辦法在中學教學管理中的最佳應(yīng)用,就要從學校的實際出發(fā),結(jié)合績效管理的理論成果,建立屬于中學自己的科學有效的管理模式。

一、績效與中學教學管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進行量化,從而對崗位員工的貢獻和價值進行綜合性評價。績效管理是一種以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業(yè)績評價的辦法,督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理,通過合理的評價辦法,可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足。績效評價的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓的主要依據(jù)。通過績效管理的管理機制,員工可以充分地認識到崗位對于員工素質(zhì)和能力的需求,同時督促員工根據(jù)崗位對其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開始,我國義務(wù)教育學校開始全面進入教師績效工資改革階段。教師作為學校教學管理的主體,對于教師隊伍的管理是學校教育和教學管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人,教師隊伍的績效考核的重點同學校的教學管理是分不開的。因此,在教師績效管理中需要對教師在教育教學過程中的有效性和專業(yè)知識水平進行科學有效的判斷。教師工作績效的高低同學校的教學質(zhì)量緊密相關(guān),對實現(xiàn)學校教學目標和長遠性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。

二、以績效為導(dǎo)向的中學管理辦法的實施

教師隊伍的績效管理要走向科學化,就要在管理過程中結(jié)合教育工作和教師團隊的特點,有針對性地制定合理的實施辦法,才能保障績效管理的科學性與客觀性。在實際的教學管理過程中,績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。

1.制定績效管理計劃。首先,科學化的管理要有相關(guān)的制度作保障。在以績效為導(dǎo)向的教學管理模式之下,學校應(yīng)當首先保障績效管理制度在制定和實施上的規(guī)范化和透明化。學校教學管理目標的制定是采取教學管理辦法的前提。學校在教師團隊管理上要以教書育人和人才培養(yǎng)為前提,以端正學生學習態(tài)度、提高學生學習能力為目標,通過對教師隊伍績效管理的辦法,從而促進學校宏觀上的教育教學目標的實現(xiàn)。

學校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關(guān),科學的績效薪酬制度是學校績效管理制度的根本。在教師工資制度上,教的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績效考核結(jié)果相關(guān),即教師的工作獎金要轉(zhuǎn)化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下,教師的獎勵性績效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構(gòu)成。基礎(chǔ)工資包括教師這一崗位的基礎(chǔ)工作量工資;崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責獎金等;效益工資包括教學質(zhì)量、教學任務(wù)、特殊貢獻和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中,除了固定工資之外,對于崗位工資和效益工資學校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進行明確的規(guī)定,以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準確性和科學性。

2.績效管理的實施。教學管理中績效管理的實施要從明確教育教學過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學校教學質(zhì)量。學校教學質(zhì)量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環(huán)節(jié)里,由教導(dǎo)處擔任學校績效管理執(zhí)行者的角色,在日常教學管理過程中主要負責協(xié)調(diào)學校教學目標和教師個人教學任務(wù)之間的關(guān)系,有針對性地監(jiān)督和管理教師的教學工作,并對教學過程中出現(xiàn)的問題進行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導(dǎo)處之上,校長負責制定和落實績效管理和教學工作計劃,并督促各部門之間教學計劃的落實和實施。

在績效管理實施的過程中,要時刻堅持以人為本的管理辦法。績效管理實施要通過多元化、動態(tài)化的管理辦法開展教學管理活動,及時發(fā)現(xiàn)教學和管理中的問題并予以解決。在教學管理過程中要給教師提供公開的交流平臺,在學期各階段分別召開工作會議對教學班的工作進行分析和總結(jié),根據(jù)教師的不同工作情況提出改進和完善的措施。在教導(dǎo)處進行績效管理的同時,要組織必要的教研活動,對教學過程中出現(xiàn)的學科問題進行分析和解決。在日常教學管理過程中,績效管理負責人要經(jīng)常同教師和學生接觸,走入課堂、走入一線教學環(huán)境中,對課堂上影響教學效果的事件和低教學效果的情況要及時發(fā)現(xiàn),并予以規(guī)范和解決。

3.績效考評管理。考核和評價是決定績效管理的關(guān)鍵。教師個人職業(yè)能力需要同學校教學目標實現(xiàn)的大方向結(jié)合起來,通過科學的績效管理體系針對教師必備的工作態(tài)度、知識、技能和經(jīng)驗的考察可以實現(xiàn)這一目標。學校教學管理過程中績效管理的科學化與規(guī)范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質(zhì)上來講都是對人的評價。教師教學勞動的支出和量化是一個復(fù)雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學生學習成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時,教學過程是一個具有創(chuàng)新性和開放性的過程,對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學校績效管理的考核評價中,最為有效的辦法是實行教學成果與自下而上的評價辦法相結(jié)合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法,就是從學生管理入手,要求學生對教師的教學能力、教學水平、教學成果和教學態(tài)度做出一個量化式的評價,以問卷形式為代表。同時,學生的成績作為教師教學過程中的主要工作成果,也應(yīng)當納入教學成果的績效考核中去。學生的學習能力、學習效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過,在學生的成長過程中,影響其成長的因素是復(fù)雜的,它與學校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學生自身的能力和心理等等都有著很大的關(guān)系。在教師工作的績效考察過程中,這些學生成長中的因素的復(fù)雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此,在對教學成績進行考核的同時,還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果,通過對教師教案、學生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量,力求對教師進行規(guī)范、客觀的績效考核和評價。

4.績效結(jié)果反饋。一般在教學管理過程中,績效考核和評價的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而,在日常的教學管理過程中,績效考評成果對于改善教學、解決問題和提高學校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中,教學過程并沒有一個固定的模式,相對于企業(yè)的競爭性環(huán)境,教師的工作更大程度上需要通過合作的環(huán)境來完成。這種合作關(guān)系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上,另一方面還體現(xiàn)在教師同學生的合作上。在這種合作關(guān)系中,教師從學術(shù)的角度出發(fā),通過創(chuàng)造性的教學方法和知識經(jīng)驗的總結(jié),完成一定的教學任務(wù)。

在教師團隊的人力資源管理過程中,與教學管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認可。通過教學績效考評結(jié)果的反饋,首先,學校在管理上可以更合理地進行教師資源的優(yōu)化配置,通過團隊合作的辦法,讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次,學校可以找到教學中的優(yōu)勢和弱勢的地方,通過一定的管理手段,解決教學中存在的問題并不斷發(fā)揮目前教學上的優(yōu)勢成果。其次,對于教師個人來說,考核的結(jié)果同一定的獎懲和激勵機制相關(guān),對于激發(fā)個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導(dǎo)下教學管理成效

1.實現(xiàn)教師自我價值。在以績效為主導(dǎo)的教學管理模式下,教師的工作業(yè)績可以得到公正、公開的反映。同時,教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤,教師在教學工作和科研工作上投入的時間和經(jīng)歷也會逐漸增加。教師的工作業(yè)績同其投入一旦成為正比關(guān)系,教師在教育教學過程中就會產(chǎn)生更強的責任心和成就感。

同時,對于學校來說,為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個更加公正和客觀的平臺,有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢。同時,高素質(zhì)人才團隊的形成有助于團隊成員實現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽感。因此,在績效管理模式之下,教師團隊將走向更高層次的自我價值的實現(xiàn)。

2.提高學校管理水平。在績效為主導(dǎo)的教學管理模式下,學校能夠通過對教師團隊的有效管理,及時發(fā)現(xiàn)教育和教學過程中所出現(xiàn)的問題并予以解決。績效管理體制下,教師的個人能力提升和團隊協(xié)作的發(fā)展都有利于學校教學上的全面發(fā)展。績效管理體制也鼓勵了教師在日常教學過程中取得更多的教學成果,如教師、課題成果研究、學科競賽獲獎等對于學校本省教學質(zhì)量和教學管理能力的提升都有著重要的作用。

在學校日常管理過程中,通過客觀、公正的績效管理辦法,學校的教學管理過程中少了很多“人情分”,也促使了學校要將日常管理工作落到明面、落到實處,才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此,良好的績效管理辦法對于提高學校教學管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義,對于社會、學校、家庭及教師、學生等關(guān)系實現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義,值得不斷探索和改進完善。

參考文獻:

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[3] 張影.英國中學的教師績效管理――以肯德里克中學為例[J].中小學教師培訓,2014(6):61-64

篇8

各市州教育考試院(招生考試辦公室)、各評卷高校:

為進一步規(guī)范普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試成績復(fù)核程序,切實保障考生合法權(quán)益,根據(jù)教育部辦公廳《普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試評卷工作考務(wù)管理辦法》(教考試廳〔2013〕2號)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我省實際,我們制定了《湖南省普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試成績復(fù)核實施辦法》,現(xiàn)印發(fā)給你們,請配合落實并廣泛宣傳。

湖南省教育考試院

湖南省普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試成績復(fù)核實施辦法:

第一條根據(jù)教育部《普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試評卷工作考務(wù)管理辦法》的相關(guān)規(guī)定,結(jié)合我省實際,制定本實施辦法。

第二條湖南省普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試(以下簡稱高考)成績復(fù)核工作,嚴格執(zhí)行教育部相關(guān)規(guī)定,堅持公平、公正、客觀、準確的原則。

第三條成績復(fù)核工作在省高考評卷工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,由省高考評卷工作組和省高考評卷仲裁組負責實施。

第四條在高考成績公布之后,考生如對本人分數(shù)有異議,可以申請復(fù)核高考成績的準確性。

第五條申請復(fù)核的事項包括考生基本信息、是否為考生本人答卷(答題卡)、掃描圖像是否清晰完整、是否有漏評、漏閱等;小題得分是否漏統(tǒng)、各小題得分合成后是否與提供給考生的成績一致等方面。成績復(fù)核不重新評閱試卷,評分標準、評分細則的寬嚴問題不在復(fù)查范圍之內(nèi)。考生不得查看答卷。

第六條需要復(fù)核成績的考生須于6月27日下午17點前(逾期不予受理,未申請查分的考生視為自動放棄查分)持本人成績復(fù)核申請表(式樣見附表1)、準考證到報考所在地的縣市區(qū)招生考試機構(gòu)辦理(應(yīng)屆畢業(yè)生也可在當時報名參加高考的報名點辦理)。復(fù)查申請只能由本人(或考生父母、或法定監(jiān)護人)提交,不可代辦。

第七條各縣市區(qū)招生考試機構(gòu)須于6月28日上午8時前,將申請復(fù)核成績考生的信息通過“管理平臺”報省教育考試院。省高考評卷工作組組織人員進行復(fù)核,復(fù)核結(jié)果于7月1日12:00前通過“湖南省招生考試信息管理系統(tǒng)(考生版)”的“成績查詢”功能反饋給申請成績復(fù)核的考生,考生可通過系統(tǒng)打印“成績復(fù)核通知單”(式樣見附表2)。

第八條考生對復(fù)核結(jié)果仍存有質(zhì)疑的,7月5日下午17點前(逾期不予受理)持本人“成績復(fù)核通知單”、準考證到報考所在地的縣市區(qū)招生考試機構(gòu)辦理申請再次復(fù)核。各縣市區(qū)招生考試機構(gòu)須于7月6日上午8時前,將申請再次復(fù)核成績的考生信息報省教育考試院。

第九條省高考評卷仲裁組組織再次復(fù)核后,做出最終認定結(jié)論。仲裁組認定結(jié)果由各縣市區(qū)招生考試機構(gòu)書面通知考生本人。

第十條成績復(fù)核費為每科次20元。如果復(fù)核后的考生成績有變化,省教育考試院將按規(guī)定程序予以變更,并將已收的成績復(fù)核費退回申請人。

第十一條本辦法自2019年6月1日起實施,本辦法適用于湖南省普通高等學校招生全國統(tǒng)一考試成績和湖南省普通高等學校對口招生考試成績復(fù)核,由湖南省教育考試院負責解釋。

附表:

1.湖南省20XX年度普通高考成績復(fù)核申請表

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實現(xiàn)整體聯(lián)動,形成合力,共促發(fā)展;“雙向考評”即縣級部門監(jiān)考單位對各部門和我鎮(zhèn)進行工作考評,我鎮(zhèn)對縣級部門的服務(wù)工作進行評價評分,考核結(jié)果作為縣級部門和鎮(zhèn)年終綜合目標考核的重要依據(jù);“綜合利用”,即將考評結(jié)果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領(lǐng)導(dǎo)班子評價、單位評先評優(yōu)“五個掛鉤”,綜合運用考核結(jié)果,提高考核實效。

二、鎮(zhèn)目標績效管理實施方案。

(一)目標績效管理內(nèi)容及分值。

鎮(zhèn)目標績效管理內(nèi)容由經(jīng)濟社會發(fā)展目標與災(zāi)后恢復(fù)重建目標、共同目標、單項考核目標、“民生工程”和“為民辦實事”目標、年內(nèi)新增考核目標、否決指標、倒扣分項目、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力、獲獎加分9部分組成。

1、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力:由鎮(zhèn)黨委政府對村(社區(qū))領(lǐng)導(dǎo)班子在經(jīng)濟發(fā)展中所體現(xiàn)的全局觀、發(fā)展觀、戰(zhàn)略思維和操作水平及班子合力和活力等進行打分。

2、獲獎加分:村(社區(qū))受到縣以上表彰的,以縣或縣委、縣政府名義獲獎的,分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮(zhèn)黨委、政府名義獲獎的,分別按1分、1.5分加分。同項內(nèi)容按最高級別加分。

(二)組織體系。

1、黨委書記、鎮(zhèn)長為全鎮(zhèn)目標績效管理的總責任人(以下簡稱“總責任人”),副書記負責全鎮(zhèn)目標績效管理的組織工作。目標績效考評的方案、原則、結(jié)果及獎勵由黨委、政府審定。

2、目標績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(黨政辦),負責全鎮(zhèn)目標績效管理工作,研究和制定年度實施方案,組織和實施檢查、考評,審議年度考核初評結(jié)果。

3、黨政辦在目標績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下具體承擔全鎮(zhèn)年度目標績效管理的日常工作。

4、各被考核對象負責做好目標任務(wù)的實施與管理工作,按要求向黨政辦報送目標績效管理工作相關(guān)資料。

(三)考核內(nèi)容

1、縣鎮(zhèn)村(社區(qū))綜合目標考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

2、縣鎮(zhèn)村(社區(qū))專項工作聯(lián)動考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

3、縣鎮(zhèn)機關(guān)單位工作人員實行集中管理定崗定責績效獎勵考核機制內(nèi)確定的內(nèi)容;

4、縣鎮(zhèn)村(社區(qū))干部考核管理辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

5、縣村(社區(qū))安全生產(chǎn)工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

6、縣村(社區(qū))社會管理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

7、縣村(社區(qū))人口和計劃生育工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

8、縣村(社區(qū))城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容。

(四)目標考核

1、考核方式:按月評述、季總結(jié)、年考核的方式進行考核。

2、考評形式:由黨委、政府組織考評。

3、考評時間:12月15日前。

4、考評要求:考評以平時掌握的數(shù)據(jù)和工作情況為依據(jù)。在考核中做到真實、公正、客觀,并對考核數(shù)據(jù)和考評結(jié)果負責。不得夾雜部門利益和脫離考核方案,對考核中的扣分必須說明理由;對不認真履行職責,弄虛作假、未按考核方案、考核數(shù)據(jù)及結(jié)果失實的或因執(zhí)行不力未完成年度工

作目標的,從各部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)年終考核得分中扣減1—5分,情節(jié)嚴重者,予以通報批評。

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為了認真貫徹省政府辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省檔案局《四川省檔案工作規(guī)范化管理辦法》(試行)的通知(川辦函[2005]103號)及省檔案局關(guān)于實施《四川省檔案工作規(guī)范化管理辦法》的有關(guān)問題的意見(川檔發(fā)[2005]22號)文件精神,推動全市檔案工作的健康發(fā)展,現(xiàn)結(jié)合我市實際,提出如下貫徹意見:

一、提高認識,加強領(lǐng)導(dǎo)。檔案工作規(guī)范化管理是繼檔案工作升級、目標管理后的又一重大舉措,是檔案工作堅持與時俱進的體現(xiàn),是檔案工作由部門管理向政府明確要求的重大轉(zhuǎn)變,是政府機關(guān)貫徹檔案法的基本要求,是推動全市檔案工作邁上新臺階,更好地為經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)的重要舉措。各級檔案行政管理部門要充分認識開展檔案工作規(guī)范化管理的重大意義,深刻理解和把握規(guī)范化管理的標準和操作辦法,加強統(tǒng)籌規(guī)劃和業(yè)務(wù)監(jiān)督指導(dǎo),確保工作的有序開展和質(zhì)量。

二、明確任務(wù),統(tǒng)一要求。省檔案局關(guān)于檔案工作規(guī)范化管理的總體要求是:從2005年起,三年內(nèi),檔案館全部實現(xiàn)規(guī)范化管理,三分之二達到省二級以上;機關(guān)、科技事業(yè)單位全部實現(xiàn)檔案工作規(guī)范化管理;五年內(nèi),有條件的非國有企業(yè)實現(xiàn)檔案工作規(guī)范化管理。

為了積極穩(wěn)妥地推進全市檔案工作規(guī)范化管理,保證工作質(zhì)量,我市由市檔案局統(tǒng)一組織對縣(區(qū))機關(guān)、企業(yè)、科技事業(yè)單位檔案工作規(guī)范化管理省二級以上的考評,縣(區(qū))檔案局組織省三級的考評。

復(fù)查是確保檔案工作等級水平的有效手段。我市將從2005年至2007年期間,對按照《四川省機關(guān)檔案工作等級標準》進行考評的單位進行全面復(fù)查,按照《四川省檔案工作規(guī)范化管理標準》重新確定檔案管理等級,并進行重新頒證和換牌,復(fù)查工作采取分級負責的辦法進行,市檔案局對市級單位進行復(fù)查,各縣(區(qū))檔案局對縣(區(qū))所屬單位進行復(fù)查。對已實現(xiàn)檔案工作規(guī)范化管理的單位要通過定期或不定期復(fù)查,確保檔案工作不滑坡,市檔案局將對各縣(區(qū))復(fù)查情況進行抽查。

《四川省檔案工作規(guī)范化管理標準》中檔案館標準適用于本行政區(qū)域內(nèi)的國家綜合檔案館、專門檔案館,機關(guān)標準適用于各級機關(guān)、團體、商業(yè)金融流通企業(yè)、中小學校、文化事業(yè)單位,企業(yè)、科技事業(yè)單位標準適用于工業(yè)企業(yè)、大專院校、職教、衛(wèi)生、科研、設(shè)計等單位。

各級檔案行政管理部門要按照省政府的要求,緊緊依靠當?shù)卣浞诌\用政府行政職能,明確開展檔案工作規(guī)范化管理的措施,積極加以落實。要加大指導(dǎo)監(jiān)督力度,三年內(nèi)按照40%、30%、30%的機關(guān)、事業(yè)單位的進度,確保各地檔案工作規(guī)范化管理步伐與省檔案局的總體要求相適應(yīng)。

三、堅持標準,把握內(nèi)涵。《四川省檔案工作規(guī)范化管理標準》是開展檔案工作規(guī)范化管理的有效載體,各級各單位必須不折不扣地貫徹執(zhí)行。各級檔案行政管理部門要對本行政區(qū)域內(nèi)已達標升級單位進行新標準培訓,使各單位充分把握標準的內(nèi)涵,嚴格按照要求開展工作。

為了保證工作的質(zhì)量,我市統(tǒng)一規(guī)定:1、省三級必須配備計算機及檔案管理軟件,省二級以上必須有檔案專用庫房,配備去濕機、掃描儀、照相機、防磁柜等設(shè)備。2、所有單位都必須開展檔案計算機管理,市級單位統(tǒng)一使用思源檔案管理軟件,各縣(區(qū))可自行決定本行政區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一使用的檔案管理軟件。3、在開展檔案工作規(guī)范化管理之前三年內(nèi),不得有違反檔案法事件發(fā)生。