導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇考評(píng)和考核的區(qū)別，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、公開(kāi)性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度；

2、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響；

2、開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足；

4、差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別；

5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作；

6、發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰；

7、立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度；

篇2

關(guān)鍵詞：崗位現(xiàn)場(chǎng)操作 考核法 技能鑒定 應(yīng)用

一、前言

職業(yè)技能鑒定是我國(guó)技術(shù)工人技能水平評(píng)價(jià)的重要方式。操作技能考核是職業(yè)技能鑒定兩大考核項(xiàng)目之一，是職業(yè)技能鑒定的核心內(nèi)容，是區(qū)別于其他國(guó)家考試制度的突出特征。目前我國(guó)職業(yè)技能鑒定中普通采用的操作技能考核方法有現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬操作、技術(shù)答辯等三種考核法，在其應(yīng)用中各具優(yōu)劣。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，新技術(shù)新裝備在企業(yè)生產(chǎn)中得到廣泛應(yīng)用，迫切需要一種貼近生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和生產(chǎn)內(nèi)容的考核方法來(lái)更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出技術(shù)工人的真實(shí)技能水平。崗位現(xiàn)場(chǎng)操作考核法以勞動(dòng)定額工作日寫實(shí)法為理論依據(jù)，探索性地將其引入職業(yè)技能鑒定實(shí)操考核中，較好地解決了目前操作技能考核中存在的一些問(wèn)題。

二、目前職業(yè)技能鑒定操作技能考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

1.現(xiàn)場(chǎng)操作考核法

現(xiàn)場(chǎng)操作考核法是由具備國(guó)家資質(zhì)的考評(píng)技術(shù)人員依據(jù)實(shí)際生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)活動(dòng)中的工作環(huán)境特點(diǎn)與實(shí)際執(zhí)行條件，編制能夠反映該類職業(yè)活動(dòng)的定量化描述中所要求的各項(xiàng)操作與技術(shù)指標(biāo)的題目?jī)?nèi)容，用以操作技能的實(shí)際鑒定考核。這種方法適用于車、鉗、鉚、焊、機(jī)、電等通用類技術(shù)工種的操作技能考核。其主要優(yōu)點(diǎn)是：從操作技能的特征分析人手，確定操作技能的范圍和水平，將結(jié)構(gòu)化的操作技能要素分類整合成可測(cè)量的模塊，從而較為全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)操作技能人員水平；缺點(diǎn)是：時(shí)間周期長(zhǎng)，組織難度大，鑒定成本高，對(duì)鑒定環(huán)境要求也較高。

2.模擬現(xiàn)場(chǎng)操作考核法

模擬現(xiàn)場(chǎng)操作考核法是由具備國(guó)家資質(zhì)的考評(píng)技術(shù)人員模擬實(shí)際生產(chǎn)作業(yè)工作環(huán)境特點(diǎn)與實(shí)際執(zhí)行條件，編制能夠反映該類職業(yè)活動(dòng)的定量化描述中所要求的各項(xiàng)操作與技術(shù)指標(biāo)的題目?jī)?nèi)容，用以操作技能的實(shí)際鑒定考核。這種方法適用于一些特定生產(chǎn)工作環(huán)境的工種或大型設(shè)備的操作技能考核；操作時(shí)，常輔以一些技術(shù)問(wèn)題問(wèn)答。其主要優(yōu)點(diǎn)是：模擬操作與技術(shù)問(wèn)答相結(jié)合，能較全面了解操作技能人員知識(shí)和技能素質(zhì)；缺點(diǎn)是：模擬環(huán)境和生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境、條件不同，操作技能測(cè)量結(jié)果也不同。

3.技術(shù)答辯考核法

技術(shù)答辯考核法是由具備國(guó)家資質(zhì)的考評(píng)技術(shù)人員根據(jù)職業(yè)（工種）的特點(diǎn)，依據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的整體技能要求和現(xiàn)實(shí)職業(yè)活動(dòng)中要求水平，用以確定操作技能各個(gè)具體要素可測(cè)量性和可操作性表述內(nèi)容，用以操作技能的實(shí)際鑒定考核。這種方法在作業(yè)環(huán)境復(fù)雜、安全要求高的行業(yè)（工種）中廣泛采用。其主要優(yōu)點(diǎn)是：組織方便，易于操作，尤為適合工種、人數(shù)較多的鑒定；缺點(diǎn)是：側(cè)重技能知識(shí)考核，難于反映操作技能人員在實(shí)際工作環(huán)境中的表現(xiàn)水平。

三、開(kāi)展崗位現(xiàn)場(chǎng)操作考核法的依據(jù)、可行性和意義

1.開(kāi)展崗位現(xiàn)場(chǎng)操作法的依據(jù)

工作日寫實(shí)是在崗位生產(chǎn)勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)整個(gè)工作日內(nèi)的各種活動(dòng)及其時(shí)間消耗，按時(shí)間先后的順序連續(xù)觀察，如實(shí)記錄，并進(jìn)行整理、分析、統(tǒng)計(jì)和研究的時(shí)間測(cè)定方法，寫實(shí)的對(duì)象是1個(gè)或多個(gè)技術(shù)工人，也可以對(duì)設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行寫實(shí)。崗位現(xiàn)場(chǎng)操作考核法就是以工作日寫實(shí)法為理論依據(jù)，由具備國(guó)家資質(zhì)的考評(píng)技術(shù)人員根據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以完成生產(chǎn)任務(wù)、工序、產(chǎn)量（產(chǎn)品）和操作設(shè)施裝備為主要考核內(nèi)容，設(shè)計(jì)可測(cè)量和可操作的鑒定點(diǎn)，編制操作生產(chǎn)任務(wù)的工序、工藝、產(chǎn)量（產(chǎn)品）、操作程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，用以操作技能人員的考核。在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程時(shí)，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和程序，由考評(píng)人員組成考評(píng)小組，根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的評(píng)分項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)進(jìn)入生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的操作技能人員的崗位操作熟練程度、產(chǎn)品質(zhì)量和當(dāng)班工作任務(wù)完成情況進(jìn)行觀察和記錄，考評(píng)結(jié)束對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分表記錄內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考評(píng)結(jié)果即為實(shí)操成績(jī)。

2.開(kāi)展崗位現(xiàn)場(chǎng)操作法的可行性

崗位現(xiàn)場(chǎng)操作考核法是一N貼近于生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和生產(chǎn)內(nèi)容的考核方式。從理論上講，它將成熟的工作日寫實(shí)法原理引用到職業(yè)技能鑒定操作技能考核中，與職業(yè)技能鑒定工作特點(diǎn)有機(jī)結(jié)合，使鑒定考核與生產(chǎn)相聯(lián)系，有效提高了鑒定工作的效率；從考評(píng)技術(shù)上講，它緊貼生產(chǎn)中使用的新技術(shù)、新裝備、新工藝，考核評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性高、實(shí)效性強(qiáng)；從考評(píng)的主要參與要素來(lái)看，一是考評(píng)人員具備相應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)，便于參與到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的考評(píng)中，且參與程度高，現(xiàn)場(chǎng)觀察測(cè)量參加鑒定人員技能水平，考評(píng)結(jié)果真實(shí)、可靠、準(zhǔn)確；二是操作技能人員參與鑒定考核貼近自己熟悉的工作環(huán)境，平時(shí)從事什么生產(chǎn)任務(wù)，考核什么內(nèi)容，從生理和環(huán)境上都有易于其發(fā)揮出正常水平。

3.開(kāi)展崗位現(xiàn)場(chǎng)操作考核法的意義

崗位現(xiàn)場(chǎng)操作考核法可廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技能鑒定。它的應(yīng)用可大大降低職業(yè)技能鑒定的成本投入，減少組織鑒定工作的時(shí)間，易于操作，適合人數(shù)規(guī)模較大的鑒定；它能夠準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)操作技能人員在實(shí)際工作環(huán)境下的技能水平，避免同工種不同崗位或同工種不同生產(chǎn)設(shè)備考核時(shí)是否具有等值性的問(wèn)題；它的應(yīng)用突破了既有操作考核中一些工種受環(huán)境因素或設(shè)施設(shè)備因素?zé)o法開(kāi)展實(shí)際操作考核的影響，是一種可靠、可行、方便的操作方法。

四、崗位現(xiàn)場(chǎng)操作法在職業(yè)技能鑒定中的應(yīng)用

篇3

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 教師管理 績(jī)效考評(píng)

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，在事業(yè)單位正式實(shí)施績(jī)效工資，于是如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)就擺在管理者面前。高校教師的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)難題――教師工作的績(jī)效難以量化，績(jī)效考評(píng)又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)所要解決的問(wèn)題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和國(guó)家政策性津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，主要分為基本工資（崗位工資與薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分。基本工資體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)范疇?？?jī)效工資體現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)（如一個(gè)學(xué)期、一個(gè)學(xué)年）個(gè)人在本崗工作中履行職責(zé)的成績(jī)與效果，屬于短期激勵(lì)范疇。在高校，績(jī)效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。

1 高校教師績(jī)效考評(píng)思路

公平考核教師績(jī)效是實(shí)施績(jī)效工資的前提，只有全面客觀地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個(gè)正確的考核思路。

（1）以崗位職責(zé)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績(jī)效益為考評(píng)重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對(duì)教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)目的的活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)不同于通行多年的年度考核工作總結(jié)。教師年度考核是一種綜合性考核，考核內(nèi)容一般包括行、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。多年來(lái)，高校教師年度考核工作一般列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等內(nèi)容，先由教師自我評(píng)價(jià)，然后院系評(píng)價(jià)，最終評(píng)選很少比例的先進(jìn)。這種考核方式，未考慮到這五類評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系，考核結(jié)果未有效衡量出不同考核對(duì)象在履行崗位職責(zé)過(guò)程中的表現(xiàn)與最終業(yè)績(jī)效益產(chǎn)出的差異性。這是一種注重投入、均衡考量、未體現(xiàn)重在考績(jī)的評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)內(nèi)容較宏觀抽象，形式重于內(nèi)容，難以量化比較。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評(píng)價(jià)為優(yōu)，但在績(jī)效考評(píng)中，教師的思想、態(tài)度、能力、知識(shí)本身并不是業(yè)績(jī)與效益，而是教師創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)與效益所應(yīng)具備的條件指標(biāo)，教師在履行職責(zé)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的教學(xué)質(zhì)量和授課水平是創(chuàng)造好業(yè)績(jī)與效益的狀態(tài)指標(biāo)，最終教師獲得的業(yè)績(jī)科研成果是成果指標(biāo)，這三方面指標(biāo)必須要統(tǒng)籌考量，綜合評(píng)價(jià)。

（2）量化考評(píng)為基礎(chǔ)，定性比較相結(jié)合。有的認(rèn)為，績(jī)效工資就是計(jì)件工資，因此績(jī)效考評(píng)就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。這種認(rèn)識(shí)的邏輯起點(diǎn)建立在績(jī)效考評(píng)是精確量化這種狹窄視野之上。實(shí)際上，績(jī)效工資也不僅僅是計(jì)件工資，不僅要計(jì)算量也要考評(píng)質(zhì)，所以績(jī)效考評(píng)不能只用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是要在定量考核的基礎(chǔ)上，使用定性比較分析方法，最終將考核對(duì)象的績(jī)效劃分為不同的等級(jí)，使考核對(duì)象之間存在可比性，并以此為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資或是獎(jiǎng)金的分配。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒(méi)有找到對(duì)人們?nèi)啃袨榫_量化的辦法，但可以在定量的基礎(chǔ)上進(jìn)行定性比較。教師績(jī)效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績(jī)效又是可以比較的，有比較就會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，這也是符合科學(xué)精神的。教師績(jī)效考評(píng)操作辦法應(yīng)該建立在計(jì)算定量指標(biāo)基礎(chǔ)之上，對(duì)于難以直接量化的指標(biāo)，則進(jìn)行定性對(duì)比分析，以更具體可比較的衡量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分績(jī)效不同等級(jí)。教師工作量核定主要包括三方面：教學(xué)工作量、科研工作量和社會(huì)工作量。其中，教學(xué)工作的授課課時(shí)量是可以計(jì)算的，教學(xué)效果是可以評(píng)估比較的；教師科研工作中、著作的多少是可以量化的，質(zhì)量是本學(xué)科專家評(píng)議分析可以比較的。采取量化與定性分析相結(jié)合的辦法考核教師績(jī)效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的科學(xué)性、合理性和可操作性。

（3）考核過(guò)程公開(kāi)透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)?？?jī)效考評(píng)關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開(kāi)。教師績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對(duì)公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見(jiàn)基礎(chǔ)上制定，根據(jù)公布的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對(duì)某位教師的績(jī)效得出結(jié)論，避免內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績(jī)效考評(píng)得到公認(rèn)的基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)可以進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，但這種民主測(cè)評(píng)應(yīng)該反映真實(shí)情況。實(shí)踐證明，追求民主測(cè)評(píng)參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測(cè)評(píng)的質(zhì)量，容易產(chǎn)生效果偏差?？?jī)效考評(píng)中的民主測(cè)評(píng)，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對(duì)考核對(duì)象有充分了解如院系領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、學(xué)生、教務(wù)管理人員這些人員范圍之內(nèi)，以保證民主測(cè)評(píng)的客觀公正。從提高效率、保證公平、減少主觀評(píng)價(jià)的目標(biāo)出發(fā)，考評(píng)方法可采取所在單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教、專家組評(píng)教、同行教師評(píng)教及學(xué)生評(píng)教相結(jié)合的方式。其中，上級(jí)考核下級(jí)如單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教、專家組評(píng)教應(yīng)在360度測(cè)評(píng)中占較大權(quán)重，成為績(jī)效考評(píng)的主要測(cè)評(píng)手段。

2 高校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

教師在學(xué)校的整個(gè)教學(xué)體系中起主導(dǎo)作用，教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會(huì)工作三部分，教師績(jī)效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三方面。分別考核教師三方面的績(jī)效并綜合起來(lái)，即可形成教師績(jī)效考評(píng)結(jié)論。

（1）教學(xué)績(jī)效。教學(xué)績(jī)效包括考評(píng)量與質(zhì)兩個(gè)方面。教學(xué)的量以實(shí)際授課課時(shí)為準(zhǔn)，結(jié)合課程難易系數(shù)確定。教師一個(gè)學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫教材、國(guó)內(nèi)外學(xué)習(xí)交流等，在此段時(shí)間內(nèi)不參加教學(xué)績(jī)效考評(píng)，而應(yīng)進(jìn)行其他工作績(jī)效考評(píng)。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考評(píng)和管理績(jī)效考評(píng)。

教學(xué)績(jī)效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、合格、差等等級(jí)。等級(jí)的確定應(yīng)該形成一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取專家評(píng)價(jià)為主、教務(wù)部門評(píng)價(jià)為輔、兼及學(xué)生評(píng)價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)質(zhì)量評(píng)估可以準(zhǔn)確反映教師的教學(xué)情況，判定教學(xué)效果，衡量教師的授課質(zhì)量和教學(xué)水平。因此，教學(xué)質(zhì)量考評(píng)應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)估制度之上，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況。

（2）科研績(jī)效?？蒲锌?jī)效同樣包括量與質(zhì)兩個(gè)方面，主要包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目?jī)刹糠帧?/p>

學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級(jí)進(jìn)行考核。為了避免過(guò)分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級(jí)，比如優(yōu)秀、良好、合格、差等。分出等級(jí)的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，以得到多數(shù)教師認(rèn)可。

科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國(guó)家級(jí)項(xiàng)目、部級(jí)項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目、局級(jí)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級(jí)?？蒲许?xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對(duì)科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對(duì)教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果進(jìn)行對(duì)比，反映教師在科研方面的成績(jī)與效益。

（3）社會(huì)工作績(jī)效。教師的社會(huì)工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會(huì)，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動(dòng)等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會(huì)工作涉及面廣，事務(wù)相對(duì)繁雜，其工作成績(jī)與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對(duì)比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會(huì)議和集體活動(dòng)的次數(shù)，參加社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類別的思路，將教師的社會(huì)工作方面的績(jī)效分為若干等級(jí)，就可以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

3 高校教師績(jī)效考評(píng)的校正

教師績(jī)效考評(píng)將與個(gè)人收入掛鉤，即績(jī)效與工資相結(jié)合，成為績(jī)效工資，以改變干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣這種吃大鍋飯的現(xiàn)象，在收入分配方面體現(xiàn)了差別性，形成內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，為教師隊(duì)伍增動(dòng)力、添活力、提效力，進(jìn)而推進(jìn)整個(gè)學(xué)校的效益。所以，考核結(jié)果的公平是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提條件。正如前述，教師績(jī)效體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三個(gè)方面，這三個(gè)方面內(nèi)部之間如何形成相應(yīng)的比例關(guān)系，各方面績(jī)效中的許多小項(xiàng)目如何進(jìn)行換算和對(duì)比，直接影響考核的公平性，在考核中需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚员愕玫浇處煿J(rèn)而增加說(shuō)服力與激勵(lì)力。

（1）教學(xué)、科研、社會(huì)工作各占比例的校正。在績(jī)效工資分配中，這三個(gè)部分績(jī)效在總績(jī)效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的投入分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定為不同比例，比如5：3：2、6：3：1、7：2：1、8：1：1等，研究型的大學(xué)可按6：3：1，而教學(xué)型的可按8：1：1?？偟膩?lái)講，教學(xué)績(jī)效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)賦予教師工作任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行校正調(diào)整，以對(duì)教師工作的側(cè)重方向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（2）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開(kāi)設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時(shí)計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對(duì)待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、習(xí)題課、體育課、新開(kāi)課、輔導(dǎo)課等等如何進(jìn)行比較，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的課程難易系數(shù)，可以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定其他課程的系數(shù)，使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時(shí)，班容量的人數(shù)多少也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時(shí)計(jì)算時(shí)也不能一律按一個(gè)班對(duì)待，應(yīng)當(dāng)在核定標(biāo)準(zhǔn)班容量的基礎(chǔ)上，再根據(jù)人數(shù)增加的情況確定系數(shù)，以體現(xiàn)教師投入的價(jià)值。

（3）對(duì)額定工作量與最高工作量的校正。績(jī)效考評(píng)建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會(huì)工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績(jī)效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時(shí)為8，學(xué)年額定課時(shí)即為320（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了480課時(shí)，教師乙完成了160課時(shí)，從教學(xué)數(shù)量的角度看，教師甲的績(jī)效為150%，教師乙的績(jī)效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)量相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績(jī)效方面的差別?？蒲泄ぷ鳌⑸鐣?huì)工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對(duì)教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過(guò)額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過(guò)度勞累而影響健康。

（4）綜合績(jī)效的校正?？?jī)效考評(píng)既應(yīng)該考核正績(jī)效，也應(yīng)該考核負(fù)績(jī)效，否則考核則不全面。教師因各種原因發(fā)生教學(xué)事故、安全事故、管理事故，或是嚴(yán)重違反規(guī)章制度給學(xué)校造成損失，或是言行不當(dāng)在學(xué)校、社會(huì)上產(chǎn)生不良影響，或是教師之間應(yīng)該配合而拒絕配合，不便歸入教學(xué)、科研、社會(huì)工作某一項(xiàng)績(jī)效之中，屬于綜合績(jī)效范圍，在考核中應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的校正辦法，比如績(jī)效乘以30%、40%、50%、90%等，甚至可以按零計(jì)算。特別是發(fā)生抄襲論文、科研成果弄虛作假、不服從管理和不履行教書育人職責(zé)、不遵守教師職業(yè)道德的，不僅績(jī)效可以計(jì)算為零，還可以直接予以解聘。

參考文獻(xiàn)

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篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算管理；績(jī)效管理；主要問(wèn)題；實(shí)踐措施

隨著我國(guó)的事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革的不斷推進(jìn)，如何做好預(yù)算管理工作促進(jìn)提高事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理質(zhì)量，就成為了事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作者的重要研究?jī)?nèi)容。在實(shí)際的管理過(guò)程中，財(cái)務(wù)工作者在實(shí)際工作中廣泛采用了績(jī)效考核工作模式提高預(yù)算工作質(zhì)量。但是在管理實(shí)施過(guò)程中，管理者發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中依然存在部分實(shí)際管理問(wèn)題。特別是在績(jī)效編制、制度執(zhí)行、考評(píng)以及專業(yè)技術(shù)發(fā)展過(guò)程中，其主要問(wèn)題的存在對(duì)于預(yù)算績(jī)效管理的開(kāi)展造成了較大影響。正因如此，事業(yè)單位預(yù)算管理工作者，針對(duì)實(shí)踐問(wèn)題開(kāi)展了績(jī)效管理措施工作研究。

一、單位預(yù)算績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題分析

(一)績(jī)效編制中缺乏有效參考依據(jù)

預(yù)算績(jī)效考核作為一項(xiàng)考核性管理工作，其考核制度與指標(biāo)的編制是考核工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。這些考核基礎(chǔ)是否有效與可行，對(duì)于考核質(zhì)量的提升起到了參考性作用。但是在事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效編制過(guò)程中，其管理制度與標(biāo)準(zhǔn)依然缺乏有效參考依據(jù)。在實(shí)際工作中這會(huì)造成兩方面問(wèn)題。一方面績(jī)效編制參考的缺乏，會(huì)嚴(yán)重影響編制的效率與質(zhì)量，進(jìn)而造成預(yù)算績(jī)效管理難以順利開(kāi)展。另一方面編制參考的缺乏，會(huì)使制定出的績(jī)效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐工作脫離，增加預(yù)算績(jī)效管理的前期工作難度。在實(shí)際工作中績(jī)效編制人員發(fā)現(xiàn)，發(fā)展造成這一問(wèn)題的主要原因是事業(yè)單位財(cái)務(wù)制度正處于轉(zhuǎn)型階段，大部分工作依然處于試驗(yàn)期，缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)支持。這也是事業(yè)單位在財(cái)務(wù)管理過(guò)程中經(jīng)常遇到的難題。

(二)績(jī)效管理執(zhí)行有效性有待提高

將績(jī)效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的執(zhí)行，發(fā)揮出其對(duì)預(yù)算管理質(zhì)量提升的考核作用，是落實(shí)績(jī)效管理機(jī)制的基礎(chǔ)。但是在單位實(shí)際工作中，績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中其有效性依然有待提高，這主要表現(xiàn)在以下方面。首先，執(zhí)行中缺乏有效監(jiān)督。在管理執(zhí)行過(guò)程中，許多單位只設(shè)置了監(jiān)督工作崗位，但其實(shí)際的監(jiān)督內(nèi)容并不明確，造成監(jiān)督工作難以有效開(kāi)展進(jìn)而降低了執(zhí)行監(jiān)督質(zhì)量。其次，執(zhí)行中缺乏細(xì)節(jié)管理理念。管理執(zhí)行過(guò)程中，部分工作人員忽視了執(zhí)行過(guò)程中工作細(xì)節(jié)的重要性。在績(jī)效考核工作中，這種細(xì)節(jié)問(wèn)題的出現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效管理執(zhí)行質(zhì)量，進(jìn)行降低了其工作有效性。最后，績(jī)效執(zhí)行缺乏整體支持?？?jī)效執(zhí)行屬于單位整體考核內(nèi)容，但是在執(zhí)行過(guò)程中由于財(cái)務(wù)部門缺乏其他部門的整體支持，進(jìn)而造成其執(zhí)行效率的降低。

(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)制重?cái)?shù)據(jù)缺實(shí)踐因素

在績(jī)效考核管理過(guò)程中，考評(píng)工作是管理工作的核心內(nèi)容，其考評(píng)機(jī)制質(zhì)量對(duì)于整項(xiàng)工作開(kāi)展有著決定性作用。在事業(yè)單位現(xiàn)行的預(yù)算績(jī)效考評(píng)中，管理者也加強(qiáng)了考核內(nèi)容的完善。但是在實(shí)際的考核過(guò)程中，部分單位依然將考核的重點(diǎn)內(nèi)容集中在數(shù)據(jù)考核過(guò)程中，缺乏對(duì)實(shí)踐因素的考評(píng)，這就會(huì)造成兩方面問(wèn)題。一方面部分單位科室容易在預(yù)算管理中，對(duì)考核進(jìn)行數(shù)據(jù)虛報(bào)、瞞報(bào)等，進(jìn)而造成了績(jī)效考核整體質(zhì)量下降，甚至影響了單位預(yù)算管理整體工作。另一方面實(shí)踐性因素考核的缺乏，會(huì)使考核過(guò)程中的可參考性降低，進(jìn)而使績(jī)效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)完善難以得到有效依據(jù)。

(四)績(jī)效管理技術(shù)較為落后

預(yù)算績(jī)效考核管理中，其主要工作內(nèi)容就是對(duì)預(yù)算管理過(guò)程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與計(jì)算工作。數(shù)據(jù)與信息處理技術(shù)的發(fā)展，對(duì)于績(jī)效考核質(zhì)量有著較大影響。在單位績(jī)效考核過(guò)程中，一個(gè)較為明顯的特點(diǎn)就是績(jī)效考核技術(shù)的落后。如在績(jī)效考核過(guò)程中，較多采用的是企業(yè)版的績(jī)效考核軟件，有的甚至使用的是Excel軟件設(shè)計(jì)的績(jī)效管理軟件，其軟件內(nèi)容缺乏嚴(yán)格的專業(yè)性。同時(shí)在部分績(jī)效數(shù)據(jù)與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績(jī)效考核過(guò)程中人為干擾因素的增加。這種技術(shù)問(wèn)題的出現(xiàn)，是當(dāng)前績(jī)效考核過(guò)程中影響其質(zhì)量與效率提升的主要原因。

二、單位預(yù)算績(jī)效管理實(shí)踐措施研究

(一)參考企業(yè)預(yù)算管理工作，完善績(jī)效編制工作

在事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度的借鑒，很好的提高了其財(cái)務(wù)管理的實(shí)踐性。單就預(yù)算績(jī)效編制過(guò)程而言，參考企業(yè)預(yù)算管理相關(guān)內(nèi)容開(kāi)展工作，可以很好地完善績(jī)效編制工作。這種借鑒過(guò)程，其實(shí)際工作內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。第一、經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容的借鑒。企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理的開(kāi)展，是其財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，所以其在發(fā)展過(guò)程中積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。事業(yè)單位在預(yù)算績(jī)效編制中，合理借鑒這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)于編制工作有著很好地促進(jìn)作用。第二、促進(jìn)編制過(guò)程中市場(chǎng)性特點(diǎn)的引進(jìn)。在單位預(yù)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的編制中，市場(chǎng)性因素（如人力資源市場(chǎng)、資金管理市場(chǎng)等）的引進(jìn)，是其傳統(tǒng)預(yù)算管理工作的主要區(qū)別。在借鑒企業(yè)預(yù)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與制度編制的過(guò)程中，利用其豐富的市場(chǎng)性管理因素開(kāi)展績(jī)效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實(shí)際工作中我們必須注意的是，事業(yè)單位預(yù)算管理與企業(yè)間有著較大區(qū)別，所以在編制借鑒過(guò)程中必須圍繞事業(yè)單位工作特點(diǎn)開(kāi)展，保證績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

(二)利用制度管理模式，提高績(jī)效執(zhí)行工作有效性

為了保證預(yù)算績(jī)效管理工作在單位內(nèi)得到有效的執(zhí)行，預(yù)算管理人員利用嚴(yán)格的制度管理模式開(kāi)展了管理工作。在這一模式主要的制度內(nèi)容包括以下三個(gè)組成部分。第一、保證制度的實(shí)踐性特點(diǎn)。為了保證績(jī)效管理工作在實(shí)際工作中切實(shí)可行，其制度內(nèi)部必須具有良好的實(shí)踐性與可執(zhí)行性特點(diǎn)。如在制度中避免出現(xiàn)“應(yīng)該”、“大約”等不確定性的詞語(yǔ)，或是在制度中出現(xiàn)內(nèi)容相互矛盾的現(xiàn)象。第二、注意制度中的細(xì)節(jié)性問(wèn)題。在績(jī)效管理制度制定過(guò)程中，管理者必須注意管理中細(xì)節(jié)化內(nèi)容的確定。如在績(jī)效管理中，考核數(shù)據(jù)內(nèi)容應(yīng)由何人統(tǒng)計(jì)、上報(bào)程序以及對(duì)于數(shù)據(jù)四舍五入的要求等，都必須有明確的規(guī)定。第三、嚴(yán)格的監(jiān)督制度。在績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中，嚴(yán)格的監(jiān)督制度是確?？?jī)效管理執(zhí)行的有力保障。無(wú)論是工作細(xì)節(jié)還是制度執(zhí)行過(guò)程，制度的監(jiān)督的開(kāi)展都可以發(fā)揮出管理性作用。

(三)結(jié)合新財(cái)務(wù)管理制度，提升考評(píng)機(jī)制實(shí)踐內(nèi)容

事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理的開(kāi)展，是基于新財(cái)務(wù)制度執(zhí)行基礎(chǔ)上的一次財(cái)務(wù)改革工作。所以各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，必須結(jié)合新財(cái)務(wù)制度要求進(jìn)行。在新財(cái)務(wù)制度中，實(shí)踐性要求的提出是其與傳統(tǒng)制度最大的區(qū)別。所以在績(jī)效管理特別是績(jī)效考核過(guò)程中，結(jié)合新制度要求提高考核中的實(shí)踐性內(nèi)容，是考核管理中的重要實(shí)踐措施。其實(shí)踐內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面。一方面結(jié)合新制度中的預(yù)算核算項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)踐性考核。在新的財(cái)務(wù)制度中，預(yù)算管理中增加了較多的實(shí)踐性核算內(nèi)容。在考核中對(duì)于這些實(shí)踐內(nèi)容開(kāi)展實(shí)地考察性考核，是提高考核考評(píng)實(shí)踐因素的重要內(nèi)容。另一方面在考核過(guò)程中，需要提高一線財(cái)務(wù)工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預(yù)算管理實(shí)務(wù)人員的加入，可以很好地提高考核工作實(shí)踐性。

(四)結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展，做好績(jī)效考核信息技術(shù)研究

計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，可以為預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量提升提供技術(shù)支持作用。特別是在考核過(guò)程中，以下技術(shù)研究的開(kāi)展是促進(jìn)績(jī)效管理質(zhì)量提升的技術(shù)基礎(chǔ)。首先，專業(yè)績(jī)效核算軟件的開(kāi)發(fā)。在事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理中，預(yù)算管理人員應(yīng)設(shè)立專業(yè)軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，以本單位預(yù)算管理實(shí)際情況為核心開(kāi)展軟件開(kāi)發(fā)工作。專業(yè)軟件的開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前事業(yè)單位預(yù)算管理技術(shù)研究的主要內(nèi)容。其次，建立預(yù)算績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在單位內(nèi)部建立預(yù)算績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)，在預(yù)算管理中自動(dòng)提取、匯總、分析考核數(shù)據(jù)與信息，是提高預(yù)算管理技術(shù)含量的主要模式。但是，技術(shù)的開(kāi)展只是提高預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的輔助手段，實(shí)踐因素考核作用才是預(yù)算管理順利完成的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

預(yù)算管理績(jī)效管理在事業(yè)財(cái)務(wù)工作的開(kāi)展，在實(shí)際工作中屬于新型的財(cái)務(wù)管理工作。在這種管理模式下，事業(yè)單位預(yù)算以及財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量得到了極大提升。在未來(lái)的事業(yè)單位預(yù)算管理中，完善的績(jī)效管理編制、提高績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)效性、考評(píng)的實(shí)踐性以及績(jī)效管理技術(shù)的提升，都是提高預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的實(shí)踐措施。

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篇5

加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，是各地黨委、政府當(dāng)前面對(duì)的重大課題。我們鹽城市鹽都區(qū)是個(gè)由農(nóng)業(yè)縣改設(shè)的城市區(qū)，原先的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以機(jī)械制造、紡織服裝和化工為主體，全區(qū)大小工業(yè)企業(yè)1900多家，其中高能耗、高排放的中小企業(yè)占21％左右。對(duì)此，我們搶抓長(zhǎng)三角一體化發(fā)展和江蘇沿海開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略機(jī)遇，在實(shí)踐中積極探索產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的可行路徑，重拳出擊淘汰落后產(chǎn)能，正如溫總理主持所說(shuō)的：要實(shí)現(xiàn)節(jié)能減排目標(biāo)，必須采取鐵的手腕淘汰落后產(chǎn)能。

淘汰落后產(chǎn)能的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)換思維，真正確立科學(xué)發(fā)展的理念，建立正確的考核導(dǎo)向。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型表面上看是個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，實(shí)際上更是個(gè)思想問(wèn)題。部分干部明知堅(jiān)持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不利于經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，但他們?nèi)耘f擔(dān)心產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對(duì)GDP和稅收增長(zhǎng)帶來(lái)“負(fù)面效應(yīng)”。實(shí)踐告訴我們，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型首先要思想轉(zhuǎn)型，各級(jí)干部只有從根本上轉(zhuǎn)換思維，真正確立科學(xué)發(fā)展理念，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的各項(xiàng)措施才能落到實(shí)處。我們從經(jīng)濟(jì)工作考核這個(gè)節(jié)點(diǎn)切入，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關(guān)部門的綜合考評(píng)逐年弱化GDP及稅收增長(zhǎng)排名，加大產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型分值，至去年產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型各項(xiàng)分值總和已達(dá)到60％，逼著各級(jí)轉(zhuǎn)思維方法、轉(zhuǎn)工作重點(diǎn)。通過(guò)考核考評(píng)，對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型工作不得力的干部果斷調(diào)崗，近年來(lái)被調(diào)整的有50多人，努力從整體上摒棄單純以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)論英雄、以犧牲環(huán)境保發(fā)展的做法，把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到注重產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和提高發(fā)展質(zhì)量上來(lái)。干部思維的轉(zhuǎn)換，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)鋪墊了一條綠色通道。

實(shí)踐中我們果斷打出三記重拳：一是加大調(diào)控力度，實(shí)施全場(chǎng)緊逼。對(duì)照國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，全區(qū)組織企業(yè)現(xiàn)狀全面排查，對(duì)“兩高一低”企業(yè)逐項(xiàng)登記造冊(cè)，區(qū)別不同情況，加大調(diào)控力度。在生產(chǎn)監(jiān)控上，抽調(diào)部門人員組成專門班底，跟蹤監(jiān)督在冊(cè)“雙高”企業(yè)排放和耗能情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處置、公開(kāi)曝光；在資金調(diào)控上，對(duì)“雙高”企業(yè)實(shí)行“三個(gè)不予”：財(cái)稅部門一律不予任何優(yōu)惠，建議銀行部門不予貸款，擔(dān)保公司不予擔(dān)保，切斷其運(yùn)行的資金鏈；在項(xiàng)目審批上，在冊(cè)“雙高”企業(yè)擴(kuò)能增量，除節(jié)能環(huán)保項(xiàng)目外，一律不予審批，一律不安排新增用地。通過(guò)“全場(chǎng)緊逼”式的有力調(diào)控，迫使“雙高”企業(yè)加快停產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)。

二是加大搬遷力度，實(shí)行空間轉(zhuǎn)換。創(chuàng)造條件加快搬遷，優(yōu)化區(qū)域內(nèi)企業(yè)分布，一方面有利于形成企業(yè)集群，壯大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，集中三廢處理；一方面有利于促進(jìn)企業(yè)更新設(shè)備、提升檔次，向現(xiàn)代企業(yè)靠攏。我們結(jié)合企業(yè)改制，用三年左右時(shí)間，將生產(chǎn)企業(yè)均搬至工業(yè)園區(qū)，開(kāi)拓發(fā)展新空間。隨著城市發(fā)展，大辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)時(shí)期形成的100多家化工企業(yè)，因地處市區(qū)飲用水源上游，對(duì)城市居民用水構(gòu)成潛在威脅。多年來(lái)，由于顧及當(dāng)?shù)刎?cái)政稅收，一直沒(méi)有斬草除根。去年我們痛下決心，對(duì)這類企業(yè)堅(jiān)決實(shí)行無(wú)條件搬遷或限期關(guān)閉。至年底，全區(qū)所有化工企業(yè)全部搬遷或關(guān)閉到位，成為蘇北首家“無(wú)化工區(qū)”。

三是加大考核力度，實(shí)現(xiàn)雙向結(jié)合。淘汰落后產(chǎn)能，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于各級(jí)干部思維習(xí)慣和工作方式的轉(zhuǎn)換。我們?cè)诩訌?qiáng)干部教育培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)干部尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門主要負(fù)責(zé)人的考核進(jìn)行了積極探索。制定考核目標(biāo)，既有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)，又有產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)未完成的，相應(yīng)扣減綜合考評(píng)分值；兩年不達(dá)要求或任期內(nèi)發(fā)生重大事故的，嚴(yán)格實(shí)行問(wèn)責(zé)制和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)優(yōu)“一票否決”，主要領(lǐng)導(dǎo)不得提拔重用。區(qū)里定期通報(bào)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，年終由紀(jì)委、組織部、經(jīng)信委、環(huán)保局等部門組織綜合考核，真正把產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與干部業(yè)績(jī)考評(píng)掛上鉤，全力推進(jìn)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。

篇6

關(guān)鍵詞:平衡記分卡 績(jī)效管理 指標(biāo)體系

某醫(yī)院提出的戰(zhàn)略目標(biāo)是將醫(yī)院建設(shè)成為“以科學(xué)發(fā)展觀為指引，以資本約束為前提，創(chuàng)建患者滿意醫(yī)院，努力成為創(chuàng)新活躍，內(nèi)控嚴(yán)密，效益顯著，在本地醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)先的衛(wèi)生事業(yè)單位”。平衡記分卡是實(shí)現(xiàn)這一既定目標(biāo)的戰(zhàn)略性管理工具，通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、工作進(jìn)程和員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的因果關(guān)聯(lián)，全面平衡戰(zhàn)略管理與經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客戶與外部客戶、結(jié)果指標(biāo)與動(dòng)因指標(biāo)；傳導(dǎo)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)策略，并通過(guò)分解功能，將單位、部門、個(gè)人績(jī)效有機(jī)地融合在一起，促進(jìn)績(jī)效共同進(jìn)步。

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

根據(jù)部門職能和專業(yè)特點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)拓展（高水平診療技術(shù)）、風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控和監(jiān)督、支持保障部門進(jìn)行分類指導(dǎo)和考核。業(yè)務(wù)拓展部門主要圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展和患者滿意度指標(biāo)進(jìn)行考核；風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控與監(jiān)督、支持保障部門主要圍繞工作進(jìn)程和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)進(jìn)行考核，形成“二線為一線，全院為患者”的大服務(wù)氛圍，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效的全面提升。

借鑒平衡計(jì)分卡的原理，將發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解、層層落實(shí)，將醫(yī)院整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)機(jī)制的應(yīng)用不斷改善和提升科室和員工的績(jī)效水平，積極培育良好的績(jī)效管理文化，努力構(gòu)建以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。

在指標(biāo)體系的構(gòu)建上，充分體現(xiàn)對(duì)全院的指導(dǎo)，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)的選取，引導(dǎo)全院明確發(fā)展的方向和重點(diǎn)，確立提高資產(chǎn)收益的目標(biāo)；通過(guò)客戶指標(biāo)的選取，引導(dǎo)全院關(guān)注發(fā)展的結(jié)構(gòu)，確立減少經(jīng)濟(jì)資本占用的目標(biāo)；通過(guò)工作進(jìn)程指標(biāo)的選取，引導(dǎo)全院關(guān)注發(fā)展的質(zhì)量，確立向管理要效益的目標(biāo)；通過(guò)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的選取，引導(dǎo)全院關(guān)注員工素質(zhì)的提升和潛能的挖掘，確立資源高效配置的目標(biāo)。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本原則

(一)戰(zhàn)略性原則

即要求指標(biāo)體系必須符合醫(yī)院的戰(zhàn)略導(dǎo)向，充分體現(xiàn)該院黨委關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略的思考，突出重點(diǎn)和核心指標(biāo)，努力促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)指導(dǎo)性原則

即通過(guò)指標(biāo)體系和考核導(dǎo)向，將醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)要求及時(shí)傳導(dǎo)到各部門，指導(dǎo)各部門面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境和要求，實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)方式的有效轉(zhuǎn)型。

(三)全面性原則

所設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，要貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，體現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效導(dǎo)向。考核既要有對(duì)結(jié)果的要求，又要有對(duì)過(guò)程的控制；既要符合院黨委要求，又要符合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際。

(四)個(gè)性化原則

根據(jù)部門職能和專業(yè)特點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)拓展與產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控和監(jiān)督、支持保障部門制定差別化的指標(biāo)體系，體現(xiàn)出分類指導(dǎo)的原則。

三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的組成

區(qū)別部門的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)成果、市場(chǎng)與客戶、工作進(jìn)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)考核維度賦予不同的考核權(quán)重。具體見(jiàn)表1：考核維度及權(quán)重分類對(duì)照表。

各部門具體考核指標(biāo)的選取以板塊管理要求為指引，業(yè)務(wù)拓展部門突出對(duì)財(cái)務(wù)成果和資產(chǎn)質(zhì)量管理結(jié)果的考核；風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控和監(jiān)督部門突出對(duì)財(cái)務(wù)成果和資產(chǎn)質(zhì)量管理結(jié)果的考核；支持保障部門突出對(duì)內(nèi)部客戶滿意度和工作進(jìn)程目標(biāo)落實(shí)情況的考核。

業(yè)務(wù)拓展部門（以住院部各病區(qū)為例）。主要圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展和患者滿意度指標(biāo)進(jìn)行考核，著重于財(cái)務(wù)成果維度。

財(cái)務(wù)成果維度主要設(shè)立以下一些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)：“醫(yī)療收入”（床位收入、檢查收入、治療收入、手術(shù)收入、護(hù)理收入、）“平均住院日”、“病床周轉(zhuǎn)率”、“藥品收入”、“醫(yī)療支出”、“藥品支出”、“藥占比”、“出院病人費(fèi)用率”等。并給這些指標(biāo)賦予不同分值。

市場(chǎng)與客戶維度旨在考察工作怎樣滿足社會(huì)與患者的需求，其關(guān)鍵指標(biāo)：“醫(yī)護(hù)人員服務(wù)品質(zhì)”、“醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”、“患者滿意度”。其中“患者滿意度”指標(biāo)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查、信函調(diào)查等手段，進(jìn)行滿意度調(diào)查。另外，考核期內(nèi)發(fā)生患者有效投訴，每次扣較大分值。

工作進(jìn)程維度主要設(shè)立指標(biāo)：“?？茦I(yè)務(wù)專長(zhǎng)”、“技術(shù)創(chuàng)新”、“工作流程”、“工作效率”等。

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，各個(gè)部門績(jī)效考評(píng)指標(biāo)基本一致，考察的是醫(yī)院怎樣保持持續(xù)創(chuàng)造收益能力，主要設(shè)立“論文完成”、 “學(xué)科發(fā)展”、“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”、“員工崗位技能”等指標(biāo)。

風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控和監(jiān)督部門（以財(cái)務(wù)處為例），圍繞財(cái)務(wù)、工作進(jìn)程和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)進(jìn)行考核，著重于工作進(jìn)程維度。

財(cái)務(wù)成果維度設(shè)立以下一些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)：“收支結(jié)余”、“利潤(rùn)率”、 “全院成本收入比”，其中“收支結(jié)余”指標(biāo)是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，賦予較大分值。

市場(chǎng)與客戶維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)為：“內(nèi)部客戶滿意度”。

工作進(jìn)程維度設(shè)立以下一些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)：

“費(fèi)用管理”指標(biāo)，考核內(nèi)容為：逐步完善部門費(fèi)用分配辦法，及時(shí)分解費(fèi)用，推行費(fèi)用集中核算，按月監(jiān)控全院財(cái)務(wù)收支情況，按月進(jìn)行財(cái)務(wù)分析。

“財(cái)務(wù)監(jiān)管”指標(biāo)，該指標(biāo)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，賦予較大分值，考核內(nèi)容為：及時(shí)核定院年度主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，按月監(jiān)控院財(cái)務(wù)收支項(xiàng)目變動(dòng)情況和財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況，定期編寫財(cái)務(wù)分析報(bào)告，采取有效措施，促進(jìn)全院增收節(jié)支，改善財(cái)務(wù)狀況。

篇7

    關(guān)鍵詞：企業(yè)  績(jī)效管理  體系  科學(xué)性

    正方：

    如果把企業(yè)比作大象，績(jī)效管理就是能使大象起舞的工具。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)很多大中型企業(yè)先后建立了績(jī)效管理制度，但在管理實(shí)踐中，和許多管理工具一樣，企業(yè)績(jī)效管理也面臨著眾多難題，我們通?？吹降氖沁@種景象：企業(yè)花費(fèi)大量精力，設(shè)計(jì)了若干績(jī)效考核的制度與流程，然而在考核開(kāi)始到結(jié)束的過(guò)程中，從干部到員工的感覺(jué)都是 “茫、盲、忙”，績(jī)效考核長(zhǎng)期流于形式，工作的成效并沒(méi)有得到多大改觀，反而因?yàn)榭?jī)效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對(duì)績(jī)效考核的作用產(chǎn)生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，另一方面是企業(yè)績(jī)效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環(huán)節(jié)。

    一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

    很多管理者往往只注意到了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的掌控。于是，我們經(jīng)常看到的是“匆匆過(guò)客”般的績(jī)效考核：每當(dāng)臨近績(jī)效考核的時(shí)間，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主任，各個(gè)部門主任則需要在規(guī)定的時(shí)間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項(xiàng)，再填寫一個(gè)看上去還不錯(cuò)的分?jǐn)?shù)，這次考核工作就算萬(wàn)事大吉了。每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)工作之中，至于那些考核事項(xiàng)、考核分?jǐn)?shù)能發(fā)揮什么作用，沒(méi)人再關(guān)心，也就不了了之。

    績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核，重點(diǎn)要解決“如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)？為何部分工作沒(méi)做好？應(yīng)該如何改善？如何做得更好？”等問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)該幫助下屬分析工作中的不足，并進(jìn)行績(jī)效改善。因此，績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績(jī)效輔導(dǎo)改進(jìn)等其它更為重要的環(huán)節(jié)。事實(shí)上，單純地為了評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)和員工業(yè)績(jī)而做績(jī)效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關(guān)注于績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，而缺少對(duì)工作績(jī)效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產(chǎn)生埋怨“考核就是扣錢”，績(jī)效考核變成“燙手山芋”，費(fèi)力不討好，久而久之，當(dāng)然大家都不愿意深入推進(jìn)績(jī)效考核工作，即使上級(jí)強(qiáng)制要求做，也是應(yīng)付了事，績(jī)效考核因此流于形式。

    二、建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理體系

    企業(yè)管理者不僅要完整地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的全過(guò)程，轉(zhuǎn)變固有的思維觀念，即從績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，而且要建立健全科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效管理體系。通常，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系包括以下六個(gè)方面：

    （一）績(jī)效目標(biāo)體系

    管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標(biāo)，而相反是有了目標(biāo)才能確定組織成員的工作，如果一項(xiàng)工作領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這項(xiàng)工作必然被忽視。

因此，企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，當(dāng)高層管理者確定了組織目標(biāo)后，需要對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成部門及崗位的分目標(biāo)，各級(jí)管理者應(yīng)該根據(jù)上級(jí)下達(dá)的團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)目標(biāo)，與員工進(jìn)行充分溝通，認(rèn)真分析目標(biāo)任務(wù)特點(diǎn)，按照部門職責(zé)和崗位職責(zé)，與員工共同分解設(shè)定員工績(jī)效指標(biāo)、制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃，使每一位員工任務(wù)清晰，標(biāo)準(zhǔn)明確，認(rèn)識(shí)統(tǒng)一。對(duì)于下屬不清楚或不確定的目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)用“5W法”進(jìn)行輔導(dǎo)，即Who由誰(shuí)做、 When在什么時(shí)候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標(biāo)分解下達(dá)時(shí)產(chǎn)生誤解或沖突。 

    （二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系

    指標(biāo)完成的好壞，需要一個(gè)確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的）的標(biāo)準(zhǔn)比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤(rùn)總額指標(biāo)完成較好，則對(duì)營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)” 的標(biāo)準(zhǔn)不易操作，如果將其改為“今年利潤(rùn)總額指標(biāo)完成值每超過(guò)目標(biāo)值10%，對(duì)營(yíng)銷部加2分，財(cái)務(wù)部加1分”后則更加量化，更容易操作。

    在績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)確定后，管理者應(yīng)與員工簽署績(jī)效協(xié)議，并指導(dǎo)員工根據(jù)績(jī)效協(xié)議明確任務(wù)目標(biāo)，制定出合理的績(jī)效計(jì)劃。通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議可使團(tuán)隊(duì)與員工對(duì)各自任務(wù)目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)作用和獎(jiǎng)懲方式更加清晰明確，體現(xiàn)對(duì)員工任務(wù)有計(jì)劃的事前管理，同時(shí)也是員工對(duì)管理者的一個(gè)正式承諾。

    （三）績(jī)效輔導(dǎo)體系

    管理者應(yīng)在團(tuán)隊(duì)和員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，及時(shí)了解和掌握本團(tuán)隊(duì)與員工完成業(yè)績(jī)的工作中遇到的問(wèn)題與障礙，共同分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為員工完成業(yè)績(jī)提供有效的支持與幫助，促進(jìn)與督導(dǎo)員工不斷改善和提高業(yè)績(jī)。在輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意做到：一是充分信任員工，相信每一個(gè)員工都具有自己的優(yōu)點(diǎn)；二是善于激勵(lì)員工，相信每一個(gè)員工都希望獲得上級(jí)認(rèn)可；三是合理使用員工，相信每一個(gè)員工都具有智慧與專長(zhǎng)；四是懂得培養(yǎng)員工，相信每一個(gè)員工都具有可開(kāi)發(fā)的潛力。管理者掌握了科學(xué)的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。

    （四）績(jī)效考評(píng)體系

    能否客觀、公正地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，直接決定著員工對(duì)績(jī)效管理工作是支持還是反對(duì)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)，客觀全面地從員工業(yè)績(jī)、能力、行為和態(tài)度等多個(gè)方面，定期或不定期地對(duì)員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果做出客觀評(píng)價(jià)。根據(jù)考評(píng)指標(biāo)的類別的不同，可以把考評(píng)方式分為以下兩種：

    1.考核。即“考量+核算”，是針對(duì)量化指標(biāo)所采用的考評(píng)方法。

    2.評(píng)議。即“評(píng)價(jià)+議論”，是對(duì)難以量化的定性指標(biāo)所采用的考評(píng)方法。

    目前，績(jī)效考評(píng)的工具有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型4大類20多種，如目標(biāo)管理法（MBO）、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、崗位勝任特征指標(biāo)法（PCI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、日清日結(jié)法（OEC）等，各有不同的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，適用于不同的考評(píng)環(huán)境和對(duì)象。考評(píng)工具沒(méi)有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評(píng)工作中應(yīng)掌握各類工具的特點(diǎn)，有針對(duì)性的加以運(yùn)用，發(fā)揮各自的功能。

    不管采用哪種考評(píng)工具，管理者都要在平時(shí)做好員工的績(jī)效記錄。區(qū)別員工績(jī)效的好壞，單憑主觀感覺(jué)是不行的，需要有據(jù)可查的績(jī)效信息，而只有經(jīng)過(guò)平時(shí)細(xì)致的收集和記錄，才能得到準(zhǔn)確可靠的信息，為考評(píng)打分提供依據(jù)。

    （五）績(jī)效溝通體系

    績(jī)效溝通（面談）是雙方取得互信的過(guò)程，管理者要用恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，讓員工理解考評(píng)結(jié)果是怎么得出的，依據(jù)是什么，接下來(lái)才能深入探討產(chǎn)生不良績(jī)效的原因以及如何改進(jìn)的問(wèn)題。在溝通過(guò)程中，應(yīng)靈活運(yùn)用以下基本技巧：多用開(kāi)放式問(wèn)題少用封閉式問(wèn)題，讓員工多說(shuō)、自己多聽(tīng)；批評(píng)對(duì)事不對(duì)人、表?yè)P(yáng)對(duì)人不對(duì)事；采用“三明治”的談話方式。

    （六）結(jié)果運(yùn)用體系

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績(jī)效管理；體系；概念；問(wèn)題；策略

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中，面臨著來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠保證在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。而組織績(jī)效管理作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績(jī)效管理相關(guān)概念

1.績(jī)效績(jī)效指的是企業(yè)在某時(shí)間段內(nèi)個(gè)人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對(duì)人力、物力、資金、時(shí)間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。

2.績(jī)效管理績(jī)效管理分為個(gè)人績(jī)效管理和組織績(jī)效管理兩個(gè)層次，指的是對(duì)員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個(gè)人績(jī)效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo)，促使員工做出更好的工作。組織績(jī)效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊?，績(jī)效管理的過(guò)程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

二、企業(yè)組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)組織績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實(shí)。大部分的管理層人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時(shí)管理者沒(méi)有把這項(xiàng)工作放在足夠重要的位置，使得績(jī)效管理工作的推行只是表面工作。

2.對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的區(qū)別認(rèn)識(shí)不清晰績(jī)效管理工作是一個(gè)過(guò)程，具有連續(xù)性，在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與員工之間的交流增多，對(duì)員工的行為作出客觀評(píng)價(jià)，并因此作出對(duì)員工獎(jiǎng)懲的決定，提高人力資源的開(kāi)發(fā)和利用率，最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的量化與評(píng)價(jià)，是階段性工作。由此可以看出績(jī)效管理與績(jī)效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對(duì)員工進(jìn)行書面考核，并沒(méi)有注重在績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題。

3.績(jī)效考核體系不完善在績(jī)效考核中，沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)。首先，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題，使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績(jī)效考核中過(guò)于重視定量指標(biāo)，而沒(méi)有意識(shí)到定性指標(biāo)的重要性，在定量指標(biāo)的制定中也沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；在對(duì)員工的績(jī)效考核中，選取了很多空泛定性指標(biāo)，沒(méi)有區(qū)分開(kāi)員工的素質(zhì)與績(jī)效考評(píng)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無(wú)法具體解釋每個(gè)考核指標(biāo)的含義，使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)，操作性差，無(wú)法真正評(píng)價(jià)出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，因此無(wú)法使員工信服。

三、企業(yè)組織績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化績(jī)效管理計(jì)劃，明確績(jī)效目標(biāo)首先要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，找出其中的重要指標(biāo)，并結(jié)合公司的實(shí)際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，設(shè)置由部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績(jī)效指標(biāo)鏈。通過(guò)這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過(guò)這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化過(guò)程中，要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，要爭(zhēng)取企業(yè)整體人員的參與，與每個(gè)人簽訂績(jī)效計(jì)劃書，使企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)得到落實(shí)。

2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績(jī)效執(zhí)行第一，加強(qiáng)績(jī)效溝通，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)時(shí)調(diào)查，準(zhǔn)確把握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)把績(jī)效信息提供給員工，保證在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中數(shù)據(jù)的客觀、真實(shí)。第二，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經(jīng)理每季度參加一次考核，對(duì)員工每年進(jìn)行一次考核。第三，提升優(yōu)化績(jī)效的反饋與利用率。在績(jī)效考核結(jié)束后，管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足以及后期工作注意事項(xiàng)。并根據(jù)考核結(jié)果制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工整體素質(zhì)的提升?？傊?，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際形勢(shì)下，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須對(duì)組織績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績(jī)效管理體系，切實(shí)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

作者:葉學(xué)敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王張銘.BE公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究——基于平衡計(jì)分卡的應(yīng)用分析[D].西北大學(xué),2010

篇9

高校行政管理干部，指主要從事教學(xué)、科研以外的業(yè)務(wù)、技術(shù)、行政等方面管理工作的干部。他們是實(shí)施高校管理的主體，是高校改革、建設(shè)與發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，是確保高校辦學(xué)方向、穩(wěn)定學(xué)校局勢(shì)、提高學(xué)校管理水平、搞好高校改革與發(fā)展的必要保證。高校管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上由高校管理干部的工作能力和綜合素質(zhì)所決定?？?jī)效考核能對(duì)行政干部進(jìn)行全面考察，并進(jìn)一步提高他們的工作績(jī)效。其主要?jiǎng)右蛉缦拢?．高等教育大眾化是促進(jìn)高校行政管理干部績(jī)效管理的外部動(dòng)因。2．高校行政管理的特殊性是強(qiáng)化行政管理干部績(jī)效管理的內(nèi)部動(dòng)因。3．高?？茖W(xué)發(fā)展的目標(biāo)是加強(qiáng)高校行政管理干部績(jī)效管理的直接動(dòng)因。

二、國(guó)內(nèi)外普通高校行政管理干部績(jī)效考核的研究狀況

(一)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效管理的研究，近幾年逐步引起廣大學(xué)者所重視。他們一致認(rèn)為，高校行政管理人員的績(jī)效管理是高校人才隊(duì)伍管理與建設(shè)的重要組成部分，是高校人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有利于促進(jìn)高校和個(gè)人的共同發(fā)展。目前，對(duì)高校行政管理人員績(jī)效管理的研究主要集中在以下兩個(gè)方面：第一，高校行政管理人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策。第二，高校行政管理人員績(jī)效管理體系的構(gòu)建。目前，對(duì)于高校行政管理人員績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)建主要有四種研究途徑：一是基于平衡記分卡(BSC)的基本思想，二是基于崗位勝任力的探索，三是基于經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ秃皖惒ㄊ款D矩陣分析法的研究。四是基于政府資源規(guī)劃(GRP)的研究實(shí)地調(diào)研部分國(guó)內(nèi)同水平高校行政管理干部績(jī)效考核實(shí)踐，基本情況如下：

1．海南大學(xué)行政管理干部績(jī)效考核

(1)考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括德(滿分為2O分)、勤(滿分為15分)、能績(jī)(滿分65分)四個(gè)方面(滿分為100分)，考核重點(diǎn)為政策水平、工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、協(xié)作精神、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等情況；

(2)考核等次和標(biāo)準(zhǔn)。①考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位職責(zé)及年度任務(wù)為具體依據(jù)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；②為使各級(jí)行政管理干部的年度考核更好地體現(xiàn)公平、公正、實(shí)事求是的原則，每位考核對(duì)象所得分?jǐn)?shù)，為德、勤、能績(jī)各個(gè)項(xiàng)目平均分之和(計(jì)算平均分時(shí)，去掉一個(gè)最高分和最低分)；③年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，應(yīng)嚴(yán)格控制在本單位總?cè)藬?shù)的10％。各單位確定優(yōu)秀等次人員時(shí)要適當(dāng)考慮各級(jí)別各類型人員的比例，不得過(guò)于集中在某一級(jí)別的人員身上。

2．上海體育學(xué)院行政管理干部績(jī)效考核

(1)內(nèi)容與程序

①側(cè)重考核行政管理干部在履行崗位職責(zé)過(guò)程中的敬業(yè)精神、管理能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度和廉潔自律情況等。②“雙肩挑”干部的考核，以考核管理工作為主，以考核所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作情況為輔。③管理崗位績(jī)效考核以本部處室為單位組織實(shí)施，可根據(jù)考核辦法和各部門實(shí)際制定具體的實(shí)施方案?？?jī)效考核工作小組在全面考核該管理干部履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上提出考核意見(jiàn)。

(2)考核項(xiàng)目

上海體育學(xué)院行政管理干部績(jī)效考核項(xiàng)目(3)考核結(jié)果的評(píng)定①優(yōu)秀：績(jī)效考核總分在90分以上；②良好：績(jī)效考核總分在8O一89分之間；③合格：績(jī)效考核總分在70—79分之問(wèn)；④基本合格：績(jī)效考核總分在60—69分之間；⑤不合格：績(jī)效考核總分在6O分以下。

(二)國(guó)外研究現(xiàn)狀

1．美國(guó)高校管理人員的績(jī)效管理。美國(guó)絕大多數(shù)高校都建立了管理人員績(jī)效管理系統(tǒng)，主要根據(jù)管理人員工作的成績(jī)記錄及可見(jiàn)的事實(shí)進(jìn)行正確公平的考評(píng)。在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，通過(guò)刺激性工資，對(duì)工齡長(zhǎng)、貢獻(xiàn)大的員工給予一些參與制、建議制等來(lái)激勵(lì)管理人員的積極性，鼓勵(lì)其把工作做得更好。美國(guó)高校在進(jìn)行管理干部績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先讓他們明確每個(gè)職位的要求，工作標(biāo)準(zhǔn)以及成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)內(nèi)容視職位種類的不同而有所區(qū)別。然后再根據(jù)考核目的選擇考評(píng)時(shí)機(jī)，考評(píng)次數(shù)，考評(píng)方法等，力求做到考評(píng)工作的全面、客觀，公正和及時(shí)。管理人員的去留與晉級(jí)主要依據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果決定，采取快速晉升的方式，拒絕以身份，資歷，年齡和工齡等為晉升依據(jù)。

2．德國(guó)的績(jī)效評(píng)估。德國(guó)的績(jī)效評(píng)估側(cè)重于專業(yè)技術(shù)，建立嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，采用多種考評(píng)方法(如心理測(cè)試等)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般分為七個(gè)等級(jí)(特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、一般，及格，不及格，差)。無(wú)論哪一級(jí)人員都要進(jìn)行考評(píng)，能者提薪晉級(jí)，平庸者則被勸退解職，違紀(jì)犯法者開(kāi)除。因此德國(guó)的績(jī)效考評(píng)有利于員工專業(yè)技術(shù)與管理水平的提高，但緩慢晉升不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)及其對(duì)策建議

篇10

如何體現(xiàn)考核督查機(jī)制的創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)，用考核的新觀念研究新情況，用考核的新思路制訂新措施，用考核的新辦法落實(shí)新效果，使考核考評(píng)能夠更好的發(fā)揮其特定的功能作用需要我們用新思維在實(shí)踐中加以探索和思考。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)管理永恒的主題，創(chuàng)新無(wú)止境。筆者認(rèn)為，從創(chuàng)新的不同層次上講，人無(wú)我有是一種創(chuàng)新，人有我優(yōu)也是一種創(chuàng)新。對(duì)考核督查機(jī)制的充實(shí)、完善同樣是一種不同形式的創(chuàng)新，而且是這一機(jī)制能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用的生命力。隨著形勢(shì)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求出現(xiàn)了不同的變化，這就需要用新的考核督查機(jī)制加以取代適應(yīng)新的要求。

在實(shí)現(xiàn)__煙草健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程中，如何圍繞省局新黨組提出的“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭(zhēng)當(dāng)三個(gè)楷?！卑l(fā)展戰(zhàn)略，以“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，聯(lián)系市局（公司）開(kāi)展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動(dòng)，進(jìn)一步完善考核督查機(jī)制，創(chuàng)新考核督查方法、進(jìn)一步加強(qiáng)考核督查的科學(xué)性、規(guī)范性，使考核督查真正成為發(fā)展的助推器、檢驗(yàn)器，這也是形勢(shì)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新考核督查機(jī)制提出的現(xiàn)實(shí)要求。

市局（公司）對(duì)建立考核督查機(jī)制高度重視，建立了以主要職能部門牽頭相關(guān)部門參加的考核組織結(jié)構(gòu)，制定了相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成了具有__煙草特色的考評(píng)體系，因此也為進(jìn)一步創(chuàng)新考核督查機(jī)制創(chuàng)造了良好的條件。

對(duì)創(chuàng)新考核督查機(jī)制，往往會(huì)誤解為創(chuàng)新考核督查機(jī)制就是怎樣用新的方式和方法去考核督查或就是考核部門的事情。其實(shí)這是一個(gè)在創(chuàng)新導(dǎo)向上的局限性。筆者認(rèn)為，在考核系統(tǒng)中，考核的制式內(nèi)容就是事先向部門（基層）發(fā)放的一張開(kāi)卷的考卷。考卷的內(nèi)容決定考核考評(píng)方式。實(shí)際從某種角度上，考核考評(píng)就是批改作業(yè)或批閱試卷，只不過(guò)形式和方法不同。因此，在考核考評(píng)系統(tǒng)中，考核考評(píng)內(nèi)容是考核機(jī)制極為重要的組成部分?？己藘?nèi)容的變化必然會(huì)引起考核方式的變化。考卷每道題的得分標(biāo)準(zhǔn)就是考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。所以，能否創(chuàng)新考核督查機(jī)制，使考核考評(píng)產(chǎn)生工作的推動(dòng)力，首先要優(yōu)化和完善考核內(nèi)容和確定科學(xué)的考核分值。

為了防止考核督查內(nèi)容過(guò)多過(guò)細(xì)，雖然要求比較全面但重點(diǎn)難以突出，有可能產(chǎn)生數(shù)量指標(biāo)多，質(zhì)量指標(biāo)少。能否根據(jù)發(fā)展中的新任務(wù)、新指標(biāo)而帶來(lái)的新情況、新問(wèn)題，對(duì)所要考核的內(nèi)容加以重新梳理，進(jìn)一步的分類整合重組。突出經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化工作質(zhì)量、規(guī)范作為準(zhǔn)則。特別是對(duì)有些考核項(xiàng)目的分值權(quán)重比例予以科學(xué)調(diào)整。比如：常規(guī)性的與突出性的，重點(diǎn)指標(biāo)與一般指標(biāo)，控制性的與非控性的。又如：對(duì)跳一跳能達(dá)到指標(biāo)的與不跳不能達(dá)到的權(quán)重比例；數(shù)量與質(zhì)量比例的權(quán)重關(guān)系等。通過(guò)調(diào)節(jié)，達(dá)到既抓大又不放小，既重視數(shù)量指標(biāo)又不忽視質(zhì)量指標(biāo)。為了通過(guò)考核考評(píng)催生部門（基層）創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先動(dòng)力，能否把綜合考核內(nèi)容中必要的個(gè)項(xiàng)目在綜合考核內(nèi)容中區(qū)別對(duì)待。對(duì)共性加以組合。因?yàn)椴块T（基層）的職責(zé)、情況各不相同，個(gè)性的不能取代共性的。同時(shí)充分考慮不同基層之間的基礎(chǔ)差異，在要求完成共性指標(biāo)的同時(shí)，突出特色發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展，在強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)的同時(shí)，更加注重發(fā)展質(zhì)量?？陀^反映基層的真實(shí)實(shí)績(jī)，使考核導(dǎo)向更加明確。比如：在卷煙銷量指標(biāo)的考核上，由于歷史的原因，銷量基數(shù)是不同的。以前基數(shù)大的，增幅遞增的難度要比基數(shù)相對(duì)低的大。能否通過(guò)設(shè)定人均銷量指標(biāo)權(quán)衡基數(shù)增長(zhǎng)指標(biāo)或設(shè)立“人均銷量獎(jiǎng)”。人均銷量的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，必然會(huì)帶動(dòng)整體銷量的提升。是否可以制定相關(guān)細(xì)化指標(biāo)，以“重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、創(chuàng)優(yōu)性工作和創(chuàng)新性工作”，圍繞“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭(zhēng)當(dāng)三個(gè)楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，市局（公司）開(kāi)展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動(dòng)，充實(shí)考核內(nèi)容。設(shè)立單頂“創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)”“創(chuàng)新獎(jiǎng)”“突破獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，讓部門（基層）的集體智慧得到充分發(fā)揮，讓干部員工的智慧充分涌流。

在對(duì)部門（基層）考核考評(píng)中，除了考核制式內(nèi)容外，應(yīng)深入了解看基層怎樣開(kāi)展工作，做了哪些事情，最終成效如何。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)值得推廣的“亮點(diǎn)”，幫助找出存在突出性問(wèn)題的“弱點(diǎn)”。用考核獲取的信息資料為頂層決策提供設(shè)計(jì)支撐，為樹(shù)立“典型”提供素材，為規(guī)避“風(fēng)險(xiǎn)”提供依據(jù)，為部門（基層）改進(jìn)工作指明方向。這樣可以把考核的“內(nèi)涵 ”擴(kuò)展到“外延”，實(shí)現(xiàn)考核形式與考核目的的完美統(tǒng)一。

在考核中，由于面寬、量大、時(shí)間緊等原因，為了防止“走馬觀花、蜻蜓點(diǎn)水、聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)、看看資料、應(yīng)應(yīng)場(chǎng)面、 重形式不重內(nèi)容、重表面不重實(shí)際，考核走過(guò)場(chǎng)”（這里講的是防止）使考核真正能看到實(shí)情、考準(zhǔn)真績(jī)。一是考核要深入基層接地氣，到現(xiàn)場(chǎng)摸實(shí)情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”?！八懔丝肌本褪且浞肿龊每己饲暗母黜?xiàng)準(zhǔn)備工作，“不打無(wú)準(zhǔn)備之仗”?！翱剂怂恪本褪且獙?duì)考核資料按考核的不同內(nèi)容加以匯總。讓“考核有一個(gè)說(shuō)法，給部門（基層）一個(gè)明白”。從總體上就是要“考有目標(biāo)、查有手段、評(píng)有依據(jù)”。 二是要順從考核的“自然屬性”，即體現(xiàn)考核前的實(shí)際狀況。能否象檢查安全工作一樣，做到考核不打招呼、直達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，直到部位，直插節(jié)點(diǎn)，把明察和暗訪有機(jī)結(jié)合。三是要相對(duì)提高參加考核考評(píng)人員的穩(wěn)定性。由于考核工作具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)性、專業(yè)性，在考核考評(píng)中，既要發(fā)現(xiàn)部門（基層）的“亮點(diǎn)”，又要幫助找出存在的“弱點(diǎn)”，既要實(shí)事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于負(fù)責(zé)，責(zé)任擔(dān)任意識(shí)。所以如何正確把握考核考評(píng)的“標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)參加考核人員的業(yè)務(wù)技能提出了更高的要求。四是

能否在進(jìn)一步提高運(yùn)用信息化手段進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容考核的新突破。目前市局（公司）部門（基層）相關(guān)人員已運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)軟件進(jìn)行效能考核，這對(duì)于公開(kāi)工作時(shí)效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把這一方法延伸到對(duì)其他工作的考核中，無(wú)疑將會(huì)使考核工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。 督（辦）查機(jī)制是考核體系的一個(gè)有機(jī)組成部分。二者既有聯(lián)系又有區(qū)別，也可以說(shuō)是考核體系中的雙重職能。是對(duì)制式考核內(nèi)容外需要考核的另一種特別考核方式。其突出的功能作用是對(duì)上級(jí)另行布置的工作是否按要求落實(shí)的一種動(dòng)態(tài)跟蹤的檢查手段。一是督（辦）查具有能否在規(guī)定范圍內(nèi)完成交辦事項(xiàng)的時(shí)效性。二是督（辦）查檢查對(duì)象既有整體性也有單項(xiàng)性。三是通過(guò)督（辦）查可以進(jìn)一步提高落實(shí)的效果。四是要建立督（辦）查信息的反饋系統(tǒng)。通過(guò)督查考核形成良性互動(dòng)。因此，能否建立督（辦）查的相關(guān)制度、實(shí)施意見(jiàn)。將督（辦）查列入考核序列。